高校新進教師培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇高校新進教師培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1對高校教師工作內容不熟悉

盡管高校新進青年教師一直在學校學習和生活，但是如果對高校教師工作內容沒有關注和思考，剛剛進入高校工作，會存在著不知道從何開始的問題，不清楚教師教學任務，不清楚教學事故鑒定，開展科研工作難，以及職稱評審條件等問題。

1.2教學質量不高

（1）新進教師一般都缺乏教學經驗，影響了教學質量。新進教師即使參加了高校教師崗前培訓或新進教師培訓會等，但是由于這些培訓周期短，偏重理論知識的學習，新進教師依然實戰經驗不足。例如，教學過程中不知道如何組織教學，把握不好重點、難點、知識點、講解很難做到深入淺出，等等。

（2）教學基本功不到位，影響了教學質量。首先，青年教師一般都熟悉現代教學設備的應用，但是對于板書等傳統教學方式駕馭能力低下。表現為教學過程中單一的使用多媒體設備，即使使用板書，板書字跡不夠漂亮，板書排版不合理，書寫速度慢等，影響教學效果。其次，“語言病”。語言表述過程中存在著口語化，不嚴謹，或缺乏專業化表述等問題。此外，還有一些教師存在著“教態病”。課堂上教姿、教態不優雅，或穿著不夠得體大方等問題。

1.3科研工作很難開展

新進高校教師除了教學任務以外，每年需要完成一定的科研任務。科研工作的進行有利于改善和提高教學質量。在現行職稱評審制度下，科研工作對于教師個人職稱評定也有很大的影響。但是新進高校教師工作初期教學任務一般也比較繁重，沒有足夠的時間，精力進行科研工作，或者沒有科研項目支撐，亦沒有足夠的經費進行科學研究。

1.4缺乏教育理念和教育思路

教師職業有其特殊性，除了需要具備教學能力，還需要具備教育能力，即知道育什么，知道如何育。但是高校新進教師初期，還沒有形成自己的教育理念，用于指導教育實踐的教育理念或思路少之又少，在一定程度上影響了高校人才培養。

1.5工作初期個人發展機會有限

提高新進教師素質影響著學校未來的發展。為此學校也制定了規章制度鼓勵培養青年人進行培訓、進修學習等提升自我。但是，在實際工作中由于教學任務要求，或者是培訓學習名額有限，或者是機會需要按教師資歷排隊等候等原因，新進教師工作之初一般都很難有出去學習進修機會。這與新進高校教師渴望自我快速成長提高形成了矛盾，在一定程度上影響了新教師的積極性。

2新進高校青年教師自我解決問題的途徑

2.1對教師工作內容不熟悉的解決途徑

可以從以下幾種途徑解決高校教師對職業的認識：每所高校都會有教師工作手冊，手冊中會介紹教學工作規范，教學事故鑒定，監考人員守則等，認真研讀教師工作手冊會對教師的工作有清晰的認識；去學校主頁下載相關文件進行學習和了解；可以去學校相關辦公室進行咨詢，例如想了解職稱評定相關事宜，可以去學校與相關職稱評定辦公室進行咨詢，了解對于發表文章數量和質量，以及項目的要求；加入學院或人事處的網絡交流群及時掌握更新的信息；教師積極參加新進教師培訓會，座談交流會增加對教師責任的了解。

2.2教學質量不高的解決途徑

（1）利用假期提前備課。新進教師本來教學經驗欠缺，如果教學任務繁重，更應該給自己留有足夠充裕的時間進行課前準備。備課過程首先要熟悉教學大綱。教學大綱是根據教學計劃、教育目標、學科結構、學生情況而制訂的指導文件，具有重要的參考價值。其次，認真研讀教材。先對教材有整體認識，后對教材內容進行有機融合，適當調整順序，制定課程教學進度表。針對每節課需要做好教學教案以及教學幻燈片，教案中要體現本節課程的依據專業不同而設立的教學難點、重點、知識點，課后思考題。以及準備如何導入課程內容，如何總結課程內容。在備課過程中，依據課程內容的需要可以納入實用性知識，趣味性知識，以及一些新動態、新發展、新發明、新見解，豐富教學內容，提高學生的學習興趣和對知識的理解與把握。

（2）利用多種教學方式和改善教學條件。在教學過程中不要一味的灌輸知識，要注重引導學生思考，可以在課堂上適當的提問，或者以討論或匯報的形式進行教學。對于一些不容易理解，抽象的東西可以使用視頻教學、板書分步驟講解等方式進行教學。考慮到教學效果，可以主動改善教學條件，例如幻燈翻頁筆，或教學擴音器等現代設備的利用。

（3）記錄教學日志。記錄教學日志這也是一種反思的行為。波斯納認為，沒有反思的經驗是狹隘的經驗，至多只能是膚淺的知識。大量實踐證明，如果一個教師僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深刻的反思，那么不管其教齡多長，經驗多豐富，他的素質只會停留在新教師的水準上。所以新進教師每堂課后對自己的教學進行記錄，并且分析教學效果及影響因素，總結哪些因素是值得肯定的，哪些教學行為是值得改進的，從而不斷提高自己的教學水平。此外，還要把平時聽到、看到、想到和教學有關的想法，意見和建議及時記錄下來，反復進行思考，琢磨，消化，歸納總結出自己的教學方法和教學特色，再應用到實際教學過程中。相信經過這樣的反復思考、實踐、再思考、再實踐，一定會對提高自身的教學能力起作用。

（4）多參加聽課活動。新進教師要多聽課。以謙虛，耐心和豁達的姿態向別人學習，有時間就去聽優秀教師講課。聽課可以選擇不同專業，或不同學院的教師，并且在聽課過程中，主要關注優秀教師是如何組織語言導入本節內容，如何小結，如何將內容與內容之間聯系起來，課程內容的邏輯表述。學習其講課技巧，如何合理利用現代教學設備，以及如何利用傳統教學手段，如何讓利用身體語言。認真做聽課記錄，歸納總結，吸取精華為自己所用。

（5）加強教師基本功訓練。新進教師要在業余時間加強教師基本功訓練，例如提高普通話水平和加強語言表達能力。在條件允許的情況下，參加書法培訓，提高板書書寫和設計能力。也就是有意識的多說、多寫。

2.3科研難開展的解決途徑

新進青年教師來到新的環境，受到科研時間較為分散，人力、科研經費不足，科研方向不明確等問題的影響，一時很難開展科學研究。針對這些問題，新進教師首先要有科學研究分段進行的思路，科研常態化，要明白高校教師不可能像學生時代有整段的時間進行科學研究，需要自己找時間進行科研。其次，可以發現和培養一些對科學研究真正感興趣的學生，參與到自己的科學研究中來。這樣一方面鍛煉了學生，另一方面也在一定程度上有利于科研的開展。針對科研經費不足，科研方向不明確等問題，新進教師也可以參與到優秀的科研團隊，進行科學研究，同時不斷探索自己的科研方向。

2.4缺乏教育理念和教育思路的解決途徑

提高教師教育理論素養可以通過以下方式進行改善：

（1）開展教研活動。古今中外教育歷史的發展證明，開展教研活動有利于教育理論的形成，教育家的培養。新進教師也需要有開展教研活動的意識，在條件允許的情況下，做好計劃方案，將教研活動和自己平時教學工作結合起來。一個時期圍繞一個專題開展研究，詳細記錄方案實施后教學效果的變化，經過長期積累，對資料進行整理，找出規律性的東西，然后上升到理論高度，或得出指導實踐的科學結論。

（2）閱讀名師、大師傳記。新進教師要閱讀名師大師傳記，體會古今中外教育大師的教育思想、教育理念、體味他們的教育藝術人生。運用教育名家的思想理論解決和說服目前教育中存在的問題，使教師的理論學習與實踐嘗試有機結合起來。經過長時間的積累，會對青年教師的教育理念的培養起到潛移默化的作用。

（3）開座談交流會。2個人如果相互交換蘋果，那么每個人各自還是擁有1個蘋果，但是如果2個人相互交換思想，那么每個人各自就有2種思想。交流會的目的就是就交換思想，互相進步，學習其他教師的先進教育理念，并且有意識的應用在自己的教學中，不斷積累，最終形成自己的教育理念。

（4）經常和學生接觸。很難想象一個不熱愛學生的教師如何成為一個優秀的教育家，所以新進教師也要多接觸學生、了解學生、熱愛學生。熱愛學生之后更有助于激發教師研究教育理念的熱情。

2.5拓展個人發展機會的途徑

（1）網絡課程自我學習。對于一些培訓，如果沒有機會參加，可以通過網站自學的方式進行。

（2）對于不能網絡自學課程，那就平時做好準備，等待或爭取機會。例如，預準備申請公派出國的機會，平時就要加強外語的學習，參加相關外語考試；預準備參加一些學術會議，就要了解對參會者發表文章等的要求，提前做好準備。

3結語

篇2

關鍵詞：高職院校 師資隊伍 現狀 建議

二十世紀初，高職院校陸續成立，滿足了企業用人的需求。隨著高等教育結構的進一步調整，高等職業院校也進入了快速發展的時期。在發展的過程中，招生規模的擴大，師資力量不足、畢業生素質下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴重的挑戰。當前高職院校正處在開展崗位設置管理及績效工資改革階段，了解高職院校師資隊伍建設現狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。

一、我院師資隊伍現狀

我院是2004年由一所中專學校升格為高等職業院校的，屬于差額撥款事業單位。現有在校學生1.2萬人；現有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級職稱68人；碩士研究生56人，本科學歷碩士學位58人，本科學歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。

二、師資隊伍存在的問題及原因

1.在編專兼職教師年齡結構不合理

35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學院2004年以前是中專學校，1993-2003年十年間總共引進教師18人，學院升格以后至今引進教師130人。造成學院教師年輕化。

2.在編專兼職教師職稱結構不合理

正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級職稱占30% 初級職稱占40%。職稱結構不合理的原因主要是2004年以后新進的教師較多，2007-2008年職稱評審工作停了兩年，導致這期間新進教師無法申報職稱。

3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少

2004年以后，學院每年從高校畢業生中引進專業急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進碩士研究生為主，但從企業或其它高校引進人才較少。尤其是工科專業的碩士研究生很難引進，更不用說到企業引進了。因此，大部分教師從學校到學校，沒有專業實踐經驗，師資隊伍知識結構單一。雖然學校重視“雙師型”師資隊伍的建設，但沒有落到實處，在引導教師達到“雙師”標準方面沒有采取切實有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實踐、實習等機會提高教師的實踐能力和水平。

