文化管理范文10篇

一、醫院文化對現代醫院管理的作用

1.引導和規范作用。醫院文化體現醫院所有員工的共同價值，引導員工的行為文化，規定員工的道德意識，指引員工的追求目標，逐步實現員工的個人價值觀念與醫院整體價值觀念的和諧統一。醫院文化中的制度層和精神層文化對員工的行為具有有形和無形的約束力。制度層文化主要通過醫院的規章制度制約醫院員工的行為方式，最終實現員工自覺管理的目的；精神層文化主要來自于潛移默化的醫院群體道德意識、思想價值準則和行為規范，它能夠形成一種社會心理環境，敦促員工自我規范，自我要求，自覺地保持良好的職業道德和素質，對醫院員工的心理和行為起到規范作用，保證醫院健康穩定地向前發展。

2.凝聚和協調作用。完善的醫院文化能促使絕大多數員工形成共同的價值取向，它像粘合劑一樣把員工團結起來，協調醫院內部員工之間、醫院部門之間的關系，產生一種巨大的向心力和凝聚力。這種協調穩定的醫院內部群體關系會減少醫院內部的消耗，減低員工的離心力，加強部門之間的有機融合，增強員工的使命感和責任感，使員工把自己的思想、感情、行為與醫院緊密聯系起來，從而使醫院產生一種強大的凝聚力和向心力，提升醫院自身的綜合實力和市場競爭力。

3.激勵作用。完善的醫院文化如同催化劑一般，通過外部和內部的激勵，促使員工奮發進取，調動員工的主動性和積極性，發揮員工最大的潛力。醫院文化一旦形成就會潛移默化地影響員工的行為方式，最大限度地調動員工的積極性和創造性，不僅能不斷提高員工個人素質，也能提高醫院的整體醫療水平。

二、培育良好醫院文化的策略

1.堅持以人為本，加強醫院文化的核心建設。首先要求醫院的經營管理和服務真正體現“以病人為中心”，醫院的服務內容、服務程序、服務環境、服務態度、服務技術和服務行為等都要體現出以患者為中心的服務宗旨，體現對患者人性化關懷。其次，要真正確立“醫院員工是醫院的主體”的管理理念。醫院的發展活力來源于醫院員工，只有科學地挖掘醫院的人力資本，醫院的發展才能充滿活力[2-3]。作為醫院的管理者，應引導員工樹立正確的信仰，努力與員工建立一種心理契約，互相信任，領導要愛護員工，員工應忠誠于醫院、奉獻于醫院。

年，深圳八卦嶺平安總部大廈落成裝修，在六樓的培訓中心大廳豎起兩尊塑像，公務員之家版權所有，全國公務員共同的天地!一尊是孔子，一尊是牛頓。這一年，中國平安保險公司成立年，剛經過了一輪飛速的業務增長。這一年，平安的管理陷入了一個迷茫期，它意識到未來的競爭是管理的競爭，企業文化的競爭，但對平安企業文化的整體架構還沒有一個很清晰的思路，只是隱隱有些光亮在眼前晃動。孔子和牛頓塑像的落成，標示著平安將以優秀傳統文化為精神為核心，以現代商業企業的規范運作模式和經營理念為準則來規范管理。

偏居一隅的小公司發展起來的行業老二

中國平安保險公司成立于年月日，同年月日正式對外營業，是我國首家股份制保險公司，也是我國唯一一家有外資參股的全國性保險公司。公司注冊地為中國北京，總部設在深圳。年月日，國家工商行政管理局核定公司名稱為“中國平安保險股份有限公司。”公司經營區域為全國及設有分支機構的海外地區和城市，可以直接經營開辦一切險種含各種法字保險和國際再保險業務，同時涵蓋證券業務、投資業務。

然而最初，平安不過是蛇口工業區內一家小小的區域性保險公司。保險行業是個特殊行業，經營的面敗取決于能否獨立地按本行業規律進行管理、運作。在平安創業發展的前三年，平安借鑒了國內外保險業的先進經驗，建立了一種全新的體制。而保險業是不可能在一個很小的范圍內生存的，保險業的經營必須符合大數法則的要求。經過了數年的爭取，直到年，平安才成為一家真正的全國性保險公司，從此確立了“立足深圳，面向全國，走向世界”的基本發展態勢。

