事業單位績效考核存在問題范文

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[關鍵詞]人力資源管理績效考核；問題；措施

中圖分類號：F462 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）14-0149-01

人力資源管理是指在管理活動中，運用現代化的科學管理方法，對人力進行規范的培訓、調配和組織，使人力、物力保持最佳動態平衡狀態，并對組織中人的思想行為進行合理的協調控制，使人事匹配相宜且充分發揮人的主觀能動性，以此來實現組織目標。事業單位能否保持經濟和社會效益的可持續增長，主要將依靠企事業單位職工的知識技能，也就是事業單位所具有的高素質人力資源。事業單位的人力資源主要由行政管理人員、專業技術人員、后勤人員等組成。目前實行企業化管理方式的事業單位，其經營管理人員占據很大比例，這些都具有人力資源的基本特征。而事業單位人力資源績效考核指的是組織人事部門，按照一定組織原則和工作績效測量標準，對所屬單位人員在工作成果、行為能力和政治素質等方面，進行全面綜合的考核，并將此作為事業人員職務變動、獎懲、培訓和辭退等管理活動的主要客觀依據。

一、當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現

目前，很多事業單位在績效考核方面進行著探索和嘗試，但實施結果卻差強人意，導致資源的浪費和管理的缺失。當前事業單位人力資源管理存在的主要問題表現在：

1.人力資源管理和績效考核缺乏科學規范的認識，人員的能力不夠

對績效管理缺乏科學規范的認識。很多事業單位對績效管理存在主管認識上的誤區，將績效管理簡單地等同于各種考核，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而有可能使員工產生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。對具有重要價值的人力資源的管理根本沒有一個完整的機制，而是把人力資源管理視為事務性工作，采用多體系管理，沒有真正地落到實處，麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力，不能發揮人力資本的核心作用。

2.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理

人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業單位存在的共同問題。在單位內部復雜事務的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數量和分工都存在問題；在單位不斷擴充規模的影響下，聘請的務工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。

3.績效管理的方法運用不當和操作能力不強

在績效管理實際操作中，指標不易量化，量化的過細反而又不能夠全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結果出現偏差。而且當前在多數事業單位，績效管理并沒有成熟的模式，各級績效管理人員缺乏豐富的工作經驗，對績效結果缺少反饋。于是出現事業單位頻繁進行評估，卻忽視了對員工工作結果的績效反饋，從而導致績效管理與實際工作情況分離，不能真正的為實際工作服務。這種形式的績效考核將影響到事業單位整體績效管理水平的健康發展，績效管理也就失去其真正的價值和意義。

4.對人力資源績效考核的結果應用不當

部分績效管理人員出發點并不是將績效管理作為科學管理的工具，而是簡單地將其作為一種手段和工具，僅注重控制、監督和考核員工，而忽視了激勵和發展員工的根本目的。由于部分員工對績效考核深刻內涵理解的不深刻，績效考核的結果反而使員工與管理者產生對立的情緒，讓員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，績效考核最后也就變成了流于形式，從而使事業單位的凝聚力和向心力渙散，不利于事業單位的管理。

5.缺乏有效的激勵機制

突出表現在事業單位管理中領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”現象。部分從事創造性工作或者有突出貢獻的員工，卻得不到合理的績效結果。缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，不能很好地激發職工創造性的動力和工作熱情，績效考核的激勵功能在事業單位中沒有充分發揮作用。

二、做好事業單位人力資源管理與績效考核的措施

1.提高員工對人力資源管理和績效考核的認識，樹立科學績效的管理理念

要提高績效改革在事業單位的應用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領導做起，帶頭執行績效改革，明確這一改革和公司發展的內在聯系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結果。同時，必須從觀念上和思想上正確認識績效管理的價值和地位，要把績效管理從一個人力資源管理工具提升到一個戰略的高度和層次。績效管理不僅僅是人力資源崗位基本職責，還要跟單位的職能與組織的發展有效有機地結合起來，績效管理不再是其他人力資源管理制度的附屬配套系統，它本身就具有其他管理系統不可或缺和替代的作用和重要價值。

2.建立健全相關的法律規章制度

規章制度是員工執行企業要求的最好約束條件和促進方法。事業單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應該將這一內容納入到單位的規章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執行的規范和準則，明確考核的對象和考核的內容，從而提高員工的執行力和執行度。

3.提高員工的業務能力

事業單位人力資源管理和績效考核實施的最本質目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業務能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發展。

4.強化全過程的績效管理培訓

事業單位新進人員的初始專業素質參差不齊和不均衡，因此就很有必要完善培訓機制、加大培訓力度，從而使這些新進人員很快的進入和適應工作環境。對于事業單位中層管理人員，也應當提供相應的績效管理的技能培訓課程，使其掌握工作必要的技巧和處理手段；對于基層績效管理人員，應當提供專業的績效管理技術培訓，使得績效管理工作突破傳統的人力資源管理工作的局限，更加突出關注具體實際工作的效果。事業單位全體員工都要理解自身的績效和整體單位績效間的關系，實現事業單位希望引導的行為改變與績效提高。

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【關鍵詞】農業事業單位 績效考核 問題及對策

事業單位的績效考核指的是事業單位通過考核者與被考核者同時參與制定的考核內容及標準，以規范化的考核流程及方法，對被考核者進行工作成果及自身素質的評估考量，并與人事管理制度掛鉤，以此作為被考核者薪酬、獎懲、晉升、辭退的重要依據[ ]。績效考核對于事業單位尤其是農業事業單位的可持續發展道路有著舉足輕重的地位，然而農業事業單位現行的績效考核體系中存在著許多較為突出的弊端，若不能及時予以糾正和完善，勢必影響到農業事業單位績效考核工作的健康發展。

1 績效考核在農業事業單位中的作用

1.1 提供人事管理依據

農業事業單位唯有對職工的專業素養、職業道德及個人能力有了全面深入的了解，才能夠確定該職工的任用與否，并且為職工安排適合自身特點的工作崗位。績效考核能夠從多方面綜合評價職工的素質及特長，從而為職工的聘用、升遷、調配、薪酬提供決策依據。

1.2 為培訓提供方向

通過對職工工作目標的完成情況進行考評，能夠準確掌握職工在專業知識及工作能力方面所存在的欠缺，從而有的放矢地組織培訓和進修，從而全面提升職工素質，更好地開展工作。

2 農業事業單位績效考核存在的弊端

2.1 缺乏正確認識

目前，部分農業事業單位對績效考核缺乏足夠的重視，甚至理解非常片面，在進行績效考核時，并未制定嚴格的考核標準，僅僅填寫統計表格或者自行提交工作總結報告即可，考核者也由臨時調配人員組成，從而使績效考核工作流于形式，無法發揮其實際作用，且降低工作效率，增加成本[ ]。

2.2 缺乏科學的績效指標

對于績效考核而言，合理科學的考核指標，決定著考核結果的公平性和準確性。目前常用的績效指標包括以經營目標達成情況為主的任務績效指標，和以評估職工思想覺悟、職業道德、工作態度等為主的周邊績效指標，就農業事業單位的工作特點而言，能夠制定出上述兩方面具有可操作性的考核指標，往往較為困難，而且很多事業單位僅僅注重于任務績效，對于周邊績效則簡單的采用評價性的描述，并未記錄其客觀行為性，顯得過于主觀[ ]。而就任務績效本身而言，也往往偏重于單一的經營目標，忽視了其他工作成果，顯得過于片面[ ]。

2.3 考核周期設定不合理

考核周期即兩次考核之間間隔的時長，與考核目的有著密切的聯系。目前，相當部分的事業單位是以一年為一個考核周期[ ]，其主要目的是為了配合年終獎金的分配，這種一刀切的周期設定，不利于考核結果的準確性和真實性。

