人事工作風險點范文

導語：如何才能寫好一篇人事工作風險點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】電網 調度 風險

一、電網運行安全風險分析

對電網的管控水平和能力較低，基礎管理工作仍不到位，要確保電網的安全、穩定運行，就必須加強對電網的管控水平，提升對電網管控的能力，加強對電網管理方面的制度和流程等的梳理、完善和執行力度，切實做到確保電網安全、穩定運行的措施完善，執行有力。目前，對電網的管理工作仍存在以下問題：

（一）圖實相符管理工作仍未執行到位。設計圖、廠家提供的設備原理圖，是日常運行、檢修、試驗的重要依據。如果主接線圖與實際不相符；設備檢修施工前現場勘察不到位；許可開工前，未對實際設備檢查交代到位；施工單位未針對現場實際設備危險點分析和控制到位，或未采取必要的安全措施；這其中忽略任何一項都很可能引發可怕的安全事故。有圖紙，是指有合格的、與現場實際相符的、經相關領導審核批準的具有一定權威性的圖紙。沒有審核、批準的圖紙，是可以更改變動的，使用沒有審核、批準的圖紙就存在了安全隱患。安全生產工作就是要做細、做實、做嚴。

新設備投運的管理工作仍不完善。調度所要加強對新設備投運的管理工作，目前，部分供電所仍未按相關要求及時報送新設備投產申請，因調度所無法在工作過程中進行管控，往往不走相應流程便完成了投運工作，一是給配網圖紙的更新帶來困難，二是新設備的投產未經繼保審定，線路的保護定值未經校核和更新，長此以往必將造成線路因保護定值不當而頻繁動作或線路的長時間過負荷運行。

（二）檢修（停電）管理工作管控力度不夠。存在有計劃完成率低，非計劃檢修（停電）工作較多的情況，給統籌安排帶來了較大的困難。而非計劃檢修（停電）工作或臨時增加工作內容，都給電網的運行帶來較大的安全風險，并增加了工作自身的風險。因為計劃檢修工作都是經過詳細的工作實施方案審查，電網運行方式安排、繼電保護審核、危險點分析及相應控制措施安排等流程的，可以有效的降低檢修工作給電網運行帶來的安全風險及工作自身的風險，但非計劃檢修工作或臨時增加工作內容在以上流程的控制上可能就會存在漏洞，從而增加了電網運行的安全風險和工作風險。

對外單位工作人員進入我公司廠、站工作時的監督管理工作缺失，容易引發因工作人員對工作現場設備狀況不熟悉，對周圍帶電體辨識不明確，危險點分析不到位，走錯間隔等原因造成的安全事故，增加電網運行的安全風險。

（三）調度值班人員對電網快速變化的認知水平不足，對駕馭復雜電網的能力還有待提升，調度專業知識仍有較大欠缺，特別是繼電保護方面知識的欠缺給調度工作帶來較大難度，專業知識亟待更新。安全風險控制體系不夠具體、完善，部分員工對調度工作的重要性認識不到位，長期的調度工作養成了麻痹大意的思想意識，安全意識較為淡薄，都給電網的調度工作埋下了隱患。

二、電網網架存在的結構性問題

（一）電壓等級復雜，管理交錯，存在電磁環網，一旦有問題就象"多米諾"骨牌一樣坍塌。

（二）結構不合理，網中有網，一旦發生事故非常不利于事故的隔離。

三、運行人員工作風險

電力系統安全的一項重要工作是確保運行人員工作風險。對調度的人員來說是一項繁瑣復雜的智能性勞動。這些工作不單單要求調度員要有良好的技術素質，還要具備豐富的運行經驗，并且必須保持高度的注意力，稍有不慎，就會對與電力系統工作中的人員構成很大的威脅。所以平時要提高調度員的事故處理能力，電網事故通常有突發性、意外性和不可預見性的特點，這是調度工作者幾代心血的結晶，我們必須嚴格遵守。從而消滅對調度員帶來了相當大的考驗。所以說調度員素質的高低，已成為調度最根本的一條還是依靠人的思想覺悟。我們知道影響電網

安全穩定運行的重要因素是電網的調度員。許多現實的例子都反映出，要做到精心調度，恪盡職守，不斷增強責任心和使命感。才能從根本上杜絕誤調度的事故發生，保證電網的安全穩定，提高調度員事故處理能力的措施。

在平時工作中要提高調度員的專業和心理等素質以求實現電網運行的長治久安。調度員更要具備一下的一些心理素質：果斷、機智、遇事不慌亂等。對于工作人員的技術和人生安全的重視一定要增強，確保工作人員的工作風險降到最低。

四、電網運行安全風險防范措施

針對電網運行過程中存在的安全風險，提出以下的防范措施：

（一）以南方電網公司縣調規范化管理達標工作為契機，按照達標工作的相關要求，切實做好圖實相符、配網圖紙管理、新設備投運管理及檢修（停電）工作管理，進一步提升調度管理水平，確保各項工作正常、有序開展，降低因管理工作不到位帶來的電網運行安全風險。

（二）加強調度所內部員工的培訓和教育工作，確保各項制度落實到位。加強專業素質的培訓，注重對調度所員工在基礎知識方面的培訓，加強學習，不斷提高專業素質，增強工作能力；加強對調度員的安全責任意識的教育，從思想上加強值班調度員對電網調度工作重要性的認識，從而形成自覺、自愿的執行公司制度的良好風氣，以便更有利于確保電網調度工作的安全、順利開展，確保電網的安全、優質經濟運行。

（三）加強對老化設備、線路的巡視、維護工作，確保將故障消除在萌芽狀態，避免因設備、線路故障引發電網事故。加強對重載線路的巡視和維護工作，并通過電網運行方式的合理安排，盡量避免線路過載情況的發生。

（四）依托農網改造工程的實施，不斷完善和優化電網的網架結構，切實做好電網的發展規劃，逐步減少單線單變或一線多變的情況，提高電網的環網供電水平，滿足線路和設備的n-1要求；加強對老化設備、線路的更新、改造工作，使電網的硬件裝備水平逐步得到提升，降低電網運行的安全風險。

（五）加強對電網運行數據的統計分析，盡量將電網運行情況做到量化細化，并從中分析電網運行的規律和特點，特別是對電網故障原因進行重點分析，并有針對性的進行改造、檢修和電網運行方式安排，降低電網運行的安全風險。

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一、人事檔案管理流程中的風險

隨著社會的發展和科學技術的進步，特別是我國社會主義市場不斷完善和人事制度改革的進一步深入，傳統的管理方式不能適應新形勢發展的需要，人事檔案的管理出現了一些混亂狀況，在不同程度上存在著許多問題，已不能適應現代社會發展的需求，亟待人們加以解決。

1.人事檔案材料內容質量不高

當前許多人的人事檔案質量不高，缺乏利用價值，其人事檔案材料空洞的、形式的多，細致的、實際性的少；反映個人經歷、學歷、工資、政治面貌等一般情況的多，反映個人道德品質、業務能力、技術專長的少；反映過去情況的多，反映當前情況的少。尤其是一些材料定性結論多，定量描述少；或者只講優點，避免缺點；內容空乏，個人總結和組織意見盡是套話，無法全面、公正的評價和反映一個人的情況。另外，由于鑒定審查不嚴、檔案管理人員責任心不強等原因，也導致了人事檔案造假問題日益嚴重，嚴重影響了人事檔案的真實性和嚴肅性，給人事工作帶來諸多麻煩，同時也使得人事檔案在對人們職業信譽維持方面的作用大大降低。

2.人事檔案的管理不規范，檔案丟失、變更、損毀嚴重

檔案在歸檔后，需要大量的反復查閱。由于檔案量巨大，當需要查詢檔案時，需花費按小時計，甚至一天的時間在檔案室查找，耗時、耗力；檔案資料沒有安全可靠的備份，一旦出現人力不可抗拒的意外事件，原始檔案極易丟失、損壞，但恢復、修補困難。長時間保存，檔案紙張、字跡也極易褪色、霉變，將會造成無法挽回的損失。由于檔案需反復查閱，不可避免地存在原件受損或遺失，給文檔的保管與利用帶來管理上的困擾；一些檔案的歷史已經很久遠，且紙質較差，已經不能適應當前查詢、翻閱的要求，而且，對這部分檔案的直接查詢，所造成的破壞將是無可補救的。

3.檔案的整理不規范，檔案管理工作者觀念上重政治輕業務

整理人事檔案是一項細致的技術性較強的工作，把個人材料歸檔成冊是人事檔案規范化的基本前提，許多單位在這個方面做得非常欠缺。材料混雜、散亂，甚至根本沒有清理，有些單位檔案雖已立卷成冊，但沒按要求的格式進行分類處理，給檔案利用帶來了諸多不便。

盡管我們對人的評價標準是從政治和業務兩個方面來全面反映一個人的基本情況。然而，由于受“左”的思想影響，我們總是會自覺不自覺地將政治作為唯一的標準來評價人，并且將政治思想與品德作風、工作表現分離開來，因此是空頭政治。在重政治輕業務觀念的影響下，人事檔案部門沒有嚴格把屬于反映個人政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、實績貢獻等情況的人事檔案作為收集歸檔的范圍，而是側重于政治思想表現材料的收集，能反映個人業務能力的材料相對較少，即使有也是數量有限或者補充不及時。

二、防范人事檔案管理的風險

針對人事檔案管理存在的風險，結合當前管理水平與實際，通過對人事檔案的內容、管理方法、管理制度等進行改革與完善以防范管理流程中的風險。

1.努力提高人事檔案材料的質量

1.1強化各級領導的檔案意識

檔案工作中出現的諸多問題，其根源在于組織人事部門和單位領導的檔案意識淡薄，沒有從思想上真正認識人事檔案及其工作的重要性。因此，增強組織人事部門和單位領導的檔案意識，爭取領導的重視和關心，是解決當前人事工作中存在的問題，提高工作質量和水平的根本途徑。

1.2提高人事檔案工作者業務素質

隨著科學技術的飛速發展和廣泛應用，檔案工作者面臨著知識化、專業化的嚴竣挑戰，加強科學文化知識的學習，拓寬知識面，更新知識結構是檔案管理者的當務之急。此外，還應加強業務素質的培養，以適應人事檔案管理日益復雜、逐漸現代化的發展趨勢。及時掌握黨和國家最新的人才政策、人事制度以及當前人才流動規律，了解組織人事部門的現實需要，主動提供全面、準確的人事檔案，為人事管理工作服務。

1.3補充具有個性的人事檔案材料。

針對人事檔案內容陳舊和“千人一面”的狀況，有關部門應在人事檔案材料內容建設上注意補充能反映當事人個性的檔案材料。具體而言，一是反映個人全面素質的檔案材料，如反映當事人身體素質、知識素質、能力素質和心理素質等方面的材料，其中有關個人心理素質和能力素質的材料應是重點補充的內容。在反映心理素質的有關內容中，應側重反映當事人的個性、合作與團隊精神、創新意識等；二是反映個人業務考績方面的檔案材料。對不同的工作崗位而言，具體業務考績的標準應有明顯不同。

