工作表現(xiàn)評語范文

導語：如何才能寫好一篇工作表現(xiàn)評語，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、該員工在工作期間，表現(xiàn)良好，同事之間相處比較融洽，樂意服從上司的任何安排，對于工作上的不懂的地方就問，并能主動提出自己的見解，這位員工我很滿意。

2、部門鑒定實習期間，態(tài)度端正，學習踏/實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性建設性地并能獨立開展工作；能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取漲補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

3、該學生實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。能夠?qū)⒃趯W校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現(xiàn)予以肯定。

4、xx大學應用化學系xx博士于xx年在我xxxx公司實習。在來我公司前，xx博士已充分了解本公司項目課題的基礎上，并在xx大學進行了前期實驗工作。在來我公司后，態(tài)度端正，工作努力，勤勤懇懇，完成了從實驗室研究到工廠生產(chǎn)的項目任務，對本公司的發(fā)展做出了莫大的貢獻。

5、該生在實習期間，能自覺遵守各項規(guī)章制度。結合實際虛心學習。得到大家的一致好評希望該生能在工作中不斷努力，不斷提高業(yè)務水平為今后走出社會打下良好基矗

6、在實習期間，符合大學生實習的要求：工作主動，踏實，肯干，和老師同事關系處理的很好，耐心學習不斷的奮力工作，以提高技術的自身，受到大家好評，望今后發(fā)揚成績。

7、該生在實習期間，能遵守本單位的各項規(guī)章制度，工作積極肯干，努力學習有關知識，較好完成各項工作任務。

8、實習期間，態(tài)度端正，學習踏實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性建設性地并能獨立開展工作；能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取長補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

9、本學員在本單位工作，基本能遵守國家法規(guī)和單位規(guī)章制度，按時上下班待人有禮業(yè)務成績還可以，對器材有一定鉆研能力，服從主管工作安排，希望日后工作更加刻苦，做一個對社會有貢獻的人。

10、能遵守本廠的規(guī)章制度，刻苦耐勞工作積極，表現(xiàn)優(yōu)秀。

11、該同學在我公司實習期間，能配合公司各級主管安排，工作態(tài)度好，有責任心，與同事之間和睦相處，社交能力強。（面試網(wǎng) mian4.net）

12、xx同學積極主動，態(tài)度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科招標辦公室計劃財務部人力資源部辦公室法律事務部設備管理科法制辦公室等主要業(yè)務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

13、xx同志在實習期為一個月中工作積極主動高效，學習認真，待人誠懇，能夠做到服從指揮認真聽取老同志的指導，不怕苦不怕累，表現(xiàn)有較強的求知欲，積極觀察體驗思考，并能夠靈活運用自己的知識解決工作中遇到的難題。實習工作期間，是個出色的教學能手，相信會在今后的工作中，取的出色的成績。

14、xx同學，實習鑒定實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，在工作中遇到不懂的地方，能夠虛心向富有經(jīng)驗的前輩請教，善于思考，能夠舉一反三。對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取。在時間緊迫的情況下，加時加班完成任務。能夠?qū)⒃趯W校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現(xiàn)予以肯定。

15、該生在我xx部實習期間，表現(xiàn)相當好，工作認真負責，受到我部師傅的表揚。

16、該生勤奮好學工作認真服從上級安排本廠對該生非常滿意。

17、該員工能遵守本公司的規(guī)章制度，按時上下班。在工作中任勞任，能配合各崗位的工作。按時完成主管下達的生產(chǎn)任務。在流水線作業(yè)中練成好能手。

18、該生在本服務處實習的這一段時間，能夠嚴格要求自己，工作勤懇，負責，責任心強，知識面廣，基礎知識扎實，在專業(yè)技術上遇到的問題能及時解決。生活積極向上，舉止文明。與同事之間相處融洽，善于與領導溝通，主動積極地做好每一件事情，總體評價為優(yōu)，希望該生在今后的工作中繼續(xù)發(fā)揚。()

篇2

關鍵詞：暢通　高效　平安　綠色　珠江　船型標準化

2011年1月21日，國務院了《關于加快長江等內(nèi)河水運發(fā)展的意見》，提出利用10年左右的時間，建成暢通、高效、平安、綠色的現(xiàn)代化內(nèi)河水運體系，建成比較完備的現(xiàn)代化內(nèi)河水運安全監(jiān)管和救助體系，運輸效率和節(jié)能減排能力顯著提高，水運優(yōu)勢與潛力得到充分發(fā)揮，對經(jīng)濟發(fā)展的帶動和促進作用顯著增強。本文試圖從建設暢通、高效、平安、綠色的內(nèi)河水運體系出發(fā)，對船型標準化工作進行闡述，并根據(jù)珠江的船型標準化現(xiàn)狀提出一些個人觀點。

1　船型標準化的定位

船舶在內(nèi)河通航存在著諸多限制條件，船型標準化的目的就是在有限航運資源的條件下，實現(xiàn)整體社會效益和經(jīng)濟效益的最大化。從實現(xiàn)暢通、高效、平安、綠色的內(nèi)河運輸體系出發(fā)，船型標準化也可以劃分為平安、暢通、綠色、高效四個發(fā)展階段。平安作為最低標準，在政策方面，法規(guī)、規(guī)范、部門規(guī)章和技術標準等共同構成了安全保障體系；在執(zhí)行層面，通過常規(guī)的船舶檢驗和海事管理與根據(jù)發(fā)展要求進行的老舊落后船舶淘汰和運力調(diào)整相結合，提高運輸船舶的安全性能。暢通則要從與航道、港口、過船設施、跨河建筑物等相協(xié)調(diào)的角度，通過規(guī)范船舶主尺度，提高船舶的通行效率和通航設施的利用率，縮短船舶待港和待閘時間。綠色要通過研發(fā)新型材料和節(jié)能環(huán)保技術應用在船舶設計和建造上，減少船舶建造和運營過程中的資源消耗和環(huán)境污染，建立相關的能耗和污染排放標準，建設污染物的收集和回收設施及完善相關配套政策。高效則要求通過研發(fā)船舶物聯(lián)網(wǎng)技術，實現(xiàn)船舶的智能化，應用現(xiàn)代信息和通信技術，實現(xiàn)船舶、港口、通航設施和管理部門的信息實時交換，提高運營和管理效率。以上四個階段是從實現(xiàn)的難易程度進行劃分，在時間上并不存在絕對的先后順序，有時候還會出現(xiàn)交叉，比如淘汰老舊落后船舶，同時會帶來安全性和環(huán)保性的提高。

2　船型標準化的衡量指標

目前把船舶平均噸位與標準化率作為衡量船型標準化的指標是值得進一步探討的。

船舶大型化是航道等級提升后的必然結果，船舶大型化無法脫離通航條件改善這一先決條件。在相同的航道等級條件下，大噸位船舶比小噸位船舶會有更好的收益是顯而易見的，船舶的噸級會隨著航道等級的提升自動與其相適應，并不需要政府加以引導。目前船型標準化的工作中，也僅有淘汰小噸位過閘船舶對船舶大型化有直接作用。在無船閘限制航道，因航道等級提升而不斷運用行政或者經(jīng)濟手段淘汰存量船舶存在很大的資源浪費。另外，船舶大型化并不意味著標準化，非標準的大型化反而會對社會資源造成更大的浪費。

船舶的標準化率應與行政目的更緊密結合。目前船型標準化率的計算方法主要是看船舶是否滿足設定的主尺度要求，在研究層面，作為一個量化指標，具有可知性，能夠為政府決策提供一定的參考依據(jù)。但作為一個行政目標，與追求的行政目的和社會效益并不一定存在正相關。

