高管范文10篇

摘要:問(wèn)責(zé)是現(xiàn)代行政部門和經(jīng)濟(jì)行業(yè)的先進(jìn)管理文化，營(yíng)造金融高管人員問(wèn)責(zé)文化，需要從確立新的問(wèn)責(zé)觀念、持續(xù)開(kāi)展問(wèn)責(zé)文化教育、嚴(yán)格執(zhí)行問(wèn)責(zé)法規(guī)等方面入手。

關(guān)鍵詞:金融機(jī)構(gòu)高管人員問(wèn)責(zé)文化

問(wèn)責(zé)是指一級(jí)政府追究現(xiàn)任該級(jí)政府負(fù)責(zé)人及其所屬各工作部門和下級(jí)政府負(fù)責(zé)人，故意或者過(guò)失不履行或者不正確履行法定職責(zé)、影響行政秩序和行政效率、貽誤行政工作、損害行政管理相對(duì)人的合法權(quán)益并給行政機(jī)關(guān)造成不良影響和后果的行為。問(wèn)責(zé)是一種現(xiàn)代行政部門和經(jīng)濟(jì)行業(yè)的先進(jìn)管理文化，對(duì)于提高各級(jí)行政部門和各種企業(yè)單位管理水平、工作效率，樹(shù)立良好的社會(huì)形象以及防止職務(wù)腐敗都有重要的實(shí)踐價(jià)值。現(xiàn)在我國(guó)金融業(yè)監(jiān)管工作也引進(jìn)了問(wèn)責(zé)管理制度，各級(jí)銀監(jiān)部門對(duì)本級(jí)金融業(yè)高級(jí)管理人員(指董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員等，以下簡(jiǎn)稱“金融高管人員”)采取問(wèn)責(zé)監(jiān)管制度。為了使問(wèn)責(zé)制度在我國(guó)金融監(jiān)管中發(fā)揮實(shí)際作用，本文就金融監(jiān)管部門如何營(yíng)造高管人員問(wèn)責(zé)文化作些探討。

一、確立新的問(wèn)責(zé)觀念

要使問(wèn)責(zé)制在金融監(jiān)管實(shí)踐中收到實(shí)際效果，首先在金融部門確立如下新的問(wèn)責(zé)觀念。

1.問(wèn)責(zé)不是株連。在一些高管人員觀念中，部下出事，領(lǐng)導(dǎo)受追究是代人受過(guò)，是搞封建社會(huì)的株連制，這樣做不合情理。然而，高管人員集金融機(jī)構(gòu)黨政職務(wù)于一身，擁有“用人”權(quán)，有權(quán)考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任。追究負(fù)責(zé)人的責(zé)任并不等于封建社會(huì)的株連制度，是加強(qiáng)高管人員考核、任命、管理部下責(zé)任感的措施。

摘要：財(cái)務(wù)背景作為高管的一個(gè)重要特質(zhì)，不可避免的會(huì)影響高管的決策方式，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。本文從投資、股價(jià)、審計(jì)、信息披露、盈余管理五個(gè)角度梳理文獻(xiàn)并做出總結(jié)，針對(duì)高管財(cái)務(wù)背景這一研究方向提出展望。

關(guān)鍵詞：高管；財(cái)務(wù)背景

一、引言

財(cái)務(wù)背景作為高管的一個(gè)典型特質(zhì)，目前對(duì)其的研究主要可以分為兩類：一類是擁有財(cái)務(wù)背景的高管在決策中會(huì)發(fā)揮其專業(yè)性，包括高管財(cái)務(wù)背景與投資效率、盈余質(zhì)量的研究。第二類與審計(jì)、信息披露及其后果相關(guān)，包括高管財(cái)務(wù)背景與審計(jì)收費(fèi)、內(nèi)部控制質(zhì)量、股價(jià)變動(dòng)的相關(guān)研究。本文從以上五個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行梳理，厘清目前對(duì)高管財(cái)務(wù)背景研究的現(xiàn)狀。

二、高管財(cái)務(wù)背景與創(chuàng)新和投資績(jī)效

熊娜和宋洪玲（2020）通過(guò)研究財(cái)務(wù)背景的高管和投資效率之間的關(guān)系，擁有財(cái)務(wù)背景的高管存在風(fēng)險(xiǎn)低偏好的行為，他們的專業(yè)能力使得抑制其自身激進(jìn)的投資行為，在高管團(tuán)隊(duì)中，財(cái)務(wù)背景的高管占比越大，投資效率越高，投資表現(xiàn)越好，這是通過(guò)降低風(fēng)險(xiǎn)水平來(lái)實(shí)現(xiàn)的。姜付秀和黃繼承（2009）認(rèn)為，高管的教育水平越高，他們做出的戰(zhàn)略決策會(huì)更加理性，從高管年齡這個(gè)方向研究，年齡越大的管理者，面臨的退休壓力會(huì)越大，在投資決策上會(huì)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)出現(xiàn)抑制投資的狀況。錢學(xué)洪（2013）從管理者的工作背景和學(xué)歷層次入手，研究了財(cái)務(wù)背景的高管和投資效率之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)兩者顯著正相關(guān)。具有財(cái)務(wù)背景的高管會(huì)帶來(lái)更好的企業(yè)業(yè)績(jī)。盧馨（2012）等對(duì)高管人員的特質(zhì)和企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)中財(cái)務(wù)背景的人占比越大，企業(yè)業(yè)績(jī)表現(xiàn)越積極。何瑛和張大偉（2012）研究表明，過(guò)度自信這一特質(zhì)在財(cái)務(wù)背景的高管中表現(xiàn)得尤為顯著，這種自信使得他們樂(lè)觀的面對(duì)投資形式，從而使得企業(yè)的投資績(jī)效表現(xiàn)得更好。Bertrand&Schoar（2008）從學(xué)習(xí)背景、年齡、性別、專業(yè)背景等方面研究分析了公司管理人員的個(gè)人特征，在樂(lè)觀傾向這個(gè)問(wèn)題上，財(cái)務(wù)人員表現(xiàn)得尤為顯著，這種特質(zhì)最終會(huì)通過(guò)投資績(jī)效表現(xiàn)出來(lái)。Claudia（2014）認(rèn)為財(cái)務(wù)背景的高管在投資上會(huì)利用先前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)抑制高風(fēng)險(xiǎn)的投資，通過(guò)合理控制風(fēng)險(xiǎn)而提高投資效率。朱焱和張孟昌（2010）引入研發(fā)投入衡量創(chuàng)新，并使其作為中介變量，來(lái)研究創(chuàng)新、投資與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系，對(duì)企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)成員年齡、受教育程度及所獲職稱的平均水平與投資績(jī)效進(jìn)行一系列相關(guān)性檢驗(yàn)。得出的結(jié)論為高管的財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)越豐富，對(duì)公司研發(fā)投入的調(diào)整越積極，從而顯著提高了企業(yè)績(jī)效。石貝貝和陳乾（2016）等發(fā)現(xiàn)由于財(cái)務(wù)背景高管的低風(fēng)險(xiǎn)偏好，企業(yè)的創(chuàng)新水平與財(cái)務(wù)背景的高管數(shù)量成負(fù)相關(guān)關(guān)系，財(cái)務(wù)背景的高管在創(chuàng)新上趨于保守。但是在財(cái)務(wù)決策上由于過(guò)度自信會(huì)顯得尤為激進(jìn)，造成經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的波動(dòng)更高。通過(guò)對(duì)上述文獻(xiàn)進(jìn)行梳理可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們大都持有這樣一個(gè)觀點(diǎn)，財(cái)務(wù)背景的高管普遍對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的敏銳度偏高，而且會(huì)利用之前職業(yè)中積累的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行投資決策進(jìn)而提升企業(yè)的投資效率，對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生利好。少部分學(xué)者從管理者年齡、任期、退休、創(chuàng)新的角度去分析財(cái)務(wù)背景的高管與投資效率時(shí)，產(chǎn)生了相反的結(jié)論，即：認(rèn)為財(cái)務(wù)背景的高管不支持不鼓勵(lì)創(chuàng)新，也會(huì)因?yàn)樯鲜鲈驅(qū)е峦顿Y效率下降，但從整體績(jī)效的角度來(lái)看，財(cái)務(wù)背景的高管仍然對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生了正向作用。