2.加快人事檔案信息化管理進程，提高檔案工作質量水平

在人事檔案管理工作中，盡可能地運用當代科學技術的新成果，先進的管理方法、先進的科技手段與工具，提高人事檔案工作的效率和水平。通過文件掃描、光盤存儲等技術，實現檔案的備份存儲和計算機管理，減少原件的 損耗，并實現檔案信息的資源共享。

3.健全各種規章制度，建立適應時代要求的人事檔案管理體制。

應遵守《檔案法》，以及上級主管部門頒布的各種規章制度，各單位還應結合本單位的特點和實際，制定本單位的人事檔案收集歸檔補充制度、檢查審核制度、交接轉遞制度、查閱借閱制度等，做到有法可依。規章制度制定以后，一定要認真貫徹執行，排除一切人情干擾，堅決按各種制度和規定手續辦事，做到有法必依，執法必嚴；對各種利用檔案進行造假或謀取私利現象，一經發現，必須嚴加處理，做到違法必究。

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黨的十七大提出“繼續解放思想”后，新一輪解放思想正在全國迅速展開。作為人事部門，關鍵要從牢固樹立正確的權力觀、政績觀、利益觀、價值觀入手，不斷增強全局意識、發展意識、服務意識、改革意識，切實解放權力、解放職能、解放機制、解放自我，為人才的全面解放提供優質服務，為科技生產力的全面解放創造有利條件?！八膫€解放”是一個有機整體。其中，解放權力是核心，解放職能是前提，解放機制是重點，解放自我是關鍵，四者相輔相成、缺一不可。

一、解放權力

目前，人事權力運行不合理、不規范、不透明等現象在一些地方和單位仍然存在。解放權力就是大膽摒棄影響科學發展的那些教條、陳舊的觀念，做到淡化權力、歸還權力、規范權力、制約權力，真正使人事部門的權力用于服務發展、維護民生利益、促進社會和諧。在權力運行中，各級領導干部必須做到“四個不為”：

不為權力所醉。就是不沉迷于權力，以平常心待權，以公仆心用權，以責任心行權。要走出權力私有化的誤區，認清權力的內涵，從內心深處真正懂得權力是黨和人民賦予的，切實做到權為民所用、情為民所系、利為民所謀。要走出權力至尊化的誤區，認清權力的定位，處理好權力與責任的關系，淡化權力，強化責任。要走出權力商品化的誤區，認清權力的功能，明確權力就是義務、權力就是服務，不能把權力當作商品，更不能把權力當作謀取私利的資本。要走出權力利益化的誤區，認清權力的作用，防止權力部門利益化傾向，讓權力為社會服務、為發展服務、為公眾服務。

不為權力所累。就是不被權力所左右，不背權力的包袱，不做權力的奴隸，掌權不集權，擁權不獨權，用權不專權。要樂于還權，按照職責分工和有關規定，對現有職權進行認真梳理，看看哪些職權是屬于自己的，哪些職權是屬于社會的，哪些職權是屬于基層的，該是社會的要還給社會，該是基層的要還給基層。要善于放權，結合機構改革和職能調整，加大審批制度改革力度，減少行政審批權力，把權力交給社會、交給基層、交給人民。要勇于分權，從決策、執行、監督層面對人事權力予以適當分解，構建決策權、執行權、監督權相互制約又相互協調的權力結構，建立權力分散運行、分解運行、分類運行的運行機制。

不為權力所束。就是不被權力禁錮思想，不被權力束縛手腳。下放權力不是不要權力，放開權力不是放棄權力。對于職責范圍內的權力，要盡心盡力把它使用好。在權力使用上，不但要堅持依法行權，而且還要以德行權，真正把依法行權、以德行權貫穿于決策、執行、監督全過程，嚴格按法定權限、按道德準則行使權力，努力克服人為因素影響，切實增強權力運行的公信力和執行力。

不為權力所控。權力是一把雙刃劍，權力越多越大越危險，必須如履薄冰、事事小心。任何時候都要加強監控而不能唯其所控。要建立健全權力運行內控體系，理清運行流程，完善監管制度，導入標準管理，壓縮裁量空間，加強對權力運行風險點、權力出軌多發段、權力腐敗高發區的嚴密防控。要建立完善權力行使的外部制約機制，大力推動黨務公開和政務公開，主動接受群眾監督和社會監督，讓陽光普照權力運行的每個層面、每個環節、每個角落，真正使權力置于陽光之

下。

二、解放職能

在社會主義市場經濟條件下，政府計劃管理職能在縮小、公共服務職能在擴大。然而，由于少數同志受傳統思維和利益驅動的影響，對自己有利可圖的職能爭著要，對自己無利可謀的職能相互推，該管的不管，不該管的亂管，存在著重管理輕服務、重審批輕指導、重部門利益輕社會效益的現象，導致公共服務供給不及時、不同步、不充分、不均衡。解放職能就是大膽廢止制約科學發展的過時性、管制性、營利性的職能，重點是淡化部門審批職能、強化公共服務職能，逐步實現從部門服務到公共服務向公益的根本性轉變，不斷滿足人民群眾日益增長的公共服務需求。

要用辯證的眼光看職能。面對傳統工作范圍變小、領域變窄、職能變弱的嚴峻挑戰，人事部門尤其需要客觀分析、理性處理。要辯證地看待職能的多與少，不消極等待，不強調客觀，主動適應，積極挖潛。要辯證地看待職能的大與小，不以職小而不為，不以能小而無為，只要有助于全局的事再小也要做，只要有助于大局的利再薄也要做。要辯證地看待職能的軟與硬，既要抓好計劃審批、資格審查、項目審定等所謂的“硬職能”，也要抓好人才引進、人才培養、人才服務等所謂的“軟職能”，克服“審批管理是實指標、公共服務是虛指標”的片面認識，讓“虛”的不虛，讓“實”的更實。總之，只有不計較職能的多少、虛實，把不利因素降低到最低點，把有利因素發揮到極限處，才能真正贏得工作主動權。

要用戰略的眼光看職能。在新的歷史時期，人才人事工作在經濟社會發展中的地位在逐步提高，人才強國戰略已經上升為國家基本戰略。在這種情況下，如果仍然把人事職能僅僅看成是調動幾個人員、審核幾組工資、評定幾類職稱、表彰幾位先進，那樣自然會得出事情不多甚至可有可無的結論。如果站在為經濟發展提供智力支持、為社會進步提供人才支撐這樣的戰略角度來看待職能，那么就會發現人事工作任務不是輕了而是重了，人事工作的作用不是小了而是大了。事實上，人事部門的公務員隊伍建設、人才資源規劃與開發、專業技術隊伍建設等職能，件件與經濟社會發展緊密相關，事事與人民群眾利益緊密相連。所以，我們要站在與人才解放相結合的高度、與事業發展相融合的深度，重新審視自己，重新調整定位，重新認識價值，這樣才能提高標準、自加壓力、更有作為。

要用發展的眼光看職能。人事部門多數職能是上世紀九十年代前后確定的，最長的已延續二十多年。這期間，人事工作的內涵和外延已經發生了很大變化，如果仍然固守原有職能肯定難以適應形勢任務的變化發展。如果工作的方式仍然一味是審批，堅守著固有的思維視角，脫不開已有的條條框框，習慣于傳統的工作方式，對人事工作全面發展是一個很大的阻礙。面對日新月異的新形勢新任務，我們只有跳出人事看人事，跳出傳統人事看人事，順應發展，與時俱進，才能實現人才人事工作的新發展。

要用開放的眼光看職能。目前，人事與組織、勞動、教育等部門職能交叉的內容越來越多，形成了你中有我、我中有你的新格局。這是經濟社會發展的必然結果，也是不可回避的客觀事實。在這種情況下，人事部門必須始終堅持黨管人才的基本原則，始終服從組織部門的牽頭領導，始終搞好與有關各方的密切配合。要主動加強與社會各界的聯系交流，爭取支持，爭取幫助；主動加強與外省兄弟單位的聯系交流，取長補短，互通有無；主動加強與政府各有關部門的聯系交流，相互幫助，

共同發展。只要有利于事業發展，只要有利于群眾利益，只要有利于社會進步，不計較誰主抓誰配合，不計較排名靠前靠后，不計較部門利益多少。只有這樣，我們人事部門不愿辦的事情才會減少，想辦的事情才會增多，難辦的事情才會減少，辦成的事情才會增多，職能優勢和重要作用才會在更大范圍內得到充分發揮。

三、解放機制

解放機制就是要大膽地取消帶有計劃經濟色彩、阻礙科學發展的舊機制，建立符合市場經濟規律、有利于人的全面發展的新機制，最大限度地激發人才的活力。對人事部門而言，解放思想關鍵要解放人才，解放機制重點要完善人才工作機制。

構建高層次人才集聚機制。高層次人才是人才資源的精華，是自主創新的主力。當前，最重要的是要突破傳統方法，采取超常手段，集聚人才，減小缺口。一方面要在高層次人才引進上采取特殊措施，充分利用國際資本轉移、留學人員回歸等有利時機，按照項目引進、團隊引進、智力引進等辦法，通過加強與國外著名“獵頭公司”合作，定期組織參觀考察和項目洽談等活動，在公務員招錄和事業單位人員招聘上采取特殊政策和辦法等，打通高層次人才引進“綠色通道”和“應急通道”。另一方面要在高層次人才流動上給予特殊政策。應遵循市場經濟客觀規律，推進柔性流動，試行“特聘工作證”，建立居住證制度，探索聘任制公務員制度。再一方面要在高層次人才創業上給予特殊幫助，建立高層次人才引進和創業專項資金，出臺戶籍、工商、稅收等優惠政策，完善高層次人才項目擇優資助辦法，構建信息、投融資、技術等高層次人才專用服務平臺，出臺住房購買、家屬隨調、子女上學、社會保險等保障措施，為高層次人才創業發展提供更具競爭力的條件和環境。

構建自主創新能力提升機制。要改變傳統的能力界定標準。堅持把能力尤其是自主創新能力作為衡量人才的主要標準，突出自主性，把是否具有自主知識產權、是否具有自主研發能力作為引進人才、衡量人才、評價人才的重要依據；突出創新性，把創新潛力、創新能力、創新動力作為評價各類人才重要依據。要改變傳統的能力培訓模式。從內容上講，實現由知識型、書本型培訓向應用型、實用型培訓轉變；從時間上講，實現由階段式、院校式培訓向終生式、實踐式培訓轉變；從渠道上講，實現由一元化、自主化培訓向多元化、社會化培訓轉變。尤其要加強與國（境）外培訓機構聯系合作，建立國（境）外培訓基地，拓展培訓空間，提高培訓層次。加強創新載體建設，重點搞好各類高新區、軟件園、海外留學回國人員創業園建設；促進創新成果轉化，加強產學研聯合，建立技術創新體系，把科技生產力的巨大潛能充分釋放出來。

