職業經理人范文10篇

上海在吸引人才方面的許多制度敢為全國先，最近又出臺了《職業經理人職業標準》的文件，職業經理人這個并沒有組織形態的職業群體又被凸現出來。上海的職業經理人定義是：運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織或部門開展經營或進行管理的個人。《標準》將職業經理人分成兩個等級，職業經理人和高級職業經理人。并進一步提出了職業經理人資格認證制度，通過考試來認證經理人是否夠職業水準。《規定》中提出職業經理人參加的培訓輔導不低于250學時，高級職業經理人不低于300學時。在《職業經理人職業標準》中對職業經理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。基本要求主要包括“職業道德”和“作為職業經理人所必須具備的知識”。職業經理人要了解行政管理、財務管理、生產管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統的基本原理與專業知識。“工作要求”包括21項技能要求，并作出了考試命題分配：行政事務（5分）、人力資源管理（10分）、領導科學（5分）、公關（5分）、財務報表分析（5分）、成本管理（4分）、經營決策（8分）、掌握法規（3分）、制定計劃（5分）、現場管理（3分）、安全管理（2分）、質量管理（5分）、營銷計劃制定與管理（5分）、市場策略選擇（5分）、市場調研（5分）、銷售管理（5分）、國際貿易（5分）、分析信息流（4分）、選用信息技術和信息系統（3分）、開發、管理和控制信息系統（5分）、管理和控制信息資源（3分）。公務員之家版權所有

在我國職業經理人欲形成一定的群體特征和規模的時機，上海推出了職業經理人標準，應該說非常及時和必要。在由人群組成的商業社會中，大家對職業經理人這個管理階層的價值認同增加了，企業需要大量這樣具備良好職業道德和技能的管理者。但是從《標準》制定里，我們更多的是感受到對職業經理人管理水平的衡量，而對于職業道德的規范，卻缺乏力度。而《標準》里引申出的職業經理人考試授證體系，則更加讓人匪夷所思——職業經理人是考試考出來的？《標準》中，職業經理人的“工作要求”被細化成21項技能，這21項技能給人非常熟悉的感覺，不妨看看MBA的課程設置，會感到兩者的驚人相似。如果職業經理人的認定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學習者都是在職管理者，這和中國人民大學的MBA研修中心有何區別？

“職業經理人”這個詞不能因為一個《標準》的制定和證書的頒發，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴肅性降低了。至少在許多人眼中，“職業經理人”是非常慎重的一個詞，不是所有的經理都能夠稱得上職業經理人。“職業經理人”的英文解釋是Professional，職業經理人貴就貴在“職業”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業操守良好。一個經理人能力不行當然談不上職業，所以職業一詞的重心偏向了經理人的職業操守——經理人應該具備的那個身份、那個領域的做事規范。例如對競業避止的遵守、對原來雇主的尊重、對下屬的責任等等。“職業經理人”這個詞，有點像人民教師，一提起來，我們會馬上想到“傳道、授業、解惑”，而授業在第一位；“職業經理人”這個詞一提起來，給我們最先的反映是這個人做事是否職業。如果一個公司的總經理做事違犯公司規定，沒有操守，他再能干，我們也不能說他是個職業的經理人，盡管可以給他發MBA證書和職業經理人證書。

摘要:福利薪酬、股權與期權等激勵機制無法制約國企經理人的各種經濟非理性和道德違法行為。文章在對職業經理人激勵與約束管理理論分析的基礎上,對我國國有企業委托方面存在的問題進行了闡述,提出了對國企經理人失職行為實行無限責任追究的設想。

關鍵詞:國有企業職業經理人管理約束

0引言

職業經理人管理體制的建立與健全有利于完善現代企業制度,有利于企業的持續經營。但是,由于目前我國市場經濟體制并不十分健全,市場機制的作用還沒有得到充分發揮,因而職業經理人管理體制及其市場評價體系還很欠缺。相當一部份企業的受托經理人不但沒有在經營方面達到出資人的預想,而且還往往做出損害出資人利益的行為。這一方面是由于缺乏對經理人的市場化選拔和激勵機制,更重要的是忽視了對他們的有效監督和制約。一些貌似嚴格的管理制度常常成為文件柜里的檔案,沒有對經理們起到實質性的約束作用。這在我國的國有企業里表現得尤為嚴重,近幾年我國大型國有企業和銀行頻頻發生的重大經濟案件就是有力的佐證。

