危機管理機制范文

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關鍵詞：大學生危機管理機制

近年來，我國高等教育事業實現了跨越式的發展，高校招生數量連年增長，在校生規模不斷擴大，這同時也給各高校的學生管理工作提出了嚴峻挑戰。幾年來，一些大學生犯罪案件，如，馬家爵事件、清華大學生劉海洋殘害黑熊事件等，引起了社會的廣泛關注，也引發了廣大學生管理工作者對大學生危機管理機制的反思和討論。建立健全大學生危機管理機制勢在必行。

一、高校學生危機問題的分類

結合大學生的實際，可以將大學生“危機問題”分為以下幾個方面：

首先，大學生學習危機。經歷過“千軍萬馬過獨木橋”的高考以后，可以說，進入大學校園的莘莘學子心中都懷有一股勝利的喜悅。正因如此，很多人都放松了對學習的要求，結果，身負種種學習榮譽的同學們在考試前卻不得不為了學習而疲于奔命。進而造成了高校中一種令人難以置信的狀況。

其次，大學生生活危機。由于當前我國高校的財政投入有限，大學生求學的資金來源完全靠家庭提供，這樣一來，家庭經濟條件差的同學就很難維持一種相當水平的生活。隨之而來就是，很多同學為了維持基本的學習生活，不得不進行著大量學習以外的利益性質極濃的工作，甚至有些同學還進行著一些觸犯法律法規的活動。

第三，大學生心理危機。心理危機的出現是由多種情況綜合影響所導致的，比如個人、家庭、同學、社會等等。如果說是按照對大學生的影響程度來說的話，大學生的心理問題的確不容忽視，然而，就心理問題的本質而言，我們卻只能說它是心理問題而無須將其上升到危機的高度。然而，面對越來越多的大學生因心理失衡而產生的人際問題、社會問題，使我們不得不高度注意這一問題。[1]

第四，大學生人際危機。由于當代大學生中大多數是上世紀八十年代計劃生育以后的獨生子女，相對來說，他們都有著不同程度的依賴心理、征服欲望，自然而然地，在進入大學以后的陌生的人際關系群里無所適從。他們在與宿舍舍友、同班同學以及其他相關聯的人的交際溝通中顯得很不成熟，疏于考慮。在很大程度上制約了他們的近一步發展。[2]

第五，大學生感情危機。當前我國的大學生入學年齡大都在18周歲左右，隨著年齡的逐漸增長，很多人對感情的認識也逐漸由朦朧、曖昧轉向理性、成熟，大學生戀愛問題已經成為我們不可回避的一個現實問題。但是，畢竟大學生的心理年齡還不是和他們的生理年齡完全適應，所以，面對感情，大學生們理性不足而沖動有余，久而久之，造成了一系列感情危機。

第六，大學生前景危機。我們所處的這個社會是一個競爭空前激烈的社會，毫末的疏忽就會有被淘汰的可能，在這種情況下，就算個人有再強的能力，也不能保證自己在競爭中有著不可撼動的優越性。由于大學生受過更高層次的教育，他們期望值的攀高使他們不能夠理性地看待形勢。

二、危機管理的含義

著名的社會學家羅森塔爾在1989年曾提出，“所謂危機，是指對一個社會系統的基本價值和行為準則架構產生嚴重威脅并且在時間壓力和不確定性極高的情況下必須對其做出關鍵決策的事件”。我國臺灣政治大學教授孫本初認為，“危機是指因內、外環境因素所引起的一種對組織生存具有立即且嚴重威脅性的情境或事件”。

三、高校學生危機問題的預防

古人云：“凡事預則立，不預則廢。”大學生的危機管理應首先從預防開始。危機預防制度建設主要包括以下兩個方面：

1、培養危機意識

不管是政府機構、學校領導，還是廣大教職員工、學生都要樹立危機意識、安全意識。危機意識需要長期不斷的灌輸和培養，才能在日常的工作、學習和生活中遵紀守法、自覺自為，形成良好的行為方式和習慣，最大可能避免危機事件的發生。

2、建立健全危機預警系統

預警系統作為危機管理中預防危機的子系統,是對預警對象、范圍中的預警指標這一關鍵因素進行分析,從而獲取預警信息,以便評估信息、評價危機嚴重程度、決定是否發出危機警報,進行危機預告的重要環節。

（1）預警對象、范圍

高校學生的預警對象,可分為群體對象和個體對象。

群體對象包括貧困生、復讀生、優秀生、獨生子女；個體對象是指具有某些人格特征、家庭教養環境和行為表現偏常的不特定的個人。貧困大學生的生活境況艱難,他們對家庭經濟狀況的無助感以及家人的高期望都會對其心理產生較大的壓力,使他們的內心產生沖突、矛盾乃至自責。他們所特有的價值觀念、認知結構和情感體驗使他們產生較深的焦慮。而在學校的學習、生活適應中,這種焦慮不僅不能得到緩解,還有可能增加或強化,對其身心發展不利。

（2）預警指標體系

傳統的預警方法多采用事件跟蹤的方法,現代則更加重視預警指標的方法。預警指標是依據對預警對象(事件、個人)的情況建立一套有監測功能的預警指標體系,并通過預警指標,利用某種理論與經驗,分析確定預警對象與危機情勢發展之間的因果關系,以此進行危機早期預測。

（3）預警信息評估

①危機環境分析。環境分析是指對可能或已經引起危機發生的經濟、文化、社會等環境因素的了解、評價和預測。通過對學生所在的外部環境的分析研究,掌握客觀環境的發展趨勢和動態,了解與危機事件發生有關的微觀動向,從而敏銳地察覺環境的各種變化,保證當環境出現不利的因素時,能及時有效地采取措施,趨利避害。

②預警信息分析。在對信息的分析方面,真實性是至關重要的,任何虛假、失真的信息都會導致因預測不準,又過分偏重而出現失穩的狀態。排除虛假信息,確保信息的真實性、可靠性,是預警信息分析的重要方面。危機表現為個體或群之間的互動行為,人的態度和行為自始至終影響著危機的發生和進程。因此,確認與危機相關的個體或群體為預警對象,分析他們的認知態度,行為方式特點,根據預警指標,評價其危機的嚴重程度,才能確定是否進行危機預告。3、建立健全危機管理體制

首先，組建危機管理機構。設立常設機構，配備精干的管理人員，負責危機意識的培養和宣傳、人員的培訓、危機監測和預警、危機管理計劃的制定、日常管理工作的指導、檢查和監督以及危機公關。其次，實行專業隊伍與學生相結合以應對危機。一方面提高專業人員的心理素質，做到臨危不亂；另一方面通過演練把知識、技能和實踐相結合，確保操作準確熟練，萬無一失。第三，制定危機處理計劃。按照計劃做好準備工作，當情況不斷變化時，要進行追蹤決策，并對計劃進行相應的調整。[3]

四、高校學生危機的應對原則

危機的應對是危機管理的重要環節，面對危機只有沉著應對，巧妙斡旋，才有可能最終化解危機，渡過難關并過重塑形象。處理大學生危機事件要遵循以下幾個原則：

1、維護穩定的原則。高等學校是培養人才的重要場所，是社會主義精神文明建設的窗口，也是各種敵對勢力爭奪、攻擊的重點，維護穩定的任務相當嚴峻，因此，維護穩定是高校危機管理的首要原則。穩定壓倒一切，無論出現何種事件，都必須從維護穩定的原則出發，要千方百計地防止事態的擴大。

2、迅速快捷原則。突發事件具有不可預測性和影響大、擴散性強等特征，一旦發生，就不容延誤，亟待解決。要減少突發事件帶來的損失，降低其影響，就必須在最短時間內采取最有效的措施，迅速控制局面。

3、明辨是非原則。高校突發事件類型很多，引發的因素也很復雜，既有正面的、積極的，也有負面的、消極的甚至是錯誤的，因此，在處理過程中，要正確分析，同時必須堅持明辨是非原則。

4、教育與管理相結合原則。高校突發事件大多涉及到青年學生，更多地表現為人民內部矛盾，因而處理此類事件應本著教育第一位，教育與管理相結合的原則。因此，在高校重要的是如何有效加強對學生的政治思想教育工作，加強學生的法制觀念，加強對學生的管理，及時消除因患。

5、人道主義原則。危機在不少情況下會帶來生命或財產的損失,輿論界對造成危及人的生命安全的事故或事件尤為重視,甚至加以渲染,因此,危機處理中首先要把救護傷員放在優先地位。[4]

五、啟示與思考

高校學生危機管理問題不僅需要各高校引起重視，政府、社會各界以及大學生自己也學要有相應的措施。

1、政府應加強對危機的調控

作為政府，要注重加大對高校的關注力度，通過政府的努力減少大學生危機現象發生的可能性。例如，通過加大資金投入減少大學生因家庭經濟困難而造成的生活危機等問題；通過努力發展社會主義生產力，加快經濟發展增加就業崗位以減輕大學生的就業前景危機等等。

2、社會應理性對待大學生危機問題

作為社會，要對高校大學生多一份寬容之心。作為一個普通的社會群體，大學生并不如大眾通常所想象的那樣有著高強的能力、完美的才華，他們也有缺點，他們也會犯錯誤，如果他們老是肩負著自己所不能承受的壓力，他們又怎么會不產生壓力，不出現各種危機呢？