關(guān)鍵詞：高管人員更換Sf公司大股東變更

摘要：長(zhǎng)期以來(lái)，高管人員的更換是國(guó)外資本市場(chǎng)研究中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。我國(guó)證券市場(chǎng)經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展已初具規(guī)模，在發(fā)展過(guò)程中也出現(xiàn)了大量的高管人員更換的案例。以2,004年的97家Sf公司為研究時(shí)象，考察影響Sf公司高管人員更換的主要因素。研究結(jié)果表明，盯公司高管人員更換與公司大股東的變更正相關(guān)，與總資產(chǎn)凈利率負(fù)相關(guān)，與每股經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金凈流量、國(guó)有股比重的相關(guān)性不顯著。

一、研究背景

國(guó)外關(guān)于高管人員更換問(wèn)題的研究主要集中在公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與高級(jí)管理人員更換之間的關(guān)系，分析經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诟鼡Q高級(jí)管理人員中所起的作用。如Kaplan(1994)以1980一1988年間上榜《福布斯》的119家日本公司為研究對(duì)象，檢驗(yàn)了公司績(jī)效與管理層更換的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)高管層更換的可能性與股票收益、收人水平顯著負(fù)相關(guān);Anderson,Jayaraman和Mandelk試1992)以1984一1989年穆迪國(guó)際報(bào)告中的207家日本公司為樣本，分析了股票收益、資產(chǎn)收益和流動(dòng)性對(duì)董事長(zhǎng)、CEO變動(dòng)的影響，結(jié)果表明高層變動(dòng)與資產(chǎn)收益和流動(dòng)性負(fù)相關(guān)，與股票收益無(wú)關(guān)。Martin和MCcormell(1991)研究了控股權(quán)的轉(zhuǎn)移是否會(huì)影響公司高級(jí)管理人員的更換，研究結(jié)果表明經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)低劣的公司容易發(fā)生控股權(quán)的轉(zhuǎn)移，同時(shí)控股權(quán)的轉(zhuǎn)移將增加高級(jí)管理人員更換的可能性。

我國(guó)的證券市場(chǎng)經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，已經(jīng)初具規(guī)模，在發(fā)展的過(guò)程中也出現(xiàn)了大量的高管人員更換案例，但是，由于我國(guó)證券市場(chǎng)起步較晚，經(jīng)驗(yàn)研究方法在會(huì)計(jì)領(lǐng)域的引進(jìn)時(shí)間也不長(zhǎng)，加上數(shù)據(jù)的收集工作較為困難，因此，盡管西方已有大量的研究文獻(xiàn)涉及高管人員更換的相關(guān)問(wèn)題，我國(guó)有關(guān)高管人員更換問(wèn)題的研究仍為數(shù)不多。趙山(2001)選取了1993年底之前上市的175家非金融類上市公司中的150家公司，收集這些公司1995一2000年各年董事長(zhǎng)和總經(jīng)理(總裁)的變動(dòng)情況，研究其與企業(yè)業(yè)績(jī)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、股權(quán)結(jié)構(gòu)、收購(gòu)和董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兼任的關(guān)系，研究結(jié)果表明企業(yè)業(yè)績(jī)對(duì)高層更換有著重要影響，產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致較高的高層更換率，股權(quán)結(jié)構(gòu)對(duì)高層更換的影響是復(fù)雜的，收購(gòu)導(dǎo)致了大量的高層更換，董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的兼任降低了高層更換率。龔玉池(2001)也是以1993年底之前上市的175家非金融類上市公司中的150家公司為樣本，運(yùn)用Logit回歸模型檢驗(yàn)了中國(guó)上市公司績(jī)效與高層更換之間的關(guān)系，結(jié)果表明高層更換的可能性顯著地與公司績(jī)效負(fù)相關(guān)。朱紅軍(2002)以1996一1998年更換了高管人員的公司為樣本，以企業(yè)績(jī)效為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地分析了高管人員更換的原因與經(jīng)濟(jì)后果，結(jié)果認(rèn)為低劣的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是導(dǎo)致高管人員更換的主要原因。