因此,缺乏科學有效的職業經理人管理體制,一直是國有企業深化改革的一個障礙。以往的國有企業改革總是把目光簡單地集中在“放權讓利”、增強企業經營積極性的短期激勵方面,導致管理漏洞多、內控能力弱,國有資產被少數人所操縱,國有企業成為個人的“家天下”。嚴酷的社會現實要求我們必須探求一種適用于中國國情的對國有企業職業經理人的違約懲罰機制。

1對職業經理人激勵與約束的現狀

誰阻礙了職業經理人進步？在剛剛過去的一年里，國內某些行業因高級經理人跳槽引發的公司危機已經變成企業最頭疼的事情。原微軟中國總經理吳士宏去職后一本《逆風飛揚》兜出了IBM和微軟的老底，使企業一度陷入尷尬；而科龍年初引進的空降兵副總李國明的出走則讓其主子無法面對媒體；創維原中國區營銷總經理陸強華率眾出走，通過媒介攻擊則致創維老板非常被動。

北京大學光華管理學院副院長張維迎在接受本報記者采訪時表示，未來中國企業能否發展壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設，職業經理人隊伍的建設將是中國企業繼產權改革之后又一重大難題。

中國應該建立怎樣的職業經理人隊伍？職業經理人自身應具備怎樣的素質？老板應該怎樣面對職業經理人？建立職業經理人隊伍所需要的法律和制度環境應該由誰來維護？新聞媒體應該怎樣使用“第四種權力”？12月30日首都經濟學界部分權威和主要媒體的負責人在京進行了研討。

經理人要有職業道德

張維迎（北京大學光華管理學院副院長）

考慮職業經理人的問題可以從一個家庭出發，我們知道一個家庭里面如果有矛盾不滿意自然就分開，當然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，離婚之后，你怎么表現，非常重要。我們會看到有一類人，離婚之后把隱私、家底抖了個稀巴爛。另外一類人，分開以后就去追求他自己新的生活。我們希望大家在企業里面很好的協同工作，如果不能很好的協同工作，就要分開。分開怎么辦？這就涉及到職業經理人職業道德問題。

一、職業經理人市場的危機

市場經濟的發展，企業對管理的呼喚，使得一個新的職業正在形成，這就是職業經理人。職業經理人是一群不擁有資產，但擁有管理專長的企業高級管理人員。他們通過對企業進行精心經營，促使資本保值增值。但是，我國的職業經理人往往處境尷尬，職業經理人市場面臨許多危機。

1.信任危機。

職業經理人市場面臨的第一個危機是企業主與經理人之間的信任危機。一方面企業主迫切需要高素質能力強的職業經理人來幫他們打理企業，另一方面，他們又不能完全信任職業經理人的能力和道德操守，擔心職業經理人濫用職權把辛辛苦苦積累的財富一夜“玩空”。基于這種原因，我國的企業主尤其是民營企業主對職業經理人往往放權不放心，職業經理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”。

造成職業經理人市場信任危機的根本原因有二:一是目標追求不一致;二是信息不對稱。目標追求不一致表現在所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現。這些不一致的目標追求，如果得不到制衡，就無法建立信任關系。信息不對稱表現在許多方面，如:企業主對經理人的能力、責任、職業道德等方面的信息無法準確把握;經理人一般是本行的專家，對技術發展、市場前景的了解，比企業主更深刻更全面;而對于企業內部的經營情況，信息不對稱更為突出，企業主很難深人了解，只能聽經理人的匯報。信息不對稱的存在，必然使企業主承擔由經理人引起的道德、能力、逆向選擇等風險。

