人本原理范文10篇
時間:2024-03-07 20:13:12
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人本原理與班級管理論文
1.管理學的人本原理和原則
行為激勵原則。行為是人類在認識和改造世界的過程中發生并通過社會關系表現出來的自覺的、能動的活動,具有目的性、方向性、連續性和創造性特點。由于人們所處的環境、經歷、接受教育程度以及性格等不同,人們的行為就有很大的差異。人的行為與人的需求、動機、人本原理和原則在班級管理中的靈活運用王艾青(河南護理職業學院,河南安陽455000)個性有著內在的關聯,人的行為是具有可塑性的,還受到目標高低和外界環境的影響,是人的心理、意識、情緒、能力等因素的綜合反映[1]。能級原則。在管理中按一定標準、一定規范、一定秩序將班級中的組織和人分級,就是管理的能級原則,簡單地說就是把有相應能力的人放在相應位置上。班級管理的任務是建立一個合理的能級,使班級管理內容能動地處于相應的能級中去[2]。班級管理能級必須是分層的,層次等級結構是物質普遍存在的方式,班級管理系統也不例外。班級管理層次不是隨便劃分的,各層次也不是隨機組合的。從高層到底層依次是班級決策層(班主任或輔導員)、管理層(各班委)、執行層。能級應該是動態地對應,崗位有不同的能級,只有相應的人才處于相應能級的崗位上,班級管理系統才能處于高效運轉的穩定狀態。動力原則。正確運用管理動力才能使班級管理持續而有效地進行下去,才能激發同學們的學習潛能和工作積極性。這就是管理的動力原則。管理動力包括三種。物質動力:物質動力就是在班級活動中設一些小獎品,對積極參加活動的同學給予獎勵,或對工作較出色的班干部給予獎勵,滿足同學們的物質生活所需。物質動力是促使同學們努力學習和班干部積極工作的最原始、最基本的手段。精神動力:精神動力就是班主任或輔導員關注學生的心理需求,班級可以采用學分制對各項工作給予列表積分,如學習成績、遵守紀律、班級活動、文明衛生、其它等各項表現每周給予登記并公布,做的好的在班會中及時鼓勵、贊揚,做的不好的及時指出并督促改進。現代管理中,精神動力已被越來越多的人所認同和使用。精神動力的重要作用和運用方法是決定班級管理工作成功與否的必要條件。摘要:班級管理中運用管理學人本原理的行為激勵原則、能級原則和動力原則進行管理時,著重從四方面進行運用:班干部的任用要使用能級原則;班干部和班級管理要本著動力原則;班級管理的各項工作要靈活運用激勵原則;運用動力原則凝聚班集體強大的核心力量。關鍵詞:班級管理班主任管理學信息動力:信息動力就是讓學生了解班級一學期、一月、一周的班級工作和目標。信息動力簡單地說就是一方面給學生指出下周我可以做哪些方面的事項,另一方面及時用榜樣的力量激勵學生,讓學生滿懷信心地朝自己既定目標前進。
2.管理原則在班級管理中的體現
2.1首先要充分調動班干部在班級管理中的模范帶頭作用
要想帶出一個好的班級,沒有一個好的班級管理組織是很難做到的。首先要確定一個呈樹枝狀分布的等級管理模式,如班主任和班長統領全班各項工作,各班委各自分工不同,各司其職,如學習委員主管學習事宜,衛生委員主管勞動,團支書主管團的工作,文藝委員主管班級文藝活動,生活委員主管學生生活中的各項事宜,體育委員主管班級體育活動等,每一管理層次都有其職責,每一職位均有相應的職責和權力。班主任和班長是班級最高主管,各班委每周都要把各自的工作在周班會上進行總結并布置下周工作,班長進行監督并及時給班主任匯報工作進展,要給各班委授權,這樣才能大膽管理,同時又有班長監督避免濫用權力,或借權力來拉幫結派或泄私憤,這就是集權和分權相適應。班級管理要做到透明、公開、公平,這樣人人都會為班級的目標共同努力。
2.2班干部的任用要使用能級原則
人本原理在科學管理中的運用
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資
“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。
人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。
在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商
人本原理在科學管理中的運用
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀6公務員之家版權所有0年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”,這一述語,簡稱情商,基本含義為:1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵,隨時激勵自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書,頓時引起全球轟動,情商的提出是對優秀管理者的基本要求,也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者,則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質,是一種精神力量,是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響;如何激勵自己經得起各種挫折,在逆境中成長;如何發奮向上、積極進取;如何為他人著想建立良好的人際關系等美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為,一個人事業的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人,如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關系。心理學家研究表明:誰若能自控情緒、戰勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受,他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流:溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流,而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部,都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體,上、下級之間,同事之間若不能進行正常的思想信息的交流,則會使組織信息鏈條中斷,人員之間的關系疏遠,組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象,一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系,如何在組織內部進行溝通,已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動,讓部屬參與管理的決策過程。