1998年3月16日，中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)了《關(guān)于上市公司狀況異常期間股票特別處理方式的通知》，要求深滬兩市根據(jù)證券交易所股票交易的規(guī)定，對(duì)狀況異常的上市公司股票交易進(jìn)行特別處理，“特別處理”的股票前標(biāo)以“ST"。從1998年起，我國(guó)上市公司被ST的家數(shù)逐年增加，1998年ST公司有20多家，而到了2004年ST公司共有97家，成為中國(guó)上市公司中一個(gè)不可忽視的群體。上市公司被ST意味著公司經(jīng)營(yíng)的失敗，就應(yīng)該有人承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，具體就表現(xiàn)為高層管理人員的更換。僅就2004年的這97家ST公司而言，就有41家當(dāng)年更換了高管人員。由此可見(jiàn)，ST公司高管人員的更換已成為一項(xiàng)重要的研究課題。

自2003年以來(lái)，上市公司高管外逃涉案事件不絕于耳。2003年上市公司發(fā)生高管外逃事件6起2004年發(fā)生12家。

進(jìn)入2005年，僅1月份就有山東巨力、東北高速、開(kāi)開(kāi)實(shí)業(yè)、ST達(dá)曼等11家上市公司的12名高管落馬，此番的公司高管“落馬秀”頻率之高、涉案之重為以往所罕見(jiàn)。盡管各高管涉案事件的起因、經(jīng)過(guò)各異，但都會(huì)引發(fā)上市公司巨額財(cái)產(chǎn)的流失，使上市公司陷入財(cái)務(wù)困境，廣大中小投資者成為最終受害者。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2004年10位上市公司高管外逃，卷走的資金或造成的資金黑洞近百億元。究竟什么原因掀起問(wèn)題高管“落馬風(fēng)潮”，如何有效地防范公司高管掏空上市公司，夯實(shí)證券市場(chǎng)的根基，切實(shí)保護(hù)中小投資者權(quán)益，已成為我們目前急需解決的問(wèn)題。

一我國(guó)上市公司高管問(wèn)題頻出的原因分析

眾多上市公司問(wèn)題高管相繼出事，并非偶然事件。其中不排除上市公司所積累的歷史風(fēng)險(xiǎn)在一定條件下不由自主地發(fā)作，以及管理層在加強(qiáng)對(duì)上市公司監(jiān)管后的必然結(jié)果。但現(xiàn)象背后有著更深層次的原因。

1．公司治理存在缺陷或失效，對(duì)高管人員缺乏必要的制約機(jī)制

出現(xiàn)問(wèn)題高管的內(nèi)在原因是公司治理存在缺陷或失效，公司內(nèi)部缺乏必要的制約機(jī)制。我國(guó)上市公司多是由國(guó)有企業(yè)股份制改造而來(lái)，客觀上形成了高管層集企業(yè)的決策權(quán)、執(zhí)行權(quán)、監(jiān)督權(quán)于一身的運(yùn)作模式。在推行公司制改革后，雖然按照公司法規(guī)定，董事長(zhǎng)應(yīng)由股東大會(huì)選舉，總經(jīng)理應(yīng)由董事會(huì)聘任，力圖用股東大會(huì)和董事會(huì)來(lái)改變高管層的集權(quán)狀況，形成公司權(quán)力制衡，但是由于路徑依賴和配套改革滯后等原因，實(shí)際上許多上市公司高管的任免并未市場(chǎng)化，高管層的選舉、聘任通常是有名無(wú)實(shí)。加上大股東對(duì)公司的控制權(quán)主要體現(xiàn)在公司高管的任免問(wèn)題上，對(duì)公司日常營(yíng)運(yùn)等具體問(wèn)題則不聞不問(wèn)，造成上市公司高管利益觀扭曲，極易出現(xiàn)犯罪動(dòng)機(jī)。另一方面，上市公司的整個(gè)權(quán)力掌握在董事長(zhǎng)或以董事長(zhǎng)為核心的極少數(shù)人手中，導(dǎo)致高管層共謀和內(nèi)部人控制，所謂的公司治理完全成了一紙空文。因大股東通過(guò)董事會(huì)以及經(jīng)理層實(shí)行對(duì)公司的控制，缺乏對(duì)董事會(huì)及經(jīng)理層的必要監(jiān)督和制約，就給了高管層違規(guī)違紀(jì)的充分空間。理論上講，上市公司的監(jiān)事會(huì)及獨(dú)立董事是制衡董事會(huì)成員及高管的“防火墻”。然而，目前國(guó)內(nèi)上市公司的監(jiān)事會(huì)成員多為公司職工，與董事或高管為上下級(jí)關(guān)系，監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督作用無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。而獨(dú)立董事名義上有監(jiān)督上市公司各項(xiàng)事務(wù)的權(quán)力，但實(shí)際上獨(dú)立董事由控股股東提名聘任，獨(dú)董普遍面臨不獨(dú)立的尷尬，也很少有為流通股東謀利益的人獲得高管青睞。

當(dāng)前，國(guó)企高管薪酬問(wèn)題實(shí)際上是國(guó)企改革不到位的表現(xiàn)，是不完善的國(guó)企體制在國(guó)企人力資源價(jià)格方面的反映。政府部門任命的國(guó)企高管往往并非來(lái)自人力資源市場(chǎng)，他們到底“身價(jià)”幾何，在較大程度上并非由市場(chǎng)判斷。另外，國(guó)有企業(yè)享受優(yōu)惠政策乃至享有壟斷地位，基于此產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益，可能被說(shuō)成國(guó)企高管的績(jī)效，成為他們獲取或索取高薪的理由。

一、把我國(guó)國(guó)企高管薪酬與國(guó)外私營(yíng)企業(yè)的情況比較并不科學(xué)

