工作態(tài)度的評價范文

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本人思想穩(wěn)定，工作踏實肯干，專業(yè)理論扎實，技術(shù)熟練，服務(wù)態(tài)度好，受到醫(yī)護患的一致好評。特別是在護士長期間，能夠嚴格要求自己，狠抓規(guī)章制度落實，嚴格三查七對，杜絕了醫(yī)療事故及糾紛的發(fā)生，較好的完成了護理部交給的任務(wù)。在春節(jié)期間科室人員緊、班次重的情況下，放棄休息，主動承擔了大量工作任務(wù)，保證了節(jié)日期間護理工作的安全。護士長命令下達后，很快適應(yīng)了角色的轉(zhuǎn)變，管理工作抓的有條不紊，使兒科工作秩序、服務(wù)態(tài)度、病室環(huán)境有了較大提高，病人對護理服務(wù)質(zhì)量滿意率達到了100%。在管理工作中本著人性化的管理模式，關(guān)心、愛護、體貼每一位護理人員，做到了作風民-主，寬宏待人，提高了護理隊伍的向心力、凝聚力，激發(fā)了人員的服務(wù)熱情，使小作科護理工作蒸蒸日上。

對工作態(tài)度的自我評價范文二

本人積極進取，工作態(tài)度認真、塌實肯干、責任心強、并有很強的團隊合作精神與合作能力、注重工作效率、個性獨立、性格開朗、做事果斷有主見、時間觀念強。且具備優(yōu)秀的表達能力，具有較好的學習能力和接受新鮮事物的能力，富有開拓意識，注意細節(jié)，有很好的心理承受能力。

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2由于這些因素較為抽象，因此通常只能通過主觀性評價來考評。

3所謂工作態(tài)度就是指一個人在思想上對待工作的認知程度。

4具體為一個對待工作態(tài)度積極的人，其表現(xiàn)為對待工作高度負責、熱愛本職、視工作為自己圖謀發(fā)展的基礎(chǔ)。

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【關(guān)鍵詞】 船員；適航性；決策

0 引 言

船員適航性是航海安全的前提和必要保障。船員不僅需要具備過硬的航海技術(shù)，還需要有較強的應(yīng)變能力。從實踐來看，目前并沒有一個全面的、具體的船員適航性決策體系，決策方法和指標體系都需要進一步完善。從研究基礎(chǔ)來看，船員適航性研究多基于勝任力績效評價體系。從評價方法來看，多基于定量的評價方法，包括層次分析法、灰色評價法、模糊評價法等。相關(guān)研究成果包括：徐紅明等[1]構(gòu)建了船員適任性多層次灰色評價模型；劉先杰等[2]采用模糊評價方法，對船員的勝任性進行了研究。從決策指標來看，教育背景、工作經(jīng)驗、身心素質(zhì)、工作態(tài)度等要素對于船員的勝任力起著決定性作用。綜合比較來看，徐紅明[3]提出的船員適任綜合評價指標體系具有較強的實用性。

目前的船員適航性研究并不能滿足實踐的需要，突出表現(xiàn)在尚未構(gòu)建起成熟的、全面的船員適航性決策體系，船員適航性決策方法還有待進一步完善。

1 船員適航性決策體系框架建立

1.1 船員適航性綜合評價指標體系

按照實用性、全面性、可行性等要求，運用德爾菲法，構(gòu)造基于勝任力的船員適航性綜合評價指標體系，見表1。

表1 船員適航性綜合評價指標體系

1.2 基于序關(guān)系的船員適航性評價方法

船員適航性評價方法要兼顧科學性與實用性，本文采用基于序關(guān)系的計算方法，對船員適航性進行綜合評價。序關(guān)系分析法的主要思想是先對評價指標進行定性排序，再對相鄰指標判斷重要性比值，進而進行定量運算。[4] 其主要步驟為：確定唯一序關(guān)系；給出重要性判斷；計算權(quán)重。

序關(guān)系確定的操作步驟一般為：專家在指標集{x1，x2，…，xn}中，選出認為是最重要的一個指標，記為x1*；專家在余下的m-1個指標中，選出認為的最重要的一個指標，記為x2*；繼續(xù)挑選，經(jīng)過m-1次挑選所剩下的評價指標記為xm*。

設(shè)專家關(guān)于評價指標xk-1與xk的重要程度之比wk-1 / wk的理性判斷為wk-1 / wk=rk （k=m，m-1，m-2，…，3，2）。rk 的賦值含義如表2所示。

表2 rk 賦值參考

若專家給出的rk 理性賦值條件滿足序關(guān)系，則準則層或指標層指標權(quán)重wm=（1+ ri）-1。

1.3 決策體系說明

從業(yè)界實踐來看，船公司對于船員適航性的判斷多采用專家打分法，利用專家的知識和經(jīng)驗，做出具體判斷?；谛蜿P(guān)系的船員適航性判斷包括兩個方面，一是對各個評價指標的重要性進行判斷，二是對船員的具體情況進行打分判斷。

從決策步驟來看，船員適航性決策主要包括三個步驟：一是以表1為基礎(chǔ)，建立評價指標集；二是按照序關(guān)系的計算要求，對評價指標權(quán)重進行判斷；三是進行決策打分。

2 算 例

下文以算例說明船員適航性決策的計算過程。

3位專家對評價指標權(quán)重進行判斷，判斷的序關(guān)系為A1>A4>A2>A3，即各位專家對于準則層指標的權(quán)重判斷為教育培訓(xùn)的重要性大于工作態(tài)度的重要性、工作態(tài)度的重要性大于工作經(jīng)驗的重要性、工作經(jīng)驗的重要性大于素質(zhì)與能力的重要性。各位專家對rk 的賦值見表3，準則層指標權(quán)重計算結(jié)果見表4。同理，對指標層各個指標的權(quán)重系數(shù)進行計算，判斷各個指標的權(quán)重。然后，根據(jù)打分標準，專家對項目各個指標給出具體的分數(shù)。項目評價打分如表5所示。

表3 專家對rk 賦值

表4 準則層指標權(quán)重計算結(jié)果

表5 項目評價打分

從評分結(jié)果來看，船員適航性的得分分別為70.85分、79.65分、82.6分，加權(quán)得分為77.7分，綜合評價為良好，符合適航性要求。

從準則層指標權(quán)重來看，教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗和工作態(tài)度所占的權(quán)重較大，從指標層指標權(quán)重來看，學歷水平、知識水平、海齡長短和安全意識所占的權(quán)重較大，需要在進行船員適航性決策時重點考察。

3 結(jié)論與展望

基于序關(guān)系的船員適航性決策體系兼顧實用性和科學性，可以廣泛適用于船員適航性決策實踐。對指標的進一步細化和優(yōu)化將是下一步的研究方向。

參考文獻：

[1] 徐紅明，任福安.船員適任性多層次灰色綜合評價研究[J].中國航海，2007（2）：44-47.

