國有地礦企業人力資源開發管理思考

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摘要：黨的十八大以來，全國各省區地礦局系統轉企改制加速推進。“脫胎”于事業體制、誕生于新時代的國有地礦企業，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，需要按企業機制補短板、強弱項，其中，人力資源開發與管理便是一個亟需補齊的短板。為做好這方面工作，本文從國有地礦單位歷史與現實、當前和未來的視角，在對人力資源開發與管理對地礦企業的重要性和緊迫性、地礦企業人力資源開發與管理存在的主要問題進行分析思考的基礎上，提出了必須緊扣企業戰略目標抓好人力資源規劃、圍繞留才用才聚才抓好員工職業生涯管理、著眼可持續發展抓好人力資源管理創新，迅速補齊地礦企業人力資源開發與管理短板的建議。

關鍵詞：地礦企業；人力資源；開發管理；問題思考

以黨的十八大勝利召開為標志，中國改革開放進入新時代［1］，全國各省區地礦局系統改革改制加速推進，不少地礦單位由事業體制轉為企業體制，陸續涌現出一批國有地礦企業。“脫胎”于事業體制、誕生于新時代的地礦企業，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，需要按企業機制補短板、強弱項，其中，人力資源開發與管理便是一個亟需補齊的短板。

1人力資源開發與管理對地礦企業的重要性和緊迫性

1．1人力資源是當下地礦企業的寶貴資源。人財物資源是一個企業生存發展不可或缺的資源，人力資源是其中最寶貴的資源［2］。而對剛剛轉制的地礦企業而言，人力資源則是當下最可挖掘的寶貴資源，這除了其本身的重要性外，更主要的是由地礦企業自身的特質所決定的。由于地礦企業“脫胎”于地礦事業單位，一方面，研究性實踐性突出的行業特質，決定了在人財物三要素配置中，人力資源總量相對充裕；另一方面，由于地礦單位在長期計劃經濟、事業體制的慣性運行下，人力資源開發與管理的工作程度不高，人力資源挖掘潛力很大。在建立新機制走向市場面臨諸多困難的情況下，地礦企業首先要摒棄“人多是包袱”的錯誤思想，從盤活人力資源著眼，最大限度地釋放人力資源的內生動力，為企業激發活力、攻堅克難創造根本條件。1．2人力資源管理是地礦企業流程再造的重要前提。對于地礦企業來說，計劃、組織、領導、控制、創新這些職能及相應的業務流程再造既是機制轉換的應有之義，也是轉企伊始必須面對和解決的難點問題，其突破口和著力點在于人力資源管理機制的構建。人力資源管理是現代企業管理中處于核心地位的管理工作［2］，它將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能夠積極主動、創造性地開展工作。在企業管理五種基本職能中，沒有一項不與人力資源管理相關。一方面，現代企業人力資源管理是企業所有層級、職能部門及所有管理人員的共同職責，不再是過去事業體制下地礦單位那種人力資源管理就是人事部門的事；另一方面，企業所有職能部門在職能劃分、工作分析、崗位設置、人員選拔上都需要有科學的、符合企業特性的人力資源規劃相匹配。由此，地礦企業要把人力資源管理作為流程再造、加強管理、構建企業運行機制的前提和先手棋，早布局、早出手。1．3人力資源開發是地礦企業培育核心競爭力的有力支撐。轉制后地礦企業能否最終在市場立足，取決于企業是否具有核心競爭力。目前情況看，大多數地礦企業雖然實現了由事業體制向企業體制、事業人向企業人的平穩過渡，在地礦傳統及延伸業務領域市場競爭中也顯現出一定的實力，但真正有核心競爭力的地礦企業很少。在經濟全球化、信息化背景下，企業發展已進入“微利時代”［2］，這對于過去習慣于粗放經營和當下又處于傳統行業投資下行期、業務轉型期、改革適應期“三期疊加”［3］的地礦企業來說是一個嚴峻考驗。僅從大多數地礦企業主業所在的市場領域看，近年來，地質勘查業收入利潤率持續下降，礦業開發成本大幅增加，地礦延伸業尚處在市場培育期，不少地礦企業的整體經營業績在盈虧平衡點附近擺動。在今年乃至一定時期國內外經濟受肺炎疫情影響的大背景下，地礦企業要面對內外部多種復雜不利因素參與市場競爭，做到健康可持續發展，能夠創建的競爭優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差異化產品（服務）的提供者，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。而要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習能力和創新能力的員工。因此，可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源的開發，離開這一點，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水，企業的競爭優勢就難以形成和維系，企業健康可持續發展也就無從談起。地礦企業要清楚當前的形勢，做好謀劃，把人力資源開發作為企業核心競爭力培育的必選項，為企業健康可持續發展奠定堅實的人力資源基礎。