構建人才權益保障機制。科學發展觀的核心是以人為本。以人為本包含保障人的權益、保障人的勞動、保障人的創造。要切實打通政府部門與人才的溝通渠道，通過廳局長信箱、行風政風熱線、接待日等有效途徑，保證人才的合理要求能夠得到及時反映。要切實加強對高校畢業生就業、公務員考錄、軍隊轉業干部安置等重點民生

問題的研究，最大可能地維護這些人才的切身利益。要切實搞好人事爭議仲裁工作，最大限度地保護人才的基本權益。要探索建立跨地域、跨行業、跨所有制的社會保險和勞動保障等機制，切實解決好人才流動難、人員分流難、單位改制難、公務員辭職成本高等問題。

構建人才分配激勵機制。長期以來，由于人才收入分配體系與市場經濟體系相脫軌，導致部分人才勞動與應有報酬不對等、人才價值與應有收入不對稱，影響了積極性和創造性。因此，要完善人才報酬價格體系，逐步建立與市場經濟相適應、與經濟增長相匹配的人才報酬調整比較機制。同時，要重點建立高層次人才分配激勵機制，對有突出貢獻的專家、學者和技術人員，實行政府特殊津貼；對承擔國家重大科研項目和工程建設的優秀人才，給予一次性獎勵；對基礎研究、戰略高技術研究和重要公益領域的高層次人才，建立特殊津貼制度；對部分緊缺或急需引進的高層次人才，實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，真正讓一流人才享受一流待遇。此外，還要結合國家正在進行的績效管理試點工作，將績效考核結果與收入分配掛鉤，增大津補貼和績效工資激勵功能，使收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜，真正體現干好干壞收入不一樣的原則。

四、解放自我

這一輪解放思想能否取得實效、取得成功，關鍵在領導干部，根本在解放自我。解放自我就是敢于否定自我、超越自我、完善自我，解放“舊我”，塑造“新我”，就是自己革自己的命。解放自我必須對不合時宜的思想、觀念和行為進行徹底更新。

要勇于從陳舊的思維模式中解放出來。要克服“盲目樂觀”的思想，切實從以往的成績中走出來、從自負的情緒中走出來，辯證看待過去，客觀認識自己，居安思危，永不滿足，始終保持清醒頭腦，始終保持進取精神。要克服“固步自封”的思想，積極適應經濟社會發展的特點和規律，突破傳統的思維定式、思想模式、思路局限，強化戰略思維，樹立世界眼光，運用現代思想、現代方法和現代手段，捕捉新目標，發現新機遇，拓展新空間。要克服“經驗主義”的思想，處理好繼承與創新的關系，主動學習新知識，善于接受新思想，勇于創造新經驗，始終保持靈活的創新空氣和強勁的發展勢頭。要克服“功利主義”的思想。分析一些工作難以推動、難以實施的原因，從表面上看是方法問題，從深層次講是思想問題，其根子還是“功利主義”思想在作怪。要通過強化公仆意識、服務意識、大局意識，切實提高思想覺悟和思想水平，為消除各種思想障礙打下堅實的思想基礎。

要勇于從落后的價值取向中解放出來。從一定意義上講，

思想解放就是對傳統價值觀的解放，通過辯證的揚棄，形成科學的觀念。要由“追求人才規?！鞭D向“追求人才質量”。與經濟增長方式轉變一樣，人才隊伍的建設也有一個從“又快又好”向“又好又快”的轉變問題。改革開放之初，萬事俱起，百廢待興，人才缺乏，數量為先。進入小康之后，國富民安，國運昌順，雄才難得，質量為先。這是發展的自然規律，也是發展的必然選擇。要由“提供資金服務”轉向“提供政策服務”。人才創業創新離不開資金支持，更離不開政策支持。從某種意義上，后者比前面更重要、更長遠。應把服務理念從給錢、給物轉到給政策、給環境上來，這才是更具吸引力的服務。要由“強調部門利益”轉向“強調社會效益”。自覺從局部利益、部門利益、小團體利益中解脫出來，強化服務理念、群眾利益、公共責任，堅定不移地走公益性的發展道路，在人事、檔案管理、人事考試、人才評價、人才培訓等方面逐步實現從有償收費向無償服務過渡。

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一、企業勞動用工存在的風險

（一）企業與員工之間存在矛盾沖突，員工的合法權益得不到維護

很多企業的勞動環境差，對勞動用工的監管工作也不到位，有些企業還存在拖欠員工薪資和報酬的現象，使員工和企業之間容易產生矛盾沖突。而在沖突發生之后，企業還存在不能維護員工合法權益的問題，對員工合法維權的關注較少，甚至有些企業只顧自己的利益而完全無視員工的權益。例如，在制定員工工資時，沒有依據國家的相關規定，刻意壓低員工工資，使其處于當地的收入水平的最大標準，又或者在勞動合同中規避了對員工發放社會福利或者繳納社會保險的內容，使員工的合法權益得不到保障，企業的這些行為極易致使員工的工作情緒不高，在企業用工方面出現風險。

（二）企業在人才使用上存在不足

企業用人不僅是企業內部的行為，更是一種講究策略的學問，科學合理的用人制度是企業發展的基礎，然而許多企業在用人方面存在著不足。例如，上級部門完全無視企業的實際情況和企業發展的實際需要隨意更改下級單位的選聘上崗方案，甚至隨意對人事進行調動，存在大量的任人唯親，或者錢權交易的現象，在企業用人上沒有公正嚴謹的態度，下級只能聽從于上級的安排，這種用人態度和作風勢必會讓下級部門因不公平待遇產生對上級領導的反感和對工作的抵觸心理，十分不利于積極和諧的工作環境的營造。雖然還有企業已經意識到問題的存在，開始采用考核制來激發員工的工作積極性，但是時間一長又會使考核流于形式，沒有多少實際意義，反而加強員工對企業的失望，從而造成人才流失。

二、完善勞動用工管理促進人力資源配置的具體措施

（一）加強和完善企業的勞動合同管理

我國的《勞動合同法》明確規定了在企業和勞動者確立勞動關系后要簽訂勞動合同，合同雙方要嚴格遵守合同內容承擔各自的責任并履行各自的義務。而一些中小型的企業由于規模較小，不具備專門的人力資源管理部門，所以常常在制定和簽訂勞動合同時出現一些差錯，這對于企業和勞動者雙方來講都是相當不利的。所以，加強和完善企業的勞動合同管理應成為所有企業的工作重點，企業需要豐富自身的法律知識，對勞動合同管理章程有一個清晰透徹的了解，在保證合同內容的合法性、合規性和合理性的基礎上，重視其明確性和可操作性，一個規范的勞動合同需要包含工作內容、工作條件、工作報酬等內容，還可以適當的增加勞動保險、社會福利等條款。

（二）依法維護員工的合法權益

員工相對于企業來說相當于企業的細胞，是企業得以發展的最大推動力，企業要想得到快速且平穩的發展，只能樹立以員工為本的企業經營管理理念，緊緊依靠員工，使員工的工作積極性得到最大限度的發揮。因此，切實維護員工的合法權益，將員工的權益放在企業的重要位置是社會經濟背景下對企業提出的十分必要的要求。企業首先需要將企業對員工權益的重視體現在勞動合同中，按照《勞動法》的規定，繳納員工的社會保險，并嚴格執行工時、工資以及勞保等制度。在企業與員工出現矛盾沖突時，企業要以公平公正的態度給予處理，杜絕企業只維護自身利益而忽視甚至破壞員工利益的現象發生。要采取多種措施和渠道，切實維護員工的合法權益，讓每一位員工，尤其是生活有困難的員工感受到企業的關懷。

（三）科學進行勞動定員管理

科學進行勞動定員管理是企業促進人力資源配置的重要手段，指的是依據企業實際的生產技術能力和組織模式，科學的預估企業各個崗位上對員工數量的實際需求并編制相應的定員管理計劃，從而實現企業人力資源的優化配置，促進企業的經營與管理活動的順利進行。如今在企業的經營與管理活動中，勞動定員已經成為企業勞動用工管理中的一項基礎工作，包括定員標準的編制、調整、執行和對定員工作的日常性管理等主要工作內容，技術性強和實用性強是勞動定員工作的顯著的特征。在企業發展壯大，企業管理水平大幅度提高的同時，企業對定員管理的要求也逐漸豐富和嚴格，要求定員管理不僅要符合崗位的實際需要，還應該對提高企業的生產水平做出貢獻，這成為現階段企業進行勞動定員管理的工作重點。

（四）盡量規避勞動用工風險

完善企業的勞動管理，還需要盡可能的規避勞動用工風險。企業不可以隨隨便便的聘用一名員工，也不可以輕易地就辭退一名員工，在要與員工解除勞動合同之前需要充分考慮以下幾方面的內容：第一，該員工是否不能勝任本職工作，并要找出清楚直觀的判斷證據。第二，若該員工不能勝任本職工作，那是否可以通過培訓提高其業務能力，使其滿足崗位的需求。第三，進行了多次培訓，在考核中仍然成績不佳或者參加多次考核仍然不能通過的員工，則要考慮是否將其裁撤。第四，對于要被開除的員工，仍要按照法規進行相應程序的決定，需要提前一個月以書面形式告知本人，并按照相關規定給予離職員工適當的補償。對于勞動用工風險的管理，一定要立足于企業利益和員工的合法權益，綜合考慮各種影響因素，盡量避免在勞動合同的簽訂和執行過程中容易出現的用工風險問題。

（五）建立完善的保障機制，化解用工矛盾

但凡有人存在的地方就肯定會出現矛盾，企業這個集各種利益于一體的場所更是如此，建立完善的保障機制，化解用工矛盾就成了營造和諧良好的勞動環境，促進企業平穩發展的關鍵。首先，企業應建立公平、高效的協商機制，提高工會的地位，多聽取企業員工的想法和意見。其次，強化企業內部各種管理制度、規章的制定和執行，進一步健全企業內控機制，從而形成良好的人力資源管理環境。最后，在企業內部建立健全告知機制，使企業中每一位員工的知情權得到保障，并實時監督各種人事工作的公平性，還要以書面條款的形式明確約束企業對勞動合同、社會保險、福利等管理活動。

三、小結

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關鍵詞:基層人民銀行；內部控制；審計模式；評價方法

中圖分類號:F830.31 文獻標識碼:B 文章編號:1007-4392(2008)01-0057-03

近幾年，人民銀行總行和天津分行分別制定了《中國人民銀行分支機構內部控制指引》、《中國人民銀行天津分行內部控制指引》、《中國人民銀行天津分行內部控制評價辦法》?！吨袊嗣胥y行分支機構內部控制指引》(以下簡稱《指引》)將內部控制定性為:人民銀行各分支機構通過制定和執行一系列具體的制度、程序和方法，對相關風險進行識別、分析和應對的機制和動態過程。指引的出臺，標志著人民銀行分支機構內部控制理論發展到一個嶄新的階段，為構建分支機構內部控制框架提供了一套完整的標準，保障本單位依法、正確、有效履行職責。

