制度創新的看法范文

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篇1

物質生產力的發展是制度變革和制度創新的決定力量，但社會制度對社會發展的能動反作用表明，當制度適合社會發展要求時，就發揮其正功能，從而推動社會的發展。因為合理的社會制度能夠調動人的積極性和創造性，能夠促使有效率的社會組織快速形成，為生產力的發展，社會進步提供有力的支持和可靠的保障，從而推動社會不斷地向前發展。當社會制度不適合社會發展要求時，它就能發揮其負功能，阻礙社會的發展。這是因為不適合社會發展的制度不能促進有效率的組織形成，不能充分調動人的積極性，不能推動生產力水平的提高，因而就必然要對社會發展起阻礙作用。只有進行變革，才能對不適合社會發展的制度進行創新，從而使之適合社會的發展。企業也是如此，面對這種迅猛發展的經濟趨勢和技術趨勢，我們國內企業在研究、利用高新技術上才剛剛起步，在觀念上、技術上、產品上與國外的差距是非常明顯的。在這種新形勢、新情況、新環境、新問題面前，我們必須在思想、觀念、技術、方法、手段等諸方面全面創新，以高新技術改造和提升國產工程機械水平，發展壯大國有企業。作為我國工程機械行業龍頭老大的徐工集團，從企業改革發展的實際出發，在制度創新上作了許多有益的探索。

第一，運行制度創新。

美國《幸福》雜志每年公布的世界500強企業，已成為衡量各國經濟實力的一個重要參考。我國也有較多企業提出了要進入世界500強的發展目標。對傳統工業企業而言，集團化的企業組織結構是提高競爭力、加快實現這一目標的較好的運行模式。國際工程機械大公司如卡特彼勒、小松等年銷售額超過百億美元，已形成較為完善的投資決策、利潤和成本中心的三個層次的內部運行管理體制。企業集團作為我國近年來迅速發展的一種新型的企業組織形式，形成以產權關系為聯結紐帶、層次分明、責任明確的母子公司管理體制是快速發展的基礎。徐工集團實行集團化運行體制的發展模式，走在了國內工程機械行業的前列。在1989年組建之初，就將三個核心主機產品企業和一個科研開發機構取消法人成立集團公司，通過產品協作配套等關系控制其他基礎零部件企業，1995年被省政府授予國有資產投資主體后，形成了以產權關系為紐帶、職責明確、層次分明的母子公司管理體制，進一步完善了集團化的運行體制。

母公司是集團的戰略規劃和投資中心。研究制定集團的戰略發展方向、發展目標和戰略性投資，從事資本運作，行使集中的、全局的、綜合性的管理職能。

產業子公司是集團的利潤中心。母公司以控股、參股等形式，控制和指導子公司的發展。子公司在集團的統一規劃下，負責各自產業、產品范圍內的發展規劃、科研開發、生產制造、質量管理、產品營銷等。

產業子公司的下屬工廠是集團的成本中心。主要職責是組織產品生產、成本控制、質量保證等。

通過企業組織體制的改造，完善和發展了徐工集團內部工程機械主機和基礎件協調發展的專業化生產體系，鞏固提高了主導產品市場競爭力，市場占有率處于行業領先位置，基礎件產品的外配套率達到30-80%。

第二，管理制度創新。

新經濟的迅速發展，改變和影響著人們的生活。企業的管理思想、管理方法、管理手段，也必須不斷創新。目前我們的企業管理，屬于傳統式的、工業化經濟的管理模式，新知識、新技術的迅猛發展，為我們變革企業管理方法創造了條件。

管理觀念上創新。加強管理是企業永恒的追求，在新經濟時代加強管理必須要觀念上創新，以創新的觀念、創新的思維變革傳統的工業化的管理。對我們國有企業而言，我們要在突出加強管理、嚴格管理、強化紀律和制度約束的基礎上，突出和重視以人為本的管理思想，突出有個性的人在管理中的作用，從而激勵和開發員工的創造性和積極性，為員工創造信任和激勵的環境，培養員工的使命感、責任感和創造力，促進企業持續進步。