2.職權危機。

[摘要]職業經理人由于其職業的特殊性，從而表現出明顯的職業特征，同時也要求具有相應的職業素養。本文從從社會職業分工類型、企業（公司）治理結構和企業規模因素等方面考察和分析了職業經理人的職業特征；在對職業經理人職業素養界定的基礎上，解析了職業精神、職業價值觀、職業道德、職業作風、職業心理等五個構成要素。

[關鍵詞]職業經理人；職業特征；職業素養

職業經理人是指在企業生產經營活動中以自己專業化的經營管理知識和技能為基礎，專門從事生產經營管理活動并以經營管理為職業的主要經營管理人員。[1]職業經理人由于其職業的特殊性，從而表現出明顯的職業特征，同時也要求具有相應的職業素養。

一、職業經理人職業特征的考察和分析

職業經理人的職業特征，可從以下三個方面進行考察和分析。

（一）從社會職業分工類型上的考察

職業經理人是職業領導者嗎？如今，許多國內企業從創業期步入成長期，加強企業管理成為大家的共識。我們也越來越多地聽道“職業經理人”和“職業領導者”的說法，但兩者是否是一回事，它們有什么區別？以下是一些企業界人士的看法。

萬科老總王石認為，職業經理人與職業領導者是有區分的。一個優秀的職業經理人不一定能成為好的職業領導者。好的職業領導者首先必須是決策者。他決定的是企業的發展方向和發展戰略，他必須做出決定，并有足夠的心理承受力和責任感來承擔責任。而一個優秀的職業經理人首先要是好的執行者，他只有在接受了足夠的鍛煉，擁有了領導者必備的眼光和素質后，才有可能成為優秀的職業領導者。

中正公司的哲為認為，“領導者”是個“自然人”，他的本色可以是多彩斑斕的，那是個人魅力，很吸引人；“經理人”是個“職位”，他的本色是黑色，那就是權力，沒有吸引力，但有威脅力。他同意“領導者”與“經理人”有區別，但不可以此分工。在人力資源管理中，可根據人的能力將管理人才分為四個層次：決策、管理、執行和操作。一個好的經理人一定是一個好的領導者，而一個成功的良性運作的企業，一定是一個每位員工都是一個優秀的管理者、領導者的企業。

通用電氣中國公司的金林立提出：一個職業領導者，首先要有全局觀，一方面不僅要意識到企業文化的建設并親力親為，還要意識到其它不可或缺的重要要素，如資源、市場、團體結構等，并正確決策；另一方面，在今天，全局觀還表現在全球觀，即立足全球市場考慮企業的發展。公務員之家版權所有

職業領導者往往是一個富有人格魅力的角色。實際上也只有領導者才能散發出其獨特的個人魅力。職業經理人囿于位置與角色的關系，其個人魅力常被掩蓋或自我內斂，但這也是職業經理人應該做到的。

通用電氣塑料中國公司的鄧慶安則認為：職業領導者和職業經理人在現代，其實已經無法明確的區分開來。因為無論是在哪一個層次上的職業經理人，都必須具備有優秀的領導能力（Leadership）。這當中包括：有能力為整個團隊決定和指明清晰明了的方向和目標，并將此傳遞給團隊的每一位成員，使他們領會了解。這里的團隊可以是指整個公司，也可以是指某一小的部門；有能力發動和激勵所有的團隊成員，鼓勵他們承擔責任，包括在困難的情況下做出決定的責任；善于學習、接受和吸收新的觀念和事物，對于任何新的事物和變化非常敏銳，有能力洞察新事物和新變化可能帶來的影響；永不滿足現狀，敢于迎接甚至發起挑戰。

