事業管理論文范文

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教育有廣義和狹義之分。廣義的教育是指一切能增進人們的知識和技能、影響人們思想品德的活動；狹義的教育主要是指學校教育。隨著時代的進步，教育在推動和諧社會發展的過程中的作用日益突顯出來。

城市教育事業管理也有廣義和狹義之分。廣義的城市教育管理是以整個城市教育管理系統為自己的管理對象，包括城市教育行政管理和學校管理兩個部分，它是指以城市政府為核心的城市教育管理機構，依據國家關于教育的法律法規，對城市教育活動和教育事業、學校等方面進行的計劃、組織、指導和控制的活動。狹義的城市教育管理專指學校管理，它是以學校為管理對象，以實現學校目標為管理目標，對學校的制度、機構和人事等進行的管理。

二、我國城市教育管理的現狀

自從改革開放以來，我國學前教育發展的很快，除了有政府辦園的形式，還出現了集體和私人多元體共同辦園的形式。近10年來，我國普通高等教育事業也獲得了長足的發展，建立了多層次、多形式、學科基本齊全的體系。2000年，我國對高等教育管理體制和布局結構進行了大范圍的改革調整，多所高校合并重組。2005年，全國共有普通高等學校和成人高等學校2273所，比上年增加37所。普通高等學校1792所，比上年增加61所，其中本科院校701所，高職（專科）院校1091所。成人高等學校481所，比上年減少24所。全國共有培養研究生單位766個，其中高等學校450個，科研機構316個。《教育法》第19條規定，城市政府、有關行政部門以及企事業單位應當采取多種措施，發展并保障公民接受職業學校教育或者各種形式的職業培訓。國家鼓勵發展多種形式的成人教育，使公民接受適當形式的政治、經濟、文化、科學、技術、業務教育和終身教育。自從改革開放以后，我國的城市教育無論在辦學形式、辦學規格、辦學渠道上，成人教育和業余教育都得到了較大程度的發展。

三、我國城市教育事業管理體制存在的問題

所謂城市教育管理體制，是指國家與地方政府有關職能部門，為適應國家和社會經濟發展的需要，在管理城市教育事業中的責任和權限劃分以及與之相適應的組織形式、方法和制度的總稱。在我國，城市教育主要以公立學校為主體，國家和政府的有關部門負責對城市教育事業的管理，即對教育事業的領導、協調、監督和控制。政府在教育事業中扮演了重要的角色：管理者與辦學者。這樣一來，就造成了政校不分，學校只對政府負責而忽視了對辦學的責任。目前，教育事業管理主要有以下問題。

第一，政府管理過多，管理得過死。政府教育管理的權限過大，對學校辦學活動的直接干預，使學校缺乏自，在辦學過程中缺乏活力，不能很好的適應市場經濟的發展，不能及時地進行教育改革和創新。

第二，教學管理手段單一，管理方式僵化，辦學形式單一。政府興辦的學校仍然占大多數，社會力量辦學比較薄弱，缺少政府對其的支持。管理方式落后，不能與時俱進。目前，政府對學校的管理依舊采用行政手段，以指示和命令手段為主體，管制過于嚴重、缺乏對教育事業的服務意識，極少采用法律和信息手段管理，造成管理方式陳舊。在城市教育中，無論是基礎教育還是高等教育都出現了趨同的現象。

第三，教育管理缺乏充裕的條件保障，教育經費投入嚴重不足。公共財政對教育投入不足，大家都知道，政府撥款是我國教育經費的主要來源，同時學校在經費上對政府的財政撥款依賴過重。目前我國的教育事業發展和人才培育并不能適應我國社會的快速發展，究其原因主要是我國的經濟實力不強以及長期以來教育經費占財政支出的比重偏低。

四、完善我國教育事業管理體制的措施

第一，轉變政府職能，改革現有管理體制，即改革過于集中統一的管理體制和模式。將政府的教育行政管理職能和教育辦學職能分開，將政府的公辦學校所有者和學校具體管理者的職能分開，使學校成為獨立的法人主體。政府由管制走向服務，指導學校制定發展和教學規劃，提供決策咨詢和其他方面的優質服務。改變以行政手段為主的管理體制，建立以立法、財政支持、信息服務以及必要的行政手段進行能夠宏觀調控的綜合管理體制。將可以下放的職能交給中介組織和社會，縮小政府管理邊界。營造公平開放的發展環境，鼓勵社會參與，吸引社會力量辦學。政府要把辦學的自下放給學校，加強高等學校的辦學自，提高高校本身的自主能力，增強學校活力，讓學校自身根據社會發展的需要培養合適的人才。形成政府、社會力量、國外教學機構等多主體辦學、拓寬教育經費來源渠道，大力發展教育事業。

第二，協調發展各級各類教育，加固人力資源的根基，加強社會參與辦學和管理，實現辦學主體多元化和教育產業化。不同的人對教育有多樣化及多層次的需求。在普及九年制義務教育時，還應該注重加強高中教育和高等教育。同時要深化辦學體制改革，建立民辦教育與公辦教育協調發展的格局。要重視職業教育，這是因為職業教育在各級各類教育協調發展的過程中起了很重要的作用，它為社會的協調可持續發展提供了大量的人力資源。加強民辦教育與職業教育，強化了學生分流機制，減少社會教育資源的浪費，提高教育資源使用的社會成效，讓公立教育、民辦教育和職業教育協調發展。

第三，加大財政對教育的撥款，同時應注意教育撥款與學校特色相結合。現階段，我國的教育經費在財政支出的比重長期偏低，因此要增加財政撥款以使學校教育適應社會的發展。盡管我們不斷強調學校特色和學生的個性發展，但我國的基礎教育趨同的現象并沒有根本改變，究其原因是我們沒有建立起鼓勵學校特色發展和學生個性發展的機制。因此，在對學校撥款的過程中，要增加“特色學校附加撥款”，對培養學生個性特長的特色學校給予特別撥款和補助。

參考文獻：

［1］山西晚報.2006-07-27.

［2］王佃利，曹現強.城市管理學[M].首都經濟貿易大學出版社，2007.

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隨著現代社會的深入發展，各類非營利組織也日益發展并壯大，它們的運營管理機制以及資源的配置方式逐漸影響并不斷推動著當前事業單位的管理模式發生轉變。非營利組織也被稱之為非政府組織、志愿組織等。它是指那些不以營利為目的，投身于志愿性公益活動的非政府的社會組織，又被稱為第三部門。其基本價值取向定義為公益性，宗旨是積極無償提供公共服務。學界普遍認為非營利組織具有自組織、非政府、非營利以及志愿四大特性。通過比較，可以發現事業單位運營管理模式與非營利組織之間是有很大不同的:(1)活動領域上的不同。一些組織(如掌握行政權力的組織、進行企業化經營喪失公益性的組織)，是包含在事業單位中的，但在非營利組織中是被排除在外的。而一些人民團體(例如工、青、團、婦等組織)以及無法律地位的純民間的草根組織等，是帶有公益性質的卻并不被包括在事業單位的范圍之內。(2)組織的獨立性不同。當前事業單位由于是政府主導并設立的，行政化傾向比較嚴重，組織的日常運轉以及績效評估等幾乎都被上級主管部門控制著，組織自身的獨立性很弱;然而非營利組織則是獨立性、自治性都很強的非政府組織，其與政府之間是一種平等對話，相互合作的契約關系，并不受政府的支配。(3)制度背景與設立方式上的不同。事業單位是國家對社會進行控制的工具，是由國家根據自身在行政管理上的需求自上而下建立起來的，為政府服務的，是計劃經濟下的產物;而非營利組織是在公民民利不斷發展，社會關系不斷調整完善，公權與私權充分發育的情況下自下而上發展推動起來的，它在一定程度上是公民自治運動的產物。