4.教師教學任務重，很少有進修機會

這幾年學院招生每年都在4000人以上，年年引進教師，年年專業教師告急。新進教師7月報到，9月就要承擔教學任務，根本沒有學習的機會。我們是工科學校，大部分人都沒有經過教師培訓，對如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學的培訓體系，對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養和培訓重視也不夠。

三、加強師資隊伍建設的措施和建議

1.加大人才引進力度和獎勵制度

學院應在引進人才方面加大投入，制定人才引進獎勵及考核辦法，拓寬引進人才途徑。歷年我們都是參加招聘會和在專業招聘網上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對于一些緊俏專業，一是要深入到重點高校直接和畢業生面談，達成共識；二是要有針對性地深入到企業引進既有本科以上學歷又有實踐工作經歷的中級以上職稱人員來校任教；三是聘請有實踐經驗、身體健康的退休工人來校擔任實訓指導員；四是外聘既有理論基礎又有實踐經驗的兼職教師；五是從企業里聘請有實踐經驗的高級工程師定期來校講座。要讓他們感受到學院的發展需要他們，學院能給他們提供很好的發展平臺，提供很好的工作環境和生活條件以及物質條件，這就需要我們有一套完善的人才引進獎勵及考核辦法。這是解決年齡結構、職稱結構、專業結構不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。

2.建立長效的培訓機制

學院雖然重視師資培訓工作，每年都派有教師參加專業培訓，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓和進修辦法及計劃，也沒有設立專項培訓基金。考慮到學院的可持續發展，應分層次分專業有計劃地對教師進行專業培訓。一是做好新進教師的崗前培訓工作。省高校師資培訓工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓考試與全省申報高校教師資格的教育學和心理學考試結合起來，使培訓達到了預期的效果。二是建立導師制，給每個新進教師指定一名導師，負責指導他們的教學，并納入考核機制。三是培訓“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業鍛煉，把教師到企業鍛煉列入考核項目之一。四是鼓勵教師在職進修。學院應加大教師進修獎勵力度，鼓勵教師繼續專業學習，在提高本專業學歷或學位的同時提高業務水平。

3.建立和完善教師管理制度

在學院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務又要從事教學工作，否則就不能評職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對清閑，只要完成教學工作量就可以享受全部的津貼和獎金。造成這種現象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競爭意識。只有建立和完善科學、規范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統心理，才能使教師既有壓力又有動力。

第一，嚴格教師資格和準入制度。按照《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號）（以下簡稱意見）文件提高教師任職學歷標準、品行和教育教學能力要求，全面實施教師資格考試和定期注冊制度。

第二，嚴格實行崗位設置管理，實現由身份管理向崗位管理轉變，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴格考核，實現教師職稱評審與崗位聘用有機結合。

第三，完善教師工作考核辦法和獎懲辦法。按照每級崗位職責要求制定具體的考核辦法和獎懲辦法，各院系應該給每一位教師建立業務考核檔案，每學期按崗位職責要求的考核項目對教師進行評分，并與績效考核工資掛鉤。

第四，制定符合職業院校教師職稱評審辦法。職稱晉升體現了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業特點的職稱評價標準。因此，我們也要制定符合職業特點的教師職稱評定條件，引導教師既重視學術論文數量更重視論文質量。

第五，制定合理的績效工資考核方案。堅持“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，在績效考核項目設置上，考慮設高學歷津貼、學術帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開分配差距。真正做到感情留人、事業留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩定的高質量的師資隊伍。

篇3

一、培訓目標：

以著力提升教師有效學習指導能力、促進教師專業化發展為目標，以提高培訓實效性為重點，以“立足課程、聚焦課堂，提升技能，引領教師專業發展”為核心目標，創新培訓模式，優化管理機制，逐步使我們的教師成為具有可持續發展和自主發展能力、具有終身學習和教育創新能力的新型教師。

二、培訓對象

紅衛路小學全體在崗教師。

三、培訓內容

第一板塊：研修專業

目的：分別通過舞蹈、合唱、素描、色彩、隊列、田徑相關項目和閱讀策略的培訓，提升音樂、美術、體育和語文教師專業素養。

內容：音樂：舞蹈和合唱；美術：立體制作和色彩；體育：隊列和田徑相關項目；語文：閱讀策略。

第二板塊：研讀專著

目的：以讀書分享的形式交流，樹立現代知識觀和教育觀。

內容：教師專業發展、轉變教育教學觀念、拓展教師視野。

要求：結合老師們的閱讀實際情況在實踐中反思，不斷更新育人觀念，樹立現代知識觀、教育觀、學生觀，提升自身的綜合素養。

第三板塊：研學課標

目的：以基礎教育課程為主要內容，引領教師專業發展。

內容：各校區分學科教研組，研讀20xx年修訂的各科《課程標準》。

要求：幫助我校教師全面理解、深入領會和準確把握課程標準的精神實質和主要變化，在課堂教學中全面落實課程標準的教育理念和基本要求。

第四板塊：研究教學

目的：各教研組研讀教材，撰寫教案。

內容：（1）學科教材研讀，熟悉教材；（2）撰寫教案，選取典型案例，研討課堂教學技能。

第五版快：信息技術

目的：幫助教師提升教育技術應用能力（12學時）

內容：一是教學資源的獲取，掌握優質數字教育教學資源檢索、加工與利用的基本方法。二是簡單多媒體課件的制作，掌握常見教學媒體選擇與簡單多媒體課件制作的方法。三是利用多媒體設備開展教學，熟練掌握各種多媒體設備的使用方法，掌握利用多媒體設備和優質數字教育教學資源進行教學設計和課堂教學的一般方法。四是信息技術與課堂教學整合，利用多媒體設備和優質數字教育教學資源進行教學設計、開展課堂教學、改進教學方法、優化教學過程，提升教學效果的策略、技巧與方法。

要求：一、根據我校教師的信息技術水平和配備的班級多媒體設備、交互式軟件的特點，創新培訓方法，采用“邊示范，邊練習”以及互動研討等培訓方式，確保教師“人人會”。二、充分調動教師的積極性，認真完成規定學時、研討、作業、考核等任務。

四、具體安排：

（一）專業研修

1、參加人員：全體音樂、美術、體育教師和部分語文教師。

2、內容：音樂：舞蹈和合唱；美術：立體制作和色彩；體育：隊列和田徑相關項目；語文：閱讀策略。

3、培訓時間地點：音樂：8月15—16日，師范附小一小；

美術：8月17—18日，陽光中學；

體育：8月19—20日，z實驗學校；

語文：8月24—26日，望湖小學。

（二）集中培訓（8月20—29日；作息時間：上午8：30—11：30，下午2：30—5：30）

日期方式參訓對象內容地點負責人具體要求

8．20 上午講座全體教師師德培訓報告廳胡昕

下午分組 討論全體教師教師職業道德在我們平時教育教學中的體現指定教室（分教研組進行）

8．21上午互動 培訓20xx年8月—20xx年8月進入我校的教師新進教師培訓報告廳z新進教師：學習紅衛路小學的各項常規（打包成電子稿）；集中互動培訓 其他教師：學習課標、研讀教材

下午

8．22上午講座全體教師“課題研究方法與實踐”專題講座報告廳z

下午分組 研討全體教師各課題組制定本學期課題計劃和課題研究方向指定教室（分課題組進行）江毛順請課題組長假期認真學習課題研究的書籍，對下學期本課題組的研究方向做規劃

8．23上午學科專題講座全體語文 教師“小學語文教學策略”專題講座報告廳z

全體數學 教師“小學數學教學策略”專題講座二樓 會議室z

下午讀書 分享全體教師讀書分享報告廳石英梅老師在暑假期間，選讀一本關于教師專業發展或課堂教學、班級管理等方面的書籍，認真撰寫讀書心得，以備交流。

8．24上午匯報 展示全體教師課例研究匯報報告廳胡燕敏 胡昕各課例研究組做好匯報準備

下午匯報 展示全體教師“自育自學”課題組匯報報告廳各課題組做好匯報準備

8．25上午講座1全體教師學校資源平臺的使用報告廳z

講座2全體教師信息技術與課堂教學整合報告廳

下午講座全體教師教育信息化政策解讀與教師信息技術能力培訓報告廳

8．26上午上機 操作全體教師學校資源平臺的使用各校區 微機室胡燕敏 盧淑娟考核分兩項內容： ①紅衛路小學資源平臺使用 ②請老師們進入下面網址http：///有相關題庫請認真學習，信息技術考核是現場答題，現場出分。

下午現場 考核全體教師紅衛路小學資源平臺使用的考核各校區 微機室

8．27上午同伴 引領全體教師課標解讀（主講：教研組長）指定教室z自我回顧。反思一學年以來在所任學科中如何落實新課標精神的，以案例呈現新課程標準學段目標如何融入到自己的課堂教學等，每人準備文字材料以備交流。

經驗 分享全體教師交流在課堂中如何落實課標精神指定教室

下午研討全體教師研讀教材（闡述分析本冊教材），討論學進度；制定學科教學計劃。指定教室各備課組進行學科教材研讀，熟悉教材

8．28集體 備課全體教師以教研組為單位，每位老師抽課題備課指定教室z①提前公布課題，全員撰寫教案。②分組研討，選取典型案例。②教師代表現場講解教學設計③再次修訂教案，反思內化。

8．29無生 上課全體教師以教研組為單位指定教室z提前確定好每位老師抽課題和授課的具體時間地點。

備注：

1、請每一位老師結合暑期培訓內容，針對每一項活動提前做好準備，提高校本培訓的實效性。

2、在校本研修活動中，各位老師要積極參與，主動投入，及時反思、總結，并按要求填寫“培訓參與錄”。所有參訓教師于8月28日下班前把“校本培訓參與錄”交到教研組長處。