把我國(guó)的國(guó)企高管薪酬與國(guó)外私營(yíng)企業(yè)（主要指西方資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)）的情況比較并不科學(xué)，國(guó)情不一樣，國(guó)家的發(fā)展階段不一樣，市場(chǎng)不一樣，怎能要求我國(guó)國(guó)企高管的薪酬與國(guó)外私營(yíng)企業(yè)的高管薪酬水平對(duì)標(biāo)呢？請(qǐng)看一下美國(guó)高管高薪的一個(gè)案例。喬布斯重返蘋果公司后，近6年內(nèi)，主動(dòng)拒絕任何工資（其時(shí)，他通過(guò)皮克斯公司等途徑，已積累了大量個(gè)人財(cái)富）。但在2003年，由于蘋果公司的輝煌業(yè)績(jī)，他還是獲得了7480萬(wàn)美元的酬金，即時(shí)薪近3萬(wàn)美元。而當(dāng)年美國(guó)時(shí)薪最高的首席執(zhí)行官是高露潔棕欖的魯本•馬克，是56440美元/小時(shí)。2003年，美國(guó)前20位薪酬最高首席執(zhí)行官的平均時(shí)薪是18619美元，而2002年，美國(guó)家庭年均收入是42409美元，這意味著，這20位首席執(zhí)行官中的每一位只要工作2小時(shí)17分鐘，就可獲得美國(guó)一個(gè)一般家庭的全年收入。在西方資本主義國(guó)家情境中，不能說(shuō)高管高薪是一種錯(cuò)誤安排。因?yàn)椋F(xiàn)代企業(yè)體制強(qiáng)調(diào)成本收益原則，股東們賺得盆滿缽滿，他們樂(lè)意為職業(yè)經(jīng)理也提供高薪。沒(méi)有這樣的激勵(lì)，誰(shuí)還會(huì)繼續(xù)盡心盡力為他們賺錢呢？這種安排符合西方國(guó)家的客觀情況。但也不能說(shuō)這種安排是絕對(duì)正確的，因?yàn)樗赡軙?huì)導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理過(guò)度重視經(jīng)營(yíng)績(jī)效（經(jīng)理個(gè)人能獲得高額獎(jiǎng)勵(lì)，股東們當(dāng)下也能獲得高額回報(bào)），并且常常是短期績(jī)效，而不重視所在公司的長(zhǎng)期發(fā)展、長(zhǎng)期績(jī)效與社會(huì)效益。有時(shí)，這種高薪安排還會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的問(wèn)題，例如英國(guó)巴林銀行的倒閉、美國(guó)雷曼兄弟投資公司的倒閉，以及2008年國(guó)際金融危機(jī)的發(fā)生。而且從另一個(gè)角度看，這種高薪符合社會(huì)倫理嗎？見(jiàn)前面案例第二段中的對(duì)比，股東們的收益就更大了，這真實(shí)地反映了這些國(guó)家貧富兩極分化之劇烈。基于社會(huì)公平視角，各國(guó)公眾對(duì)收入差距的看法與接受程度不同。例如，相對(duì)而言，美國(guó)公眾個(gè)人觀念較強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人奮斗甚至個(gè)人英雄主義，因此更能接受收入差距懸殊；而中外很多學(xué)者都認(rèn)為中國(guó)屬于集體主義觀念較強(qiáng)的國(guó)家，這也是我國(guó)公眾對(duì)國(guó)企高管與普通員工之間的收入差距比較敏感的原因。更何況我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，人民的價(jià)值觀、人生觀與資本主義國(guó)家人民迥異，因此，我國(guó)不能盲目與資本主義發(fā)達(dá)國(guó)家的高管薪酬水平對(duì)標(biāo)。另一方面，在大多數(shù)經(jīng)合組織成員國(guó)中，國(guó)企董事的薪酬遠(yuǎn)少于可比較的私營(yíng)企業(yè)，國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬低于市場(chǎng)水平。政府委派的國(guó)家董事（兼職）不領(lǐng)取與此職位相關(guān)的報(bào)酬。但近年來(lái)，一些經(jīng)合組織成員國(guó)開(kāi)始提高國(guó)企董事的薪酬，以吸引、留住人才和提高董事會(huì)的專業(yè)化水平。經(jīng)合組織國(guó)家傾向于干預(yù)國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬水平，主要基于政治方面的考慮，因?yàn)楣姾蛧?guó)企員工難以接受國(guó)企負(fù)責(zé)人的薪酬水平與社會(huì)平均薪酬水平的差距過(guò)大。例如在2012年，法國(guó)總統(tǒng)奧朗德剛執(zhí)政時(shí)，推出法令要求：國(guó)有企業(yè)里代表國(guó)家利益的高管薪酬，不能超過(guò)收入排名后10%的員工平均工資的20倍，年薪最高不超過(guò)45萬(wàn)歐元。

二、不宜把我國(guó)國(guó)企高管的薪酬與民營(yíng)企業(yè)家的收入比較

雖然把我國(guó)國(guó)企高管（主要指職業(yè)經(jīng)理）的薪酬與國(guó)內(nèi)民營(yíng)（私人控股）企業(yè)的高管薪酬比較是可行的，但是不宜與民營(yíng)企業(yè)家的收入比較。雖然優(yōu)秀的國(guó)企高管也常常被稱作企業(yè)家，但本質(zhì)上，國(guó)企高管還是經(jīng)理，并且往往是有行政級(jí)別的經(jīng)理，并非像民營(yíng)企業(yè)的管理者那樣。而民企管理者，哪怕只是一個(gè)小企業(yè)的管理者，他們往往是企業(yè)創(chuàng)始人，雖然不一定都?jí)虻蒙掀髽I(yè)家的稱謂，一般都是企業(yè)資本或股份的主要擁有者，所以這兩者收入的可比性不強(qiáng)。杜雯翠（2016）指出，薪酬機(jī)制與監(jiān)督機(jī)制相互有替代效應(yīng)。有人認(rèn)為國(guó)企高管的薪酬相對(duì)于非國(guó)企的偏低，其實(shí)在一定程度上，這也是國(guó)企薪酬制度與監(jiān)督機(jī)制平衡的結(jié)果，進(jìn)一步講，也是市場(chǎng)選擇的結(jié)果。國(guó)有企業(yè)受國(guó)資委、政府其他機(jī)構(gòu)和證券市場(chǎng)多重監(jiān)督，所以其經(jīng)營(yíng)不必過(guò)度依賴給予高管高薪。盡管有些國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)的薪酬及待遇的差距懸殊，為什么大多數(shù)國(guó)企高管并未選擇去民營(yíng)企業(yè)呢？這是權(quán)衡諸多因素的結(jié)果。當(dāng)然，權(quán)衡范圍并不限于個(gè)人利益，也包括社會(huì)責(zé)任感等。很多高端人才更愿意在國(guó)有企業(yè)奉獻(xiàn)他們的才華，因?yàn)樗麄冇X(jué)得這樣能更充分地回報(bào)社會(huì)、回報(bào)祖國(guó)，同時(shí)，也能更大程度地實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。