上海在吸引人才方面的許多制度敢為全國先，最近又出臺了《職業經理人職業標準》的文件，職業經理人這個并沒有組織形態的職業群體又被凸現出來。上海的職業經理人定義是：運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織或部門開展經營或進行管理的個人。《標準》將職業經理人分成兩個等級，職業經理人和高級職業經理人。并進一步提出了職業經理人資格認證制度，通過考試來認證經理人是否夠職業水準。《規定》中提出職業經理人參加的培訓輔導不低于250學時，高級職業經理人不低于300學時。在《職業經理人職業標準》中對職業經理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”。基本要求主要包括“職業道德”和“作為職業經理人所必須具備的知識”。職業經理人要了解行政管理、財務管理、生產管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統的基本原理與專業知識。“工作要求”包括21項技能要求，并作出了考試命題分配：行政事務（5分）、人力資源管理（10分）、領導科學（5分）、公關（5分）、財務報表分析（5分）、成本管理（4分）、經營決策（8分）、掌握法規（3分）、制定計劃（5分）、現場管理（3分）、安全管理（2分）、質量管理（5分）、營銷計劃制定與管理（5分）、市場策略選擇（5分）、市場調研（5分）、銷售管理（5分）、國際貿易（5分）、分析信息流（4分）、選用信息技術和信息系統（3分）、開發、管理和控制信息系統（5分）、管理和控制信息資源（3分）。

在我國職業經理人欲形成一定的群體特征和規模的時機，上海推出了職業經理人標準，應該說非常及時和必要。在由人群組成的商業社會中，大家對職業經理人這個管理階層的價值認同增加了，企業需要大量這樣具備良好職業道德和技能的管理者。但是從《標準》制定里，我們更多的是感受到對職業經理人管理水平的衡量，而對于職業道德的規范，卻缺乏力度。而《標準》里引申出的職業經理人考試授證體系，則更加讓人匪夷所思——職業經理人是考試考出來的？《標準》中，職業經理人的“工作要求”被細化成21項技能，這21項技能給人非常熟悉的感覺，不妨看看MBA的課程設置，會感到兩者的驚人相似。如果職業經理人的認定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學習者都是在職管理者，這和中國人民大學的MBA研修中心有何區別？

“職業經理人”這個詞不能因為一個《標準》的制定和證書的頒發，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴肅性降低了。至少在許多人眼中，“職業經理人”是非常慎重的一個詞，不是所有的經理都能夠稱得上職業經理人。“職業經理人”的英文解釋是Professional，職業經理人貴就貴在“職業”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業操守良好。一個經理人能力不行當然談不上職業，所以職業一詞的重心偏向了經理人的職業操守——經理人應該具備的那個身份、那個領域的做事規范。例如對競業避止的遵守、對原來雇主的尊重、對下屬的責任等等。“職業經理人”這個詞，有點像人民教師，一提起來，我們會馬上想到“傳道、授業、解惑”，而授業在第一位；“職業經理人”這個詞一提起來，給我們最先的反映是這個人做事是否職業。如果一個公司的總經理做事違犯公司規定，沒有操守，他再能干，我們也不能說他是個職業的經理人，盡管可以給他發MBA證書和職業經理人證書。

職業經理人的自我管理新經濟時代即知識經濟時代，人力資源管理(HumanResourcesMan-agementHRM)越來越受到企業重視，而職業經理人本身自我管理很少引起企業乃致社會的重視，本文試圖就這一問題，闡述一下個人觀點，以引起職業經理人及管理者足夠重視，從而使職業經理人群體在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

職業經理人基本素質之要求

1．職業經理人魅力之培養。首先我們看社會學家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結果，他把職業經理人所掌握的POWER分以下諸種力量。

(1)威嚇力——職業經理人借權力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。

(2)法定力——職業經理人可借他在組織結構中的法定地位發揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權力支配下屬。

(3)報償力——職業經理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優越的工作之指派，以及良好的工作表現獎勵等報償手段以影響下屬之行為。公務員之家版權所有

新經濟時代呼喚職業經理人企業家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業家

經濟學家與企業家看家族式管理是兩個不同角度

越來越多年輕、高素質的職業經理人正在崛起

要營造培育職業經理人批量成長的制度和土壤

日前，數百名經濟學家、政府要員、企業董事長、首席執行官、總裁及全球500強中國公司的首席代表，匯聚亞布力國際滑雪中心，縱論新世紀、新經濟、新規則。其中一場關于家族式管理利與弊的爭論，引發了此間中外企業家、經濟學者對職業經理人問題的關注。