2.4 未能與獎懲體系掛鉤

績效考核的目的在于通過量化職工的工作成果及綜合素質，督促職工切實履行工作職能，激發工作積極性，而這一目的的實現，必須依靠考核結果的反饋。目前許多農業事業單位對于考核結果的作用缺乏足夠的認識，未能以此為依據構建相應的獎懲體系，具體表現在未將職工的薪酬、獎金制度與考核結果直接掛鉤，從而使職工未能體會到考核結果與自身利益的關聯性，從而無法激發工作熱情，喪失了績效考核的意義[ - ]。

3 農業事業單位績效考核的改進措施

3.1 明確績效考核的重要意義

農業事業單位應加大績效考核工作的宣傳力度，深入學習，充分認識績效考核所發揮的重要作用，以及對于農業事業單位生存發展的重要意義，從根本上轉變全體職工因傳統管理體制所造成的偏見，了解到績效考核不是最終目的，其最終目的在于提升自身素養及工作能力，挖掘潛力，進而更好地實現單位目標的達成，最終提升農業事業單位的核心競爭力，從而使績效考核能夠真正落到實處[ ]。

3.2 制定具有可操作性的考核指標

農業事業單位自身特點決定了不同工作的性質及目的具有極大的差異，因此無法采用一刀切的考核尺度，且很多工作成果無法利用貨幣形式予以量化，因此必須對工作性質及類型進行科學的分類，并針對工作中的不同職位及崗位特點制定具有針對性的考核指標，做到定性考核與定量考核方式相結合，從整體上采用定性考核的方式對被考核者的工作目標完成進度及自身綜合素質進行考核，而細部的工作成果數量及失誤率等內容則應加以量化[ ]，從而體現績效考核的公正性和公平性，以便全面反映被考核者的工作成績。

3.3 采取多樣化考核方法

農業事業單位的績效考核具有其復雜性和特殊性，因此采取正確的考核方法及考核手段顯得極其重要，目前較為常用的績效考核方法包括MBO、KPI、360度評價、配對比較法、強制排序法等多種方法[ - ]，農業事業單位應當根據實際情況，采取多種考核方法相互結合的實施模式，保證考核方法的多樣性，避免生搬硬套一種固定的考核方法，從而避免了考核的片面性，確保績效考核的作用最大化。

3.4 設定合理的考核周期

對于不同考核指標而言，應以其考核內容為依據設定不同的考核周期。例如任務績效指標，應適當縮短考核周期，可酌情設定為一個月或一個季度，從而確保被考核者對于自己的工作成果有一個清晰的記憶，并便于核對、審查其目標完成情況，并及時對不足之處進行改進。而對于周邊績效，由于具有一定的穩定性和持久性，則應適當延長其考核周期，經過長期的觀察記錄，獲取更加準確的結論[ - ]。

3.5 注重反饋，及時溝通

農業事業單位進行績效考核時，如果僅僅注重考核過程是遠遠不夠的，還應做好考核結果的反饋、溝通和總結。當考核結果得出以后，應當及時反饋給職工，并組織職工就考核結果進行溝通交流，使其及時了解自己的工作完成情況，發現自己的長處和不足，同時使職工了解自己為單位所創造的價值，從而培養職工的主人翁精神，樹立強烈的自信心和自豪感，發揮績效考核的激勵及督促作用[ - ]。此外，應當建立起與績效考核相配套的獎懲機制，并且與薪酬制度掛鉤，從精神層面和物質層面對職工進行激勵和回報，使職工從中感覺到自身利益相關，從而最大限度地激發職工積極性、主動性。

4 結語

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關鍵詞：事業單位；績效考核；問題；應對策略

所謂績效考核指的是一種對職工進行考核評價的管理制度。績效考核通過系統的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進行溝通和交流的重要活動之一。績效考核與職務升降、獎金發放、薪酬調整等有直接的關系，因此，企業職工和管理者都非常重視績效考核。績效考核的目的是改善職工的工作表現，提高職工的成就感和滿意程度，促進職工與企業達到一種“雙贏”的局面。在事業單位實施績效考核，促進了事業單位的發展，提高了事業單位職工的工作效率。但是，目前事業單位實施績效考核還存在不少問題。

一、事業單位績效考核存在的問題

1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業單位是計劃經濟時代的產物，雖然我國社會主義市場經濟體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經濟的影響還是比較大。有不少事業單位對績效考核沒有科學的認識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態度，而且單位部分領導對績效考核也不重視，只把績效考核當做是應付性的工作來做。

2.績效考核的內容不規范。目前，雖然績效考核在事業單位得到了實施，但是績效考核的內容還是比較單一，而且考核方法也不科學。在進行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結之后，再進行民主投票就完事了，真正結合工作實際進行綜合評價、全面考核的的事業單位寥寥無幾。而且，現行的考核制度內容不規范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠。

3.受事業單位體制的影響較大。事業單位指的是為了增進社會的福利，滿足社會衛生、科學、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務為直接目的國家機構的一個分支。事業單位的特征主要有服務性、公益性等，公益性是事業單位最重要的一個基本特征，這決定了事業單位的績效考核與企業的績效考核有著本質區別。在事業單位進行績效考核時，經濟效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務價值，服務效果、價值創造是對事業單位的評價，進行逐級分解，也是對事業單位工作人員的一個評價目標。

二、事業單位績效考核的應對策略

1.提高認識，加強績效考核的力度。不少現代化的企業實施績效考核的效果非常理想，因此，事業單位也要向現代化的企業看齊，堅持績效管理的理念。事業單位的相關領導要盡快轉變觀念，提高認識，真正利用績效考核來實現激勵、管理等作用。績效考核的實施離不開領導與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質量的考核小組，推動事業單位績效考核的順利實施。

2.規范績效考核的內容，完善績效評價標準。對職工的考核不能簡單地只關注所做的工作，要將工作業績、工作態度、工作能力、思想作風與職業道德等內容加入到績效考核當中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面。“德”指的是工作人員的職業道德和思想作風等。“能”指的是工作人員的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領導能力、決策能力、管理能力等。“勤”主要包括出勤率、責任感、紀律性、積極性等，是否具有良好的服務精神、工作責任感、事業心、工作態度，以及是否達到單位規定的出勤率等。“績”指的是工作人員實際貢獻，即完成工作的質量和數量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質完成規定的任務和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關規定與嚴格要求自己的情況，有無違紀違法現象；自身修養、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行綜合評價、全面考核。

3.加快事業單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發揮作用。事業單位是計劃經濟時代的產物，而績效考核則是市場經濟的產物，因此，只有加快事業單位市場化建設步伐，績效考核才能真正發揮作用。對于那些具有盈利性質的事業單位，要盡快出臺相關政策，加快市場化的前進步伐，使其盡快地成為市場經濟競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態。同時要從建立公共財政的需要出發，改變事業單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經費很多，但是卻沒有發揮出應有的作用。在財政支出方面，對于一些已經具備贏利條件的，且本身所從事的事業已經不再是社會公眾都普遍受益的事業單位，不應當再列入財政撥款行列。通過加快事業單位市場化建設步伐，讓績效考核真正發揮作用，調動職工的積極性，增強事業單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發展、來壯大。

三、總結

科學、合理的績效考核對事業單位來講非常重要，事業單位要不斷完善績效考核制度，嚴格按照績效考核制度來進行考核，相關部門要對貫徹落實情況加強監督，像企業一樣充分地發揮出績效考核的作用，充分調動職工的積極性和創造性，使事業單位更好的為群眾服務，為社會服務。

參考文獻：

[1]張朝輝：事業單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經觀察),2008(09).

[2]朱姍姍：關于事業單位績效考核問題的思考[J]. 經營管理者,2009(22).

