勞動合同的法律效益范文

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論文摘要:勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革，提高企業經濟效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

1勞動合同的含義

在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。

(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。

(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。

(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。

3建立健全企業勞動合同的管理制度

企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。

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關鍵詞：勞動合同制度完善

無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權益，提高企業的經濟效益，保障社會主義市場經濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關規定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。

一、無固定期勞動合同制度的價值

(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權益

勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權益，具體的勞動法律制度的設計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現出對勞動者的關懷。勞動關系具有平等關系、隸屬關系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關系時，二者是平等的，但一旦勞動關系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設計的初衷就是保護勞動者合法權益，限制用人單位對勞動者合法權益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權授予了勞動者，而用人單位則無此權利。同時，該法還規定應當訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務性法律規則，用人單位必須履行義務規定。同樣，《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位應承擔支持給勞動者經濟補償的義務，”亦是純粹地從保護勞動者合法權益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔義務和責任。

(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經濟效益

權利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權益的制度價值，但不僅僅如此，根據利益相關原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。

無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業保障相聯系起來，這樣就使勞動者無需擔心自己“黃金年齡”過后的再就業問題，解除了后顧之憂。同時，企業的好壞與勞動者的利益休戚相關，勞動者既然可能要長期地與企業維持勞動關系，其必然要盡可能地發展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩定了勞動關系，“使勞動者對企業有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創造性。市場經濟是競爭的經濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結果是優勝劣汰。勞動者是生產力中最活躍的決定性因素，只有充分發揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經濟環境中有效地提高用人單位的勞動生產率和經濟效益。

(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經濟秩序的晟好運行

秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續性)和無規則性的現象”。建立穩定的社會秩序是現代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現不可控制的混亂現象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經濟的發展同樣需要經濟秩序，尤其是良性運行的經濟秩序。良性的經濟秩序一方面要求經濟的發展是一致連續的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經濟的發展不能中斷，各種主體之間不能產生糾紛。

無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經濟秩序良好運行的價值，一方面通過規范勞動者和用人單位的權利和義務保護勞動者的合法權益，充分發揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產率和經濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩定和諧的經濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關系，進而破壞經濟秩序的穩定，增大社會成本，導致整個社會財富的減少。

二、我國勞動法中存在的相關問題及其法理分析

無固定期限勞動合同制度之價值的實現取決于該制度的建立和完善，但我國現行的勞動法相關規定對該制度的設計存在著諸多不足之處，難以實現其價值。

(一)無固定期限勞動合同的條件規定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權益之目的根據相關勞動法之規定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上，二是當事人雙方同意續延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應當簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規定。

無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現勞動法第25條、第26條、第27條規定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。

上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應當是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變為主動，而立法的不完善又給了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規定勞動者在同一用人單位連續工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養老、失業、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權掌握在自己手中；二是規定當事人雙方同意續延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續廷勞動合同，結果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關規定叉對該條件進行了強調，如《勞動部關于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規定：本條件的“當事人雙方同意續延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導致主動權完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設，難于達到無固定期限勞動制度設立的目的。

(二)立法規定的“連續工作滿l(1年以上”的期限過長

勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業越困難我國勞動法規定“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業，而由于其年齡優勢的喪失、精力的不濟，在我國農村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業機會就微乎其微。

世界上許多國家和地區也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。

(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關規定，用人單位包括企業、國家機關、社會團體、事業組織和個體經濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規定有以下兩點不足之處：一是個體經濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少，規模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數的勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展。事實上，個體經濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據勞動部的實施<勞動法>中有關勞動合同問題的解答》第三項關于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復函》第一項關于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規定，在適用無固定期限勞動合同時，區分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內和以外的老職工，適用的條件又有所區別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統規定，一旦發生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。

三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構想

第一，把“勞動者在同一用人單位連續工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內的有期限勞動合同來規避法律，因為2年內勞動者剛剛轉為熟練工，熟練工和初就業者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業中取得較多的權益，也符合對等原則。:

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勞動合同,是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系,明確雙方權利和義務的書面協議。

勞動法頒布至今,在保護勞動者合法權益,促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效,但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足,從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。

本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題,對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。

一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題

1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確,使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性,從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。

2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定,但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后,用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定,就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度,勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解,也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。