二、事業單位運營管理機制向非營利組織轉變的必然性

1．資源配置不合理

事業單位作為政府提供公共服務的主體，應該在服務過程中重視公眾需求，積極為公眾服務，但是，在目前一些事業單位中存在著“獨大”、“獨管”的壟斷現象，導致公共服務與需求之間出現對立和矛盾。這集中表現在事業單位由于運營管理上的不足，導致服務質量差、效率低，無法有效滿足公眾需求。“在傳統體制下，事業單位長期忽視服務性，而以增加或者至少維持事業運轉費為其主要目標。”當代社會是多元化的，人們在興趣、價值觀念以及經濟利益等各方面都高度多樣化，政府很難通過統一的公共服務供給來滿足所有公眾的需求。然而，非營利組織的產生及其發展正是社會多元化需求和利益結構多元化的客觀結果，它積極支持并很好地體現了社會的“自由”以及“多元化”的價值訴求，它所追求的價值也正符合當前社會變革背景下公眾的需求取向。因此，非營利組織的出現能有效滿足社會的多元化需求。

2．政治色彩濃厚，行政化傾向較嚴重

由于目前政府職能正在由“全能型”向“有限型”方向轉變，政府一般不會直接提供公共服務，而是從宏觀上提供政策方向并進行監督，以及為組織的日常運作提供必要的資金支持。事業單位作為國家公共服務執行者的角色而出現，隸屬于政府的各個部門，一直以行政化的管理模式進行，而這種行政干預較強的管理模式已經不適應現代社會發展的要求。目前，我國整體社會關系的發展模式正經歷著由“大政府、小社會”向“小政府、大社會”的轉變，因此，事業單位改革的方向應該是政府干預較少的市場化，大眾自主參與的社會化以及服務范圍及資源的公共化。事業單位應積極適應社會轉型，向構建公共服務性政府的方向變革。目前“包括注冊社會團體、注冊民非、未注冊民非、人民團體、其他準政府社團、草根組織在內的我國民間組織總計8200004個”。隨著民間組織的發展壯大，社會參與度也普遍提高。與此同時，公共服務的理念也不斷深入人心，這些都為事業單位向非營利組織的轉化提供了重要的文化支撐。非營利組織自身獨特的非政府且非營利性質有利于社會大眾和法律法規的監督，有效地避免了政府的行政干預，其特有的靈活性以及社會支援性能夠極大地降低相關社會保障的成本。

三、事業單位運營管理現狀

1．自身獨立性缺乏

由于政府部門對自身職責的定位模糊以及非營利組織當前發展不夠成熟和完善等原因，很多轉制后的事業單位———“非營利組織”，大多是從政府的職能部門中轉化而來的，甚至直接在政府指令下部門自行建立的，這些因素直接致使非營利組織失去了其自身的獨立性，在組織理念、組織活動和職能上以及運行體制上過分依賴政府，并沒能真正具備民間性、自治性的非營利組織特征。

2．自身管理能力較為欠缺

在事業單位的轉制過程中，由于受當前多數營利性組織的影響和原有組織運營管理習慣的影響，組織內部的創新力嚴重不足，實施監督和運營的相關部門的作用也無法積極有效發揮，而且剛由事業單位轉制而來的非營利組織工作思路不夠清晰，工作目標模糊且責任感缺失，仍把轉制后的組織當作盈利工具以及謀取自身各種利益的手段，致使轉制后的非營利組織和真正意義上的以純公益性為組織運作目標的非營利組織相差很遠。例如先前引起公眾熱議的郭美美事件，使得民眾對紅十字協會提出了質疑，對類似的慈善組織也失去了信心，紅十字協會近半年來的受捐額度也因此大幅度下滑。這些消極事件都是由于組織缺乏科學有效管理，進而淡忘組織目標和宗旨所致，極大降低了組織在公眾中的公信力。

3．監督機制需要完善

首先，在事業單位向非營利組織轉化過程中，通過有效明確的監督主體對組織內部的操作運行進行監督是至關重要的，然而，雖然我國對非營利組織進行監督的實施主體不少，但是部門分工模糊、界限不清、人力資源不夠充足等原因嚴重影響了政府部門的監督效果，不能對非營利組織進行有效的約束和監督。其次，績效評估實施不到位。即使事業單位成功轉化為非營利組織，但是其仍與政府等原來的業務主管部門保持著密切的特殊關系，在對績效進行評估時很難做到真正的客觀公正。而且在進行績效評估時沒有嚴格的評估標準或制度來規范評估行為。

4．資金來源不穩定

改革之前，在我國行政化運作體制下的事業單位，是由政府主導管理的，然而，非營利組織則強調的是對組織進行自治，不受政府的約束。運營管理機制的轉化給組織帶來的直接影響便是組織的經費來源問題，在轉化前事業單位的運營主要靠政府的資金以及優惠政策來保障，一旦轉化為自主性強的非營利組織后，將面臨組織經費來源不穩定的困境。國外非營利組織發展較為成熟，組織的資金來源主要是靠社會募捐、政府資金支持撥款以及服務收費和會費。目前我國的非營利組織的發展還處于初級階段，不夠成熟穩定，在失去政府撥款資助和政策扶持的情況下，籌資能力無法得到有效保證，一定程度上阻礙了事業單位向“真正”的非營利組織的轉化。

四、推動事業單位運營管理機制轉變的對策

事業單位的組織運營管理模式向非營利組織的轉變可以更加有效地滿足民眾的公共服務需求，彌補過度行政化的局限性以及市場失靈的缺陷，進一步實現社會資源的整合和資源的優化配置，促進社會朝現代化的方向發展。因此，要針對事業單位中具體存在的問題，有針對性、有計劃的按步驟進行改革。

1．建立并規范非營利組織的人事制度和社會保障制度

對于逐步轉化為非營利組織的事業單位，要根據實際情況，建立起適應當代市場經濟社會的非營利組織模式的人事制度，針對兩者間工資水平差別以及社會保障的差異，在合理范圍內通過年金制度予以補償。目前工作的首要任務是把事業單位和非營利組織中關乎工作人員切身利益的制度，例如人事及社會保障制度等，進行有效銜接，盡快實現政策制度的相互平衡和一致，提供人員流通渠道，促使人才在兩組織間的自由暢通流動。在此基礎上，要嚴格執行國家相關的人事、工資及社會保障制度，引導并促進轉化后的非營利組織逐漸形成靈活有效、規范合理的人力資源管理系統，建立健全規范合理的聘任、薪酬、晉升、福利等基本管理制度。

