國企高管薪酬認知與管理探討

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當前，國企高管薪酬問題實際上是國企改革不到位的表現，是不完善的國企體制在國企人力資源價格方面的反映。政府部門任命的國企高管往往并非來自人力資源市場，他們到底“身價”幾何，在較大程度上并非由市場判斷。另外，國有企業享受優惠政策乃至享有壟斷地位，基于此產生的經濟效益，可能被說成國企高管的績效，成為他們獲取或索取高薪的理由。

一、把我國國企高管薪酬與國外私營企業的情況比較并不科學

把我國的國企高管薪酬與國外私營企業（主要指西方資本主義發達國家的企業）的情況比較并不科學，國情不一樣，國家的發展階段不一樣，市場不一樣，怎能要求我國國企高管的薪酬與國外私營企業的高管薪酬水平對標呢？請看一下美國高管高薪的一個案例。喬布斯重返蘋果公司后，近6年內，主動拒絕任何工資（其時，他通過皮克斯公司等途徑，已積累了大量個人財富）。但在2003年，由于蘋果公司的輝煌業績，他還是獲得了7480萬美元的酬金，即時薪近3萬美元。而當年美國時薪最高的首席執行官是高露潔棕欖的魯本•馬克，是56440美元/小時。2003年，美國前20位薪酬最高首席執行官的平均時薪是18619美元，而2002年，美國家庭年均收入是42409美元，這意味著，這20位首席執行官中的每一位只要工作2小時17分鐘，就可獲得美國一個一般家庭的全年收入。在西方資本主義國家情境中，不能說高管高薪是一種錯誤安排。因為，現代企業體制強調成本收益原則，股東們賺得盆滿缽滿，他們樂意為職業經理也提供高薪。沒有這樣的激勵，誰還會繼續盡心盡力為他們賺錢呢？這種安排符合西方國家的客觀情況。但也不能說這種安排是絕對正確的，因為它可能會導致職業經理過度重視經營績效（經理個人能獲得高額獎勵，股東們當下也能獲得高額回報），并且常常是短期績效，而不重視所在公司的長期發展、長期績效與社會效益。有時，這種高薪安排還會導致嚴重的問題，例如英國巴林銀行的倒閉、美國雷曼兄弟投資公司的倒閉，以及2008年國際金融危機的發生。而且從另一個角度看，這種高薪符合社會倫理嗎？見前面案例第二段中的對比，股東們的收益就更大了，這真實地反映了這些國家貧富兩極分化之劇烈。基于社會公平視角，各國公眾對收入差距的看法與接受程度不同。例如，相對而言，美國公眾個人觀念較強，強調個人奮斗甚至個人英雄主義，因此更能接受收入差距懸殊；而中外很多學者都認為中國屬于集體主義觀念較強的國家，這也是我國公眾對國企高管與普通員工之間的收入差距比較敏感的原因。更何況我國是社會主義國家，人民的價值觀、人生觀與資本主義國家人民迥異，因此，我國不能盲目與資本主義發達國家的高管薪酬水平對標。另一方面，在大多數經合組織成員國中，國企董事的薪酬遠少于可比較的私營企業，國企負責人的薪酬低于市場水平。政府委派的國家董事（兼職）不領取與此職位相關的報酬。但近年來，一些經合組織成員國開始提高國企董事的薪酬，以吸引、留住人才和提高董事會的專業化水平。經合組織國家傾向于干預國企負責人的薪酬水平，主要基于政治方面的考慮，因為公眾和國企員工難以接受國企負責人的薪酬水平與社會平均薪酬水平的差距過大。例如在2012年，法國總統奧朗德剛執政時，推出法令要求：國有企業里代表國家利益的高管薪酬，不能超過收入排名后10%的員工平均工資的20倍，年薪最高不超過45萬歐元。

二、不宜把我國國企高管的薪酬與民營企業家的收入比較

雖然把我國國企高管（主要指職業經理）的薪酬與國內民營（私人控股）企業的高管薪酬比較是可行的，但是不宜與民營企業家的收入比較。雖然優秀的國企高管也常常被稱作企業家，但本質上，國企高管還是經理，并且往往是有行政級別的經理，并非像民營企業的管理者那樣。而民企管理者，哪怕只是一個小企業的管理者，他們往往是企業創始人，雖然不一定都夠得上企業家的稱謂，一般都是企業資本或股份的主要擁有者，所以這兩者收入的可比性不強。杜雯翠（2016）指出，薪酬機制與監督機制相互有替代效應。有人認為國企高管的薪酬相對于非國企的偏低，其實在一定程度上，這也是國企薪酬制度與監督機制平衡的結果，進一步講，也是市場選擇的結果。國有企業受國資委、政府其他機構和證券市場多重監督，所以其經營不必過度依賴給予高管高薪。盡管有些國有企業、民營企業的薪酬及待遇的差距懸殊，為什么大多數國企高管并未選擇去民營企業呢？這是權衡諸多因素的結果。當然，權衡范圍并不限于個人利益，也包括社會責任感等。很多高端人才更愿意在國有企業奉獻他們的才華，因為他們覺得這樣能更充分地回報社會、回報祖國，同時，也能更大程度地實現自己的人生價值。

