國有企業(yè)薪酬管理問題與策略

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【摘要】隨著供給側(cè)改革的不斷深入，社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)日趨完善，各地區(qū)、各企業(yè)之間所產(chǎn)生的人才競爭也變得更加激烈，這給國有企業(yè)的傳統(tǒng)工資分配方式帶來了一定的影響。我國目前國有企業(yè)薪酬管理問題十分突出，需要及時落實解決對策。論文結(jié)合了我國國情，提出了國有企業(yè)薪酬管理中的具體問題，列舉了具體的對策，希望能夠為健全我國國有企業(yè)薪酬管理機(jī)制，提高薪酬管理水平，起到一些參考作用，促進(jìn)我國國有企業(yè)的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】供給側(cè)改革；薪酬管理問題；對策；國有企業(yè)

1引言

企業(yè)內(nèi)工作的員工通過為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)可以獲得相應(yīng)的薪酬，但需要結(jié)合員工的績效業(yè)績來確定獲取的相應(yīng)回報和答謝。企業(yè)擁有合理的薪酬管理制度，可以更好地進(jìn)行人才管理工作，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)的薪酬是企業(yè)員工通過花費自身的精力、時間等所進(jìn)行的一種等價交換。企業(yè)通過制定完善的薪酬管理制度，以此來激發(fā)員工的工作熱情，使其積極地投入在工作當(dāng)中，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦[1]。

2供給側(cè)改革背景下國有企業(yè)薪酬管理工作中存在的主要問題

在供給側(cè)改革實施后，我國國有企業(yè)在制定薪酬政策和提高薪酬水平方面已經(jīng)獲得了較大的進(jìn)步。但在具體的實施過程中，由于受到了傳統(tǒng)管理理念的影響，在國有企業(yè)的薪酬管理工作當(dāng)中依舊存在著一些問題，影響著國有企業(yè)的發(fā)展，使其在激烈的競爭當(dāng)中存在著一定的弱勢。2.1企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)忽視薪酬的激勵作用。目前國有企業(yè)雖然具有一定的自主分配權(quán)，但在傳統(tǒng)薪酬觀念的影響下，其人力資本投資保障體系始終無法完善。而一些國有企業(yè)的負(fù)責(zé)人則認(rèn)為薪酬只是在企業(yè)經(jīng)營過程中的一種成本要素，卻并沒有認(rèn)識到其對于企業(yè)員工的激勵作用。因此，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不善或虧損的情況時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人主要采取的措施為裁減員工或是降薪。而這將會給企業(yè)的發(fā)展造成巨大的影響，首先減少員工的工資會降低員工的積極性，使企業(yè)缺乏凝聚力，進(jìn)而流失大量的人才，使企業(yè)失去了人才的儲備力量。而裁員將會使企業(yè)的員工出現(xiàn)恐慌情緒，感覺企業(yè)朝不保夕，可能會出現(xiàn)跳槽或注意力轉(zhuǎn)移等情況。這將會給企業(yè)的聲譽(yù)造成一定的影響，而且也會對企業(yè)的人力資源管理工作造成一定的阻礙，并對國有企業(yè)的發(fā)展造成十分嚴(yán)重的影響。2.2薪酬制度的制定缺乏科學(xué)理性的戰(zhàn)略。國有企業(yè)在制定薪酬制度的過程中缺乏公平性和合理性，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的部分員工在薪酬工資方面存在著較大的差距。企業(yè)在制定薪酬時，重點考慮員工的學(xué)歷、年限等因素，并沒有考慮到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)、員工的責(zé)任心、態(tài)度等隱性因素。這些在員工的工資中都沒有體現(xiàn)，因此，不能夠正確地評價員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)以及在工作時的投入狀態(tài)。一些國有企業(yè)更是在制定薪酬制度時，沒有考慮企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)。如某企業(yè)在未來的發(fā)展目標(biāo)是希望成為我國的一流企業(yè)，但在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，卻將其定為中低檔水平，所以使人才大量流失。而企業(yè)需要建立起合理有效的薪酬管理制度，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊的凝聚力，推動企業(yè)的發(fā)展。依據(jù)不同的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，其所制定的薪酬制度也應(yīng)有所差別，但我國國有企業(yè)由于受到傳統(tǒng)管理理念的影響，在制定薪酬制度時，往往會直接借鑒成功企業(yè)的薪酬制度，從而使得其與自身的經(jīng)營發(fā)展不相符。2.3企業(yè)薪酬的內(nèi)部存在不均衡現(xiàn)象。在供給側(cè)改革背景下，我國國有企業(yè)在薪酬分配上和以往有了巨大的改變，但在具體的實施過程中依舊存在著一定的不足。如在薪酬分配過程中，員工之間的薪酬差距，所表現(xiàn)出的不合理現(xiàn)象。而經(jīng)營者之間的收入差距并不大，這是因為在我國國有企業(yè)的薪酬管理制度當(dāng)中，普遍認(rèn)為，作為企業(yè)的經(jīng)營者應(yīng)該獲取較高的收入，因為其所創(chuàng)造的社會價值較大。但在此過程中，也存在著一些經(jīng)營狀態(tài)較差的企業(yè)，其經(jīng)營者依舊獲得了不菲的收入。在這樣的背景下，企業(yè)經(jīng)營者不采取任何的獎勵措施，而未對企業(yè)經(jīng)營不當(dāng)?shù)墓芾碚哌M(jìn)行懲罰，無論企業(yè)經(jīng)營的好壞，都是采取同樣的薪酬制度，那么一定會產(chǎn)生過度消費，而且也會嚴(yán)重地打擊經(jīng)營者自身的工作積極性，使其對企業(yè)的經(jīng)營活動缺乏熱情，阻礙到了企業(yè)未來的發(fā)展。此外，企業(yè)內(nèi)的高技術(shù)人才和普通員工也沒有較大差距的工資水平，通常來說，相關(guān)的技術(shù)人員其工資應(yīng)該在普通員工的兩倍左右。在制定薪酬管理制度時，重點關(guān)注工齡和資歷卻和學(xué)歷并沒有太大的關(guān)系，對企業(yè)的貢獻(xiàn)就更是沒有直接的聯(lián)系。所以部分員工雖然缺乏資歷，而且學(xué)歷較低，但由于自身的努力，以及刻骨鉆研的精神，所以成為企業(yè)的重要骨干力量，但是其所得到的報酬卻相對較少。而企業(yè)中的一些員工由于資歷較深，所以喜歡排資論輩，產(chǎn)生了混年頭、混資歷的現(xiàn)象。這使得企業(yè)真正的高素質(zhì)人才無法獲得應(yīng)有的獎勵，其薪酬水平較低，這嚴(yán)重地打擊了企業(yè)后備骨干員工的積極性。