3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的,由勞動行政部門責改正,對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同,即招用后故意不按規定訂立勞動合同的,及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的,用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同,所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后,勞動者如被解除勞動關系,其損失范圍在實踐中也難以確定,這就使得勞動者難以獲得賠償,從而保障自己合法權益。

由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足,加之其它因素的作用,從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系,而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出,即使有合同也多簡單,粗糙,不夠規范,甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同,即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任,五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中,也有大量不重視勞動合同的現象存在,有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同,從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行,只作表面文章,這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。

二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議

1,應明確規定,與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿,協商一致的原則,但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看,勞動者處于弱者地位,這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出,這種強弱的對比則更加明顯,并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束,利益的驅使可能使得某些用人單位,尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務,從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移,只有勞動者的權益得到最大限度的保護,勞動者才能無后顧之憂的投人工作,從而為用人單位帶來更大的效益。因此,本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用 人單位的義務加以明確規定。

2.對于簽訂勞動合同的程序,應本著加強操作性的原則,從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限,且此期限不應過長,本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案,制定操作性強的違規懲罰措施,以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督,有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生,究其原因多在用人單位方,雖然勞動部年的有關解釋規定,有固定期限的勞動合同期滿后,因用人單位方面的原因,未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的,視為續訂合同,用人單位應及時與勞動者協商合同期限,辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系,應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比,本人認為,勞動立法是調整二者關系的手段,使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程,在某種情況下則需要由工會通過集體合同,集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家,工會的力量都是很大的,而我國在這一方面則較差,工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。

通過以上規定,既有效的加強了勞動關系的穩定性,又加強了勞動者之間的競爭。勞動者如果不努力工作,提高水平適應自己所處崗位,就會被淘汰掉,只能通過自身努力,才能獲得穩定的職業和收入。真正體現了市場條件下人力資源配置的優勢,進而更好的保護了用人單位和勞動者雙方的合法權益。

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關鍵詞：勞動合同法；末位淘汰制；分析

一、末位淘汰制度概述

末位淘汰制是指企業在總體目標的導向下，以時間段為單位借助各崗位固化考核指標體系對員工的工作績效進行測評，參照考核結果對得分靠后的員工按比例淘汰的一種績效考核管理制度。從另一個維度看，末位淘汰制是將達爾文的優勝劣汰理論運用到企業內部管理中的一種企業績效管理方法。作為企業人力資源管理的有效組成部分，末位淘汰制旨在通過建立嚴格的考評體系和淘汰系統來催生具有企業特質的激勵機制。[1]

從末位淘汰制的理論沿革視角看，這一績效考核管理制度源于杰克.韋爾奇的10%淘汰率法則。依照美國通用公司的績效考核標準，公司不同層級的管理人員按照既定標準對自己的下屬進行嚴格的評估考核，對考評成績最差的員工予以裁撤。依托適者生存、優化組合等方式方法建立強勢的績效管理模式，以達到提高勞動生產率的目的。

二、勞動合同法框架下的末位淘汰制

當前，在企業通過規章制度建設完善實現人力資源管理模式更新的進程中，末位淘汰制逐漸被引入到勞動合同中。在提升績效的目標導向下，企業將此績效考核體系以制度的形式予以固化，對業績居于末位的勞動者給予降薪、調崗或解除勞動合同的懲處。一方面，通過對人力資本與物質資本的優化組合極大地提高了企業的經濟效益；另一方面，由此引發的勞動爭議糾紛逐漸增多對企業的發展造成困擾。因此，在勞動合同法框架下亟需對末位淘汰制是否合法這問題進行明晰。現階段，勞動合同法框架下的末位淘汰制存在以下問題。

（一）引入末位淘汰制是企業在法律范圍內提高效益的自發措施

企業立足于自身發展的需要，會借助制度建設或方法借鑒等措施來優化資源組合提高經濟效益。從制度建設的維度看，末位淘汰制屬于用人單位的內部規章制度，其引入是企業自主性的選擇即權利的行使與義務的踐行。面對末位淘汰制下企業和雇主的司法糾紛，從企業的主體地位出發需要在勞動合同法體系中找到為其行為辯護的法理依據。勞動合同法第四條規定了用人單位內部的規章制度得到法律認可的條件：其一，制定程序合法；其二，履行告知義務。以辨析的視角來看，用人單位將該機制制定為單位的規章制度必然是涉及勞動者切身利益的內容，唯有按照勞動法規定的程序和義務對末位淘汰制進行規范化的引入和應用，方可得到法律的認可成為單位管控員工的依據。[2]假定企業履行上述法律條文規定，則末位淘汰制在企業內部運行并無不妥。由此，在末位淘汰制下的后續勞資糾紛中需要企業承擔的責任是極為有限的，企業將此視為其發展運營的自主行為。