管理目標上創新。從傳統的追求企業利潤最大化的經營管理目標，逐步向追求用戶利益和社會利益同步發展的目標轉變。樹立用戶成功的管理思想，體現了企業思維觀念的轉變，“用戶至上、用戶是上帝”等口號才能真正落到實處。服務社會、為社會創造利益更應成為致力于建成國際化企業所承擔的責任。

管理制度上創新。充分利用計算機技術、網絡技術，實現管理的自動化、科學化。徐工集團在已建立的國內29個辦事處和130多個營銷網點的營銷網絡的基礎上，將營銷與現代信息技術相結合，建立了計算機網絡信息管理系統，將各辦事處、營銷網點與公司總部、各產品生產廠相連接，及時掌握市場需求信息、產品開發信息、產品維修信息、質量反饋信息等，及時決策，快速瓜反應，占領市場，滿足需求。大力推行和實施預算計劃管理制度。現代企業運作的核心是預算，預算是為實現企業的經營目標而編制的，工作計劃是為實現預算而訂的。推行這一制度，就是嚴格制度管理，形成嚴謹、透明、井然有序的運營秩序，防止“人治”和“管理漏洞”。徐工集團推行的預算計劃管理包括生產經營物流的過程管理，如新產品開發、市場營銷和生產作業計劃等；反映生產經營信息流的要素管理，如理財、人力資源和資本性支出計劃等。

管理工具上創新。適應電子商務的發展趨勢，著手建設企業電子化管理基礎工程。徐工集團已開始全面推進CIMS工程建設，正實施ERP系統，并參與建設列為國家863項目的中國首家“城市電子商務試點工程”----淮海食品城電子商務工程，涉足于網絡工程建設與應用，為發展網上交易，電子商務作準備。

第三，科技開發制度創新。

產品技術水平是目前國內工程機械企業與國外大公司存在的主要差距，建立具有較強創新能力的科技開發體系，是替代進口，趕超國際先進技術，參與國際市場競爭的基石。徐工集團1993年經國家經貿委、國家海關總署和國家稅務總局認定首批建設國家級企業技術中心以來，建立了包含技術中心、子（分）公司研究所、子（分）公司工藝研究部門的縱向三個層次、橫向有聯系的矩陣式科技開發體系。

技術中心是集團科技開發體系的核心。負責超前性、關鍵性、基礎性與共性技術的研究開發，包括零部件及整機性能實驗及試驗研究，全新門類產品的研究、規劃與開發等，孵化新產品、新技術，以技術帶動資本，形成新的經濟增長點。公司還設立了博士后工作站，將逐步建設具有國際先進水平的結構振動疲勞試驗室、液壓試驗室、傳動試驗室和電子試驗室等，目前已開發出一批填補國內空白、達到國際先進水平、成為替代進口的高新技術產品，公司新產品銷售收入已占總收入的33%以上。

各子（分）公司研究所是集團科技開發體系的主體。徐工集團共10個二級開發機構，按照集團統一的產品戰略分工開發屬于自己領域范圍的產品，主要是現有產品及相鄰產品的研究、更新、改造和提高。二級開發機構在技術中心的支持下，通過產、學、研結合，引進技術、智力和創新開發，使公司20%以上的產品已達到了國際九十年代先進水平。

子（分）公司的工藝研究部門是集團科技開發體系的基礎。為實現設計意圖和保證產品質量，進行工藝、工裝設計的研究及驗證，以及新工藝、新技術、新材料的推廣應用。近年來，徐工集團推廣應用了數控下料設備、機器人焊接、柔性加工、無氣高壓噴涂、快速夾具等新工藝，大大提高了產品制造水平和質量水平。

第四，運行機制創新。

企業發展必須充滿動力和活力，而企業的活力主要體現在建立有效的激勵與約束機制上。在建立激勵機制上，徐工集團對各級經營者實行了年薪制，每年由公司與各子（分）公司簽訂資產經營責任書，經營者交納風險抵押金，集團按年度經營實績進行考核兌現。對其他人員全部實行崗位技能工資制，按照企業的發展需要對管理、開發、生產等人員設立不同等級的崗位，全員參與，按崗取酬，崗變薪變，根據集團經濟效益情況實行不同程度的浮動。在科研隊伍中，對重大開發、研究項目，實行招標和項目負責人制，項目負責人通過競標上崗，項目組成人員由項目負責人聘任，按研究成果獲得經濟效益情況對項目人員給予獎勵。