3、高校應加強科學管理

作為高校的管理者，無論面對什么情況，校方都應該站在廣大大學生的立場去思考問題，尋求解決方案。畢竟，大學生才是一個大學賴以存在的基礎。站在學生的立場思考問題，就應當具備一種高度的預防心理，做好各種危機事故發生的預案；還應當在平時的學習中加強對大學生的思想教育工作，及時糾正在同學們之間出現的任何偏頗思想意識；另外，在大學生危機問題的解決上，要本著以人為本的思想，人性化的解決問題。

4、輿論媒體應正確引導大學生的思想

作為大眾媒體，要加強輿論引導、社會意識形態養成。由于大學生們對新事物接受的速度較快，但同時他們并不能夠很好地判斷獲取信息的價值量，所以很容易走向極端。這就需要我們包括電視、報紙、雜志、網絡在內的大眾媒體做好信息傳遞中的篩選、糾正工作。讓大學生們有一個既寬松又正確的信息接受來源。

5、重視學生中非正式組織的作用

目前，在多數高校同學間都存在老鄉會、QQ群聯盟等雖未經學校有關管部門承認，但在同學們中就某些方面發揮著重大作用的非正式組織。在危機管理中，我們應高度重視這些組織的作用，并充分加以利用，尤其是這些非正式組織的核心人物，能夠引導其在學生管理的過程中發揮積極的輔助作用。

6、發揮學生組織（學生會、學生社團）的作用

以學生社團為例，我們曾面向濟南、泰安的山東大學、山東師范大學、山東農業大學、泰山醫學院等六所高校做過相關調查，在問到“你認為學生社團能夠在參與學校民主管理上發揮相應作用”時，我們得到如下結果：

A．應該參與到學校民主管理中去并能夠發揮積極作用：30.73%

B．可以作為一種聲音參與到學校民主管理中去：46.88%

C．沒有必要參與學校的民主管理：6.25%

D．不清楚：11.46%

由此我們可以看出，同學們對學生社團參與學校民主管理的積極性與熱情還是很高的，有近八成的同學于此持肯定態度。如果我們能夠充分引導，并建立健全參與機制，這必將使我們的危機管理工作開展的更加順利。

7、大學生應加強自我完善

作為大學生本身，要正確認識自己、客觀評價自己，給自己定好位。只有這樣，才能夠在不論什么時候都可以以現實的態度面對一切。另外，要多接觸外界包括身邊的同學、老師，社會上的種種事務。只有清楚地認識了外界才能夠更好地認識了自己，從而進一步認識外界、完善自我。

大學生群體作為我國現代化事業建設的主力軍，肩負著我國的未來，保障大學生的發展空間，就是保障我們整個國家的發展空間，所以說，我們務必要下大力氣解決好大學生危機管理問題。

參考文獻：

[1]郭蘭等.大學生心理危機及預警系統研究[J].中國地質大學學報(社會科學版)，2001.

[2]解小娟.大學生人際交往危機管理[N].光明日報,2001-5-17.

[3]蘇寶利、呂貴.高校健全危機管理機制探討[J].煤炭高等教育，2002.

[4]葉國文.預警和救治:從“9·11”事件看政府危機管理[J].國際論壇，2002.

[5]紀寶成.從“非典”防控看高校的危機管理[J].中國高教研究，2003.曹

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[7]劉建軍，朱喜坤.思想政治教育在應對突發事件中的作用[J].學校黨建與思想教育，2003.

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關鍵詞：新媒體環境；新聞危機；特征；成因；管理機制

隨著科學技術的發展，現代信息傳播的方式在逐漸增多，對應的媒介技術也呈現多樣化的趨勢。在信息化迅速發展的社會背景下，傳統的媒體環境逐漸被新型的網絡技術所取代，新媒體環境以其獨特的開放性和包容性逐漸成為現代社會的主流，給企業各方面的發展帶來了新的機遇和挑戰，尤其對企業新聞危機管理改革具有重要的推動作用。新媒體環境新媒體主要是隨著計算機技術的發展而發展起來的，電腦和手機的出現是新媒體環境產生的重要標志。新媒體環境最主要的特點是以數字化技術為依托，能夠實現信息的雙向流動，并且具有一定的創新性。在新媒體環境下，信息傳播的方式更加多樣，傳播速度也更快，對社會的發展具有重要意義。

新媒體環境下企業新聞危機的新特征

1.信息源難以控制

傳統的信息媒介使得新聞的話語權掌握在少數群體的手中，如果企業出現危機時可很快查找信息源并進行相關的補救工作。[1]但是在現代媒體環境下，信息傳播的方式更加多樣，信息傳播者可以是一個組織，也可以是個人，而且傳播的速度更快，所以很難在短時間內查找到信息源。另外，原先信息呈現線性傳播形式，控制起來較為簡單，但是現在則是輻射的網狀結構，更是增加了控制的難度。

2.覆蓋面更加廣泛

當今，人們的物質生活不斷提升，現在幾乎人手一部手機，每家每戶都有電腦。生活水平不斷提升使得人們對社會熱點問題和重大事件的關注度也越來越高，所以新聞的覆蓋面也更加廣泛。

3.危機負面影響的聯動性

心理學認為，負面情緒在群體中具有傳播性，而在負面新聞的傳播中也有類似的屬性，信息接收者會對新聞者產生情感上的認同，這種認同感是自然產生的現象。所以在有針對企業的不利新聞進行傳播時，會在不同的人之間隨之產生一種群體效應，導致人們對企業的敵視值也在不斷上升，使企業的危機不斷加劇，給企業發展帶來嚴重的影響。

新媒體環境下企業新聞危機的成因分析

1.企業新聞傳播方式的多樣性加大了危機處理的難度

在傳統的媒體環境中，人們主要通過廣播、報紙等方式來獲取信息，形式較為單一，而且類似媒體的更新替換速度較慢，一旦出現負面消息，企業能夠有足夠的時間開展公關活動，從而避免給企業帶來更大的損失。[2]但在新媒體環境下，人們獲取信息的方式更加多樣，電腦、電視、微博等各種各樣媒介的出現，使得人們足不出戶就可知天下事，極大的豐富了人們的日常生活。這對普通民眾來說是好事，但是對企業來說則是一把“雙刃劍”：一方面，新媒體的出現增加了企業宣傳的方式；另一方面，給企業的新聞公關帶來了麻煩，如果有針對企業的負面新聞傳出，公關部門很難在短時間內對企業信譽進行修復，同時增加了公關方面的人力和財力支出，給企業帶來更大的損失。

2.新媒體環境加快了新聞傳播的速度

新型媒介方式的出現極大地加快了信息傳播的速度，往往幾分鐘的時間就可以將一個新聞傳播的滿城皆知，而且傳播的主要方式是人與人的交流，尤其是微博微信的出現，人們可將自己遇到的新鮮事及時傳播到網絡，與網友共享。當網友對新聞進行傳播時，難免會夾雜個人情感在里面。研究表明，這種情感具有暗示性，下一個傳播者會受到上一個傳播者的影響。所以，如果有損害企業信譽的新聞傳出，就會使問題不斷擴大，而且企業根本來不及阻止，這就會給企業的新聞危機管理帶來新的問題。

3“.把關人”缺失使信息監管力度不夠

報紙或期刊在印刷之前，需要經過嚴格的審核，只有審核通過才能流入市場。但是現在人們交流的門戶更加廣泛，信息傳播也更加隨意，在不違反國家法律法規的前提下，任何人的任何言論都可成為新聞傳播的對象，所以人們可隨意發表自己的觀點，即使是不真實或不文明言論的流出，也不會有人阻止。對企業來說，如果有人惡意針對，很難阻止不實言論的流露，即使最后公關成功，也會給企業帶來損害。所以在現代社會中，迫切需要采取有效措施進行信息方面的監管，確保新聞的真實性與可靠性。

新媒體環境下企業新聞危機管理機制構建

企業在發展過程中所遇到的危機種類較多，而且一般都具有突發性，如果處理不當，會給企業發展帶來致命的傷害。所以，企業要強化新聞危機管理意識，建立完善的危機管理機制，維護企業形象。

1.分階段進行管理

新聞危機有四個發展階段，在不同階段所呈現的特點各不相同，需要采取不同的管理方法。[3]（1）潛伏階段。提高對新聞危機的預警能力，洞察企業現狀，樹立防范意識，從而在危機出現時能冷靜分析，并及時采取有效措施。（2）突發階段。及時找出信息源頭，冷靜分析事件發生的原因，制定詳細的補救計劃并做最壞打算。（3）蔓延階段。全方位地分析企業所處的環境，并采取專業的管理機制進行應對。（4）解決階段。總結經驗教訓，對危機所帶來的損失及時彌補，避免類似事件再次發生。

2.建立危機預警體系和危機管理機制

建立完善的危險預警體系是危機公關成功的保障，所以企業應利用新環境下的媒體形式建立對突發事件的預警體系，加強對危機的管理。（1）利用計算機網絡技術，對網絡事件進行全面監督，分析網上新聞的發展態勢，及時解決發現的問題，將新聞危機消滅在萌芽中。（2）建立專業的企業網絡管理團隊，對企業網站進行日常的維護，并承擔對常用社交網站的監督工作，一旦發現不利于企業的言論，及時上報企業高層并采取有效措施進行消除，避免負面新聞較大范圍的擴散給企業帶來的損失。（3）加強對新聞危機的日常管理，引進優秀的危機處理人員，增強他們的防范意識。在社會輿論出現時，要有引導輿論走向的能力，采取多種形式處理危機。