2．保證非營利組織的自治管理，積極完善政策支持體系

具有獨立、自主性質的非營利機構，無論其由任何背景的人或組織發起，都絕不可以以任何理由甚至借口來干涉它的正常運營和管理，經過轉制后的事業單位必須與原主管單位在運營管理上做到分離，建立互相支持的新型關系，進行自主決策并獨立承擔責任。積極完善對轉制后事業單位的政策支持體系，需要從以下幾個方面入手:首先，加大力度落實所屬行業的優惠政策，例如，落實社會公共福利、社區公共衛生等社會服務機構的稅收優惠政策，使其逐漸轉化為普遍性政策。其次是強化財政方面的支持，在事業單位轉制初期，政府應從財政預算中定額撥款來對其進行資金扶持，也可以通過向非營利組織購買服務的方式擴大非營利組織影響力。

3．合理定位轉化后的非營利組織，建立內、外部自律機制

轉化后的非營利組織要有明確的自身定位，對服務目標、空間、對象等要準確地界定并積極地尋找，并不是簡單地提一些不切實際目標口號。在強烈責任感和使命感的號召下，組織更要有明確且被成員認同的社會服務宗旨。同時，要不斷改進和創新，做到與時俱進，不斷創造出新的服務觀念和內容。非營利組織的管理最為重要的一點是要做到透明化。因此，機構中內部和外部自律機制的建立至關重要，即內部的自我監督機制以及外部行業間監督自律機制。內部的監督機制主要包括以下幾方面內容:(1)在非營利組織內建立具有第三方性質的監事會，主要對組織內的財務情況進行監督，防止資金被惡意挪用、濫用等腐敗現象的出現。(2)依靠上下級的權力結構關系，有效發揮機構董事會在組織運行管理中的監督作用。(3)通過相關行業制度有效預防組織內部的違規違法行為。行業自律，就是在非營利組織之間成立有利于此類行業積極發展及合理運行管理的行業協會等組織，對組織實施監督。

4．多渠道籌集資金，提高非營利組織的自我補償能力

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1.調研對象

本次調研對象全面廣泛，一是黑龍江省A高校公共事業管理專業8屆畢業生；二是本專業學生就業的主要用人單位，包括政府部門、事業單位、企業等；三是就業中介機構，主要為招聘網站。

2.調研結果及分析

（1）黑龍江省A高校公共事業管理

專業畢業生的調研結果及分析。A高校為黑龍江省省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業管理專業本科生，目前已有8屆畢業生，共377人。本次調查采用問卷調查法，通過網絡及電話的方式，共發放問卷330份，收回有效問卷310份，樣本包括了各屆畢業生且均勻分布，調研數據經分析具有代表性。一是，畢業生就業單位情況。整體來看，畢業生工作單位性質多樣，包括政府、事業單位、企業、自治組織等。從統計結果來看，8屆畢業生中，符合公共事業管理專業人才培養方向的就業比例較低，僅占總人數的22%；各類企業占就業主要地位，達到69%；自主創業及其他工作性質占總人數的9%。二是，畢業生就業崗位情況。畢業生的就業崗位按職能可劃分為行政管理、人力資源管理、市場營銷、財務、生產業務等。在各類組織中從事行政管理類工作的畢業生人數最多，約占30%，其中，企業行政管理占多數；從事企業生產或政府、事業單位具體業務的約占21%，這部分學生通過考取公務員、事業單位編制或輔修二學歷/二學位取得的上崗機會；從事人力資源管理的人員約占總人數的13%，從事營銷類工作的人數約占總人數的9%，這兩部分學生主要通過用人單位的再培訓或通過考取相關從業資格證書取得上崗機會；從事財務類工作的人員約占總人數的11%，這部分同學主要是輔修了會計或財務管理專業的二學歷/二學位取得上崗機會；其他類別如自主創業、社區工作者等，約占總人數的16%。三是，畢業生工資收入情況。收入水平是反映大學生就業質量的重要指標。本次調研把收入水平劃分成了6個區間。調查對象收入水平差別較大，月收入3000元以下的占總人數的31%，多為近兩年參加工作的學生，職位較低；月收入6000元以上的占18%，多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領導崗位，且工作地點位于一、二線城市，8屆畢業生總體平均收入按中位數平均估算在3700元左右。收入差異產生的原因主要是由于學生工作年限不同、擔任職務不同、工作城市發展水平不同等因素造成。上述數據與《2014年度麥可思———大學生就業年度指標》中顯示的全國本科畢業生畢業3年后平均月收入5962元相比，該專業畢業生的收入水平處于中等偏下水平。四是，畢業生的就業滿意度。就業滿意度也是反映高校人才培養水平的一個重要標志。調查表明，對就業現狀非常滿意和比較滿意的約占63%，不太滿意和不滿意的占37%，對就業現狀不滿意的約占總人數的37%。調研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環境好、人際關系好、事業上有發展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經濟收入少、事業上沒有發展前途、工作環境不好、人際關系不好等。五是，畢業生對各類證書的作用評價。上學期間考取各類證書是學生普遍關心的問題，涉及到求職成功幾率、就業質量、工作能力等問題。調研中以開放問題的形式，讓調研對象真實反饋各類證書對其個人求職就業的影響。通過整理發現，有幾種證書學生普遍提及或著重強調，認為在個人求職就業乃至職位升遷等過程中發揮了重要作用，包括各類英語水平等級證書、全國計算機等級考試證書、人力資源管理師證書、會計從業資格證書、機動車駕駛證等。六是畢業生對本專業就業情況反饋。一是公共事業管理專業就業局限性大。這是由于公共事業管理專業的專業特性決定的，按照該專業的人才培養目標，畢業生應該到具備公共管理性質的部門就業，但目前此類組織發展不完善，現有的一些崗位“逢進必考”，競爭激烈；二是公共事業管理專業社會認知度、認可度均很低。很多用人單位根本不了解該專業，在招聘計劃中很少涉及該專業的招聘計劃。

（2）用人單位的調研結果與分析

本次調研主要涉及各類企業、政府和事業單位等共20多家。調研主要針對管理類人才的需求數量、能力要求、人才培養建議等方面內容。調研對象以從事人力資源管理的人員為主。一是，用人單位對人才的素質要求方面。主要體現在以下幾方面:思想素質方面，要求具有良好的個人品德，集體榮譽感和奉獻精神強，事業心強，有較高的自我成功期待；心理素質方面，要求意志堅定，包容性強，樂觀進取；能力素質方面，要求有較強的文字表達能力、溝通協調能力、公關社交能力，富于創造性思考，策劃和研究能力強，發現問題和處理危機的能力強，具有一定的決策能力，熟練使用辦公軟件；業務素質方面，要求有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，自我學習能力強，做到理論聯系實際；身體素質方面，要求身體健康，精力充沛。二是，用人單位對資格證書的要求方面。公務員考試、事業單位招考有固定報考條件。企業一般要求如下證書：畢業證、學位證、英語等級證書、計算機資格證書、所從事崗位相關資格證書，參與校內外社會實踐活動的相關證明或證書、文章獲獎方面的證書等。