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關鍵詞：商品林業；投融資制度；制度創新

商品林業投融資制度創新是打破原有低效率的制度均衡，實現新制度均衡的帕累托改進過程。商品林業投融資制度創新，不僅取決于新的制度安排是否會給相關利益集團帶來潛在收益，更重要的成本收益的比較和力量的對比。當前商品林業投融資制度創新中的利益集團主要有中央政府、地方政府、林業部門及關聯部¨、林業企業、林農、合作組織、潛在的投資者、其他社會團體等。根據他們的特點．可將利益集團分為林業集團和政府部門兩大類。林業集團，即經營林業的利益主體，主要包括林業企業、林農、潛在的投資者和其他社會團體。政府部，即管理林業的利益主體，包括中央政府、地方政府、林業部門及關聯部門。在商品林業投融資制度創新過程中，分析制度創新的主導力量，直接炎系列商品林業投融資制度的創新類型。

一、林業集團在商品林業投融資制度創新中的角色分析

在現行商品林業投融資制度安排下，商品林業投資效益低下已是一個眾所共認的事實。而投資效益低下的狀強必然會使人們產生獲取較大收益的合理預期，對更高收益預期的產生又會導致對現存以及新的商品林業投融資制度安排的成本和收益的評價發生改變，從而強化對投融資制度創新的期望。因此，林業集團自然是新制度的最大受益者。因為，對林業經營者而言，新制度的實施，將增強他們對從事林業經營的預期和偏好，激發了他們的投資熱情。對潛在投資者而言，新制度為他們提供了直接投資于商品林業的渠道和方式，使林業投資的長期性和穩定性成為可能，從而成為投資組合多元化、風險分散化的有效途徑之一。

林業集團是商品林業投融資制度創新的最大受益者，由他們發起的需求誘致性商品林業投融資制度創新必然能夠較好地滿足制度的需求。但是，由于林業集團的大集團化、組織化程度低等特點，導致制度供給的速度太慢，組織、協調與談判的成本太高。

首先，誘致性制度變遷必須有一個新制度安排的“發明者”或“創新者”自發組織實施。這個發明者類似于制度創新的熊彼得式的“企業家”(能發現制度不均衡及其潛在的獲得機會)，他們是整個制度創新的“初級行動團體”和“發明創造者”。但是，由于林業企業規模普遍較小，生產組織化程度低，加之林農的意識形態落后，難以產生制度創新的發明者與創新者。一方面，較小的私人收益不足以激勵林主參與集體行動。林業集團成員規模龐大，即使制度創新的收益可預期，但單個林主荻得的份額可能很小，該利益甚至難以彌補他們參與集體行動的個人成本，于是林業經營參與集體行動的激勵自然也不足。另一方面，林農在社會意識形態與文化傳統中的序位靠后，在社會潛意識和人們思想深處，農民總是與貧窮和愚昧聯系在一起，林農自然更不例外，如此深刻的社會文化背景使林業成為一個弱勢壓力集團。而林農自身的意識形態障礙，也使他們難以認識到集體行動的利益所在，認識不到自身對制度變遷可能施加的影響，他們只是受制度的影響，而非積極地去影響制度，這也弱化了林業集團在制度創新中的作用。

第二，林業集團主導的需求誘致性制度變遷是一種自下而上、從局部到全局的制度變遷過程，制度變遷的成本較高。而林業集團的組織化程度偏低又進一步增加了制度變遷的成本。首先，林業集團規模龐大，制約了其組織化程度的提升。當許多人組織起來一起行動和捍衛自身利益時，其組織成本遠高于少數人做同樣事的成本。林業人力資源龐大，僅林農就數以億計，將林主有效組織起來一致行動的組織協調成本人高。其次，林業經營特點制約了其較低的組織化程度。林業生產受自然條件影響，林農生產地點分散，林主生產的地理集中度偏低，從地理位置上講，林主聯合須跨越更大的障礙。再次，林主之間在地區、職業等方面具有共同利益，但是林主之間缺乏有效的社會聯系，他們對集體行動必要性的認識不足，這使林主聚合起來，建立有效聯盟，以強化其共同利益的難度驟增。總之，松散的林業集團高度組織化并非易事，其組織、監督、運行的成本太高，難以形成強有力的利益共同體，無法在制度變遷中表達自己的看法，難以直接影響制度變遷的過程。

