公立醫院績效考核的現狀及對策

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摘要：隨著私立醫院的增多，加大了醫療行業市場的競爭激烈強度，公立醫院要想在激烈的市場環境中獲得發展，就必須提高醫院的競爭力。完善的醫院管理是提高醫院競爭力的基礎，因此，公立醫院要想獲得競爭優勢，就必須加強醫院的內部管理。績效考核是醫院內部管理中不可或缺的一環，良好的績效考核制度，能規范醫院員工的行為，提高員工的工作效率。但目前我國許多公立醫院的績效考核還存在諸多問題，阻礙了醫院管理水平的提升。本文從公立醫院的績效考核概述出發，闡述了績效考核的概念，以及公立醫院進行績效考核的意義和內容。分析了公立醫院績效考核的現狀，并針對問題提出了解決對策，以期對我國公立醫院績效考核的完善，提供有益參考。

關鍵詞：公立醫院；績效考核；功利化；系統性

一、公立醫院的績效考核概述

（一）公立醫院進行績效考核的意義

近年來，隨著深化醫改，患者健康意識的提高，醫療行業蓬勃發展。公立醫院也面臨著諸多挑戰，從戰略發展的角度來看，醫院管理系統急需改變，從而保持醫院和長期發展的高效運行。績效考核的實施是一個全新的醫院管理系統，包括對員工個人和部門的醫德、財務管理、規章制度以及執行和工作績效等方面的綜合評價，是醫院管理工作的核心和基礎的重要組成部分。有效的績效考核是為了促進員工提高執行力的積極手段的整體質量體系，以確保實現醫院管理的目標，這對促進了我國醫院的發展具有極其重要的現實意義。

（二）公立醫院進行績效考核的內容

績效考核的內容主要包括醫院工作人員的工作業績、工作能力、工作態度，以及日常表現等方面。工作業績是又包括任務業績、管理業績等，任務業績是針對一生護士等工作人員完成的工作狀況，管理業及時針對公立醫院的行政管理人員設定的。工作能力是指專業技術能力和綜合能力，工作態度是指人員對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況五個方面設定具體的考核標準。日常表現，就是在日常工作中的表現狀況。

二、公立醫院績效考核的現狀和存在的問題

績效考核是企業或單位進行績效管理的一種手段，但目前我國許多公立醫院管理層績效考核的意識薄弱，對績效考核的認知不高。在績效考核方面喜歡把考核標準與工作人員的業績掛鉤，以這樣的方式來給工作人員的壓力，這樣的績效考核標準是不合理的。醫院與其他單位企業不一樣，它不能以商業業績標準來作為考核標準，而應重點考核工作人員的工作能力和工作態度，這種考核重心的偏離，會對醫院的風氣和形象產生不良影響。

（一）考核方式偏重于經濟效益

許多公立醫院“功利化”，太過于注重經濟效益，因此對于工作人員的績效考核的標準，是根據營業收入標準來進行考核的，這就導致許多工作人員為了達到標準，放低了職業道德，去追求經濟效益，使得許多公立醫院的工作人員出現了“開貴藥”，“多檢查”，“小病當嚴重疾病”的現象。

（二）管理層績效考核的意識淡薄

部分醫院領導缺乏績效管理的認識不足，績效管理只考慮個別員工績效管理，缺乏醫院，科室，部門績效管理計劃、評估、分析和改進。績效管理的應用僅僅停留在獎金分配方面，使得醫院績效管理流于形式，難以實現激勵員工的最終效果和醫院的戰略目標的持續改進。

（三）考核標準設計、確定缺乏科學性

醫院是一個特殊的服務行業不同于其他行業，績效考核可以根據具體業績或產品質量等可量化業績來制定績效考核標準。醫院的績效考核涉及到質量，服務質量，患者滿意度，貢獻，部門及其他利益的醫療因素難以量化，從而形成統一的標準。再加上醫院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質，收入來源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績效考核標準，因此許多公立醫院的績效考核標準的設計缺乏合理性和科學性。

三、完善公立醫院績效考核體系的對策

績效考核是績效管理的一個重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵充滿斗志，這個問題需要認真研究。

（一）政府提供配套支持，醫院加強內部管理

與外部環境醫院績效考核，直接關系到經濟，社會和環境政策，法規和限制改革創新醫院績效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強內部管理。醫院內部運行機制是組織互動，規劃，決策，分配，協調，監督等功能和關系的醫院內部機制。

（二）樹立系統性績效考核管理的思想

醫院績效管理應該基于成本核算，圍繞醫院的發展戰略，性能指標，經濟效益和社會效益，其基本原理是：（1）公平，公開的原則。公開了醫院的各個部門，各個崗位的年度，季度或月度任務指標，工作標準的工作，考核標準，考核程序，獎懲辦法工作。（2）客觀和公正的評價的原則。制定績效目標是客觀的，在醫院和部門為出發點的實際情況，必須有可行的。以規范的考核標準一致的執行，嚴格統計評估是公平和公正的。（3）評價指標量化原則。通過量化指標相比，該部門可直接反映經營成果和定量指標評價的基礎上得出的事實簡單，易行，考試成績。（4）實現醫院科室二級核算原則。每年發放給各部門的經濟和質量考核指標的部門。月度，季度和年度統計數據，性能計算和部門的工資，獎金，津貼掛鉤，按照系數的完成分配。該部門，然后配額，以特定團體或個人，各部門開展了職工的內部再分配來完成工作按照效率和質量，激發員工的積極性。與員工的崗位，技術，產權，質量，服務的分配制度，績效直接掛鉤優先，兼顧公平的效率，充分發揮分配制度的醫院管理的地位和作用的投影。獎勵措施，調動醫務人員積極性和創造性，進一步提升了醫院的活力和競爭力的積極性，醫院確保實現具有重要意義的綜合目標。

（三）科學考核各項工作，促進全面發展

根據績效工資分配綜合價值法，建立綜合目標考核指標，確立指標比重，以作為醫院各部門獎金的參考依據。比如建立考核指標，包括人均收入，人均儲蓄，收益費用率，回報固定資產，人均成本，人均就診，人均醫療費用，醫療質量，病歷，醫療安全，病床周轉次數，平均工作日病床，病床使用率的質量，符合治愈率，客人滿意度等。醫院的權重可以按照每個控制系統的評估指標和指標的權重的平均數，以及各部門要求的各種指標來確定，來對確定每個科室的實際成績，實際評估分數中加入各項指標，即部門綜合得分，總得分和得分的獎金制度是一個預設本科室獎金的產物。在各部門的醫院績效考核的同時，還使用比較測量。被評估部門的執業量，新的想法，創意和創新的產出等，通過不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進各醫院部門經理和員工潛能的發揮，努力追趕和超越。建立有效的績效管理體系并不是一件容易的事。良好的績效管理體系和績效考核體系可以激勵員工努力工作，發揮我們的優勢，從而使整個組織產生事半功倍的效果。績效管理應該尊重員工的價值創造，縱向延伸評價體系的主題，雖然它是基于行政職能結構形成，但它也應該是一個雙向互動的過程，包括評估和那些被評估的工作溝通通過溝通，評估項目被投入到工作中，目標和工作價值觀傳遞給雙方的評估達成的共識和承諾。有效的績效管理體系的建立首先需要建立一個系統目標，整體績效管理系統必須能夠應付醫療系統或每個機構設立的目標，并制定具體和實際規范和準則作為檢查和評估的基礎上，以實現真正有效的績效考核。

作者:廖瀟瀟 單位:廣東韶關市第一人民醫院

參考文獻:

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