篇4

關鍵詞:民族院校;青年教師;培訓需求;對策

青年教師的教學及專業發展是高等教育長期發展、教學質量持續提高的關鍵。近幾年來，特別是在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)》頒發并提出“以中青年教師為重點，建設高素質的高校教師隊伍”［1］后，對高校教師的培訓與專業發展的探討持續升溫。2015年8月國務院印發《關于加快發展民族教育的決定》進一步提出要“建立完善教師隊伍建設長效機制”［2］，關鍵從完善教師培訓機制入手，加強民族院校的師資隊伍建設。可見，要提高我國民族院校教師隊伍里青年教師的教學能力，教學培訓在提高教師隊伍的整體素質以及青年教師自身專業發展上起至關重要的作用。因此，民族院校培訓管理部門要結合青年教師的個體需求，有針對性地開展培訓工作，達到培訓效果，來促進青年教師的教學能力與專業發展。

一、調查背景及過程

從2016年12月至2017年3月，選取湖北省中南民族大學2015－2016年新進青年教師為對象，抽取了其中60名對其參加教學培訓和培訓的需求進行訪談和問卷調查，最后將得到的數據與信息進行統計分析，了解個體需求，分析教學培訓的現狀和不足，以求提出相關對策，完善民族院校青年教師教學培訓工作。

二、調査對象的職業特征

(1)學歷情況。被調査教師的最后學歷1.67%為本科，18.33%為碩士研究生，而博士生比例很高，占80%。因此，青年教師提升學歷的需求相對來說比較小。(2)職稱分布。調査對象中，助教占16.7%，講師占83.3%，副教授及以上職稱的沒有。可見，青年教師的職稱以講師居多，晉升空間大。(3)學緣結構。70%教師的最后學歷在本省高校獲得，學術上“近親繁殖”的情況比較嚴重。因此，大多青年教師需要“走出去”，到省外甚至國外進行學習交流。

三、調查結果分析

調查結果顯示，在培訓需求上，教師們著重于培訓內容、形式、渠道及組織管理幾大方面。其中，對培訓內容的重視度占了整個培訓需求的56%;其次是形式要求，占21%;培訓渠道和組織管理的偏好與建議，分別占12%和11%。說明在教學培訓工作中，內容是重中之重，但當前培訓內容無法滿足大多教師的個體需求，與實際需要有較大差距;形式也成了影響教師培訓效果的重要因素之一。具體分析如下:(1)培訓內容需求:接受訪談的大多數教師反映目前的培訓內容過多集中在教育學等理論知識上。數據顯示，教師在內容上希望集中在實踐性、教學技能、備課和教學模式等方面。93%的青年教師期盼能增加實踐性培訓:想得到相關教學技能如課程引入、提高學生積極性等問題幫助的教師占67%;26%的老師希望得到一些新型教學模式如翻轉課堂、慕課及課程教學改革等培訓;此外還有17%左右的青年教師在備課方式上存在困難;而僅有3位老師提出可進行民族理論及文化知識的普及，方便老師與少數民族學生課上互動。以上可看出:目前培訓內容單一、離實，重理論輕實踐，偏重于理論知識的普及，忽視了青年教師在課程安排、教育技術學等實踐上的個人訴求;同時，青年教師對教學對象———少數民族學生的多元化背景以及民族教育和文化相關知識的重視意識也很薄弱，有待提高。(2)培訓形式需求:多數教師期望能基于具體問題來開展培訓，約占被調查者的34%，建議根據共有的問題進行專項、專題培訓;30%的教師希望能組建跨學科及興趣小組;27%的教師建議采取分學科、分學院的形式來培訓，因為文理科有別，教學側重點不同;學院間少數民族學生的組成比例也不一，比如民族學與社會學學院少數民族學生眾多，青年教師在教學時，就需要有更多的民族知識儲備。當前培訓方式單一、枯燥，現有的培訓模式中，面授的使用頻率最高，基本沿襲傳統的教育教學理論填鴨式灌輸，一講到底，缺乏吸引力。從教學角度而言，不同學科對教師應具備的教學技能和技巧的要求是基本相同的，但從學術研究角度而言，學科的性質及發展狀況不同，對教師的素質和能力的要求不盡相同，教師的培訓需求也就不同［3］，搞培訓一刀切，忽視教師能力水平與性格習慣的差異，個體能動性受到了限制，挫傷其積極性。并且，學院的學生民族成分構成比重不同，對教師的素質和能力的要求不盡相同，側重點也就不同。根據學科和教學對象的具體情況來因材施教，才能更有針對性。(3)培訓渠道偏好:有16.7%的教師想參加網絡培訓，愿學校提供一些優質的網上課程可供學習;15%的教師想走進學校一線課堂去現場觀摩;約13.3%的希望學校搭建常態化的咨詢平臺，以便平時咨詢教學問題;6.7%的教師建議建立教學名師信息的獲取渠道，多請國內外教學名師，尤其是民族院校的著名學者來進行講座或專題培訓。以往的教師培訓來源渠道單一，基本由教育主管機關或學校統一安排活動，在指定的時間、地點、整齊劃一地進行培訓，且培訓者多來源于本校，此形式經濟、節省資源。但存在理念或相關教學方法的滯后與閉塞問題，有理論落后于最新教學實踐之嫌。完善來源渠道或者“走出去”，才能與時俱進，對教學方法進行改進創新。(4)組織與管理建議:35%的教師希望減少培訓的次數及時長。有老師反映對理論性培訓的長時間講解容易使其疲倦，效率低下;次數的過多外加分散，有時會占用教師的教學科研甚至是休息時間，因此8.33%的青年教師建議可固定培訓頻次;還有6.67%的教師希望在培訓前分發講義，提前了解內容，達到培訓效果。當前管理部門缺乏系統以及可持續發展的培訓規劃，時間安排的不合理也成為阻礙教師完整參加培訓的因素之一。多數老師反映肩負教學與科研雙重壓力，時間緊張，所以老師們傾向于目前集中與分散相結合的模式，單純的分散培訓不受歡迎。此外，青年教師也主張培訓時管理部門加大考勤力度，嚴格管理。

四、提升對策

(一)基于實際需求，增加民族理論和文化知識，提高針對性

可降低“放之四海皆行之有效”的具有規律性的教育教學理論性知識培訓比例;“實踐性學識(practicalwisdom)是教師專業屬性的基礎”［4］，應將實踐性方法納入培訓設計內容里，增加切合青年教師實際需求的項目，以教師在實踐中能靈活應用各種教學技能為出發點，而不是“紙上談兵”。文化與教育背景下，要達到各民族文化間“各美其美，美人之美，美美與共、天下大同”的校園和諧文化氛圍，就要注重民族文化的熏陶和民族知識的積累。民族院校青年教師中絕大部分非少數民族出身，也非民族院校畢業生，缺乏民族教育理論和文化相關知識。因此，民族院校的教師要搞好教書育人工作，還要加強其民族理論與文化等知識的學習與積累以及尊重與接納態度，以便教學時拉近與學生的距離，從情感上獲得認同感，提高教師的教學與學生的學習效果。

(二)豐富培訓方式，明確相關側重點，增強實效性

曾有人這樣描述我國的教師培訓:“用枯燥無味的講課來告訴教師如何在課堂上避免枯燥無味的講課”［5］。此描述一針見血，指出了現存的古板、單一的培訓方式。“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”真實的問題源于實際教學，應一改“一講到底”的講座模式，“以人為本”、以教師為導向，充分利用工作坊和圓桌形式，創建輕松、和諧的培訓環境與情境，開展集體討論、教學展示與觀摩、實地考察和現場試講法等方式，調動教師的能動性和主動性，以在現實的教學設計、課堂教學中嘗試與創新。另外，可將理工科和文科分開，有側重點地進行小組研討;對學生民族成分多的院系任課青年教師，可額外增加民族教育理論、民族風俗特色等方面的溝通座談及PPT與視頻演示，使其在授課時，更好地與民族相關知識相結合，提高課堂活躍度與參與度。

(三)拓寬來源渠道，建立網絡與平臺，資源豐富化

我國高校的教師培訓工作包括“國培計劃”、省、市縣級以及校級培訓，各層級培訓的渠道和資源相對單一。高校管理部門應借鑒美國和加拿大鼓勵教師走出去積極參與社會實踐的開放性培訓渠道，不斷地開發多元化的培訓模式。首先，構建開放型的教師培訓網絡，鼓勵教師“走出去”，走進名師的一線課堂，參與區域高校特別是民族院校間的互訪活動，增進學術交流，也可了解不同的民族特色與校園文化;其次，搭建遠程培訓平臺，采用現代遠程教學培訓、微格培訓等方便、直觀的現代化技術手段，打破時間、地點限制。提供教師BBS討論區，更好地促進少數與非少數民族老師間的及時交流和了解;開展省際、區域院校間的“名師行”活動，積極推進高校以及民族院校間優質教學資源的共享，或將名師和專家的優質課、專題講座制成光盤、教學視頻等，上傳到建立的民族院校教師教學網絡平臺，實現精品課程的開放、共享。

(四)做好培訓規劃，完善組織與管理，質量優質化

高校管理部門在進行教學培訓前，應制定一套有階段性、針對性和系統性的完整培訓方案，而不是零散、無組織的蜻蜓點水式。首先，培訓目標的確立是教師培訓工作有效完成的前提。立足于學校的實際發展目標，并將民族院校的特殊使命與教師的可持續專業發展需要緊密結合，明確培訓的長期及近期目標，著力探索適合全體教師的、可持續發展的項目，提高針對性及前瞻性。其次，培訓前通過問卷與訪談，多方了解教師的切實需要，按需培訓;合理統籌安排培訓時間、地點及頻率，解決“工學”矛盾;可適當將參加培訓和專業發展活動的時間計入工作量，作為績效考核的一部分，提高青年教師的積極性與參與度。最后，加強培訓的考核管理，建立教師與培訓負責部門的長期互動機制。民族院校相關負責部門要參照教師訴求，制定嚴格的考核和評價制度，保證質量。研究教師在不同發展階段的需求，分階段、遞進式地開展培訓。建立教師與培訓中心的長期互動機制，培訓前發講義、培訓后收集意見與心得，并后續跟蹤，定期舉行教學咨詢活動，一方面使青年教師在平時的教學、科研或職業發展中有問題時可及時與培訓中心溝通、求助，或者重新參加培訓;另一方面也促使青年教師樹立終生學習意識，促進其自我評價、長期發展。民族院校青年教師面對的教學群體特殊，教學工作中面臨的困難與挑戰也相對更多，因此，結合教師的個體需求和院校特殊性來開展培訓，才能改善效果，滿足青年教師自身成長的需要，促進民族院校教師教學水平的提升，從而進一步提高民族院校的民族團結與人才培養質量。