[2] 劉先杰，朱玉柱.船員持證后適任性模糊綜合評價[J].大連海事大學學報，2004（4）：30-33.

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關(guān)鍵詞：績效考核 體系設(shè)計 應(yīng)用分析

一、概述

某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設(shè)廠長辦公室、人力資源部、財務(wù)資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術(shù)部及發(fā)電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設(shè)計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學性和可操作性。

企業(yè)原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關(guān)鍵績效指標有缺失等。

針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業(yè)相適應(yīng)的員工績效考核管理標準，以工作目標為導(dǎo)向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結(jié)合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現(xiàn)。

二、設(shè)計思路

采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結(jié)合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術(shù)，將績效考評指標設(shè)計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態(tài)度考評時，考評維度設(shè)計為被考評員工上級、下級、同事、服務(wù)對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結(jié)合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質(zhì)測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。

三、考評對象

績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結(jié)果的應(yīng)用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關(guān)指標進行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統(tǒng)同一類別人員進行橫向比較。

四、考核方式和標準

員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業(yè)績、工作目標和勞動紀律三項內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。

月度工作績效指標包括關(guān)鍵指標和控制指標，關(guān)鍵指標為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權(quán)重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，依據(jù)相關(guān)會議紀要、報告和領(lǐng)導(dǎo)評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。

年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權(quán)重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權(quán)重并簽字后，根據(jù)表中的項目和權(quán)重進行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設(shè)計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據(jù)此來設(shè)定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應(yīng)出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。

年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進行評價，主要包括企業(yè)年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作計劃、內(nèi)部承包責任書、部門職責制訂。企業(yè)年度目標與全體員工的工作有關(guān)，是集體努力的結(jié)果，是企業(yè)級的考核指標，根據(jù)年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導(dǎo)思想，根據(jù)各個部門對指標的可控度，給予不同的權(quán)重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內(nèi)部員工的工作有關(guān)，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標和生產(chǎn)經(jīng)營指標分解到各部門。

五、工作步驟和操作要點

績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。

首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎(chǔ)上，根據(jù)部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室。績效考核辦公室根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進行考評打分，將結(jié)果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。

其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。

再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內(nèi)部責任承包書正式稿后15個工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領(lǐng)導(dǎo)批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結(jié)果報績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標考評結(jié)果對部門年度工作業(yè)績考核表進行考評打分。

最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實施細則預(yù)定的權(quán)重和標準進行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復(fù)核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實施辦法中績效考核結(jié)果應(yīng)用標準對相應(yīng)類別員工進行獎懲，并將年度考評結(jié)果記入個人人事檔案。

六、績效考核結(jié)果應(yīng)用

員工月度績效考核結(jié)果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結(jié)果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。

凡連續(xù)三年績效考核結(jié)果為不稱職或累計五年績效考核結(jié)果為不稱職的，由企業(yè)安排轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。

七、考核實施情況分析

本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關(guān)的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關(guān)的主觀打分數(shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權(quán)重上各有側(cè)重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標基礎(chǔ)上完成部門目標、崗位目標，將企業(yè)精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。

績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關(guān)聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調(diào)溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務(wù)，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進以順利完成全年企業(yè)各項工作目標。

綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關(guān)且是持續(xù)、動態(tài)地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結(jié)果應(yīng)用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。

通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。

參考文獻

[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003

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一、指導(dǎo)思想

以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，以實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”為目標，緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)與我部目標工作任務(wù)，開展全員績效管理工作，建立獎優(yōu)罰懶、優(yōu)勝劣進的管理機制，為公司各項生產(chǎn)經(jīng)營目標和我部目標工作任務(wù)的實現(xiàn)提供人力資源保障。

二、工作目標

通過績效管理，激發(fā)我部全體員工的工作潛能和積極性，形成人人爭優(yōu)創(chuàng)先、個個爭創(chuàng)一流的工作氛圍。持續(xù)提高全體員工的工作能力和績效，有效推動各項工作的開展，確保完成公司年度目標和任務(wù)，促進公司安全健康科學發(fā)展，為薪酬制度改革奠定基礎(chǔ)。

三、實施原則

堅持“以人為本、注重實效，客觀公正、公平公開，全員參與、有效溝通，激勵約束、改進提升”的原則。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強領(lǐng)導(dǎo)，做好員工績效管理工作，成立財務(wù)部績效管理小組，財務(wù)部主任為組長，財務(wù)部副主任為副組長，財務(wù)部員工為小組成員。

五、全員績效管理流程

1、績效計劃

制定月（季、年）度的績效目標和工作計劃。年度績效目標和工作計劃以簽訂績效合約的形式確定。

2、績效實施與輔導(dǎo)

績效管理實施過程中，績效管理人就員工的工作業(yè)績完成情況和表現(xiàn)，適時給予指導(dǎo)、幫助和鼓勵。

3、績效評價

績效管理人對員工的月（季、年）度績效實施的結(jié)果進行評價，績效評價采取目標管理法、關(guān)鍵績效法、強制分布法、360度考核等方法。

4、績效溝通與改進

績效管理人與員工根據(jù)月（季、年）度績效評價結(jié)果進行溝通，制定提高、改進計劃，達到持續(xù)改進績效的目的。

六、績效目標設(shè)定

1、月（季）度績效目標設(shè)定

績效管理人依據(jù)年度工作業(yè)績指標和本月（季）重點工作，制定員工月（季）度工作計劃，作為員工月（季）度績效評價的主要依據(jù)。

2、年度績效目標設(shè)定

員工與績效管理人進行充分溝通后，雙方在每年年初以簽訂《海南省電力有限公司員工績效合約》的方式明確績效目標。

七、績效實施與輔導(dǎo)

對于完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，績效管理人需將做事的方式分步驟傳授并跟蹤完成情況。對具有完成工作的相關(guān)知識及技能、但偶爾遇到特殊情況的員工，績效管理人給予適當?shù)狞c撥及方向指引。對具有較完善的知識及專業(yè)化技能的人員，績效管理人給予鼓勵或建議，實現(xiàn)更好的效果。

八、績效評價

員工績效評價指標體系由工作業(yè)績評價指標體系、工作能力和工作態(tài)度指標評價體系及執(zhí)規(guī)考評體系構(gòu)成，以工作業(yè)績指標評價體系為主。