3國有企業(yè)薪酬管理的措施

企業(yè)通過薪酬的方式來回報員工所付出的努力，這是一種勞動力的交換形式。而如何正確地制定薪酬管理制度，以此來發(fā)揮其激勵作用，調(diào)動起員工的積極性和主動性，推動企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理人員以及人力資源管理人員應(yīng)該重點思考的問題。3.1充分認(rèn)識薪酬的激勵作用，建立有效的薪酬管理機(jī)制。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的經(jīng)營實際情況建立完善的薪酬管理機(jī)制，而薪酬主要包括有形和無形兩種。其中有形的酬勞是指工資等物質(zhì)性質(zhì)的獎勵，而無形酬勞則是指企業(yè)所營造出的良好工作氛圍，員工之間形成良好的人際交往關(guān)系，此外還要為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，并對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰。通過有形的酬勞提供給員工良好的生存條件，而無形的酬勞則可以激發(fā)員工的工作熱情，使員工形成自我認(rèn)知，實現(xiàn)自我價值。通過物質(zhì)和精神的雙重激勵，可以使員工最大程度地發(fā)揮出自身的創(chuàng)造力，而且還能極大地發(fā)揮出薪酬管理機(jī)制在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。3.2建立具有綜合激勵作用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的薪酬制度。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使二者達(dá)成一致。比如企業(yè)正處于發(fā)展中時，則應(yīng)將薪酬重點向著技術(shù)型的人才進(jìn)行傾斜。如處于穩(wěn)定期的企業(yè)，則應(yīng)傾斜于管理型和經(jīng)營型的人才。企業(yè)在制定薪酬管理制度時，應(yīng)重點關(guān)注企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵部位，向著這方面的人才進(jìn)行傾斜，進(jìn)而使薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，使員工更加深刻地認(rèn)識到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，從而激發(fā)自身的工作熱情，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而作出努力。在企業(yè)中發(fā)揮重要作用的高級管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干等是其他員工所無法替代的。因此，企業(yè)也應(yīng)向著這些人員進(jìn)行傾斜，并以此來激發(fā)出他們的工作熱情。有效的薪酬制度，是宣傳企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，可以明確企業(yè)的發(fā)展方向，理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。而且企業(yè)的薪酬制度和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，也可以更好地吸收人才，為企業(yè)的發(fā)展提供有力的保障。3.3通過職位評價實現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡。企業(yè)在制定薪酬管理制度時想要確保內(nèi)部均衡，則應(yīng)保證薪酬等級的內(nèi)部公平。這種公平主要是指員工可以通過自身所付出的努力以及創(chuàng)造出來的價值來獲得相應(yīng)的酬勞。因此，正確的職位評價會對內(nèi)部公平產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)的薪酬水平應(yīng)區(qū)分崗位，嚴(yán)格按照各崗位的工作內(nèi)容和難易程度以及相關(guān)要求等。此外，還應(yīng)根據(jù)員工的責(zé)任意識和為公司所做出的貢獻(xiàn)劃分職位等級。員工責(zé)任越大，貢獻(xiàn)越多，職位就越高，所享受到的薪酬也相對較多。通過確定員工的職位等級，從而進(jìn)行正確的職位評估，以此來提高國有企業(yè)的薪酬管理水平。

4結(jié)語

綜上所述，在供給側(cè)改革背景下，國有企業(yè)在薪酬管理工作中依然存在著一些普遍性的問題，需要我們及時落實解決對策，不斷地提高國有企業(yè)的薪酬管理水平，促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

【1】靳志驊.國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題與對策[J].河北企業(yè),2019(06):23-24.

作者:劉怡 單位:國網(wǎng)湖北送變電工程有限公司