三、適當(dāng)把管理人員的個(gè)人成果與部門或組織成果區(qū)分開(kāi)在

各位尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)、同事們，大家好：

今天我又一次站在競(jìng)聘的舞臺(tái)上，和幾位同事一起競(jìng)爭(zhēng)工程管理高管的崗位，心理是激動(dòng)和緊張的。充分理解了公司領(lǐng)導(dǎo)為了公司發(fā)展，不得不“相馬”、“賽馬”的良苦用心。

一、競(jìng)聘原因

目前從事管道管理的我，希望通過(guò)參加競(jìng)聘，在新的、更高的管

理層面進(jìn)一步提高自己管理能力、職業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘更多的潛力。并通過(guò)競(jìng)聘，將自己的所學(xué)報(bào)效公司，為公司的發(fā)展盡自己綿薄之力。

二、崗位認(rèn)識(shí)

尊敬的同志們：

大家下午好！

今天，是一個(gè)收獲與喜悅的日子。我們來(lái)到中國(guó)最高學(xué)府，相聚在未名湖畔，舉行北京大學(xué)（）EMBA企業(yè)高管研修班的結(jié)業(yè)典禮。在此我謹(jǐn)代表縣委詹立風(fēng)書(shū)記、縣政府潘建華代縣長(zhǎng)，代表中共縣委、縣人民政府以及主辦單位縣經(jīng)信委、縣委組織部向全體學(xué)員表示熱烈祝賀！向?yàn)檠行薨喑晒εe辦傾注了大量心血的北京大學(xué)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究院的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位老師表示衷心的感謝！

經(jīng)過(guò)大家十個(gè)月的努力，北京大學(xué)（）EMBA企業(yè)高管研修班在各位領(lǐng)導(dǎo)和老師的關(guān)心支持下，在班委會(huì)的組織帶動(dòng)下，在全體學(xué)員的積極參與下，不僅系統(tǒng)地完成了教學(xué)計(jì)劃中的全部?jī)?nèi)容，還開(kāi)展了形式多樣的課外活動(dòng)，豐富了知識(shí)，開(kāi)闊了眼界，鍛煉了能力，提高了素養(yǎng)，取得了圓滿成功。這次研修班主要有四個(gè)特點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)重視關(guān)心。從縣里來(lái)看，縣委縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)高度重視，就辦班工作專門提出要求，有時(shí)還抽出時(shí)間參與聽(tīng)課，分管領(lǐng)導(dǎo)更是傾注了心力，給予很多支持和幫助，經(jīng)信委金泉主任更是帶領(lǐng)一班人做了大量扎實(shí)細(xì)致的工作。從北大來(lái)看，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究院對(duì)這期研修班十分重視，格外關(guān)照，邢院長(zhǎng)親自到班參加開(kāi)學(xué)典禮，今天又在百忙之中參加結(jié)業(yè)典禮，李所長(zhǎng)及班主任更是做了大量的具體工作，所有這些都給予學(xué)員們以巨大鼓舞。二是培訓(xùn)組織精心。為搞好這次培訓(xùn)，縣經(jīng)信委與北京大學(xué)課程設(shè)置安排，授課形式等都做了精心細(xì)致、全面周到的考慮，確保了培訓(xùn)的順利進(jìn)行，應(yīng)該說(shuō)這期研修的內(nèi)容既有前沿理論，又緊貼實(shí)際，師資力量雄厚，陣容強(qiáng)大，都是造詣很深、講授精彩的專家學(xué)者。各鎮(zhèn)分管工業(yè)經(jīng)濟(jì)工作的同志全程帶班學(xué)習(xí)，確保了培訓(xùn)期間學(xué)員管理到位。三是課程圍繞中心。這期研修班課程涵蓋廣，授課層次高。緊密圍繞企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展這個(gè)中心，緊密結(jié)合我縣中小企業(yè)的發(fā)展需要，中小企業(yè)高級(jí)管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)和水平，開(kāi)設(shè)了企業(yè)戰(zhàn)略管理、企業(yè)財(cái)務(wù)管理、危機(jī)管理等現(xiàn)代企業(yè)管理前沿模塊，既有理論傳授，又有環(huán)境下的企業(yè)案例研討，既豐富系統(tǒng)又有很強(qiáng)的針對(duì)性、指導(dǎo)性。四是大家研修用心。這期研修，無(wú)論是縣鎮(zhèn)分管工業(yè)經(jīng)濟(jì)的同志，還是企業(yè)的管理人員，都能妥善處理好工學(xué)矛盾，克服困難，集中精力，參加了學(xué)習(xí)培訓(xùn)，營(yíng)造了良好氛圍，這期研修班大家普遍反映學(xué)習(xí)了新理論、開(kāi)闊了新視野、吸收了新經(jīng)驗(yàn)、研究了新問(wèn)題、樹(shù)立了新觀念，達(dá)到了更新知識(shí)、提升思維、提高能力、增強(qiáng)素質(zhì)的目的，收獲頗豐，意義深遠(yuǎn)。

各位學(xué)員，今天的結(jié)業(yè)典禮意味著研修班即將畫(huà)上圓滿句號(hào)。但結(jié)業(yè)不是結(jié)束，而是一個(gè)嶄新起點(diǎn)！借此機(jī)會(huì)，我提三點(diǎn)希望與大家共勉：

希望大家學(xué)而不厭，牢固樹(shù)立終身學(xué)習(xí)理念。學(xué)習(xí)是現(xiàn)代人的第一需要，是現(xiàn)代企業(yè)求得生存和發(fā)展的根本途徑。一個(gè)企業(yè)只有成為學(xué)習(xí)型企業(yè)，才能不斷創(chuàng)新發(fā)展而不致消亡；一個(gè)管理者只有不斷學(xué)習(xí)，才能跟上社會(huì)發(fā)展的步伐而不被淘汰。李嘉誠(chéng)先生指出“學(xué)習(xí)是資產(chǎn)，知識(shí)改變命運(yùn)，學(xué)習(xí)成就未來(lái)！”此次研修班雖然集中培訓(xùn)時(shí)間短暫，課堂容量有限，但是為我們了解現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)打開(kāi)了一扇窗口。希望大家以此次研修為起點(diǎn)，在今后工作中把學(xué)習(xí)作為個(gè)人成才之道，企業(yè)成長(zhǎng)之基、競(jìng)爭(zhēng)致勝之本，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的理念，把企業(yè)打造成學(xué)習(xí)型企業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)素質(zhì)的不斷提升。

