國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度研究

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摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸增加。企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度直接影響著企業(yè)的人才去留和企業(yè)人才的積極性，國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度影響著人力資源的績(jī)效考核及薪酬管理的流程和設(shè)計(jì)。在新時(shí)代的我國(guó)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展過(guò)程中，制定有效的薪酬激勵(lì)制度是國(guó)有企業(yè)人力資源管理有效提高國(guó)有企業(yè)的轉(zhuǎn)型質(zhì)量，提高國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文主要對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行研究分析，針對(duì)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)存在薪酬體系提出一些建議，旨在精簡(jiǎn)國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，有效利用薪酬激勵(lì)制度。為以后國(guó)有企業(yè)存在的內(nèi)部薪酬提供一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵(lì)制度；研究

在我國(guó)的現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)體系中國(guó)有企業(yè)是重要的組成部分，國(guó)有企業(yè)的發(fā)展可以有效的促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度可以有效的提升國(guó)有企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)員工的工作績(jī)效。薪酬激勵(lì)制度主要由薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和加薪標(biāo)準(zhǔn)三部分構(gòu)成，薪酬激勵(lì)制度可以有效的保證企業(yè)的發(fā)展同時(shí)，對(duì)員工的自我價(jià)值具有實(shí)現(xiàn)意義，也能很好的促進(jìn)員工能力的提升。通過(guò)薪酬激勵(lì)能夠從不同的角度滿足員工的工作需要，為國(guó)有企業(yè)員工全身心的投入工作提高保障。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的意義

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度能夠通過(guò)激勵(lì)的方式幫助員工有效的開(kāi)發(fā)個(gè)人潛力，通過(guò)薪酬激勵(lì)制度可以有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，員工積極工作和個(gè)人潛力的挖掘能夠有效的促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。薪酬激勵(lì)制度可以幫助員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，通過(guò)制度幫助國(guó)有企業(yè)員工提高整體素質(zhì)、創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力，保證國(guó)有企業(yè)的產(chǎn)品在市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，能夠有效的為企業(yè)員工創(chuàng)造一種勤奮學(xué)習(xí)、刻苦鉆研的文化氛圍。國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度能夠提高國(guó)有企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，在現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源的流動(dòng)自由，薪酬激勵(lì)制度能夠有效的吸引人才、留住人才保證國(guó)有企業(yè)人力資源質(zhì)量。國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的重視程度都是可以通過(guò)薪酬激勵(lì)制度體現(xiàn)，同時(shí)也體現(xiàn)員工對(duì)于工作的滿意程度和對(duì)于國(guó)有企業(yè)的歸屬感，通過(guò)對(duì)國(guó)有企業(yè)中有巨大貢獻(xiàn)的員工給予豐厚的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工更加認(rèn)可企業(yè)，同時(shí)也能達(dá)到對(duì)更多的人才吸引作用。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀

(一)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中員工績(jī)效考核的不到位。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度中企業(yè)員工的薪酬往往不和績(jī)效掛鉤，導(dǎo)致員工績(jī)效的考核不到位，在一定程度上制約著國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度發(fā)揮作用。對(duì)于現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)本身往往都有較強(qiáng)的資源配給，國(guó)有企業(yè)員工的薪酬發(fā)展往往不和企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效對(duì)等是本身的經(jīng)濟(jì)收益模式導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的固定，在國(guó)有企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)中，經(jīng)營(yíng)權(quán)和管理所有全的分割嚴(yán)重，造成國(guó)有企業(yè)的員工流動(dòng)較大，導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中員工績(jī)效考核的不到位。(二)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中激勵(lì)方式不準(zhǔn)確。在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中，利用薪酬激勵(lì)制度的方法來(lái)展開(kāi)激勵(lì)。如果激勵(lì)的方式不正確可能會(huì)達(dá)到適其必反的效果，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)實(shí)施的不同激勵(lì)方式多半為賞識(shí)性鼓勵(lì)，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，這種認(rèn)可性鼓勵(lì)往往沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)的有用。國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)方式單調(diào)統(tǒng)一，激勵(lì)的方式往往不準(zhǔn)確，無(wú)法體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)的具體性，直接影響著激勵(lì)的效果。(三)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中薪酬管理理念落后。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬管理理念落后是長(zhǎng)久以來(lái)薪酬激勵(lì)制度存在的主要問(wèn)題，受到傳統(tǒng)的政府干涉和理念計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思想束縛，在傳統(tǒng)的管理思維中進(jìn)行的國(guó)有企業(yè)，并沒(méi)有受到外部的形勢(shì)變化發(fā)展需求制定變化的薪酬結(jié)構(gòu)，受到薪酬管理理念落后導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的固定化統(tǒng)一化形勢(shì)，引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的薪酬管理理念并未在我國(guó)現(xiàn)有的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)形式中加以改變完善，導(dǎo)致薪酬管理理念和實(shí)際國(guó)有企業(yè)的情況不符合，起不到國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度相應(yīng)的作用，嚴(yán)重影響我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理制度的改進(jìn)完善。(四)國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中措施效果不佳。我國(guó)現(xiàn)有的國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中的有效措施效果不佳。導(dǎo)致措施效果不佳的主要因素是我國(guó)國(guó)有企業(yè)在發(fā)展中的薪酬激勵(lì)制度的有效措施的福利往往局限于隱性福利。由于國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度中措施手法往往單一，缺乏物資和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，通常都是讓企業(yè)員工通過(guò)持有股份來(lái)激勵(lì)，導(dǎo)致現(xiàn)有階段國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度中措施效果不佳。