參考文獻:

［1］新華社．國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010－2020年)［EB/OL］．2010－7－29．

［2］國務院關于加快發展民族教育的決定［EB/OL］2015－08－17．

［3］陳久青，高桂林．高校教師培訓個體需求探析［J］．高等教育研究，2003(4):55－58．

篇5

關鍵詞:旅游管理青年教師;雙師素質;培養

高等職業教育一直以來就是我國高等教育的重要組成部分，由于職業教育培養的專業技術型人才，所以它對我國社會和經濟發展有著重要的影響。高職院校在辦學理念與人才培養目標的設置上有別于一般的普通高等院校，其著眼點是培養具有一定創新意識，較強的專業理論水平和實踐操作能力，較高的職業道德的高素質專業技能型人才。要想培養出這樣的人才，相應地，高職院校在師資隊伍的打造和建設上也有別于普通高等院校，“雙師型”教師的培養就顯得尤其重要。而近年來我國高職院校都通過不斷地引進高學歷的青年人才來提升自身師資隊伍的整體質量。然而在引進青年人才進入高職教師隊伍的同時，如何去打造一支理論知識豐富、專業技能扎實過硬、具有較強的職業素養的“雙師素質”青年教師隊伍就成了擺在高職教育界面前的一個不容忽視的難題。

1“雙師素質”教師的內涵

1995年，我國教育主管部門的文件中第一次有了“雙師型”教師這一說法。之后在1998年，國家教育委員會在吸收其他國家職業教育的成果和經驗并結合我國高等職業教育自身發展實際情況的基礎上，又提出了“雙師素質”教師這個概念。在2004年國家出臺的《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》（以下簡稱“評估方案”）中，又對怎么樣才是一名“雙師素質”教師提出了一個具體的量化標準。通過對評估方案進行分析，我們可以看出，一名合格的“雙師素質”教師在具備理論教學素質的同時，還應具備實踐教育教學的素質和能力。換言之就是，不僅需要教師具有豐富的教學經驗，還要擁有扎實的專業技能，并且有突出的成績；擁有企業一線豐富的實踐工作經歷；擁有較強的社會溝通、組織、協調能力。這一評估指標的提法對教師提出了更高的要求。

2高職旅游管理“雙師素質”青年教師隊伍的特點和存在的問題

2.1“雙師素質”青年教師的人數不足

目前，我國高職院校的教師絕大多數都是來自普通高校的往屆或應屆畢業生。這些新進的青年教師從普通高等學校的大門走入職業院校的大門。他們雖然有著深厚的理論知識，但是在專業技術、實踐教學能力與實習實訓指導方面還有所欠缺，還不具備稱之為“雙師素質”教師。針對這一情況，現在各高職院校也在有目的地引進一些企業一線的專業技術人才。但是由于政策措施不夠健全，加之教育教學工作本身的特殊性，使得這項工作開展起來還存在著一些困難。在2004年出臺的“評估方案”中對職業院校“雙師”素質教師人數方面提出了要求。專職教師中“雙師”素質教師人數必須達到一半以上,而示范院校則要求三分之二的教師為“雙師”素質教師。由此可見國家教育部門對于教師“雙師”素質的要求越來越高。

2.2面向旅游管理專業青年教師的職業教育專業培訓缺乏

目前高職院校在引進的專業青年教師時候大多考慮的是是否專業對口，而對于是否學習過教學法，有沒有一定的教育教學經驗并不是特別看重。這些青年教師進入職業院校從事教學工作后，常常會出現這樣的問題：雖然他們擁有扎實的專業理論知識，但由于大多青年教師畢業于非師范院校，他們沒有接受過系統師范教育培訓，因此，新進青年教師大多缺乏教育教學方法的專業訓練，對高職學生的學情特點沒有充分的認識，對有效組織教育教學工作缺乏經驗，故而教學效果和教學質量較差。針對這一問題，雖然各個學校都采取了些措施，如對新進教師進行崗前培訓，針對高職青年教師的系統培訓并不多，許多青年教師還是處在自己摸索和向老教師私下請教的狀況中，這對他們的個人發展和成長尤為不利。

2.3旅游管理專業青年教師企業一線實踐技能不足，實踐渠道較少

新進青年教師絕大多數接受多年普通高等教育都具有較高的學歷背景，專業理論知識豐富，因此他們在思想觀念上或多或少還停留在普通高等院校的教育理念上，對職業教育認識不深，重理論研究輕實踐動手。大多缺少企業一線的實踐經驗，對于行業發展趨勢和變化掌握不夠充分。而職業教育的核心就是培養實踐能力和職業技能較強，適應社會發展和企業需要的專業技能型人才。如果教師只有深厚的理論基礎，沒有豐富的實踐經驗的話，很難將書本上的理論知識與實際工作相結合，這樣學生即使知道理論原理也不知道如何運用，這就沒有辦法保證教學質量和教學效果。隨著我國職業教育的不斷發展，許多學校旅游管理專業都與一些具有一定行業影響力的旅游企業建立了長期深入的校企合作關系。并且各個學校也出臺了政策要求專業教師利用寒暑假的時間到與本專業相關的企業一線進行頂崗鍛煉。但是由于不同的專業特點不同，有些專業短期的實踐鍛煉并不能收到理想的效果。而申請長期頂崗鍛煉，對于專業教學也有很大的影響，故而在一定程度上不能達到理想效果。

2.4對“雙師素質”教師的理解較為片面

很多教師對“雙師素質”的概念理解較為片面，認為所謂“雙師素質”就是教師既具備職業學校教師職業資格，又具有專業技術人員職業資格即可。這一片面的認識導致在現實情況下，很多青年教師都盲目的去考各種職業資格證書。他們誤以為只要擁有全國導游資格證書，他們就是“雙師型”教師。其實通過對“評估方案”的解析，我們不難看出“雙師素質”教師的內涵范圍十分廣泛，考取相應的行業資格證只是其中一種方式。更多的其實是體現在與本專業相關的各類技能實踐活動之中。而參加技術實踐（如下企業頂崗鍛煉、參與旅游行業的發展等）更有利于教師實踐操作能力的提高，但是由于這是個長期的經驗積累過程，很難短期內收到明顯效果，所以常常被人忽視。

3旅游管理青年教師“雙師素質”的培養途徑與措施

3.1采用“引聘結合”的方式，擴充旅游管理專業“雙師素質”青年教師隊伍

高職院校除了常規的人員招聘之外，還可以制定一系列相應的政策，引進學科帶頭人，通過學科帶頭人的影響力和專業能力，來帶動整個專業的發展和青年教師的培養。同時還可以聘請行業內有影響力的專家、學者或者高級技術人員作為本專業的兼職教師。既可以采用設立“技能大師工作室”的方式，讓企業一線的專業人士對學生和青年教師進行“一對一”的定點幫忙和培養，也可以聘請他們進行某些專業課程的教學或者實踐教學環節的專業指導。青年教師可以通知日常的工作交流不斷提升自身的專業水平。這些學科帶頭人和校外專家不僅是整個專業師資隊伍中的重要補充，同時對于優化和改善整個高職院校師資隊伍的結構也起到了重要的作用。

3.2完善青年教師培訓體系，加強青年教師“雙師素質”培訓力度

（1）重視青年教師“崗前培訓”，強化教育理念。在成為一名合格的“雙師素質”教師之前，首先是要成為一名合格的人民教師。青年教師在入職前，應該接受系統的教學方法和師德素質培訓。教師這一職業區別于其他職業，有其特殊之處。作為“傳道受業解惑“的人，只有系統學習高等職業教育學、心理學和現代教育技術，及時掌握高等職業教育規律，樹立正確的高職教育人才觀、質量觀和教學觀，才能更好地掌握高等職業教育教學的規律，更好地進行教學工作。同時還要熟悉高職院校常規教學管理和規范，了解學校的各項規章制度和教學要求，不出現重大教學事故。（2）通過“走出去，請進來”的方式，幫助青年教師快速成長，全面提高職業素養。我國的職業教育發展時間不長，而且地區發展不平衡。要想更好地發展職業教育，需要我們走出校門，去其他地方學習和借鑒別人的成熟經驗。青年教師有熱情有沖勁，敢想敢干是他們的特點。因此，高職院校可以選派一些優秀的青年教師到職業教育較為發達的國家或地區進行學習和交流。通過走出去學習，拓寬視野，了解國際上最新的職業教育理念，提升人才培養的國際化意識。也可以以訪問學者的身份到國內外著名的大學或實驗室進修，或參加各類專業培訓及專題講座。同時我們也可以邀請國內知名職教專家、教學名師來校與青年教師進行溝通交流。通過這些專家學者的講座和經驗分享，了解最新的職業教育動態和專業發展趨勢。（3）實施“傳幫帶”計劃，以技能大師工作室為平臺，強化經驗傳承。旅游管理老教師在教學經驗和教學方法上有很多地方是青年教師需要學習的，因此充分發揮教學團隊的互學互助精神，選擇一些政治覺悟高、專業技術扎實、教學經驗豐富的教師來對青年教師進行專業指導，幫助青年教師更快更好地適應高職教學工作。同時在技能大師工作室中，有很多有豐富實踐經驗的行業專家，跟他們一起學習交流可以互相收獲很多經驗知識。（4）幫助青年教師進行職業生涯規劃。職業生涯規劃既是對教學科研工作的計劃又是對自己的鞭策。青年教師在進行職業生涯規劃時可以根據自身情況對教學安排、科研目標、實踐鍛煉等各個方面進行系統科學合理的規劃，這個規劃中不僅要對短期教學工作進行規劃，還要有中長期乃至長期的職業發展規劃，甚至包括個人的學歷提升的計劃。完成規劃后，還可以邀請行業專業和學科帶頭人一起來對青年教師職業規劃進行評估，幫助他們只有一步一步有計劃有目的完成規劃，獲得更大的成就。

3.3充分發揮校企合作的優勢，以技能大師工作室為平臺，為青年教師提供機會進行企業實踐

青年教師在加強教學能力培養的同時，還應該跟多的深入企業一線進行實踐鍛煉。這不僅是培養“雙師素質”教師的一個重要舉措，對于企業來說也是很有幫助的。高職院校應該營造寬松的環境，鼓勵青年教師到本專業合作的企業中去進行頂崗鍛煉。在事先做好實踐鍛煉計劃的前提下，有目的有計劃的融入到企業一線崗位中去，了解企業的工作流程，提升自身的專業技能水平，將所學的理論知識運用到實際工作環境之中，為今后的理論教學積累經驗和案例，同時也為后面的科研項目積累素材。而企業可通過專業教師的參與和幫助來完善技術革新，幫助企業獲得更大的利益，形成企業、學校和教師三方之間的良性互動。

參考文獻

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[2]姜維.目前我國高職教育國際化路徑的問題與對策[J].中國高教研究,2006(5).