3.建立專業的危機管理團隊

（1）新聞危機的解決都是依靠人力的結果，所以企業要想提高應對危機的能力，就必須建立一支專業的危機管理團隊，積極引進先進的管理人才和計算機人才并為其配備先進的管理設備。[4]危機管理團隊要有媒體維護專員，負責與外部媒體的聯系和交流，要有與人溝通的能力，能建立龐大的朋友圈，不僅與傳統媒體人建立良好的人際關系，更要與新媒體人建立聯系，從而在企業出現新聞危機時能及時發動各方面勢力進行補救。（2）在新媒體中建立企業的宣傳人員，主要負責在各大網站、社交平臺上對企業進行宣傳，讓網友對企業有初步的認識并了解企業，建立他們對企業的信任，從而在企業出現危機時能對他們有先入為主的引導，避免盲目跟風現象出現。（3）危機處理團隊還要有消費者分析人員，主要負責對輿論的引導，通過分析消費者和網友的心理，抓住時機，利用新媒體的力量引導輿論走向，防止負面新聞擴大化，為化解危機提供充足的時間。

4.建立高效的危機處置機制

危機處置方式不同會給企業帶來不一樣的后果。高效的危機處置機制能減小危機對企業的損害，甚至可將其轉化到對企業有益的方向。而低效的危機處置方式則會使危機對企業的傷害更大，甚至會導致企業破產。（1）制定一套科學的危機處理辦法，在危機出現時能實行程序化的處理過程，嚴格按照處理計劃執行，提高對新聞危機的處理效率。另外，要嚴格追查事件發生的原因，如果發現企業確實存在問題，應及時在媒體或官網上向消費者或網友承認錯誤，對受害的團體或個人給予補償，或采取其他方式彌補企業的形象。如果發現有人惡意誹謗，故意在網上損壞企業形象，要依法追究其法律責任并要求其在網絡或其他媒體公開道歉。（2）企業領導應樹立危機意識，員工要注意自己的一言一行，時刻維護企業形象。加強對危機管理團隊的建設，建立完善的危機管理機制，避免新聞危機給企業帶來較大的損害。

作者:陳慧杰 龍泓宇 單位:浙江萬里學院

參考文獻：

[1]賴明忠.論新媒體環境下的企業危機公關管理[J].湖南大眾傳媒職業技術學院學報，2009（1）：58－60.

[2]胡俊.新媒體環境下的企業品牌危機管理研究[D].蘭州：蘭州商學院（碩士學位論文），2012.

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大學公共危機事件，是指由于學校自身突發原因或受外界重大事件影響，突然爆發的能夠防礙正常教育教學和管理秩序，影響師生的生活質量，威脅師生的生命安全或對學校聲譽產生嚴重負面效應的事件，是對現行社會政治、經濟、文化等各種社會矛盾沖突的綜合反映。

1.民族高校公共危機事件的特點

1）突發性。因為高校是人數非常集中的地方，危機發生時不容易被控制。這種突發事件比較難操縱，如處理不當，很容易引起不好的結果。

2）快速傳播性。因為高校也是各種信息比較密集的地方，同時受到社會各界人士的關注。各種有關高校的信息會第一時間流傳在網上，引起不安。

3）結構不良性。高校是一個特殊的組織結構，其年齡在18-30歲之間，這個年齡段的人比較容易沖動，是一個不好控制的群體，即使是一個很小的問題，都可能帶來不可預測的危機。

4）影響長期性。高校的聲譽或形象是非常重要的。一旦危機爆發，高校有可能被危機所帶來的影響損害其聲譽或形象，往往需要很長一段時間才有可能恢復。

5）效應雙刃性。危機代表著危機與機會，我們可以這樣理解，一切事物都有其兩面性，所以如果高校的決策者抓住機會，很可能帶來整個體制上的創新。[1]

6）主體復雜性。這是民族大學公共危機事件區別于普通大學公共危機事件的基本特點，民族大學的學生很多來自全國各地的少數民族地區，其較為獨特的人格特點和社會認知使得對一些事件的看法較為獨特和敏感，管理者在處理公共事件時需要慎重考慮當下決策對學生身心的影響。

2民族高校在大學公共危機事件中的特殊性

第一，少數民族高校學生對政治問題、民族問題、宗教問題的敏感度明顯高于普通學生，尤以來自民族聚居區域的學生為代表；

第二，少數本文由收集整理民族大學生相比于普通大學生存在更多的心理差異，有研究顯示：少數民族大學生的強迫、人際關系、抑郁、焦慮、恐怖因子分明顯高于普通大學生常模 ，說明少數民族大學生可能比普通大學生更容易產生心理問題；

第三，民族大學校園內發生的普通矛盾極易被民族分裂分子、境內外邪惡勢力所利用從而制造更大的政治危機。所以，建立一套適用于我國民族高校的大學公共危機事件管理機制已迫在眉睫。

3.民族高校公共危機事件管理機制

民族高校對于公共危機事件具備其獨特的敏感性與特殊性，需要一套由正確的指導原則，可靠的操作規則和可信的保障措施構成的管理機制。

1.原則層面：

1）學校和各二級學院分別成立公共危機事件管理小組，能確保在事件發生時有專人在第一時間到達現場，有專門領導負責事件的處理。

2）應急預案要堅持以人為本、預防為主、分級管理、部門負責、統一指揮、快速反應的基本原則。做到正確應對、處置果斷，確保學校正常的教學、生活秩序，維護安全穩定的局面。

3）淡化公共危機事件的民族性，避免造成民族沖突和政治上的不穩定。這是作為民族高校在處理公共危機事件時需要特別關注的重點，但也不能因為是民族高校就把所有公共危機事件都與民族扯上關系，反之要把事情合理處置，以人為本，公平、公正、公開，一切做到有據可依，經得起社會的監督和檢驗。

（2）操作層面

1）危機發生時，要依據應急措施以最快速度控制和處理危機，盡可能維持正常的教學和工作秩序。學校在控制危機時應更多關注受害者利益而不僅是學校的短期利益，善待被害者，盡量彌補損失，這樣才真正有利于維護學校形象。

2）保持事件處理過程的透明度，及時公布信息，避免產生消極社會輿論。高校應及時公布事件的真實情況、處理方案和處理進度，正確引導社會輿論，認真地聽取批評和建議。這樣才有利于對公共危機事件的處理和控制。

3）公共危機事件發生后要及時安撫、勸解因事件而受損的群體及個人，避免產生遺留問題。這種安撫和勸解不僅包括對受害者、沖突卷入者和旁觀者的關照、救濟、補償、安撫、勸慰和穩定，還應包括處理機制度的調整和完善。能在以后處理同類事件時更加成熟。

（3）保障層面

建立完備的保障措施才能使管理機制在關鍵時刻發揮重要作用。就高校自身而言，加強人力保障措施和宣傳保障措施必不可少。

1）建立充足的基層人力保障資源

就我國高校學生管理機構而言，輔導員是在日常生活中與學生直接接觸最多的工作人員，是最合適的人選。這個群體可以把學生之間、生校之間摩擦降到最低，學生也最容易接受輔導員的安撫和勸解。所以在日常應加強輔導員公對共危機事件處理方面的培訓，保障充足的人力資源。

2）加強宣傳教育，營造和諧校園氛圍

宣傳機制可以起到一定的預防作用。對于正在發生的公共危機事件，學生能明確自身主動完成的事項，為學校省去很多不必要的麻煩。而具有民族大學特色的宣傳教育如民族團結教育、文明禮儀教育及人格教育等。在創建大學文化底蘊的同時，也營造了和諧的校園氛圍。

3）建立公共危機事件預警體系

凡事預則立，不預則廢。高校公共危機事件盡管有其突然性，但它的發生也是規律、有前兆的，構建科學高效的預警組織系統是高校學生突發事件管理的重要組織保障。[3]長效的預警體系可在一定程度上減少公共危機的發生幾率。

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人力資源管理機制是指人力資源管理系統的各要素通過什么樣的機理來整合企業的人力資源，以及整合人力資源之后所達到的狀態和效果。一般認為，人力資源管理發揮作用需要通過四種機制來實現。一是牽引機制，主要包括職位說明書、KPI指標體系、文化與價值觀、培訓開發體系；二是激勵機制，主要包括薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、分權與授權規則；三是約束機制，主要包括績效管理體系和職業化行為評價體系；四是競爭淘汰機制，主要包括競聘上崗制度、末位淘汰制度以及員工退出制度。這四大機制形成了一個完整的力學系統。如果這四大機制能發揮協同作用，則可保證員工在企業中能夠持續性地處于激活狀態，并不但得到能力和業績的提升。如果這四個機制有某一個或幾個機制出現了問題，則人力資源管理非但不能幫助企業有效提高效益，反而可能對企業產生不利的影響。

通過對美國金融機構人力資源管理制度的分析，筆者認為，這些機構人力資源管理的四大機制或多或少都出現了一些問題。當然任意一種人力資源管理制度都可能影響若干種機制，但是每一種制度主要影響的機制卻是比較確定的。下文選擇了美國金融機構人力資源管理幾項典型的阻礙其人力資源管理機制運行的制度展開論述。