（3）就業中介機構調研情況

本次調研主要了解了智聯招聘和前程無憂兩家國內知名招聘公司的地區分公司對管理類人才的需求和能力素質要求。從企業需求狀況來看，公共管理類人才主要的需求部門是企業行政辦公室、人力資源部、后勤保障部以及政府與公共關系部等。從個人素質方面來看，要求應聘人才具有良好的個人品德、集體榮譽感和事業心強；要具有勇于創新、富有遠見、意志堅定、靈活應變、包容性強等方面能力；要有較強的文字表達能力、溝通協調能力，社交能力、危機應對能力；要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，具有較強的學習能力。

二、高校本科公共事業管理專業發展建議

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一是按照重要程度對預算項目進行科學排序。當前大多數行政事業單位在編制資產預算表時，僅按照時間順序、邏輯順序對資產預算項目進行排序，并沒有突顯出本單位確定的重要預算項目，這就導致上級在最終批準審核預算項目時，會將重點預算項目消減，不利于單位下一階段的工作開展。因此，應對現有預算項目進行科學排序，按照重要程度大小從前至后排序或單獨注明重要程度，確保行政事業單位資產預算的執行科學有效。二是全面提高對資產預算項目執行的監督審查力度。根據國家新出臺的《預算法》相關規定，對行政事業單位資產預算執行情況的監督審查應從嚴要求，建立獨立的監督審查機構或聘請信譽度較高的第三方監督審查機構，對行政事業單位資產預算執行情況進行審計，并將審計報告直接遞交上級有關部門。這樣一來，既可減少相關人員工作量，又可形成強大的威懾力，確保行政事業單位資產預算執行堅強有力。三是對資產預算執行情況實行量化考評制度。行政事業單位資產數量較多、分布面廣，在管理中難免會遇到一些新情況和新問題，這就要求資產管理部門必須制定一套切實可行、符合實際的資產預算執行考評體系，諸如單位財產清查數量分析表和財產清查價值量分析表等。力求將定量標準與定性標準結合起來，在嚴格執行考評的基礎上，促進行政事業單位資產預算的順利完成。

二、緊抓預算反饋，準確統計資產管理信息

（一）建立信息網絡管理平臺，實現資產預算管理信息聯通當前行政事業單位資產預算管理信息主要以統計報告的形式定期上報，不能實時動態反映資產預算管理全過程情況，上級也不能實時掌握某個單位或某項資產預算管理實際情況。因此，應建立快速傳遞、上下聯通、互聯互通、資源共享的資產預算管理信息網絡平臺，通過網絡實時傳輸各類資產預算管理數據，使財務部門、事業部門和各級領導實時掌握資產動態情況，共同監管資產預算管理全過程。同時，應構建信息反饋回路，確保各方能對資產配置做出快速反應。

（二）建立資產信息數據庫，實現資產預算管理信息共享隨著財會電算化進程不斷加快，財務保障的精確化程度和財務管理的信息化水平不斷提高，財務系統內部基本實現了數據共享，但財務部門和各事業部門之間還未實現管理數據的有效鏈接，嚴重制約了科學理財和資產管理精確化發展。因此，應構建資產靜態和動態信息數據庫，將各類資產的清查盤點、變動匯總等數據，錄入并鏈接到數據庫。以靜態數據庫為基礎，建立數據查詢、統計分析等系統功能，有利于財務部門、事業部門及資產占有使用單位按照各自職責分工，方便快捷的進行查詢和分析，及時掌握資產情況。將資產增減變動情況及時錄入數據庫，實時反映資產增減信息，強化對資產處置的動態管理，最大限度的實現資產管理信息的系統集成，有利于各部門、各單位資產預算管理數據信息的共享與交換，從而建立起全面、實時、動態的資產預算管理信息系統。

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新《預算法》要求實施績效監督與績效評價相結合的方式，這也就對事業單位提出了新的要求，即事業單位必須以實施自我評價與財務評價相結合的方式來對績效和預算進行工作開展。

二、事業單位績效與預算管理的關聯性分析

事業單位的治理能力主要從其單位的績效水平可以看出。作為績效管理，其又是推進預算改革的重要方面，能夠為事業單位及時的調整預算政策和制度，進一步優化資源配置。因而，事業單位績效與預算管理兩者具有不可替代的相互聯系。具體而言，事業單位績效與預算管理的關系主要體現在以下幾個方面：一是績效目標和預算編制的關系。引入績效概念到預算編制過程中，同時結合績效目標和預算編制目標，以便事業單位提前將預算績效審核目標作為其預算編制的基礎和依據。預算績效指標滿足項目預算要求的，可以按納入預算，而不符合實際的項目預算則應按實際情況予以調整，從而提高績效目標結合，使有關單位轉移注意力從“要錢花”到“花好錢”上。二是執行主體和主體內部的關系。從執行主體來說，事業單位的各個部門既是預算管理的主體，同時也是預算績效管理的主體。各部門在預算管理時，主要偏重于預算編報、執行和控制，而在預算整改過程中，則應根據預算績效的相關工作來開展。三是全面開展和重點突破的關系。事業單位的預算管理是一個全方位的工作，而對績效管理來說，這也是一個覆蓋面較廣的工作。從管理內容和范圍來說，兩者是彼此聯系和趨同的。因此，事業單位應把握預算績效與預算管理的統籌協調，把預算績效的全局觀融入到預算管理的全過程中去。四是績效評價和結果運用的關系。對事業單位而言，績效評價的結果，將成為其整改的最有利依據。這是由于績效評價結果出來以后，事業單位將實施報告制和問責制，績效評價的結果也將被予以公開，而受到廣大社會公眾的監督。從這個角度而言，績效評價的結果無疑將成為事業單位決策和績效考核評價的依據，成為財政安排以后年度預算的依據，促進預算績效管理工作求突破、上臺階、見成效。

三、加強事業單位績效與預算管理的協調職能

可以相信，在新《預算法》頒布執行后，預算支出的績效約束力度將進一步加大。如何加強事業單位績效與預算管理的協調職能，筆者建議可以從以下幾個方面予以著手：

(一)注重細節，強化預算事前評估

一個項目是不是合理，能否得到財政預算資金的支持，首先就應進行預算前評估。也就是說，事前評估工作是整個預算績效管理的重要環節，也是整個預算閉環管理的起始階段。事前評估解決的是錢該不該花的問題，應該怎么花以及財政資金投入的風險因素。要防止預算資金不到位的情況，又要讓錢真的花出效益來。以北京市財政局為例，在經過連續4年的預算前評估后，北京市財政局把一些不該上的項目予以了清退，并對一些沒有在財政公共支出預算中的費用和支出進行砍切處理，整個績效管理和預算管理都收到了非常好的效果。績效管理工作的透明化，促進了事業單位的預算水平，也激發了整個事業單位的績效預算意識。其中，最明顯的例子就是以往的預算對事業單位而言，僅僅只是一個數字，而在實施績效與預算管理相結合的管理手段以后，事業單位的責任部門就需要對這個數據進行詳細詢問，以確定該數據是否具有合理性。在財政資金預算規劃中，只有具有績效高的項目才能優先安排資金，在預算編制前的事前進行項目評估，可以為財政資金的合理配置提供參考依據，從而有效保障了納稅人的錢合理使用。這樣的職能轉變落地有聲。但是，當前我國預算績效評價工作的改革才起步，還有很多問題需要解決。例如，現在也不是所有的預算項目可以做預評估。但隨著改革的深入，未來所有申報財政資金的項目都將在預算績效管理過程中予以評估。