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關鍵詞：行政事業單位；預算管理；績效考核

隨著建設服務型政府和節約型政府的進程不斷加快，對行政事業單位提出了新的要求。而加強行政事業單位的預算管理和績效考核，符合行政事業單位改革發展進程。

1.行政事業單位預算管理與績效考核存在的問題

1.1 缺乏預算管理與績效考核的意識

行政事業單位在過去的很長一段時間里對于預算管理與績效考核方面都是實行較為寬泛的管理，缺乏預算管理與績效考核的意識，甚至在部分行政事業單位沒有設置預算管理和績效考核的相關制度，從而無法對資源實行合理的分配，不僅浪費資源，而且嚴重影響行政事業單位的工作效率。而這一問題主要體現在兩個方面。一方面，行政事業單位的領導和工作人員缺乏對預算管理和績效考核重要性的認識，沒有意識到預算管理和績效考核對于行政事業單位的發展所起到的積極性作用，進而忽視了預算管理和績效考核。第二，缺乏科學、合理的預算管理和績效考核管理制度，沒有根據行政事業單位的實際情況，有針對性的調整和完善預算管理和績效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設或人員冗雜等方面的問題，從而嚴重阻礙預算管理與績效考核的發展。

1.2 缺乏預算管理與績效考核的有效性

預算管理和績效考核缺乏主要體現在兩個方面。第一，缺乏具體的、科學的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是體現行政事業單位預算管理和績效考核成功與否的衡量標準，但是現階段預算管理和績效考核的指標缺乏針對性，從而無法對行政事業單位的各個部門予以嚴謹、認真的預算管理和績效考核。第二，僅對預算管理和績效考核的后期進行監督，缺乏對預算管理和績效考核前期的指導和過程中的管理。行政事業單位的預算管理和績效考核應該具有全局性，僅重視后期的預算管理和績效考核不僅會導致工作的重復和混亂，而且無法對其出現的錯誤進行及時有效的糾正，進而導致預算管理和績效考核無法真正的實施，缺乏有效性。

1.3 預算管理與績效考核的實施存在難度

預算管理和績效考核存在執行難問題的原因主要有以下幾點。首先，由于缺乏完善的預算管理和績效考核制度，導致部分行政事業單位缺乏約束，將預算資金任意的調用和增減，從而導致預算管理與績效考核的實施存在難度。其次，現階段行政事業單位的預算管理和績效考核缺乏及時性，很多項目在完成后不能很快地進行評價，從而無法發揮預算管理和績效考核的激勵作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實施的預算管理和績效考核標準。

2.行政事業單位預算管理與績效考核的改進意見

2.1 提高預算管理與績效考核重要性的認識

提高預算管理與績效考核重要性的認識是解決現階段行政事業單位預算管理和績效考核存在問題的基礎。首先，必須加強行政事業單位管理人員的預算管理與績效考核意識，充分發揮其引領帶頭作用。其次，提高預算管理和績效考核人員的專業能力和綜合素質，定期開展培訓和交流活動，確保其掌握最先進的預算管理和績效考核理念，進而為預算管理與績效考核的改革和發展提供助力。最后，必須樹立風險防范意識，建立風險管理機制。我國對于風險防范意識和風險管理機制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發達國家在這方面的經驗和教訓，建立符合我國國情的具有中國特色的風險管理機制，從而將風險和損失控制到最小，推動我國行政事業單位的進步。

2.2 構建科學的預算管理與績效考核體系

構建科學的預算管理與績效考核體系是解決行政事業單位預算管理與績效考核缺乏有效性的問題最為直接的方法。首先要針對我國行政事業單位的實際情況，有針對性地構建預算管理和績效考核體系，并對預算管理和績效考核的每一個環節進行監督和管理。其次，要設立詳細、合理的預算管理和績效考核指標。預算管理和績效考核指標是對預算和績效工作的量化，能夠在s束行政事業單位的同時，通過與各個部門資金調配的掛鉤，激發其工作的熱情。最后，要確保預算管理與績效考核的公平性、透明性和及時性。只有公平、透明的預算管理與績效考核體系才能夠促進行政事業單位預算管理和績效考核的可持續性。而及時地對每一項目進行預算管理和績效考核也是調動行政事業單位積極性，促進其工作效率提高的必要前提。

2.3 加強預算管理與績效考核的執行力度

行政事業單位為充分發揮預算管理和績效考核的積極作用就必須加強其執行力度。而加強預算管理和績效考核的執行力度，必須在制定嚴謹、詳細的預算管理和績效考核制度和流程的前提下，予以嚴格的執行，如果需要對資金的流向和資源的配置進行調動必須向上級進行申請，不能隨意進行調配。此外，還要建立相應的獎懲機制，做到權責分明，將責任落實到個人，并對不符合管理制度和流程的行為予以嚴厲的懲戒，絕不能因為可能會增加費用而放寬預算管理和績效考核的標準。而加強行政事業單位之間的溝通和交流，設立多樣、通暢的預算管理和績效考核反饋機制也是加強預算管理和績效考核執行力度，促進其不斷改進的有效方法。

總結

行政事業單位加強預算管理與績效考核不僅能夠促進資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業單位工作效率和工作質量的提高。只有不斷地提高預算管理和績效考核，行政事業單位才能更好地服務于社會和人民，從而為社會主義市場經濟的進一步發展貢獻力量。

參考文獻：

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關鍵詞：事業單位 績效工資 激勵 問題

一、引言

實踐表明，事業單位績效工資激勵作用十分巨大，對基層工作人員、勞動創新和優秀人才等等所起到的積極影響是其具體體現。一般來說，綜合考慮多種現實因素，根據事業單位工作人員所處在的崗位，對其勞動成果進行較為合理地考評，分發相應的工資，被人們叫做績效工資。毫無疑問，績效工資具有一定的激勵性和實踐性。值得肯定的是，事業單位績效工資發揮激勵作用十分重要，有效的措施有很多。包括：不斷加強事業單位績效工資改革的宣傳工作，將事業單位績效工資評定的中心確定為公共服務效益，建立健全績效工資評價體系，不斷完善績效體系評價標準，績效工資改革效果評估等等。

二、我國事業單位績效工資激勵存在的問題

毫無疑義，在我國社會的變化和發展進程中，事業單位起到十分重要的作用和地位。在實踐中，我們不難發現，我國事業單位績效工資激勵暴露出來的問題具有一定的復雜性，這在一定程度上阻礙了我國事業單位績效工資激勵的發展進程，有待我們進一步解決和妥善處理。只有科學、合理地處理好我國事業單位績效工資激勵存在的問題，才能最大限度地提升事業單位工作人員的主動性和積極性，才能最大程度地提升事業單位整體的工作質量。

1.我國事業單位績效的考核制度不夠完善

在實踐中，我們應該清楚地看到，我國事業單位績效的考核不具有一定的科學性和規范性。在制定績效工資考核的過程中，絕大多數事業單位指定的考核標準形式十分簡潔，缺少一定的嚴謹性和科學性。打個比方，絕大部分事業單位考核僅僅注重的是形式，采用傳統的打鉤畫圈的方式對相關方面的考核者標注和確認。這樣績效工資考核的標準不具備相應的彈性，缺少一定的制度性和程序性。從某種程度上說，事業單位工作人員準確、真實的工作績效并不能完全通過考核結果較好地反映出來。打個比方，在事業單位考核的過程中，我們應該清楚地認識到，相當一部分事業單位的考核標準都是按照領導個人的喜好來制定的，受到較多外界因素的制約和影響。

2.事業單位績效工資激勵無法獲得激勵員工的效果

從目前看來，對我國絕大多數事業單位績效工資激勵來說，存在著一定的復雜性和隨意性，有時候無法進一步明確事業單位績效工資激勵的激勵對象。在實踐中，相當一部分事業單位沒有對崗位進行科學、合理地劃分，無法真正落實具體的崗位職責，一定程度上造成無法根據具體的崗位，進行較為妥當的工資分配。從某種程度上說，事業單位工作人員工資水平的高低，很大程度上取決于工作人員的職稱和職務的高低。對于那部分具有較高職務和職稱的人士來說，事業單位績效工資能夠起到十分重要的激勵作用。但是，我們應該較為清醒的認識到，相關方面的崗位和工作，無法對事業單位工作人員的工資水平起到積極的影響和決定作用。在具體的實踐工作中，我們不難發現，相當一部分事業單位的工作人員一味強調外在表現，注重形式，沒有對崗位本身作用的給予一定的關注和重視。正因為如此，事業單位績效工資激勵喪失了崗位本身應該有的功能和作用，進一步阻礙了事業單位的穩定、高速、可持續發展。不容置疑，事業單位績效工資激勵無法將事業單位自身不同的特點較好地發揮出來，無法將事業單位績效工資的調節作用較好地發揮出來，無法對相關方面的高素質人才進行科學、合理、有效地配置。換句話說，絕大部分事業單位只有充分尊重相應的價值規律和市場規律，按照人才培養的實際需求，將事業單位績效工資調節作用充分發揮出來，才能最大程度地實現激勵事業單位工作人員的效果，才能十分有效地留住和吸引相關方面的人才。