[3]姜建清.高職院校青年教師的可持續發展[J].職業技術教育,2007(11).

[4]程敬恭.高校教師崗前培訓再論[J].教師教育研究,2009(3).

[5]石振保.加強高校師德建設的若干思考[J].中國高教研究,2007(8).

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關鍵詞 青年教師 教學技能

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

1研究現狀

我國《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高【2012】4號）文件中明確提出了“提升中青年教師專業水平和教學能力”的要求。教育部、財政部聯合的《關于“十二五”期間實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》中，“教師教學能力提升”一節就提到：要引導高等學校建立適合本校特色的教師教學發展中心，積極開展教師培訓、教學改革、研究交流、質量評估、咨詢服務等各項工作，提高本校中青年教師教學能力，滿足教師個性化專業化發展和個人培養特色的需要。

2研究步驟

第一步：崗前培訓重點進行思想道德教育和師德教育培訓，樹立青年教師的教育責任感，加強青年教師自身素養建設；培訓結束，學院領導與新進教師以座談會的形式交流培訓心得體會。

第二步：上崗初期的授課技巧專題講座，完善老教師對年輕教師的“傳幫帶”過程；青年教師在授課中期提交個人授課難點，各教研室分別組織專項會議進行探討解決途徑。

第三步：學科專業能力培訓，除了參加校內外組織的專業培訓，各教研室仍需定期舉行研討會，互相學習交流。

第四步：各項基本功大賽和多媒體課件競賽方面的培訓，每學年由學院組織、請專家學者進行一次大型的講座培訓。

第五步：將以上培訓措施的實施對象的教學經驗總結和其授課對象的反饋信息進行整體梳理，得出結論。

3研究特色及內容

本文所選取案例在西南民族大學，它是中央部屬高校，隸屬于國家民族事務委員會，是一所囊括文、史、哲、經、管、法、教、理、工、農、醫、藝等12個學科門類的綜合性民族高等學校。該校生命科學與技術學院2013-2014-1學試點招收動物科學定向班1301班作為研究案例。堅持質量立校，特色興校，高度重視內涵式發展，生命科學與技術學院特設的動科（定向）專業就是在不斷努力探索州校合作契機下實力、特色專業的辦學方式和人才培養計劃。

首先，生命科學與技術學院組織學院學術專家和動物科學教研室代表教師召開討論會，商討制定2013級動物科學（定向）專業培養方案。考慮到定向班學生人數較少，不構成正常行政班，只能暫時在一、二年級的時候實行合班上基礎課，三年級開始分班上專業課程；另外，由于全部是少數民族學生，使得授課難度增大。因此，針對動物科學（定向）專業的青年教師尤其需要重點培訓，且須根據學生的配合度適時改動教學進度和強度。

在專業課程設置上，由于定向班的學生全部是來自甘孜州的少數民族，因此如何有針對性的授課，如何利用四年的教學時間將他們培養成才，以專業知識服務少數民族地區的社會、經濟發展是亟待解決的問題。學院專門配置了新進教師，以此調動他們的上課積極性，激發他們的創新力，與學生一起不斷成長。

每學期開學第一周核實發放給青年教師工作手冊和授課計劃，并且要求嚴格按照手冊的規范進行課堂教學的記錄及學生出勤情況的記載并及時反饋給定向班輔導員教師。學校學院領導對青年教師教風學風進行巡查，主要查看教師的考勤情況、課堂教學組織情況。

在期末考試方面，文理平臺和專業平臺課程的考核方式全部采取閉卷形式，促進學生平時自主學習，有利于良好學風的形成，極個別需要采取開卷考試或以學期論文作為主要考核方式的課程均由學院領導班子進行認真的討論決定其考試方式是否修改。考卷單獨出題，均由教研室主任審查簽字，學院分管領導簽字后才進行印刷，監考教師由任課教師及學院教學秘書組成。

4研究結論

4.1端正思想、愛崗敬業

敬，是慎重地對待，不怠慢不茍且。業，是一個人畢生的真正使命。《韓非子?喻老》中提到敬業的意思就是專心致力于學業或工作，然而敬業不僅僅是工作對業績的追求，也包括自己的為人處事。青年教師初出茅廬，更應該明白先做人后做事的道理。只有精通做人的道理，經受做人的歷練，才能胸懷大智、心裝大事，才能通過健全的心智、充沛的精力、正確的行動，求得事業的成功。

4.2不斷學習，積極上進

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撰寫人：___________

日

期：___________

2021年單位人事科個人年終工作總結

回顧今年的工作，人事科在分管院長的領導下，在全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現將我科工作情況簡要總結。

一、招聘工作

結合我院教改及師資隊伍現狀，通過網絡渠道招聘信息；選擇部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了__人才市場招聘會。認真完善招聘流程，通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；及時___試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員___等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

二、新進人員接收與檔案管理工作

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。

三、其他日常工作

堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。___了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。認真完成了院領導交辦的其他任務。

四、教師培訓工作

本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際教師培訓工作。在骨干教師培訓上，探索嘗試，___參加了骨干教師精品課程培訓。教師反饋效果極好，相關總結已交學院。

五、教師考核工作、輔導員考核工作

為做好教師考核工作，本學期對現實行教師考核辦法執行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執行現狀，教師考核辦法，根據實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。同時對重新修訂的輔導員考核制度的執行情況，進行了總結。對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。

__單位人事科個人年終工作總結范文（二）

一年來，在領導的正確領導、指揮下，我們努力拼搏、克服困難、無私奉獻、全力以赴，出色地完成了上級領導交給我們的各項任務。隨著建章立制工作的進一步深入，人事科也相應完善了各項規章制度。在領導的關懷下，人事科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收。現將一年來的工作總結如下：

一、人事制度改革工作

人事制度改革是監測中心今年的一項重大舉措，我根據中心部署，開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，在__的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照__的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人事科___學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。為達到改革的目的，充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵：一是實行全員聘用制，二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。

人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人事科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們對照應聘條件嚴格___每名應聘人員。大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到人事制度改革工作圓滿結束，實行全員聘用制。

二、完善管理

按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合實際情況的規定、制度。

三、基礎工作

人事科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，新招調職工__人，人事科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。通過培訓班的學習，對人事工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人事科根據新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人事科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人事科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

__單位人事科個人年終工作總結范文（三）

今年以來，通過我科同志的共同努力，滿完成了各項工作任務，工作既有成績，也有不足。現將我一年來主要工作情況總結如下：

一、加強學習，努力提高自身素質

我在人事科工作多年，始終認識到學習的重要性，所以平時除做好本職工作外，始終堅持政治理論學習和業務學習。通過學習提高了自身政治素質，在工作中積極配合領導做好有關人員的政治思想工作，化解矛盾，排除誤會，對促使工作人員加強團結、穩定干伍、增強___凝聚力發揮了積極作用。通過業務學習，進一步提高了自身業務素質和辦事水平。

工作之余，還積極學習電腦、網絡及其他業務軟件的學習，使自己工作起來得心應手，對推動工作發揮了積極作用。根據安排，制定了學習計劃，督促各科室抓好本單位的學習，并加強了監督檢查，形成了濃厚的學習氛圍，對創建學習型工商機關做出了自己的努力。

二、盡職盡則，努力做好本職工作

在干部人事工作中，我首先深刻領__文件精神和上級會議精神，然后根據上級要求，不辭辛苦，即使加班加點也要對各類人員進行詳細摸底，做到底數清、數字準、情況全面，為完成上級布置的各項任務打下良好的基礎。在今年公務員登記工作中，反復核對人事檔案，保證了人員信息的準確、完整，為公務員登記工作奠定了良好基礎，既保證了工作公務員的合法利益，也避免了由于工作不細致而給領導招致的麻煩。

在基層規范化達標建工作中，在深刻領會上級文件精神和有關會議精神的基礎上，發揮主觀能動性，積極為基層建設工作出注意想辦法，有時白天協助開展工作，晚上還要加班落實領導和上級安排的一些重要工作。在勞資和老干部工作中，更始盡職盡則，可以說工作細致入微。

我們的工資政策從來是全面公開的，任何工作人員詢問、查詢工資問題，都耐心細致地予以解答，解釋不了的及時向上級請示。由于離退休人員較多，情況也復雜。在對待老干部問題上，我始終把他們當作自己的___對待，在職權范圍內盡量滿足其合理要求，受到老同志們的稱贊。

三、堅持原則，把好“人事”關

人事工作無小事，任何一項人事工作都事關每個人的切身利益，工作中稍有不慎，就可能給一個同志的利益造成損失，也可能給一些人帶來不當得利。在工作中，我始終堅持原則。正是由于手中的這點所謂的“權利”，曾有一些同志許諾一些所謂“優惠”條件，提出了一些不合理的要求被我婉言拒絕，后來還被認為“死心眼、死腦筋”，我反倒認為這是對我堅持原則的另一種形式的認可。干部人事工作必須嚴守工作紀律，必須嚴格堅持原則，必須公平公正，必須細致認真，這也是我多年從事干部認識工作的一點心得。

四、工作中的不足

工作中也存在一些不足，一是有時做事拖拉，影響辦事效率；二是由于在人事科工作多年，放松了對業務知識的學習；三是有些工作只注意抓布置忽視了具體落實，致使有些工作效果不好。今后，我將針對自身存在的不足，努力加以改進，按照部署，完成好領導交辦的各項工作任務，向上級領導交一份滿意的答卷。

篇8

關鍵詞：廣西民辦高校辦學；現狀；問題；對策

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）23-0038-03

《關于進一步促進民辦教育發展的若干意見》的文件已經由教育部相關部門起草，該文件在業內被稱作“三十條”。“三十條”尚未出臺，中國民辦教育走近了命運的十字路口。廣西民辦高校辦學已經走過近十年的歷程，如今，廣西民辦高校已經達到22所，這22所民辦高校有的已經升格為本科院校，有的卻面臨招生困難、經營難以維系的狀態。面對公辦院校的師資、生源、資金、政策優勢，廣西民辦高校教育將何去何從？