(二)加快研究建立預算績效指標體系，完善預算績效評價指標體

系事業單位預算管理應覆蓋全所有預算部門與財政資金，對績效而言，也應如此。因此，事業單位在編制預算、執行預算與控制預算的各個環節，都應將“績效”的觀念納入其中。在當前的社會經濟環境下，事業單位在農業、科技、教育、醫療衛生等重要行業的績效管理體系更應結合預算指標和評價指標來確定，構建覆蓋所有業務的共性和個性相結合的預算績效指標和評價指標體系。

(三)創新管理制度，完善預算績效管理的制度體系

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目前，國家將事業單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉變。而社會上也普遍認為完成了從終身制到聘用制，由因人設崗到定崗定級，由內部招聘到公開招聘的改革和轉變之后，便已基本完成了事業單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導和要求下，湖南省各地勘事業單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達標，并平穩而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規范化和標準化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業單位的職工，提升了地勘事業單位的效率，促進了地勘事業單位的進步和發展。但若從現代人力資源管理的發展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內容在很大程度上僅是對人力資源管理在執行其行政事務性職能過程中流程和方法上的一些改進和規范，在諸如怎樣獲取和開發組織發展所需的人力資源，如何激勵和發揮人力資本效能并進一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關乎企業切實發展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關的要求和指導來進一步解決地勘事業單位特有的人事問題。而地勘事業單位的市場經營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質量較高的產品和服務。同時，地勘行業中各種業務資質是衡量其單位業務水平和實力的重要指標之一，也是單位的業務范圍和經營范圍的限制條件之一。而各種業務資質的獲得又在很大程度上依賴于專業技術人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業單位人事管理進一步地進行深化改革是十分必要的。只有進行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進一步滿足地勘事業單位進一步發展和市場化的要求，提升效率創造效益。戰略管理的目標便是以一種能夠為企業帶來競爭優勢的的方式來配置和使用資源，這與現階段地勘事業單位改革和發展的迫切需求是高度契合的，故戰略管理也就為地勘事業單位改革提供了戰略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰略性人力資源管理便為地勘事業單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業單位能夠通過將傳統人事管理轉變為能夠為其贏得更多競爭優勢的戰略性人力資源管理，來整合和協調資源，增強其市場活力和效率。

二、地勘事業單位人事管理存在的問題

（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想

大部分地勘事業單位的人事管理部門僅僅定位于執行層，，而非戰略層，是單一的職能部門，而非戰略決策職能與行政職能相結合的綜合性職能部門。且地勘事業單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經營需要聯系較少的日常性行政管理工作，只為領導者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓的后勤部門。

（二）地勘事業單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創新性

由于事業單位的行政性質，地勘事業單位需要接受和遵守來自上級行政機構的更多政策法規性規定、要求和監督，這樣的外部條件一方面促進了地勘事業單位人事管理程序的規范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內容上有了一定的限制，從而對事業單位人事管理的自主性和創新性產生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業單位人事管理因事業單位的行政性需求而產生的合理且客觀的外部環境和條件，這種由外部環境和條件帶來的自主性和創新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業單位人事管理自主性和創新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業單位人事管理的定位還僅僅停留在執行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構給予的人事決策和任務產生較強的依賴性，若上級行政機構沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務而沒有自身規劃，無法發揮自身自主性和創造性的部門。

（三）地勘事業單位管理理念不夠先進

地勘事業單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現代人力資源管理的基本價值觀和指導性思想并未完全貫穿和滲透于事業單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調動人的積極性、主動性和創造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發和激發員工的能動性和潛能。同時，戰略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰略性管理的重要意義。

（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差

職工普遍認為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎性工作，且無法為單位創造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認為意義不大，并被認為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進行，部分人事管理職能流于形式化現象嚴重。

（五）地勘事業單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高

地勘事業單位由于其專業技術人員需要長期在野外的職業特點，造成工作地點不確定，聯系方式不確定，聯絡效果受外部環境干擾大且專業技術人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規范、標準、格式統一的電子信息形式，人事管理各職能之間數據信息無法進行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰略性的人力資源管理問題。

（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制

績效管理本應是組織進行激勵的最有效、最長期的一種持續保持激勵作用、不斷優化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標體系，績效管理能夠將組織的戰略目標與員工的日常工作和使命緊密聯系起來，從而保證組織戰略在組織各個層級的執行和實現，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環節。然而，地勘事業單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業單位在進行績效考核時，參照公務員的評判標準，將包括專業技術人員和管理人員在內的所有員工進行十分籠統的四個等級分級，且考核指標沒有進行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標，導致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業單位的考核結果即績效表現等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責，發揮自己的潛能。且考核結果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現，最終導致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結果。另外，由于大量專業技術人員常年在野外工作，且工作形式以項目團隊和臨時團隊居多，故構造出既在考核內容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業具體行業特點，又公平、有效的地勘行業特色的績效管理體系，需要地勘事業單位人事管理人員創造性地進行思考和探索。

三、地勘事業單位人事管理的改革要求和基本構想

依據戰略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業單位人事管理改革的改革體系和構想，具體需要實現以下幾個轉變：

（一）實現由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的轉變

由傳統的人事管理想戰略人力資源管理的轉變時人事管理這一管理活動的質的飛躍，它包含人事管理理念的轉變，包括管理重心的轉移，包括人事管理管理地位的提升、管理內容的豐富化、擴大化和勞動關系的改善。由傳統人事管理向戰略人力資源管理的轉變在整個地勘事業單位人事管理改革體系的居于統領地位。這一轉變是現階段地勘事業單位管理改革的改革方向和改革要求。實現了由傳統的人事管理向戰略性人力資源管理的實質性轉變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現發展戰略提供競爭優勢。人力資源管理成為企業戰略不可或缺的有機組成部分。

（二）實現傳統管理思想向人本管理思想的轉變

人事管理的改革，首先就應實現管理理念的改革。傳統人事管理往往認為組織中的人是組織的成本負擔，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉變不應僅僅局限于人事管理理念的轉變，人事管理部門也應通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發不是成本負擔，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發之間的矛盾也就得以消解，傳統管理所認為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復存在，單位的勞動關系也能得到極大的改善。

（三）實現人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰略部門的轉變

由于人事管理改革以戰略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執行層進入到決策層，由單一的職能部門轉變為戰略決策與行政職能相結合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發展決定性意義的體現。

（四）實現職能履行方面由單一的行政事務性職能向戰略參謀型職能與行政事務性職能相結合的綜合性更高層次職能的轉變

人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現由傳統人事管理向戰略性人力資源管理轉變的關鍵性指標，同時也是人事管理進一步整合資源、為組織提供持續競爭優勢的根本性途徑。要實現人事管理職能以“按指示辦事，按規章制度處理”的機械的行政事務性職能向以適當約束、管理自主且以人為本的人力資源開發和激勵職能為主的戰略性參謀型職能的轉變。美國密歇根大學烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰略經營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現人事管理從“行政—權力”驅動向“客戶—價值”驅動的轉換。