（二）末位淘汰制運行過程中的法理依據不足

末位淘汰制作為用人單位的規章制度，體現了企業在法律允許范圍內的自主性。但從另一個維度看，企業自主性的發揮并不等同用人單位可單方面依托業績考核排名對勞動者解除勞動合同。在新勞動法框架下，單方面解除勞動合同的條件和程序是法定的。但透過對末位淘汰制運行過程的了解，顯而易見的認知到企業單方面解除合同的唯一條件或依據僅僅局限為勞動者業績居于末位。對于這一評判標準，能否適用“嚴重違反用人單位的規章制度”這一前提仍值得商榷。[3]從內涵來看，“嚴重違反用人單位的規章制度”是指被雇傭者在明知或應知規章制度存在的狀態下，基于故意或重大過失從事了嚴重違反規章制度的行為。因此，如果只是單方面將勞動者業績居于末位作為評判的標準，那么用人單位無充足理由作出甲方主導解除勞動合同的行為。末位作為我們常人意識中客觀存在的不爭事實，在業績考核中將此作為標準進行評判帶有很強的形而上色彩。業績不合格并不僅指考核居于末位的情形，所以業績排名最后并不直接意味著其不勝任工作。更進一步來說，即便業績據末用人單位首選的方式應是對勞動者進行內部調配，只有在法定程序內該員工切實無法符合企業要求時方可作出裁撤決定，即提前三十日以書面形式通知勞動者本人。[4]

（三）末位淘汰制的標準體系仍需研討

按照我國法律規定，勞動者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應由雙方協商確定并以勞動合同的形式賦予其法律效力。對于涉及員工切身利益的事項因其受法律的保護，所以企業在人力資源入口管理時必然要依照法定程序制定勞工合同，也只有這樣勞動合同才合法有效才能產生約束力。因此，如果企業將末位淘汰制的標準體系科學化，即按照既定的法律程序規定對業績居于末位的勞動者調整工作崗位或者工資待遇，那么企業的此項行為便可受到法律的保護。

三、新勞動合同法框架下末位淘汰制的對策

在新勞動合同法框架下，末位淘汰制這一人事管理的方法須進行改革與完善。

（一）完善相關法律條例，強化制度建設

末位淘汰制下的勞資糾紛，其根源性問題在于對勞動合同的爭論。一方面，勞動合同法限制了用人單位隨意解雇員工，以保證勞動者就業的穩定、職業的安定。另一方面，勞動合同法亦從企業的視角出發為企業的長遠發展提供保護。勞動者的“寬進嚴出”是《勞動合同法》的特點，在勞動力市場上，勞動者處于弱勢地位，為加強勞動者權益的保護，我國立法要繼續完善勞動合同解除制度。一者，杜絕末位淘汰違法行為的發生，在勞資糾紛中企業依據實情對勞動者釆取不同的處理辦法或經濟補償；二者，保障末位淘汰制合法運行在企業提升經濟效益進程中作用的有效發揮，在勞資糾紛中被雇傭者不得為了私利而危害企業整體利益。

（二）企業加強法律規章學習，做到有法必依

首先，勞動合同須嚴格遵照新勞動法簽訂。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同時，必須在雇傭雙方平等、公正的狀態下進行。尤其是，雇傭雙方不得隱瞞有違合同生效的內容。其次，勞動合同的內容符合新勞動法的規定。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同時，須謹慎對待“在業績考核成績中排列末位”等末位淘汰條款。再次，出現任何勞工糾紛須按照法定程序予以解決。企業及員工必須認真學習新勞動法的相關法律知識，在面對勞資糾紛時依靠法律途徑尋求解決方法，杜絕暴力非法行為。 [5]

（三）完善末位淘汰制體系，建立規范化、科學化的考核標準

企業明確的目標管理制度和清晰的崗位職責界定，是考評體系制定的重要條件，績效考評須在目標清楚、職責明確、考核標準固定等前提下進行。因此，從正視末位淘汰制存在的客觀弊端出發，立足于企業實情來不斷修正末位淘汰制體系的不足。在市場經濟體制下，通過標準線淘汰制等管理模式的引入及借鑒，積極尋求末位淘汰制體系的科學化、規范化建設。（作者單位：中國礦業大學（北京）文法學院）

參考文獻：

[1]孫飛，高小欣. 推敲末位淘汰[J]. 企業管理， 2007， （4）.