在管理公務員之家版權所有中強調溝通,主要包括兩種方式:(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系,由于這種較為固定的組織關系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性,習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面:1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式,對上級反映情況,讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見,從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級說出心中的想法,可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統,由上級傳至下級,通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中,這種溝通彌補了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進了友誼。(二)、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品,它一方面滿足了員工的需求,另一方面彌補了正式溝通的不足,它帶有一種隨意性和靈活性,并沒有一個固定的模式或方法,但它要求管理人員要在日常人際交往活動中,把握分寸,適時溝通,相互交流思想,減少心理上的隔閡,這則是管理人員的更高層次的要求。
泰羅的“科學管理”有許多科學之處,但他忽略了人本思想的重要性,其研究的范圍始終沒有超出勞動作業的技術過程,最多只能是一套優秀的車間管理理論。而21世紀是人才的世紀,對人才的開發和利用以及如何對人進行有效的管理才是管理者的主要任務之一。人本管理的對象和重點在人身上,它從生產要素的最高形式著手,抓住促進生產力發展的最關鍵因素,運用人類學、心理學、人際關系學、社會學等眾多學科的知識進行研究,使人類的管理學從“硬管理”走向“軟管理”,從而使管理真正稱為“科學管理”。
人本原理在科學管理中的運用
人本原理在科學管理中的運用泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”,這一述語,簡稱情商,基本含義為:1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵,隨時激勵自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書,頓時引起全球轟動,情商的提出是對優秀管理者的基本要求,也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者,則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質,是一種精神力量,是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響;如何激勵自己經得起各種挫折,在逆境中成長;如何發奮向上、積極進取;如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為,一個人事業的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人,如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關系。心理學家研究表明:誰若能自控情緒、戰勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受,他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。公務員之家版權所有
三、人與人之間的交流:溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流,而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部,都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體,上、下級之間,同事之間若不能進行正常的思想信息的交流,則會使組織信息鏈條中斷,人員之間的關系疏遠,組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象,一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系,如何在組織內部進行溝通,已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動,讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通,主要包括兩種方式:
(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系,由于這種較為固定的組織關系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性,習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面:1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式,對上級反映情況,讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見,從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級說出心中的想法,可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統,由上級傳至下級,通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中,這種溝通彌補了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進了友誼。
(二)、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品,它一方面滿足了員工的需求,另一方面彌補了正式溝通的不足,它帶有一種隨意性和靈活性,并沒有一個固定的模式或方法,但它要求管理人員要在日常人際交往活動中,把握分寸,適時溝通,相互交流思想,減少心理上的隔閡,這則是管理人員的更高層次的要求。
人本原理在科學管理中的運用
