國有文化企業薪酬戰略研究

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摘要:本文以國有上市文化企業S公司為例，分析國有出版發行企業轉型過程中經營戰略與薪酬戰略的互動，研究國有文化企業經營戰略和薪酬戰略中存在的問題，以及加強國有文化企業經營戰略和薪酬戰略匹配性的研究重點。

關鍵詞:國有文化企業;經營戰略;薪酬定位

2003年，深圳等9個地區和35個文化單位改革試點的設立，正式拉開了文化體制改革的序幕，培養市場主體，轉變政府職能，深化內部改革等改革內容，均在不斷深入。至今，國有文化單位的轉制基本完成，且改革在持續深入。截止2019年4月，A股上市的出版發行企業合計21家，2018年，21家上市出版發行企業的營業收入為1097億元，凈利潤為86億元，上市國有文化企業地位的重要性毋庸置疑。國有文化企業轉型的過程，不僅是政府管理機制的變革，更是組織內部體制機制的重大調整，國有文化企業定位的變化促使企業內部機制必須調整，內部體制機制，如薪酬機制等的變革，一定程度上形成了對國有文化企業轉型的有效支撐。本文將結合薪酬戰略相關理論，以S國有上市出版發行企業為例，研究國有文化企業轉型過程中經營戰略與薪酬定位的互動。

一、經營戰略與薪酬管理

組織戰略是對組織有關的全局性、長遠性發展進行的規劃，主要是為了使組織適應未來環境的變化，實現持續性增長。薪酬戰略是組織戰略的重要組成部分，作為職能管理活動，薪酬的定位和管理，必須服從于企業的經營戰略，并對企業的經營戰略形成有效支撐，為企業的穩定發展保駕護航。對企業經營戰略和薪酬關系的研究，國外在20世紀80年代已經興起，GomezMejia(1987)、Milkovich(1988)、Edilberto(1996)、Andrew(2001)等，對企業戰略與薪酬管理的關系、從戰略角度設計薪酬，以及不同類型企業戰略與薪酬管理的關系等角度進行了研究。國內的學者，方振邦、陳建輝(2004)、王凌云等(2004)、劉昕、張蘭蘭(2013)、柴才等(2017)等，對不同發展階段的企業薪酬戰略、企業文化與薪酬戰略、企業戰略和高管激勵等內容進行了研究，企業經營戰略與薪酬管理的理論已相對較為成熟。本文將在已有研究的基礎上，結合相關理論，分析國有文化企業轉型過程中的經營戰略和薪酬定位，分析兩者之間互動的整個過程，總結實踐中的經驗，提出結合實踐研究的方向。