2地礦企業人力資源開發與管理存在的主要問題

2．1人力資源理念還未牢固樹立。人力資源具有創造性、連續性等特征，其區別于其他資源的本質特征在于它是“有意識的”，是可連續開發的資源。在當今知識更新周期縮短、新技術新方法層出不窮、全球化信息化浪潮洶涌的時代，一些優秀的國內外企業，正是把人力視作需要不斷開發的資源，不斷地加以有效地開發利用，從而使企業不斷充滿活力。反觀地礦企業，不少管理者包括決策層、執行層在地礦行業事業體制相對封閉的歷史慣性思維下，大多時候是把人作為成本和“工具”去看待的，更多關注的是投入產出、人工成本、使用控制等問題，還未形成把人作為一種“資源”去看待、保護、引導、開發的思想自覺，更未牢固樹立起人力資源開發利用的理念。2．2人力資源管理的實踐內涵還有差距。現代人力資源管理的內涵是指通過招募、選拔、培訓、考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現與組織成員發展的最大化，其核心和本質是對人力資源進行有效運用。目前，不少地礦企業陸續搭建了由傳統“人事管理”向現代“人力資源管理”轉型的構架，把原來諸如“組織干部科”“人事教育科”“勞動工資科”的牌子換成了“人力資源部”，“人力資源”作為一個新概念進入人們的視野，“人力資源管理”也被常常提起，在人員招聘、培訓、薪酬等環節也逐步應用了一些人力資源管理的方法，但就其根本來說，在決策層、執行層還未普遍建立并牢固樹立起人力資源及人力資源管理正確理念的情況下，忙于“事”的管理，忽視“人”的發展，側重于“量”的管理，忽視“質”的提升，使得人力資源管理“新瓶裝舊酒”，還徘徊在地礦單位事業體制下傳統勞動人事管理的路子上。2．3人力資源開發還未真正邁出步伐。人力資源開發是指一個組織在其現有人力資源基礎上，實現對人力資源進行利用、發展、調整，為組織創造更大效益和價值的活動，其依據是組織的戰略目標和內外部環境分析，其方法和途徑是通過對員工有效的學習、教育、培訓、管理來提高員工的知識水平和素質潛能。縱觀現今不少地礦企業，學習、教育、培訓、管理從形式上看也都在做，比如沿襲過去野外工作收隊后冬訓的習慣舉辦各種培訓班，開展“傳幫帶”“師帶徒”、技術比武等，但無論其方法路徑還是科學性、實效性無法與人力資源開發與管理同日而語。尤其是，上述學習、教育、培訓等活動是否是圍繞企業的戰略目標，在深入分析企業所處的內外部環境來設計、推動和落實的，是否為企業價值創造做出了貢獻，恐怕大多數地礦企業還未這樣去想、去做或者還未做到這樣的深度。就筆者了解的情況，一些地礦企業對員工的學習、教育、培訓還處在“三無”狀態，即無明確追求的目標、無持續系統的內容、無效果評估的機制，存在盲目性、隨意性，雖然原因是多方面的，但人力資源開發還未真正邁出步伐是一個基本事實。