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”,這一述語,簡稱情商,基本含義為:1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵,隨時激勵自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書,頓時引起全球轟動,情商的提出是對優秀管理者的基本要求,也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者,則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質,是一種精神力量,是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響;如何激勵自己經得起各種挫折,在逆境中成長;如何發奮向上、積極進取;如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為,一個人事業的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人,如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關系。心理學家研究表明:誰若能自控情緒、戰勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受,他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流:溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流,而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部,都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體,上、下級之間,同事之間若不能進行正常的思想信息的交流,則會使組織信息鏈條中斷,人員之間的關系疏遠,組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象,一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系,如何在組織內部進行溝通,已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動,讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通,主要包括兩種方式:(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系,由于這種較為固定的組織關系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性,習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面:1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式,對上級反映情況,讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見,從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級說出心中的想法,可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統,由上級傳至下級,通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中,這種溝通彌補了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進了友誼。(二)、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品,它一方面滿足了員工的需求,另一方面彌補了正式溝通的不足,它帶有一種隨意性和靈活性,并沒有一個固定的模式或方法,但它要求管理人員要在日常人際交往活動中,把握分寸,適時溝通,相互交流思想,減少心理上的隔閡,這則是管理人員的更高層次的要求。“公務員之家”版權所有
泰羅的“科學管理”有許多科學之處,但他忽略了人本思想的重要性,其研究的范圍始終沒有超出勞動作業的技術過程,最多只能是一套優秀的車間管理理論。而21世紀是人才的世紀,對人才的開發和利用以及如何對人進行有效的管理才是管理者的主要任務之一。人本管理的對象和重點在人身上,它從生產要素的最高形式著手,抓住促進生產力發展的最關鍵因素,運用人類學、心理學、人際關系學、社會學等眾多學科的知識進行研究,使人類的管理學從“硬管理”走向“軟管理”,從而使管理真正稱為“科學管理”。
人本原理在科學管理中的運用
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”,這一述語,簡稱情商,基本含義為:1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵,隨時激勵自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書,頓時引起全球轟動,情商的提出是對優秀管理者的基本要求,也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者,則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質,是一種精神力量,是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響;如何激勵自己經得起各種挫折,在逆境中成長;如何發奮向上、積極進取;如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為,一個人事業的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人,如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關系。心理學家研究表明:誰若能自控情緒、戰勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受,他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流:溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流,而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部,都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體,上、下級之間,同事之間若不能進行正常的思想信息的交流,則會使組織信息鏈條中斷,人員之間的關系疏遠,組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象,一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系,如何在組織內部進行溝通,已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動,讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通,主要包括兩種方式:(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系,由于這種較為固定的組織關系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性,習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面:1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式,對上級反映情況,讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見,從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級說出心中的想法,可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統,由上級傳至下級,通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中,這種溝通彌補了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進了友誼。