高管薪酬激勵與企業研發關系綜述

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摘要：在當今市場競爭不斷加劇的情況下，加強研發必不可少。薪酬激勵作為降低成本的一種手段，其與企業研發的關系一直是廣大學者的研究對象。本文通過大量實證分析得出二者的關系大致呈現正向、不相關、負向和隨變量變動而變化四種。最后，基于目前學者們對于高管薪酬激勵對企業研發的影響綜述提出了未來的研究展望。

關鍵詞：高管薪酬激勵；企業研發

一、引言

研發一直是大部分公司賴以生存發展的基礎，加強研發產出可以更好地占據市場，獲取更大的客戶群，可以說研發是企業的命根子，掌握核心技術才能在日益加劇的競爭中占據有利位置。而一家公司要想做好企業研發，就需要對高管進行激勵。由于委托理論導致的股東與企業高管存在利益不對稱，股東需要對企業高管采取相應的激勵和監督措施，促使高管為公司盡最大努力，謀取最大利益，同時降低成本。一般高管激勵包括薪酬激勵、股權激勵以及高管持股計劃。本文主要從薪酬激勵與企業研發的關系來闡述國內學者的研究。通過閱讀大量文獻可以得出，高管薪酬激勵與公司研發的關系主要有正向相關性、無顯著相關性、負向相關性以及隨變量變動而變化四種。

二、高管薪酬激勵與企業研發的關系

（一）高管薪酬激勵與企業研發具有正向相關性作者:單位:目前企業外部環境日益嚴峻，公司要想長遠發展就必須加大研發投入，抓住核心競爭力，占據有利形勢，尤其在一些高新技術產業。在這種背景下，給予高管一定的薪酬激勵，可以使其加大對企業研發投入，從而提高研發產出，加強企業的創新績效。我國關于這方面的研究也有很多，大多數學者認為高管的薪酬激勵與企業研發呈正向相關。王敏和龐彥（2015）利用多元回歸模型，對2010—2013年的民營上市公司進行實證研究發現，加強高級管理人員的薪酬激勵能夠促進企業研發，同時，將實際控制人擔任董事長或總經理的經歷作為二者的變量，具有正向相關作用。朱晉偉、彭瑾瑾等（2014）以2009—2011年信息技術和生物制藥行業為例，實證研究了對于高管激勵可以對企業技術創新進行調節，尤其在高管團隊里成員年齡更大和教育程度更高，更有利對于創新的投入。王燕妮（2011）對制造業上市公司進行實證研究發現，高管的短期報酬激勵可以促進研發投入，而且國有企業和高新技術企業的高管激勵對于研發投入的影響更加顯著，低成長性和低盈利性的公司研發受高管薪酬激勵的作用會更大。梁畢明和齊聰俐（2019）認為實施高管激勵可以緩解成本，同時對于目前日益激烈的競爭市場而言，可以促進其研發投入，占據有利的市場地位。雷鵬、梁彤纓等（2016）通過隨機前沿模型研究了管理層激勵與研發效率的關系，認為高管薪酬激勵可以提升研發效率，但是在企業實際運行過程中會存在很多因素影響其激勵作用，例如融資約束的存在。同時，孫維峰（2013）、陳修德、梁彤纓等（2015）、李瑤和汪偉（2015）等學者也得出高管薪酬激勵與企業研發呈正向相關的結論。（二）高管薪酬激勵與企業研發不具有顯著相關性作者:單位:雖然高管薪酬激勵對于企業研發具有一定的激勵作用，但是企業研發創新所產生的風險以及成本費用，可能最終會轉化為對高管薪酬的影響，因此部分學者通過實證研究得出二者不存在顯著相關性的結論。吳霞（2015）通過對創業板高新技術企業自主創新活動的實證分析，得出高管的薪酬激勵與研發支出的相關性不顯著。主要原因是，雖然加強了企業的研發力度會提升企業價值，進而提升薪酬，但是研發的高風險、高費用又會導致企業價值下降，從而降低薪酬。張淑英（2016）利用Tobit分析模型，對民營上市公司進行分析，得出高管短期薪酬激勵與企業研發不具有顯著相關性。Tosi等（2000）認為企業研發作為一項高風險的活動，一定的薪酬激勵并不能夠彌補風險可能帶來的后果，因此，對于一些風險偏好較弱的高管采用薪酬激勵來促使企業研發這項行為并可能不會有很好的激勵效果。（三）高管薪酬激勵與企業研發具有負向相關性作者:單位:企業研發活動投資金額大，且研發過程時間跨度較長，相對難度也比較大，最后的研發成果也不一定盡如人意。而且研發過程中產生費用化研發支出會影響到會計當期的業績呈現，最終可能會影響到高管的薪酬。這就導致薪酬激勵可能不會達到促進企業研發的目的，甚至會導致負向相關性。梁彤纓、雷鵬等（2015）利用隨機前沿模型，實證檢驗了工業上市公司中管理層的薪酬激勵與企業研發效率的關系，得出二者之間存在負面效應，且在國有控股企業中表現得尤為明顯，同時提出高管薪酬激勵會因為企業行業的不同而對企業研發效率產生顯著的差異。Hoskisson、Hitt等（1993）提出，在美國大型企業基于財務績效的高管薪酬激勵與企業研發呈現負相關關系。（四）高管薪酬激勵與企業研發的關系隨變量變動而變化作者:單位:對于大部分企業而言，其薪酬激勵都會存在一個由少到多的過程，在不同階段或者是公司在生命周期的不同時期，都會導致高管薪酬激勵與其研發的關系呈現變化的現象。林鐘高和劉捷先（2012）基于研發支出資本化和研發支出費用化與管理層薪酬激勵的關系進行實證研究，最后得出管理層薪酬激勵與資本化研發支出呈現正相關，而管理層薪酬激勵與費用化研發支出無顯著相關性。這就說明管理層薪酬激勵的效應在企業研發的整個過程中是會因為費用化和資本化的不同而導致不一樣的情況，即當費用化作用超過資本化的時候，可能會呈現不顯著相關性，當資本化作用超過費用化使其研發支出會隨著高管薪酬激勵的增加而增加。苗淑娟和夏朦（2018）以醫藥制造類上市公司為研究對象，實證檢驗了高管薪酬激勵與企業研發的關系，結果表明，在不同控制權性質下，二者的關系呈現倒“U”型非線性關系，即在高管薪酬激勵不斷加強的過程中，企業的研發效應會隨著薪酬激勵的不斷上升而先上升后下降，但是這一現象在國有控股企業中表現得不明顯。趙曉陽和胥朝陽（2019）利用非線性回歸模型，基于政府補助的調節作用，將高管薪酬激勵與研發投入關系進行實證，研究結果表明，政府補助在民營企業高管薪酬激勵與企業研發正相關時起到正向調節作用，而在國有企業卻起著負向調節作用。