3.事業單位績效工資激勵制度監管制度不夠完善

從某種程度上說，在具體實施事業單位績效工資激勵制度的過程之中，無法進行較為合理地監督制約的主要原因在于：沒有具備較為完善的事業單位績效工資激勵制度監管制度。在實踐中，我們應該較為清楚地看到，相當一部分事業單位工作人員的切身利益與事業單位績效工資存在著十分緊密的聯系。毫無疑問，我國現有的事業單位組織形式具有一定的新穎性和復雜性。從目前看來，相當一部分事業單位工作人員出現心理不平衡現象的主要原因在于：在事業單位績效工資具體的實施過程中，不可避免地出現了不少工資分配不均勻的情況。這些不良現象的出現，一定程度上與實施事業單位績效工資激勵制度的初衷和原則相違背，在一定限度和范圍內影響和制約著事業單位績效工資激勵效能積極有效的發揮。

三、我國事業單位績效工資激勵存在問題的應對策略

在對我國事業單位績效工資激勵存在的問題進行較為細致地探討和解析之后，接下來，結合具體的實踐情況，進一步指出對我國事業單位績效工資激勵存在問題十分有效地應對策略，希望能夠對事業單位績效工資激勵存在的問題及應對策略的實踐工作起到一定的促進和幫助作用。

1.建立完善的績效考核體系

一般來說，結合科學的原理，運用較為合理的方式，對事業單位工作人員在職務上的工作效果和工作行為進行較為細致地測量和評定，被人們叫做績效考核。毫無疑義，績效考核制度的優化設計是一種較為全面的系統性工程，有關方面的領導應該最大限度地提升對績效考核制度優化設計的重視度和關注度。實踐證明，為了將絕大部分事業單位績效考核的作用和功能最大程度地發揮出來，為了最大限度地將相當一部分事業單位工作人員的創造性和積極性調動起來，我們應該注重對原有績效考核制度體系進行較為細致地分析，不斷完善和改進現有的績效考核制度體系，積極貫徹執行，進一步保證績效考核的穩定性和長期性。從某種意義上說，績效考核機制的整個過程包括：建立較為完善的績效考核指標體系，對定期和平時的表現給予高度重視，科學合理地運用不定期和定期考核緊密聯系的形式，注重強化績效考核的反饋，將事業單位工作人員的獎懲與績效考核的結果十分密切地聯系起來。在實踐中，我們需要清楚地看到，一定程度上制約和阻礙我國事業單位發展進程的主要原因在于：當前我國事業單位績效工資激勵存在著一定的困惑和難點問題。正因為如此，我們應該結合具體的實踐狀況，及時在事業單位內部，充分利用一切可以利用的條件，構建起一套科學、合理、高效的績效考核體系，適時將競爭機制引入，最大限度地將事業單位工作人員的個人價值發揮出來。與此同時，將事業單位工作人員的內在潛力充分地挖掘出來，從而為事業單位的長久發展提供十分重要的動力和智力支持。

2.建立事業單位組織文化，加大績效工資激勵制度的宣傳

不可否認的是，加大績效工資激勵制度的宣傳具有一定的必要性和現實性。從目前看來，如何對事業單位績效工資進行深化改革和不斷完善，引起了有關方面的極大關注和熱議。實踐表明，絕大部分事業單位工作人員對績效工資嚴格按照公平競爭機制進行評定，存有一定的抵觸情緒，具有十分巨大的心理壓力。這部分事業單位工作人員情緒不穩定的主要原因在于：實施績效工資，可能會對相當一部分工作人員的工資總和產生直接的影響，一定程度上減少工作人員的實際收入。毫無疑問，只有在廣大事業單位工作人員中不斷進行相應的宣傳和教育，才能將事業單位績效工資的激勵作用最大限度地發揮出來。更進一步說，為了給充分發揮事業單位績效工資的激勵作用提供十分重要的途徑，我們應該注重從以下的措施著手。通過開展各事業單位職工和領導部門座談會，對事業單位工作人員提出的各種質疑和困惑進行詳細的解答，給予積極、有效的回應。有關方面的領導應該積極鼓勵事業單位工作人員，傾聽工作人員的心聲，進一步確保事業單位工資制度的改革，能夠獲得工作人員接受和認可，并且對事業單位績效工資制度的具體落實進行積極主動的配合。

3.建立總量控制工資分配體系

對于建立激勵機制來說，績效工資分配是其十分重要的手段之一。不合理、不規范的薪酬制度是導致激勵機制失效的主要原因之一。正因為如此，相當一部分事業單位不斷深化改革人事制度的中心環節之一是：充分考慮到事業單位自身特征，科學、合理地采用多元化的分配方式。更進一步說，我們應該嚴格按照相應的原則，較為明確地采用按生產要素分配和按勞分配相聯系的方式，積極鼓勵多種要素參與相關方面效益的分配，最大限度地將事業單位內部收入分配自擴大，逐漸建立起較為完善的分配激勵機制。從某種程度上說，建立健全工資分配體系，十分有利于對當前績效工資激勵存在的一系列困難和難題進行科學、合理地化解，有利于最大限度地激發我國事業單位的活力，有利于最大程度地提升事業單位的經濟效益和社會效益。毫無疑問，綜合薪酬、基本工資、成就薪酬和績效工資是績效工資分配體系十分重要的組成部分。一般來說，科學、合理的績效工資分配體系會綜合考慮多方面的因素，對事業單位的工作人員進行十分準確、客觀、真實的評價和考核，對事業單位工作人員的個人成績最終做出較為公正、合理的評價，最大限度地提升事業單位工作人員的整體價值。

綜上所述，在社會主義現代化的建設過程中，不斷進行事業單位績效工資深化改革具有一定的重要性和必要性。從某種意義上說，最大程度地發揮事業單位績效工資激勵作用，十分有利于大幅度提高事業單位服務民生的質量，有利于進一步實現事業單位的健康、較快、可持續發展。

參考文獻

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關鍵詞:人力資源管理;績效考核;績效管理;事業單位

我國事業單位的人力資源管理部門需要加強績效管理，而績效考核就是績效管理的手段之一。通過對我國績效進行改革，分析其弊端和長處，取其精華，去其糟粕，研發改革新思路、新方法，根據我國目前績效考核存在的問題，作出調整，利用時代信息和系統知識對事業單位進行績效管理。