[2]高月芬，李向力. 末位淘汰制的法律思考[J]. 青島遠洋船員學院學報， 2006， （3）.

[3]莊建平.關于末位淘汰的若干法律思考[J]. 法制與社會， 2010，（27）.

[4]林雪卿.“末位淘汰制”應淘汰.中國民族教育，2006，（6）：18

篇5

關鍵詞：企業；用工模式；法律風險；防范

一、企業用工模式的種類及其特點

從我國相關法律法規中看出，企業在與勞動者建立勞動關系的時候可以將企業的用工模式分為兩大類型：標準用工模式與非標準用工模式。

其中標準用工模式有以下幾個方面：（1）固定期限用工模式。主要是指企業與勞動者自建立勞動關系的那一刻起，合同中規定了合同的起止時間，也就是當合同期滿之后，雙方已經不存在勞動關系，這種勞動合同在我國運用范圍極廣，且具有應變能力強的特點，它能夠穩定雙方的勞動關系，并減少在用工過程中的不必要訴訟風險。（2）無固定期限用工模式。是指企業與勞動者雙方只有建立勞動關系的時間，而沒有規定到期時間。在該模式下的合同中規定了解除關系的條件，只有滿足此條件才能夠解除勞動關系。（3）以完成某項工作認為為期限的用工模式。也就是通過雙方努力與協助完成某項工作任務之后，就可以解除勞動關系。這種勞動合同具有一定的特殊性，因為它沒有具體的時間限制，只是根據工作任務的完成為期限。這種用工模式一般運用在項目承包任務等工作中。

非標準用工模式主要包括兩個方面，一方面是勞務派用工模式。這種主要是由具有派遣資格的單位會與企業簽訂相關勞務派遣協議，然后再根據協議的要求向合適的勞動者派遣到企業中，再由企業對勞動者進行相應的監督與管理，一般來說，勞動合同是由派遣單位與勞動者之間簽訂，而薪資等則是企業與勞動者雙方的關系，這種用工模式存在第三方的法律關系，適用范圍窄，派遣單位不能夠選擇這一用工模式。另一方面是非全日制用工模式。這種用工模式也就是以時間計算薪酬為主，一般來說，企業在選用這一用功模式時，勞動者每天的工作時間不得超過4h，每周總共的工作時間不能超過24h，具有一定的靈活性。這種用工模式的特點是：首先，勞動者可以與多家企業建立勞動關系；其次，可以不用簽訂書面合同，口頭協議同樣有效；再次，雙方可以隨時終止合同，并且不用支付相應的賠償金；最后，企業可以不用為勞動者繳納相關保障資金。

二、不同用工模式存在的法律風險

在標準用工模式中，由于屬于傳統的用工模式，所以對企業會造成較為直接的影響：（1）固定期限用工模式存在的法律風險。雖然這種用工模式可以穩定雙方勞動關系，可以在工作中提高企業的效益，但是它會增加企業的勞動成本、在解除勞動合同時會受到多方面的限制、會給企業帶來一定的隱性成本，存在較大的法律風險。（2）固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動用工模式存在的法律風險。根據勞動合同法的規定，連續簽訂再次固定期限勞動合同后續訂勞動合同的，不論勞動者是否提出簽訂無固定期限勞動合同的，企業都必須與其簽訂無固定期限勞動合同。

1.勞務派遣用工模式存在的法律風險

一是同工不同酬，將導致承擔法律責任。雖然勞務派遣工與正式員工在同一環境甚至同一崗位工作，但由于身份不同，工資、福利待遇卻相差甚遠，造成了事實上的同崗不同酬，極大地挫傷了派遣工的積極性，降低了工作效率。

二是未認真審查勞務派遣單位資質，將導致承擔法律責任。勞動合同法對勞務派遣單位成立的條件進行了嚴格的規定，在簽訂派遣協議時如未進行嚴格審查，與不具備資質的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，該協議將被確認為無效，企業與勞動者之間很可能被確認為勞動關系，企業將承擔相應責任。