摘要：在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的情況下，加強(qiáng)研發(fā)必不可少。薪酬激勵(lì)作為降低成本的一種手段，其與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系一直是廣大學(xué)者的研究對(duì)象。本文通過(guò)大量實(shí)證分析得出二者的關(guān)系大致呈現(xiàn)正向、不相關(guān)、負(fù)向和隨變量變動(dòng)而變化四種。最后，基于目前學(xué)者們對(duì)于高管薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)的影響綜述提出了未來(lái)的研究展望。

關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)；企業(yè)研發(fā)

一、引言

研發(fā)一直是大部分公司賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)，加強(qiáng)研發(fā)產(chǎn)出可以更好地占據(jù)市場(chǎng)，獲取更大的客戶群，可以說(shuō)研發(fā)是企業(yè)的命根子，掌握核心技術(shù)才能在日益加劇的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置。而一家公司要想做好企業(yè)研發(fā)，就需要對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)。由于委托理論導(dǎo)致的股東與企業(yè)高管存在利益不對(duì)稱，股東需要對(duì)企業(yè)高管采取相應(yīng)的激勵(lì)和監(jiān)督措施，促使高管為公司盡最大努力，謀取最大利益，同時(shí)降低成本。一般高管激勵(lì)包括薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)以及高管持股計(jì)劃。本文主要從薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系來(lái)闡述國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究。通過(guò)閱讀大量文獻(xiàn)可以得出，高管薪酬激勵(lì)與公司研發(fā)的關(guān)系主要有正向相關(guān)性、無(wú)顯著相關(guān)性、負(fù)向相關(guān)性以及隨變量變動(dòng)而變化四種。

二、高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系

（一）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)具有正向相關(guān)性作者:單位:目前企業(yè)外部環(huán)境日益嚴(yán)峻，公司要想長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須加大研發(fā)投入，抓住核心競(jìng)爭(zhēng)力，占據(jù)有利形勢(shì)，尤其在一些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。在這種背景下，給予高管一定的薪酬激勵(lì)，可以使其加大對(duì)企業(yè)研發(fā)投入，從而提高研發(fā)產(chǎn)出，加強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。我國(guó)關(guān)于這方面的研究也有很多，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為高管的薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈正向相關(guān)。王敏和龐彥（2015）利用多元回歸模型，對(duì)2010—2013年的民營(yíng)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，加強(qiáng)高級(jí)管理人員的薪酬激勵(lì)能夠促進(jìn)企業(yè)研發(fā)，同時(shí)，將實(shí)際控制人擔(dān)任董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的經(jīng)歷作為二者的變量，具有正向相關(guān)作用。朱晉偉、彭瑾瑾等（2014）以2009—2011年信息技術(shù)和生物制藥行業(yè)為例，實(shí)證研究了對(duì)于高管激勵(lì)可以對(duì)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新進(jìn)行調(diào)節(jié)，尤其在高管團(tuán)隊(duì)里成員年齡更大和教育程度更高，更有利對(duì)于創(chuàng)新的投入。王燕妮（2011）對(duì)制造業(yè)上市公司進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管的短期報(bào)酬激勵(lì)可以促進(jìn)研發(fā)投入，而且國(guó)有企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的高管激勵(lì)對(duì)于研發(fā)投入的影響更加顯著，低成長(zhǎng)性和低盈利性的公司研發(fā)受高管薪酬激勵(lì)的作用會(huì)更大。梁畢明和齊聰俐（2019）認(rèn)為實(shí)施高管激勵(lì)可以緩解成本，同時(shí)對(duì)于目前日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)而言，可以促進(jìn)其研發(fā)投入，占據(jù)有利的市場(chǎng)地位。雷鵬、梁彤纓等（2016）通過(guò)隨機(jī)前沿模型研究了管理層激勵(lì)與研發(fā)效率的關(guān)系，認(rèn)為高管薪酬激勵(lì)可以提升研發(fā)效率，但是在企業(yè)實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中會(huì)存在很多因素影響其激勵(lì)作用，例如融資約束的存在。同時(shí)，孫維峰（2013）、陳修德、梁彤纓等（2015）、李瑤和汪偉（2015）等學(xué)者也得出高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈正向相關(guān)的結(jié)論。（二）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)不具有顯著相關(guān)性作者:單位:雖然高管薪酬激勵(lì)對(duì)于企業(yè)研發(fā)具有一定的激勵(lì)作用，但是企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)以及成本費(fèi)用，可能最終會(huì)轉(zhuǎn)化為對(duì)高管薪酬的影響，因此部分學(xué)者通過(guò)實(shí)證研究得出二者不存在顯著相關(guān)性的結(jié)論。吳霞（2015）通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)板高新技術(shù)企業(yè)自主創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)證分析，得出高管的薪酬激勵(lì)與研發(fā)支出的相關(guān)性不顯著。主要原因是，雖然加強(qiáng)了企業(yè)的研發(fā)力度會(huì)提升企業(yè)價(jià)值，進(jìn)而提升薪酬，但是研發(fā)的高風(fēng)險(xiǎn)、高費(fèi)用又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)價(jià)值下降，從而降低薪酬。張淑英（2016）利用Tobit分析模型，對(duì)民營(yíng)上市公司進(jìn)行分析，得出高管短期薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)不具有顯著相關(guān)性。Tosi等（2000）認(rèn)為企業(yè)研發(fā)作為一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)的活動(dòng)，一定的薪酬激勵(lì)并不能夠彌補(bǔ)風(fēng)險(xiǎn)可能帶來(lái)的后果，因此，對(duì)于一些風(fēng)險(xiǎn)偏好較弱的高管采用薪酬激勵(lì)來(lái)促使企業(yè)研發(fā)這項(xiàng)行為并可能不會(huì)有很好的激勵(lì)效果。（三）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)具有負(fù)向相關(guān)性作者:單位:企業(yè)研發(fā)活動(dòng)投資金額大，且研發(fā)過(guò)程時(shí)間跨度較長(zhǎng)，相對(duì)難度也比較大，最后的研發(fā)成果也不一定盡如人意。而且研發(fā)過(guò)程中產(chǎn)生費(fèi)用化研發(fā)支出會(huì)影響到會(huì)計(jì)當(dāng)期的業(yè)績(jī)呈現(xiàn)，最終可能會(huì)影響到高管的薪酬。這就導(dǎo)致薪酬激勵(lì)可能不會(huì)達(dá)到促進(jìn)企業(yè)研發(fā)的目的，甚至?xí)?dǎo)致負(fù)向相關(guān)性。梁彤纓、雷鵬等（2015）利用隨機(jī)前沿模型，實(shí)證檢驗(yàn)了工業(yè)上市公司中管理層的薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)效率的關(guān)系，得出二者之間存在負(fù)面效應(yīng)，且在國(guó)有控股企業(yè)中表現(xiàn)得尤為明顯，同時(shí)提出高管薪酬激勵(lì)會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)行業(yè)的不同而對(duì)企業(yè)研發(fā)效率產(chǎn)生顯著的差異。Hoskisson、Hitt等（1993）提出，在美國(guó)大型企業(yè)基于財(cái)務(wù)績(jī)效的高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。（四）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系隨變量變動(dòng)而變化作者:單位:對(duì)于大部分企業(yè)而言，其薪酬激勵(lì)都會(huì)存在一個(gè)由少到多的過(guò)程，在不同階段或者是公司在生命周期的不同時(shí)期，都會(huì)導(dǎo)致高管薪酬激勵(lì)與其研發(fā)的關(guān)系呈現(xiàn)變化的現(xiàn)象。林鐘高和劉捷先（2012）基于研發(fā)支出資本化和研發(fā)支出費(fèi)用化與管理層薪酬激勵(lì)的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證研究，最后得出管理層薪酬激勵(lì)與資本化研發(fā)支出呈現(xiàn)正相關(guān)，而管理層薪酬激勵(lì)與費(fèi)用化研發(fā)支出無(wú)顯著相關(guān)性。這就說(shuō)明管理層薪酬激勵(lì)的效應(yīng)在企業(yè)研發(fā)的整個(gè)過(guò)程中是會(huì)因?yàn)橘M(fèi)用化和資本化的不同而導(dǎo)致不一樣的情況，即當(dāng)費(fèi)用化作用超過(guò)資本化的時(shí)候，可能會(huì)呈現(xiàn)不顯著相關(guān)性，當(dāng)資本化作用超過(guò)費(fèi)用化使其研發(fā)支出會(huì)隨著高管薪酬激勵(lì)的增加而增加。苗淑娟和夏朦（2018）以醫(yī)藥制造類上市公司為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)了高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)的關(guān)系，結(jié)果表明，在不同控制權(quán)性質(zhì)下，二者的關(guān)系呈現(xiàn)倒“U”型非線性關(guān)系，即在高管薪酬激勵(lì)不斷加強(qiáng)的過(guò)程中，企業(yè)的研發(fā)效應(yīng)會(huì)隨著薪酬激勵(lì)的不斷上升而先上升后下降，但是這一現(xiàn)象在國(guó)有控股企業(yè)中表現(xiàn)得不明顯。趙曉陽(yáng)和胥朝陽(yáng)（2019）利用非線性回歸模型，基于政府補(bǔ)助的調(diào)節(jié)作用，將高管薪酬激勵(lì)與研發(fā)投入關(guān)系進(jìn)行實(shí)證，研究結(jié)果表明，政府補(bǔ)助在民營(yíng)企業(yè)高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)研發(fā)正相關(guān)時(shí)起到正向調(diào)節(jié)作用，而在國(guó)有企業(yè)卻起著負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞:高管薪酬/信息披露/外部經(jīng)濟(jì)效應(yīng)/信息透明度