1、月（季）度績效評價

由績效管理人根據(jù)員工月（季）度工作業(yè)績完成情況及工作能力、工作態(tài)度進行評價打分，在次月的1～5日進行。評價打分采取百分制，其中：工作業(yè)績占90%，工作能力占5%，工作態(tài)度占5%，具體各部分權(quán)重應(yīng)根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)別設(shè)置。執(zhí)規(guī)考評作為扣減因素，按照企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

績效管理小組審定績效評價結(jié)果后向員工通報績效評價結(jié)果。員工對評價結(jié)果認可，則進入到下個月（季）的績效計劃制定；如對評價結(jié)果不認可，則可進行績效申訴。

2、年度績效評價。

年度績效評價結(jié)果由月（季）度績效評價平均值、績效合約評價結(jié)果及綜合測評結(jié)果構(gòu)成，原則上月（季）度績效評價平均值占70%，績效合約完成結(jié)果占20%，綜合測評結(jié)果占10%。執(zhí)規(guī)考評扣減分數(shù)為各月考核扣減之和。

績效合約評價由績效管理人根據(jù)員工年度績效合約中各項指標完成情況進行評價打分，原則上在每年年末至次年年初進行。

綜合測評主要是對員工的品德修養(yǎng)、職業(yè)道德、協(xié)作精神、廉潔自律等內(nèi)容進行測評。由績效管理小組在每年年末至次年年初，組織對員工年度綜合表現(xiàn)進行測評。

年度績效評價結(jié)果按成績從高至低分四個檔級進行排序：

優(yōu)秀（A級）員工占15%；

良好（B級）員工占45%；

合格（C級）員工占30%；

不合格（D級）員工占10%。

對于全年某一個季度中達不到本崗位規(guī)定70%工作量或80%出勤率（帶薪年休假、婚喪假、計劃生育假、探親假等待遇性休假除外）以及達不到本崗位主要職責要求的員工，直接確定為D級。

九、績效溝通與改進

績效管理人和員工在溝通前應(yīng)按要求準備相應(yīng)資料，績效管理人應(yīng)通知員工當面溝通的時間和地點?？冃Ч芾砣吮局陀^、公正、公平的原則，與員工回顧和討論績效管理周期內(nèi)的工作情況，告之其績效評價結(jié)果，請員工發(fā)表意見，就績效評價結(jié)果進行討論并達成一致，及時、準確、真誠的指導(dǎo)及幫助員工改善工作，制定工作改善計劃和員工個人發(fā)展計劃。績效溝通填寫《海南省電力有限公司員工績效溝通表》，經(jīng)員工、績效管理人分別簽字后，抱我部績效管理小組備案?？冃贤ㄒ悦嬲劦男问竭M行，每個考核周期至少溝通一次。

十、績效評價結(jié)果運用

月（季）度績效評價結(jié)果作為確定部門績效獎金和計算個人績效獎金的依據(jù)?？冃И劷穑姜劷鹣禂?shù)＊獎金標準＊個人月度績效評價分數(shù)/100。

年度綜合評價結(jié)果作為兌現(xiàn)年度績效獎金、崗位動態(tài)管理和評優(yōu)、選先的重要依據(jù)。

十一、評價指標體系

1、工作業(yè)績評價指標體系

由關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）、崗位職能性指標和重點工作任務(wù)三部分組成，具體評價指標及其權(quán)重，根據(jù)考核目的和考核對象的不同區(qū)分確定。

2、工作能力和工作態(tài)度評價指標體系

工作能力是指勝任本員工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等，著重衡量員工崗位基本素質(zhì)。

工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。著重觀察員工在日常工作中的表現(xiàn)行為，對績效評價對象的精神面貌和職務(wù)行為作出評價。

十二、執(zhí)規(guī)考評

主要考核員工的安全、紀律、黨風黨紀、廉政、本專業(yè)行為規(guī)范等，按照相關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行?？蹨p的分數(shù)在績效評價總分中扣除。

十三、保障體系

每個績效評價周期結(jié)束，績效管理小組公示績效評價結(jié)果，員工如對績效評價結(jié)果有異議，應(yīng)首先與績效管理人進行溝通，如溝通無效，可向我部績效管理小組提出書面申訴意見?？冃Ч芾硇〗M對申訴內(nèi)容進行調(diào)查、核實，在接到申訴之后的5個工作日內(nèi)提出處理意見。

為幫助員工及時總結(jié)自身績效表現(xiàn)，便于績效管理人準確評價、指導(dǎo)員工績效，實現(xiàn)績效管理由結(jié)果控制向過程控制的轉(zhuǎn)變，建立工作日志管理制度。

篇6

關(guān)鍵詞 滿意度 問卷調(diào)查 電話調(diào)查 急診留觀患者

患者滿意度調(diào)查是患者對醫(yī)院質(zhì)量管理的評價，為醫(yī)院管理信息反饋的重要渠道之一。目前常用的患者滿意度測評包括座談會、入戶調(diào)查、現(xiàn)場調(diào)查、電話調(diào)查、郵寄調(diào)查、第三方評價等諸多方法[1]。各種方法各有優(yōu)劣，本文以急診留觀患者為樣本，應(yīng)用問卷調(diào)查和電話調(diào)查對同一批患者進行滿意度測評，并對兩種方法的測評結(jié)果進行比較，尋找提高調(diào)查真實性的措施?，F(xiàn)報告如下：

1 對象與方法

1.1 對象

擇取2012年1月至2012年12月期間我院急診科急診留觀患者347例。患者均意識清醒，智力正常，可正確回答問題，其中男137例，女210例，年齡19-77歲，平均年齡為44.13±5.27歲，未規(guī)定社會階層，按照文化程度分為大學以上文化組159人和大學以下文化組188人。

1.2 方法

患者留觀治療期間，發(fā)放問卷進行問卷調(diào)查。治療結(jié)束后1周，對同一批患者通過電話行隨訪調(diào)查?，F(xiàn)場問卷調(diào)查與電話調(diào)查問卷內(nèi)容相同。調(diào)查內(nèi)容包括：工作態(tài)度、解答問題耐心、醫(yī)療技術(shù)水平、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境等6個問題。每個問題均包涵4個備擇答案：滿意、較滿意、一般、不滿意。以滿意和較滿意回答判定為滿意，滿意率為滿意者所占比率。共發(fā)放347份問卷調(diào)查表，回收347份調(diào)查問卷，回收率100%。有效電話調(diào)查331例，16例失訪，有效率95.39%。比較不同文化程度電話調(diào)查方式答案變化，答案變化者所占比率為變化率。