交通運輸部徐祖遠副部長在2010年5月27日召開的交通運輸部推進船型標準化工作領導小組第一次會議上指出，船型標準化本身不是目標，而是通過船型標準化方式，加強內(nèi)河船舶運力結構調(diào)整，改進內(nèi)河船舶技術條件，完善和改進水路運輸服務質(zhì)量，提高交通基礎設施利用率，轉(zhuǎn)變交通發(fā)展方式，改善內(nèi)河通航秩序，總體提升內(nèi)河航運的經(jīng)濟性、安全性、環(huán)保性和節(jié)能性。因此，在制定船型標準化的行政目標時，應從船型標準化所追求的最終行政目的出發(fā)，反映不同發(fā)展階段的主要任務。比如從平安可以采用老舊落后及有安全隱患的船舶淘汰了多少，暢通可以采用船閘過閘效率提高了多少，綠色可以采用污染排放量減少了多少，高效可以采用相同航次航行時間減少了多少等進行評判。

3　船型標準化中政府應起的作用

船型標準化工作應采取政府引導、企業(yè)參與的模式。市場自身調(diào)節(jié)能夠解決且不需太長時間的問題，政府則不要干預；市場自身調(diào)節(jié)能夠解決但需要很長時間的問題，可以用經(jīng)濟手段引導，加速問題解決；市場調(diào)節(jié)無法解決的問題，才使用行政手段或法律手段等強制措施。

從平安、暢通、綠色、高效四個發(fā)展階段出發(fā)，平安和暢通涉及安全監(jiān)管和公共資源利用等問題，體現(xiàn)著社會利益和公共利益，與交通運輸部門的基本職能相關，執(zhí)行的力度要大一些。綠色和高效等要求超出了企業(yè)的一般責任，在執(zhí)行上則要以經(jīng)濟引導為主。但上面的劃分方式也不是絕對的，比如由于國家對于環(huán)保要求的提高，增加企業(yè)的責任，也是可以通過行政或者法律手段來實現(xiàn)的。

4　珠江干線的船型標準化現(xiàn)狀簡要分析

珠江水系連接西南與粵港澳地區(qū)，流域經(jīng)濟發(fā)展水平存在較大差異，船舶設計與建造水平也有較大差別。另外水系支流眾多，每一航段均有自身獨特的特點，船型標準化工作應該抓大放小。從中央層面，應該把精力放在國家航道或者是干線航道的船型標準化，而其他航道的船型標準化由各省(區(qū))組織開展。經(jīng)濟鼓勵政策方面所需資金，原則上由中央和地方各承擔一半，由于各省(區(qū))客觀存在的一些差異，各地可在此基礎上增加地方經(jīng)費預算。

珠江上尚未出現(xiàn)大的航運公司，目前主要是一些家庭式的船民委托航運公司經(jīng)營，跟風造船的現(xiàn)象比較明顯。隨著西江中上游的渠化，船舶大型化趨勢明顯，據(jù)船民反映，1000噸級以下船舶在珠江干線運營已很難保障收益，現(xiàn)階段新建船舶多在1000至2000載重噸，由于市場門檻不斷提高，可以預計伴隨船舶的大型化會出現(xiàn)運營的規(guī)?；?。在成熟的運輸市場出現(xiàn)后，船型標準化工作在骨干企業(yè)的配合下，會有大的進展。

珠江流域上下游水位落差較大，因此建有較多的水利水電設施，僅珠江干線就建有西津、貴港、桂平、長洲四座樞紐。長洲樞紐自建成后已發(fā)生過七次較大規(guī)模的堵船，最高時達到1500艘以上，對流域經(jīng)濟發(fā)展造成很大的損失。另外，珠江干線還存在為數(shù)不少的水泥船、單殼液貨危險品船和一些老舊技術狀況差的船舶。因此，現(xiàn)階段最主要的任務是實現(xiàn)平安和暢通的目標，即淘汰老舊落后及有安全隱患的船舶及提高船閘通過效率，在珠三角經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)，可以在節(jié)能環(huán)保和提高船舶智能化方面做一些嘗試性的引導。

5　具體措施建議

交通運輸部已經(jīng)確定了“開前門、關后門、調(diào)存量”的工作思路來推進船型標準化。針對珠江不同區(qū)域的特點，要采用不同的政策，分階段推進船型標準化，重點做好以下四項工作：一是對珠江干線內(nèi)所有從事營運的水

泥船和單殼液貨危險品船實施限期淘汰；二是對西江航運干線過閘船舶主尺度和安全、環(huán)保指標強制規(guī)范，逐步限制小噸位船舶過閘；三是引導推進西江下游和珠江三角洲船型標準化。依托骨干航運企業(yè)開發(fā)主流船型技術方案，引導市場船型逐步向標準化方向發(fā)展；四是制定經(jīng)濟鼓勵政策，鼓勵單殼液貨危險品船、過閘小噸位船等提前退出市場。

5.1淘汰水泥船

據(jù)了解，珠江水系的水泥船大部分在珠三角地區(qū)，從2011年1月1日起，廣東省不再為水泥船發(fā)放營運證，但目前在船檢部門登記的水泥船仍有四千余艘，其中有一半登記在干線航道。海事部門監(jiān)管壓力很大，應盡早出臺水泥船的淘汰時間表及拆解補償措施。但是水泥船的迅速發(fā)展也有其歷史原因，若船民不愿拆解，應允許其轉(zhuǎn)為農(nóng)副業(yè)用船。

5.2淘汰單殼液化危險品船

單殼液化危險品船存在較大的安全隱患，若發(fā)生泄漏事故，影響范圍很廣，清理難度大。交通運輸部已經(jīng)出臺了單殼液化危險品船的淘汰時間表，在推進船型標準化的過程中，可配合經(jīng)濟手段，加快其淘汰。

5.3規(guī)范過閘船舶船型主尺度

規(guī)范過閘船舶船型主尺度的工作在川江及三峽已有先例，在2003年，原交通部了《關于川江和三峽庫區(qū)船舶運輸準入管理的公告》，禁止新開工建造或者改建非標準客船、油船、化工品船、載貨汽車滾裝船、集裝箱船、干散貨船進入川江和三峽庫區(qū)航運市場。2004年，《川江及三峽庫區(qū)運輸船舶標準船型主尺度系列》，對規(guī)范川江及三峽庫區(qū)運輸船舶船型主尺度起到了很好的作用，珠江干線也可以參照長江的方式，由交通運輸部出臺西江航運干線貨運船舶船型主尺度系列，并對新建過閘貨運船舶強制執(zhí)行。

對于過閘小噸位船退出市場有兩個方法：一是拆解并給予補貼；二是通過經(jīng)濟政策引導其去支線營運。筆者認為第二種方法的效果更好一些。珠江流域支流眾多，航道等級也都在逐步提升，支線的等級提升后需要新的運力補充，已不適應干線的小噸位船在支線可能會比較適合。通過引導小噸位船去支線運營，既提高了干線通航設施的利用率，同時解決了支線運力不足的問題，也具有較好的社會經(jīng)濟性，避免了資源浪費。而在實際操作中，則需要統(tǒng)籌采用兩種方法，爭取達到最理想效果。需要將那些船齡較新、技術狀況較好、能夠適應某種航線的小噸位船轉(zhuǎn)到支線運營；而一些嚴重老化，安全、經(jīng)濟、環(huán)保狀況不佳的小噸位船舶被拆解淘汰。