內(nèi)容提要:現(xiàn)實(shí)中的高管薪酬并沒(méi)有得到很好的控制，由于制度外部效應(yīng)的存在，薪酬信息披露一定程度上導(dǎo)致了高管薪酬的整體上漲。只有在辨證分析高管薪酬信息披露制度價(jià)值及外部效應(yīng)的基礎(chǔ)上對(duì)該制度作出全面的評(píng)價(jià)。

一、高管薪酬信息披露制度的價(jià)值

（一）高管薪酬信息披露與公司治理標(biāo)準(zhǔn)

1．薪酬信息披露將加強(qiáng)公司自治并減少政府對(duì)公司內(nèi)部事務(wù)的干預(yù)

公司聘請(qǐng)高管并支付高管報(bào)酬，被認(rèn)為是公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理行為，屬于公司經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范疇。過(guò)高或過(guò)低的高管報(bào)酬所引起的問(wèn)題，在理論上都屬于公司內(nèi)部問(wèn)題，應(yīng)在公司治理的框架下，通過(guò)規(guī)范公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)并根據(jù)市場(chǎng)規(guī)則來(lái)加以解決。畸高、不合理的高管薪酬不僅嚴(yán)重侵害股東利益，拉大了與員工薪酬的差距并極大地?fù)p害公司員工的積極性，而且將從整體上影響公司及國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力。正是由于高管薪酬問(wèn)題所具有的社會(huì)性，也導(dǎo)致各國(guó)政府爭(zhēng)相出臺(tái)規(guī)則，加強(qiáng)了對(duì)公司高管薪酬問(wèn)題的干預(yù)。

一、研究假設(shè)