1.3 統(tǒng)計處理

采集數(shù)據(jù)結(jié)果采用SPSS13.0進行統(tǒng)計學分析，組間滿意度比較采用χ2檢驗，P

2 結(jié)果

2.1 問卷調(diào)查結(jié)果

對工作態(tài)度、解答問題耐心、醫(yī)療技術(shù)水平、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境，患者的滿意度（滿意及較滿意率）分別為90.78%、85.88%、88.76%、90.49%、93.95%、84.73%，見表1。

2.2 電話調(diào)查結(jié)果

對工作態(tài)度、解答問題耐心、醫(yī)療技術(shù)水平、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境，患者的滿意度（滿意及較滿意率）分別為81.87%、75.83%、85.80%、77.95%、83.38%、71.00%，見表2。

2.3 不同方式調(diào)查結(jié)果比較

電話調(diào)查工作態(tài)度、解答問題耐心、檢查診療結(jié)果告知、合理收費、就診環(huán)境等五個方面，均顯示低于問卷調(diào)查，并有統(tǒng)計學意義（P0.05，詳見表3。

2.4 不同文化程度患者結(jié)果比較

問卷調(diào)查顯示，文化程度較低的大學以下文化組患者在醫(yī)療技術(shù)水平、收費、就診環(huán)境等方面滿意度均高于文化程度較高的大學以上文化組患者，并有統(tǒng)計學意義（P

大學以上文化組患者電話調(diào)查方式滿意度變化較大學以下文化組變化大。在工作態(tài)度、就診環(huán)境方面的滿意度變化具有統(tǒng)計學意義（P

3 討論

在醫(yī)院管理中，患者滿意度調(diào)查越來越受到高度重視，目前各醫(yī)療機構(gòu)都在廣泛開展。通過患者滿意度調(diào)查，對醫(yī)院管理中存在的問題能夠及時發(fā)現(xiàn)并著手解決，使管理者從患者的角度認識問題，來改進工作中的不足， 更好滿足患者需求。采用不同的滿意度調(diào)查方法，可能導(dǎo)致所采集的信息有所差異，甚至迥然不同。

本研究顯示：在急診留觀期間通過問卷調(diào)查得出的滿意度結(jié)果，與治療結(jié)束后1周電話調(diào)查結(jié)果相比較而言，

測評的6個方面中除患者對醫(yī)師醫(yī)療技術(shù)一項差異無統(tǒng)計學意義，其余5項有統(tǒng)計學意義，差異顯著。電話調(diào)查組滿意度明顯低于問卷調(diào)查。分析出現(xiàn)上述研究結(jié)果的主要原因有，電話調(diào)查時，由于患者不直接面對醫(yī)務(wù)人員，能把留觀期間的感受真實反映出來；電話回答問題避免從眾心理的干擾；排除治療期間處于對醫(yī)務(wù)人員的依賴心理的干擾[3]；患者治愈疾病后，能夠?qū)ψ约旱木歪t(yī)事件做更多理性認識和比較，比如說治療期間患者對收費不提出意見，病愈后離開醫(yī)院這個環(huán)境，患者就會思考費用是否增加，甚至和以前就診的醫(yī)院作出比較[4]；部分患者在就醫(yī)過程中感覺不滿意，電話調(diào)查可以成為其疏解管道；出院后患者對電話調(diào)查，可能更多地被認為是醫(yī)院施行人文關(guān)懷的一項措施，從而愿意提出更真實意見和建議，幫助醫(yī)院改進[5]。反觀問卷調(diào)查患者滿意度明顯高于電話調(diào)查，特別是在評價滿意或不滿意時，分析其原因主要為患者面對醫(yī)務(wù)人員的顧忌或從眾心理起主要作用[6]。

本研究顯示不同文化層次對不同調(diào)查方式滿意度的影響有著重要影響[7]，文化程度較高患者對工作態(tài)度、就醫(yī)環(huán)境要求相對較高，并且不愿意當面提出意見，使得電話隨訪調(diào)查結(jié)果的滿意度明顯低于問卷調(diào)查，問卷調(diào)查的真實性較低[8]。因此，電話隨訪更有效。

綜上所述，在進行患者滿意度調(diào)查時，如能通過電話調(diào)查的方式，避開直接與患者面對面，讓患者獨立思考回答問題，不受外界因素干擾，得到患者的感受和期望的數(shù)據(jù)更真實[9]。在滿意度調(diào)查中，這種“背靠背”的調(diào)查效果優(yōu)于“面對面”的調(diào)查。并且不同文化程度對滿意度結(jié)果有重要的影響[10]。

參考文獻

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篇7

    關(guān)鍵詞:層次分析法績效評估權(quán)重

    績效評估又稱員工績效考核,即對員工在一定時期內(nèi)的工作情況進行評價的過程,是人力資源開發(fā)與管理中的重要內(nèi)容。常用的績效考評的方法主要有360度評價法、目標管理法、排列法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、等級考評法、行為觀察量表法、行為錨定法等,這些考評方法都偏重于定性分析,主觀性、隨意性較大。如果將層次分析法應(yīng)用于績效評估中,就可以實現(xiàn)定量和定性相結(jié)合的方法,提高績效評估的可靠性,進行有效的績效評估。

    1 層次分析法在確定績效評估指標中應(yīng)用的步驟

    美國運籌學家T.L.Saty教授于70年代初期提出了層次分析法(Analytic Hierarchy Process,簡稱AHP),層次分析法是針對一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的方法,適合解決那些難于進行完全定量分析的問題。運用層次分析法建模的四個步驟為:建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型;構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣;層次單排序及一致性檢驗;層次總排序及一致性檢驗。

    下面闡述一下應(yīng)用層次分析法對評測指標進行重要度判斷的具體步驟:

    首先,確立評價指標體系。

    通過提取公司人員包含的各類人員的績效評估指標,在明確績效指標體系之間的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上,建立一個目標層(被評估的崗位)、準則層(績效評估一級指標)、指標層(績效評估二級指標)組成的遞階層次模型。

    其次,確定各判斷矩陣。

    通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性,并把比較的結(jié)果用一個數(shù)值表示出來,建立判斷矩陣。本文按照1- 9 標度評判準則(表1)填寫如下判斷矩陣P=(Xij)n×m,其中Xij為i指標相對于j 指標的重要程度。