(二)、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品,它一方面滿足了員工的需求,另一方面彌補了正式溝通的不足,它帶有一種隨意性和靈活性,并沒有一個固定的模式或方法,但它要求管理人員要在日常人際交往活動中,把握分寸,適時溝通,相互交流思想,減少心理上的隔閡,這則是管理人員的更高層次的要求。“公務員之家”版權所有
泰羅的“科學管理”有許多科學之處,但他忽略了人本思想的重要性,其研究的范圍始終沒有超出勞動作業的技術過程,最多只能是一套優秀的車間管理理論。而21世紀是人才的世紀,對人才的開發和利用以及如何對人進行有效的管理才是管理者的主要任務之一。人本管理的對象和重點在人身上,它從生產要素的最高形式著手,抓住促進生產力發展的最關鍵因素,運用人類學、心理學、人際關系學、社會學等眾多學科的知識進行研究,使人類的管理學從“硬管理”走向“軟管理”,從而使管理真正稱為“科學管理”。
人本原理在幼兒園管理中運用論文
人本原理要求一切管理都應該以調動人的積極性為出發點。人是管理的核心,只有管好人才能管好財、物、時間、空間和信息。怎樣使教師的積極性充分調動起來,我們在幼兒園的管理過程中運用人本原理的有關原則作了如下嘗試:
一、遵循能級原則,做到人盡其才
社會上的人都是不一樣的,同樣在一所幼兒園內的教師也是不同的,每個人的能量是有差異的。就象舉重運動員比賽一樣,根據其身體重量進行量級的劃分,我們的教師據她本身的學識水平、教學技能等劃分,同樣也有能量大小之分。對能量大的教師,我們除了讓她們擔當全園示范班的工作任務外,還讓她們承擔區級示范觀摩活動,并提出科研任務的要求,讓其挑重擔。對于能量中等的教師,我們讓她們進行園級公開活動,并進行某方面的教學研究的任務,給以次重的擔子。對能量小的教師,向她們提出的要求是帶好班,提高自己的教學業務水平,并要求其向有經驗的老師學習,給以較輕的擔子。能量不同的教師給不同份量的擔子,而教師要達到她們自身的目標,都要經過自身不斷的努力。只有這樣才能使每一位教師的能量與工作相符,達到人盡其才的效應。
同樣,每個教師的個性、知識水平、個人專長、興趣愛好等也都是不同的,但是只要知人善用,發揮得當,每個人都會折射出耀眼的光芒。例如,一位青年教師工作能力強,創新意識濃,在組內能起模范帶頭作用,我們及時提拔她擔任教研組長。讓她帶領組員一同嘗試改革,從中體現自身價值。她帶領大家嘗鍛模式,安排的科學性、組織的合理性、整個活動的游戲情景性,深深地吸引著孩子,體鍛形式多樣化,使孩子興趣濃厚,這一模式獲得大家一致好評,并在全園推廣。工作上的成功,使她更專注、更投入,又挑起了園內的科研工作的重擔,促進了其組織教學能力的進一步提高,并成為區中心教研組成員。有一位普通師范畢業的教師原來工作能力一般,然而,我們發現她的美術功底非常好,于是我們想方設法,讓她外出向有經驗的教師學習,請名師指點,她的美術特長,漸漸地在教學中顯露出來了,接連在區級觀摩活動中亮相,得到同行們的好評。她從一位能力一般的教師成長為一名區級骨干,并接受區級帶教任務。又如,一位中年教師的學歷是初中,在教學第一線是一名不達標的教師,根據責任心、進取心強的特點,讓她轉崗到二線當營養員,并送她外出進行初、中級廚師專業學習,使她成為一名廚房工作的得力指揮員,第二線崗位上的成功,同樣也實現了自身的價值。管理論文網
二、遵循合理組合原則,做到1+1>2
充分調動人的積極性與科學合理的安排有著密切的關系。安排合理得當,就會使教師間工作直轄市,配合默契,反之則會相互設防,不能形成合力,反而阻礙了每個人能力的正常發揮。在幼兒園內一個班級教育工作是由兩面三刀位教師安排恰當與否會對教師的工作,孩子的教育帶來諸多影響。因此,我們在安排配班時,道德對教師性格、能力、學識、興趣、專長等進行具體分析,在配班中既考慮到互補,又考慮到興趣志趣的相投。將性格內向與外向,慢性子與急性子、能力較強與能力較弱、善于交談與不善于交談的教師配在一起。將志趣相同的,有一定特長的教師安排在一起,有利于形成班級特色,但是能力過強的教師與能力過弱的、相互計較或志趣不同的教師不能安排一起,否則,會引起強者驕橫、弱者自卑,雙方斤斤計較。另外還要考慮年級組之間、班級之間的相互平衡。每個年級組總要考慮一、二個班起示范榜樣作用。對于進取性不夠強的教師,則分散到各組,讓她與進取性強、工作努力的教師組合在一起,以達到改變原狀的目的。只有合理的組合,達到結構的優化,才能發揮出1+1>2的能量。我們深深體會到幼兒園保教質量的提高與合理組合人員關系十分密切。
人本原理在科學管理中運用研究論文
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”,這一述語,簡稱情商,基本含義為:1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵,隨時激勵自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書,頓時引起全球轟動,情商的提出是對優秀管理者的基本要求,也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者,則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質,是一種精神力量,是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響;如何激勵自己經得起各種挫折,在逆境中成長;如何發奮向上、積極進取;如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為,一個人事業的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人,如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關系。