5.4開拓性地開展“開前門”工作

“關后門”和“調(diào)存量”的工作，在國內(nèi)其他流域已有一定的工作基礎，有許多經(jīng)驗可以借鑒，但對于“開前門”的工作，尚未有公認的好的做法。“標準船型”的推廣工作應“邊說邊做”，在開展研究的同時，就要多做試點工作，及早發(fā)現(xiàn)政策中的一些缺陷，提高行政效率，避免行政浪費。由于珠江水系的船舶設計力量較弱，要集中精力抓好新建船舶的問題，在“開前門”方面可以考慮由政府發(fā)起，并吸收銀行和民間資本進來，成立船舶融資租賃公司，為船民提供“標準船型”船舶租賃服務。這樣從源頭上開展船型標準化工作，可以減少以后的行政成本，而且通過市場化的手段解決市場問題，不易衍生出其它矛盾，還可以為培育大型航運公司提供一定的環(huán)境基礎。

篇3

1、工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

2、對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起到帶頭作用

3、工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正、做事塌實、行為規(guī)范、對待所負責區(qū)域進行有效指導，并提出建設性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色

4、工作認真刻苦，服務態(tài)度非常好，使經(jīng)理在XXXXX的時候沒有后顧之憂;工作積極，熱情周到，有一定的領導能力，專業(yè)技能業(yè)務水平優(yōu)秀，業(yè)務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業(yè)、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

5、工作熱情高;人品端正、德行優(yōu)良、自身修養(yǎng)較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數(shù)客戶的好評

6、工作認真，負責;工作認真負責，愛崗敬業(yè)，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用

7、工作態(tài)度端正，業(yè)績比較突出

8、優(yōu)秀的業(yè)務水平，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益，與同事相處和諧

9、好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司利益不計個人得失，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進取，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益

10、良好的個人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務水平優(yōu)秀，為公司業(yè)務創(chuàng)造更多機會和效益，受公司客戶及合作企業(yè)好評，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益;工作認真負責，積極主動，服從整體安排，愛崗敬業(yè)，樂于助人，與同事相處融洽，業(yè)務知識扎實，業(yè)務水平優(yōu)秀，能帶動東區(qū)的給為同事積極工作，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色，業(yè)務熟悉，為我們成立起榜樣。

酒店優(yōu)秀員工評語

1、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習

2、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進取!

3、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

篇4

關鍵詞：作文評語中存在的問題 評語寫作要求 針對性 審美性 啟發(fā)性

作文評語有廣義和狹義之分。狹義的作文評語，主要指書面評語。書面評語是指教師對學生的作文在認真閱讀、用心體會的基礎上，對學生寫作中出現(xiàn)的問題進行剖析、指導，對學生在作文中流露出的人生觀、價值觀等進行正確的引導，是師生間心靈交流的一種特殊形式。寫作文評語不是寫作教學的結束，而是在教師的正確指導下，學生“做文”和“做人”的一個新的開始。本文主要針對狹義的作文評語做一些簡單的探討。

一、作文評語存在的問題

1、作文評語在實際教學中被忽視。

近年來，許多教師在作文批改的方式方法上進行了大量的探索和嘗試，這些改革推進了我們作文教學的改革步伐。但是一些教師就此干脆省掉評語，只是簡單批個“閱”字，或者給個分數(shù)等級，卻忽略了作文評語的積極作用。這樣，學生就不能有針對性地接受教師的指導，既不利于學生對寫作的領悟，也不利于學生寫作能力的提高。

2、作文評語在實際教學中被當作任務。

有些教師對作文評語的作用欠缺足夠的認識，這個環(huán)節(jié)就很容易被當成是一個工作任務而不是作文訓練中提高學生寫作能力的一條重要的指導路徑，極不利于學生發(fā)揚優(yōu)點、修正錯誤。

3、寫作指導與人格塑造失衡。

我在分析學生習作評語實例的過程中發(fā)現(xiàn)，一些作文評語僅僅圍繞本次習作訓練的目標，就學生本次習作中表現(xiàn)出來的寫作上存在的問題進行指導。比如“語句不夠通順”或“記敘文應該按照記敘文六要素展開”等評語，只是為了寫作而批改，對學生在作文中感情的傾訴缺乏關注，失去了師生間心靈交流的良機。另外就只是針對學生日常的學習態(tài)度、學習品質(zhì)等略談一二而已，如“你是一個學習很認真的孩子”或者“寫得不錯，繼續(xù)努力”之類。評語要兼顧指導學生做文和做人，偏向任何一方面都是不利于學生發(fā)展的。

4、評語寫作中鼓勵極端化。

新的課程評價理念以學生的發(fā)展為主，提倡在教育教學評價中融入人文關懷。但是，一些教師卻把作文評語中的人文關懷簡單地等同為單一發(fā)現(xiàn)學生的優(yōu)點，等同為時時處處贊揚，不敢有一點批評的氣色，把作文評語寫成了表彰辭，表現(xiàn)在作文評語中就是鼓勵極端化。這種評語不從寫作訓練的需要入手，偏離了寫作教學的目標，為關懷而關懷，為贊揚而贊揚，其實是鉆進了單純鼓勵的死胡同。

二、作文評語寫作的要求

作文評語是師生之間心靈溝通的方式之一。學生對教師的評語最關心的是從字里行間了解教師對自己的態(tài)度，因此評語除了要實事求是、突出重點外，本人認為還應做到以下幾個方面：

1、審美性

教學的藝術就是教學語言的藝術。作文評語寫作的審美性實質(zhì)上也就是一個評語藝術化的問題。運用生動的語言將抽象的內(nèi)容具體化，呈現(xiàn)更為形象的事物特征，將直接影響到學生的學習興趣和接受效果。

案例：馬老師的毅力不是通過他的具體言行表現(xiàn)出來的，而是由你說出來的。要記住，如果離開了事實，離開了描寫，離開了細節(jié)，你的議論再好，也不過是美麗的肥皂泡！作文中的議論，猶如烹調(diào)時的作料，有它，可以使白開水成為靚湯，但光有作料并不能煲湯！習作缺乏事實，缺乏細節(jié)，老師的結論是“空空兒”。

案例是針對學生習作表現(xiàn)出來的空洞議論的問題，運用比喻、排比等修辭手法作了形象的講解，末尾更以金庸筆下的一個人物“空空兒”作結，寓意深刻、充滿智慧還不乏詼諧。評語雖直擊文章癥結，卻無生硬之感，倒讓學生在微笑中欣然改過。能使學生“聞弦歌而知雅意”，提高其語言的表達能力，這充滿機智的語言難道不也是美的評語嗎？

2、針對性

教師寫作文評語的目的就是要成就學生的寫作。但是，“要它有效力，必先要它有意義”。其意義就在于讓學生知道自己寫作中的優(yōu)缺點，明確今后的努力方向。請看下面的作文評語。

案例：一位學生作文中有這樣一句：“照片上一口大銅缸。它放在大門外的左側(cè)，它的寬和高度大約都是一米，紅日給它鍍上了一層燦燦的金光。”教師針對這一句批語道：“名稱、位置、大小、高度、色彩，一句話包含了這么多東西，這就叫言之有物了。”

案例是針對學生習作中的說明性文字所寫的評語。教師不僅把學生寫作中的優(yōu)點具體化了，還在充分肯定之后道出了緣由。學生看到這樣的評語，在這些方面會更加注意，自然有利于他以后的寫作了。

3、啟發(fā)性

啟發(fā)性評語是教師在剖析習作素材的基礎上，幫助學生發(fā)掘出其中蘊含的理性色彩，啟迪學生進行更深刻的思考。教師在發(fā)覺學生作文中的缺陷時，不是直接點明，而是曲意道破，借助評語的點撥啟發(fā)去認識、辨明、糾正，提高獨立思考、分析和解決問題的能力。

篇5

摘 要 培訓效果評估是培訓工作的重要環(huán)節(jié)，也是難點。科學有效的培訓效果評估，能查找出培訓工作中的不足并加以改進，為下一次的培訓提供經(jīng)驗，提高培訓質(zhì)量，提升人力資源管理水平。