第三，由林業集團主導的誘致性制度變遷，不僅其組織成本和實施成本較高，而且面臨著普遍的外部效果和“搭便車”問題。由于商品林業投融資制度創新屬于公共產品，具有強外部性，收益將為集體所有成員分享。每個林主的個人行動都具有較大的外部性，理性的林主更愿意保持沉默，讓他人去奮斗，由別人去承擔創立成本，自己“搭便車”分享制度創新的利益。越是大集團越是會受到“搭便車”問題的困擾。林業是名副其實的大集團，集團成員規模龐大。2000年末，僅我國林農人力資源總量就達104萬人，2002年退耕還林在全國鋪開后，林農人數數以億計。如此之大的集團規模，又缺乏類似的強大約束以對林主的“搭便車”行為實施有效監督，故“搭便車”行為在林業集團內很容易發生，這極大地降低了林業集團集體行動的效率。

第四，誘致性制度變遷依據的只是共同利益和經濟原則，它要受制于制度環境(如憲法秩序和法律制度)和其他外部條件(如知識、意識形態)，給新制度所留下了空間和邊界的制約。如果新的制度安排超出了制度環境所允許的邊界，即使是預期收益大于預期成本，制度變遷也不大可能發生，新的制度安排也難以出現。

二、政府部門在商品林業投融資制度創新中的角色分析

制度供給是國家的基本功能之一。根據新制度經濟學的分析，國家在使用強制力時有很大的規模經濟。作為壟斷者(國家在提供制度產品上具有自然壟斷優勢)，國家可以比林業集團以低得多的費用提供一定的制度。國家在制度供給上除了規模經濟的優勢外，在制度實施和組織成本方面也極具優勢，可以對商品林業投融資制度的合法性問題加以保護，這是其他經濟和社會主體所不具備的，也是政府提供制度安排的重要原因。因此，制度的確立和保障需要強制性的力量。正如諾思所指出的，“雖然我們可以沒想資源的組織可以在有限范圍內保護所有權，但是很難想象沒有政府權威而可以推廣這種所有權的實施”。

在政府供給主導型制度變遷方式下，商品林業投融資制度完全是由政府提供的。政府發動和組織的制度變遷所遇到的阻力，一方面來自其他主體和利益集團，取決于支持變革的主體：陽利益集團與反對變革的主體和利益集團的力量對比關系及其變化；另一方面來自政府自身，取決于政府的偏好和政府機構的官僚化程度。這些都可能會對制度創新產生負面影響。

首先，政府通過制度創新所要實現的目標是雙重的，一是經濟目標，即通過降低交易費用使社會總產出最大化；二是政治目標，即通過為不同利益集團設定不同的產權，使其自身代表的利益集團的收益最大化，以贏得最大化的政治支持。具體到商品林業投融資制度創新而言，政府要實現的經濟目標就是要努力提高商品林業的投資效益，提高林農經營林業的收益。而政治目標則是實施對林業的控制，實現國家生態安全的保障。經濟目標同社會目標常常是會發生沖突的，當經濟日標與政治目標沖突時，政府的政治目標通常支配著經濟目標，即預期政治收益大于政治成本，是政府實施制度創新，包括商品林業投融資制度創新的先決條件。事實上在現行的商品林業投融資制度下，導致商品林業投資交易成本高的多個要素：如林地非流轉性、采伐限額限制等，均是由于政府在資產所有制屬性的規定和為保障國家生態安全所造成的，這也正好驗證了經濟目標與政治目標發生沖突時優先滿足政治目標的結論。

其次，盡管供給主導型商品林業制度創新可以降低組織成本和實施成本，節約制度選擇和推廣的時間，但由于它可能違背一致性同意原則。地方政府為其自身利益會“修正”“曲解”上級意愿的制度供給，或者以機會主義和實用主義的態度實施新規則，容易出現“改頭換面”“上有政策．下有對策”，增大制度變遷的“阻滯成本”。這樣不僅不能保證法治的統一和政令的暢通，而且會使制度變遷扭曲變形。如改革開放后，南方集體林區木材市場放開后導致的濫砍濫伐就是一個例證。