    然后,確定每一個層次各評測指標的重要度值,并進行一致性檢驗。

    計算權(quán)重向量W=(w1,…,wn)T。通常,在構(gòu)造判斷矩陣時,一般不要求判斷具有傳遞性,這是由系統(tǒng)屬性的復(fù)雜性和人的認識的模糊性所決定的。但是,判斷矩陣是計算排序權(quán)重的根據(jù),為了避免出現(xiàn)甲比乙重要,乙比丙重要,而丙又比甲重要的情況,應(yīng)對判斷矩陣進行一致性檢驗。一致性檢驗通過計算一致性比率CR來決定,即:

    (式2.1)

    (式2.2)

    其中,CR為一致性比率,CI為一致性指標,RI為平均隨機一致性指數(shù),為判斷矩陣A的最大特征值。如表2.2所示,可以得到RI的取值。

    按照Saty的經(jīng)驗規(guī)則,當CR<0.10時,認為判斷矩陣的一致性是可以接受的,否則應(yīng)對判斷矩陣作適當修正。

    最后,計算各層次所需求的絕對權(quán)重。

    某一層次中某需求的絕對權(quán)重,等于其在本層內(nèi)的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積。

    2 層次分析法在績效評估中的應(yīng)用

    2.1 建立評價模型。以某一小企業(yè)為例,把員工的績效評估指標分為知識技能、工作態(tài)度、制度執(zhí)行三大類指標。其中知識技能又可細分為:①業(yè)務(wù)能力(熟練掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)、市場和競爭信息,對業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)向有清楚認識,能夠為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提出好的建議);②法律制度理解能力(對對法律法規(guī)和企業(yè)管理制度能夠有效理解,能夠用簡潔、準確的文字表達,能夠設(shè)計切實可行的業(yè)務(wù)方案);③溝通能力(能夠簡明、準確地表達自己的意圖,與客戶、上級、下級和其他同事溝通快速準確)。工作態(tài)度可分為:①敬業(yè)精神(安心本職工作,工作認真負責,主動承擔責任,能為其他同事樹立良好榜樣);②團隊精神(積極參加企業(yè)各項活動,主動為企業(yè)獻計獻策,為企業(yè)文化建設(shè)做出較大貢獻);③學習進步(業(yè)余時間努力學習,在工作中加以應(yīng)用,業(yè)務(wù)水平有顯著提高)。制度執(zhí)行可分為:①紀律(嚴格遵守企業(yè)各項制度,并能帶動其他同事遵守紀律;②出勤(全勤)。根據(jù)各績效評價指標的屬性及相互關(guān)系構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)評價模型( 詳見圖1 )。

    2.2 經(jīng)有關(guān)專家對指標的評定,構(gòu)造各層次指標的判斷矩陣(如表3-6)。

    2.3 計算各層次指標的權(quán)重(見表3-6)。

    2.4 進行一致性檢驗,檢驗結(jié)果如表7。

    由結(jié)果可知,各項指標的一致比率CR均小于0.1,都通過了一致性檢驗。

    2.5 計算績效評估指標的權(quán)重。

    準則層:績效=(0.635,0.105,0.259)

    指標層:知識能力=(0.69,0.091,0.218)

    工作態(tài)度=(0.547,0.263,0.139)

    制度執(zhí)行=(0.75,0.249)

    計算各指標的組合權(quán)重(見下表)。

    3 結(jié)論

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【關(guān)鍵詞】 灰色模糊評價； 婦產(chǎn)臨床管理； 指標因素； 評價系數(shù)

Study on the application of the grey fuzzy evaluation in the clinical governance of obstetrics and gynecology/ZHAO Yan-qing，CHEN Zu-yong.//Medical Innovation of China，2015，12（08）：106-109

【Abstract】 Objective：To quantitatively evaluate the clinical governance in department of obstetrics and gynecology based on grey fuzzy evaluation method. Method： Various indicators in clinical governance of obstetrics and gynecology were expert score，then the weight value and the quantitative coefficient of evaluation system were calculated based on fuzzy mathematics method and grey system theory，in the final the comprehensive evaluation coefficient was obtained.Result：The quantitative results of the evaluation reflected the real situation of all aspects of index factors in hospital nursing objectively and reasonably. Conclusion：The establishment of evaluation system can be effective and timely to assess the governance of clinical obstetrics and Gynecology， and thus to improve， that supervised internal construction and enhance patient’s degree of satisfaction as well.

【Key words】 Grey fuzzy evaluation； The clinical governance of obstetrics and gynecology； Indicators； Evaluation coefficient

First-author’s address：The First People’s Hospital of Guangshui，Guangshui 432700，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.08.038

婦產(chǎn)科屬于專業(yè)理論強、實踐技術(shù)要求高、安全知識與服務(wù)態(tài)度要求嚴格且容易造成臨床糾紛的高?？剖襕1]。隨著國家法律體系的健全與衛(wèi)生部相關(guān)政策的實施，患者自身的維權(quán)意識不斷提高，一直以來各個醫(yī)院的婦產(chǎn)科室只是根據(jù)管理層的主觀判斷與患者的反饋來制定相應(yīng)的管理措施，完全沒有運用科學合理的評價方法來對婦產(chǎn)科臨床管理進行評價改進[2]。

近十余年來國內(nèi)管理學體系取得了巨大的進展，諸多國外先進的管理評價方法也逐漸應(yīng)用于國內(nèi)各個管理行業(yè)之中[3]。其中在婦產(chǎn)科臨床管理方面應(yīng)用最多的為模糊數(shù)學法與灰色理論系統(tǒng)，但婦產(chǎn)科臨床管理屬于一個較為復(fù)雜的綜合管理體系，不僅具有模糊性的特點，同時也具備數(shù)據(jù)少的灰色特性，單一的評價方法不足以客觀合理的評價其體系，只有將兩種方法進行結(jié)合，建立灰色模糊評價體系，才能精準的得出婦產(chǎn)科臨床護理定量評價指數(shù)[4]。

1 臨床管理指標體系的構(gòu)建

婦產(chǎn)科臨床管理作為一個評價體系，是由若干指標因素構(gòu)成[5]。綜合相關(guān)文獻，經(jīng)過對臨床管理的識別與分析，可以將其指標因素大致歸為以下幾類：（1）專業(yè)技術(shù)：包括專業(yè)理論知識、技術(shù)實踐水平與科研創(chuàng)新能力；（2）安全意識：包括安全規(guī)范作業(yè)與對人、物與信息安全的保護意識；（3）工作態(tài)度：包括主觀的上進心、工作的責任心與對患者的服務(wù)態(tài)度；（4）事故處理：包括事故糾紛預(yù)防能力與緊急情況發(fā)生時的應(yīng)對能力。