關鍵詞 培訓效果評估 難點 對策分析

員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。越來越多的企業(yè)認識到培訓在人力資源開發(fā)中的巨大作用，希望通過加大員工培訓，達到提高企業(yè)核心競爭力的目標?，F(xiàn)實中，很多企業(yè)往往只重視培訓的開展，卻忽視培訓效果評估。究其原因，很多企業(yè)沒有建立相應的培訓效果評估制度，或者雖已建立但難于執(zhí)行。而且，開展效果評估加大了培訓管理者協(xié)調(diào)工作的難度和工作量。另外，培訓效果不易量化，有的培訓需要很長時間才能顯現(xiàn)成效，這更加增加了培訓效果評估的難度。如何建立一套培訓效果評估體系，通過科學合理的評估培訓效果，找出培訓中存在的問題，改進下一步的培訓工作，是培訓管理者必須認真思考的問題。

企業(yè)要開展好培訓效果評估，應該緊密圍繞參加培訓的人員從參加培訓至培訓結束后返回工作崗位的這一動態(tài)過程，來組織效果評估。具體來說，就是讓講課的培訓師、參加培訓的學員本人、學員上下級等跟學員有密切工作關系的人來對其培訓后的工作表現(xiàn)進行評價，從而據(jù)此判斷培訓效果情況。

一、培訓師評估

培訓師評估是指培訓師在做課堂培訓時，根據(jù)培訓學員對講課內(nèi)容的掌握情況做出的評估。在課堂上，培訓師可以就所講內(nèi)容進行提問，讓學員回答，如果學員對答如流，則可以判斷學員對講課內(nèi)容掌握較好，培訓效果較好。除了提問，也可組織課堂討論，并注意觀察學員的發(fā)言情況，以此來評估培訓效果。除了在課堂上師生互動，培訓師也可以組織隨堂考試，根據(jù)考試成績來檢測培訓效果。對于需要學員動手進行實際操作的培訓項目，比如消防培訓中滅火器的使用，培訓師可讓學員親自動手操作，通過觀察學員操作的熟練程度來判斷培訓效果。

采用這種方式來評估培訓效果，需要培訓管理人員在培訓開始前和培訓師充分溝通，提前做好相應計劃。需要說明的是，由于培訓時間有限，如果學員較多，培訓師就不太可能和所有學員一一互動，只能以點代面來判斷整體的培訓效果。這種情況下得出的結論往往有一定的片面性。

二、自我評估

自我評估就是培訓結束后，參加培訓的學員就自己對培訓內(nèi)容的理解和掌握情況進行思考、總結，根據(jù)這種總結來判斷培訓效果。這種評估可采用培訓總結的方式進行，讓參加培訓的人員圍繞培訓內(nèi)容撰寫培訓心得體會，總結自己的培訓收獲。這種方式簡單易行，便于操作。難點在于要讓學員客觀、真實的反映培訓效果，既不夸大，也不縮小。只有這樣，其評估結論才有可參考性。

三、崗位關聯(lián)方評估

崗位關聯(lián)方是指與組織中某一崗位有業(yè)務聯(lián)系的其他崗位，比如某一崗位縱向上的上級、下屬，橫向上的其他有業(yè)務交叉的人。崗位關聯(lián)方的評估，就是在培訓結束后一定期限內(nèi)，由這些人對參加培訓者基于其工作表現(xiàn)對其進行培訓效果評估。這種評估的優(yōu)點在于評估人能根據(jù)被評估人參加培訓前后工作表現(xiàn)的變化情況，判斷出其培訓效果。比如，崗位操作更加熟練了，產(chǎn)品合格率提高了，工作效率上升了等等。工作態(tài)度、技能有顯著、正向的提升，則f明培訓效果良好。反之，則說明培訓效果一般。

崗位關聯(lián)方評估從多個角度對參加培訓人員進行培訓效果評估，其結果具有一定的全面性、客觀性。在設計培訓效果評估表時，宜采用半結構化，既要設計固定的評估選項，又要給評估人一定自由度，讓其根據(jù)切實感受來撰寫相關評語，更大限度地實現(xiàn)全面、客觀評價。這種評估方法因涉及到的人員較多，所以實施起來比較繁瑣，費時費力。

四、績效評估

績效評估是通過對參加培訓人員的工作績效情況，來判斷其培訓效果。通常情況下，員工參加了崗位技能培訓后，其工作能力必然得到提升，從而促進工作業(yè)績的提升。如果參加培訓后其工作業(yè)績有明顯提升，則說明培訓起到了積極作用?，F(xiàn)如今，企業(yè)大多開展了績效考核工作。根據(jù)績效考核的結果，能夠確定特定培訓項目的培訓效果是否對其工作能力提升起到促進作用。

五、結語

培訓效果評估確實是培訓管理工作中的一個難點。各企業(yè)具體情況縱然千差萬別，但希望通過培訓取得良好效果的目的是一致的。只有培訓效果達到了，才能提升員工的職業(yè)能力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)的生產(chǎn)力。培訓管理工作者若能結合企業(yè)實際，選擇科學合理的培訓效果評估方法，對培訓效果進行精準測量，找出培訓中存在的問題，不斷改進和推動培訓工作向更高的水平邁進，從某種意義上說，也實現(xiàn)了從粗放管理向精細管理的轉(zhuǎn)變。這對提高培訓工作，提高企業(yè)人力資源管理水平而言，具有十分重要的意義。

參考文獻：

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關鍵詞：薪酬分配KPI模糊綜合評價法量化薪酬結構

中圖分類號：F404.2　文獻標識碼：A　文章編號：1004-4914(2011)05-242-02

一、引言

薪酬如何分配一直是整個社會最為關心的問題之一。在一個企業(yè)中，薪酬分配是否合理，不僅影響到員工的個體行為，而且還會影響企業(yè)的工作績效。所以，在一個企業(yè)的改革進程中，建立一套完整的薪酬分配體系，是一個企業(yè)最核心、最敏感的問題。

建立完善的薪酬分配體系，最根本的目的就是為了激發(fā)員工工作的積極性，從而提高企業(yè)的工作績效，進一步傳遞和強化企業(yè)文化，推動企業(yè)向更高層次發(fā)展。另一方面，合理的薪酬分配體系也是企業(yè)吸引和留住人才的一種管理方法和手段。馬斯洛的需求層次理論說明，人們在只有滿足了低層次的需求之后，才會去追求更高層次的要求。美國行為學家赫茨伯格的雙因素理論也指出，保健因素只能消除人們的不滿，只有激勵因素才能夠給人們以滿足感。所以，如何在不同的人中建立合理的薪酬分配方案，從而達到有效激勵的目的，成為一個企業(yè)首先面臨的難題。

在建立薪酬分配方案時，本文主要利用KPI(關鍵績效指標)績效考核技術，確定出各個部門內(nèi)部員工的業(yè)績衡量指標。然后將指標的實現(xiàn)分成各個環(huán)節(jié)和評價因素，進而對每一個員工在各個評價因素下進行打分。再利用模糊綜合評價法進行加權，確定出每一個員工的最后得分。依據(jù)最終結果，對薪酬進行分配。從而可以建立起一個公平、公正并且富有激勵性的薪酬體系。