第三，在政府供給主導型制度變遷中，政府可能會因為自己的特殊利益和權威顯示偏好而實行過度的行政管制性制度供給，導致政府行為的越位和制度供給的“過剩”。例如為了生態安全我國政府覘定了嚴格的森林采伐管理制度，卻沒有給予林業經營者應有的經濟補償，使林主蒙受了經濟損失。政府運用行政手段對森林采伐進行約束和限制是必要的，但是政府對于林業經營者財產權的約束是應有一定限制的，要依照法律規定并按照法定程序進行，不能無所限制地行使公權而侵犯私權。

第四，由于國家總是通過政府來行政的，而政府則是由人組成的，政府官員本身也是“經濟人”，他們的私人凈收益并不等于國家凈收益(或社會凈收益)，因此社會凈收益的存在不一定能導致制度的有效供給，或者他們供給的制度只是為了獲得壟斷租金的最大化(尋租空間的最大化)，從而導致低效制度供給。例如在森林采伐限額的分配上，政府的操作缺乏某種程度的透明度，這給地方和部門行政權力“尋租”提供了極好的土壤和機會。采伐指標的發放依據的往往不是林木生長、成熟的狀況，而是權力大小、人情關系遠近等因素。因此，采伐限額制度的實施常常以犧牲山林產權者的利益，特別是當地農民的利益為代價，從而最大程度地遏制了市場主體投資于林業的積極性。

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本書緊緊圍繞系統性的體制轉變這一核心，闡述了資源配置是改革的核心的觀點，對我國經濟領域（價格、外貿、企業、財稅、社保、住房、銀行、外匯、資本市場、宏觀調控）的改革目標，演進路徑，取得的成果，面對的困難，以及進一步深化改革的建議進行了全方位的理論思考，是作者對中國經濟體制改革理論與實踐研究成果的結晶。(中國金融出版社出版周小川著定價：60.00元)

《債券贏家――個人如何投資債券》

本書是一本關于債券投資方面的通俗讀物。內容豐富，涉及到了我國已有的幾乎所有的債券品種；介紹詳盡，對各種個人可投資的債券品種的發行申購、期間交易、收益計算和到期兌現的全過程作了介紹；文字通俗易通，使讀者能夠比較輕松地掌握債券投資的常識。(中國金融出版社出版梅世云著定價：25.00元）

《中小企業民間融資》

對中小企業融資難的原因，比較一致的看法是信息不對稱問題的存在。但是，僅僅立足于此而提出的種種解決方法，效果并不理想。有基于此，羅丹陽博士跳出了傳統的研究思路，通過引入“社會資本”的概念，借助中小企業融資結構理論、民間金融理論和金融中介理論，對中小企業的非正規民間融資行為進行了全新的探索。(中國金融出版社出版羅丹陽著定價：29.00元）

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【關鍵詞】低碳經濟 經濟發展模式 創新 政策

對于全球氣候變化的關注，人類開始不斷反思自身的經濟活動方式。為了不給后代造成過分沉重的負擔，降低碳排放強度就成了需要共同面對又不能回避的重大問題。低碳經濟的概念正是在這種背景下被提出的。2003年2月24日，英國政府了《我們能源的未來：創建一個低碳經濟體》白皮書，首次提出“低碳經濟”這個概念[1]。該概念提出后引起了國際社會廣泛的關注。目前，發展低碳經濟成為未來經濟發展的趨勢，受到各發達國家政府的重視。本文擬從三個方面分析我國，政府在發展低碳經濟中的作用。