心理學家研究表明:誰若能自控情緒、戰勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受,他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流:溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流,而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部,都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體,上、下級之間,同事之間若不能進行正常的思想信息的交流,則會使組織信息鏈條中斷,人員之間的關系疏遠,組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象,一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系,如何在組織內部進行溝通,已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的,以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法,然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動,讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通,主要包括兩種方式:
(一)正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產生而產生的,所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權和職責分配所建成的個人間的關系,由于這種較為固定的組織關系的存在,從而使這種溝通具有一定的模式性和規范性,習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面:1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式,對上級反映情況,讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見,從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外,員工直接坦白地向上級說出心中的想法,可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統,由上級傳至下級,通常是由主管階層傳到執行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位,這有助于管理階層的決策和控制,并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通,例如:高層管理人員之間的溝通,中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通,這種溝通大多發生于不同命令系統間而地位相當的人員之中,這種溝通彌補了其他溝通的不足,減少了單位之間的事權沖突,使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合,并增進了友誼。
(二)、非正式溝通。非正式溝通是非正式組織的副產品,它一方面滿足了員工的需求,另一方面彌補了正式溝通的不足,它帶有一種隨意性和靈活性,并沒有一個固定的模式或方法,但它要求管理人員要在日常人際交往活動中,把握分寸,適時溝通,相互交流思想,減少心理上的隔閡,這則是管理人員的更高層次的要求。
發展觀點闡述新世紀科學管理人本原理應用論文
編者按:本文主要從管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”;優秀管理者的素質:情商;人與人之間的交流:溝通進行論述。其中,主要包括:泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命、來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論、只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本、優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎、在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒、如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響、現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流,而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一、正式溝通是隨正式組織的產生而產生的、非正式溝通是非正式組織的副產品等,具體請詳見。
泰羅的科學管理理論誕生于20世紀初,它的誕生是人類管理學科的一次飛躍和革命,它將人類的管理思想從抽象的經驗管理發展到具體科學的標準化管理,在近一個世紀的理論研究和實踐活動中發揮了重大作用。但是,隨著人類社會的發展和管理實踐不斷向縱深的延伸,標準化管理越來越多地暴露出種種弊端,昔日的“科學管理”顯出其明顯的不科學成份。與此同時,以人為本,解決人的系統問題成為21世紀管理理論與實踐的核心問題。本文擬以發展的觀點闡述21世紀的科學管理中人本原理的運用。
一、管理的基礎:人力資本的優先投資“人力資本”
來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛,將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐,該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本,包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等,而人力資本則是體現在人身上的資本,即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結,它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與,要管理者能出色地執行管理的職能,員工能很好地完成其工作,其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工,即對人力資本的優先投資,這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣,也不是生來俱有的,而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人,而不能稱其為人力資本。因為他未受教育,不具備知識和相應勞動技能,從經濟的角度來看,他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓,才會具有一定的生產知識、勞動技能,從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣,以減少現期消費來增加未來的知識與技能,從而渴望在未來獲得更大的經濟利益,所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事,只是投資的方向不同而已。