二、S公司轉型過程中的經營戰略與薪酬定位

S公司組建于2009年，是省屬的國有出版發行股份制公司，組建之初，營業規模約為25億，營業利潤約為1億，定位為打造中國南方的文化重鎮，力爭成為具有國際影響力、市場競爭力的大型國有文化企業。從成立到2019年，S公司薪酬定位的調整，貫穿于S公司轉型發展的全過程，主要分為三個階段:第一個階段:整合規范期(2009年到2014年)根據省上級主管機關要求、集團公司對S公司的定位，S公司成立首要目的是整合該省的圖書報刊出版、發行單位，加強導向管理，提升出版質量，擴大社會影響力;融資上市，做大規模，增強市場競爭力。所以該時期，S公司經營方面主要以外延式擴張為主，先后兼并了一些出版社、發行單位，規模日益增大。該時期面臨的薪酬管理問題非常明顯:一是不同公司的薪酬管理體制完全不同，甚至很多出版企業剛從事業單位轉制而來，完整的保留著事業單位的薪酬體系，模式僵化;二是兼并過程中，管控模式處于不斷的摸索過程中，對下屬公司的監督管理力度較弱，規范性較差，各公司薪酬管理自主性過大。針對以上問題，該時期薪酬管理的定位可歸結為“規范”，一是強總部指導，針對轉制過程中沒有順利完成薪酬體系調整的單位，為其提供政策、專業方面的指導，支持建立相應的薪酬體系和制度，從事業單位薪酬體系中擺脫出來;二是強總部管理，強化總部的管控職能，建立了初步的公司業績考核體系，并嘗試將業績考核與薪酬直接掛鉤，推動經營戰略、薪酬策略等方面的有效落地。三是強規范統一，籌劃建立人力資源信息化系統，要求各單位合并、削減不必要的薪酬項目，規范薪酬福利發放。第二個階段:管理提升期(2014年到2017年)因政策調整等原因，S公司成立后并未立即上市。初期兼并重組完成后，公司經營定位愈發明確，圖書、報刊、發行、印務、數字、投資等六大板塊，做強出版主業、做大產業規模，穩定高速發展成為該時期的核心問題。薪酬戰略是為實現公司的經營目標服務的，但前期的薪酬規范效果并不明顯，工資總額管控成效不顯著，中層領導人員薪酬發放項目、發放標準不統一，缺乏足夠干事創業的動力，總部管控的激勵約束機制不能有效調動下屬公司的積極性。為完善激勵約束機制，實現績效薪酬戰略對公司經營戰略的有效支撐，S公司引入著名咨詢公司韜睿惠悅，借助外力建立了全面的績效薪酬體系，工資總額管控制度、經營業績考核制度、中層管理人員薪酬制度和福利指導意見，簡稱“四項制度”變革，通過控制各下屬公司的工資總額上限，限制了人工成本支出，保證了經濟效益和工資總額的相對合理增長;通過統一中層管理人員的薪酬體系，建立起了較為合理的中層管理人員薪酬體系，統一規范，不同規模、效益等的公司存在一定的薪酬差異;通過業績考核結果與薪酬的直接掛鉤，真正實現了薪酬“能高能低”，強化了薪酬“指揮棒”引導功能。第三個階段:全面調整期(2018年至今)S公司于2016年在A股成功上市，上市后對穩定業績的要求更為嚴格。從2009年S公司成立至2018年，營業收入、利潤總額一直保持兩位數的增長，市場幾近飽和，通過提升內部管理挖潛提高效益，非常有限。創新體制機制，突破現有的經營困局，實現突破性、高質量發展，是該階段的主旋律。本階段的問題也很集中，即內部動力不足，難以激發內部創業創新的主動性、積極性，實現業務發展的局部突破。這一問題，從2017年已開始凸顯，S公司在2017年時，為激勵下屬公司打開局面，出臺了超額利潤獎勵辦法，對超額完成年度利潤目標的公司，進行提成式獎勵，落地實施的靈活性、可操作性，在不斷探索，延伸至今。面對業務困局，S公司提出了推進體制機制創新、實現高質量發展的具體舉措，挑選下屬公司開展體制機制創新試點，在工資總額管控方面，適當放寬，給予特殊政策;在業績考核方面，給予適當豁免，設置培養期，為創新項目可持續發展積淀力量;在薪酬管理方面，放寬對內部新項目薪酬管控，允許給予市場化程度高、盈利水平較好的公司高薪酬回報。

三、關于國有文化企業經營戰略與薪酬定位的幾個問題

(一)國有文化企業經營戰略與薪酬的匹配性較弱。源于國有文化企業的特殊性，改制晚、改制慢，企業的產業、產品一定程度上依賴于國家政策，具有一定的壟斷性，市場競爭性弱，較難以適應完全市場化的競爭，公司經營、人力資源管理等都難以完全市場化，具有較強的傳統國有企業管理特征，人員“能進難出”，薪酬“能高難低”，管理難度很大，較難以適應上市后完全市場化的薪酬管理觀念。(二)國有文化企業經營戰略與薪酬的匹配難度大。國家要求國有文化企業將社會效益放在首位，實現社會效益和經濟效益的有效統一。社會效益較經濟效益，更難以量化衡量，如何在有效的衡量國有文化企業的社會效益，實現薪酬定位對社會效益創造的有效引導，是兩者匹配的難題。(三)國有文化企業內部激勵約束機制市場化難度大。S公司的改革目標，其中一項是實現“人員的能進能出”、“薪酬的能高能低”，在不斷的兼并重組過程中，部分下屬企業甚至是從事業單位剛剛轉職過來，體制機制轉變、員工思維方式扭轉等是漸進的過程，不能一蹴而就。