二、薪酬分配體系的現(xiàn)狀分析及存在的問題

1、薪酬分配體系的現(xiàn)狀。薪酬分配體系是否合理既是高級管理者最為關注的問題，也是每一位員工談論最多的問題。目前，由于全球的競爭，據(jù)調(diào)查社會公眾對企業(yè)的薪酬分配情況的不滿意度高達96.5％，認為國有壟斷行業(yè)的工資差距最大的占73.5％，而部分國有企業(yè)也由于人為原因擴大內(nèi)部收入分配差距，頗受企業(yè)低收入員工群體的關注，員工對薪酬分配過程中的公開、公平、公正，以及控制收入分配差距等要求日益強烈。為了迎接挑戰(zhàn)，美國公司采用可變的薪酬分配來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的薪酬分配體系，即該種可變的薪酬分配能夠表達出公司的經(jīng)營重點并強化對于高度競爭環(huán)境中取得成功極為關鍵的各種行為，從而將其作為滿足員工對薪酬合理分配的一種有效方法。黃力在他的文中指出企業(yè)的薪酬分配體系改革尚未完善，國企的薪酬分配調(diào)控體系仍需規(guī)范，壟斷行為及國有企業(yè)在薪酬理念、薪酬關系、薪酬水平等方面存在非市場的“政治”因素，嚴重阻礙了員工工作的積極性，從而影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

綜上所述，薪酬分配體系的合理化是進一步提高企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性的需要。完善的分配體系不僅能為員工設計美好的薪酬愿景，而且也為員工提供了平等的通道，可以引導員工向更高的薪酬層次邁進。

2、薪酬分配體系存在的主要問題。

(1)獎勵措施不健全，評定制度太隨意。每個企業(yè)都會在年終為高中層管理者分發(fā)一定的獎勵，但在確立獎勵標準時缺乏明確的獎勵措施，使高中層管理者無法根據(jù)自己的工作業(yè)績判斷和計算自己應該得到的獎勵，也不能明確判斷企業(yè)給予的獎勵是不是與自己的勞動付出相符合，沒有從根本上對高中層管理者起到激勵作用。同時企業(yè)也沒有根據(jù)員工的工作業(yè)績進行分類獎勵，對于普通員工沒有制定滿足他們需求的獎勵措施。因此，企業(yè)在評定獎勵時會頗費周折，不僅不能滿足各層管理者和員工們的需求，而且不能激發(fā)員工工作的積極性。

(2)薪酬分配的計量方法不夠清晰明了。目前，大部分企業(yè)一般都會根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素來劃分員工的等級，企業(yè)就會根據(jù)等級確定薪酬分配的計量方法。這些計量方法都是定性的分析，只是從員工某個方面或某幾個方面來評判員工工作業(yè)績的好壞，沒有綜合考核員工各個方面的表現(xiàn)，更沒有把這些表現(xiàn)定，量化。同時有時考評者還主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及平時簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，這不僅容易造成評定上的失誤，而且會引起員工的反感和對抗。

(3)薪酬分配體系缺乏動態(tài)化。企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，其內(nèi)部管理也是時刻變化的，員工的工作業(yè)績和工作能力也不是一成不變的，現(xiàn)在有一部分企業(yè)對于員工考核指標在很長一段時間是不變的，即對員工的薪酬分配也是固定的，不能實現(xiàn)員工的收入能高能低、崗位能上能下、人員能進能出。同時還有一部分企業(yè)的薪酬結構的分配很不合理，即薪酬分配的浮動部分比例過于大，缺乏科學的、合理的分層分類的薪酬結構和比例，造成各單位自成體系，使薪酬激勵的效果大大降低。由此可知這不僅不能提高員工的工作效率，更不能最大限度的挖掘員工自身的潛力。

三、薪酬分配模型的建立與應用

1、KPI技術確立評價指標。KPI(關鍵績效指標)是指把把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，是用于考核或被考核者績效的可量化或可行為化的標準體系，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標具有增值作用。通過關鍵績效指標上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。

KPI的建立，需要遵循SMART原則，即具體明確的(Specific)、可衡量的(Measurable)、切實可行的(Realistic)、行為導向的(Attainable)、時間、資源有限制的(Time and resource constrained)@。根據(jù)以上原則，在一個企業(yè)中，建立總公司的KPI，然后設立分公司的KPI，部門的KPI，員工的KPI。本文主要是建立員工的KPI，進行績效考核，從而可以確定出更好的薪酬分配方案。具體的評價指標主要從德、能、勤、績來考核。德就是員工的工作態(tài)度和職業(yè)道德、能主要是員工從事工作的能力、勤就是員工的積極性和工作中的精神、績是指員工的工作效率及效果。

2、模糊綜合評價法的應用。

(1)模糊綜合評價法簡介。模糊綜合評價法是一種基于模糊數(shù)學的綜合評標方法。該綜合評價法根據(jù)模糊數(shù)學的隸屬度理論把定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價，即用模糊數(shù)學對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€總體的評價。它具有結果清晰，系統(tǒng)性強的特點，能較好地解決模糊的、難以量化的問題，適合各種非確定性問題的解決。

(2)模糊綜合評價法模型應用的理論模型。首先就是要確定出評判因素集x=(x1，x1，…，xm)，出現(xiàn)的評語集為Y(y1，y2…yn)。設R是x×Y

是x×Y上的一個模糊關系，A是評判因素x上的權重，B是評判結果，是評語集Y上的迷糊子集。則B=A×R。在整個過程中將構建評價矩陣，通過評價矩陣來確定最終的評語集權重。通過專家對成員在評語集下的各個評判因素進行打分，最后進行加權組合，得出每一個員工最終的評價分值。從而可以根據(jù)分值所占比例的多少進行恰當?shù)倪M行薪酬分配。

3、模糊綜合評價法的應用實例。依據(jù)KPI確定的指標，對一個企業(yè)中的員工從德、能、勤、績四個方面來進行考核。即因素集合x(德，能，績，勤)。評語集可以設定為優(yōu)秀，稱職，不稱職。即Y=(優(yōu)秀，稱職，不稱職)。利用隨機抽樣法，組成一個有各個方面的代表人物，一般來說為100人，讓每個人對每位員工的德、能、績、勤分別在評語集中進行選擇，最終確定每一位員工的評價權重。如其中一位員工的評判因素分別為A=(0.6，0.3，0.1)，A能=(0.3，0.4，0.3)，A績=(O.5，0.3，0.2)，A勤=(0.4，0.3，0.3)。這樣就可以給出x×Y上的模糊子集R。

現(xiàn)在來求模糊子集A。在模糊綜合評價方法中，A是指評判因素x上的權重。它是在各個評語集的基礎上，所確立的德、能、績、勤的評價權重。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在優(yōu)秀這一評語集上，德占了30％，能占30％，績占20％，勤占20％。于是可以得出：

A=(0.3 0.3 0.2 0.2)

在求得了A和R后，就可以依據(jù)前面提到的評判模型給出最后的綜合評判結果：

因為0.45+0.33+0.22=1，所以不需要進行歸一化處理，如果結果不是1，則還需要進行歸一化處理。最終得到的結果

B=(0.45 0.33 0.22)

這就是最后的綜合評判結果。由此結果可以看出，在運用模糊綜合評價法進行評判時，專家對員工在優(yōu)秀、稱職、不稱職三個方面進行評判的比重分別為45％，33％，22％。這與現(xiàn)實中存在的現(xiàn)象也是相符的，所以這個模型對于績效考核是適用的。

給出了評判因素的權重和評語集的權重后，通過專家打分法，對每一個員工在評價因素和評語集的交點處進行打分。采用百分制的形式，可以用下面的表格來進行標示：

例如，某一員工的得分情況如上圖表所示，在第二欄，總和=90×0.3×0.45=12.15，第三欄，總和=80×0.3×0.33+80×0.2 x0.33+75×0.2×0.33=18.15。該員工最后的總得分是12.15+18.15=30.3。按照這樣的方法，以此將每一個員工的得分情況全部求出來，并進行歸一化處理，然后求出每一個員工占得比例，按照這個比例來對員工進行薪酬的分配。