著名經濟學家、北京大學經濟管理學院副院長劉偉認為，新經濟時代不是官員的時代，而應當是企業家的時代。在中國目前的情形下，要造就出真正意義上的企業家，在相當大程度上，要寄希望于改革開放后崛起的民營企業。然而現在的民營企業制度與歷史對它的要求尚有很大的距離，比如從產權制度上講存在兩大問題：一是民營企業家企不分，二是產權不清。

內容摘要：傳統公司治理理論中經理法律地位不是獨立的公司機關，與董事會是委托關系，本文通過對該理論的批判，明確職業經理人與董事會是信托關系，使職業經理人在公司中的法律地位予以明確，使職業經理人與董事會的權利合理劃分，期望對現代公司治理理論的發展和公司治理實踐有所裨益。

關鍵詞：職業經理人委托信托

引言

傳統公司治理理論中大陸法的公司機關包括股東會、董事會和監事會；英美法的公司機關包括股東會、董事會和監事會，股東會代表的資本所有者和董事會代表的經營者分別行使所有權與經營權。但是，經理，這一公司中普遍存在的重要部分卻始終被掩映在董事會的影子里，公司治理理論中通常把董事會和經理共同視為公司經營權主體，其中董事會是公司的經營決策和業務執行機關，經理是董事會的輔助執行機構，經理不具備獨立的公司機關地位，董事會與經理之間是委托——關系或合伙關系。然而，公司治理理論的發展在經歷了股東會中心主義和董事會中心主義之后仍然無法克服的問題是經營權執行不力，董事會和經理的權力模糊。伴隨著經理人逐漸職業化，經理人逐漸形成了社會的一個重要階層，成為公司發展所不可替代的新動力，從而使現代公司治理理論出現了經理中心主義趨勢。職業經理人的首要意義是經理已經成為社會分工的一部分，成為一種職業，即具有某種專業技能的人所從事的具有相對穩定性的、并以該種技能為主要經濟收入的專門工作。因此，經理在公司中的法律地位問題成為我國現代公司治理理論研究的新課題。