一、低碳經濟的實質與內涵

低碳經濟是相對高碳經濟所提出的概念。高碳經濟是指高能耗、高污染、高排放為特點的經濟模式。相反，低碳經濟則是以低能耗、低污染、低排放為特點的經濟模式。就對于低碳經濟的概念，不同的學者有不盡相同的認識。莊貴陽（2005）認為，低碳經濟的核心是能源技術創新和制度創新，通過建立一種較少排放溫室氣體的經濟發展模式，減緩氣候變化[2]。金樂琴等（2009）認為，低碳經濟是一種新的經濟發展模式，它與可持續發展理念和資源節約型、環境友好型社會的要求是一致的，與當前大力推行的節能減排和循環經濟也有密切聯系[3]。盡管對低碳經濟的概念，國內外學者還有不同看法，但對于低碳經濟的內涵學者有著大致相同的看法：低碳經濟是一種新的經濟發展模式，實現低碳經濟需要通過技術創新和制度創新，通過節能減排來緩解大氣的壓力，達到經濟與社會的可持續發展。

二、我國政府在發展低碳經濟中的作用

（一）通過放開能源價格市場化、“碳排放交易”的發展來促進節能減排

我國的市場經濟發展過程中，盡管絕大多數商品價格已經放開，但由于能源資源關系到國家的經濟命脈和安全，其市場改革的步伐相對較為緩慢。目前，原油、煉油、煤炭等上游產業產品的價格已經放開。但是，能源消費的下游最終價格，如成品油零售價格、電力價格等，還嚴格控制在政府的手中。這種情況下，一方面無法激勵企業提高能源的利用率，另一方面加劇了能源價格扭曲對經濟效率的影響。因此，政府應該主導能源價格市場化的最終完成。同時，在放開能源價格的基礎上，我國政府可以利用“碳排放交易”的制度安排，激勵企業的節能減排。“碳排放交易”是國際上常用的較為有效的節能減排方式。它是基于市場機制的國際合作節能減排機制。我國許多學者都探討了“碳排放交易”下“清潔發展機制”在中國發展的發展和實施。許多學者認為清潔發展機制將給推動我國可持續發展方面潛力巨大[4][5][6]。從國際經驗來看，建立完善的“碳排放交易”機制需要政府完善相關的市場規則。

（二）建立企業節能減排的激勵機制和支持機制

企業是能源消費的主體，因此，也是提高能源利用效率、節能減排的主體。目前的情況看來，我國企業受到內外環境的影響，創新動力不足。從外部環境看，張永偉（2007）認為只有當國家經濟轉向或處于創新導向階段時，大規模的企業創新才會出現。而我國現在還處于要素和投資驅動經濟增長階段向創新導向階段轉型時期，這個階段企業必然缺乏創新動力[7]。從內部環境看，存在我國企業盈利水平不高，及缺乏創新人才和企業家創新精神等影響因素。因此，需要政府建立外在的激勵機制和支持機制，由外而內的鼓勵企業進行技術創新。對此，我國可借鑒國外已有的成功經驗。如意大利的 “白色證書”制度，就有效的激勵了企業提高能效，進行節能技術的創新[8]。

（三）引導低碳化社會消費方式

發展低碳經濟需要引導社會大眾消費方式從高碳向低碳轉化。在這個方面，政府也應該起到表率和主要引導作用。劉敏（2009）認為，倡導低碳消費理念、引導低碳消費生活方式，首先需要政府大力的率先垂范，做好帶頭作用和榜樣。這樣才有利于環境友好型和資源節約型社會的建立[9]。周厚威等（2010）認為，政府可以從三個方面來引領低碳消費：一是培育大眾的低碳意識；二是完善政府的低碳激勵政策；三是政府應做好表率 [10]。

目前，國內學者就低碳經濟發展的政策創新方面，做了較多的研究。主要觀點都在于政府這只看得見的手，應該引導市場這只看不見的手，通過節能技術創新和制度創新，達到企業降低發展低碳經濟的成本和風險，形成企業內部的激勵機制，以及引導社會消費的低碳化，最終通過提高經濟績效的方式推進低碳經濟目標在全社會的實現。

參考文獻：

[1] UK Government，Energy White Paper，Our Energy Future：Creating a Low Carbon Economy[R]，2003.

[2] 莊貴陽.中國經濟低碳發展的途徑與潛力分析[J] .國際技術經濟研究.2005（3）.

[3] 金樂琴，劉瑞.低碳經濟與中國經濟發展模式轉型[J].經濟問題探索.2009（01）.

[4] 張坤民，何雪煬.氣候變化與實施清潔發展機制的展望[J]. 世界環境.1999（4）.