四、思考與討論

做優做大做強，充分發揮國有文化企業在文化產業發展中的引導作用，涉及體制機制創新、優化戰略管理、完善激勵約束機制等方面，總結S公司經營戰略調整和薪酬定位優化的過程，本文認為應在以下方面進一步加強。(一)體制機制的創新轉型。企業的發展，戰略是先導，制度是基石，而體制機制是關系戰略方向的關鍵性要素，管理思維是影響戰略推進重要環節。從2003年國有文化企業開始轉型、開展體制機制的新探索，成效明顯，且在不斷嘗試，監管方式調整、定位調整、內部機制調整，始終在路上，而這些才是確定企業經營戰略、薪酬戰略的關鍵，把握政策走向，確定企業定位，建立適應企業實際的體制機制，是國有文化企業探索經營戰略和薪酬戰略匹配性的前提條件。臺灣學者鄭伯塤將中國企業的管理方式定義為家長式領導，受中國傳統文化影響，有別于西方國家，我國企業的管理具有較強的家長式風格，隨著國際化進程的加快，國有文化企業市場化程度的加深，固有的僵化管理思維如何調整，管理方式如何優化，同樣是國有文化企業面臨的難題。(二)經營戰略和薪酬定位的計劃性。經營戰略、人力資源管理戰略和薪酬戰略管理存在的問題，可以總結為三項:一是年度計劃多，缺少中長期規劃;二是年度工作重點代替經營規劃;三是年度重點工作代替人力資源年度規劃、薪酬規劃。綜上所言，核心問題是缺少科學、合理的中長期規劃，以及與公司戰略相匹配的人力資源規劃，具體來講，將“社會效益放在首位，實現社會效益和經濟效益有效統一”前提下，做到先有規劃，隨后結合目前國有文化企業的定位，進一步優化調整，人力資源規劃、薪酬定位方面，對標市場，量化對社會效益、經濟效益的衡量，增強人力資源規劃、薪酬規劃對經營發展的支撐能力，是接下來研究的重點。(三)激勵約束機制的優化。出版發行行業存在的關鍵問題之一是難以有效激發企業員工干事創業的動力。轉型過程中，國有文化企業逐步市場化，作為市場主體，參與市場競爭，由于國有文化企業定位的特殊性，其成果不能簡單的與經濟效益營收、凈利潤等掛鉤，一方面需要考核其社會效益，較經濟指標更難以衡量;另一方面要考核經濟效益，作為市場主體的國有文化企業須實現國有資產的保值增值，怎樣綜合衡量社會效益和經濟效益成果，合理確定報酬水平，做好人才的選育用留，調動內部的主動、積極性。此外，作為知識性員工集聚區，國有文化企業對知識性員工的管理和激勵，亦應充分考慮國有文化企業定位的特殊性來考量。

參考文獻:

［1］劉昕，《薪酬管理》(第五版)，中國人民大學出版社，2015年

［2］劉昕、張蘭蘭，薪酬與組織文化的戰略性匹配及其管理啟示，開發論壇，第97－100也，2013．07

［3］方振邦、陳建輝，不同發展階段的企業薪酬戰略，中國人力資源開發，2004年，第56－59頁

［4］王凌云、劉洪、張龍，論企業薪酬戰略與經營戰略的匹配，外國經濟與管理，2004年11月，26卷第11期，第44－48頁。

［5］柴才、黃世忠、葉欽華，競爭戰略、高管薪酬激勵與公司業績，會計研究，2017年6月，第45－52頁。

作者:楊效方 單位:南方出版傳媒股份有限公司