2.非全日制用工存在的法律風險

非全日制用工是最具有靈活性的用工模式，但仍存在著一定的法律風險。

一是與全日制勞動用工相比，非全日制用工無法避免勞動用工短期效益的產生。員工對企業沒有歸屬感，不利于充分調動和發揮員工的積極性、主動性與創造性，且勞動合同解除條件寬松，勞動者可隨時與企業解除勞動合同，增大了企業招用員工的隱性成本。

二是多重勞動關系的存在極易導致承擔連帶賠償責任。根據《勞動合同法》規定，企業招用與其他企業尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他企業造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。企業如果在用工時未了解清除勞動者的身份，極易招來訴累。

三、企業防范用工法律風險和選擇適用不同用工模式的對策

1.根據企業發展需要，科學定編定崗

企業應當根據業務發展方向和規模，本著精簡機構、節約用人、提高工作效率的原則，規定各類人員必須配備的數量。實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以達到“人盡其才、才盡其用”的目標。

2.分析工作崗位性質，確定崗位類型

人力資源部門應根據定編定崗方案，分析研究崗位性質，根據《勞動合同法》用工模式標準，將工作崗位劃為無固定期限用工崗位、固定期限用工崗位、以完成一定工作任務為期限的工作崗位、勞務派遣用工崗位及非全日制用工崗位。

四、結束語

在企業正常運行過程中，為了保證企業的發展，管理者可以通過企業自身的發展狀況以及特點來選擇合適的用工模式，并采取相應措施防止法律風險的發生。

參考文獻：

篇6

一、認真貫徹《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規，積極推行勞動合同制度，依法規范勞動用工，勞動合同簽訂率為100%。企業規章制度符合法律、法規和國家政策規定。嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工特殊勞動保護規定，按時足額支付職工工資，依法參加社會保險。

二、勞動保護措施和勞動安全生產條件符合國家規定的標準，無重大傷亡和職業病危害事故發生。

三、依法組織工會，行政支持工會工作，工會依法履行維權的基本職責。

四、建立了集體協商和集體合同制度，簽訂了集體合同、開展了工資集體協商，保證了職工工資收入隨企業經濟效益同步增長。

五、建立了職代會制度，全面推行廠務公開。

六、組織開展了勞動競賽、合理化建議和職工經濟技術創新活動。加強職工職業技能培訓，引導職工愛崗敬業，構建企業文化。

七、建立勞動爭議調解組織并發揮作用，有效預防和調解勞動爭議，無發生由勞動保障問題引發的群體性事件。貴陽供電局

一、認真貫徹《勞動合同法》、《勞動法》等法律法規，積極推行勞動合同制度，依法規范勞動用工，勞動合同簽訂率為100%。企業規章制度符合法律、法規和國家政策規定。嚴格執行國家工時、休假制度以及女職工特殊勞動保護規定，按時足額支付職工工資，依法參加社會保險。

二、勞動保護措施和勞動安全生產條件符合國家規定的標準，無重大傷亡和職業病危害事故發生。

三、依法組織工會，行政支持工會工作，工會依法履行維權的基本職責。

四、建立了集體協商和集體合同制度，簽訂了集體合同、開展了工資集體協商，保證了職工工資收入隨企業經濟效益同步增長。

五、建立了職代會制度，全面推行廠務公開。

篇7

聘用合同作為市場經濟體制下建立和調節事業單位與聘用人員勞動關系的基本形式和手段,必須有期限的規定，才能體現聘用雙方的自主權利,充分發揮專門技術和管理能力，這是聘用關系充滿生機和活力的主要原因。選擇合理的勞動合同期限，有利于保護合同雙方當事人的合法權益。根據《意見》，與勞動合同的期限相比，聘用合同取消了“無固定期限”合同，對工作年限較長的人員明確了訂立“聘用至退休的合同”的保護性規定。

根據聘用合同期限的不同，可將勞動合同分為有固定期限的聘用合同、和以完成一定工作為期限的聘用合同和特殊照顧的聘用合同。勞動合同的期限是法律規定的合同的有效時間,起于合同生效之日，終于合同解除或終止之時。

1. 有固定期限的勞動合同。聘用合同分為短期、中長期合同。對流動性強、技術合量低的崗位一般簽訂3 年以下的短期合同，崗位或者職業需要、期限相對較長的合同為中長期合同;以完成一定工作為期限的合同，根據工作任務確定合同期限。合同期限最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立上述任何一種期限的合同。它是指合同中明確規定其有效期限的勞動合同。這種勞動合同的期限屆滿后即失去法律效力，但是，如果必要，,聘用單位可與受聘者續訂。