培訓內容的偏廢妨礙了正常的牽引機制

美國金融機構歷來非常重視對員工的培訓。培訓在人力資源管理的四大機制中主要扮演著牽引機制的角色，同時，符合員工需求的培訓也會對員工起到激勵的作用。美國金融機構為其員工提供的大量培訓既包括公司內部開發的系列課程也包括從公司外部購買一些培訓產品。從量上看，這些培訓的數量驚人，然而其結構和內容確是有明顯缺陷的。以美國某培訓機構的金融培訓課程為例，其課程包括十五個部分：分別是會計、稅務和審計；資本市場；規則；公司財務及投資銀行業務；信用與貸款機構；衍生品；金融建模；投資、信用卡、私人銀行；伊斯蘭銀行及金融業；領導與管理；行政及后勤辦公室；項目與貿易融資；風險管理；銷售和市場營銷；結構融資及證券化；財政部與資產負債管理。從表面上看，這些課程涵蓋的范圍非常廣泛，但仔細分析，就會發現這些內容僅限于技巧和技能以及知識的訓練，對于一般的行業這可能夠了但對于金融業而言，這樣的培訓就存在嚴重缺陷。金融業產生和存在的基礎是信用，從業人員知識再豐富、技巧再高明，道德與價值觀與企業性質不吻合就不能算一個合格的金融人，嚴重的甚至會危害金融安全。更常見的對員工職業道德和價值觀的培訓形式僅僅是將相關內容糅合在其他技能類課程當中訓練。然而，即使有這方面的培訓內容，由于是否參加以及參加何種項目的培訓是由員工自主選取的，出于速成速效的考慮，員工本身也在忽視對自身進行職業道德的培訓。所以員工的職業道德究竟能發展到何種程度除了法律明文的限定行為之外就完全依賴于員工平素的積累和習慣養成了。但相關的法律例如薩班斯•奧克斯利法案（Sarbanes-Oxley Act）是不可能全面考慮所有金融領域內可能存在的道德風險。培訓是人力資源管理牽引機制的組成部分，它不僅僅牽引員工提高創造價值的核心專場與技能，而且應牽引員工深刻理解企業與職業的文化與價值觀。顯然，由于存在培訓內容的偏廢，在對后者的牽引上，美國金融機構對員工的培訓是失敗的。

倍受指責的高管年薪制起了反向激勵作用

自金融危機以來，美國金融行業高管的年薪成為被詬病的對象，這一指責在美國政府提出7000億美元救援計劃但由于民眾和國會擔憂資金會流向金融企業高管的腰包從而迫使美國政府修改條款發展到一個高峰。尤其是根據彭博社的報道，美國主要金融機構在2008年前9個月中已經為年終分紅準備了總額高達1080億美元的資金。在當前全球金融危機的狀況下仍然制定如此大規模的分紅計劃，這些金融機構的作法引起了美國民眾乃至政府更為強烈的不滿。

從一般民眾的角度出發，對金融高管年薪的過錯的認知主要源于收入懸殊引發的仇富心態和強烈的不公平感，而從人力資源管理機制的角度看，美國金融高管年薪制的主要過錯則在于它破壞了人力資源管理的激勵機制與約束機制。

美國金融高管年薪動輒數千萬美元，這次倒閉的雷曼兄弟公司的首席執行官理查德•富爾德2001年的薪酬就高達9100萬美元，而他在掌權的八年中總共得到的報酬更是高達4.8億美元。但從數值上看，這個收入確實非常驚人，然而這個收入并不完全由即期的現金支付構成，大比例的年薪其實是由股票期權等延期支付形式構成，這樣就產生了績效與回報之間的時滯。根據激勵理論，這個時滯越短，激勵的力量越強，反之亦然。股票期權屬于長期激勵，持有期一般至少為5年甚至更長，過長的時滯導致了該激勵方式的低效，為了彌補這個不足，期權的分配需要非常慷慨，因此數千萬的期權似乎也在情理之中，這樣就形成了一個畸形的均衡。股權被喻為金融高管的“金手銬”，企業主希望用股權激勵高管為企業帶來更多的利潤，然而股權能否行權，股價能達到多大上漲幅度受很多因素的影響，其中對股價影響較大且高管可以比較容易控制的因素是財務報表上的收入。而這個收入與股東對企業利潤最大化的要求不總是重合的，有時甚至會沖突，這與此次金融危機的表現非常相似。投機次級債及相關副產品能產生大量收入，至于投機背后的風險對利潤的不利影響則被美國金融高管置之腦后了。當年薪制激勵高管行為與股東期望背道而馳時，年薪制就對人力資源管理激勵機制產生了破壞作用。當然，當股權占總薪酬的比重有限時，年薪制對激勵機制的破壞是有限的，但由于缺乏有效的長期激勵手段，和股權聯合執行的年薪制在長期激勵中一直充當著重要的角色，金融高管擁有的股權數量越來越多，當股權分配超過了激勵邊界時，“金手銬”就變成了“金鞭子”。

如果年薪制僅僅破壞了激勵機制但仍有存在力的約束機制，年薪制的反向激勵作用也不會造成如此嚴重的破壞，但在分析其發放后，就會發現，美國金融高管的年薪在風險和收益上并不存在正向關系。對于他們而言，投機是無本的賭博，如果投機成功，則獲得名利雙收，即使失敗，也并不會有所懲罰，因此，人力資源管理約束機制在此也是失靈的。對此，美國經濟學家斯蒂格利茨提出：“金融高管們的獎金應先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出現業績虧損，獎金也將相應削減”，

以構建與企業效益掛鉤的年薪制度。

平衡記分卡導出了不平衡約束機制

平衡記分卡是卡普蘭和諾頓提出的用于績效管理的工具。由于平衡記分卡具有整合的思想，能夠綜合考評財務指標、顧客期望指標、內部流程指標和學習成長的業務指標，以企業的戰略為基礎，從四個緯度對員工進行考核，從而可以實現戰略與績效的有機結合，因此有許多金融企業使用了平衡記分卡績效管理體系。應當說，平衡記分卡的設計思想非常好，有助于企業建立全方位的人力資源管理約束機制，但在具體的方案以及依據平衡記分卡思想設計的KPI指標體系卻可能由于對企業戰略理解存在偏差或企業戰略本身的失誤而變成企業的痼疾。以美國在此次金融危機中受到沖擊的某銀行為例，其對員工績效考核以三年為周期，進行九個緯度的考核，分別是：對整體結果的貢獻、對客戶的效率、個人業務和技術熟練程度、執行程度、領導力、對內對外關系、全球效力和社會責任。在這九個緯度中，和價值觀及職業道德有關系的僅僅只有社會責任這一點且排名最后。從社會責任的定義看，它是指企業與關鍵利益相關者的關系、價值觀、遵紀守法以及尊重人、社區和環境等有關政策和實踐的集合。在與社會責任對應的KPI指標上，主要反映為三大層面：經濟、社會與環境。經濟層面的指標包括達成企業滿足客戶需要以及創造就業；社會層面的包括慈善事業與體面就業；環境層面則主要與環保有關。所以在社會責任這看似與價值觀及職業道德相關的緯度中，實質上很難找到職業道德的影子的。這樣的平衡記分卡可以幫助金融企業在個人目標與組織目標以及社會目標不發生沖突時迅速增長，而當個人目標企業目標或社會目標發生沖突時，由于缺乏價值觀的支撐和職業道德的約束，則很可能發生人問題和外部不經濟問題。在這次金融危機中，某些美國金融機構與其成員實際就在社會目標與組織目標的沖突中選擇了組織目標，表現為通過評級技術將本質上低級別的債券變身為最高等級的債券，而在組織目標與個人目標的沖突中，選擇了個人目標，表現為不顧企業利潤而僅僅關注報表上的收入數字。

黃金降落傘計劃破壞了競爭淘汰機制

黃金降落傘是指在經營者與企業簽定的協議中包括離職和退休，以及特殊情況下所享受的特殊待遇內容。

“黃金降落傘”款項規定，因本公司被其他公司收購或與其他公司合并而離職的高級經理人員，可以拿到一筆相當大的補償金；或者新的企業需要延長支付經營者1～5年的薪酬和福利。這種計劃的初衷是保護公司高層主管在公司成為兼并或合并目標時的利益，減輕他們對因公司被兼并而不得不中途免職的顧慮。“黃金降落傘”屬于企業高管的福利計劃，然而，這一計劃可能會對公司人力資源管理的退出機制以及激勵機制造成破壞。企業在何種情況下可能被兼并？對兼并者而言，有利可圖是最關鍵的，而對被兼并者而言，一種情況是引入戰略性外部投資者，這對于雙方來說都是皆大歡喜的，另一種情況則是被兼并企業已無力出擊也即企業經營出現問題時才會選擇這一條路。企業經營不善的至少一個重要原因來自于高管的無能或不努力。而實行“黃金降落傘”企業的管理者此時卻可以絲毫不受經濟上的懲罰，也就是說這些金融企業高管并沒有因為競爭失敗而被淘汰掉，這一制度破壞了正常的管理層競爭淘汰機制。