一、基層人民銀行現行內部控制審計模式

人民銀行分支機構目前推行的內部控制審計模式是依照《中國人民銀行分支機構內部控制指引》制定的全面型內控審計模式。

(一)審計模式主要內容

審計內容分為內部控制組織、內部控制環境、內部控制制度、內部控制措施和內部控制監督五個部分，將上述五個部分歸納為兩大類，即宏觀類和微觀類，宏觀主要體現管理、環境、監督等職能。具體由內部控制組織、內部控制環境、內部控制制度、內部控制監督四個部分組成。微觀主要體現業務操作職能。包括:重大事項決策、風險點控制、領導層履行檢查職責、授權、不相容職務分離、重要事項報告、應急方案制定等。內容基本涵蓋了基層人民銀行所有業務領域。

(二)審計方法

審計方法采取現場審計的方式。主要有:一是進點會談。二是問卷調查。三是被審計單位匯報。四是依據現場審計表逐一進行審計，對內部控制的充分性、合規性和有效性做出“是”與“否”兩種判斷。五是檢查有效項數與檢查總項數之比得出被審計單位控制有效率。六是依據內審工作程序形成審計結論、處理決定、整改意見及審計報告等。

(三)審計評價

根據綜合考評的分值對審計單位進行評價。具體劃分為A、B、C、D四個等級，A級(85分以上)表示被評價機構內部控制健全，能夠較好執行內部控制措施。B級(70分以上)表示被評價機構內部控制基本健全，某些控制措施存在缺欠。C級(60分以上)表示被評價機構內部控制薄弱，存在一定風險隱患。D級(59分以下)表示被評價機構內部控制缺失，存在較大風險隱患。

二、現行內部控制審計模式及評價方法存在的缺陷

(一)現行內部控制審計評價指標不完整

現行內部控制審計評價指標體系未涵蓋內部控制環境、風險評估、內部控制的信息及其溝通、內部控制監督四方面內容。在內部控制審計過程中，上述四方面無具體的評價標準和依據，審計人員難以做出客觀、公正的評價。例如，在對中支內部控制環境的評價中，涉及職工教育、培訓內容時，對應的形式多樣，有的采取集體學習，有的分層次進行。學習內容、次數不同，學習效果不盡相同。評價時，既無量的評價指標，也無質的評價指標，無法對學習的效果進行綜合評價。

(二)評價結果缺乏一致性

內部控制活動的優劣應與其它四項內容有著內在的必然的正向聯系。即內部控制活動有效，則內部控制環境優良，風險識別及分析科學，信息溝通渠道順暢，內部控制監控有效。然而，目前的評價體系無法體現五項內容的一致性。例如，在錫盟轄區的內部控制審計中發現，個別支行的內控得分高于轄區平均分，內控有效率卻低于平均有效率。內部控制評價得分與內部控制有效率不一致。

(三)評價指標未劃分風險級次

人民銀行總行《指引》要求“分支機構進行風險分析時應充分考慮外部和內部因素，可采用定性或定量的方法進行風險分析，將風險區分為高、中、低等不同的風險等級”。但現行審計模式未將風險劃分不同的風險等級進行評價，而是以指標控制有效項數與指標總項數之比的有效控制率為評價標準，不能明確反映存在問題風險程度。即使是風險程度不同，只要是控制有效項數相同，有效率就相同。

(四)缺乏對行政管理職能的審計、評價

現行審計模式側重對業務管理內容的審計，對行政管理內容缺少足夠的關注。內部控制審計工作不應只停留在查錯糾弊的業務審計上，還應對領導層的行政管理職能進行審計。

(五)評價指標的分析方法單一

現行審計評價指標分析只有定性分析，缺乏必要的定量分析。評價指標體系通過“是”、“否”的簡單方法對風險控制進行定性，不能充分說明風險控制的程度。例如，評價審批業務中，審計期內，有些審批符合制度要求，有些審批不符合要求。這樣，在一個審計周期內，無唯一的評判結果，不能客觀進行評價。

三、建議實行“風險型”審計模式評價機構風險狀況

(一)風險型審計模式目標

一是確保國家法律法規和內部規章制度的貫徹執行；二是堵塞漏洞、消除隱患，及時防止并發現、糾正錯誤，保護人民銀行資金、財產、人員的安全；三是規范人民銀行內部各部門、各崗位行為，使各項工作及內部管理規范化、標準化，提高工作效率。

(二)風險型審計模式堅持的原則

一是權威性原則。內部控制須符合國家法律法規、上級行規章制度，以此約束單位所有人員，任何人不得擁有超越內部控制的特權。二是全面性原則。內部控制須涵蓋單位內部各項工作及相關崗位，并針對人、財、物管理中的關鍵控制點，落實到決策、執行、監督、反饋等各個環節。三是制約性原則。內部控制須保證人民銀行內部各部門、各崗位的合理設置及其職責權限的合理劃分，堅持不相容職務相互分離，確保不同機構和崗位之間權責明確、相互制約、相互監督。四是效益性原則。內部控制須遵循成本效益、效率優先的原則，圍繞提高工作效率和確保內控目標實現，以合理的控制成本，達到最佳的控制效果。五是適用性原則。內部控制須符合單位的實際情況，并隨著業務的變化、人員的調整和管理要求的提高，不斷修訂和完善。

(三)內控審計評價內容

1.領導班子審計評價。重點審計評價:認真履行領導班子職責情況，傳導貨幣政策，落實宏觀調控措施情況，重大事項決策方面堅持民主集中制原則情況，選拔任用干部情況，領導班子團結情況，金融風險處置情況，案件防范責任制落實情況，黨風廉政建設和廉潔自律情況，依法行政情況。

2.辦公室審計評價。重點審計評價:內部管理制度建設和機關管理事項，要害崗位人員考核事項，密級文件管理事項，檔案管理事項，計算機安全管理事項，行政許可實施事項 ，印章管理事項，財產管理事項。

3.國庫會計評價內容。重點審計評價:執行國庫會計制度情況，國庫重大事項審批情況，國庫業務核算情況，中央銀行會計核算系統運行及管理情況，組織指導人民幣反洗錢工作情況，支付結算管理情況， 印章和重要空白憑證管理情況，賬戶管理情況， 財務管理情況。

4.貨幣金銀審計評價。重點審計評價:崗位設置是否符合監督制約原則，查庫制度執行情況，《發行庫管理子系統》運行情況，發行基金調撥情況，庫務管理情況，現金管理情況，反假人民幣管理情況，人民幣流通管理情況。

5.安全保衛審計評價。重點審計評價:保衛工作制度建設及落實情況，持槍人員管理情況，保衛應急預案演練情況，守庫值勤情況，管庫人員監督制約情況，電視監控報警系統運行情況，槍彈管理情況，消防安全管理情況，技防設施管理情況。

6.金融管理評價。重點審計評價:貨幣政策傳導情況， 系統性金融風險監測、預警情況，農村信用社專項票據發行、兌付審查、考核情況，再貸款管理情況，風險處置情況。

7.調查統計審計評價。重點審計評價:金融統計監測管理信息系統運行情況，金融統計監督檢查情況，金融統計資料管理情況，征信管理情況。

8.紀檢、內審、事后監督評價。重點審計評價:黨風廉政建設情況，執法監察情況，糾風和行業作風建設情況，案件防范和檢查情況，工作管理情況，履行職責審計情況，離任審計情況，內控審計情況，審計操作程序執行情況，審計結論定性情況，審計責任落實情況。

9.人事工作評價。重點審計評價:人事檔案管理情況，養老統籌管理情況，干部任免、后備干部、專業技術人員管理情況。

10.宣傳群工評價。重點審計評價:黨費管理情況，工會經費管理情況，評優評先情況。

(四)風險控制點分類

風險型審計模式首先要對各個部門、每項業務、每個控制環節的風險進行分析，內部控制的風險點就是內控審計的重點，因此分析風險級次、采取相應措施才能有效控制風險，針對現行模式高風險問題失控與低風險問題失控在有效率上無法準確反映風險程度的情況下，按基層人民銀行業務內容可能發生風險的程度，將控制內容劃分為一類風險控制點、二類風險控制點和三類風險控制點。一類風險點包括領導班子、辦公室、國庫會計、貨幣金銀、保衛、金融管理六大類，二類風險點包括調查統計、人事、紀檢內審事后監督三大類。三類風險點包括黨宣群工一大類。

(五)評價風險等級

采取計算分值的定量分析方法確定內部控制風險等級。根據對各類風險控制點的現場審計結果及風險狀況，對被審計機構做出風險等級劃分，分為低等級風險、中等級風險和高等級風險三個等級風險。

將一類風險控制點每大類總分確定為100分，共六大類，總分為600分；二類風險控制點每大類確定為50分，共三大類，總分為150分；第三類風險控制點每大類為50分，共一大類，總分為50分。

扣分標準:用每大類風險控制點總分除以每大類控制點得分計算，如某項控制無效將扣除本項得分。如國庫會計股共有81個風險點，國庫會計屬一類控制點，用100分除以81，得出每項檢查內容分值為1.23，如果一個風險點控制無效則扣除1.23分。

對檢查發現的問題，以控制點為單位按扣分標準扣分。對部門評價，按其扣分比例確定其內控狀況等級，對被審計機構總體評價，按得分情況確定其內控狀況等級。

1.部門風險等級。將部門內控狀況按扣分比例劃分為低等級風險、中等級風險和高等級風險三個等級風險?？鄯直壤?%(含5%)以下為低等級風險；扣分比例為25%以下(含25%)為中等級風險；扣分比例在25%以上風險級次為高級風險。

2.機構風險等級。將支行總體內控狀況等級按得分情況劃分為低等級風險、中等級風險和高等級風險三個等級風險。所有的控制點總分為800分(一類控制點總分600分，二類控制點總分150分，三類控制點50分)。得分在760分以上(含760分)為低等級風險；得分在680分以上(含680分)為中等級風險；得分在680分以下為高等級風險。

(六)劃分責任類別，實行責任追究

風險型審計模式采取定性與定量結合的方法，監督部門根據檢查或掌握的情況，按內部控制點與被監督部門關聯人的責任進行定性歸類，根據該控制點的等級和責任性質分為領導責任、部門責任、崗位責任和集體責任。

假定總分值為100分。

領導責任(10%):主管行長對所負責的部門工作承擔領導責任。

部門責任(20%):部門責任人對所負責的部門工作承擔領導責任。

崗位責任:崗位責任區分直接責任、間接責任。直接責任是指內部控制點經辦人員應主要承擔的責任，直接責任人員承擔該內部控制點責任的40%；間接責任是指該內部控制點復核人員、事后監督人員應承擔的責任，間接責任人員按責任人數共同分擔余下的30%責任。

篇6

具體工作如下：

一、部門內部工作

整合綜合部內部資源，提高工作效率。根據服務站對綜合部得調整，整合綜合部得內部資源，從新確定部門內部人員工作內容，相應的進行崗位調整，明確個人的工作范圍和職責。

二、部門本職工作

綜合部作為服務站的核心部門，兼具著服務與管理的職能，是各部門的橋梁紐帶，綜合部的工作相對瑣碎復雜，但主要是配合站長對服務站的各項工作進行統籌，協調各部門的工作，妥善處理好服務站的各項工作，更好的為同學們服務。