1事業單位人力資源管理與績效考核

1．1對績效考核進行系統認知首先，我們要對績效改革進行系統全面的認知，從知識上、從歷史上、從具體操作實踐上，要有自己獨到的把握和見解。績效考核制度源于中國宋朝，文官晉級按照資歷來考核，忽視了工作的質量，涌現出了效率低下、冗員充斥等多方面的問題，以史為鑒可以知興哀，事業單位的績效考核不能忽視個人才能、才學、工作表現、工作質量等，不能重蹈覆轍只看資歷。要同時對德、能、勤、績多個方面進行全方位的考察，要按照考察結果的優劣程度來決定和評判事業單位中公務員的獎懲和晉升。這就要求績效考核的真實性，必須要嚴格依照單位目標進行績效考核管理，可以閱覽中外相關書籍資料，結合時代信息對事業單位的績效考核進行合理化調整。1．2如何進行有效的績效考核考核可以分為多種類型，按照時間來分有日常考核和類似年度考核、季度考核這樣的定期考核，兩者必須要同時兼顧，保證考核的真實性，但兩種考核的主要目的不同，日常考核主要以分配機制合理化為目標，而定期考核是用來總結發現問題和解決問題，每次都要對下一季度、下一年度的工作做出計劃和合理安排。按照主體來分，就是360度考評方法，分為主管考評、自我考評、同事考評、下屬考評、顧客考評等多個主體，可以從多個視角、多個方位來對事業單位進行合理的考核，這有利于績效考核的分析。我們為什么要考核呢?考核的最終目標是為了實現事業單位的總目標，基本目標是為了提高工作積極性，使分配機制合理化，以此為目標進行合理的績效考核優化管理。1．3績效考核的重要性績效管理是人力資源管理的重要部分，績效考核又是績效管理的重中之重。績效考核在很大程度上影響一個公司員工的積極性和工作效率，一個好的績效考核管理能夠大幅度提高事業單位人員的工作積極性，提高工作效率，根治問題。績效考核是在事業單位總目標指導下進行的，所以績效考核有利于最終目標的實現，有利于效益最大化，有利于事業單位更好地為人民服務。績效考核有利于挖掘和發現工作中的問題，從而更好地解決問題，找出應對措施，推進事業單位的總體發展。績效考核有利于分配機制合理化，合理的分配機制是吸引人才的重要因素，有了人才才能促進發展。

2事業單位績效考核現狀及問題

2．1績效制度過于死板，缺乏個性現階段的績效制度大多沿襲歷史或學習其他單位，而運用時就是直接使用，缺乏了單位自身對績效考核的思考和考慮，正如哲學中所說的矛盾具有普遍性，忽視了矛盾的特殊性，沒有注意融合自身單位的具體目標，人力資源管理部門缺乏對單位人員的觀察和研究，導致制度缺乏個性，并不是適用于所有單位和所有人員。2．2績效制度過于形式主義由于沒有意識到績效制度的重要性，總是走形式，象征性地評估，而不是從實現單位總目標出發，無法提高工作效率和工作積極性，不能促進分配機制的合理化，導致了績效考核數據沒有了參考價值，都是一些虛假的數據，無法真正反映事業單位的具體工作情況和員工工作效率，而沒有參考價值的績效考核數據是完全沒有意義的。2．3績效考核的方式不科學績效考核制度是事業單位工作的核心，需要高度重視事業單位績效考核中出現的相關問題，比如，績效考核方式不夠科學，有的事業單位使用的依然是老式績效考核方法，沒有與最前沿的科學技術相結合，工作問題反饋不及時，沒能形成有序的反饋問題、解決問題的機制，存在問題反饋滯后的現象，導致問題解決不及時，從而致使問題擴大化，因此，應結合當前科研技術進行相應改善。

3績效改革的調整方向及完善措施

3．1建立有針對性的績效考核制度發現問題就要解決問題，目前人們忽視了矛盾的特殊性，我們應兼顧矛盾的特殊性和普遍性，做到兩者的有機統一。事業單位人力資源部門應進行相關培訓，結合其他事業單位情況和自身的具體目標，學習中外不同的制度，考慮員工的具體特性，制定屬于自身的、獨一無二的、有針對性的績效考核制度，這樣績效考核數據的參考價值也會更大。3．2嚴格真實考核，拒絕形式主義績效考核要嚴格真實，依照規定的條例條款一一考核，事業單位要頒布相關的條例，要嚴格懲罰虛假的考核，每天、每季度、每年度都要進行全面的考核，進行合理的分析和總結，對事業單位未來的工作做出合理的安排和計劃。要嚴格拒絕形式主義，不能夠只走過場，使事業單位人力資源管理與績效考核失去了意義。數據真實才能總結和發現真正的問題，才能實現合理的分配。3．3建立健全與績效考核相匹配的獎勵機制事業單位人力資源管理部門應合理制定相關的獎勵機制。首先，職位的升降要與績效考核掛鉤，取代上司拍板決定的現狀，改善賄賂和作風不正問題。其次，工資的多少要與績效考核掛鉤，績效考核效果好就加工資，數據低就作出相應的懲罰，這樣可以大大提高工作效率，推動事業單位更好地為人民服務。應根據情況制定和完善相關的績效考核制度，主要著眼點應是工作人員的利益，這樣才能最大限度地提高員工的工作積極性。3．4與時俱進，結合中外知識和實踐經驗進行具體調整事物不是一成不變的，事業單位人力資源管理部門應時刻保持警惕，定期總結和發現績效考核中出現的問題，與時俱進，結合時代的發展步伐，利用高科技來發展績效考核制度，多了解國內外的事業單位考核制度，多進行事業單位之間的交流和溝通，互相學習借鑒并提出合理化建議。在長期的績效考核的實踐中，總結寶貴的實踐經驗，運用到績效考核管理中。4結語事業單位績效考核不容忽視，它是人力資源管理的重要部分，有利于業單位總目標的實現，有助于提高工作效率和工作積極性，促進分配機制的合理化，但是，現階段依然存在許多考核機制方面的問題，需要以史為鑒，結合中外知識和實踐經驗合理調整績效考核制度，以推動事業單位人力資源的有效管理。

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關鍵詞：事業單位；績效工資；問題；對策

一、績效工資含義及推行意義

1、績效工資含義

績效工資又可稱績效加薪，是以員工個人工作績效為依托而進行發放的帶有一定獎勵性質的工資。績效工資與員工考評相掛鉤，綜合員工的工作態度、工作業績、工作技能等方面的績效考評結果，決定了員工的最終績效工資金額。

2、績效工資推行的意義

一是績效工資制的實行，保證了事業單位員工工資的獲取除固定工資外還有一部分是以其工作效率和工作業績為基礎的，實現了多勞多得、獎懲分明的分配原則，強化了工資的杠桿作用，建立了公正、公平、合理的事業單位激勵和競爭機制，有利于提高員工工作的積極性和熱情度。二是有利于事業單位職能有效的發揮，績效工資制的實行激發了員工工作的主動性和責任度，強化了服務意識，社會公共服務效益和服務水平逐步提高，更好地實現了事業單位職能的發揮。三是有利于形成科學、合理、規范的事業單位人事管理制度，包括對員工的聘用、績效考評、工資、激勵等方面，使人事管理更加規范、科學。四是有利于事業單位內部崗位職能的劃分。各崗位之間權責明確，有利于崗位之間的相互協調、監督，提高了工作質量和事業單位的社會效益。

二、事業單位績效工資改革存在的問題

1、績效工資未形成較有效的激勵機制

績效工資實行之后，一些事業單位人員薪酬與原來相比并沒有明顯增長，挫傷了員工積極性，甚至有些單位將績效工資當作補貼來發放，并不存在對員工工作的考評，該種情況下的績效工資改革形同虛設，并沒有對員工工作產生一定的激勵作用，而僅僅是對工資發放形式進行了轉變，嚴重影響了事業單位績效工資改革的效果。另外，一些事業單位為了實現以高績效工資來留住人才的目的，在財政撥款不能滿足要求的情況下開始另辟它途來增加單位財政，所獲收益作為發放績效工資的一部分，然而績效工資本意是為了激勵員工更好的完成本職工作，這樣反而影響了員工本職工作的完成質量。對于事業單位來說，如何滿足單位發放績效工資的那部分資金，以形成完善的績效激勵機制，成為事業單位所必須要面對的問題。