一、廣西民辦高校辦學現狀

2013年兩會上，廣西政協委員提出“加大對民辦教育與職業教育的扶持力度”議案。區政協委員們在討論中也認為，過去5年廣西在民辦教育上取得了很大的發展，但是談到全面提升教育實力，實現科教興區和教育強區戰略的時候，委員們認為，目前廣西對教育的投入還不夠。廣西政府也多次提出，引導和鼓勵有實力的企業籌辦新建民辦高校。到目前為止，廣西已有各類高校77所，高等教育在校生近80多萬人。其中高職33所，獨立學院9所。民辦高校達到22所，占高校總數的28.6%，民辦高校在校生已超過8萬人。

二、廣西民辦高校發展中面臨的問題

近幾年來，由于學生人數的減少、中等職校的分流、自費留學人員的增加等原因，使得民辦高校的生源問題形勢越來越嚴峻。廣西排名前十名的本科院校中沒有民辦高校的身影，排名前五名的高職高專也沒有民辦高校的名字。公辦院校大多成立幾十年時間，在辦學經費、師資、招生、就業、教學資源上都經過數十年的積累。民辦高校要用十年走過公辦高校五十年的路，就必須不走尋常路。對我國民辦教育發展面臨的困境進行反思，兩者的具體差距體現如下：

1.資金問題。近年來，辦學資金問題都是制約民辦高校發展的瓶頸，生源是民辦高校生存的經濟命脈。近兩年，廣西新增的兩所民辦高校年招生不足千人，有的招生才300多人，難以維持一所高校正常的開支和運營。因此，甚至有一些不法院校不惜利用虛假宣傳來搶奪生源，如何在大學精神與院校經營之間尋找到平衡點仍然是一大難題。而公辦院校每年都有各級政府的經費來源支持辦學，這樣，公辦學院就能將精力、財力集中在專業建設及科研上，無須像民辦院校那樣忙于各項經營掙錢。

2.教師隊伍。學校辦學的主體是教師，師資隊伍質量直接決定學校的教學質量和人才培養質量。目前，“人才強校”已經成為廣西高等院校發展的基本思路，所有高校都在為積蓄高品質的優秀師資而煞費苦心，廣西高等院校也不例外。教師培養主要通過自己培養、送培、引進等三種方式進行。筆者曾在廣西外國語學院、廣西城市職業學院、廣西財經學院、廣西機電職業技術學院、南寧職業技術學院等民辦和公辦院校各任教兩三年。相比公辦院校而言，多數民辦高校的師資較少有出省出國學習的機會，而公辦高校教師這樣的機會比較多。民辦院校的教師自己掏3~5萬元讀完碩士，而不少公辦高校對拿到碩士博士的教師是有一定報銷獎勵的。此外，公辦民辦教師在社會福利、分房、退休待遇上也有不小的差別，因此，民辦高校教師一旦評上了中高級職稱以后，選擇進入公辦高校就成為他們下一個努力的目標。這樣，民辦院校就成為公辦高校人才培養的搖籃之一。

3.生源差別。一是錄取分數的差別。公辦本科院校錄取分數比民辦要高出50~100分，高職高專院校分數比民辦的要高出近100~200分。入校分數低，則畢業生中出高質量人才難度加大、概率減少，而優秀的畢業生本身就是一所大學得以持續發展的活廣告。二是學校地理位置的差別。多數廣西公辦院校的老校區處于市中心城市的繁華地帶，而民辦院校則多位于縣城，從農村考上大學的孩子大多希望能夠感受城市文明，留在城里讀書，民辦院校的招生在地理位置上劣勢明顯。當然，也有在市內的民辦高校，如，南寧學院、廣西外國語學院，而得益于地理優勢，這兩所民辦院校這5年取得長足發展，均已升本。

針對當前職業教育存在的各種問題，如果廣西支持民辦職業教育的發展，政府需要提供專業培養成本補助，將職業教育布局在中心城市。建議設置科學合理的職業教育專業、確定適宜的招生人數，實現標準化、規范化建設民辦職業院校。

4.特色專業建設。特色專業建設是一所大學的靈魂所在。比較廣西的民辦高校，能夠將某個專業辦成廣西有很高知名度的鳳毛麟角。究其原因：一方面，廣西大多數民辦高校熱衷于興辦文科類專業，這類專業無須進行實驗室等大資金投入，比較容易轉向但同時也難以形成品牌。而廣西大學、廣西師范大學等院校用三、四十年的時間已經把文科類專業辦成了廣西高校的翹楚；另一方面，廣西民辦高校若想把重心放在工科類專業，目前，廣西本科已經有桂林理工大學、廣西科技大學，專科類的廣西機電職業技術學院等院校在機電類專業已經位列全國前列。況且，工科類專業動輒上千萬的大投入也讓廣西民辦高校投資者望而卻步，大資金投入到工科類專業后若專業辦不下去，對他們而言風險太大，就筆者所認識的民辦高校的投資者們很少有人愿意做這樣的投資。

三、廣西民辦高校辦學教育出路及對策

我國高校是從1999年開始擴招的，生源迅速擴大，而民辦高校的興建無疑是提高高校教育一個很好的補充。

1.師資及人才培養求新求變創出路。師資隊伍建設：高校教師隊伍建設是一個系統工程，當然需要頂尖級的教學名師來支撐和帶動。一批有企業工作經驗、教學經驗的優秀師資，是民辦院校成功的保證。在專業建設、師資隊伍建設上，民辦高校網羅廣西公辦院校已經退休的教授、學科帶頭人以彌補師資力量及能力的不足。應對師資力量不足，民辦院校從社會上聘請相關專業中高層職稱人員及總經理擔任教師的比例已經占到40%~50%。

為促進教師早日成才，民辦高校每學期都安排教師上兩門以上課程（一門新課帶一門舊課）。用3年多時間，一個民辦高校的新進研究生就基本把該專業的大部分相關課程全部上過。所以，一些民辦高校的老師2~3年就迅速成長起來，僅僅25~30歲就挑大梁走上中層崗位不在少數。而相應的公辦院校一些老師10多年都是固定上1~2門課程，兩門課程經過多年經驗資料積累自然會越上越好，但知識的系統性、專業性、發展潛力及后勁可能會不及民辦院校的老師。從這點上說，民辦院校老師也有其獨到的培養方法及很好的發展后勁。人才培養：按社會崗位群需求來設計人才培養的供應鏈，努力探索并千方百計尋求辦學良方。如，廣西外國語學院以“面向市場、立足崗位、注重素質、突出能力、強調應用、貫徹創新”為辦學指導思想，人才培養方案以適應市場需求為目標，課程內容以職業技術應用能力和工作崗位能力為主線。理論課以“必需、應用、夠用”為度體現高專業性，實踐教學突出“適崗、應用、變崗、創新”的高職業性特征，實訓過程貫徹“教、學、用、做”的原則，抓好實驗、實訓、實習三個關鍵環節，教學方法向“情、智、藝”有效結合的方向改革。這些探索為其順利升本打下良好的基礎。

2.政策突破和創新。

（1）規范民辦教師的管理。起草、制定《廣西民辦高校管理辦法》，對民辦教師的管理提出規范要求。如，有人提出明確“民辦高校是民辦事業單位”，保障民辦高校教師的權益；將民辦教師師資培訓列入自治區、市級培訓計劃；設立民辦高校教師培訓基金，將辦學收益的一定比例用于教師培訓和提升；建立民辦高校師資隊伍的評估機制；獎勵廣西公辦高校對口支援民辦高校的制度；現在，區教育廳在職稱評審中就已經開始向民辦院校教師傾斜，評一樣級別的職稱，從論文數量、科研課題數量、社會服務能力上，民辦教師的評比條件比公辦教師要低。發展和壯大民辦高校教育還有很長的路要走，很多難題需要試過并在今后的實踐中一一破解。

（2）“民辦公助”助推民辦教育均衡發展。“民辦公助”，是指以群眾為主體興辦各種社會事業，政府給予一定資金支持的一種建設模式。區教育廳面對貧困地區極缺有經驗的教師，同時城市里大量有豐富教學經驗的退休老師賦閑在家的現實情景，探索出了一條“民辦公助”的新模式。這種新模式，公辦優勢師資在民辦高校中得以繼續利用。

（3）落實民辦教育的“國民待遇”。落實民辦教育的“國民待遇”，明確法人財產權，把民辦教育真正納入國家公共教育體系，探索出一條不同于公辦教育的道路，在艱難的前行中煥發出新的活力。民辦教育的發展面臨著諸多難題，需要社會各界人士的關注與支持。創造并維護民辦教育與公辦教育公平競爭的規則和環境，讓民辦教育應享有與公辦教育同等的法律地位，民辦教育才能鼓足勇氣，破浪前行。

3.國際化：民辦高校“辦名校”的必經之路。當前，廣西民辦高等教育已經進入了新的發展階段，需要尋求發展空間，尋求國際支撐，走國際化道路是必然的選擇。國外私立教育的模式對于促進廣西民辦學校的健康發展具有重要的指導意義。國外一些知名民辦學府，如麻省理工學院、耶魯大學等私立大學，他們已經形成了一整套機制完備、體制健全、管理科學的框架體系，并且成為了世界一流的大學，這是廣西民辦高校發展的終極目標，因為只有走上國際化，才能有立足之地。走向國際化，將是民辦高等教育發展的必然之路，是其辦學上水平、教育上檔次，獲得科學發展的有效途徑，也是縮短同世界名校差距的必經之路。

南寧學院、廣西外國語學院、廣西城市職業學院等部分廣西的民辦高校對此做了許多有益的嘗試。高校教育的實質是就業教育，人才培養方案必須滿足就業能力教育的需要，這是高職教育人才培養方案制訂的核心要求。因此，廣西22所民辦高校緊跟形勢需要，設置了相當比例的與東盟對接的東盟貿易、東盟物流、酒店管理、小語種等專業課程，并要求每個專業都明確做出職業資格或技能等級的考核要求。不少院校還推出2+2辦學模式，2年在國內2年在東盟國家學習強化訓練口語，以增強學生的就業競爭能力。突出本校教學的實用性和可操作性，強化實際訓練，盡可能做到“教師易教，學生樂學，技能實用”，與國外院校對接專業。

四、結束語

海爾有一句企訓：想到了≠做到了≠做到位≠有效。廣西民辦教育的辦學者經營人應突破傳統的片面追求理論體系嚴整性的意識限制，凸顯高等教育能力培養的本質特征。高職業性、高專業性，特色求生存，創新啟未來。廣西22所民辦高校的架子已經搭起來了，但辦學時間都不長，而沒有品牌的企業是沒有生命力的。每天都會有企業開門，每天也都有企業關門。現階段的企業是“江山代有人才出，各領一兩年”，企業每個階段都必須有新措施新構想才能形成核心競爭力。對廣西民辦高校而言，今天的學生素質就是學院明天的活招牌和流動廣告。對學生而言：選擇民辦高校一樣有好的未來！

世界知名大學很多都是私立學校，廣西民辦高校只有擁有高水平的師資隊伍、培養高質量的人才，辦出特色、辦成名校，出名師、出名學生，辦民校才能變成真正的“辦名校”，而只有辦成社會認可的名校，一所大學才會具有永久的生命力。

參考文獻：

[1]黃沫.廣西民辦高校地方特色課程資源的開發和利用[J].廣西教育，2012，（09）.