經過年的探索和實踐，公司獲得長足的發展。截至年月日，公司總資產億元，同比增長，員工隊伍萬人，各專業系列分支機構多個，年度保險業務收入億元，利潤億元，進一步鞏固了中國第二大保險公司的優勢地位。公司在注重保險業務的同時，積極拓展多元化經營，成立了平安證券有限責任公司和平安信托投資公司，完善了保險資金運用渠道。在鞏固國內業務的同時，穩步推進公司的國際化，在香港成立了中國平安保險海外控股有限公司，統籌管理美國，香港公司及倫敦和新加坡代表處；與世界上多家保險公司建立了友好往來，在個城市設立了理賠、檢驗和追償。目前，公司已初步形成了以保險業為主，金融證券、信托、投資和海外業務為一體的多元、緊密、高效的集團架構。

平安管理

我那天聽到同心動力的介紹過后，主要是贊同你們所說的企業文化的作用在于績效持續改進的觀點。怎么通過企業文化管理，來改進我們的管理，提升員工的素質，是我們一直關注的問題。我覺得很對路，所以就選擇了同心動力。所以也我特別希望我們的管理能夠通過文化有一個提升。

一、項目背景

研究所希望通過企業文化管理咨詢項目，對內提升研究所內部的管理水平，增強凝聚力。

二、管理咨詢項目重點

1、文化淵源系統梳理

某研究所自1959年成立以來，歷經數次歸屬變更，始終稟承兵工人特有的“艱苦奮斗、兢兢業業”的精神，一路奮發進取，一路繼往開來。對于某研究所這類有著較深的文化積淀、有很好的文化基因的組織，一般情況下，同心動力會在前期調研過程中，將文化淵源的系統梳理作為工作的一個重點。

同志在剛剛結束的黨的十七大報告中說：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。要堅持社會主義先進文化前進方向，興起社會主義文化建設新高潮，激發全民族文化創造活力，提高國家文化軟實力，使人民基本文化權益得到更好保障，使社會文化生活更加豐富多彩，使人民精神風貌更加昂揚向上”。在這迎來國家文化大發展，文化大繁榮的時代，我們企業文化是國家文化的組成部分，建設企業文化是時代的潮流。企業文化是強化員工凝聚力和創造力的動力，提高文化軟實力是企業綜合實力的重要部分，推行文化管理是企業管理水平的反映，豐富文化生活是廣大員工的愿望。

中能公司的企業文化，是在新世紀的強勁春風里隨著公司的產生而產生的，是在新時代的陽光普照下隨著公司的發展而發展的。中能的企業文化建設大體經過了兩個大的階段，第一階段是中能文化的自生階段，第二階段是中能文化的自建階段。以前我們可以說是文化自生，今年我們就可以說是文化自建。現在以企業文化手冊為標志，中能的企業文化建設踏上了一個新起點。以前的企業文化是零散的，現在通過編制的《企業文化手冊》使文化變系統了；以前企業文化理念是口頭的，現在通過編制的《企業文化手冊》使企業文化理念變的書面規范了；以前的企業文化是弱勢的，現在通過公司正式批準的《手冊》使企業文化變強勢了。

中能《企業文化手冊》和《安全文化手冊》，是對中能企業文化的總結、梳理和升華，它以系統性、先進性、實用性的嶄新面目出現在我們面前。在兩本文化手冊內容的收集、輸理、提煉、編排過程中，得到了公司領導的直接指導和大力支持。

公司領導明確了編寫文化手冊的指導思想、基本原則，企業文化許多理念就是直接來源于公司領導的講話。企業的中層管理人員關心手冊的起草和編制，在草案的討論過程中提出了許多重要意見，對《手冊》的編制完成起了重要作用。公司的員工也在理念征集中提出了許多好的理念素材，為公司理念的提煉豐富了內容。所以，中能兩本文化手冊是凝結公司領導、管理人員和廣大員工智慧和心血的文化作品。