2、缺乏科學、合理、有效的績效評估辦法

由于每個事業單位所承擔的工作職責有所區別，事業單位內部各個部門職能也各不相同，因而很難形成一套科學、合理、規范的績效評估辦法。具體表現為：一是無法形成合理的績效考核量化指標。事業單位和企業績效考核有很大的不同，事業單位作為社會服務組織，是為實現社會公益目的而存在，要將社會效益放在首位。因此，對于事業單位的員工績效考核無法像企業一樣，有實物產生或直接用員工創造的利潤額來評定。目前我國事業單位對員工的績效評定多以日常工作表現為依據，但這種考核依據存在很大的不確定性，同時也很難形成一個標準的量化體系，但因員工薪酬需與績效相掛鉤，績效高工資多，績效差工資少，該種情況下，員工往往會采取辦法為自己提高業績，一些非正常手段就會出現。二是在我國事業單位中多存在知識密集型勞動產業如科研機構、學校等，該種類型的事業單位在對員工進行績效考核時很難擁有準確的考評量化對象，如果單純的只從學校升學率、科研成果等方面對員工進行績效考核，會導致一些惡性競爭的出現，也無法準確衡量員工在工作中做出的貢獻大小及自身所附帶的潛在價值的多少。因而，如何對事業單位績效進行合理的界定，成為推行績效工資制的一大難題。

3、績效工資實施過程中缺乏完善的配套措施

完善績效工資實施過程中的配套措施，是績效工資能夠順利實行的重要保證。若制度設計本身相對較完善，那么對政策的實踐過程中存在問題的解決就顯得比較重要，完善實施過程中相關的配套措施對于減少實施過程中出現問題的可能性有著重要的作用。一是我國事業單位數量大，從業人員數量多，崗位設置量大，崗位設置存在無針對性、適用性不強、可操作性欠缺、崗位重復設置、無用設置等問題，甚至出現因人設崗的現象。在人員配置上，無法科學、合理、有效的針對崗位要求進行人員配置，出現一個崗位配備多名人員的現象，導致大量人員的閑置，有些是員工能力與崗位要求不相匹配，而使工作無法高效完成；二是缺乏有效的監督，致使績效工資的實行并不能滿足員工實現工作績效同工資報酬成正比的要求，一些事業單位績效工資多流于形式，沒有很好的貫徹，員工對績效工資的期望減少，種種現象阻礙了績效工資改革的推行；三是缺少有效的外部環境支持。員工實現高績效不僅與自身的認知、能力、工作機會有關，還與是否有與工作要求相匹配的外部資源支持有關，包括物資上的支持以及上級領導部門的支持。事業單位工作職能的實現對外部資源的依賴性較強，單位本身及其領導機構能否為員工提供實現工作價值的機會，是事業單位員工能力能否真正得到展現的重要條件，也是影響員工績效考評結果的間接因素。

三、完善事業單位績效工資改革辦法

1、完善事業單位績效考核制度

一是事業單位績效考核制度不能單純的只制定一套標準，要依據各崗位、各部門的工作內容、工作性質制定量化標準，要充分體現公正、公平，并要體現出事業單位的公益性和服務性，事業單位員工績效考核要以充分發掘出員工工作積極性為目的，員工對工作有較高的熱情度、責任感、積極性，才能實現事業單位為社會公眾服務，提高社會效益的目的；二是由于事業單位本身的特殊性，以實現社會公益為目的，因而很難形成具體的量化標準，因而制定出完整的工作計劃就顯得尤為重要，計劃要盡可能細化，明確員工在某一階段的具體工作計劃和工作目標，以計劃完成情況作為績效考核的依據之一，這樣在對員工的考核過程中就會有比較具體的考核項目；三是將群眾滿意度作為事業單位員工考核的依據之一，事業單位主要是為社會公眾提供公共服務，那么不同于工廠企業提供的有形產品，事業單位為社會提供的是公共服務這類的無形產品。因此，公眾對其提品的滿意與否，才是事業單位員工績效好壞的重要依據，因而公眾滿意度要成為事業單位績效考核機制中必不可少的一項。

2、完善事業單位崗位設置

績效工資制的推行與事業單位績效考核體制的設置有重大關系，同時績效考核體系的設置與事業單位內部崗位設置有重大關系。一是崗位的合理設置應包括規范的崗位等級和崗位聘用制。同時崗位數量、崗位等級、崗位結構等的設置要充分考慮事業單位所處的環境及自身發揮工作職能的需要。組織績效要靠部門績效和個人績效實現，部門績效由個人績效組成，因此合理的崗位設置，才能實現事業單位整體的崗位優化組合，才能更好地加強各部門之間的分工合作。明確了各崗位的職責所在，確立每個崗位在整個單位發展中的地位和作用，并合理、規范的編定上崗人員，才能實現事業單位良好績效的獲得。二是上崗人員要符合崗位要求，擁有上崗資格。合理的崗位設置，高素質的崗位人員配置，即可提高員工的工作積極性、責任感，實現員工價值，又可避免因崗位混亂，職責不明而造成的崗位設置重疊或崗位缺失現象的出現。三是要科學的評估崗位價值，崗位價值的科學評估對于員工績效考核有重要的參考價值，不同崗位所發揮的職能不同，在進行員工績效考核時就會考慮崗位職能、崗位性質而采取與之相適應的考核標準，這對于事業單位完善績效考核體系有重要的作用。

3、完善績效工資的分配

一是要明確績效工資分配原則，堅持做到以績效為導向的原則，摒棄以資歷論英雄的傳統，強化對員工能力的重視；二是鼓勵員工共同參與，使員工真正了解什么是績效工資，及實行績效工資的重要意義，并參考廣大員工關于績效工資制如何更好推行的建議，使績效工資制的實行得到員工的支持，避免員工消極情緒的產生；三是績效工資在實行的過程中要堅持公正、公平、公開的原則，事業單位要有規范的績效工資制實行標準，不能在實行的過程中參雜私人感情。事業單位員工績效的考核有很多意識形態上的事物，不是能夠通過具象的事物來表達的，因此考核過程中一些不確定因素相對就會增加，這就對考核的公正、公平、客觀有了更高的要求，這樣才能保證績效工資分配的公平、公正。另外還要保證績效工資分配的公開性，增加績效工資的透明度，這樣做一方面是對員工的激勵，使員工真正意識到好的績效一定會有好的回報，每個人都有公平競爭的機會，另一方面是對單位績效工資實行的監督，確保績效工資的順利進行；四是要明確績效工資內容并嚴格遵循事業單位績效工資發放要求。國家在事業單位績效工資分配上起著宏觀調控的作用，對績效工資分配在總量上進行調控，在政策上進行指導，而事業單位在遵循國家政策和總控制量的范圍內對本單位員工績效工資進行自主分配。五是國家相關政策規定績效工資實施要與清理規范事業單位津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。同時還規定對離退休人員發放生活補貼，因此事業單位在進行績效工資分配的同時不僅要與工資制改革前的津貼補貼相區別，還要充分考慮在職人員和離退休人員的分配要求，處理好各方的利益。六是在實施績效工資制時一定要將績效工資發放與績效考核相結合，將績效考核結果作為績效工資發放的依據，使高績效員工獲得高回報，進一步完善事業單位工資發放的合理性、科學性，將績效工資作為一項激發員工積極性，留住高級人才的重要激勵機制之一。

四、結束語

事業單位績效工資改革是成功實現事業單位改革的組成部分，在推動績效工資改革的過程中認真落實國家相關政策，根據本單位的實際情況制定出相適應的具體落實辦法，使員工認識到績效工資改革的必要性及現實意義，循序漸進，緩和改革過程中出現的矛盾，兼顧各方利益。目前雖仍存在一定的問題，但在不斷努力中，改革一定會穩步前行。

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【關鍵詞】事業單位；績效工資改革；問題；建議

一、引言

事業單位是由國家財政撥款的公眾服務類單位，是真正為人民服務的非營利性單位。隨著現代管理制度的不斷完善，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的不斷發展。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度。績效工資是指圍繞職工的工作崗位，根據其崗位所需要的責任高低、技術含量以及勞動強度和風險等確定崗位的級別，而后根據事業單位本身的經濟效益確定員工的工資定額，并且根據員工的勞動時間和成果來決定員工的總體勞動報酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的。績效工資是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣就在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。但是，由于我國事業單位績效工資的實行時間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業單位績效工資改革中存在的問題