2. 以完成一定工作為期限的合同。這是指訂立合同的當事人雙方把完成某項工作、項目、課題或工程等的時間作為聘用合同起始和終止條件，該項工作開始之日即是合同生效之日，該項工作結束之日即是合同終止之日。這種合同實際上是有期限的聘用合同的另一種表現形式。完成一定工作的勞動合同一般適用于工作范圍明確、工作量具體的某些事業單位正常運作外的工作任務，勞動報酬一般根據完成工作的復雜程度，技術含量高低以及工作量的大小來確定。

3. 特殊照顧聘用合同。對在本單位工作已滿25 年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距國家規定的退休年齡已不足10 年的人員，提出訂立聘用至退休的合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至該人員退休的合同。

另外，也根據聘用合同當事人一方人數的多寡不同分類,根據合同當事人一方人數的多寡不同，可將聘用合同分為個人聘用合同和集體聘用合同，個人聘用合同是指聘用單位與某一受聘人員之間在確定聘用關系,明確相互權利義務的協議。通常所講的聘用合同一般均指個人聘用合同;而集體聘用合同(通常稱集體合同) 則是工會代表本單位勞動者群體與用人單位行政之間簽訂的勞動合同。中國的該《意見》沒有相關的規定，但是在美國，已經有教師工會代表教師跟校方簽訂教師聘用合同，并且有相當完備的法律規定，美國的教師聘任合同形式多樣，有長期性合同、短期合同和一年期合同的個人合同，也有教師集體合同,即通過教師工會的力量來積極主動有力地維護教師的合法權益。

聘用合同注意事項

勞動合同是一種確立身份關系的協議，西方國家稱之為雇主與雇員之間確立雇傭關系的契約。在中國對勞動合同有廣義和狹義的理解。廣義的勞動合同是單位與勞動者確立勞動關系的協議。這里所稱的單位包括企業、事業單位、社會團體等社會組織。狹義的勞動合同僅指目前適用于企業的勞動合同。聘用合同具有廣義勞動合同的法律特征，是廣義勞動合同的一種特殊形式，主要表現為以下方面：

1、聘用合同一方當事人必須是用人單位，另一方當事人是受聘人員。這一特征是勞動法律關系的重要特征。用人單位占有或者使用一定的生產資料，通過聘用勞動者，才能完成生產、工作任務，創造經濟效益和社會效益。勞動者通過訂立合同，提供一定的勞動，從而獲取勞動報酬。因此，聘用合同雙方當事人既不能都是勞動者，亦不能都是用人單位。

2.聘用合同雙方當事人具有身份上的隸屬關系。聘用合同訂立后，作為勞動者一方通過簽訂聘用合同協議，成為該用人單位的一名職工，承擔用人單位按合同規定的權利義務，并按照國家有關規定享受相應的保險福利待遇 。

3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必須采用特定的形式，一般指必須采用書面形式。區分要式與不要式合同的法律意義在于，屬于要式合同的，必須采用書面合同形式，不具備這一形式要件，合同就不能成立和生效。勞動合同屬于要式合同，聘用合同是確立用人單位和受聘人員聘用關系的重要協議，國家規定必須采用書面形式訂立。因此，聘用關系未以書面形式確立的，聘用合同關系不能成立。

篇8

鄉鎮企業“異軍突起”，解放和發展了農村社會生產力，安置了大批農村剩余勞動力，開創了具有中國特色的勞動就業路子。為加強鄉鎮企業職工就業的宏觀管理，穩定鄉鎮企業的勞動關系，保障鄉鎮企業和勞動者的合法權益，進一步引導農村剩余勞動力有序轉移，促進鄉鎮企業高效、持續、快速、健康發展，根據《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國鄉村集體所有制企業條例》有關規定，現就鄉鎮企業實行勞動合同制度的有關工作通知如下：

一、鄉鎮企業實行勞動合同制度的范圍

實行勞動合同制度應結合鄉鎮企業的實際情況，分類指導，分步實施。鄉（鎮）、村骨干企業1996年底前要全面實行勞動合同制度；其它鄉鎮企業也應積極創造條件實行勞動合同制度。