[5] 李摯萍. 京都議定書》與溫室氣體國際減排交易制度[J].環境保護. 2004（2）.

[6] 賈靈，焦志延.京都議定書及其靈活性機制[J].世界環境.1999（1）.

[7] 張永偉.企業創新動力為何不足[J].中國鄉鎮企業.2007（1）.

[8] 姚良軍，孫成永.意大利的低碳經濟發展政策[J].中國科技產業.2007（11）.

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關鍵詞：技術創新　制度創新　技術決定論　制度決定論

加速科技進步，轉換經濟增長方式，提高經濟增長質量，真正使科學技術發揮出“第一生產力”的作用，已經成為我國跨世紀持續高速發展的戰略性共識。但要把上述戰略認識切實變為可操作的步驟、可實施的進程和可期待的效果，還有許多問題需要作更加深入的探討。其中，關于技術創新與制度創新相互關系的研究是一個十分重要的課題。

1．理論、現實與問題

1．1　技術創新研究的情況

國內關于技術創新的研究，興起于八十年代中期。創新問題的提出并得到廣泛關注，是基于下述幾點認識：［（1）］［（2）］

（1）中國的經濟增長質量不高。建國以來我國經濟的增長主要靠資本和勞動的投入，而科技進步的貢獻甚微。這和西方發達國家相比，已形成鮮明的差距。

（2）在中國的科技發展水平和經濟發展水平之間似乎存在著某種反差。換句話說，我國經濟發展水平在世界上的排位較之我國科技發展水平在世界上的排位，要顯得相對滯后。

（3）“滯后”的原因在于科技和經濟的相互分離，以及科技系統內部、經濟系統內部的條塊分割。

（4）根據國情和世界發展趨勢必須進行科技體制和經濟體制的改革，以形成“科技進步面向經濟建設，經濟建設依靠科技進步”的機制，從而使科技真正發揮出“第一生產力”的作用。

（5）技術創新是連結科技與經濟的“橋梁”。而技術創新的研究就是去尋找“架橋”的理論與方法，并進行“橋梁”的設計和建造。

（6）技術創新將涉及方方面面的問題，它是產、學、研協同的結果。

據此，有關技術創新的研究已成“常規科學”，文獻浩繁。［（3）］［（4）］［（5）］研究者對技術創新的運行機制、動力與激勵機制、風險分擔機制、信息反饋機制，以及技術創新能力、技術創新管理及相關政策環境等問題都進行過富有價值的探討。與此同時，在中國興起了一股組織創新熱潮，一大批科技園區、開發區、中試基地、創業中心、工程研究中心、企業R＆D機構等應運而生。于是，有關這些新機構的“機制”、“風險”、“能力”、“管理”和“政策”的研究，又得以進一步展開。［（6）］這些實證的與規范的研究已為各級決策部門提供了諸多有用的政策依據。

但是，如果我們對這種創新研究熱潮冷靜地作一點反思，就會發現，上述幾點認識以及由此而構成的技術創新研究的理論假設，還遠不夠完善。

首先，經濟增長依靠科技進步固然是大勢所趨，但在一定發展階段，不依靠科技進步的經濟增長是否一定是壞事？答案似乎是否定的。如鄉鎮企業的成長曾主要依賴于組織創新和市場創新，最終卻成了中國十多年來經濟增長的發動機之一。

其次，從總體上看，我國的科技實力要超前于經濟發展，但從局部看，卻是個結構失調問題：科技在“先進性”的旗幟下勇往直前，而經濟領域所需要的科技卻存在“短缺”現象，生產技術尤為落后。

第三，在創新主體普遍“缺席”的情況下，許多政策選擇難奏成效。因此，技術創新研究如果僅僅去研究“架橋”方式的話，是很不夠的，還需研究原有科技、經濟系統的“搭橋”需求，研究促使其自覺“架橋”的機制，以及如何去降低“架橋”的風險和成本。由此，才能找到從制度上確保創新主體到位的途徑。