一、中能文化手冊的解讀

中能文化手冊最突出的標志：就是以科學發展觀為指導推進安全發展。中能公司是一個煤炭企業，發展是公司的基本使命。怎么樣發展？這是一個極其重要的命題。從文化手冊中我們可以看出，我們的發展首先是要安全發展。“說一不二抓安全”是兩本文化手冊共有的理念。以人為本的標準化、精細化都是為了安全生產。沒有安全就沒有生產，沒有安全文化就是不完整的企業文化，沒有安全文化的系統推進就不能從根本上保證安全。

一、管理的邏輯起點

管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發表《科學管理學原理》作為現代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。

所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素；員工選擇、培訓和開發;與員工經常溝通；管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是,一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候,人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現代管理學的發展史,效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線,因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰略，,歸結為做事的正確方法。

中國傳統管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發展，人們越來越認識到文化管理是企業管理各個維度中具有統馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學基礎

企業文化是一個企業的價值標準體系。企業存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。

為促進鄉鎮綜合文化站的規范化建設，加強對鄉鎮綜合文化站的管理，充分發揮鄉鎮綜合文化站的職能作用，更好地豐富廣大人民群眾文化娛樂生活，結合我市實際，制定以下管理制度：

一、文化站工作考勤制度

1、文化站工作人員要自覺遵守上級文化部門和鄉鎮黨委、政府制定的崗位責任制度，嚴格遵守工作紀律，不遲到、不早退、不擅自脫離工作崗位。

2、實行簽到制度。要按時簽到，不準他人代簽，外出從事公務活動，事前需向站長說明。

3、每天考勤由站長或帶班人員負責，考勤簽到情況每周一統計，每月一總結，半年一初評，年底一總評，獎勤罰懶。

4、考勤結果將按照鄉鎮黨委、政府制定的崗位責任制和崗位人員聘用制的規定，予以獎懲兌現。

摘要：在現代高職管理學教學中，跨文化管理是一項重要的教學內容，通過對學生跨文化能力的培養，切實提高學生的綜合管理能力，為學生發展成為優秀的管理人才奠定基礎。所以高職院校要在管理學教學的過程中革新管理教學的內容，改革教學的手段和方法，加強師資隊伍的建設，提高高職管理學教學中跨文化管理的教學質量。本文主要通過分析高職教學中跨文化管理能力培養的必要性，以及高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題，探討加強學生跨文化管理能力培養效果的方法、策略，旨在為高職跨文化管理教學提供參考。

關鍵詞：高職；管理學教學；跨文化管理；培養策略

高職院校教育教學最直接的目的就是培養社會所需要人才，所以在管理學教學的過程中要注重理論性和實踐性的結合，這是培養學生管理方面專業能力和職業技能的重要途徑。在新經濟全球化浪潮下，企業運營發展已經實現了多元文化的交融，企業內部的員工也具有不同的意識形態和文化背景，所以高職院校在培養管理人才的時候，要認識現在多元化的企業環境，豐富高職管理學中的跨文化管理內容，培養學生的跨文化管理意識，為學生將來投入管理事業奠定基礎。文章就現階段我國高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題展開分析，探究如何提高高職管理學專業學生的跨文化管理能力。

一、高職教學中跨文化管理能力培養的必要性

跨文化管理是在20世紀70年代后期的美國逐步形成和發展起來的，是針對不同形態的文化氛圍設計出的一種現代化管理機制，是維系不同文化背景的員工共同的行為準則，能夠有效的激發企業人力資源的潛力和價值，最大程度的提高企業的綜合效益。所以跨文化管理成為管理學教育界高度關注的話題，尤其我國高職教育的最直接目的是培養社會市場中需要的人才，所以高職院校要以提高學生跨文化管理的能力為培養目標來重新設置管理學的教學內容，培養學生的跨文化管理意識，提高學生的跨文化管理能力，為將來投身社會企業的管理工作奠定基礎。