（五）實現人事管理專業化、職業化和信息化

人事管理的專業化、職業化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業化②人事管理人員的專業化、職業化和信息化。人事管理的專業化和職業化是整個人事管理改革體系的基礎和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內容，服務于人事管理改革的各個環節。人事管理專業職能化隊伍的職業化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術含量和差異化的人力資源管理產品服務；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發的有效性。

（六）實現向全員參與、共擔人力資源管理責任的實踐機制的轉變

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1、改革理論教學內容，增加課堂實踐環節根據應用型人才的培養目標，社會需求以及學生的特點，對理論課程的教學內容進行適度的改革，推陳出新，將陳舊的內容刪減，增加前沿的理論內容，并且緊跟時展的步伐，緊密結合實際，吸收新近公共管理理論與實踐成果、以及信息技術的成果，重組知識單元。例如：《管理學》針對課程的不同知識單元，分別采取學生自主學習課堂匯報、制作市場策劃方案和案例式教學小組討論等方式；《行政管理學》指導學生分組學習課堂模擬教學、選取時下公共管理熱點事件舉行聽證會、新聞會，培養學生理論聯系實際的能力；另外增加了上機操作等實踐環節；《社會調查方法》組織學生分組進行調查實踐，將理論知識傳授與實際操作相結合，每講授一個環節，指導學生進行相應的操作，從課題選題、方案設計、組織實施到統計分析，并補充大量社會研究方法、定量分析、統計軟件SPSS應用等知識于其中，拓展課程內容，提高學生綜合應用能力。

2、課外實踐與課堂教學相結合，培育創新創業人才與課程教學相結合，通過組建課外興趣團隊，組織學生參加各類學科競賽等方式，培養學生創業創新的能力，例如《管理學》教學中，指導學生進行市場策劃和創業策劃比賽，并將策劃方法付諸實施，孵化一系列創業項目；組織學生深入社會，例如指導學生與杭州市翠苑社區合作，共同開展了一系列以“垃圾分類”為主題的宣傳活動。

3、積極探索更為靈活的考查學生應用能力和綜合素質的課程考核方式社會對應用型人才的考量更多的是其綜合素質方面，獨立學院對學生成績的考察方式也應該有多重選擇，應具備遵循培養學生綜合素質，全面考察學生的能力，靈活設置考試內容、形式和方法等特點。第一、科學設置考試內容，考試的內容和標準應當成為學生綜合素質和能力的反映，設置考試內容時應更多地注重知識點的應用和創新。盡量減少只有一種解題思路、一種標準答案的題目。例如考查學生對概念的理解時，可以改為給出一種相應社會現象的描述或者舉例，并解釋所表示出的概念或原理。教師評分時重在分析學生的觀點、答題思路，標準答案把握大致的方向即可，提倡綜合應用能力和創新意識的培養。第二，靈活的選擇考試方式，將設計作業、模擬表現，總結匯報等方式運用于課程考核中，科學合理的評估學生的成績，使成績作為學生理論知識掌握和綜合應用能力和素質的反應。例如，《社會學》和《社會調查方法》指導學生進行社會調查實踐，針對選題、調查方案設計、設計問卷、實施調查、運用SPSS等軟件統計分析等環節進行指導，課程結束時提交調查報告并且匯報，并將學生綜合表現作為期末考核的一部分。

二、教學改革的總結與反思

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關鍵詞:公用事業改革市場化民營化

公用事業改革問題在近兩年多來討論的很多,有研究者認為民營化是公用事業變革的世界潮流,中國也應當走這條路。筆者不能茍同。

公用事業改革的市場化依據

傳統理論認為類似公用事業等自然壟斷領域是需要政府控制而不能通過市場經營的。這些領域通常具有收益的非排斥性和邊際消費成本為零的特點。非排斥性是指面對同一消費品,一個人的享受不會影響也無法排斥另一個人享受;邊際消費成本為零是指在一定界限內,增加一定數量的消費者享受公共產品的益處無需增加任何成本。非排斥性使得公共產品無法通過等價交換機制在生產者和消費者之間建立起聯系;邊際消費成本為零則使得,如果對公共品采取市場方式進行供應,就會限制產品效益的最大發揮,背離經濟原則。

然而,上述情形中市場之所以無法發揮作用,只是因為產權無法界定或界定成本過高,凡是無法明確界定產權的領域都是無法或不宜引入市場機制的。市場機制的根本要求是等價交換,交換的內容是產權,交換價格是人們對權力的評價,資源的有效配置也就是權力的最佳利用。因此,產權界定是市場交易的基本前提,沒有產權界定就無法進行交換。自然壟斷性產品之所以無法通過市場進行配置,是因為產權不明或產權不能確定使得價格機制失去了對交易產品進行合理定價的作用,無法實現對等的權利交換。事實上這些行業并非完全無法界定產權,有的是可以界定產權的,問題是產權界定的成本可能太高,結果無論從社會還是從個人來看都不經濟。一般說的市場失靈,與其說是市場缺陷還不如說是市場運行條件不成熟。也就是說,只要能創作出界定產權的經濟辦法,從理論上講所有事項都可以交給市場去完成。

隨著科學技術的發展、社會分工的擴大和組織機構的變化,一方面削弱了自然壟斷的程度和范圍,另一方面創造了新的競爭領域,如路網的建造維護和運輸服務的提供、電網建設和電力的生產、通信網的建設運營與信息服務提供商的服務等均可以分開進行,使這些以前具有自然壟斷性質的經濟活動,具有了競爭的性質和特點,為多元化的企業進入提供了機會和條件。同時,技術的發展也使原來的一些公共物品越來越多地成為準公共物品,可以通過“產權界定”和價格機制來實現其消費的可分割性,排除不付費者的“搭便車”現象。例如通訊技術的進步,使電視收視付費成為一件很容易的事情。因此,公用物品可以在一定程度上實現責任者與生產者的分離,即政府有責任組織相關設施的生產,但不一定親自建設和運營,可以交由市場完成。與此同時,技術發展也使公共物品的產權實施成本降低。所以,許多自然壟斷的公用事業,具有了某種程度市場競爭的條件,且現有營運及管理模式日漸無法滿足新的社會需求,需要通過市場化改革提高效率。

市場化與民營化的區別

“化”是指一種發展趨勢,一種由量變到質變的過程。民營化應當可以理解為在某個領域民營資本逐步進入并最終成為主體或占據支配地位。民營化的支持者認為,民營化可以更好地引入市場競爭,提高公用事業領域經營效率。筆者認為,放開大門允許民營資本進入公用事業領域從事經營和民營化是有根本區別的,公用事業改革的實質是市場化而非民營化。造成誤區的原因,一方面是出于對市場化的認識不足,另一方面有些確實是懂市場化,但是為了實現某種目的,有意對市場化進行曲解。曲解跟誤解是不一樣的。

毫無疑問,民營資本參與公用事業建設會發揮積極的作用,一則大量民營資本的進入將會解決資金不足、產品或服務短缺問題。二則有助于形成多元化的產權主體或競爭主體,在一定程度上促進該領域市場機制的作用發揮,提高效率,改進產品和服務質量。然而,民營資本進入雖有助于市場化形成,但決不是唯一的路徑。