另一方面，因為經營不善而被兼并企業的員工卻并沒有這么幸運。根據美國《工人調整和再培訓通知法》，破產雇主只需要提前60天書面通知雇員被裁即可而無需強制性遣散費的要求。這種天壤之別會極大削弱員工的公平感。根據亞當斯的公平理論，當員工感到不公平時，他們可能會有如下表現：改變自己的投入、改變自己的產出、離開該領域、選擇與其它低級參照對象比較、歪曲對自我的認知、歪曲對他人的認知。前三種表現是顯性負面激勵，會反面影響企業效益，第四種在表現在滿足員工公平感的同時，也會降低員工的目標設置。當員工缺乏具體而困難的目標時，往往會使他們缺乏強有力的動機力量。這樣就對企業全體員工的人力資源管理激勵機制均產生了破壞作用。

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【關鍵詞】高職院校；危機管理；預警機制；構建策略

隨著高職院校不斷的創新改革，高職院校的學生們的人生安全、心理健康等方面也越來越受到高職院校管理層們的關注。由此可見，建立健全關于高職院校學生的危機管理預警機制，理應加快步伐。高職院校的危機管理機制是為了面向在校學生，減少其在受到各種危機時所受到的傷害。高職學校不同于其他的中小學校，生源來自全國各地，其中包括獨生子女、貧困學生、行為表現偏常的學生等等各式各樣的學生。改建和完善學校現有的危機預警機制，將學生們作為主體，納入相應的預警機制當中，幫助學生們一同解決危機，保護學生們在校的人生安全、心理健康、財產安全等，都是各大高職院校應當做到的。可見在現今的高職院校教育中，僅僅做好教學的本職工作已經遠遠不夠，建立健全各大高職院校的學生危機管理預警機制已經成為各大高職院校的當務之急。

一、高職院校危機預警機制的現狀及問題分析

說到危機管理機制，現今的許多高職院校都存在著相應的這樣、那樣的問題。在校學生對于危機意識的單薄、危機意識教育的缺乏、院校安全機制的不健全等問題都存在著。比起危機的預警，學校做的更多的則是在危機發生之后的相應的補救措施。是什么使得高職院校無法建立、健全相應的危機預警機制呢？

一方面，校方低估了危機在學校會發生的幾率，沒能大力向學生宣傳足夠的危機意識，使得學生們都疏于防范。另一方面，許多高職院校現存的危機管理辦法不夠健全，許多規則都過于粗淺，危機管理的流程不夠順暢，許多信息無法在第一時間得到反饋，這就使得危機不能夠在第一時間得到排除。

可見，高職院校對于學生危機預警機制的建設還需要大力的加強，重視危機的預警，才能為學生們創建一個更加美好的校園環境。

二、高職院校學生危機管理預警機制的構建

在高職院校的學生危機預警管理機制的建立中，各個高校必須遵循“預警”二字，危機預警機制的意義并不在于事后如何解決，而是在事前如何預防。在危機發生之后，總會產生不安定的因素，無法從根本上解決危機。而建立、健全危機管理預警機制，從源頭上消滅可能會引發危機的根源，經過疏導、預防、解決等層層措施，才能真正的將高校危機“扼殺在搖籃之中”，才能將突發性的危機事件產生的概率降到最低。

1.加強高職院校學生的危機意識。學生們作為危機管理預警機制的主體，理應放在首位考慮。提高學生們的危機意識，加強學生們對于危機的防范，就能行之有效的減少危機的產生。例如：在校園中刊登宣傳圖畫或者文章、不定期發放宣傳期刊、擬定“危機意識宣傳日”，請消防或警方的宣傳員開展講堂等多種方法，都能夠幫助提高學生們的危機意識，讓學生們在面對突發危機事件的時候不至于驚慌失措，使得學生們損失降到最低，最大限度的保障學生們的人生、財產安全。

2.加強高職院校的安全制度建設。危機往往就存在隱患之中，許多高職院校的危機多發地，往往就是在寢室樓的區域。寢室的安全管理制度的健全完善，也是能夠幫助減少校園內發生危機事件的另一重要方法。例如：陌生人進出寢室樓必須進行登記、制定學生寢室電器使用規范條例、學生寢室張貼寢室樓結構圖以便突況方便逃生、定期察看學生寢室是否有使用違章電器等許多方式都能夠較為有效的減少在寢室內部可能會發生的一系列的危機。

3.加強高職院校學生的心理建設。校園中存在的危機總是多種多樣的，其中，由于學生們一時產生的心理偏差而釀成的危機，在校園中也不是少數，可見對于學生們的心理素質的培養也是相當重要的。例如：學校可以建立一個獨立的心理咨詢室，讓存在心理疾病的學生在心理導師的輔導下得到舒緩。或是定期開展相應的心理課程，在課程上讓學生們懂得相處之道、增長危機意識。通過對學生們的心理建設，從而降低因心理偏差而導致的危機。

三、總結

危機是無處不在的，我們雖然無法做到將校園中的危機“連根拔起”，一下子徹底處理干凈，但是高職院校學生危機管理預警機制的建立、健全，在高職院校的正常管理運行中默默的發揮著無可替代的作用，無論是教師還是學生，學校的安定和諧往往都離不開完善的危機管理預警機制。

總而言之，高職院校應該把學生的危機管理預警機制的建設放在學校日常工作的首位，建立了好的危機預警機制，才能給學生們帶來更好的校園和學習環境。

參考文獻：

[1]甄珍，池衛東.論高職院校危機管理預警機制的建立與實施[J].石家莊職業技術學院學報，2006（3）.

[2]郭星宇，王.淺談高校學生工作中的危機管理[J].社會科學家，2006（10）.

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關鍵詞：以人為本；機制；企業管理；

中圖分類號：F279.24 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-01

“人”作為企業的第一資源，已越來越受到企業和企業家的重視。但何為以人為本，實施以人為本意義何在，如何才能實現以人為本等，已成為眾多企業研究和探討的課題，也成為當前企業實施企業改革和發展的重點工作。

一、研究意義

企業管理就是通過對企業的生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制，充分利用企業的人、財、物等資源，以期實現企業目標的過程。而在此過程中，人在其中發揮著舉足輕重的作用。但是在傳統的企業管理實踐中，未能充分認識到以人為本的重要性，管理方式落后、管理方法簡單、對人的重視不夠等原因，職工的創造性等未能充分發揮，影響了企業的發展和個人的成長。實施以人為本的管理就是要建立起員工認同、工作舒心的企業環境，使員工的創造力得到充分發揮，促進企業的發展，因此，實施以人為對企業發展意義重大。

1、實施以人為本管理，可以充分發揮企業員工的積極性、主動性和創造性，最大程度的煥發企業活力。

2、實施以人為本管理，把人作為企業的核心，可以形成企業強大的凝聚力、向心力，企業員工才能夠同心協力，與企業同舟共濟。

3、實施以人為本，能夠塑造良好的企業文化，實現企業的自我約束、自我調節、自我創新和自我發展。

二、重要內涵

企業要實施以人為本就是把人作為管理活動的核心和企業發展最重要的資源，從尊重人的角度最大限度的開發和利用人力資源，通過尊重人、理解人、培養人、塑造人等手段，激發和調動企業員工的主動性和創造性，以實現企業和員工的共同成長和進步。

三、管理機制

建立以人為本管理機制就是要通過建立激勵機制，激發員工創造力；建立約束機制，明確工作方向感；建立競爭機制，提高員工危機感；建立民生機制，提高員工歸屬感，建立培養機制，促進員工長遠發展，使企業中的“人”得到充分的尊重和發展。

（一）激勵機制。按照馬斯洛需求理論，從員工的需求出發，通過建立物質激勵和精神激勵兩個方面來提高員工工作積極性，激發員工創造力，促進企業效率、效益提升。例如：建立差異化的薪酬制度（利益激勵），實施優秀員工評比（榜樣激勵），進行優秀人才公開選拔（成長激勵）等，可以最大限度的喚起員工責任感、使命感，煥發企業活力。實施激勵機制時要警惕激勵不及時，激勵不公正，賞罰不透明造成的員工干多干少一個樣、干好干壞一個樣等問題，讓優秀員工免受打擊。

（二）約束機制。通過建立文化和制度兩個方面的約束來引導員工思想和規范員工行為，使企業員工心往一處想，勁往一處使，更好促進企業目標的完成。文化方面主要是建立優秀的企業文化來約束員工的行為，形成員工正確的職業道德和良好的精神風貌，養成職工正確的價值觀。制度方面主要是建立科學的規章制度，不斷完善工作責任制，促進企業員工工作規范化，形成員工良好的職業習慣。實施約束機制要避免出現有過不罰或有過輕罰等問題，對違背企業文化和制度的行為要嚴肅追責，絕不姑息，也只有實施嚴格的約束機制才能營造企業風清氣正的良好氛圍，避免因個別人員的問題給大多數員工和企業的利益帶來損害。

（三）競爭機制。實施以人為本就是要建立起你爭我趕的企業氛圍，讓員工在比學趕超中相互學習、相互進步，促進企業和員工的共同發展。例如：通過對部門崗位實施公開選拔，促進企業人才脫穎而出，通過實施末位淘汰，將不良人員清除出隊伍等手段，實現企業人才的吐故納新。同時，通過建立健全考核體系，實施定性和定量考核相結合，使考核體系更趨科學；采取更加符合企業需要的重能力、輕文憑，重貢獻、輕資歷的考核導向，把企業人才引導到正確的方向上來。在人才選撥和末位淘汰等考核中，要以公開促公平，避免出現“找關系，寫條子，打招呼”等不良風氣，挫傷員工積極性。