在經濟社會,不管是哪一種投資,其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本,故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資,是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎,從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到:人力資本投資→勞動生產率提高→成本減少→較高的產出→人力資本投資→勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后,經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資,從而獲得比前期更豐厚的利益回報,從整個社會來講,不管是第一投資還是再投資,都是對整個社會成員的投資,其結果是節約了社會資源,個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資,如日本1985年教育經費占政府開支的18.7%,韓國則達28-2%,香港為18.7%,而同期我國僅為8.1%,這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質:情商
美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”,這一述語,簡稱情商,基本含義為:1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何,處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵,隨時激勵自己振作精神,樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色,清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系,以和待人,以誠待人。1995年,哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書,頓時引起全球轟動,情商的提出是對優秀管理者的基本要求,也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中,人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配,什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為,那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者,則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質,是一種精神力量,是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響;如何激勵自己經得起各種挫折,在逆境中成長;如何發奮向上、積極進取;如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為,一個人事業的成功,只有15%是由于他的專業技術,另外的85%要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人,如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒,積極向上,建立良好的人際關系。心理學家研究表明:誰若能自控情緒、戰勝情緒,則他具有特別的智慧,而這種智慧的獲得不是生來俱有的,在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受,他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
學校三本管理原理探討論文
學校管理的“人本”原理從管理學的發展歷程看,在30世紀初對人的管理主要遵循“泰羅制”原則,把人看作是“經濟人”,采取規范強制、物質刺激獎勵的辦法,追求管理效率。這就是所謂的“X理論”。而到了2O年代至50年代,對人的管理重心轉向關心人、滿足人的社會需求上,比較強調參與管理、目標認同,提高職工的歸屬感、滿足感,于是,形成了一種管理學的“Y理論”。進入60年代末7O年代初又出現新的管理理論----“超Y理論”、它主張,應根據工作性質、個人特點與組織環境的三者整合,權衡情勢、隨機制度,以獲取管理的高效率。及至20世紀8O年代,又掀起了一股組織文化熱,更是強調管理的人本原理,十分重視管理服務的目標、宗旨、信念、人和、價值準則等軟因素。時至今日,人本原理已成為現代管理的一個重要的理論基礎。
所謂人本原理,是--種以人的發展為本位的新管理哲學觀。其核心思想是要確立人的主體地位,弘揚人的內在價值,通過管理服務使人得到充分的、全面和諧的發展。學校管理應用人本原理,基本主張有三:
一是弘揚人的價值。按照人本原理,“人是萬物的尺度。是存在的事物存在的尺度,也是不存在的事物不存在的尺度。”任何一切人都有其自身存在的價值;社會之所以要有管理,就是要使管理對象(個人或群體),實現個人價值與社會價值的統一。學校管理的真實意義與真正目的就在于通過執行管理的基本職能,使人的主體價值得到弘揚,使學校的有限資源產生倍增效應。
二是激發人的潛能。美國社會心理學家威廉.詹姆斯研究發現:在按時計酬制下,人要是得不到激勵,僅能發揮其能力價值的20----30%,由此,他推出一條管理學法則:績效:=(能力.激勵)。也就是說,績效是能力與激勵的函數變化。所以,學校實施人本管理,從根本上說,就在于激發與釋放學校中每--個人的潛能。
三是發展人的個性。世界上沒有兩粒完全相同的麥子。學校中每一個教職工與學生,他們都有其各自獨特的個性。學校管理的至高使命就在于不斷發現人的個性特征,遵循人的個性心理規律,促進他們在實現人的社會化的同時,實現個性的充分、自由、和諧的發展。遵循人本原理實施學校管理,就要學會尊重人、關心人和理解人;要相信和依靠學校中的每一個人,去實現學校的發展目標與教育目標。
遵循人本原理實施學校管理,就要堅持“管理先管人、管人先管心”的原則,反對和克服那種分數第一,見分不見人,抓錢、理財、不管人,或者迷信“胡籮卜加大棒”來管人以及重技術不重人與靠權力不靠人等種種錯誤認識與做法。違反人水原理不可能做到科學管理,也不可能受到管理的放大倍增效應。學校管理的“能本”原理能本原理是一種以人的能力為本位的新管理哲學觀。前工業時代是權本時代,其管理哲學是以權為本,以權為政;到了工業時代,成了錢本時代,管理哲學是見錢不見人,金錢為本位;進入知識經濟后工業時代,隨著人的智能價值的釋放,社會經濟獲得加速度的發展,其管理哲學自然要把“能力本位”作為人力資源管理價值取向的基本準則與核心。能本原理新管理哲學的基本點,在于通過有效管理最大限度地釋放人的潛能,實現人的能力價值最大化。人唯有充分激發自己的潛在創價力,才有可能自由地生存,才可能從根本上同動物的生存方式區別開來。
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