綜合部工作質量的好壞，完成任務效率的高低，直接影響著各部門工作目標的實現，直接或間接的影響服務站總體工作目標的實現。因此，我部將做好以下本職工作：

1、值班考勤：

及時制定出本學期值班簽到表，考勤表，以保證值班工作及時、有序地開展。同時，認真負責整個服務站值班的考勤工作，對值班情況進行詳細的統計整理，而且今年會保證值班的質量，嚴抓簽到后但不值班的這種現象，來提高工作效率！

2、文檔管理：

在這一學期綜合部仍由專人負責服務站日常文件的印發與管理。同時以書面和電子檔兩種方式進行統一及時的整理與存檔。進一步規范文檔格式與文件管理。做到所有公務文件具有統一格式與樣板，全面實現服務站文件管理規范化，統一化。

3、事務通知：

及時傳達老師及各部長的各類通知，使信息及時準確傳達到各部門，方便工作正常開展。應急機制的制作與初步宣傳。制作站員空閑時間表，使人力資源的調度達到最優化，提高服務站的工作效率。

4、書寫招聘信息

本學期書寫招聘信息是綜合部工作的重要組成部分，綜合部將及時書寫招聘信息以確保招聘會的順利進行，同時做到書寫格式正確、書寫內容的完整、不浪費紙張，并將寫好的招聘信息按序號排好以便查詢。安排專人負責“招聘會周周見”宣傳單的張貼，做到及時將招聘信息到各個系。我們會集思廣益聽取大家的意見，從中吸取經驗，提高書寫的質量，更好的為招聘會服務。

5、相關活動：

如果有可能的話綜合部會和各部商量對青蛙市場進行改革創新，還希望有更多的人提出建議，對于每個意見綜合部都會認真考慮的。對于服務站舉辦的各項活動，我們綜合部作為服務站的大本營，都將積極配合相關部門投入到活動的前期準備工作以及一系列的后勤工作中。我們會與各部門共同努力，為我們服務站取得更加輝煌的成績而不斷努力！

三、部門建設

1、首先，我們會加強對部員的管理，我們會通過例會、培訓、集體學習等方式，提高部員的整體素質，增強部員的工作積極性。讓每位部員都要有較高的工作熱忱，認真的工作態度，以及敏銳的工作頭腦。

2、其次，進一步完善制度。在學期初針對本學期實際工作情況對《大學生自主就業與創業服務站的管理制度》、《文檔送呈細則》等制度進行增補與修訂，使綜合部制度日益全面化、規范化。

3、最后，我們會對各部門的例會情況進行統計，會制定服務站內部獎懲制度，力求將各部門、各成員工作進行量化考核，同時制定出較完善的內部處分機制。

四、加強管理，提高效率

為了提高工作效率，我們部將切實貫徹實施責任分工制，量化工作，充分調動每位成員的工作積極性，培養成員責任意識，使部門成員真正得到鍛煉。我們還將實行強化管理，制定出統一的工作時間表，做到統籌的安排每位成員的時間。加強管理，提高服務站的工作效率，為服務站美好的明天做出自己的貢獻。

以上就是我們綜合部在這一學期的工作計劃，以后會根據實際情況來改進與完善，為同學們貢獻一份微薄之力，幫助老師完成各項工作，真正體現我們綜合部的價值。希望各部門積極配合與支持我們綜合部的工作，共同把服務站的工作做好！

綜合部工作計劃（二）

綜合部在20**年的總體工作目標是：圍繞公司的經營目標，建立健全整套管理制度，完善公司員工社會福利，加強人力資源管理，高效率地配合其他業務和職能部門的工作，做好公司的后勤保障工作。

一、部門內部工作：

整合部門內部資源，提高工作效率。根據公司對綜合部職能的調整，整合部門內部資源，重新確定部門人員工作內容，明確各人的工作范圍及職責。加強部門人員專業知道的培訓。根據公司對部門工作的調整及各項工作的開展情況進行相應的崗位編制調整。

二、后勤保障工作：

綜合部對內與公司所有部門，對外與各種公司及政府打交道，兼具服務與管理雙重職能，綜合部的工作相對鎖碎復雜，但綜合部工作質量的好壞，完成任務效率的高低，直接影響著公司各個部門的工作目標實現，直接間接的對公司總體工作目標的實現產生影響。面對現階段后勤工作的情況，06年綜合部將做好以下工作；

（一）做好后勤保障工作，加強與各部門工作的配合，保證公司各項工作正常有序進行。

1、根據公司業務開展加強與各部門工作的溝通及配合，不斷完善業務流程，強化對各部門的制度化管理，加快信息反饋的速度，提高工作效率。

2、做好辦公物品的采購和配給工作；

3、證件年檢。

3月底前完成；

4、合同登記認證工作：根據公司的營養收入情況，每季度或半年進行一次登記。

（二）配合公司標準化管理，加強制度制定落實工作，做到有據可依。

2、加強制度更新管理工作，制定制度的編號，并通過公司內網及時、匯總、保存公司的全部制度，對于制度的逐步完善加強新舊制度的更替及時存檔；

3、加強公司相關制度的監督、檢查、落實情況，并做好整理和反饋工作；

4、加強公司資料檔案、部門檔案文件及員工檔案的管理，做好公司相關數據的存檔備份工作，統計各部門文件檔案情況，進行分類后制定相應的歸檔制度及流程，加強公司內網及crm軟件的應用……

（三）確定公司的組織機構，明確部門職能及合理的崗位編制，為績效考核提供依據。

1、確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門的職責清晰明朗，春節前完成；

2、根據各部門的實際情況，制定合理的部門崗位職責，并貫徹執行；同時對各崗位制定《各級各類人員崗位職責規范》，6月底前完成。

（三）配合公司發展規劃，加強企業形象建設。

因公司業務的發展員工隊伍在不斷壯大，新員工隨時都在增強，各部門工作相對獨立，大家溝通的機會不多，致使很多員工一起工作很久卻互不認識，建議為員工胸卡便于大家互相了解，同時對外公司的形象亦會有提升。

（四）加強企業文化建設，進一步提升企業凝聚力。

1、每年至少組織一至兩次員工集體活動（春游、秋游）；

2、進一步提高員工福利，為員工提供工作餐、至少三次員工福利（元旦和年終組織聚餐及聯誼活動；正月十五發元霄；中秋節發月餅；三八節為女員工準備禮品；五一、十一發放過節費；

3、年終舉辦年終工作總結及聯歡晚會，對公司及各部門上一年的工作總結并對優秀人員進行表彰，同時確定公司下一年度的發展目標及計劃。

4、提供根據公司業務開展情況不定期組織羽毛球、游泳比賽等活動為員工減壓。

（五）對外協調工作，保證各項工作的有序開展。

加強訂餐、訂卡、快遞及物業公司的配合。做好相應資源的儲備，以保證有序更替。

（六）做好部門財務預算的進一步控制。

在保證公司正常運作的運物資供應的同時，盡量降低采購費用，控制物品發放和設備采購、維修費用；

（七）根據公司項目運作情況做好配合工作：協調安排公司目標的分解、市場調研、信息收集、對外聯系等等。

三、人事工作

現在的企業都提倡以人為本，隨著公司的日益發展對人事工作的要求也越來越高，綜合部05年對人事工作僅限于配合各部門完成人員面試及報到的通知、員工入職、崗位調動、離職等相關手續的辦理，人員檔案也是員工的入職表及學歷、身份證明的復印件等最基本的信息，甚至還涉及不到人力資源管理的內容。06年綜合部的工作重點及難點就是人力資源管理工作。而針對人力資源管理的相關經驗也入于學習的摸索階段，經驗的不足也嚴重影響著此項工作的開展。鑒于此，綜合部06年對人事工作主要從以下方面開展：

（一）制作完整的員工手冊，完善人事管理；

員工手冊是員工入職后對公司及規章制度認識的第一本手冊，因此制定好員工手冊，是20**年人力資源的重要工作。

（二）制定各崗位的薪資結構，推行薪酬管理。

確定各崗位級別工資，服務年限工資等，使之更加科學合理化，提升企業的凝聚力。4月底以前完成，目標責任人：

（三）加強招聘管理，做好人員儲備配給。

1、網絡招聘，以保證公司各崗位人員的儲備，同時加強紙媒廣告（前程周刊）的投放力度（預計每月一期小版位），保證銷售人員及急缺崗位的人員配備；特殊崗位需求如項目經理亦可以參加大型人才招聘會；目標責任人：

2、配合各部門做好人員的初試（主要從任職經歷、工作經驗、人員素質等方面進行）、入職通知、入職手續辦理、制度講解等工作。目標責任人：

3、加強新聘人員資料的審核力度，包括學習經歷及工作經歷。目標責任人：

（四）完善人事檔案管理，規避用工風險。

員工檔案內容逐步完善，為規避公司的勞動風險，春節后與全體員工簽定正式的勞動合同。加強員工薪資、崗位調整、保險資料、個人資料、離職交接等檔案的完善。目標責任人：

（五）員工福利與激勵政策。

1、做好養老、醫療保險等相關資料的統計整理工作，做好相應的方案，以備隨時啟用；目標責任人：

2、設立全勤獎（獎勵方式）、加班補助、

3、員工聚餐、生日會、婚嫁等福利；

4、設立部門及各人獎項。

（六）建立績效考評制度。

確定考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果及考核重申等制度。

四、財務工作：

預算管理：項目預算費用控制、各部門預算費用控制。

財務核算：發票開據、現金的收支管理、費用的審核與報銷、會計報表的編制、會計審核、財務核算、內部報表、銷售管理、稅務政策及納稅申報。

綜合部工作計劃（三）

一年來，在公司領導的正確指導下，行政部緊緊圍繞管理、服務、學習等工作重點，注重發揮行政部承上啟下、聯系左右、協調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出了積極貢獻?，F將一年來的工作情況匯報如下：

一、加強基礎管理，為領導和員工創造良好的工作環境

為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。如：建立了員工人事檔案、業績考評檔案、培訓檔案、女職工健康檔案、工會會員檔案等86份；全年收、發文件380份，并對領導批示的公到及時處理，從不拖拉；完成年中、年末報表及總結30余份；堅持精打細算的原則，行政部全年打印文字表格2500張，節約打印費用萬余元；組織和協助組織召開各種會議30多場，做到會前有準備，會后有記錄；接待來客來訪230人次，未受到一起投訴；負責公司辦公用品的領用和26臺電腦及打印機的維護；協助領導慰問和看望員工60人次；組織開展文體、讀書、競賽等活動7次。行政部在接人待物、優化辦公環境、保證文字質量等方面做到了盡職盡責，樹立了良好房產人形象，起到了窗口作用。