根據(jù)指標體系的構(gòu)建管理的指標層，建立婦產(chǎn)科臨床管理的因素集合A，其評價分為兩個層次，第一層為醫(yī)護人員的專業(yè)技術(shù)、安全意識、工作態(tài)度與事故處理能力指標因素；第二層為各指標因素所包含的10項管理因素。即四大類基本評價指標因素Ai中又包含了n個管理因素，可以確定為如下結(jié)果：專業(yè)技術(shù)=A1={專業(yè)理論知識、技術(shù)實踐水平、科研創(chuàng)新能力}={N1、N2、N3}；安全意識=A2={安全規(guī)范作業(yè)、各類物品的安全保護意識 }={N4、N5}；工作態(tài)度=A3={上進心、責任心、服務(wù)態(tài)度}={N6、N7、N8}；事故處理=A4={事故預(yù)防能力、緊急應(yīng)對能力}={N9、N10}。

其后針對婦產(chǎn)科臨床護理建立評價標準，采取打分制，滿分為10分，用Vm表示，其中1、3、5、7、9分別代表很低、較低、中等、較高、很高五個評分等級，而處于各個等級之間的數(shù)值則用2、4、6、8分值來表示[6]。

2 確定婦產(chǎn)科臨床管理體系的權(quán)重集

為了客觀合理的進行婦產(chǎn)科臨床護理評價，首先聘請10位資深專家，對10個管理因素做權(quán)重評定（每位專家所做的權(quán)重評定值總計為1），可得到矩陣W=ij，其中i=10，j=10。其中ij表示第i個專家對第j個管理因素的權(quán)重評定值，如此可得到如下矩陣（如式1所示）：

（式1）

由式1可以直觀的看出其中實踐技術(shù)水平的權(quán)重值最大，為最重要的管理因素，可根據(jù)公式2計算出其他管理因素與實踐技術(shù)水平的序列差。在序列差計算完畢后，利用公式3，計算序列差的關(guān)聯(lián)系數(shù)，其后再結(jié)合序列差關(guān)聯(lián)系數(shù)利用公式4計算出其他管理因素與實踐技術(shù)水平的灰色關(guān)聯(lián)度。在計算完畢后，根據(jù)關(guān)聯(lián)系數(shù)與灰色關(guān)聯(lián)度數(shù)值利用歸一法計算各管理要素的權(quán)重值，結(jié)果如表1所示[7]。

（j=1，2，…，m；b=1，2，…k）（式2）

（式3）

式3中m表示最小序列差，M表示最大序列差，則由式2的計算結(jié)果可知，m=0，M=0.19，而β作為一個應(yīng)用常量，此處取值0.5[8]。

（式4）

根據(jù)表1中各管理元素的權(quán)重值可以將風險劃分為三個等級，取權(quán)重≥0.1為重要因素，0.1>權(quán)重≥0.07為一般因素，權(quán)重

在其后進行婦產(chǎn)科臨床管理制度的制定時，可根據(jù)管理要素的分級，著重解決重要管理因素與一般管理因素，而輕微管理因素可根據(jù)其影響程度進行取舍。對于重要管理因素也要優(yōu)先解決排序最靠前的因素，可按照其優(yōu)先等級的排序來分配管理的投入[9]。從而達到著重精力去進行權(quán)重大、造成影響嚴重的管理因素，不浪費過多時間、精力、財力到輕微管理因素上去。

3 計算管理體系的評價值

在對婦產(chǎn)科臨床管理進行權(quán)重值計算之后，繼續(xù)邀請進行權(quán)重的專家對各個管理因素進行評價以確定其管理水平，依據(jù)打分標準，則可以得到10個專家針對10個管理因素的評分矩陣Mij，其中i=10，j=10，ij表示第i個專家對第j個風險因素的水平評定值，其矩陣如式5所示：

（式5）

（式6）

其后根據(jù)風險評價集的劃分原則，將很高、較高、中等、較低、很低分別用數(shù)值表示為X=1、2、3、4、5，同時對數(shù)據(jù)利用灰類、白權(quán)化函數(shù)進行白化處理[10]。接著將經(jīng)過白權(quán)化處理的評價指標樣本按照同一個灰類值的白權(quán)化函數(shù)和作為Aij的灰色評價系數(shù)，記做εijx，其計算公式如式6所示。在計算完成后之后，算出歸一化之后的隸屬向量，最終可建立隸屬矩陣S[11]。則有：A1=[專業(yè)理論知識權(quán)重，技術(shù)實踐水平權(quán)重，科研創(chuàng)新能力權(quán)重]=[0.2083，0.5740，0.2177]；A2=[安全規(guī)范作業(yè)權(quán)重，安全保護意識權(quán)重]=[0.6427，0.3573]；

A3=[上進心權(quán)重，責任心權(quán)重，服務(wù)態(tài)度權(quán)重]=[0.2376，0.4845，0.2779]；A4=[事故預(yù)防能力權(quán)重，緊急應(yīng)對能力權(quán)重]=[0.4769，0.5231]；

接下來利用模糊變換對一級指標元素進行管理水平的評價，通過以下公式將Ai轉(zhuǎn)化為模糊向量Bi，Bi即為一級綜合評價的結(jié)果[12]：Bi=Ai Si（式7）。結(jié)果如下所示：B1=[0.489 0.233 0.110 0.096 0.072]；B2=[0.424 0.309 0.145 0.108 0.014]；B3=[0.414 0.323 0.164 0.080 0.018]；B4=[0.307 0.314 0.258 0.103 0.007]

在完成一級模糊綜合評價后，構(gòu)建綜合評價矩陣：A=[專業(yè)技術(shù)權(quán)重，安全意識權(quán)重，工作態(tài)度權(quán)重，事故處理權(quán)重]=[0.3308，0.1920，0.3300，0.1472]S=[B1 B2 B3 B4]T，其后根據(jù)公式7計算婦產(chǎn)科臨床管理A的綜合評價[13]。其結(jié)果B=AS=[0.429 0.289 0.156 0.094 0.033]

4 結(jié)論

根據(jù)前面所計算的最終結(jié)果，可以得出婦產(chǎn)科臨床管理灰色模糊評價矩陣B，之前設(shè)定評價標準向量V=（97531）T，則可以根據(jù)結(jié)果判定公式計算出最終結(jié)果。