二、鄉鎮企業實行勞動合同制度的原則

各級鄉鎮企業行政主管部門和勞動行政部門要引導鄉鎮企業和勞動者根據平等自愿、協商一致的原則簽訂勞動合同，明確雙方依法應享有的權利和義務。已經簽訂勞動合同的，更加以完善，并做好勞動合同管理工作。所有企業和勞動者均要依法履行勞動合同。

三、鄉鎮企業勞動合同的內容

鄉鎮企業勞動合同的內容應該包括：①勞動合同期限；②工作內容；③勞動保護和勞動條件；④勞動報酬；⑤勞動紀律；⑥勞動合同終止的條件；⑦違反勞動合同的責任。

四、勞動合同中勞動報酬的規定

鄉鎮企業應遵循按勞分配的原則，根據企業自身生產經營特點和經濟效益情況，確定相應的工資分配形式和工資水平。

五、勞動合同中工時的規定

鄉鎮企業應按照《勞動法》和《國務院關于職工工作時間的規定》，合理安排職工休息休假。各省、自治區、直轄市鄉鎮企業行政主管部門、勞動行政部門要加強調查研究，根據國家的法律、法規和絕大多數鄉鎮企業職工仍是亦工亦農的實際情況，提出切實可行的休息休假辦法。

六、勞動合同中勞動保護和勞動條件的規定

鄉鎮企業應按照國家有關法律法規建立、健全勞動安全衛生制度，執行國家勞動安全衛生法規和標準，加強勞動保護，防止生產事故，減少職業危害。

七、勞動合同中社會保險事項的規定

鄉鎮企業應當按照國家有關法律法規的規定，逐步為職工建立社會保險。已經建立養老保險制度的，要逐步完善、規范；尚未建立養老保險的，要積極創造條件建立。

篇9

甲方（單位名稱）

住所地：

法定代表人：

乙方（姓名）

性別：

身份證號碼：

住所地：

根據《中華人民共和國勞動法》、《勞動合同法》等有關法律法規規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。

第一條 勞動合同期限

1、本合同為有固定期限的勞動合同。合同期限從___年___月___日起至___年___月__日止。

2、試用期，自___年___月___日至___年___月___日。

3、培訓期、見習期從___年___月___日起至___年___月___日止。

第二條 工作內容及要求

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。

乙方須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。

第三條 勞動報酬及支付方式與時間

1、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。

2、甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。

3、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。

4、甲方在年終時根據乙方的當年實際業績、效率、效益、損失、工作態度等因素考核結算乙方的獎金。

第四條 社會保險

甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。

第五條 勞動紀律

甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。

第六條 勞動合同的解除

1、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同；

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規章制度的；

（3）嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

3、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同

（1）在試用期內的；

（2）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（3）甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

4、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

5、一方解除勞動合同，須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。

第七條 故意或者重大過失責任保證

如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度進行相應的處罰。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。

第八條 商業保密及競業禁止

1、乙方對在甲方工作期間所獲悉的商業秘密，包括客戶信息、相關資料不得以任何形式為自己或者他人進行使用，此保密期間不限于勞動合同期限。

2、乙方自雙方勞動關系以任何形式結束之后，在兩年內不得與甲方形成競爭關系，此條包括乙方本人或者幫助他人從事與甲方有競爭性的工作。

3、如乙方違反此條規定，則須向甲方賠償 萬元違約金。

第九條 違約責任

本合同如因一方當事人嚴重違背本合同約定條款而導致本勞動合同解除的，則須向對方承擔違約金十萬元。

第十條 其他事項

1、乙方在甲方工作期間，由于經常接觸甲方公章等印鑒，所有涉及乙方與甲方之間權利義務的法律文件，包括合同、證明、欠條等，均需由甲方法定代表人簽字后才具有法律效力，未經法定代表人簽字的一律無效，對此乙方完全同意并遵守，此條效力涉及本合同生效之前及之后。

2、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

3、通知：如本合同本送達地址發生變動，乙方須及時通知甲方，否則甲方一旦按此地址送達，即視為履行了通知義務。

第十一條 合同效力及文本

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式三份，雙方各執一份，報勞動管理機關備案一份。本合同甲方加蓋騎縫章。

甲 方：

法定代表人：

乙 方：

篇10

【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。

【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。

【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險費。”某房地產公司在聘用小劉時，應當按照規定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。

欄目責編：知行