1.現行績效考核體系不完善

首先，考核評價指標不明確。我國事業單位數量相當龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標的制定是極其復雜的。由于事業單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標。其次，崗位評價不合理。我國事業單位按照崗位性質將崗位劃分為專業技術職務、工勤技能職務以及管理職務。就現在事業單位的分工來看，通常會出現一人身兼數職的現象，這樣我們就沒辦法評價這個員工在具體工作中的貢獻。我們不可能只對該員工發放一個職位的工資，但具體要怎樣評價并沒有一個合理的規定。再次，績效評估機制缺失。績效評估對于考核員工績效是一個很重要的環節。但是，目前我國相關部門并沒有下達關于事業單位績效評估制度的原則性指標，事業單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學習、借鑒，導致事業單位只能根據單位的具體情況來進行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領導主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數事業單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時間是不同的。比如，任務考核的考核時間則相對較短，而周邊考核的考核時間則比較長。

2.缺乏政策性指導

首先，缺乏規范的法律法規文件進行指導。自我國2010年開始實行事業單位績效工資以來，我國并未出臺相關具體文件來指導事業單位進行績效工資的改革。大多數事業單位關于員工績效工資的具體實施細則是根據單位自身情況來制定的，這就導致事業單位的內部分配自擴大，使其在沒有國家規范性政策指導的情況下失去了約束力，偏離了國家實行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關財政撥款的政策性輔助指導。我國事業單位的經費大多數是由國家財政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關于事業單位財政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規定或者額外的撥付款項，也就是說如果要對本單位員工發放額外的工資就需要事業單位自己創造收益。他們不得不采取提高收費標準、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導致事業單位的公共服務質量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內人員和編外人員的績效工資沒有統一性的指導。由于聘任制的推廣，事業單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發放并沒有相關文件的指導，多是由事業單位領導根據本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態以及為群眾服務的質量。

3.員工對績效工資改革認識不足

事業單位原有的薪酬制度已經在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當的抗拒采取績效工資來評價他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯誤的認識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養老、醫療保險待遇降低；有些員工則認為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認為這是國家財政部門減少員工工資的一種途徑。這些認識都是偏頗的，我國事業單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財政予以保障的。事業單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。

三、事業單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現行績效考核體系

（1）分類確定事業單位的績效考核評價指標

我國為了更有條理的對事業單位進行改革，對事業單位進行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業單位績效考核評價指標。首先，具有法律效力的執法類事業單位。這類單位由于其具有強烈的國家公務性質，我們可以不將其列在績效工資改革當中。其次，具有經營服務性的事業單位。由于其具有經營性，這類單位我們可以按照企業的績效考核評價指標來進行制定。最后，純公益類事業單位。這類單位則是需要我們進行重點改革的對象。對于其績效考核標準我們需要根據各單位的具體工作進行合理的量化。比如學校教師，我們可以通過其教學成果和科研成果進行量化，進而確定其績效工資。

（2）制定科學的崗位分析

事業單位并沒有像企業那樣有過多的經濟交易，所以事業單位的崗位往往會出現一人兼兩職的現象。我們應當針對事業單位的各個崗位進行科學的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實務工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個標準來進行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進行績效工資發放。

（3）科學的設置崗位

事業單位應當科學的進行崗位設置，這是進行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經驗，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業單位應當明確每個崗位的性質、任職條件和職責等因素，根據這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進行員工績效評估，進而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導

（1）制定相關法律法規

我國事業單位績效工資改革實行時間尚短，政府應當制定相應的政策法規予以具體的指導。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價體系，如何進行績效評估等問題做出詳細的指導，或者分類制定出指導性的原則。

（2）政府撥付專款用于績效工資的發放

事業單位發放員工績效工資需要政府的財政補貼，尤其像一些純公益性的事業單位。政府應當制定一些措施來緩解事業單位發放績效工資的壓力，將事業單位績效工資的發放單獨列示，專款專項。

3.加強員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評價指標時多聽取員工意見。積極采納員工關于績效工資改革的優秀意見，使得員工參與到績效考核標準以及評估標準的制定當中，進而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設置績效反饋階段。通過這個階段使員工自己找到自己工作當中所存在的問題，定時召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團結意識以及事業單位的服務質量。

四、總結

我國事業單位實施績效工資制度對于事業單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學者和實務工作者通過不斷的努力來完善我國事業單位績效工資改革制度，以期我國事業單位能夠更好地為人民群眾服務。

參考文獻：

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關鍵詞：事業單位；人力資源；管理要點

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01

事業單位的人力資源主要包括管理人員、專業技術人員和工勤人員等。人力資源管理，是指以事業單位這三類人員為主要對象，依據法律規定，使用科學的管理方法對其進行錄用、組織、規劃以及工資、保障和激勵等管理活動過程的總和。

人力資源管理可以使事業單位的職能充分發揮。根據相關資料的統計，事業單位中占據的人才比例是非常大的，并且事業單位在工作時，耗費了大量的資金與精力，對于國家發展起著重要的推動作用。提高其職能有效性可以減少資源的耗用，而加強人力資源管理就是最有效的措施。事業單位的基本工作要求就是對人才進行開發與利用，而加強人力資源管理則恰好滿足這一要求。進行人力資源管理，可以對事業單位中的人員進行科學而有效的分配，充分發揮其能力。

一、事業單位人力資源管理存在的問題

事業單位傳統的人事管理模式體系封閉、方式單一、缺乏活力，已經無法滿足社會發展的需求，更改人力資源管理模式是時代所需。很多事業單位雖也有了人力資源管理模式的改變，但是，在管理理念以及管理方式上仍然存在問題，傳統理念仍然夾雜在其中，使得投入到單位實際管理中問題諸多。

（一）人力資源管理體制不夠健全。很多事業單位進行人力資源管理時，沒有對各個部門的職責進行明確的劃分。事業單位中，人力資源管理還是取得了一定的成效，這給事業單位奠定了管理基礎，于是嘗試創新管理，尋找新的管理方法。但是由于事業單位本身的特點，以及長期形成的惰性，使得管理上受到限制，導致新的人力資源管理模式無法達到成效。

（二）傳統理念強，使得事業單位中的人力資源管理無法真正落實。對于事業單位來講，將人事管理向人力資源管理進行轉型，不僅僅是名稱的改變，而是管理的本質發生了改變。管理模式上，從原有的進行被動考核上，向主動進行人力開發上轉變，更加重視對人的管理，通過培訓的形式來提高人才的能力，讓人才能夠自主進行學習與提高。但是，我國事業單位的性質不同于其他企業型單位，因為其領導的機構不同，這樣便導致事業單位在決策以及工作的執行上受到國家相關機構的影響嚴重，規定的條框較多。所以，即使是領導部門重視對人力資源管理的改革與建設，但是只是停留在形式上，真正落到實處較難。

（三）對于人力資源管理來講，績效考核尤為重要，目前事業單位的績效考核成為一種形式，沒有真正起到作用，這使得人力資源管理失去應有的效果。績效考核是相關管理部門根據單位制定的相關標準進行科學合理的考核，通過考核來檢查員工此階段工作的成績以及職責的履行情況，從而對員工的工作情況進行整體的分析，并制定出相應的評價體系。目前，績效考核在企業單位中取得的效果是非常好的，對促進員工工作的積極性有很大幫助，但是在事業單位中，績效考核的效果非常不明顯。出現此種狀況的原因在于，事業單位的考核環境不夠，使得績效考核不能充分發揮；事業單位的考核機制不完善，存在很多問題。事業單位的績效考核制度受到傳統人力資源管理理念影響深，所以考核趨近于形式化，很多時候只要員工沒有犯原則性的錯誤，相應的福利待遇還是會照常發放，并且對考核結果不及時反饋，從而使得考核失去成效。很重要的一條是事業單位的考核進行量化評價不夠。

（四）對人力資源開發重視不夠，缺乏相應的培訓體系。事業單位不僅承擔著重要社會職能，而且在社會上所涉及的領域較為廣泛，因此需要的人才量較大。事業單位因社會的需求而進行人員的支出時，還要面臨著離崗與退休的情況，使得人才缺失，而進行人力資源開發時，又沒有做到有效開發。很多時候重視對外來人員的聘用，而忽視了對原有工作人員的潛力開發。