三、有效實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度的策略

(一)改變薪酬激勵(lì)管理理念。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的關(guān)鍵在于更新國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)管理理念。對(duì)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度建設(shè)而言，需要管理部門意識(shí)到國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的重要性，在重視的基礎(chǔ)上加強(qiáng)全體員工的薪酬激勵(lì)制度的意識(shí)，通過(guò)定期的培訓(xùn)，貫徹落實(shí)薪酬激勵(lì)制度的管理理念的作用，讓國(guó)有企業(yè)在內(nèi)部薪酬制度和激勵(lì)制度的雙重刺激下，更好的保證國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。(二)建立完善的績(jī)效考核體系。在國(guó)有企業(yè)的員工薪酬激勵(lì)制度中需要建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)員工的工作績(jī)效和薪酬激勵(lì)有效的對(duì)等聯(lián)系。在對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行工作績(jī)效考核的時(shí)候，需要在員工的工作崗位要求為基礎(chǔ)，進(jìn)行綜合科學(xué)合理的分析，將薪酬激勵(lì)制度的績(jī)效考核結(jié)果與企業(yè)員工的薪酬晉級(jí)，個(gè)人表彰以及職位晉升進(jìn)行相關(guān)縣里，明確在薪酬激勵(lì)考核結(jié)構(gòu)的差異性，貫徹落實(shí)以崗位定薪，以工作績(jī)效定酬，以個(gè)人能力來(lái)升職的薪酬管理激勵(lì)制度。有效的調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)的良性健康發(fā)展。(三)制定合理的薪酬管理和薪酬激勵(lì)制度。企業(yè)人才工作不僅僅是為了價(jià)值體現(xiàn)，更重要的是獲取報(bào)酬。國(guó)有企業(yè)制定合理的薪酬管理體系能夠?qū)T工價(jià)值的肯定和滿足國(guó)有企業(yè)員工生活需求，促進(jìn)員工水平的提高。將國(guó)企員工的實(shí)際薪酬和企業(yè)的績(jī)效對(duì)等練習(xí)，通過(guò)合理適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，來(lái)激發(fā)國(guó)企員工的上進(jìn)心。國(guó)有企業(yè)的員工薪酬應(yīng)該充分考慮外部環(huán)境的因素，根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)的實(shí)際情況，通過(guò)綜合分析保證企業(yè)的薪酬和薪酬激勵(lì)制度和外界的差距不大，減低國(guó)有企業(yè)員工的流失，在注重國(guó)有企業(yè)內(nèi)部和外界的公平同時(shí)，能夠依據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的工作內(nèi)容和技術(shù)要求及操作難度來(lái)進(jìn)行協(xié)調(diào)，確保制定合理的薪酬管理和薪酬激勵(lì)制度，保證國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。(四)開(kāi)展多種途徑的崗位培訓(xùn)。在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度的策略中通過(guò)開(kāi)展其他形式的激勵(lì)是十分有必要的。開(kāi)展多種途徑的員工崗位培訓(xùn)不僅僅可以通過(guò)這種激勵(lì)方式讓員工提高自我的工作能力達(dá)到薪酬激勵(lì)制度的新標(biāo)準(zhǔn)，也可以有效的提高企業(yè)的發(fā)展。一方面激勵(lì)了國(guó)有企業(yè)工作人才，另一方面可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)多種途徑的崗位培訓(xùn)開(kāi)展可以提高企業(yè)員工的市場(chǎng)適應(yīng)能了和創(chuàng)新能力。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工的培養(yǎng)，促使企業(yè)員工養(yǎng)成終生學(xué)習(xí)的正確觀念，使員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，通過(guò)培訓(xùn)交往，加強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，能夠有效的提高國(guó)有企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量。

四、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵(lì)制度能夠有效的展示國(guó)有企業(yè)智慧水平，發(fā)揮國(guó)有企業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)，提升國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效，能夠有效的對(duì)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化和需求做出調(diào)整。我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的薪酬激勵(lì)制度還需要不斷的實(shí)踐改進(jìn)完善，國(guó)有企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的自身發(fā)展前景和情況，在已有的薪酬激勵(lì)制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新實(shí)踐，制定符合企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度，有利于企業(yè)的人力資源管理和自身企業(yè)綜合實(shí)力的提升，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)的占有率和競(jìng)爭(zhēng)力，保證國(guó)有企業(yè)的穩(wěn)定健康的發(fā)展。

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作者:王璇 單位:太原化學(xué)工業(yè)集團(tuán)有限公司