（四）民生機制。實施以人為本就是要關愛職工，讓員工在企業中擁有歸屬感。一是企業要真誠關愛職工，為員工著想，經常溝通；例如：通過走訪困難群眾，定期召開民主生活會等，解決員工實際問題；二是改善工作環境，環境直接影響著職工的工作心情和工作熱情，改善工作環境就是要改善員工的工作環境和人際環境；例如：通過改善硬件條件提高工作環境；通過開展各類文體活動、比賽活動等促進人際關系更加和諧。三是解決職工的后顧之憂，包括為職工辦理各類保險等。真正使員工能夠安心工作、全心奉獻。

（五）培養機制。企業要關注長期利益，就需要注重人才的培養，實施以人為本就是要關注職工的成長成才，實現企業和員工的共同長遠發展。一是關注員工切身利益，創造員工發展空間，為員工提供培訓機會，讓其獲得成長的平臺；二是充分挖掘員工潛能，營造良好的學習氛圍，讓學習與工作相結合，在工作過程中學習；三是積極打造學習型企業，積極探索采取多種形式的學習模式，提高企業和員工學習力，促進企業和個人相互成長。

四、結語

企業和個人在企業中是互為一體的，沒有企業的發展，員工的發展將缺乏平臺；沒有員工的發展，企業的發展難以延續；積極探索以人為本管理機制，建立以人為本管理，就是要實現員工和企業的共贏，促進企業管理水平和經濟效益的提升，促進員工的成長和發展。

參考文獻：

[1]顏軍，王福德.論以人為本管理機制的建立和完善[J].武警指揮學院學報，2005年（12）.

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關鍵詞：民用航空 空中管制 安全危機管理

中圖分類號：V3 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）02（a）-0192-01

1 影響到民用航空空中管理安全的一些因素

有很多的因素都會影響到空中交通管制，因為空中交通管制行業具有較高的風險，并且有著較廣的風險來源，一方面是員工操作的遵章守紀程度，另一種是組織設置防護機制的有效程度。

主要安全因素：主要安全因素指的是最可能導致發生事故的原因，也就是導致事故發生的最大因素，主要包括這些方面的內容，一是人為因素，人為因素指的是操作人員在進行空中交通管制過程中因為自己的操作所導致的事故，操作人員既包括機組人員，又包括空中交通指揮人員、地面機務維修人員等等。導致事故發生的原因可能是出現了錯誤的操作、沒有協調的配合以及進行了錯誤的指揮，或者沒有合理的設置工作流程等等，出現這種情況，可能是因為操作人員非常的疲勞，或者是情緒出現了起伏，還有可能是自身的專業水平不足等等。二是環境因素，航運路線的結構，以及民用航空機場的布局以及空中交通的繁忙程度，都是重要的影響因素。三是飛機性能因素，飛機性能因素指的是可能有一些質量問題存在機的某些部件方面；據相關的調查研究發現，人們認為空中交通管制的第二大安全因素就是飛行機組因素，也就是配合ATC的情況，僅次于人為因素，因此就需要引起人們足夠的重視。四是客觀天氣因素，如果天氣十分的惡劣，比如雷電、冰雹等等，那么就很可能導致出現飛機機械故障等問題，還會對通信導航產生重要的影響。在天氣惡劣的環境中，如果飛行人員不能夠準確的做出決定，就很可能導致飛機事故的發生。五是其他因素，比如恐怖襲擊、撞鳥以及暴力事故等等，都會在很大程度上威脅到航空安全。

2 空中交通管制中的安全危機管理

樹立安全意識：首先需要進行思想教育，讓管制人員認識到安全的重要性，改變過去那種錯誤的工作習慣，保證管理工作的質量；管制人員需要從思想層面上來重視安全管理，然后通過一系列的方式，比如思想教育等等，來讓公司的全體人員都認識到空中交通管制安全管理的重要性，對這份工作產生足夠的重視，樹立足夠的安全意識；還需要進行危機管理意識，要想最大限度的降低甚至是消除事故所帶來的影響和損失，就需要定期經常的采取一系列的活動，來為危機情景進行規劃和決策，樹立安全防范意識，同時，加大對員工的培訓力度；通過實踐研究表明，如果企業能夠將危機管理落實下去，就可以增強員工的危機感，降低發生危機的次數，對發生的企業危機進行化解，降低風險所帶來的影響和損失。

加強管制員工的培訓：根據相關的資料調查表明，有70%以上的空運安全事故都是由人為因素所造成的，那么就需要對人為因素產生足夠程度的重視，只有這樣，才能夠降低空運安全事故的發生幾率。在人為因素方面，其中最直接中關鍵的就是管制員工，管制員工作為空運管理的主體，也是空運管理的具體實施者，就需要對管制員進行定期經常的培訓，不僅需要提高空中交通管制員的專業技術水平，還需要增強交通管制人員的心理素質，同時，對于交通管制人員的空間形象和思維能力也有著較高的要求。具體來講，在培訓方面，主要從三個方面來進行，一是管制人員預見安全技能的提升；二是避免出現安全問題的技能；三是提升解決問題的技能。

合理釋放心理壓力：現代人都有著十分大的心理壓力，管制員因為從事的是非常特殊的工作，在長期的工作中，難免會積聚很大的心理壓力。針對這個問題，空管公司就需要經常組織一些多樣化的活動，鼓勵空中管制員加入進來，讓管制員將心理的想法大膽的在活動中說出來，不必拘泥于形式，也不必拘泥于對錯，訴說的目的就在于保證心中無所留，無所牽掛。同時，還要鼓勵管制員自己去尋找適合自己釋放壓力的方法，從而減小心理壓力。具體來講，主要包括兩個方面的內容，一是鼓勵管制員大聲的宣泄出來壓抑在心里的苦惱，積極的與人溝通和交流，向朋友進行傾訴，獲得別人的理解和支持；如果一個人有不良的情緒，卻不能及時的宣泄出來，就會增大壓力，對工作產生影響。二是鼓勵管制員積極的參加一些活動，這樣就可以將壓力緩解掉。

3 結語

隨著時代的發展，我國民用航空事業發展迅速；在給人們的生活和工作帶來極大便利的同時，也出現了大量的空中交通安全事故，嚴重威脅到了人們的生命財產安全，對于社會的和諧發展也有著一定的影響，因此，就需要引起人們足夠的重視。在民航領域方面，空管安全管理一直都是重要的研究課題，航空空中交通管制安全管理并不是一項簡單的工作，它涉及到了十分廣泛和復雜的內容，有很多的因素都會影響到飛機的安全。本文首先介紹了影響到空管安全的因素，然后分析了民用航空空中交通管理中安全管理的對策，希望可以提供一些有價值的參考意見。

參考文獻

[1] 李洋.個性對管制安全的影響[J].空中交通管理，2002，2（6）：87-89.

篇8

樂百氏的控制權旁落、娃哈哈-達能的合資糾紛等已經警示我們:合資之初,缺乏科學的治理安排可能會帶來滅頂之災。此后,2008年11月,奧凱航空公司第一大股東均瑤集團自廢武功,主動申請停航,更是一個活生生的教訓。盡管2009年2月16日,奧凱航空公司因“停飛”事件中斷的13條客運航線全部恢復正常運營,但其中凸顯出來的由于缺乏治理安排所導致的巨大治理風險是否得到解決,依舊是個懸念。

沖突爆發

2006年,國資委主任李榮融在解讀《關于推進國有資本調整和國有企業重組的指導意見》時表示:“根據國資委的最新部署,國有經濟要對關系國家安全和國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域保持絕對控制力,包括軍工、電網電力、石油石化、電信、煤炭、民航、航運等七大行業。”政策風向似乎有了對奧凱不利的變化。

2008年,國際金融危機開始波及實體經濟,全球經濟衰退明顯。內憂外患之下,航空業從巔峰跌至低谷,全球約有60家航空公司破產。中國航空業也出現了全行業巨虧,國有航空公司紛紛尋求政府注資,民營航空公司已到存亡關頭。據了解,從奧凱開航到2007年3年累計虧損近2億元,2008年以來,奧凱又出現了幾千萬元的新增虧損。

2008年11月,作為奧凱航空的法人代表,王均金以奧凱管理混亂、無法行使第一安全責任人職權、無法保證運營安全為由,向民航華北局提出暫停奧凱航空客運業務的書面申請。隨后,奧凱航空正式接到民航局“停航令”,令其于12月15日停航。與此同時,劉捷音第三次被“免職”。12月7日,奧凱航空對外公告,因燃油供應、航材供應等問題,對繼續安全運行缺乏信心,決定于12月6日暫時停飛客運航班。

爭論焦點

奧凱航空停航后,公司內部矛盾急劇升級,一直未在公開場合表態的4位奧凱航空小股東(簡稱4位股東)于2008年12月11日首次現身,聯合聲明對均瑤集團表示不滿。隨后,均瑤集團授權律師發表回應,雙方沖突進入白熱化階段。爭論的焦點主要集中在以下四個方面:

焦點一

奧凱交能是否履行出資義務

4位股東:奧凱航空注冊資本金3億元,奧凱交能持有奧凱航空63%的股權,應繳納人民幣1.89億元,但實際出資人民幣9168萬元,僅占奧凱航空總資本的30.56%。奧凱航空其他4家股東出資總額為人民幣1.09億元,占奧凱航空總資本的36.33%。為此,奧凱航空其他幾位股東已于2008年4月向北京市第二中級人民法院提訟,要求其補足出資或按實際出資行使股權。