二、加強事業單位人力資源管理的有效措施

事業單位在社會中占據著重要位置，擔負的責任重大，所以對于事業單位來講，由于人力資源管理存在問題，使得在崗者消極，人才流失，職能無法充分發揮。這樣不僅浪費國家的財力，而且還極大地浪費了物力與人力，阻礙了社會的發展。所以，加強事業單位人力資源管理非常必要。

（一）不斷引入新的管理方式，促進人力資源管理體制的形成。人力資源管理體制的創新，對人力資源管理起著重要的作用，直接影響著事業單位的服務水平。所以進行管理體制的創新，是目前的重點工作。在傳統體制下，事業單位受到影響較大，使得員工安于現狀，沒有危機意識，競爭意愿差，使得工作缺乏積極性，工作效率低。因此事業單位必須對管理機制進行創新，完善激勵機制，來提高人員工作的積極性，促進新的管理模式的形成。

（二）更新管理理念，完善聘用合同制度，加大管理執行力度。理念指導著行為，所以更新事業單位的管理理念是十分重要，是改變行為的有效措施。人力資源在使用單位中占據著核心位置，對提高員工積極性有著重要意義。所以，領導部門要充分認識到人力資源管理的重要性，將管理落到實處。另外，不斷進行培訓，使得員工改變傳統的人力資源管理理念，并將考核制度與工作掛鉤。

（三）完善崗位設置管理制度。事業單位崗位管理是根據社會功能、職責任務和工作需要設置崗位并進行管理的基本人事管理制度，是事業單位人事制度改革的重要舉措和創新，是實現事業單位工作人員由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度。

（四）提高績效考核的成效，注重實績，完善考核體系。加強績效考核的力度，為績效考核提供一個良好的環境，使得考核落實到實際。對考核體系進行完善時，要通過考核后的反饋情況以及考核效果進行分析，根據實際存在的情況進行提高與改進。另外，績效考核還要貫穿整個事業單位，使得人力資源管理作用充分發揮。

（五）重視人力資源的開發與利用。要改變過去培訓內容多為政治理論學習的做法，要有長遠規劃和有效措施，通過培訓對員工進行潛力的開發，不斷提高其能力素質，進而提高工作質量，為事業單位的人員配備奠定堅實的基礎。人力資源管理部門要對單位的人員整體情況進行調查，然后整理與統計，再根據實際情況進行培訓，通過考核來檢查培訓的情況，再通過結果反饋的情況進行管理制度的改進與完善。

三、結束語

隨著經濟的不斷發展，社會的不斷進步，事業單位的人事管理模式，不能進行最優化的人力調配與整合，存在很多的不足，所以改變傳統的管理模式，加強人力資源管理尤為重要，通過人力資源管理來實現對人的有效利用，激發事業單位人員的積極性和創造性，提高工作效率，提高事業單位服務能力和水平，不斷滿足人民群眾對公共服務的需求。

參考文獻

[1]馮虹，陶秋燕.現代人力資源管理[M].北京：經濟管理出版社，2006（06）.

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關鍵詞：事業單位；以人為本；人力資源管理

事業單位開展以人為本的人力資源管理就是以人性化的管理服務意識做好本職工作，在實踐工作中注重人的作用，注重人的發展。將以人為本的思想運用在管理的方方面面尤為重要。對事業單位的人事管理制度實行改革，推行按崗聘用，競爭上崗以及按需設崗的原則。實行聘用制和建立“形式多樣，自主靈活”的分配激勵機制作為主要任務，以達到形成一個人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降，充滿生機與活力的用人機制，實現事業單位人事管理的法制化，科學化的目的，下面就事業單位按“以人為本”理念開展人力資源管理提一點粗淺的管理措施。

一、加強事業單位人力資源管理的重要性

“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展。”以人為本是科學發展觀的本質與核心。事業單位要健康快速發展，必須深刻認識科學發展觀的內涵，堅持“以人為本”理念，做好人力資源管理。如何最大限度地做好人力資源管理，是各級事業單位領導必須認真思考的問題。

所謂以人為本的管理，就是摒棄把人作為工具，手段的傳統管理模式，而是在深刻認識人在社會活動中作用的基礎上，突出人在管理中的主導地位，實現以人為中心的管理。人力資源管理它是通過人和事的管理，處理人和人之間的管理，人和事的配合，以充分發揮人的主觀能動性，謀求對工作人員的體力，心理和智力作最適當的利用與最高發揮。事業單位只有堅持“以人為本”理念，開展人力資源管理，才能更好地為社會提供更多優質公平高效的服務。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

(一)管理體制僵化。

管理體制僵化，管理觀念落后是事業單位人力資源管理存在問題的根源，現在社會上公認的只要人進入事業單位，就可終身捧上鐵飯碗。聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。崗位設定彈性很大，沒有實行以崗定人的制度，崗位管理還沒有真正建立起來。這種問題的存在，勢必產生事業單位工作效率低下，有用人才不能發揮其才能。同時，在人力資源管理上，還以傳統的管理為主，專注事務性，缺少對人的關心，缺少調動員工積極性的策略，背離了人力資源要求的開發員工潛力的宗旨和要求。

（二）缺乏有效的激勵機制。

目前，事業單位激勵機制主要是通過考核評估，行政職務管理，員工獎懲，工資福利，社會保險管理等方面的構成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員分類評價體系，實際考核評價結果不是很好。這一問題突出表現在，單純依靠行政職務晉升激勵中低層次管理人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是，現有的工資福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能。目前，事業單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性。

（三）績效考核體系不健全。

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分帶動員工的積極性方面發揮了強大的作用。為此，事業單位應該建立起一套系統、科學、合理的績效考評制度和體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。根據有關部門調查結果顯示，目前事業單位約有50%的員工不滿意績效考核現狀，究其原因，首先是在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有區分，在總體上全部采用“德、能、勤、績、廉”這些籠統的評語，沒有一個明確可以量化的業績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；其次，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質及職務內容，沒定統一的考核標準；第三，業績評估結果往往是走過場，并沒有與工資分配，職位的變動和業績獎罰相協調。

三、事業單位“以人為本”的人力資源管理措施

以人為本是科學發展觀的核心，事業單位實施人本管理的核心是“人”的管理，把以人為本思想貫穿于人力資源管理全過程，推動人力資源管理工作科學發展。

（一）推行人本管理，實現和諧發展。

人本管理就是以員工為本位，將人作為單位最重的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力，特長，興趣，心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調動員工的積極性和主動性。同時，要做到愛護人、關心人、遵重人、善用人、培養人、滿足人在物質和精神，生理和心理等方面的需求。實現事業單位人力資源管理真正做到以人為本。

（二）注重人文關懷，激發工作熱情。

注重人文關懷是事業單位堅持以科學發展觀為指導，貫徹以人為本的具體觀。用人文關懷激發職工對工作熱情，樹立和諧溫馨，遵重個性，激發創新，實現工作多贏的理念。在日常工作中堅持以人為本，關注職工身心健康，彰顯人性化管理，為職工創造和諧，平等的人際關系。把人文關懷與嚴格的制度相結合，管制以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能保證事業單位各項事業科學發展。

（三）加強隊伍建設，建立有效的激勵機制。

在人力資源管理方面要做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。事業單位人員激勵機制的建立應遵循公平的基本原則，良好的激勵機制可以吸引，開發和留住人才，激發員工的工作熱情，積極性和創造力。

總之，處在變革時代的事業單位人力資源管理需要以人為本，不斷創新，堅持以人為本的管理理念，堅持遵重人，關心人，愛護人的原則。實行有效的激勵機制，激發員工的工作主動性，積極性和創造性，促進社會事業的全面發展。

參考文獻

［1］ 朱紅利.當前事業單位人力資源管理中存在問題及對策［J］.人力資源開發,2007（1）.