二、加強服務，樹立良好風氣

服務是始終貫穿行政部工作的，行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為客戶服務。服務工作搞得好與否，能不能讓領導、員工和客戶滿意，是衡量行政部工作的基本標準。一年來，我們圍繞中心工作，力爭在服務工作方面做到三個突破：

三、加強學習，形成良好的學習氛圍

公司能否持續發展、行政部工作能否高效運轉，關鍵在人。行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充政治、經濟、管理、法律等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我們從加強自身學習入手，制訂學習計劃，先后參加了辦公文秘、勞資員、安規、公司業務流程、會計繼續教育等培訓，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。

四、認真履行專（兼）干職責

1、黨風廉政建設、安全生產、員工培訓等工作切實關系到公司的全面發展，行政部擔任著專（兼）干工作并認真履行其職責。

2、培訓工作：為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我公司一直把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合，并做為公司可持續發展的重要舉措。大力開展“員工素質提升年”活動，把培訓工作的規劃納入企業整體的發展規劃之中，加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。全員培訓率達到100%。

3、人力資源管理工作：起草完善了公司行政管理制度、員工手則、績效考評細則、開發獎勵細則等各項規章制度；協助營銷部完成人員招聘工作；完成了公司人員調進調出的人事管理工作；按時完成了勞資月度、年度報表的上報工作。

過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部人少事多，工作上常常事無巨細，每項工作主觀上都希望能完成得最好，但由于人手少，能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，下基層檢查不多，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。四是公司宣傳力度有待加強。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

20**年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻！

20**年公司工作計劃（行政部助理）在主任的帶領下，本人在20**年度，基本完成了相關工作任務。今年，我將一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基礎上，本著“多溝通、多協調、積極主動、創造性地開展工作”的指導思想，發揚慧康人“精誠團結，求真務實”的工作作風，全面開展20**年度的工作。

現制定工作計劃如下：

一、人力資源：

（一）建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）

（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

篇7

人事工作到了年底，也是告一段落了，到了寫述職報告的時候了，客觀事實的看待自己的工作非常重要，回顧工作，向領導去做好述職匯報。下面是小編為大家收集的關于人事主管2020年年終述職報告大全。希望可以幫助大家。

人事主管2020年年終述職報告

尊敬的領導：

您好!

時光流逝，20__年即將過去，回首過去的一年，內心不禁感慨萬千……時間如梭，轉眼間又將跨過一個年度之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。行政人事部是公司的關鍵部門之一，行政人事

一、人事管理方面

(1)根據部門人員的實際需要，通過各種渠道，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

(2)規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

(3)_月份正式新使用考勤管理系統，不斷完善人事管理制度。

二、行政工作方面

1、辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

2、辦理好公司車輛如期進行正常年審工作。

3、協助各部門做好菜牌、菜譜、點心部的點心紙的設計跟進工作。

4、對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

5、加強員工宿舍管理，定期進行檢查并在每季度末進行季度優秀文明宿舍評比。

6、加強員工飯堂管理，加強員工飯堂餐具衛生管理等

三、公司管理運作方面

1、順應市場的發展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

2、逐步完善公司監督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監督管理力度。

3、加強團隊建設，打造一個業務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的`整體素質，樹立起開拓創新、務實高效的公司新形象。

4、充分引導員工勇于承擔責任。逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業務外，還需要負責具體的工作及業務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著__的開業，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。20__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

1、完善公司制度，向實現管理規范化進軍。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，20__年工作將以此為中心。

2、加強培訓力度，完善培訓機制。企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是酒家各部門主管及部門中層管理人員，加強對員工的人性化的管理，留住員工，留住人才，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

3、協助部門工作，加強團隊建議。繼續配合各門店及各部門工作，協助各部門處理各種突發事件。20__年是充滿挑戰也是充滿機遇的一年，我們擁有一支團結、勇于創新的團隊是我們發展的保障。所以加強團隊建設也是20__年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信我們會越做越強。

此致

敬禮!

述職人：___

20__年_月_日

人事主管2020年年終述職報告

尊敬的領導：

您好!

時間一晃而過，彈指之間，20__年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F述職這一年來的工作：

一、規范辦理員工入、離職手續

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據。

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理

較20__年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩定。在工作中逐漸規范化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及制作

每月導出_樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資

每月收集個部門的績效考核及業績報表，根據業績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面

關于企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發展貢獻自己的力量!

此致

敬禮!

人事主管2020年年終述職報告

尊敬的領導：

您好!

公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年_總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作述職匯報如下：

一、檔案資料收集及管理

對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。

二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續

到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。

三、考勤報表

結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。

今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。

執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜。對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。

四、福利制度開始實施

今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。

比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。

五、進行促銷人員的管理工作

自今年_月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是__市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。

六、協助做好招聘與任用的具體事務性工作

包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等。

幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動。

此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。20__年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

篇8

要通過述職報告，給自己定一個來年的前進方向，建立“一年前進一大步”的信心；給別人一個振奮，看到一個自信的、充滿活力的你在前進！不要把述職報告當成是“年終過關”，而要把它當成是展示自己才華的“時機”！下面就讓小編帶你去看看人力專員個人述職報告參考模板，希望能幫助到大家！

人力專員個人述職報告1

一、個人工作情況：

2020年，我在新的崗位上不斷地學習與摸索，從略懂管理到必須掌握與運用管理，并在人力資源管理工作中尋求更高的工作技能，且在調整中開展。在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，不斷完善與改進，加強定崗定員、管理制度完善，把握招聘動態，員工檔案的梳理，社保公積金的基數調整及勞務勞資的修改。2020年工作總結如下

（一）人事檔案及相關資料整理

員工檔案是隨時把握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環節，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效治理有利于人力資源部隨時把握在職人員以及人員流動情況。我部將2020年前人員信息及相關資料統一封存，并將2020年至今的人事資料進行梳理，分類管理。對各部門在職員工檔案完善齊全。

對于凡事來到公司應聘的人員（包括實習生），都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，作為公司人才儲備，大大減低了招聘費用。

（二）勞資、福利情況

1、社會保險、住房公積金

按照相關法律要求，為員工辦理社會保險及住房公積金，及時辦理，并為員工提供相關信息的咨詢工作。

2、人力資源臺賬

為便于日后工作的便捷，我部特重新設計員工人力資源臺賬，里面包括：人員情況表、員工薪酬明細表、法定福利明細表（社保、公積金臺賬）、非法定福利明細表（店齡工資、夜值費等其他費用）。

3、考勤制度的完善。

2020年年初，我部在現有的考勤管理制度上做出了補充規定，要求部門計劃性排班，要求員工嚴格遵循打卡上下班，合理利用現代化電子系統的操控，進一步規范了員工考勤方面的管理。

（三）勞務勞資工作的流程與標準的梳理

建立完善的招聘、離職、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵等勞務勞資的工作流程，更好的做好人力資源部工作的統一化，專業化。

二、個人經驗總結：

1、對個人來講應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于部門缺編的補充。

3、做好新進人員維護，思想溝通等工作是穩定員工的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態度和方法的不成熟，有很多問題看得不夠透徹、想得不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經驗，不斷的學習提高，我相信一定能建立良好的自信心。

3、表達溝通能力需要提高。雖然我不認為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于直爽也是一個影響工作的缺點。

四、對公司的建議：

1、合理使用"建議信箱"，鼓勵員工積極提出建議。

2、加強企業文化的宣傳力度，讓企業文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養成習慣。

3、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統會使每一位員工提高工作的激情，提高員工的忠誠度。

4、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

5、繼續完善并確定人員編制，讓各部門員工工作效益產生最大化。

人力專員個人述職報告2

20____年7月，在工廠的工作調整中，根據我的意愿，被調至人力資源部門，主抓人事工作。對于我來說，這是一個新的課題，也是一個新的挑戰。半年來，在新的工作環境中，踏實工作，基本完成了今年的任務。現分兩個方面向領導匯報。

一、 思想，學習方面的情況：人力資源管理部門是履行人事管理職能的關鍵部門，我深感責任重大。能關心同事，以工廠利益為重，堅持原則。人力資源工作的政策性、原則性很強。本應當在有空余時間的時候，抓緊時間學習人力資源管理知識。但是在學習的過程中卻斷斷續續，沒有堅持。也沒有通過學習和工作的實踐，得到應有的收獲和鍛煉，執行政策的水平沒有顯著提高。主觀能動性差，不會主動地給自己安排工作，缺少創新觀念。

二、 主要工作情況和不足：

（一）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現了員工和老板間的橋梁作用。但是有的時候，沒有掌握度，使得工作的性質發生了根本性的變化，從而影響了員工的工作，影響了效率和進度。

（二）在員工和工廠雙方的利益面前，有時做事太草率，沒有客觀地，公正地去思考，在此提前下，多次過多維護了員工的利益。

（三）嚴肅工作紀律和各項規定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。但是對于自身方面，卻沒有能夠嚴格要求自己，多次遲到，這給工廠其他員工帶來了很大的負面影響。

（四）開展教育培訓方面：沒有定期安排一些教育培訓座談，以及員工崗位技能培訓工作。致使一些員工的素質仍然停留在剛入廠時的那個階段，使得一些知識沒有得到普及，沒達到預期效果。由于主抓人事工作的我，沒有盡到該盡的責任，導致了員工的素質和工廠的發展沒有達到正比，所以，在這個方面，我是不合格的。

綜上，工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改進，人力資源管理的知識掌握得還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。

三、 __x__工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我x__年的工作思路：

要進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，多與領導，同事溝通情況，要努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務的理念。

（一）要加強員工隊伍建設，要把品德、知識、能力和業績座位衡量人才的主要標準，建立高素質的員工隊伍，以適應激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與車間部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據。以招“適合的員工”來實現工廠效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業化水平。

（四）推進企業文化的建設。要通過組織座談、培訓等多種方式，積極宣貫漢鼎的企業文化，加強員工學習企業文化的督促和引導，營造良好的學習氛圍。

（五）推進工廠“5s”活動的實施，使得整頓，整理，清潔，清掃，素養等名詞不再停留在一無所知的層面。組織大家學習，使得人人心有“5s”，工作按照“5s”的要求來做。使工廠規范化和系統化。

最后，我衷心地感謝領導和同事在我工作中給予的關心和支持，謝謝

人力專員個人述職報告3

一、20____主要工作指標完成情況：

招聘工作：全年累計入職16人，離職62人，解除勞動關系5人，目前公司在職員工282人。

培訓工作：完成公司級培訓20次，培訓員工468人次，完成部門級培訓42次，培訓員工899人次，培訓計劃完成率98%，全年考取焊接工程師1人，油漆工程師3人，特種作業焊工20人，核級焊工5人，累計換證66人次。

考核工作：____年4月起對營銷部、質檢科進行考核，并舉行干部述職大會一次。

勞資關系：處理勞動爭議1起，處理12年遺留公傷爭議2起，處理12年遺留可能出現勞動爭議人員2人，新簽勞動合同16人次，續簽勞動合同82人次，公司合同簽約率100%，組織員工體檢2次。