高管薪酬是指本公司的股東選擇的一種激勵(lì)方式，為了能消除高管與股東之間的利益沖突，并且使高管在尋求自己利益的同時(shí)、可以最大程度地實(shí)現(xiàn)股東的利益。財(cái)務(wù)績(jī)效是指企業(yè)政策及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在對(duì)以后經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有貢獻(xiàn)。而一個(gè)企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效可由盈利、營(yíng)運(yùn)、償債和抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力體現(xiàn)出來(lái)。伴隨著經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)分離的是區(qū)分經(jīng)營(yíng)者和所有者側(cè)重目標(biāo)的變化。因此導(dǎo)致高管薪酬與不同指標(biāo)之間出現(xiàn)了不同的關(guān)系。高管薪酬能夠吸引更有能力的人才并使管理者的行為更加可靠，對(duì)企業(yè)績(jī)效的增加也有效，從而擴(kuò)大公司的價(jià)值，使股東受益。因此將高管薪酬與公司績(jī)效聯(lián)系起來(lái)能夠減少成本，在激勵(lì)人的情況下約束人的行為。這可以增加管理者薪酬，提高企業(yè)的績(jī)效。因此提出假設(shè)1：高管薪酬與公司財(cái)務(wù)績(jī)效成正相關(guān)關(guān)系。我們知道，當(dāng)高級(jí)管理人員持有本公司的股票達(dá)到一定量時(shí)，所有權(quán)的水平對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著的影響。地區(qū)的不同及一些競(jìng)爭(zhēng)的原因會(huì)明顯影響高管的持股比例與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。工資、獎(jiǎng)金、股票、期權(quán)均是高管薪酬的重要組成部分，這可以對(duì)高管的行為進(jìn)行激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬的種類很多，但是，最基本的長(zhǎng)期報(bào)酬激勵(lì)形式是限制性股票、股票的認(rèn)購(gòu)權(quán)和業(yè)績(jī)單位。其他的形式有影子股票、股票的升值權(quán)等。從上面可以看出，高管薪酬的構(gòu)成是很復(fù)雜的。據(jù)此提出假設(shè)2：企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效與高管薪酬的結(jié)構(gòu)有關(guān)。為使高管利益同股東利益密切聯(lián)系，讓高管持有公司股票是最有效的方法。如果討論風(fēng)險(xiǎn)的話，高管屬于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，公司股東屬于風(fēng)險(xiǎn)中性，當(dāng)高管手中沒(méi)有公司股票時(shí)，他們會(huì)為了保證本身績(jī)效薪酬的穩(wěn)定從而追求低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的投資項(xiàng)目。反之，當(dāng)高管持有公司股票時(shí)，公司與高管的目標(biāo)就會(huì)相同，即追求利益的最大化，增加公司的價(jià)值或改善公司的業(yè)績(jī)的同時(shí)能夠增加高管的個(gè)人利益，因此當(dāng)高管持股比例很高時(shí)，就更離不開(kāi)公司的利益，同時(shí)高管會(huì)為了增加本身的績(jī)效薪酬而選擇高收益的項(xiàng)目，即使是風(fēng)險(xiǎn)較高的情況下。因此提出假設(shè)3：隨高管手中股票數(shù)量的增加，高管薪酬情況與公司績(jī)效的聯(lián)系程度也會(huì)提高，高管薪酬對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響也會(huì)產(chǎn)生變化。公司規(guī)模對(duì)高管薪酬是有重要影響的。公司的規(guī)模越大，管理的內(nèi)容越復(fù)雜，對(duì)管理人員的能力要求的也就越高，擔(dān)當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)和所承擔(dān)的責(zé)任就越大，于是高管會(huì)想要相對(duì)更高的薪酬。同樣，規(guī)模大的公司渴望吸引更多優(yōu)秀的、有能力的員工，為此會(huì)傾向于支付更高的薪酬。另外，當(dāng)薪酬高低的決定權(quán)在高管手中時(shí)，為了使風(fēng)險(xiǎn)降低，減小薪酬與績(jī)效的聯(lián)系，從而將本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與公司規(guī)模的擴(kuò)大聯(lián)系起來(lái)，所以擴(kuò)大公司的規(guī)模將會(huì)使高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響逐漸減小。因此提出假設(shè)4：擴(kuò)大公司規(guī)模將使高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響減小。在股權(quán)集中程度較高的公司，大股東比其他股東擁有更多的公司股權(quán)，所以自身利益與公司利益有更密切的聯(lián)系。因此他們對(duì)公司經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督有更強(qiáng)大的動(dòng)力。另外，因?yàn)榇蠊蓶|對(duì)公司擁有的控制權(quán)較多，因此他們有更多的有效監(jiān)督。在股權(quán)相對(duì)集中的上市公司里，高管薪酬與績(jī)效的關(guān)系會(huì)更密切。相反，在股權(quán)集中度較分散的公司，單個(gè)股東缺少監(jiān)督高管的動(dòng)力，同樣也沒(méi)有有效監(jiān)督的能力，而握著公司控制權(quán)的正是高管，這時(shí)，高管為了追求自身利益最大化，就會(huì)降低薪酬與財(cái)務(wù)績(jī)效間的關(guān)系程度，從而減小使薪酬對(duì)績(jī)效的影響。因此提出假設(shè)5：股權(quán)集中度的增加會(huì)增加上市公司的高管薪酬對(duì)公司財(cái)務(wù)績(jī)效的影響。董事會(huì)的責(zé)任是找到管理公司的人，同時(shí)監(jiān)督他們的行為，制定合理的高管薪酬管理制度，使股東的利益不受侵害。但是在企業(yè)中出現(xiàn)高管兩職兼任的情況時(shí)，就會(huì)降低董事會(huì)的自主性、獨(dú)立性，公司的高管同時(shí)是董事身份時(shí)，對(duì)公司的控制權(quán)會(huì)更大，這樣會(huì)產(chǎn)生董事會(huì)對(duì)高管的經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)績(jī)的看法不客觀的現(xiàn)象，因此對(duì)績(jī)效薪酬制度的確定與執(zhí)行產(chǎn)生不利。因此提出假設(shè)6：上市公司中有兩職兼任的情況時(shí)，高管薪酬與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的聯(lián)系會(huì)更低，薪酬對(duì)績(jī)效的影響也會(huì)更小。

二、研究設(shè)計(jì)

公司治理最核心的目標(biāo)是極大地促進(jìn)本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使投資人得到滿意的回報(bào)。而高管薪酬正是影響企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的一個(gè)重要因素。所以，高管薪酬的多少完全是由投資人決定的，并且投資者認(rèn)為將企業(yè)的近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)都考慮進(jìn)去是確認(rèn)高管是否實(shí)現(xiàn)了投資者的預(yù)期收益目標(biāo)的重要標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)結(jié)果確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。事實(shí)上，討論高管是不是完成了董事會(huì)所要求的目標(biāo)及任務(wù)很有必要，而不是一味地比較上市公司高管薪酬的高低。換句話說(shuō)，企業(yè)是不是能通過(guò)比較合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定管理層的收入。那么為了得出高管薪酬是如何影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效的，以金融企業(yè)上市公司為例進(jìn)行如下的研究設(shè)計(jì)。

（一）研究樣本和數(shù)據(jù)篩選本文選擇2005—2013年間金融業(yè)上市公司作為研究樣本，剔除數(shù)據(jù)缺失的公司，共獲取303個(gè)樣本觀測(cè)值，樣本數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)（CSMAR）。為了使數(shù)據(jù)具有可比性，本文選擇了不同年份、同行業(yè)的高管薪酬水平及財(cái)務(wù)績(jī)效水平。

（二）變量的定義