大學生就業(yè)權(quán)利的法律保障制度完善措施論文

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[摘要]分析大學生就業(yè)權(quán)利來源及就業(yè)現(xiàn)狀，并針對大學生就業(yè)過程中就業(yè)歧視、無勞動合同及實習期內(nèi)工傷難于認定等常見問題，提出大學生就業(yè)權(quán)利的法律保障及完善相關(guān)法律的建議。

[關(guān)鍵詞]大學生就業(yè)勞動合同法就業(yè)促進法

一、大學生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權(quán)得不到保障，歧視現(xiàn)象嚴重

眾所周知，勞資雙方地位上的不平等，使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關(guān)系自身特點而言，其具有從屬性。勞動關(guān)系雖然是依據(jù)平等的關(guān)系建立起來的，但一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方形成隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者具有管理權(quán)。這種從屬性的關(guān)系使勞動關(guān)系脫離民事關(guān)系。因此，無論在勞動力市場整體還是在微觀勞動關(guān)系中，勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題，就更是困難重重。

導致就業(yè)歧視現(xiàn)象在我國大學生就業(yè)市場中泛濫，使大學生就業(yè)平等權(quán)受到嚴重侵害的原因有很多。例如，近年來高校擴招而導致大學生就業(yè)市場的供大于求、地方政府和部門就業(yè)政策的缺失、用人單位的效益至上觀念和不理性的用人理念，大學人才培養(yǎng)存在問題等等，但是，從根本上講，其主要根源是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂，侵害大學生合法權(quán)益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心，事關(guān)勞動合同者權(quán)益保護。因此，《勞動法》第16條、19條規(guī)定，“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同”，“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益驅(qū)動，為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任，規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同，在爭議處理時，勞動者合法權(quán)益得不到有效保護。此外，有用人單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂，規(guī)避自身責任。事實上，就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質(zhì)截然不同，就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學校三方達成的用人單位同意接收畢業(yè)生的承諾，并不涉及勞動合同的具體條款，其效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時。顯然，就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同，勞動合同才是真正就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則，大學生的合法權(quán)益就容易受到侵害。

3.大學生實習期間工傷難于認定

在大學生實習期間，一旦出現(xiàn)工傷，如何進行事后救濟，以及如何通過法律手段對大學生合法利益進行有效的保護已成為專家學者們關(guān)注的熱點。大學生在實習期間受到人身意外傷害，應該得到法律的保護。然而，我國法律對在校實習生與實習單位之間的關(guān)系還沒有專門的規(guī)定。在勞動部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中，規(guī)定在校生利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系。實習生與實習單位之間，嚴格意義上不存在勞動關(guān)系，因此不能適用《勞動法》，不能通過工傷賠償獲得救濟。實習生也不具有工傷保險賠償?shù)闹黧w資格，不能適用《工傷保險條例》。

二、大學生就業(yè)權(quán)利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進法》，保障平等就業(yè)權(quán)

《中華人們共和國就業(yè)促進法》的實施，應該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業(yè)，無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權(quán)利保障書。然而，由于《就業(yè)促進法》不是專門的反就業(yè)歧視立法，故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如，未對就業(yè)歧視進行明確的界定，對就業(yè)歧視的列舉，雖然之后加了“等”字，但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視，尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外，行政執(zhí)法不足，《就業(yè)促進法》出臺之后，該法雖然規(guī)定建立促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制，但是似乎仍未明確這種促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制處理就業(yè)歧視的職責，也未明確在這種促進就業(yè)工作協(xié)調(diào)機制中建立處理就業(yè)歧視的專門機構(gòu)，更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機構(gòu)。在《就業(yè)促進法》出臺之后，雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提起訴訟，但對用人單位實施就業(yè)歧視的法律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實踐帶來不便。

2.嚴格遵守《勞動合同法》關(guān)于試用期的規(guī)定

法律，尤其是《勞動合同法》，為防止企業(yè)濫用，對企業(yè)在試用期內(nèi)單方解除勞動權(quán)的行為，對其單方解除權(quán)的行使，作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用期的約定次數(shù)，即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期，不得重復約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬，即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外，由于試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過兩個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規(guī)定了試用期內(nèi)勞動合同解除條件。試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同必須符合法定情形。公務員之家

3.修訂《工傷保險條例》，保障大學生實習期間安全

實習生與企業(yè)之間應該是一種勞務關(guān)系，應適用民事法律，按一般民事侵權(quán)來處理。但鑒于目前畢業(yè)生實習的情況增多，要更加有效的保護大學生利益，我國應該修訂《工傷保險條例》，把實學生在實習期間發(fā)生的事故納入工傷保險體制。這樣，既維護了學生的權(quán)益，也為學校和實習單位分擔了風險。從某種意義上講，也有利于消除企業(yè)的顧慮，調(diào)動他們接受實習學生的積極性，為深入進行的高等教育改革創(chuàng)造寬松的社會環(huán)境，為人才培養(yǎng)提供更好的法律保護。

在大學生就業(yè)過程中，會遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業(yè)的保障作用，不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟，更多的是要事前預防。因此，我們呼吁相關(guān)部門盡快完善法律條款，盡可能為大學生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境；同時，高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度，督促大學生學習和掌握相關(guān)法律知識，以減少法律糾紛的發(fā)生，及對大學生利益的損害，更加有效地保護大學生的合法利益。

參考文獻:

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