篇9

教育局機關帶頭改進工作作風，簡化各種文件、會議和檢查評比活動，提高工作效率，確保基層學校特別是試點學校能集中精力專注學校自身建設。

1、精簡文件信息。壓縮文件數量和篇幅，清理各類簡報和內刊，凡向學校發送的文件，一律經過辦公室審核，禁止任何科室隨意發送文件、通知。取消對試點學校向簡報、內刊投用稿量的考核，全面推進無紙化辦公。

2、嚴控會議活動。實行會議申報制度，局辦公室負責統一管理，科室組織召開會議需向辦公室提出申請，辦公室負責對時間相近、議題相關的會議進行歸并，對全局性會議和重大活動實行統一管理，提高會議實效，開短會、講短話，倡導采用電視電話會、網絡、多媒體會議等會議形式。凡可通過電話通知等方式解決問題的，一律不開會。試點學校可根據會議文件的內容、性質和自身工作實際，自行確定是否參加會議。

3、規范檢查評比。整合各種檢查評比活動，除《市2013年度教育督導評估與實績考核綜合評價辦法》規定的表彰獎勵項目以及市委市政府對優秀教師和優秀教育工作者的表彰外，其他項目一律不得進行。

4、改進調研作風。堅持“一線工作法”，多到學校現場辦公，聽取意見建議，幫助解決困難，到學校要一切從簡，不張貼懸掛標語橫幅，不擺放花草香煙水果，不收受禮品、禮金或紀念品。

二、轉變管理職能，促進自主發展

1、構建新型政校關系。推進教育公共治理結構變革，退出微觀管理，加強宏觀管理，加快建構“用標準和規劃引領學校發展，用平臺和經費支撐學校發展，用制度和機制激勵學校發展，用督導和評審評價學校發展”的學校管理模式，使政府及其部門真正成為“教育體系的建構者、教育條件的保障者、教育規則的制訂者、教育公平的維護者、教育標準的設計者和教育質量的監控者”。

2、促進學校自主發展。要進一步探索建立中小學辦學理事會，發揮辦學理事會的作用和效益。辦學理事會參與學校章程和發展規劃的制定，參與學校管理與考核。市教育局將下述四項權力放給學校處理：

一是擴大校長干部使用權。學校中層行政干部由學校自主公開選聘，報教育主管部門備案；副校長人選可由校長提名推薦，按干部管理權限，由由學校差額考察任用。結合校長任期制的推行，試點學校試行“校長組閣制”，副校長可由校長直接聘任,期滿卸任。

二是落實學校崗位聘任權。試點學校可以根據實際情況開展教師崗位聘任，實行以事定崗，以崗擇人，按崗聘用的崗位管理制度。

三是落實教師待聘解聘決定權。加強對教師的考核，試點學校對于考核不合格的教師，有權決定教師待聘和解聘。

四是強化自主管理權。試點學校除安全工作和財務工作由教育行政部門統一管理外，其余工作由學校自主管理，沒有學校的邀請，局機關各科室原則上不到校檢查工作。教育行政部門召開的各種會議，舉辦的各種活動，上交的各種材料，除注明所有學校參加的外，試點學校均可選擇不參加、不上交。

3、完善學校服務保障。市教育局從服務角度出發，為基層學校解決問題。

一是合理核定教職工編制標準。逐步實行城鄉統一的中小學教職工編制標準，從實際需要出發，本著從嚴從緊的原則，按規定比例適當增加專任教師編制。實行義務教育學校編制動態管理，向偏遠、貧困地區和農村學校、薄弱學校適當傾斜。

二是加強對待崗教師的培訓。試點學校若出現待崗教師，可由學校向當地教育部門提出申請,安排到教師培訓機構進行業務培訓。不服從培訓的教師，本人可提出辭職申請，另謀出路。參加培訓的教師在培訓期間人事工資關系仍然保留在原學校，只發放基本工資，培訓結束經考核合格后重新參加崗位競聘或交流。經過培訓仍然不合格或重新競聘落聘的教師繼續參加培訓。培訓進修經費由受培訓者本人承擔。不服從培訓的教師或再培訓后上崗仍不能勝任教師崗位的人員，調離教學崗位，參加學校非教學崗位競聘并根據崗位確定相應待遇。對長期不能勝任工作，且態度極不端正的人員將依據國家有關規定予以辭退。

三是建立服務保障體系。統籌協調學校的裝備采購、基建、維修、配送、食堂、超市、保衛、保潔等后勤服務工作，優化配置后勤資源，形成科學、開放、高效的社會化后勤管理體制和運行模式，逐步構筑起人員精干、反應快速、保障有力、服務優良的現代化保障體系。

4、建立現代學校制度。堅持研究與實踐、試點與推廣相結合的工作方針,按照“整體規劃、點面結合、分步實施”的工作思路，穩步推進現代學校制度建設。力爭到2015年，初步形成“依法辦學、自主管理、民主監督、社會參與”的現代學校制度基本框架，初步形成政府服務學校發展，學校著力自主發展，社會支持學校發展的新格局。

三、完善制度管理，構建現代學校制度

1、按照“政事分開、管辦分離”的要求，加快政府依法監管、學校自主辦學、社會參與監督的現代教育制度建設，形成與社會主義市場經濟體制和全面建設小康社會目標相適應的教育體制機制。

2、深化和完善校長職級制改革。建立在紀檢監察、組織、人社部門宏觀監督下的教育部門具體實施的校長公開選聘制度，全面推行校長任職資格制度和任期制度。探索建立校長與教育部門領導干部交流任職制度與教師職稱相對應的校長職級管理制度。

3、實行校長職級補貼制度。適當提高校長年薪，適當延長優秀校長任職年限。深化中小學教師職稱改革，全面推行教師聘任制、績效工資制。

4、高度重視并解決好農村義務教育學校教師“老齡化”和“結構缺編”問題。教育局按規定履行中小學老師的招聘錄用、職務（職稱）評聘、培養培訓和調配交流等管理職能，在核定的總編制內，按照班額、生源等情況具體分配各校人員編制，進行學校間人員調配，逐步對不再適應教學工作的老師予以分流、轉崗轉向，保持教師新進、退出數量基本平衡。

5、大力實施人才強教戰略。開展校長全員培訓，加強后備干部隊伍建設，抓好骨干教師培養，到2020年重點培養100名名師、20名名校長，形成教育家辦學新格局。

篇10

關鍵詞：高職；教師專業發展；策略

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）03-0074-03

教師是學校教育教學改革的主體，教師專業發展是學校師資培養的核心內容。高職教師的專業發展沒有時間和空間的限制，但是在特定的時間和空間里卻受不同因素的影響。從不同角度對影響教師專業發展的因素進行分析和歸類，可以分為內部因素和外部因素。內部因素來自教師個體方面，主要包括教師自身的特點、職業態度、工作態度、專業素質、專業精神和職業道德、專業發展的認識以及自我發展的意識等。外部因素來自于學校和社會方面，主要由職業環境和社會環境構成。職業環境主要是以學校為中心，在各個角度、層面和關系上帶來的影響因素。社會環境主要是指除學校以外的各類影響因素，主要包括高職教師的社會地位，政府、企業等的支持與合作等。筆者擬根據影響高職教師專業發展這方面的因素，以構建促進高職教師專業發展的良好環境為思路，提出促進高職教師專業發展的策略。

增強高職教師的專業發展意識

為適應當今社會經濟的大發展，教師作為一個職業，有著職業能力發展的需求，作為一個社會人，有著自我發展的需求。從高職教師專業發展的環境來看，高職教師的內部環境創設與高職教師的專業發展意識有著密切的關系。高職教師要適應社會環境和職業環境的發展變化，就必須不斷提高自身的專業發展能力，增強自我發展的意識。但目前大多數教師都只是很隨意地依賴于外在途徑來推動自身發展。

增強教師的專業發展意識可從以下幾個方面著手：（1）制定專業發展計劃。教師的個人專業發展計劃是教師專業發展的努力方向指引。教師作為個體，應結合學校發展規劃和自身的專業特長制定個人專業發展規劃，明確個人的發展方向。（2）教學實踐與反思。教師在教學實踐中應不斷地反思，以自己的教學實踐為反思對象，從教學理念、教學內容、教學方式、教學手段等方面積極思考，深入研究，并將研究結果應用在教學實踐中，以不斷更新教學觀念、提高專業素養，改善教學實踐。高職教師可以通過日常教學實踐日記，以及體會的撰寫、教改課題的研究、教學案例的分析、學生的課堂評價、同行的課堂評價等行動研究促進自己的教學反思和總結。（3）相互交流學習。教師可自發地在校內組織學習團體，以完成一定的學習任務為載體，以工作過程為導向，共同達到全面的發展；也可以通過網絡信息平臺主動參與相關專業的學習角活動，互相交流，互相啟發，與專家對話，與能手切磋，共同研究問題和解決問題，促進共同發展。