行政工作：全年撰寫下發公司級文件21份，部門級文件24份。

二、20____年工作開展情況：

第一，加強個人思想道德和專業技能學習，積極提高個人職業素養。在____年的工作生活中，我積極參加公司黨支部的各項活動，不斷學習科學發展觀和

中國夢的重要思想，用黨的先進理論武裝自己、發展自己、壯大自己；另一方面我不斷加強人力資源法務知識學習，不斷提高自身業務技能，促進個人工作不斷向專業化發展。

第二，堅持“減員增效，效率優先”的人力資源工作方針，降低企業用工成本。20____年公司訂單出現滑坡，員工工作量出現不飽和情況，對此，我始終堅持”減員增效，效率優先”的原則，對于不合格的員工堅決淘汰，對于工作量不飽和的員工進行工作加量，對于部分輔助工種堅持離職不增人，在保證公司正常運營的情況下，勞動用工成本降低15.66%。

第三，拓展招聘渠道，完善公司人員招聘及配置體系，確保公司人力資源需求得到有效滿足。一是充分利用網絡招聘，結合現場招聘、校園招聘、校企合作等招聘方式，較好的實現了公司人力資源年度配置。二是加強員工入職和轉正管理，在員工勞動關系、資質證書、工作經歷等方面進行嚴格控制，對于特殊工種，一律要求進行職業健康體檢，減少用工風險。在員工轉正前，全部進行轉正考核，13年公司雖只招聘了16人，但呈現出高學歷、年輕化的形態，有效補充了公司人力資源隊伍。

第四，以“團隊建設、技能發展”為核心培訓目標，著重加強對管理團隊的管理技能、溝通技能和員工的專業技能培訓，在公司內部形成了公司-部門-員工三級培訓體系，鼓勵員工自主學習，全面推動公司員工技能提升，為公司發展打造一支強有力的員工隊伍。

第五，以營銷部、質檢科考核工作為試點，結合年度干部考核工作，逐步發展完善公司考核體系。通過一年的考核試點，考核工作在營銷部、質檢科已形成常態，提升了員工的競爭意識和自我監督意識，促員工隊伍工作績效的提升。

第六，以人為本，科學管理，打造和諧的勞資關系。____年以來，公司出臺了《關于實行上班時間中途休息的規定（試行）》，規定了員工上下午上班過程中均有15分鐘的休息時間，有效緩解了員工長時間工作帶來的疲勞，提高了工作效率和員工滿意度，促進了公司和諧勞資關系的建設。

第七，積極完善公司管理制度，提升企業管理水平。在____年的工作中，陸續撰寫下發了《就餐管理》《費用審批規定》等7個管理制度，有效補充了公司的管理體系，提升了公司整體管理水平。

三、____年工作中不足：

____年的工作中，在各級領導的大力關心和支持下我雖然工作中取得了一定的進步，但由于自身管理經驗不足，工作中仍存在一些問題，主要表現在以下方面：一是未能建立科學有效的培訓系統，企業人才造血功能出現功能性不足。二是人力資源管理體系不夠完善，未能完全發揮人力資源在公司發展中的引領、促進作用。

四、14年工作設想：充分發揮人力資源在企業發展中的基礎性地位，從人員招聘、收入分配、培訓開發、績效管理、中層干部管理、人才發展規劃等方面提升人力資源工作水平。

1.要在分析企業各級員工的規模、變動情況的基礎上，做好人員的招聘工作，加強人員招聘時的前瞻性與預測能力，滿足公司當前及今后一段時期專業結構、持證人員數量、專業技能人員要求；

2.要強化企業收入分配管理，調整收入分配結構，實現保障性薪酬向激勵性薪酬的轉變；

3.要加強員工的教育培訓和人才培養，建立以職業能力為導向、以工作業績為支撐的人才評價體系和基于崗位能力素質的員工職業生涯規劃，加快員工實際操作能力的培養，實現專業素質和管理水平提升；

4.要加強中層領導干部的管理，深化崗位技能學習，強化執行力建設，提升企業管理素質，做好部門的領頭人；

5.要加強員工隊伍規劃，拓寬人才成長通道，建立生產一線崗位人員成才機制，有計劃組織優秀人才在本專業及相近專業領域多崗位輪崗交流，不斷豐富其工作實踐經驗，使公司人才的成長處于良性循環中。

以上是我____年工作匯報及____年工作設想，敬請各位領導評議，如有不足之處，敬請指正。再次感謝各級領導對我工作的關心、支持和幫助，謝謝大家！

人力專員個人述職報告4

轉眼間，來到“____公司”已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發展，學習了公司的企業文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個“門外漢”到現在對人事專員工作的熟練掌握，讓我寫下這篇述職報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。

行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協調、監督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發人力資源，為實現公司經營發展戰略目標提供人才保障。

一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細匯報：

1、招聘工作；

a、結合20____年各部門人員需求計劃，并根據各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優秀員工以配備各崗位；

b、20____年行政人事部共參加了__次招聘會（其中__次畢業院校雙選會），吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。

2、建立、健全、規范人事檔案管理；

a、為新員工辦理入職手續，建立并完善其電子檔和紙質檔案（含身份證、畢業證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息），并為其發放《員工手冊》，20____年公司新入職職工人數為：__人；

b、協助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續；

c、為離職員工辦理離職手續，督促其物品/工作交接的順利完成，20____年公司離職員工人數為：__人；

d、參與收集整理20____年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于__樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱；

e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統計核對并發至相關領導。

3、員工培訓工作；

協助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20____年行政人事部共組織開展了__次針對入職____以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發展歷程、企業文化、公司各種規章制度。

4、勞動合同及社保保險的綜合管理；

a、社會保險是指基本養老保險、失業保險、基本醫療保險、工傷保險、生育保險；

b、及時與符合條件（通過公司考核）的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20____年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數為：__人；

c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20____年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數為：__人。

5、值日及值班工作的綜合管理；

a、及時更新、完成公司日常及周末值日（值日人員）的安排檢查評比；

b、完成法定節假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了__個節假日的放假通知及值班安排工作。

6、管理公司工會，定期或不定期配合協調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。

二、下面是我的工作體會

1、學習是做好工作的重中之重；

我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。

2、之前的從業經驗對目前工作的幫助；

畢業之后我在__公司從事了__年__的工作，其業務范圍與“____公司”大致相同，相同的行業背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業情況；同時________工作使我熟練于數據的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。

3、虛心請教，融入集體；

進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中的問題，有一些專業上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環境。

4、認真負責的做好工作；

手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養自己盡職盡責的工作精神。

5、工作中存在的不足。

a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高；

b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。

c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20____年里，我將以最好的工作態度來迎接這份工作，面對挑戰絕不退縮。

三、20____年工作計劃

在20____年的工作基礎上，在20____年里，我除了要做好基本的日常工作外，20____年將重點做好、完善以下工作：

1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞；

2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表；

3、將公司人員社保購買到位；

4、協助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率；

新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業能力。

篇9

關鍵詞：高校；人力資源管理；激勵機制

中圖分類號：C962　文獻標志碼：A　文章編號：1673-291X(2007)09-0156-02

人力資源，是指一定范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和，或指能夠推動社會經濟發展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。所謂人力資源管理，是指用現代化的科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。

一、高校人才資源的特點

高等學校教師是人力資源中文化知識、素質較高的群體，稱之為人才資源，具備以下特點：

1．高校人力資源是人力資本豐富的資源

人力資本，是通過對人力的投資而形成的以人的高智能和高技能為基本存在形態的資本，表現為人的能力和素質?？陀^要求高素質、高水平的教師，這是辦好學校之根本。

2．高校人力資源是具有較強主觀能動性的資源

人才資源與其他資源相比最大的區別在于具有主觀能動性。建立提高高校教師的主觀能動性的激勵機制，是高校人事管理工作的重點內容。

3．高校人力資源是流動性強的資源

經濟學家普遍認為資源的流動性是現代經濟的重要特征，是衡量一個經濟體制優劣與否、成熟與否的重要標志之一。高校人力資源具備人力資源的生物性、社會性以及可繼承性再生等一般性特點外，還有其特殊性。主要有以下三個方面：第一，高等學校的學術勞動力。教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志方面享受自由，對于高等學校的學術勞動力很難同八小時工作時間的機關和企業那樣嚴格有序地按照指令行動來進行管理。第二，作為高校的主體，教學和科研群體的學術勞動力是高校人力資源的主要組成部分。高校人力資源的合理配置，必須以教師為本，多渠道盡可能地挖掘教師教學和科研的潛力。第三，個體需求的多樣性。盡管大學教師工資相對較低，仍還有大批人愿意留在高校，這說明高校人力資源精神需求在一定程度上超過物質需求。

二、目前高校人事管理中存在的問題

1．目前高校人事管理觀念的陳舊

傳統的人事管理視人力為成本，沒有認識到人力資源的商品屬性，是資本。仍然保持在計劃經濟體制下形成的舊思想、舊觀念，把人事工作當做組織的行政事務之一，以事為中心，恪守人員進、出、管的管理模式，招募人才、錄用、考核、獎懲、工資、福利、退休等業務，做到人事相宜。

管理人員對于人才問題在思想方法、思想觀念上，總是過分強調和信賴物質生活、待遇等方面的東西，根深蒂固地認為，只要“生活條件好、物質待遇高、就可以吸引來人才，也可以使人才被吸引”。所以在制定吸引人才、留住人才的措施時往往注重表面化的東西，而缺乏如何創造適合人才發展、實現人生價值的人文環境，充分發揮人才作用和如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創新。

3．目前高校平均主義依然存在

由于多年形成的觀念，貌似公平的平均主義掩蓋事實上的不公平，具體表現在分配制度和職稱評審方面。當制定獎金、福利待遇時一般考慮的等級差別仍然以職務職稱級別劃分；在職稱評審中，由于評審條例的限制，只要達到最基本的條件均可晉升，無論學術論文有多出色，必須夠規定的論文數。而水平較差的，只要能出版，夠規定的字數，就可晉升。

4．目前高校人力資源整體性的開發力度不夠

國家用于人力資源開發的投資比例較低。1949―1999年我國教育總支出只占國民生產總值的1.19％，而同期內世界其他國家平均水平為5.7％，發達國家更高達6.1％，我國人均教育經費只有美國、日本的1/50；我國的教育經費也只相當于印度的2/3。

5．目前高校人力資源結構不合理

(1)人才能力結構的矛盾突出。(2)從業人才知識結構矛盾突出。(3)人力資源配置不當，影響高校各項功能的正常發揮。

三、對高校人才資源管理的思考

1．加強人性化管理，樹立尊重個人的管理思想

人力資源工作是對人的管理，人是萬物之靈，有思想、有需要、而且還有其個人的利益和權利，因此在高校管理中必須牢固樹立以教師為中心的管理思想，著眼于人才資源的開發，致力于人力的合理利用，做到人力資源管理方法的科學化、民主化、法制化和管理體制的合理化、規范化。創造尊師重教的良好氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發教師的能動性和創造性，工作中大膽使用教師，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發揮。