首先,市場化就是按照市場規則去運行,不排除任何國有的成分,也不排除任何民營或外資的成分,但是必須要有一個原則:一定要界定政府、投資人或者是運營者,或者是消費者的責權和義務的關系,只要把權力和義務劃分清楚就是市場化。市場化一定要轉變原來企業和政府的關系,有些人比成父子關系,就是沒有一個清楚的責任和權力,只要把父子關系改變成合同關系,實際上就是市場化的基本特征。

其次,一些學者主張借鑒西方發達國家發展公用事業的模式,在我國實行公用事業民營化。但他們忽略了西方國家公用事業領域實行私有化或民營化是在國有資本占有相當比重的前提下進行的。事實上,時至今日那些國家公用事業領域國有資本仍占有很大比重,而相反現在我們的開放程度超過了美國、德國等一些發達國家。再次,目前公用事業經營效率低的原因是因襲了舊體制下政府直接管理和經營的模式,政企不分,沒有進行真正意義的企業化經營,而不是國有資本太多,也不意味著國有企業一定低效率。大量的事實表明,國有企業一旦完成制度更新、機制轉變,也將成為充滿活力、富有競爭力的市場主體。競爭性領域國有企業可以通過改革提升其競爭力,在公用事業領域應當也能做到。中國經濟改革的市場化問題,不在于有多少國有企業進行了私有化或民營化程度有多高,而在于有多少企業真正建立了符合現代企業標準的權力制衡制度。

民營化的消極影響

民營化期望通過促進個人利益最大化以實現公共利益最大化的邏輯并非十分可靠。因為公用事業本身的自然壟斷性,民營化往往只能改動“經營”而無法改變“壟斷”這種經營方式——民營化的結果只是將壟斷權由政府交給私人組織。如果缺乏健全的監管體制,民營經濟控制公共事業就極有可能造成對公共利益的危害。這種危害至少體現在三個方面:一是在爭奪政府授予特許權和簽訂承包合同階段的腐敗問題;二是合同簽訂之后公共服務生產過程中的數量短缺、質量低劣和價格不公平問題;三是不履行普遍服務義務,或者提供歧視。由于諸如自來水、電力等公用事業產品的需求彈性很小,經營者完全可能通過任意提高價格以獲取壟斷利潤。一旦政府介入實行價格監管,有可能造成企業因不能滿足其利潤目標而選擇放棄或提供低質量的產品和服務。

通過分析,筆者認為不能過分相信政府對私人企業進行監管、引導的能力和有效性,這里有兩方面的原因,一是政府本身的缺陷,二是私人企業對政府調控做出反應的積極性以及反應能力。一個典型案例是,2005年5月,香港東區海底隧道(東隧)不顧香港特區政府和市民的強烈反對,堅持自五月份開始對公路隧道收費大幅加價超過六成,由此引發社會各界對香港過海隧道車流量將會更加分布不均的擔憂,以及公用事業民營化模式利弊得失的重新思考。隨著內地經濟的發展和城市人口的膨脹,許多城市近年來相繼有大量公用事業特別是基礎設施建設,采用所謂“民營化”模式進行運營。如采用BOT方式建設的深圳梧桐山隧道,專營商對隧道的高額收費早已成為阻礙當地經濟發展的瓶頸。深圳市政府急于收回隧道經營權,但是專營商卻拋出高價令政府難以接受,在多年談判未果的情況下,深圳市政府只得于2005年興建梧桐山新隧道解決交通瓶頸,但卻很可能面臨新舊隧道車流量不均、資源浪費的新問題。

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(一)固定資產的應用價值偏低，從而影響固定資產的管理

隨著社會的發展，科技的快速進步，產品的更新換代速度大幅度加快，在給人們帶來新產品的同時，也帶來了固定資產的管理難度。衛生事業單位也不例外，由于工作性質，通常會使用一些專業機器設備及電子產品以及一些辦公用品等，這些都是固定資產部分。不僅數量龐大，而且更新較快，在短時間內容易貶值，所以給管理帶來了較多的麻煩。

(二)固定資產管理意識淡薄，導致閑置及浪費現象嚴重

在衛生事業單位，通常出現設備閑置和浪費的現象，這主要由于這些設備是國家投資的，并不是單位自己拿錢購置的，所以從心理上不重視。另外，雖然近年來國家將事業單位的固定資產納入到管理范圍，并通過了全面清算資產，但由于執行力度不夠，并且資產管理的好壞直接和工作業績聯系在一起，導致員工在固定資產管理上意識淡薄。此外，還和員工的思想認識及責任心有關，大多數管理人員在固定資產的態度上，認為固定資產是單位的，管理好壞和自己沒有過大的關系，只是管理人員的事情。而管理人員由于工作繁忙，無暇顧及到資產管理，這諸多方面的因素，共同造成固定資產閑置、浪費等現象。

(三)固定資產檢查制度不健全

隨著國家對民生工程的不斷重視，投入到衛生事業單位資金的也就增多，購置的固定資產的量也就相應的增加。但由于主管部門的業務量不斷增多，對自己下屬部門的固定資產無暇進行嚴格的清查。各衛生事業單位雖然制定了盤點清查程序，但并沒有定期的清查，導致清查工作流于形式化。這直接導致事業單位的固定資產經不起清查，并且一旦清查，就會出現賬實不符的情況，原因也無從考據。

(四)約束機制不夠有力

任何管理，在執行中都有相應的監督，這樣才能使管理工作落到實處，提高管理效率。衛生事業單位固定資產管理也不例外，也應具有監督機制，才能使固定資產發揮有效作用，避免資產管理流于形式化。在衛生事業單位，約束機制的缺乏主要表現在財務部門和資產管理部門缺乏溝通及協作，所以應建立相互制約的控制制度。

二、衛生事業單位固定資產完善措施

由上述可知，衛生事業單位固定資產管理中存在眾多不足，有體制方面的，也有管理方面的，要有效解決，需要從制度、體制等方面入手。具體如下：

(一)提高固定資產管理的重要性及自覺性

要使管理工作做到位，首先應讓管理人員及員工對管理工作的重要性有清醒的認識，這樣，管理人員才能深入管理，員工才能自覺遵守管理規定，使管理工作效率大幅度提高。衛生事業單位要使固定資產管理效率提高，應建立全面、詳細的固定資產管理制度，使管理人員及員工徹底理解管理的重要性。建立完善的管理制度，可以提高固定資產的使用效率，避免了資產混亂使用。在固定資產管理制度制訂時，要著眼與單位現狀，并結合當下市場經濟體制，使管理制度具有可執行性。

(二)推進資產管理新技術運用，構建并完善資產管理信息化平臺

在互聯網和計算機應用技術不斷發展的新形勢下，要充分借鑒發達地區的先進技術，充分運用條碼技術，有條件的甚至可以直接引入RFID技術。對于條碼技術，就是給單位每個固定資產一個唯一的條形碼，記錄好每一資產的名稱、類別、登記時間、使用科室、使用狀況等信息，通過固定資產管理軟件，在系統中建立實時的資產臺賬，達到對資產進行全程動態跟蹤管理。對于RFID技術，可以說是條碼技術的再升級，改進了諸多條碼技術在固定資產管理用中的不足，如條碼易損壞、讀取數量少、讀取方式不便、無寫入功能等等。通過新技術運用，可以大大提高固定資產管理的效率和水平，確保資產的完整和有效利用，并極易形成各類需要的報表，為其他工作提供數據分析基礎。