形成先進的現代高職教育理念

先進的高職教育理念是高職教師進行教學改革的動力，也是高職院校進行一切教育教學活動的指導方針，同時也是高職教育發展的根本動力。因此，培養高職教師先進的現代高職教育理念是當前高職教育改革發展的一項重要而緊迫的工作。工學結合是當前高職教育關注的焦點，工學結合不是簡單的學做結合，而是要系統地促進學生職業行動能力和設計能力的發展。工學結合課程模式是新型的課程模式，沒有現成的模式參照，蘊含著豐富的現代職業教育理念、思想與方法。目前，高職教師對學校課程開發的參與度不高，對課程開發內涵的認識還不到位，課程開發能力還有待提高。因此，要采取各種措施促進教師教育觀念的轉變，提高教師對高職教育理念的認識。

一是要進行有效的教育理論學習。教育理論是教育實踐的基礎。學校應喚醒教師的自覺學習意識，組織教師定期進行理論學習培訓，開展教育教學研究，幫助教師科學地看待教育事實，正確把握自己教育實踐的方向，理解更深刻的理論背景，尋求更廣泛的理論基礎。

二是要開展反思性實踐。教師教學的反思即是教師對自身教育實踐的評價。教師主要通過教學反思摒棄個人一些不合理的觀念，進行價值性問題研究。高職教育是在不斷發展的，高職教師先進的教育教學理念也是通過不斷實踐和反思構建起來的。

三是要有制度保障。先進的教育理念需要在一定的學術自由下才能被推廣，應給高職教師相應的權利進行符合實際情況的教學設計，建立有效、適度的獎懲機制，建立教師定期互相觀摩、交流制度，以增強高職教師持續深入思考的動力。同時，應配以相應的物質支持和保障。

注重高職教師專業實踐能力的培養

專業實踐能力是高職教師區別于普通高校教師的關鍵所在，是高職教師最重要的一項能力。我國僅有職業技術師范院校8所，占全國師范院校總數的5.6%，很難形成職業教育師資培養體系。高職教育的迅猛發展導致師資嚴重匱乏，于是大量未接受過嚴格的高等職業教育師資訓練的應屆大學生、普通高校教師、中職教師等紛紛加入高職教師隊伍。由于他們大部分都沒有經過充分的專業實踐鍛煉，很難完全勝任實踐教學，在很大程度上影響了高職教育的教學效果和教學質量。培養教師的專業實踐能力成為高職院校師資建設的一項緊迫任務。

為提高高職教師的專業實踐能力，筆者認為應采取以下幾個層面的措施。一是政府層面。高職專業設置須緊密結合當地經濟發展的結構，為推動高職教師進相關企業實踐鍛煉，當地政府應給予相關企業一定的政策優惠措施。利用企業這個平臺，讓高職教師能夠全面深入地在真實的實踐環境里進行鍛煉，頂崗參加生產實踐。二是學校層面。首先，學校應加強教師的實踐教學環節，突出能力本位，以促使教師提高自身的專業實踐能力。應根據教師的不同情況有針對性地進行校本培訓，讓教師參與校內實驗實訓基地建設，鼓勵教師根據工學結合課程開發自行設計、安裝和調試實訓設備。其次，學校應給予經費上的支持，讓教師參加省級、國家級的職業院校教師專業技能培訓，提高教師的知識技能，及時了解專業建設的新動態，保證教學內容的前瞻性。再次，學校應形成科學有效的激勵機制和管理機制，深入改革薪酬分配制度和人事制度。三是教師層面。教師應積極主動參與到自身專業實踐能力提高的活動中。如參與生產科研課題研究，及時了解和掌握本專業的科技新動態和發展趨向，豐富教學內容；參與學生科技創新活動，帶領學生開展科技下鄉服務活動等。

提高專業精神 增強職業道德意識

專業精神是高職教師專業發展的前提和核心。高職教師不但要完成一定的教學工作量，還需承擔一定的科研工作量，擔當教學改革的角色。高度的敬業精神能使高職教師以更主動積極的態度投身高職教育事業，主動追求自身的提高和發展，以促進教學工作。

教師作為一個職業，有相應的職業倫理規范和道德規范，即教師職業道德。高職教育的特殊性決定了高職教師還必須具備某一職業技術領域的職業倫理規范，即教師所授專業所對應行業的“職業道德”――行業的倫理規范。有效的職業道德教育只能通過做事和反思實現，需要也必須通過完成系統化的典型工作任務。

高職教師的專業精神建設和職業道德教育滲透于平時的教學工作、研究工作、行業實踐和自主學習中。高職院校應積極開展全校性的人文知識、教學技能等競賽活動，讓每個教師都參與進來，增強教師的主體意識；加強教師的校本培訓、校本開發、校本研究，提高教師對學校的發展關注度，培養教師對學校發展的職業情感；建立激勵機制，促進教師專業精神建設和職業道德教育。專業精神是高職教師整體素質提高的源動力，也是高職教育改革發展的源動力，職業道德是高職教師素質評價的一個重要指標，也是高職教育改革的重要保障。

構建多層次培訓體系

在職培訓是促進教師專業發展的有力措施，也是目前教師專業發展的最大需要。教師專業發展是多元、多層次的發展體系。因此，學校應根據教師發展的不同階段、不同層次和不同類別建立多層次培訓體系，以供教師依據自身特點、專業發展水平和需求選擇培訓項目，真正促進教師的專業發展。學校還應針對教師隊伍的結構特點，制定合理的教師培訓方案。

新進教師培訓 新教師在上崗之前，應由學校組織參加省級教育部門組織的《高等教育學》、《高等教育心理學》等課程的學習。為了讓新教師更快地適應工作崗位，可制定“青年教師培養方案”，由經驗豐富的老教師對新教師進行傳、幫、帶，雙方簽訂協議，明確責任。

學歷課程培訓 學校應根據教師的學歷結構，積極鼓勵教師加強學歷進修，以達到規定的學位和學歷標準，同時也使教師在專業理論、實踐等方面上一個臺階和層次。

各類業務培訓 業務培訓的目的是讓教師掌握最新的專業理論、專業技能和專業發展動態以及教學方法等，以便更好地完成工作任務。近年來，國家高度重視職業教育師資培訓工作，教師可以根據自身的發展需要，結合學校的發展需要，合理選擇培訓項目。學校除了派教師外出學習培訓，也可以把專家請到校內開展師資培訓。

骨干教師的國內訪學研修及各類專題會議、講座 其目的是使教師拓展思路、及時了解學術前沿動態和發展趨勢，提高教學科研能力和學術水平，增強創新意識，發揮學術帶頭人或學術骨干作用。

教師的教學實踐和教學研究 工學結合高職教育模式目前雖然已被廣泛認同，但并沒有一個可參照的范本。因此，高職教師須通過不斷探索、研究和實踐來豐富自己的專業知識，拓寬自己的知識領域，在實踐過程中發現問題，進而研究問題和解決問題，提高教育教學質量。

創設學習研究型校園環境

學校是教師工作和學習的主要場所，因此學校應盡可能地為教師創設利于學習研究的校園氛圍。

豐富學習資料，保持信息暢通 系統的理論知識和科學的研究方法與技能是教師開展學術研究的基礎，了解掌握最新的專業信息是開展學術研究的前提。學校圖書館不但要加大對專業研究資料的投入，也應增加對教育科研等方面研究資料的投入。

教學團隊的建設 一個高水平和高效的教學團隊一般應具有“共同目標、知識技能互補、分工協作、良好溝通、有效領導”五個主要特征，通過團隊帶頭人帶領團隊組織的專業建設、課程開發、課程建設、教材建設、教改項目和科研項目、教學改革實踐、教學梯隊建設以及教學成果培育等活動，帶領青年教師進行專業研究學習，通過團隊合作，促進教師間的相互交流和學習，促進教師專業成長。

科研設備等教學資源的配置 為了更好地促進教師的能力發展，學校應給教師創設良好的科研環境和實踐鍛煉環境，以保障教師科研與教學實踐等活動的開展。

營造良好的心理環境 教師工作的創造性離不開良好的心理環境，一份愉快的工作心情能激發教師的工作熱情和責任心。高職院校應將教學工作放在第一位，給教師安排適宜的教學工作量，不要進行過多的行政干預。學校領導者在工作中應加強對廣大教師的感情投資，實行民主治校，讓教師有深切的歸屬感。

創建以計算機為媒介的學習交流平臺 網絡是一個開放的資源，高職院校應盡可能地為教師搭建學習交流的平臺。

建立促進教師專業發展的機制

根據教師專業發展的影響因素，學校可建立相應的激勵機制，以促進教師的專業成長。一是以各類培育方式促進教師專業發展。為盡快優化教師隊伍結構，學校可建立相應的師資培育機制。二是創建教師成果展示平臺促進教師專業發展。學校可開展校級教學名師、教壇新秀的評比、青年教師教學競賽以及各類教學技能大賽的評比活動。三是完善教師業績考核制度。教師業績考核的目的不在于警戒和懲罰，而在于促進、改善和提高，在于尋求學校發展目標達成與教師個人專業成長之間的契合點。四是創設教改科研等的激勵機制。教師的教學改革實踐研究和科學研究是教師專業發展的重要途徑，也是高校保持生命力和可持續發展的關鍵。學校應建立科學有效的激勵制度，促進教師開展研究活動，提高學術研究能力。

創設良好的社會環境

教師的專業發展離不開社會環境的影響，因此，創設良好的社會環境有利于教師的專業發展。

提高高職教師的社會地位 當前，雖然國家大力支持高職教育發展，但社會對于高職教育的認同和信任度卻不高，對高職教師也同樣存在著非議、批評，甚至是否定的意見。高師教師的社會地位，一方面，來自于高職教育的社會地位，另一方面，來自于教師自身。當前，高職教育基本采用普通高校教師資格制度，沒有建立起具有高職特色的師資準入制度，致使高職教師職業可替代性強、專業化水平低，是社會認可度不高的重要原因。

搭建與政府、企業間的交流平臺 校企合作是工學結合高職教育模式的一個有效途徑。高職院校專業設置須緊密結合當地經濟發展的結構，當地政府對高職教師進相關企業實踐鍛煉應給予政策上的支持。應給企業一定的優惠政策，利用企業這個平臺，讓高職教師能全面深入地在真實的實踐環境里鍛煉，頂崗參加生產實踐，提高實踐能力；同時，也可以利用這個平臺交流企業信息技術、人才需求信息、職業發展信息。但是目前在校企深度合作上，還存在著一定的困難，很多企業都不愿深入參與。

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