二、我國高職管理學教學中跨文化管理能力培養存在的問題

摘要:本文通過對不同管理理論邏輯起點的辨析和對文化管理哲學基礎的追溯，分析了文化管理在企業管理中的統馭性作用，并提出文化管理的三個原則，即利益協調原則、個性化原則、人性化原則。

關鍵詞:文化管理邏輯起點管理原則

一、管理的邏輯起點

管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發表《科學管理學原理》作為現代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。

所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素；員工選擇、培訓和開發;與員工經常溝通；管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是,一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候,人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現代管理學的發展史,效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線,因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰略，,歸結為做事的正確方法。

中國傳統管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發展，人們越來越認識到文化管理是企業管理各個維度中具有統馭性作用的核心維度。

一、管理的邏輯起點

管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發表《科學管理學原理》作為現代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。

所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素；員工選擇、培訓和開發;與員工經常溝通；管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是,一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候,人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現代管理學的發展史,效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線,因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰略，,歸結為做事的正確方法。

中國傳統管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發展，人們越來越認識到文化管理是企業管理各個維度中具有統馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學基礎

企業文化是一個企業的價值標準體系。企業存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。

摘要：高校管理制度化源于委托—關系，如今以制度管理為主的傳統的學生管理制度弊端日益凸顯。文化管理源于企業管理，是現代管理發展的高級階段。將文化管理引進高校學生管理工作，推進高校學生管理創新，是改進新時期高校學生管理工作的迫切需要。必須堅持以人為本，樹立人性、人本、人權的價值取向，塑造開放、自由、包容的管理文化，構建參與、協商、共享的管理機制，完善學術、教學、行政的運作方式。

關鍵詞：高校管理制度化；源起；悖論；文化管理

高校管理制度化是高校組織和個人行為與組織規范相符合的程度和過程，依靠的是外在的規章制度和在此基礎上建構起來的理性權威[1]。但管理制度化不是萬能的，其標準化、官僚化等弊端顯而易見。而高校管理制度化何以產生，其弊端及其源起的深層次原因何在，如何更有效進行克服，這些都需進一步厘清和探討。在時代大背景下，傳統的學生管理理念、管理模式和管理體制的弊端日益凸顯，亟待改革和創新。文化管理作為一種新的管理理論和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并將文化貫穿于管理的全過程。把文化管理理論運用于高校學生管理工作中，推進高校學生管理制度創新，充分發揮制度管理與文化管理的效能，對于做好新時期高校學生管理工作無疑具有十分重要的意義。

一高校管理制度化的源起：委托—關系的內生及企業科學管理的借鑒

（一）基于委托—關系而產生的管理制度是前提委托—關系廣泛存在，而公立高校作為社會組織，與經濟領域中的公司一樣，同樣存在委托—關系[2]。拿中國公立高校來說，其內部委托—關系表現為：執政黨、政府———高校（高校負責人）———高校內部組織（教職工）；高校負責人既是人同時又是第二層委托人[3]。委托人為了使人替委托人的目標和利益著想呢，制定規則就成為高校管理的最重要的辦法。制度是為了利益和管理而的并且很有用，依章辦事就成為必然的選擇，管理的制度化就自然形成了。

（二）追求效率的理性主義及社會轉型制度化趨勢成為制度化管理的推動力這首先是受科學理性、工具理性和技術理性思潮的影響。管理學因其數字化、標準化、專業化的特性正與高校管理追求政績和效率一拍即合。高校的制度之所以越來越呈現出與其他組織相似的特征性，就在于它們逐漸放棄了自己的精神品格、價值追求和組織特性的認同，而傾向于以對效率的追求催發人的務實精神、競爭意識和時間經濟等現代觀念的形成，使高校越來越難以堅守其獨立的立場、自由的思想和批判的精神，加劇了大學傳統精神與現代觀念間疏離、斷裂乃至對峙。然后是社會轉型的制度化趨向推動了高校管理的制度化[4]。國家就要通過建立新的法律、法規、規章制度和文件規定等，將過去尚未規范的新事務、新情況和新問題規范起來，統一納入到有章可循的制度軌道上來。在這種社會制度化的洪流下，高校管理的制度化也就應運而生。