專業(yè)技術(shù)評分

Z1=B1V=（0.489 0.233 0.110 0.096 0.072）（97531）T

=6.942

安全意識評分

Z2=B2V=（0.424 0.309 0.145 0.108 0.014）（97531）T

=7.168

工作態(tài)度評分

Z3=B3V=（0.414 0.323 0.164 0.080 0.018）（97531）T

=7.065

事故處理評分

Z4=B4V=（0.307 0.314 0.258 0.103 0.007）（97531）T

=6.567

婦產(chǎn)科臨床管理綜合評分

Z=BV=（0.429 0.289 0.156 0.094 0.033）（97531）T

=6.979

由上述計算所得的評分可以看出，安全意識評分與工作態(tài)度評分皆處于較高水準以上，而專業(yè)技術(shù)評分、事故處理評分與綜合評分都低于較高的7分評分標準，落在了較高滿意度與中等滿意度之間的區(qū)域內(nèi)。從整體來說，醫(yī)院婦產(chǎn)科的臨床護理工作各個方面做得都是不盡人意，但只要能根據(jù)本文所計算出的管理因素等級、管理優(yōu)先順序、管理的權(quán)重值有針對性的進行管理制度的改進[14]。著重從培養(yǎng)醫(yī)護人員的技術(shù)實踐水平、責任心、安全規(guī)范作業(yè)及事故處理能力等方面入手，做到有的放矢，解決重點問題，相信在不久的將來可以將婦產(chǎn)科臨床管理的滿意度評分提高到9分的很高標準以上[15]。

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篇9

關(guān)鍵詞：績效考核科研人員考核管理

全面提高企業(yè)核心技術(shù)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰(zhàn)，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術(shù)中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。

一、技術(shù)中心科研人員績效考核現(xiàn)狀

馬鋼技術(shù)中心的科研人員績效考核規(guī)則是通過參照同行業(yè)幾大鋼企的考核方法和考核指標，結(jié)合馬鋼自身特點制定的，經(jīng)過4~5年的實踐應(yīng)用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術(shù)人員的基本工作情況和所做出的業(yè)績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據(jù)人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領(lǐng)導(dǎo)（或單位評價小組）評價，評價內(nèi)容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業(yè)績（加分），基本情況分為承擔科研任務(wù)情況、撰寫論文情況、工作調(diào)研情況、完成交辦任務(wù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)情況、工作指導(dǎo)情況和工作態(tài)度情況等。工作業(yè)績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術(shù)中心的考核沒有跳出國內(nèi)基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。

二、科研人員績效考核存在問題及原因

（1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一?，F(xiàn)行的考核形式，多數(shù)是為了考核而進行考核，考核的結(jié)果也主要是為了評優(yōu)，發(fā)獎金，考核結(jié)果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現(xiàn)象原因為：管理與考核脫節(jié)，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內(nèi)涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領(lǐng)導(dǎo)也很難據(jù)此給予有效的指導(dǎo)和幫助，有時甚至反而增加了領(lǐng)導(dǎo)與研發(fā)人員的矛盾。

（2）考核工作只注重考核人員的結(jié)果，不注重對工作質(zhì)量考核。這就導(dǎo)致被考核者一味追求項目的級別或項目數(shù)量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現(xiàn)象的原因是：在考核內(nèi)容中雖然也涉及到工作質(zhì)量，但沒有具體指標和依據(jù)，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設(shè)立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導(dǎo)致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結(jié)果是失真的，造成部分科研人員對考核結(jié)果不服氣。

（3）考核結(jié)果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤?？己私Y(jié)果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現(xiàn)象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結(jié)果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養(yǎng)、激勵優(yōu)秀人員更加努力工作和創(chuàng)新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。

三、科研人員績效考核新辦法探討

為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經(jīng)過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統(tǒng)采用B/S模式架構(gòu)，考核管理人員和科研人員都能方便的從網(wǎng)頁上登錄進系統(tǒng)，分別進行考核管理工作和查詢結(jié)果等。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)通過建立工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度的績效考核評價模型，應(yīng)用計算機信息技術(shù)手段對考核指標進行定量設(shè)計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結(jié)點限制，通過預(yù)設(shè)的各個模塊錄入指標，系統(tǒng)通過不同專業(yè)的不同算法實現(xiàn)科研人員過程考核的數(shù)據(jù)匯總，實現(xiàn)了從定性考核轉(zhuǎn)化為定量考核，從年終一次性考核轉(zhuǎn)化為分階段連續(xù)軌跡性考核，實現(xiàn)考核者與被考核者及考核結(jié)果的互動，公開透明，相關(guān)部門的考核管理職能得到充分體現(xiàn)。

1、科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型。

科研人員績效考核管理系統(tǒng)的評價模型的主要內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。工作業(yè)績主要是指年內(nèi)從事的研發(fā)項目、臨時任務(wù)、上年度或再早時間項目產(chǎn)生的成果（包括技術(shù)進步獎、專利、技術(shù)秘密和標準等）、發(fā)表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內(nèi)能力的提升，即研發(fā)能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導(dǎo)能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態(tài)度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質(zhì)量安全管理中的執(zhí)行評價。

2、科研人員績效考核管理系統(tǒng)的實現(xiàn)方法。

（1）績效考核指標的定量設(shè)定。

為了達到對科研人員實現(xiàn)公平的績效考核，對科研人員的績效考核內(nèi)容、考核評價系數(shù)進行統(tǒng)一的分值設(shè)定。在考核內(nèi)容上對科研項目和臨時任務(wù)進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設(shè)定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎?wù)撐摹⒄撝冗M行級別、類別、參與角色等分類設(shè)定，對工作能力的能力指標級別和工作態(tài)度的執(zhí)行級別進行設(shè)定；在考核評價系數(shù)上對科研項目和臨時任務(wù)的季度考核進行考核系數(shù)設(shè)定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數(shù)設(shè)定。所有的考核內(nèi)容和考核評價系數(shù)在考核管理系統(tǒng)中均以系統(tǒng)的基本參數(shù)形式進行設(shè)定，這些參數(shù)可隨考核需求的變化進行更改設(shè)定，以滿足新的考核需求。

（2）科研人員的績效考核方式。

科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現(xiàn)科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務(wù)。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應(yīng)的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中把各種考核評價轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統(tǒng)通過對各階段的考核分進行加權(quán)計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務(wù)的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現(xiàn)對科研人員參與臨任務(wù)任務(wù)的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現(xiàn)情況并錄入到考核系統(tǒng)中實現(xiàn)對科研人員的績效考核。這部分的收集內(nèi)容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎?wù)撐牡?。工作能力和工作態(tài)度的日常表現(xiàn)情況的考核按季度進行，通過將收集的數(shù)據(jù)在科研人員績效考核管理系統(tǒng)中轉(zhuǎn)換成相應(yīng)的考核系數(shù)，再通過考核系統(tǒng)中已設(shè)定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內(nèi)容的績效考核評價。