均瑤集團:奧凱交能在2005年3月至5月期間,已經分三期將2.04億元人民幣的出資額投資到位,占奧凱航空股權比例的68%,奧凱交能的出資義務已經全部履行完畢。隨后,奧凱交能將所持奧凱航空5%股權轉讓給股東張影,因此,截至目前,仍持有奧凱航空63%的股權。均瑤集團自始至終不是奧凱航空的直接股東,因此不存在出資不到位的問題,均瑤集團對奧凱航空也不存在任何性質的欠款。

焦點二

停航是否合法

4位股東:王均金提出的暫停奧凱航空客運業務的申請行為,既未召開股東大會,也未告知奧凱航空其他4家股東,并未獲得奧凱航空董事會授權和審批。因此,王均金申請停航的行為涉嫌故意欺騙民航局,不具備合法性、有效性和真實性。

均瑤集團:暫時停飛申請,是王均金董事長在奧凱航空出現經營異常,難以正常履行航空第一安全責任人職責,依據相關法律法規依法做出的。申請暫停奧凱航空的客運業務,合法有據。

焦點三

王均金法人代表資質是否合法

4位股東:北京市工商局順義分局發出《北京市工商局行政處罰聽證告知書》,對4位股東提出的“王均金涉嫌采用虛假材料和欺騙手段獲取奧凱航空法定代表人資質”一事, 擬作出“撤銷奧凱航空有限公司2008年1月2日的公司變更登記的行政處罰”的處理意見。

均瑤集團:奧凱航空登記事項變更的撤銷權屬于市工商局。而部分股東《聲明》所附北京市工商局順義分局出具的《聽證告知書》所述內容與事實不符。奧凱航空就股東會的召開已經通知全體股東,股東會召開程序及所形成決議均符合法律和奧凱航空章程的規定。

焦點四

總裁免職是否合法

4位股東:北京順義區人民法院對4位股東“王均金未經奧凱航空董事會的合法審批,擅自免除劉捷音等奧凱航空主要負責人職務”一案,作出一審裁定:“免除奧凱航空總裁劉捷音等人職務”決議無效。

均瑤集團:調整劉捷音的總裁職務是為了加強對奧凱航空的管理,完善其法人治理結構,扭轉奧凱航空客運業務長期虧損的局面。且上述判決并未生效,奧凱交能完全有權依據奧凱航空章程的規定,更換其向奧凱航空所委派董事人選,奧凱交能已經向北京市第二中級人民法院提起上訴。

收場

2009年2月16日,天津-杭州、天津-合肥-昆明兩條航線正式復航,標志著奧凱航空公司因“停飛”事件中斷的13條客運航線全部恢復正常運營。奧凱航空此次停飛直接損失高達近億元,其中客運方面8000萬元左右,貨運方面2000萬元左右。此外,公司還面臨著聯邦快遞合作喪失之痛和品牌信譽價值受損等無形損失。另據報道,劉捷音“還在休息”。

經歷停航事件,王均金稱:“以后再去投資項目,這是前車之鑒。一是投資公司首先看人,公司的管理層怎么樣是最重要的;另外處理問題要更快更細,要做就一步做到位,不能太柔。”對于旗下的三家航空公司,王均金表示,考慮三家公司的地域、文化差異,不會考慮整合成統一的公司,奧凱航空和鷹聯航空都是投資業務,吉祥航空才是真正的重頭戲,均瑤集團暫時沒有考慮將大筆資金投入奧凱航空,但歡迎其他投資人進來。

反思:合作之初就應明確治理安排

國內最早起飛的民營航空公司―奧凱航空,最早停飛了,究竟是何種力量在背后決定著事態的發展?金融危機?民營航空業的特殊性?還是創業股東和管理團隊與均瑤集團的沖突矛盾?

我們認為,民營航空行業的特殊性和金融危機只是加速治理風險爆發的催化劑,奧凱航空創業小股東和管理團隊與后續入場的均瑤集團的控制權之爭也只是表象,歸根結底,還是奧凱航空與均瑤集團在合作之初沒有理順管理和治理兩個層次的關系,為此給奧凱航空埋下了“地雷”。“停飛事件”只是潛伏在穩定經營背后的治理風險被引爆的結果。

首先,奧凱航空的創業股東和管理團隊的治理意識相對薄弱。奧凱航空成立之初,股東便發生了三次變更;奧凱交能的注冊資本由1000萬元變更為1個億;奧凱交能和奧凱航空的注資資金是否注實,劉捷音稱自己搞不清楚。因此,奧凱航空在成立時可能就存在注資是否到位的隱患,當然,這與民航局對民營航空的資金審查并不是非常嚴格有一定的關聯。后來均瑤集團進場,如果奧凱航空創業股東和管理團隊想要獲得對治理權和管理權的雙層控制,均瑤集團只是作為投資者的身份出現,合作之初,就必須首先制定盡可能明確完備的“規則”來確保其治理權的實現,而不是以為控制了管理權就高枕無憂了。

其次,據報道稱,均瑤集團作為奧凱航空間接控股股東,卻一直無法參與奧凱航空戰略制定、經營管理、人事安排等方面運作。這就需要我們對均瑤集團的“股東身份”進行界定,均瑤集團進駐奧凱航空時,究竟是以投資身份,還是以控股股東的身份進入?

如果僅僅是以投資為目的,要求獲得對經營管理控制權似乎并不是非常恰當,即使出現沖突,似乎也應該通過雙方的協商來解決,停飛是否成為必要?首先,奧凱航空現在處于生存期,或叫市場培育期,能不能盈利,虧損多少為底線,似乎很難做出客觀判斷,我們可以看到天津貨運每年20%的增長速度和奧凱客運方面20%左右的市場占有率。其次,雖然均瑤集團稱停飛選擇在航空業最淡的時候,且對復航的很多環節都具有控制力,但是,奧凱停飛帶來了巨額的治理成本―直接損失已經高達1個億,此外還面臨著員工的精神波動、痛失聯邦快遞、聲譽等方面的間接損失。

篇9

關鍵詞：新會計制度；事業單位；財務管理

2012年12月，財政部修訂、頒布了《事業單位會計制度》(下文簡稱《會計制度》)，并于2013年1月1日正式實施。這一制度的實施，順應了財政管理機制深層改革、市場經濟快速發展的需求，相比于1998年實施的《事業單位會計準則》，有些地方發生了很大的變化，例如：在固定資產核算方面，特別重視資產的入賬和資產的計提折舊問題；增強了事業單位財務工作的全面性，通俗地講，就是把事業單位相關的各項經濟活動，都納入會計核算的范疇，確保會計信息能夠全面、真實地反映事業單位的財務以及預算管理等實情。在新的《會計制度》實施的大環境中，筆者重點分析了事業單位在財務管理方面遇到的幾個代表性問題，并且分別提出了一些解決措施。

一、新會計制度下事業單位財務管理工作伴隨的幾個代表性問題

(一)預算管理存在的問題

這一問題具體表現為：一是，預算管理認識不夠深刻。有很多事業單位重視不到預算管理的重要性，沒有成立專門的職能部門負責預算編制，即便是有，也發揮不了相應的作用，不能從根本上將預算編制和事業單位的長遠發展戰略有機融合，預算編制的方法不夠合理。以前的預算編制方法不再適合新形勢下事業單位的發展，預算所參照的依據也已經不夠合理，更有甚者會造成財力的浪費。比如說，一些事業單位存在預算管理不力、突擊花錢的現象，不重視執行預算管理等事項，還有一些單位，使用增加預算的方法爭取政府財力支持，但是這些資金多數不會產生合理的經濟實效。

(二)資產管理存在的問題

這一問題具體表現在：不重視新會計制度下會計機制的全面性，在一開始的資產配置環節就遇到了諸多問題：資產管理體系不夠健全、管理水準不高、固定資產未納入會計核算致使資產不切實際、資產重構、資產浪費等。在新頒布的《會計制度》中，增加了固定資產計提折舊等內容，規定事業單位要參照相關的財會制度實施固定資產計提折舊。然而，還是有一部分事業單位，在處理財務時，缺少“累計折舊”這個項目，仍然繼續使用“修購基金”等項目。

(三)財務風險管理存在的問題

這一問題具體表現在：財務風險意識相對較弱，有著很大的風險隱患。某些事業單位的管理者，認為財務風險只表現為支付資金時存在的風險，根本認識不到在日常經營過程中也會有財務風險；還有某些事業單位的管理者在做一些和財務有關的重大抉擇時，僅僅依據自身主觀意識和經驗，在日常管理中有很多盲區，財務管理體系不夠健全，不夠科學，把財務審計部門設置在財務部門之中，使得財務監管及內部控制形同虛設，毫無實際意義，財務管理方式不夠先進，導致財務數據不夠真實和全面完整，財務決策也自然難以實現科學。

(四)財務工作人員整體素質存在的問題

這一問題具體表現在：專業水平急需提升。當前，不少事業單位的財務工作以及財務管理工作等人員的專業水平較低，不能夠及時獲取會計信息。例如：不重視《會計制度》內容的學習，致使財務方面的糾紛頻繁出現，職業素養、法制意識都急需提升，一些事業單位甚至存有貪污受賄、不依法辦事、執法力度不大等行為。