3加強地礦企業人力資源開發與管理的建議

3．1緊扣企業戰略目標，抓好人力資源規劃。這既是人力資源開發與管理的起點，也是其重要職能，直接影響到企業戰略目標的實現。地礦企業轉制初期，構建適應市場競爭的運行機制任務緊迫，緊扣企業戰略目標抓好人力資源規劃是其中一項重要任務。一方面，要通過人力資源規劃職能實現企業戰略與人力資源的有效連接，使人力資源規劃成為企業實現其戰略目標的重要工具，服務于地礦企業當下成功轉型的需求；另一方面，通過有效的人力資源規劃，使人力資源管理具有前瞻性和目的性，并在企業戰略指引下進行有針對性的人才儲備，服務于地礦企業未來發展的需求。因此，要在對企業戰略目標進行深入分析的基礎上，確立人力資源規劃目標，做好人力資源盤點及數量、結構、質量規劃，制定重點工作與行動計劃，抓好規劃執行和實施監控，在實現人力資源規劃目標的過程中為企業戰略目標的實現提供保障。3．2圍繞留才用才聚才，抓好員工職業生涯管理。職業生涯管理是近十幾年來從人力資源管理和管理心理理論與實踐中發展起來的新領域，對大多數地礦企業來說是一項比較陌生而又亟待重視和加強的工作。職業生涯管理有助于實現每位員工個人的發展愿望，有效抑制企業與員工個體在目標整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作主動性、積極性等因素的喪失，既體現員工發展的需要，又體現企業發展的需要，達到員工發展與企業發展的協調與雙贏。地礦業“黃金十年”過后地礦單位技術人員大量流失［4］，包括不少中青年骨干人才，雖然行業景氣度下降、職工收入及福利水平降低、轉企后“事業單位”牌子的吸引力不夠等是顯見的原因，但對任何一個企業包括世界500強，類似這些原因并不足以導致大量人員主動離職。據筆者了解，這些離職人員中的絕大多數最在意的不是一時的工資福利高低，而是個人職業前景和未來發展預期。在此背景下，地礦企業重視和加強員工職業生涯管理正當其時、大有可為。有些單位嘗試開展的“雙通道發展”建設，設計出與企業領導人員職務晉升體系并行對應的專業技術職務晉升體系和配套政策，為員工打開了上升通道的兩扇門，使進入企業的每一個員工都有拼勁，有效地穩定了員工預期；如果把這樣的做法上升到職業生涯管理層面系統設計、持續實施，地礦企業留才用才聚才的局面將為之一新。3．3著眼可持續發展，抓好人力資源管理創新。地礦企業人力資源管理雖然起步晚，但有后發優勢，一方面要從基礎工作、基本工作抓起；另一方面也要著眼企業可持續發展，緊盯地礦行業發展趨勢和人力資源管理的未來趨勢，結合本企業實際，創新思維、創新方法，使人力資源管理與時俱進。一是在經濟全球化時代，不少地礦企業已經走出國門開展業務，參與“一帶一路”建設，涉外業務人力資源管理成為一個新課題，我們要面對機遇與挑戰，積極研究解決本企業員工開展出境業務、境外業務使用外籍雇員常態化情勢下面臨的問題。二是在知識經濟時代，信息技術的發展深刻影響著企業的人力資源管理，既有積極的方面，也有消極的方面，需要我們不斷更新觀念，趨利避害，大力推動人力資源管理信息化。在這方面，地礦企業先天不足，要奮起直追。三是在人本化的新時代，以人為本作為人力資源管理的核心理念也要守正創新。黨的十八大以來，以為核心的黨中央把以人民為中心作為新時代堅持和發展中國特色社會主義的根本立場［1］，地礦企業作為國有企業，堅決貫徹落實以人民為中心的發展思想，體現在人力資源管理上就要有更高的要求，要真正樹立以人為本的管理思想，多站在員工的角度和立場考慮問題、制定政策，把以人為本具體地體現在員工招聘錄用、培訓開發各環節和職業生涯管理、績效考核管理、薪酬福利管理等各方面。新時代國有地礦企業能否健康可持續發展，取決于能否具有持續的核心競爭力，而核心競爭力的培育和形成取決于人力資源狀況。地礦企業必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念，把人力資源戰略作為企業發展戰略的核心，迅速補齊人力資源開發與管理短板，大力提高人才隊伍建設水平，為企業健康可持續發展提供可靠的人力資源支撐。

作者:祁光舜 單位:中國冶金地質總局西北局