2．建立和完善聘任制，深化人事制度改革

聘任制是我國現階段人事管理改革的總趨勢，也是人事管理體制的核心所在。通過聘任制的真正實施，可望徹底改變過去那種吃大鍋飯的狀況、并真正實現市場經濟條件下的按勞分配原則。聘任制是人事管理的有效手段和管理過程的主要環節。通過教師職務聘任制過程中的雙向選擇，實現人盡其才、才盡其用，充分發揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織利益。在實施聘任制的過程中要真正體現聘任制的內涵，即按需設崗、擇優評聘、堅持標準、全面考核，破除評聘中論資排輩現象，使評聘工作制度化、規范化、科學化。

3．建立高校激勵機制，調動教師積極性

為了穩住和吸引人才，建設一支業務精良、結構優化、積極進取的教師隊伍，必須建立起切實有效的競爭激勵機制，高校在建立激勵機制時要考慮以下三大原則：第一，人本原則。有利于人力資源開發和管理的激勵機制必須體現以人為本的原則，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性放在首位。機制的設計不是束縛手腳，禁錮思想，沒有生機和活力。而必須是承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，重視并實現人的價值，開發并利用人的潛能，統一并引導人的思想，把握并規范人的行為，鼓勵并獎賞人的創造，營造并改善人的環境。第二，公平原則。在選拔、任用的過程中，在實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現、得失成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學公正的制度化、規范化的測評標準，切實做到人盡其才。第三，物質激勵和精神激勵相結合的原則。物質激勵和精神激勵對于教職工積極性的發揮都有不可替代的促進作用，高校人力資源管理中的激勵方式應該是物質激勵與精神激勵相結合。鑒于物質需要是人類最基礎的需要，層次也較低，物質激勵的作用是表面

的，激勵深度有限，因此隨著生產力水平和人員素質的提高，應該把重心轉移到以滿足較高層次需要即社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。

四、高校人才資源管理中激勵機制的具體措施

1．物質激勵方式：包括工資、獎金、各種津貼及其他福利(住房分配等)。

據了解國外企業大學在中國吸引了幾百萬的高素質的人才，主要手段是靠高工資、高福利。其工資是國內同行業的3～10倍。工資和獎金分配方面一般實行以崗位為主體的分配制度。對技術含量高、工作風險大的崗位實行高工資；在獎金分配和年薪標準上向開發、經營和高精尖技術崗位上傾斜。年薪逐年遞增，遞增平均在20％左右。

2．精神激勵方式：如建立明確的目標激發員工的工作熱情，當工作達到目標后給予肯定；并給予更具挑戰性的工作；有計劃的進行工作輪換，使學校管理人員工作不斷豐富化、擴大化；授權和激勵學校員工參與等。

3．積極引入激勵競爭機制，搞活校內分配制度。積極而又全面地實行工資、津貼與績效掛鉤的校內分配制度。在分配方面，在國家工資標準已經給人們基本生活提供了保障的基礎上，要切實做好校內津貼的分配，充分體現優勞優酬的思想，有意拉開差距，鼓勵貢獻大者先富起來；在職稱評定方面，把貢獻和水平放在第一位，年資只能作為參考因素；在出國選拔和進修(包括學位、學歷)等機會的安排上，要克服不注重工作表現和成績的做法，按學校教師隊伍建設規劃，有計劃地在工作出色的教師中，選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員出國進修或深造；在科研、學科建設的投入方面，要改變過去低水平平均投資的做法，對有前途、干勁足、勢頭好的學科群體加大投入力度、重點扶植，激勵他們早出成果，快出成果。

4．在激勵內容的選擇上，針對人才普遍需要層次較高，應將物質激勵與精神激勵相結合；在激勵時機的選擇上，注重激勵的階段性和連續性，以事后激勵為主，但應事先明確目標和任務。經常性的措施有持續激勵時間長的優點，但也容易成為慣例，淡化激勵作用，只有不斷推陳出新，才能不斷激勵；激勵強度的確定既要考慮學校的實力，也要考慮激勵效應，強度太低，收不到激勵效果，關鍵要實事求是量功行賞、視過處罰。

篇10

內部控制結構包括三個部分：

（一）控制環境。所謂控制環境是指對建立、加強或削弱特定政策和程序效率發生影響的各種因素，具體包括：管理者的思想和經營作風；企業組織結構；董事會及其所屬委員會，特別是審計委員會發揮的職能；確定職權和責任的方法；管理者監控和檢查工作時所用的控制方法，包括經營計劃、預算、預測、利潤計劃、責任會計和內部審計；人事工作方針及其執行；影響本企業業務的各種外部關系等。

（二）會計系統。會計系統規定各項經濟業務的鑒定、分析、歸類、登記和編報的方法，明確各項資產和負債的經營管理責任。健全的會計系統應實現下列目標：鑒定和登記一切合法的經濟業務；對各項經濟業務按時進行適當分類，作為編制財務報表的依據；將各項經濟業務按適當的貨幣價值計價，以便列入財務報表；確定經濟業務發生的日期，以便按照會計期間進行記錄；在財務報表中恰當地表述經濟業務以及對有關內容進行揭示。

（三）控制程序?？刂瞥绦蛑腹芾懋斁炙朴喌挠靡员ＷC達到一定目的的方針和程序。包括下列內容：經濟業務和經濟活動的批準權；明確各個人員的職責分工，防止有關人員對正常業務圖謀不軌和隱藏錯弊，職責分工包括指派不同人員分別承擔批準業務、記錄業務和財產保管的職責；憑證和賬單的設置和使用，應保證業務和活動得到正確的記載；對財產及其記錄的接觸和使用要有保護措施；對已登記的業務及其計價要進行復核。

二、證券公司內部控制存在的問題

由于內部控制設計本身存在的局限性和證券公司內部各種因素的影響，證券公司的內部控制往往存在很多問題，主要表現為：

（一）法人治理結構不完善。

雖然證券公司已經建立了由股東大會、董事會、監事會以及經理層構成的法人治理結構，但在實際工作中各個管理層的職責劃分并不很明確，所以也很難嚴格按照《公司法》、《證券法》等有關法規進行運作。

（二）資金和業務控制的問題。

目前我國的證券公司大部分都缺乏中長期資金的來源和渠道，從而導致其在經營決策上的短期行為，無法根據自身長期發展的需要設計投資經營的戰略。由于自有資金的嚴重不足，特別是流動資金的不足，生存與發展的壓力迫使其開始參與各類違反證券市場規定的業務，例如挪用客戶保證金、大量變相拆入資金、變相吸收各種公司存款、非法套出銀行信貸資金等違規行為。特別是近幾年來一級市場包賺不賠的現狀，使許多沒有證券自營資格的經紀證券公司利用各種形式和手段違法經營自營業務。由于內部控制制度的執行不力和設計不足，造成資金和業務管理的混亂。

（三）公司內部行使控制職能的管理人員、蓄意營私舞弊、惡意串通等行為，會使相關內控制度失去作用。例如營業部的會計人員和電腦部人員相互串通，非法修改證券交易系統數據，在其控制的若干保證金賬號上空添資金，從而挪用資金用于個人股票買賣，從中牟利，然后再以憑空減少資金的方式將挪用的資金填回，以隱瞞其挪用資金的行為；或者與其他企業合作，利用非法資金炒股等。內部控制作為企業管理的一個重要組成部分，它理所當然要按照管理人員的意圖運行，執行出了問題，內部控制也就失去了控制效能；而且，處于不相容職務的人員相互串通，失去了相互制約的基本前提，內部控制也就很難發揮作用。

（四）內部審計。很多證券公司都設有內部審計機構一審計部，但是內部審計人員的工作常常是走馬觀花，很少進行真正意義上的審計，往往是遵循領導的意愿，審計部門形同虛設。

另外，公司職員素質不適應崗位要求、實施內部控制的成本效益、臨時控制不及時等因素都會影響內部控制制度的作用。

三、建立健全證券公司內部控制制度

公司應按照中國證監會的要求制定合理、有效的內部控制制度，使得相關部門、相關崗位之間的相互監督制衡機制行之有效，保證經營活動的正常進行，最大限度地控制管理風險。

（一）控制環境

從控制環境入手，建立符合現代企業制度的組織結構，加強董事會的職能及其獨立性，經理層在董事會的領導下，在日常管理活動和公司運作中正確履行義務和行使權力；提高員工素質，實行激勵機制，明晰權責；明確內審部門的職責和權限，通過內部審計加強風險的評估和管理，不斷地進行自我監督和改善；結合自身經營領域的特點，制定各項具體制度等。

（二）控制程序

1、業務控制。

在遵循公開、公平、公正的基礎上實行垂直領導、橫向監督的管理模式，實行交易審批制。即計劃財務統一、資金管理統一、業務控制統一，各職能部門根據公司規章制度的規定在授權的范圍內實施彼此的監督制約，二者形成相輔相成、相互監督的有機整體。董事會在章程和股東大會授權的范圍內有效地行使經營決策權。重大機構設置活動、投資活動及經營活動，由有關部門進行擬投資項目的可行性研究，估算投資項目報酬與風險，報告總經理、董事會及股東大會，履行相應的批準手續后實施。重大經紀業務、資金借貸和大額現金支付、資產調整、營業部的設置必須經總經理核準。根據公司內部管理機構設置，進行層層分解落實，在年度中進行定期考核，根據考核結果總結成績，糾正問題，達到集中控制的目的。同時，為了防范和管理證券經濟業務中存在的諸多風險，根據交易特點及服務的各個環節制定相關的防范措施，避免差錯事故的發生；而且在此基礎上完善相關保密制度，事先明確各方的權利與義務，防止新的電子交易方式風險；制定統一的股東賬戶和資金賬戶管理制度、客戶資金的存取程序及授權審批制度，對客戶的開戶資料制定統一保管制度；實行證券交易法人集中清算制度，嚴格資金的及時清算和股份的交割手續。

2、資金控制

資金的管理控制是貫穿于公司各個內部控制環節當中的，是內部控制的重中之重。根據資金管理的這一特性，公司管理層應根據資金的流向層層審批，嚴格資金業務的授權審批制度，強化重大資金投向的集體決策制度，凡對外開辦的每一筆資金業務都要按業務授權進行審核批準，對特別授權的資金業務要經過特別批準；建立資金管理績效評價制度，于年末考核各責任單位資金循環的成本與效益，實施嚴格的獎懲制度；此外，公司還應根據規定在具有證券交易結算資金存管業務資格的商業銀行戶頭開設客戶交易結算資金專用存款賬戶及自有資金專用存款賬戶用于存放客戶資金和自有資金，并在符合條件賬戶的商業銀行開設客戶清算備付金專用存款賬戶及自有清算備付金專用存款賬戶，將客戶和自有的清算備付金也分戶管理。清算部、下屬營業部應對客戶交易結算資金、清算備付金實行定向劃轉。清算部對下屬營業部的資金進行統一的管理和監督，同時接受證券登記公司及上述銀行的監督，杜絕挪用客戶保證金現象的發生。

（三）會計系統控制