二、應對措施

(一)切實提升預算管理水平

眾所周知，在我國現在的事業單位財務管理工作中，預算管理是非常關鍵的構成部分，預算管理不僅僅存在于財務管理的全過程中，更是為其他財務活動的開展打好基礎、提供依據。這就需要事業單位依照《預算法》、新《會計制度》，切實做好預算管理工作，夯實預算管理工作在整個財務管理過程中的關鍵地位，增強預算編制的合理性，改變過去不重視預算管理的舊理念，用好“零基預算法”，實現提升資金使用實效、優化財力資源使用的管理工作目標，切實落實好預算管理、預算執行等工作，把全程預算看作一個不可分割的整體，真正將預算視為財務工作的重要組成部分，最大限度地發揮預算抵御風險的作用，此外，關于事業單位的財務預算管理工作，要切實做好，提升管理的實效，定期或是不定期地開展審計活動，實施對預算工作以及相關的各項制度落實情況的全面、高效管理，在日常管理工作中，健全各項制度，并保證這些制度不只是一紙空文，切實加強這些制度的高效落實，講求管理工作規范化，確保財務管理工作的高效開展。

(二)建立健全并高效落實資產運行

管理相關的制度事業單位各項工作的高效開展，都離不開資產這個經濟支柱。所以說，怎樣高效運用、管理這些資產是保障事業單位運營高效、發展長久的重要基礎。因而，要切實提升資產管理的工作效率，落實好資產管理相關的各項制度，切實提升事業單位資產管理的信息化水平，健全資產管理相關的責任機制，將各崗位的職責明確化，關于固定資產的盤點也要定期進行。在財務工作實踐中，要將資產管理和財務預算工作有機融合，切實解決好資產分配的問題。存量資產預算管理和增量資產預算管理之間的聯動機制要建立健全，可以借助存量資產分析，顯示增量資產的實情。這樣一來，可以提升所要購置資產的準確性，也為預算編制決策提供理論依據。

(三)建立健全財務工作風險管理機制

一般來講，財務工作的風險問題是制約或者說決定財務管理工作的眾多關鍵原因中的一個，也可以理解為在財務管理工作實踐中，絲毫的錯誤都有可能增加財務工作的風險。所以說，作為事業單位的領導者，要切實提升自己對財務風險管理工作的重視程度，提升領導和財務工作人員的風險意識，建立健全財務工作相關的風險管理機制，健全財務工作風險預警制度，積極參照國外先進的科學手法和管理措施，本著風險控制的目的，一步步地完善財務風險相關的管理制度、評價制度、風險預警制度，將財務風險在萌芽階段就“扼殺”掉，同時還要做好財務風險相關的應急處置準備，假設有財務風險存在或是發生，事業單位可以在第一時間實施有力措施，確保單位的財務工作不受影響，正常開展，不要陷入財務危機。比如說，成立財務風險應對基金，就是很好的措施。

(四)深化財務管理理念，提高財務

工作人員的專業水平和整體素質財務工作人員的工作理念、專業水平、整體素質，都切實影響著事業單位的財務管理工作的高效落實。最近幾年，在事業單位中，機構改革以及工資分配機制的改革都在不斷深化，持續進行，這也深深影響著事業單位財務工作的工作范圍和工作服務對象。所以說，財務工作人員要時刻關注社會、經濟發展的基本需求，不斷學習，努力讓自己熟練掌握財務管理的標準和常用方法，時刻注意提升自己，無論是在業務能力方面，還是在專業水平方面，亦或是在整體素質方面。認真學習最新頒布執行的《會計制度》，從制度頒布實施的社會環境、基本原則、以及新制度更新的問題等幾個方面著手，結合本事業單位的財務工作實情，對本單位的財務管理制度做出適當的調整，實現財務管理規范化、標準化；時刻注意自己財務專業水平的提升，積極學習一些專業新知識，也可以多參加一些相關的專業知識培訓，不斷健全、調整、優化自己的知識結構，熟練掌握關于財務核算的新知識，提升財務管理的實效性，時刻注意提升自己的職業道德素養，要有較高的專業知識水平與職業道德素養相融合，不斷提升自己的風險意識，從各個方面著手，保障事業單位財務管理工作的順利、高效開展。

三、結語

總結前文，目前，國內的事業單位，機構體制改革不斷深化，財務工作的開展也是深受影響，在這一關鍵時期，財務管理工作一定要和新形勢下的市場環境相適應，管理一定要規范并且要到位。當前，還有很大一部分事業單位在財務預算、資產管理、財務風險認識等方面存在著不少問題，同時，財務工作人員的專業水平和整體素質都急需提升。筆者在本文中，總結了解決上述問題的一些方法和措施，以期對新會計制度下事業單位財務管理工作的高效落實、順利開展有所幫助。

參考文獻：

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[2]孫淑婭，國長青，王亞群，于枚.新形勢下事業單位財務管理措施[J].財會學習，2017(04).

[3]白凌昕蕾.新形勢下基層事業單位財務管理的對策探討[J].財會學習，2017(04).

篇10

中國第一部市場經濟的破產法即將于今年6月1日正式實施。該法第13條規定，法院一經受理破產案件，就要指定管理人。

所謂管理人，是指破產程序啟動后，接管破產財產、處理破產事務的專業機構和人員。管理人在法院審理破產案中具有舉足輕重的地位。

在新破產法出臺前，中國的破產清算程序主要由清算組來操作處理破產事務，而破產清算組主要由政府部門工作人員組成，計劃色彩很濃、行政干預很強。在非國有企業破產中，雖然一些律師和會計師介入了破產案件和程序，但其地位并不明確，對他們也沒有專業知識和能力的要求，更沒有法律規定的監督。于是，新破產法針對上述弊病，引進了國際上各國破產法普遍推行的管理人制度。

但新破產法并沒有具體規定哪些律師事務所、會計師事務所和破產清算事務所能成為管理人，也沒有具體規定法院如何選定管理人并如何確定管理人的報酬。因此，最高法院于日前出臺了《關于審理企業破產案件指定管理人的規定》和《關于審理企業破產案件確定管理人報酬的規定》兩個司法解釋，主要明確了三個問題。

首先，編制管理人名冊的權力由省一級高級法院來決定，省一級高級法院也可以把編制管理人名冊的權力授予中級法院；符合破產法規定條件的社會中介機構及專業人員均可申請編入管理人名冊，沒有特別的門檻條件；編制管理人名冊的高級法院或中級法院應當組成不少于七人的評審委員會，來分期評審確定管理人名冊。

其次，法院受理破產案件后，應從本地管理人中立即指定管理人。法院指定管理人采取以下三種方式：A．輪候、抽簽、搖號等隨機方式；B．競爭方式，一般針對大型的復雜的破產案件；C. 特別指定的方式，一般針對金融機構破產案件。當債權人提出申請更換管理人的時候，人民法院應在兩日內作出答復。

第三，管理人報酬由法院確定。法院根據債務人最終清償的財產價值總額，按比例確定管理人報酬；確定管理人報酬時，法院主要考慮破產案件的復雜性、管理人的勤勉程度、實際貢獻、承擔的風險與責任等；采用競爭方式指定管理人的，管理人可以提出報價，如對報酬方案有意見，管理人與債權人會議可以進行協商；管理人報酬從債務人財產中優先支付。

最高法院關于管理人的兩個司法解釋，在很大程度上彌補了破產法關于管理人條文規定不充分的問題，但也仍然留有一些問題需要解決。一方面，是破產法立法本身就存在缺陷。

缺陷一，管理人可由機構和個人擔任。按照司法解釋，一般的破產案件都由機構來擔任管理人，簡易的破產案件由個人來擔任管理人，這就意味著大多數破產案件的管理人責任，是由機構來集體承擔的。這種集體承擔責任可能會導致濫責無辜，或罰不到具體責任人的問題，因為新的《合伙企業法》已經規定，律師事務所和會計師事務所可以采用有限合伙和有限責任合伙的形式。

缺陷二，法院指定和確定管理人使法院卷入了商業判斷，有可能使法院成為造成可供分配的破產財產流失的責任主體。當一個按程序選出的合法管理人能力不強或行為不妥致使債權人利益不能最大化時，債權人有可能對管理人以及指定管理人的法院一并追究責任。

缺陷三，管理人既然是按市場化方式運作處理破產事務的專業機構和人員，按市場法則，其報酬就應該由市場化方式來確定，更應該由最后承擔可能損失的債權人來確定。而最高院的兩個司法解釋在確定管理人報酬時，仍然沒有做到市場化，反而是法院有很大權力。

另一方面，兩個司法解釋也有其自身的難言之隱。中國地域廣闊，東西南北市場條件差異大。各個地區的律師事務所、會計師事務所等中介機構的數量、市場化程度、服務能力標準和水平差距極大，這使得最高法院在決定把編制管理人名冊的權力交給何級法院時首鼠兩端。

特別值得注意的是，管理人名冊分批編制時，權力迅速集中到法院的評審委員會，而評審委員會由誰來擔任，亦是一大問題。按最初的設計，評審委員會由法院審判委員會成員、破產案件審判庭成員、司法鑒定部門人員等組成。

因此，評審委員會評審過程是否透明化、程序化以及是否有法院外專家參與則成為關注之焦點；還有債權人對于法院指定的管理人有無否決能力至為關鍵。