綜上所述，運用KPI技術和綜合模糊評價法不僅可以很直觀的反映員工各方面的表現(xiàn)，而且能把員工的各種表現(xiàn)定量化，從而有助于企業(yè)對員工有一個很明確的判定，也有利于員工明確自己的工作業(yè)績?nèi)绾巍？梢赃M一步激發(fā)員工的積極性，促進企業(yè)的發(fā)展?？傊炕闹笜丝梢允剐匠攴峙潴w系對員工更具有說服力了。

四、結束語

薪酬分配體系的合理化對員工的工作業(yè)績的測評具有非常重要的意義，是企業(yè)吸引人才、留住人才的一個重要手段，也是促進企業(yè)發(fā)展必不可少的。本文正是針對現(xiàn)階段社會上在薪酬分配方面存在的問題。運用現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)常用到的KPI績效考核技術，通過將定性化的問題進行量化。綜合的運用了模糊綜合評價法和德爾菲法來進行定量定性結合，找到了一種解決薪酬分配問題的好方案。不過在運用這種方法時，需要很多的專家進行多次的打分和定性的主觀判斷。所以在運用這種方法的時候，會出現(xiàn)暈輪效應，成見效應，近因效應等誤差。這些都需要企業(yè)在薪酬分配的過程中，不斷的進行改善，最終建立起一整套完整的薪酬分配方案。

注釋：

①周斌.現(xiàn)代薪酬管理[M].西南財經(jīng)大學出版社，2006

②周達.管理技巧[J].企業(yè)薪酬分配中的誤區(qū)與對策，2008

③高山平.民營企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀分析及對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2009

④Robert M.Hayward.Theodore A.Prto The new compensauondiscussion an analysis[EB／OL].省略.2010

⑤黃歷.關于規(guī)范和完善企業(yè)薪酬分配的探討[J].科技創(chuàng)新導報，2010

⑥Marthahunt executive compensation，www，xinchou，com，cn，2009

⑦余澤忠.績效考核與薪酬管理[M].武漢大學出版社，2010

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1、該員工溫柔和順，工作兢兢業(yè)業(yè)。在崗位上，凡事起 帶頭作用，在幫助同事和培養(yǎng)新人上，都能以身做則。工作 態(tài)度誠懇、有上進心，能堅持原則。在目標的實現(xiàn)上，有不 屈不撓的毅力和耐力。該員工還能從顧全大局出發(fā)，謙虛忍 讓，繼承了中華民族優(yōu)良的傳統(tǒng)美德。

2、該員工平時工作能將自己的能力充分發(fā)揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習

3、該員工嬌憨可愛，性情純樸。有較強的求知欲望和 學習能力，可塑性強。是最具發(fā)展?jié)摿Φ那嗄辍?/p>

4、該員工安分守則，甘于平淡，與同事間緊密合作，互 為補充。是工作中最佳的搭檔與理想助手。

5、該員工性格溫和平靜，以柔克剛，處世低調(diào)。在工作 中能平衡厲害關系，維護他人利益，盡可能的避免造成對他 人的傷害。該員工還睿智通達，能站在更高層面看問題。暗 中助人，情深義重。在人際關系上，更是取得了集團領導以 及上下員工所有人的高度認可和評價。

6、該員工忠厚仁義，體貼入微。創(chuàng)新能力強，勇于推舊 出新、不斷嘗試，對錯誤的言行能及時提出善意的批評和指 正。對未來敢于大膽設想，懂得未雨綢繆，能替領導分憂， 是不可多得的有力助手。該員工的蘭心慧質(zhì)、冰雪聰明、以 及處處為別人著想的無私胸襟，不僅重現(xiàn)了人間的溫暖與關 懷，還另無數(shù)人為之感動。

7、該員工平時工作仔細、認真、負責，不但執(zhí)行力強，且工作配合度也好，有積極向上的工作心態(tài)，能主動協(xié)助其他同事工作，并且能按時完成上級領導安排的相關工作！

8、能夠遵守公司紀律，不遲到、不早退，在工作時間內(nèi)能 堅守崗位，對工作負責；工作上主觀能動性強，能夠較為全 面的掌握本崗位業(yè)務，能夠較為迅速的執(zhí)行領導的具體工作 要求，并能很好的配合好其它部門完成工作；思想認識上主 觀辨別能力與分析能力較強，對待問題能準確及時辨別對 錯，思想上成熟；工作上能夠主動的進行學習，并且在具體 工作中能積極發(fā)揮創(chuàng)造性思維，注重觀察，善于發(fā)現(xiàn)問題、 提出問題，提出解決辦法，并時而與其它同事探討管理水平 的如何提高等問題，考慮問題、處理問題穩(wěn)妥；人際交往上 能很快的融入到整個團隊之中，能與其它同事建立良好的人 際關系。

9、該員工天生麗質(zhì)，心靈手巧，不懼危難，深得領導信 任。在工作中剛正不阿，不怕得罪人。更重要的是，該員工 的崗位技藝高超，純熟，無人能比。是技術上的頂尖人才， 堪與大師相姘美。

10、該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現(xiàn)也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

11、**同志于20**年起在我單位實習，實習期為一個月。實習期間，她的突出表現(xiàn)得到了領導和同事們的一致稱贊和肯定。短短實習工作期間，能夠做到愛崗敬業(yè)，認真負責，相信會在今后的工作中取得出色的成績。

12、該員工隨機應變、審時度勢，能很好的在人與人之間 架起一座溝通橋梁。是傳遞信息、互通消息的首要人選。

13、學習態(tài)度**同志積極主動，態(tài)度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

14、該員工反映機敏，行動迅速，執(zhí)行力強，在第一時間 給與對手最有力的回擊。得到相關領導的贊嘆與欣賞。

15、為人作風**同志待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

16、該員工公正無私，品行端正，心地善良有正義感。工作 能力突出，敢于諫言，有同不良風氣做斗爭的勇氣和魄力。行事有主見，肯承擔責任。該員工還志向遠大、謀略出眾， 敢做敢為，是少有的巾幗英雄。

17、該員工平時工作認真，有高速度、高效率、高質(zhì)量的工作表現(xiàn)，且在日常生活中能與其他同事團結友愛，互助進?。?/p>

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酒店中層干部績效管理條例

一、考評原則

1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。

2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。

3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。

4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考核的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。

5、常規(guī)性原則。績效考核管理是各級管理者的日常工作職責，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。

6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。

二、績效考核的依據(jù)

績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數(shù)據(jù)等。

三、績效考核對象、頻率

績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。

四、績效考核方式

實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。

五、考核的組織

績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責考核指標的設定、修改。

六、考評內(nèi)容

考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。

德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風、職業(yè)道德和社會公

德。

能：指業(yè)務能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務學習情況。

勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責任感。

績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。

七、加分項

1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。

2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一

次加5分。

3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的，一次加2分。

4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。

5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分，五次加3分，依此類推。

6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。

7、經(jīng)營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。

八、減分項

1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴重情況，一次減5-50分。

2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。

3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。

4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。

5、接到過處罰通知書的 次扣1分。

6、經(jīng)營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標)，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。

九、評分標準及獎罰措施

1、考評實行百分制，其中德20分，能20分，勤20分，績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規(guī)分

2、考核結果處理辦法：

低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當月績效工資100%。

60-69分，不能全面達到工作要求，需要督導，加以指導和培訓?？郯l(fā)其當月績效工資50%。

70-79分，基本達到崗位工作要求，還有提升空間?？郯l(fā)其當月績效工資30%。

80-89分，良好，能夠達到崗位工作要求。

90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當月績效工資上調(diào)30%。

十、考核具體實施程序與細則

1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。

2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。

3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。

4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。

5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。

6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。

7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。

8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。

 

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篇9

一、 教師評價理論淺析

（一） 獎懲性教師評價

獎懲性教師評價以獎勵和懲罰為最終目的，把教師工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的評價結果，做為評先、評優(yōu)、晉級、獎金發(fā)放的依據(jù)。其功能主要表現(xiàn)在：一是檢查和鑒定教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績是否符合學校制定的目標；二是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績做出獎勵或懲罰。