三、適當把管理人員的個人成果與部門或組織成果區分開在

考評管理人員的工作成果并基于此向其提供薪酬時，適當注意把其個人成果與部門或組織成果區分開，這樣才比較公平。例如，一般而言，在公司上升期，部門或團隊精干有力時，集體的成果自然較好；公司的整體業績處于下降期，部門的成果難免較差。此時，部門績效與管理人員的貢獻或成果不一定有必然的聯系。還有國家與地區的經濟、政治、自然環境等宏觀、中觀因素對部門或組織成果的影響。反面的例子如，電子港灣（eBay）的股東獲得了高達292%的投資回報，但其首席執行官的薪酬僅有340萬美元；而在甲骨文公司的股東遭受54%的投資損失時，其首席執行官仍享有高達7.467億美元的薪酬，并且這種情況并非個案。上述考評原則尤其適用于國企高管績效考核，除了上述原因，還有：仍有許多高管是政府任命的，有行政級別，基本上不用擔心因經營業績不盡如人意而被解聘；相對于其他所有制企業，國有企業能獲得一些額外的資源、機會、政策扶持——盡管我國正在逐漸消除不合理的政策傾向。所以，不宜在比較國有企業與其他所有制企業績效的基礎上，把國企高管的薪酬與其他所有制企業高管的薪酬相提并論。

四、一味限制國企高管的薪酬，也會抑制他們的積極性和創造性

不過，一味限制國企高管的薪酬，也會抑制他們的積極性和創造性。企業競爭歸根到底是人才的競爭，國企薪酬體系必須能吸引一流的經營人才。經合組織《國企治理指引》指出：國家股東的一個重要責任是，確保國企薪酬與國企發展和吸引合適的人才保持一致。下面是新加坡淡馬錫集團高管薪酬制度的案例，值得借鑒。新加坡淡馬錫集團的薪酬制度吸引著高級人才，使他們把個人利益與股東利益相聯系。高管們的薪酬分為基本薪酬，基本薪酬不高；年度現金，屬短期激勵；財富增值獎金儲備，屬中期激勵；共有長效激勵，屬長期激勵。在財富增值獎金儲備中，高級管理人員2/3的獎金、中層管理人員1/2的獎金、后勤人員1/3的獎金是根據公司的未來業績遞延發放的，并面臨召回風險。高級管理人員的此項比例大于中層管理人員與后勤人員，表明他們這部分獎金的風險更大。長效激勵累積獎金的派發遞延可長達12年，目的是使股東獲得可持續的回報。

五、國企高管薪酬管理策略與制度

對國企高管應對標市場化薪酬制度與水平，但前提是這些高管是國有公司從經理市場聘請來的。對具有行政干部身份的國企負責人，可參照公務員薪酬管理制度，并根據崗位能力要求和工作難度給予一定補貼，但其薪酬水平不宜與同級別公務員有過大差距。可把這一類負責人安排在董事會、監事會（建議安排他們以非執行董事、監事的身份進入，以便遵循政企分開原則）和黨委等部門，人員應少而精干。

總之，在國有企業，如果負責人享受了行政體系中的級別待遇，例如代表政府的董事享受的待遇，就不能再享受市場化薪酬；如果享受了市場化薪酬，就不能再享受行政級別待遇。2015年1月實施的《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》規定，中央管理企業主要負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分組成。年度綜合考核評價為不勝任的，不得領取績效年薪；任期綜合考核評價為不勝任的，不得領取任期激勵收入。任期激勵收入激勵經營者注重企業短期利益與長期利益的協調統一。任期激勵收入不超過企業負責人任期內年薪總水平的30%。上述規定有利于消除央企高管坐享高薪的弊端。《國有企業負責人薪酬管理辦法》規定，國企高管薪酬包括基本年薪、績效年薪和中長期激勵三部分。該辦法規定：企業法定代表人的本年度基薪＝上年度全國國有企業職工平均工資水平的5倍×（12%總資產規模系數＋18%主營業務收入規模系數＋18%凈資產規模系數＋12%利潤總額規模系數＋12%地區工資系數＋12%行業工資系數＋16%企業工資系數）×基薪調節系數央企負責人的績效薪金與年度考核結果掛鉤，績效薪金最高在基薪的2倍到3倍之間。混合所有制改革是國企高管薪酬管理改革的契機。非國家投資者參股甚至控股混合所有制企業后，其原有高管中的一部分將在混合所有制企業擔任管理職務。這些管理者無論在該企業有無股份，都會根據自身的工作付出，例如智力資本、行業經驗，與該企業達成薪酬協議。這些管理者的薪酬標準可作為調整原國企管理者薪酬的參考，在同一公司，這是符合公平合理準則的。所以說，混合所有制改革對國企高管薪酬管理改革是一個契機，也是一個促進。

作者:黃煒 單位:上海工程技術大學管理學院