3、科研人員績效考核管理系統(tǒng)的應(yīng)用效果。

通過信息管理系統(tǒng)，建立了科研人員整體工作及業(yè)績檔案，比較系統(tǒng)、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發(fā)揮、培訓(xùn)提高等情況，領(lǐng)導(dǎo)便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統(tǒng)，可以查詢到每個技術(shù)人員年度承擔工作任務(wù)、能力提升、工作成果以及工作質(zhì)量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規(guī)范工作任務(wù)的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統(tǒng)，使科研人員能夠在較短的時間內(nèi)找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質(zhì)量，有針對性地參與培訓(xùn)和學習相關(guān)知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現(xiàn)在通過信息管理系統(tǒng)，每個技術(shù)人員隨時可以通過網(wǎng)上系統(tǒng)查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。

篇10

護理人員的素質(zhì)是護理工作發(fā)展的基礎(chǔ)和根本，隨著醫(yī)學模式由生理轉(zhuǎn)變?yōu)樯硪恍睦硪簧鐣Ｊ?，對護理人員素質(zhì)的要求也由單純的技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)榧夹g(shù)、禮儀、溝通等多種素質(zhì)的要求，因此全面提高護理人員的素質(zhì)已迫在眉睫。PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學程序，被廣泛地應(yīng)用于各個領(lǐng)域。近幾年來，隨著PDCA循環(huán)理念在我國護理領(lǐng)域的不斷滲透，國內(nèi)已有護理研究者將此理論運用于護理管理、護理教學等方面并取得了一定的成效[1]。鑒此，本文采用PDCA循環(huán)管理理念來提升護理人員素質(zhì)，提高護理內(nèi)涵的質(zhì)量，打造優(yōu)秀的護理品牌。

1 資料與方法

1.1一般資料 調(diào)查對象主要來源于我院2012年～2013年入職235名護理人員，均為女性，年齡18～26歲，平均年齡（21.6±2.3）歲，學歷大專以上。把235名護理人員分為觀察組和對照組，觀察組為118人，對照組為117人。兩組護理人員一般資料經(jīng)統(tǒng)計分析差異不顯著（P>0.05），具有可比性。調(diào)查的內(nèi)容主要包括三個部分：①護理人員對工作的態(tài)度；②護理人員對知識理解程度；③護理人員對技能掌握程度。

1.2 方法 對觀察組護理人員采用PDCA循環(huán)管理方法，分為4個階段：P計劃階段，D實施階段，C檢查階段，A處理總結(jié)階段，在執(zhí)行過程中各個環(huán)節(jié)相互交織、環(huán)環(huán)相扣，且每個循環(huán)周而復(fù)始，緊密銜接，其中持續(xù)改進是PDCA循環(huán)的核心。在護理人員素質(zhì)提升過程中實施PDCA循環(huán)管理，對護理人員的工作態(tài)度、護理知識理解程度、護理技能的掌握程度三個方面來進行PDCA的干預(yù)。對照組護理人員采用以往的經(jīng)驗做法，不作PDCA干預(yù)。

1.3 評價指標 護理人員對工作的態(tài)度采用院內(nèi)自行設(shè)計問卷調(diào)查的方法，包括護理人員對于工作重要性的認識、對工作的熱情、對工作的滿意度和奉獻精神四個方面，每個方面的滿分為10分，總分為0～40分；護理人員對知識理解程度，通過三基考核的成績作為評價指標。每份試卷采用百分制；護理人員對技能掌握程度結(jié)合《基礎(chǔ)護理服務(wù)工作規(guī)范》和《常用臨床護理技術(shù)服務(wù)規(guī)范》制定醫(yī)院實際護理技能考核，內(nèi)容包括基礎(chǔ)護理質(zhì)量、病房管理質(zhì)量、病歷書寫質(zhì)量、健康宣教和護理操作五個方面，每個方面均采用百分制。

1.4統(tǒng)計方法 使用Excel進行數(shù)據(jù)的錄入及采用SPSS統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)的分析處理，其中計量數(shù)據(jù)采用t檢驗。P

2 結(jié)果

2.1護理人員對工作態(tài)度的情況的比較 觀察組在對于工作重要性的認識、工作熱情、工作滿意度及奉獻精神這四個方面的評分分別為（9.2±1.7）分、（8.9±1.5）分、（6.4±1.7）分、（7.3±2.4）分均顯著高于對照組（8.3±2.3）分、（7.6±2.1）分、（4.5±1.8）分、（6.5±1.9），差異有統(tǒng)計學意義（P

2.2護理人員對知識理解程度的比較 觀察組在三基考核中的平均成績（83.9±17.6）分明顯高于對照組（72.5±19.3）分，差異有統(tǒng)計學意義（P

2.3護理人員對技能掌握程度的比較 觀察組基礎(chǔ)護理技能、病房管理情況、病歷書寫技能、健康宣教能力及護理操作技能五方面的工作技能顯著高于對照組（P

3 討論

3.1 PDCA循環(huán)管理方法對護理人員工作態(tài)度的影響 護理人員地位低是一個眾所周知的問題，這導(dǎo)致他們的工作主動性降低，工作效率下降，護理質(zhì)量下滑，從而又進一步加速護理地位降低的速度。采用PDCA循環(huán)管理辦法可及時改進護理人員對工作的態(tài)度問題，本文結(jié)果提示，應(yīng)利用PDCA循環(huán)不斷分析和解決護理人員對工作中存在的態(tài)度問題，從而提高護理人員的工作積極性，提升醫(yī)院的護理質(zhì)量[2]。

3.2 PDCA循環(huán)管理方法對護理人員知識理解程度的影響 在職稱晉升方面，醫(yī)院通常鼓勵醫(yī)師和醫(yī)技人員的職稱晉升，對護理人員晉升的關(guān)注相對較少，這也使在職護士再學習積極性很低，撰寫論文、參于科研少的又一重要因素[3]。本文結(jié)果可知， PDCA循環(huán)可提高護理人員對學習熱情，促進他們撰寫論文和參于科學研究的動力。

3.3 PDCA循環(huán)管理方法對護理人員工作技能的影響 PDCA循環(huán)管理是一種標準化、科學化循環(huán)體系，適用于一切管理活動。該模式注重細節(jié)量化、環(huán)節(jié)監(jiān)控、全程互動，特點是大環(huán)套小環(huán)。本研究結(jié)果顯示，PDCA循環(huán)管理在實施過程中能夠?qū)τ媱澐桨高M行系統(tǒng)評價，鞏固已取得的成績，對工作中存在的問題及時進行改時，使護理人員的工作技能且呈螺旋式上升。