現(xiàn)在學校管理中的“優(yōu)勝劣汰”“獎優(yōu)罰劣”“獎勤罰懶”“能者上，庸者下”“末位淘汰”等，均是獎懲性評價的突出體現(xiàn)。獎懲性教師評價在一定程度上對學校管理和教師專業(yè)發(fā)展起到了一定積極的促進作用。

但我們也要看到，這種評價往往是自上而下的，并且只注重教師已有的工作表現(xiàn)，只關心評價的最終結果，教師難以參與評價之中，只有被動的接受評價，因此，這種教師評價制度難以引起全體教師的重視，有時還會造成教師與評價者之間關系緊張。它對教師整體素質(zhì)提高的影響是有限的，在某些時候還可能是消極的。

（二） 發(fā)展性教師評價

發(fā)展性評價制度實質(zhì)上是以促進教師未來發(fā)展為目的的一種形成性教師評價。在沒有獎懲的條件下，促進教師的專業(yè)發(fā)展，從而實現(xiàn)學校的發(fā)展目標。

發(fā)展性評價重視教師的個人價值和專業(yè)價值，強調(diào)教師評級的真實性和準確性。不僅注重教師過去工作表現(xiàn)和已取得的工作業(yè)績，而且更注重教師的未來發(fā)展和學校的未來發(fā)展。其功能主要表現(xiàn)在：一是通過教師評價，讓教師充分了解學校對他們的期望，培養(yǎng)他們的主人翁凈勝；二是根據(jù)教師的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，確定教師個人進一步的發(fā)展需求，制定教師的個人發(fā)展目標，給教師提供培訓或自我發(fā)展的機會，提高教師的工作能力，從而促進學校未來的發(fā)展。

發(fā)展性教師評價雖然能得到全體教師的認同，但評價只注重過程，不重結果，有時不能確保學校及教師發(fā)展目標的實現(xiàn)。

二、 教師評價實踐初探

獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評級都有各自的優(yōu)點和不足，事實上，任何一種教師評價體系都不會十全十美，我們通過整合獎懲性教師評價和發(fā)展性教師評價，構建了適合我校實際的教師評價體系。

（一） 明確評價目的

教師評價的根本目的在于：確立衡量各類教師評價的標準，充分發(fā)揮教育評價對各類教師的導向、激勵、改進的功能。促進每個教師不斷總結、不斷改進自己的工作，調(diào)動廣大教師的工作積極性，同時也促進學校領導不斷加強對教師隊伍的管理，最終達到全面提高教師專業(yè)發(fā)展和學校教育教學質(zhì)量的目的。

（二）評價原則

1.發(fā)展性原則：評價改革要著眼于教師專業(yè)發(fā)展和學校發(fā)展，充分發(fā)揮評價促進發(fā)展的功能，使評價過程成為促進教師和學校發(fā)展與提高的過程。

2.多元性原則：內(nèi)容多元化、主體多元化、方法多元化。

3.過程性原則：評價不僅要注重結果，更要注重過程。學校要關注教師的工作過程，及時積累資料，把形成性評價與終結性評價結合起來，使發(fā)展變化的過程成為評價的組成部分。

（三）確立評價內(nèi)容

師德、教育、教學、科研、管理。

（四） 多元評價

1.對象多元化：中層干部、教師、職員、工人。

2.內(nèi)容多元化：師德、教育、教學、科研、管理、服務。

3.主體多元化

（1）教師自我評價：教師自評是主要倡導的評價形式，也是教師評級中最重要的措施之一。每一位教師對自己都是最為了解的，最知道自己工作中的優(yōu)勢和困難，同時也都具備一定的自我認識和自我反思能力。因此，我們在對教師的評價時注意充分發(fā)揮教師本人的作用，突出教師在整個評價過程中的主體地位。實踐證明：教師在自評中認識到的問題往往比在他評中別人給其指出來更容易接受，更便于改進。所以，對于工作中存在一些不足或問題，完全可以通過教師自我評價的方式來解決。教師自我評價可采用自我總結的方法進行。

（2）學生對教師的評價：學生做為教育的對象，是教師教育教學活動的直接參與者，他們對教師的教育活動有著最直接的感受和判斷。我們對教師的師德、教育、教學等工作，通過定期召開學生評價教師的座談會，做為定性評價；設計學生問卷，讓學生通過答卷的形式，對教師進行定量評價。

（3）家長對教師的評價：家長評價教師是家長的一項權利，也會死促進家長了解學校和教師，形成家校合力的有效途徑。我們對教師的師德、教育、教學等工作，也通過定期召開家長評價教師的座談會，做為定性評價；設計家長問卷，讓家長通過答卷的形式，對教師進行過定量評價。

實踐中我們感到：學生和家長對教師的評價結果與教師自評、同事及領導評價的結果往往是一致的。

（4）教師對教師的評價：教師與教師間彼此都非常了解，教師對教師的評價是教師評價的重要依據(jù)之一。

同一個教研組或同一個年級組之間的教師在一起合作共事，他們對彼此間的優(yōu)點、缺點、長處、不足等情況頗為了解。所以，教師對教師的評價是重要的學習和交流機會，被評教師可從同事評價中獲得大量有價值的信息和經(jīng)驗，對于引進教育教學和促進自身專業(yè)發(fā)展都非常有益。通過調(diào)查問卷、座談評議、互評量表、聽課評課、民意測驗等方式開展教師互評，可以使評價結果更加準確、可靠。

（5）學校管理者對教師的評價：學校管理者應該是最了解教師工作情況的，同時，學校評價教師的各種量化評比都是由學校管理者負責的，甚至有些量化結果是對教師某一方面評價的最重要依據(jù)。學校成立教師的評價領導小組，通過評價量表、交換意見、撰寫評語等方式對教師分階段實施評價。

4.方法多元化

（1）獎懲性評價：獎懲性評價在教師評估中有時非常必要也非常有效。如《教師職業(yè)道德考核方法》《德育工作評比及獎勵方法》《教學工作評比及獎勵方法》《教科研工作評比及獎勵辦法》《教師考核細則》《中層干部考核細則》《職員工人考核細則》《教職工獎勵性績效工工資考核分配方案》等，這些獎懲性評價對教師工作的督促和提高管理水平發(fā)揮了重要作用。

（2）發(fā)展性評價：發(fā)展性評價在教師評價中更能體現(xiàn)新的評價理念，對促進教師專業(yè)發(fā)展意義重大。如：通過“教師專業(yè)發(fā)展成長記錄袋”的自評與互評，對教師的發(fā)展規(guī)劃、教育工作、教學工作、學習、科研、管理等進行評價，并在此基礎上，不斷建立新的目標，促使教師專業(yè)發(fā)展；通過“課堂觀察”對教師的教學取向、教學方式、教材運用、教學目標的落實、教師的導引、提問技巧、教師的觀察力、調(diào)控能力、學生的主動性、學生的認知表現(xiàn)、學生真實的思維表現(xiàn)、課堂氛圍等進行觀察、評價和反饋，使教師在聽取課后評議的基礎上，對自己的課堂教學進行反思和修正，以提高自己的教學水平。再如說課活動、評課活動等，都是發(fā)展性評價很好的形式。 轉(zhuǎn)貼于 （3）民主評議：民主評議在教師評價中廣泛應用。如：學校的各種民主推薦、民主評議等。

（4）定量評價：定量評價在教師評價中更為普遍。如：學校的各種量化評比方案、細則、意見等。

（5）成長記錄袋評價：我們對教師的教育工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①教育思想；②反映個人教育水平的代表性作品、成果；③我的教育故事等方面進行自我展示和評價。