三、述評與展望

綜上，從現有文獻來看，高管薪酬激勵與企業研發關系呈現多種多樣的狀態，本身可能是由于行業的不同，或者是企業內部狀況不一導致的，比如高新技術、醫療類、制造業等行業類型的不同，或者是國有企業和非國有企業的企業性質不同。再比如基于不同的引入變量，例如自由現金流量、高管平均年齡，經驗閱歷等，會得出不一樣的結論。從高級管理人員本身對企業研發的風險偏好來看，也會導致不一樣的結果。本文基于目前研發現狀，提出三點研究展望：第一，使用案例研究，從更微觀層面去關注高管薪酬激勵與企業研發的關系。目前，廣大學者的研究主要集中在實證方面，通過各種不同實證模型來檢驗相應的數據，從而得出結論。雖然會得出行業的大致情況，結論更具說服力，但是缺乏對更微觀細致企業綜合情況的考慮，從而得出的最終結論可能會與行業內一些企業的現狀不相符合。第二，實證研究納入的樣本數量需要足夠大，才能代表整個大環境高管薪酬激勵與研發的關系。即從宏觀層面涉及更廣泛的行業類型，更多樣的企業性質，畢竟各行各業都會涉及一定的研發投入。第三，引入各種不同調節變量，例如企業績效、控制人高管背景等，測試這些變量說明高管激勵對企業研發的影響。目前，也有一些學者針對調節變量來進行研究，但是相對使用的影響因素較少，可以從更多方面的變量去測試其相關性。

作者:鐘婷 焦藝 單位:贛南師范大學