(三)加強制度建設，并將固定資產管理規范化

首先應建立詳細的資產登記制度。無論是國家投資的固定資產，還是公益捐贈的，都應在使用之前詳細記錄資產基本狀況、存放地點及時間、計入卡片及賬實等。其次就某項固定資產，制訂相關管理制度，包括維護制度、維護費用、使用規范等。并對資產使用情況定期檢查，包括使用中出現的故障、使用人員等。再次，制訂報批制度。對于一些陳舊、運行效率低的固定資產，應按照規定，在上級部門及財政部門批準后，辦理報廢、轉置、調撥等相關手續。

(四)完善固定資產監管制度

建立監管制度不僅是保證固定資產合理應用的重要條件，而且為各科室提高資產使用效率提提供條件。所以應完善固定資產監管制度，加強資產負責人員的監管責任，并積極爭取單位領導的大力支持，建立明確的管理責任制度。另外，對照責任范圍合理劃分，并安排對應的負責人員，使資產管理和責任負責人員有效的對應，以做到固定資產的購置、使用及存放的監督工作。

三、結束語

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1.調研對象

本次調研對象全面廣泛，一是黑龍江省A高校公共事業管理專業8屆畢業生；二是本專業學生就業的主要用人單位，包括政府部門、事業單位、企業等；三是就業中介機構，主要為招聘網站。

2.調研結果及分析

（1）黑龍江省A高校公共事業管理專業畢業生的調研結果及分析

A高校為黑龍江省省屬普通本科院校，2003年開始招收第一屆公共事業管理專業本科生，目前已有8屆畢業生，共377人。本次調查采用問卷調查法，通過網絡及電話的方式，共發放問卷330份，收回有效問卷310份，樣本包括了各屆畢業生且均勻分布，調研數據經分析具有代表性。一是，畢業生就業單位情況。整體來看，畢業生工作單位性質多樣，包括政府、事業單位、企業、自治組織等。從統計結果來看，8屆畢業生中，符合公共事業管理專業人才培養方向的就業比例較低，僅占總人數的22%；各類企業占就業主要地位，達到69%；自主創業及其他工作性質占總人數的9%。具體如圖1所示。二是，畢業生就業崗位情況。畢業生的就業崗位按職能可劃分為行政管理、人力資源管理、市場營銷、財務、生產業務等。在各類組織中從事行政管理類工作的畢業生人數最多，約占30%，其中，企業行政管理占多數；從事企業生產或政府、事業單位具體業務的約占21%，這部分學生通過考取公務員、事業單位編制或輔修二學歷/二學位取得的上崗機會；從事人力資源管理的人員約占總人數的13%，從事營銷類工作的人數約占總人數的9%，這兩部分學生主要通過用人單位的再培訓或通過考取相關從業資格證書取得上崗機會；從事財務類工作的人員約占總人數的11%，這部分同學主要是輔修了會計或財務管理專業的二學歷/二學位取得上崗機會；其他類別如自主創業、社區工作者等，約占總人數的16%。三是，畢業生工資收入情況。收入水平是反映大學生就業質量的重要指標。本次調研把收入水平劃分成了6個區間。調查對象收入水平差別較大，月收入3000元以下的占總人數的31%，多為近兩年參加工作的學生，職位較低；月收入6000元以上的占18%，多為工作年限在4年以上，目前處于中高層領導崗位，且工作地點位于一、二線城市，8屆畢業生總體平均收入按中位數平均估算在3700元左右。收入差異產生的原因主要是由于學生工作年限不同、擔任職務不同、工作城市發展水平不同等因素造成。上述數據與《2014年度麥可思———大學生就業年度指標》中顯示的全國本科畢業生畢業3年后平均月收入5962元相比，該專業畢業生的收入水平處于中等偏下水平。四是，畢業生的就業滿意度。就業滿意度也是反映高校人才培養水平的一個重要標志。調查表明，對就業現狀非常滿意和比較滿意的約占63%，不太滿意和不滿意的占37%。對就業現狀不滿意的約占總人數的37%。調研對象對目前工作感到滿意的主要因素依次為工作環境好、人際關系好、事業上有發展前途等；對工作感到不滿意的因素依次為經濟收入少、事業上沒有發展前途、工作環境不好、人際關系不好等。五是，畢業生對各類證書的作用評價。上學期間考取各類證書是學生普遍關心的問題，涉及到求職成功幾率、就業質量、工作能力等問題。調研中以開放問題的形式，讓調研對象真實反饋各類證書對其個人求職就業的影響。通過整理發現，有幾種證書學生普遍提及或著重強調，認為在個人求職就業乃至職位升遷等過程中發揮了重要作用，包括各類英語水平等級證書、全國計算機等級考試證書、人力資源管理師證書、會計從業資格證書、機動車駕駛證等。六是畢業生對本專業就業情況反饋。一是公共事業管理專業就業局限性大。這是由于公共事業管理專業的專業特性決定的，按照該專業的人才培養目標，畢業生應該到具備公共管理性質的部門就業，但目前此類組織發展不完善，現有的一些崗位“逢進必考”，競爭激烈；二是公共事業管理專業社會認知度、認可度均很低。很多用人單位根本不了解該專業，在招聘計劃中很少涉及該專業的招聘計劃。

（2）用人單位的調研結果與分析

本次調研主要涉及各類企業、政府和事業單位等共20多家。調研主要針對管理類人才的需求數量、能力要求、人才培養建議等方面內容。調研對象以從事人力資源管理的人員為主。一是，用人單位對人才的素質要求方面。主要體現在以下幾方面:思想素質方面，要求具有良好的個人品德，集體榮譽感和奉獻精神強，事業心強，有較高的自我成功期待；心理素質方面，要求意志堅定，包容性強，樂觀進取；能力素質方面，要求有較強的文字表達能力、溝通協調能力、公關社交能力，富于創造性思考，策劃和研究能力強，發現問題和處理危機的能力強，具有一定的決策能力，熟練使用辦公軟件；業務素質方面，要求有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，自我學習能力強，做到理論聯系實際；身體素質方面，要求身體健康，精力充沛。二是，用人單位對資格證書的要求方面。公務員考試、事業單位招考有固定報考條件。企業一般要求如下證書：畢業證、學位證、英語等級證書、計算機資格證書、所從事崗位相關資格證書，參與校內外社會實踐活動的相關證明或證書、文章獲獎方面的證書等。

（3）就業中介機構調研情況

本次調研主要了解了智聯招聘和前程無憂兩家國內知名招聘公司的地區分公司對管理類人才的需求和能力素質要求。從企業需求狀況來看，公共管理類人才主要的需求部門是企業行政辦公室、人力資源部、后勤保障部以及政府與公共關系部等。從個人素質方面來看，要求應聘人才具有良好的個人品德、集體榮譽感和事業心強；要具有勇于創新、富有遠見、意志堅定、靈活應變、包容性強等方面能力；要有較強的文字表達能力、溝通協調能力，社交能力、危機應對能力；要有較寬的知識面和較高的理論水平、政策水平、業務水平，具有較強的學習能力。

二、高校本科公共事業管理專業發展建議