我們對教師的教學工作主要通過建立教師成長記錄袋，從①教學模式；②自我推薦的教案或教學設計；③自我推薦的課件；④承擔的公開課的影像等；⑤教學成績；⑥我的教學故事；⑦教學經(jīng)驗總結等方面進行自我展示和評價。

我們對教師的科研工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①課題研究（包括參與或申請的課題）；②研究成果（包括發(fā)表的論文或著作）等方面進行自我展示和評價。

我們對管理者的管理工作主要通過建立的教師成長記錄袋，從①課堂管理；②班級管理；③行政管理等方面進行自我展示和評價。

（6）課堂教學評價：課堂是教師工作的主陣地，課堂上教師能否以促進學生的發(fā)展為目標，積極有效地組織學生開展動手實踐、自主探索、獨立思考、合作交流等學習活動，關注學生的個體差異及其情感體驗等式課堂教學評價的重要內(nèi)容。對此，我們經(jīng)常組織教師開展同課異構、研討構建課堂教學模式等教學、教科研活動，大家一起來評價和研究課堂教學，通過備課、說課、上課、評課等一系列活動，不斷提高課堂教學水平。注重關課評課的過程，淡化評化，使教師能輕裝上陣，從而更好地發(fā)揮他們的聰明才智。

（7）典型案例評價：選取一些具有代表性教師的教學案例，如：對我校楊憶慧、張紅昌等典型教師進行研究分析，讓教師總結自己在教育教學實踐中的優(yōu)勢，提供他人可以借鑒的實踐經(jīng)驗。

三、基本經(jīng)驗

（一）分系列評價

由于教師崗位的職責不同，各種人員的工作目標也就產(chǎn)生了相應的差別。因此，我們要根據(jù)其崗位職責構建不同的評價目標和標準。這樣才能保證對教師的評價達到科學規(guī)范、公正合理。

（二） 多元評價

教師的勞動是復雜的勞動，教師勞動的成效是多元的。因此對教師的評價必須從內(nèi)容多元、主體多元等進行評價，合理的反映出教師工作的全面價值。

（三） 獎懲性評價和發(fā)展性評價相結合

通過獎懲性評價實現(xiàn)“重結果”“獎優(yōu)罰劣”“獎勤罰懶”“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”，把競爭機制引入教師隊伍管理，有效地調(diào)動教職工積極性，激發(fā)教師內(nèi)部活力。通過發(fā)展性評價實現(xiàn)“重過程”“重發(fā)展”“促提高”。

（四） 民主評價和定量評價相結合

民主評價是發(fā)揚民主的重要體現(xiàn)，是教師評價的重要方法之一，但有時因種種原因“票決”結果會偏離實際。定量評價具有客觀化、標準化、精確化、量化等鮮明的特征。但定量評價有時會因量化方案的不完善，評價結果也會偏離實際。民主評價和定量評價相結合，優(yōu)勢互補，才能使評價更加科學、公平和公正。

四、 初見成效

我校目前正在研究和實踐的教師評價，不僅注重教師個人的工作表現(xiàn)，而且更加注重教師和學校的未來發(fā)展。學校盡可能利用現(xiàn)有條件使每位教師都有發(fā)展的空間。如通過評價發(fā)現(xiàn)有特殊專長的教師，樹立典型。我們重視了評價的診斷、改進和激勵功能，在評價結果的處理上有了新的起色主要讓教師了解自己的長處和不足，幫助教師有針對性的改進，從而促進教師素質(zhì)和能力的提高。這和教師的根本利益是一致的，因此，引起全體教師的共鳴和響應，調(diào)動了教師的積極性。

篇10

大學生實習單位鑒定范文一

xx積極主動，態(tài)度端正。實踐期間，主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

大學生實習單位鑒定范文二

xxx同志自去年畢業(yè)開始在xxx信息系統(tǒng)(中國)有限公司實習。在我單位見習期間，能夠嚴格遵守并執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，能夠積極主動的配合其他相鄰工作同仁協(xié)調(diào)完成各種工作任務。認真學習業(yè)務知識，在很短的時間內(nèi)就掌握了工作的要點和技巧，并將其合理的運用到工作中去。能夠積極主動的向老員工學習，彌補自己的不足。工作積極主動，學習認真，尊敬他人，待人誠懇，能夠做到服從指揮，團結同事，不怕苦，不怕累。并能夠靈活運用所學的計算機專業(yè)知識解決工作中遇到的實際困難。一年來理論水平及操作技能均有很大程度的提高。在見習期間得到領導和同事們的一致好評。

大學生實習單位鑒定范文三

xxx同學在我部實習期間，態(tài)度端正，學習踏實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性、建設性地并能獨立開展工作;能吃苦耐勞，工作 責任心強，注重團隊合作，善于取長補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

大學生實習單位鑒定范文四

xxx同志積極主動，態(tài)度端正。實習期間，她主動要求到各部門了解學習，努力從多方面開拓自己的眼界。她先后去了財務管理科、招標辦公室、計劃財務部、人力資源部、辦公室、法律事務部、設備管理科、法制辦公室等主要業(yè)務部門。通過學習書面材料和與各部室人員的交流，她比較全面地了解了我單位科室的主要職能和重點工作，還協(xié)助完成了一些她力所能及的行政事務工作。這種積極主動的工作態(tài)度獲得了各科室人員的一致好評。

大學生實習單位鑒定范文五

xx待人誠懇，作風樸實。該學生嚴格遵守我單位的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與單位同事和睦相處，交流融洽，善于取長補短，虛心好學，注重團隊合作。

大學生實習單位鑒定范文六

xxx同學在我單位實習期間，能夠做到服從領導指揮，團結同事，不怕苦不怕累，將學校所學到的知識技能運用到實際工作當中。

大學生實習單位鑒定范文七

xx級xxx同學于xx年x月至xx年x月之間在xx集團有限公司xx廠實習。實習期間該員工認真學習各種專業(yè)技能，嚴格執(zhí)行各項管理規(guī)定，積極參與相關競賽活動，能較好勝任流水線與CELL線各崗位需求，在月末評比中，屢次拿得名次，并有強烈的團隊意識及能為團隊進步提出合理化建議，整體表現(xiàn)良好。

大學生實習單位鑒定簡潔范文八

1.該生在我公司實習期間表現(xiàn)優(yōu)秀，嚴格遵守公司各項規(guī)章制度，對待工作認真負責，與同事相處融洽，為人謙遜、踏實、勤懇、能吃苦，受到我公司領導及同事的一致好評!

實習實習期間工作認真，勤奮好學，踏實肯干，虛心好學。善于思考，能夠舉一反三……能夠?qū)⒃趯W校所學的知識靈活應用到具體的工作中去，保質(zhì)保量完成工作任務。同時，該學生嚴格遵守我公司的各項規(guī)章制度，實習期間，未曾出現(xiàn)過無故缺勤，遲到早退現(xiàn)象，并能與公司同事和睦相處，與其一同工作的員工都對該學生的表現(xiàn)予以肯定。

2. 實習期間，態(tài)度端正，學習踏實，工作認真，注重理論和實踐相結合，將大學所學的課堂知識能有效地運用于實際工作中，在我部“重慶熱線”實習時能創(chuàng)造性建設性地并能獨立開展工作;能吃苦耐勞，工作責任心強，注重團隊合作，善于取長補短，虛心好學，具有一定的開拓和創(chuàng)新精神，接受新事物較快，涉獵面較寬，在計算機通訊領域不斷地探索，有自己的思路和設想。

3. 該同學在我單位實習期間，遵守單位規(guī)章制度，學習認真，勤于思考，勤于實踐，能靈活運用專業(yè)知識解決實際問題，給本單位留下良好的印象。