一、傳統職業經理人法律地位理論研究

所謂公司職業經理人的法律地位是指職業經理人在公司中所享有的民事權利和承擔民事義務的資格。具體表現為職業經理人與公司中其他公司機關之間的權利分配關系和職業經理人的行為對于公司外第三人的法律效力如何。受董事會中心主義的影響，董事會是股東的受托人，負責公司的業務執行，在公司經營中起核心作用。但是，經理通常不被看作公司機關⑴、或公司級機關，有時被定位為董事會的輔助執行機關，公司經理充其量只是公司董事會下屬的輔助董事長和董事會管理的機關，它本身不是公司級機關，更不是獨立的組織機關⑵。仍然不是獨立的公司業務執行機關。由此可見，在傳統公司治理中職業經理人不具有獨立的法律地位。傳統公司治理理論否認職業經理人的獨立法律地位是因為該理論是建立在委托——基礎之上的。委托——理論源于民法中理論，我國《民法通則》第36條規定：人在權限內，以被人的名義實施民事法律行為。被人對人的行為，承擔民事責任。第64條第一款規定：包括委托、法定和指定。委托是基于被人的委托而發生的關系。傳統公司治理理論有的認為，股東與經理之間的責任和義務提倡“委托——”范式，有的認為董事會和職業經理人之間是委托關系（Pringcipie–AgentRelationship），即董事會以經營管理知識、經驗和創造能力為標準，選擇和任命適合本公司的職業經理人。而該經理作為董事會的人，在董事會的授權范圍內從事內務事務管理權，并接受董事會的監督。⑴其中，董事會是經營者，經理是管理者。董事會只是把部分經營權力委托給經理人，經理人只是公司意定人。在委托理論下中，職業經理人的特征表現為兩個方面：第一，公司中職業經理人的產生基于有償雇傭，是公司的“高級雇員”⑵，經濟學上稱資本所有者的“牧羊人”，即受股東委托的人，經理和全體股東之間是合同的買賣關系，產權的交換關系⑶。第二，公司職業經理人的權力受董事會委托范圍的限制。凡是超越該范圍的決策和公司章程規定的董事會職權所轄事宜，都需報董事會決定⑷。經理的一切權限來自董事會，經理是附屬于董事會而不是獨立于董事會之外的。⑸第三，公司職業經理人不是公司機關。職業經理人所享有的“經理權之行為并非公司本身的行為，而是經理人自己的行為”⑹將公司職業經理人以公司名義對外直接從事的法律行為，認定為權中所包含的代表權功能，適用理論歸于公司承受。委托理論目前在法學和經濟學界成為解釋公司職業經理人法律地位的重要學說，但是，該理論卻存在著不可回避的缺陷和漏洞，對現實問題的解釋使人困惑，主要反映在以下方面：第一，從民法基本原理出發，在委托關系中人與被人是一種內部關系的體現，人始終以被人的身份出現，其所為的民事法律行為所約束的雙方當事人是被人和第三人。但是，在公司經營管理實踐中，職業經理人常常擁有公司的控制權，代表公司對外從事公司行為，董事長和總經理兼任的現象也屢見不鮮。有調查表明，在我國股份公司中有近65%的公司采用“董事長兼任總經理”體制。職業經理人已超越人的身份和地位，獨立代表公司從事公司行為，而委托理論卻無法解釋。第二，公司職業經理人與公司中其他雇員的地位差異在委托理論中無法體現。雇員與公司是通過勞動合同建立起雇傭勞動關系，適用民法基本原理分析既是委托關系。公司如委托一般雇員對外采購或銷售產品、提供勞動服務等，該雇員均處于人的地位，須完全依公司負責人或部門負責人的授權行事，該雇員是不具有獨立法律地位的。而公司職業經理人則不同，他對于公司的經營管理具有獨立控制的能力與權力，對外可以代表公司處理有關公司整體利益的經營行為。這一點從我國《公司法》中規定的公司經理的職權在實施過程中得到體現。公司職業經理人的經營管理行為不可能不與第三人簽訂交易協議和文件。職業經理人在公司中的地位已脫離雇員身份，他某種程度上可以決定公司的命運和雇員的地位、待遇和去留。單純將職業經理與公司的關系適用委托的觀點已頗為牽強。第三，公司職業經理人的法律地位與其所擔負的責任和所體現的價值不相吻合。在公司經營管理實踐中，公司職業經理人素質的高低，管理能力的強弱直接決定著公司經營狀況的好壞。然而，職業經理人僅僅處于人的法律地位不明確，使得經營狀況的好壞，職業經理人自身價值的社會意義都被委托人的“決策貢獻”所淹沒。相反，即使職業經理人能力低下、重大經營失誤或故意損害公司及股東利益，最終的責任都要有委托人承擔，但事實上委托人可能還被蒙在股里。第四、委托理論適用于職業經理人的法律地位不利于交易秩序的穩定。在我國商業實踐和司法實踐當中，公司簽章往往代表著交易的法律效力。如果簽章的不是董事長或執行董事，而是掌握公司日常經營管理、對外實施公司經營計劃時的簽章，其效力就因為如果總是依委托理論或表見這一靠法律對當事人主觀善意與否的認定來判斷交易的合法有效性，勢必使日益快速的交易秩序混亂起來。第五，委托人混亂。委托理論中對職業經理人的委托人認定并未統一，有的主張是股東，有的主張是董事會。忽略職業經理人背后的公司治理機制的具體特征而空談委托理論是站不住腳的，上述委托理論所遺留的問題就是委托方和職業經理人之間的法律地位不明確，而委托理論本身又無法解決雙方在公司實踐當中的問題，可見放棄委托理論，賦予職業經理人獨立的法律地位已刻不容緩。