第四，創新研究中的某些目標和政策選擇間的邏輯鏈條并非總能成立。比如，缺乏創新激勵，就訴諸產權明晰；創新有風險，就搞風險投資公司；強化中間實驗，得建中試基地；企業技術能力弱，須組建R＆D機構；要使高技術產業化，可以搞園區……最后免不了優惠政策。事實上，產權明晰并非激勵機制形成的唯一條件，模糊產權亦能帶來動力；風險投資公司只能解決有限的“激進創新”的風險分擔問題，而大量的漸進創新和工藝創新（這些對中國尤為重要）卻不一定要風險投資公司的介入。弗里德曼曾說，美國高風險的創新活動“幾乎一成不變地是由為數很少的幾個人來提供資金的：他們以他們自己的資金或者他們的親戚朋友的資金來冒險”。（［（7）］，p．37）事實上，在西方發達國家，企業如果不進行創新，那才是件冒風險的事、至于中間實驗，它確是創新的必經環節，但把它“實體化”為一個基地，是否就是一種優化的選擇？現實中的不少中試基地，往往成為一種以自我為中心的封閉結構，其結果甚至與初衷相悖，造成這種狀況的原因又何在呢？企業建立R＆D機構當然不失為必要的選擇，但問題在于不少企業的科技人才卻處在閑置狀態。在某些高科技園區，真正的高技術也并不一定“熱門”，這又是為什么？

第五，我們提出過不少“一體化”命題，如產學研一體化。技工貿一體化等，但關鍵在于如何才能真正實現一體化并使它也能體現出社會分工的專業化效益？

第六，一些創新研究往往具有“科技推動型”色彩：給定一項技術，然后去研究小試、中試、批量生產乃至市場銷售等各環節面臨的問題。也許更重要的是另一種型式：從企業出發、面向需求的創新研究。

以上考慮無非想說明兩個問題：一是技術創新開展不力有其必然性和合理性；二是，現存經濟體制所提供的激勵結構尚不能帶來強大的創新激勵。因此，深化制度創新與技術創新的研究就成為了一項迫切的課題。

1．2　歷史與現實的問題

技術創新問題決不是改革開放以來才發現的新問題。實際上，科技與經濟的結合，是早在建國之初就已提出的科技工作基本方針；各地還開展過群眾性的“技術革新”和“技術革命”運動；強調對企業的技術改造，開展過設計革命，并總結出了“研究、試驗、設計、制造、檢驗、安裝、使用”七事一貫制的設計方針，也很注意技術引進與自主開發的關系；重視生產現場，實行過“現場中心主義”；注重專業化生產和協作，發揮規模經濟效益；還曾提倡傳統技術與高新技術的結合等等。［（5）］可以說，幾乎所有關于技術創新的重大問題都在改革開放前就曾有所涉及。但由于政治導向、行政干預以及自相矛盾的技術觀，使科技—經濟的有機結合成了一句空話。

改革開放后，隨著國家工作重心的轉移，市場機制的引入及開放戰略的實施，中國經濟飛速發展，全要素生產率對經濟增長的貢獻達到30．3％。這里面固然包含著像資源配置的優化、閑置設備的利用和管理的增進等因素，但也表明了技術創新所起的重要作用。盡管如此，資本仍是經濟發展的主要推動力。1953—1990年間，經濟增長的75．67％是靠資本投入取得的；1978—1990年間，這一數值仍高達50．9％（［（8）］，p．52）。問題倒不在于資本高投入本身，而在于對資本的粗放使用和浪費，在于勞動對極為稀缺的資本的“剝削”。［（9）］

這種對“資本”的不負責任，在一些國有大中型企業中表現得尤為突出。物質資本和人力資本的誤配、閑置和流失，使如此巨大的“直接生產力”難以形成相稱的有效供給，結果，國有企業在各省區工業總產值中的比重竟與該地區全要素生產率呈負相關關系。［（10）］在這種情況下，很難想象能夠有效地把科學技術轉化為第一生產力。

我們曾對東北地區四十余家國有大中型企業和中試基地進行過調查。其中雖不能說沒有較為出色的國有企業，但是，國有企業創新不力的長期性、普遍性和系統性，使我們有理由對傳統的國有企業制度表示懷疑。我們的看法是：

（1）技術創新只是次生的（Secondary）的問題。對資本的低效使用才是原生的（Primary）問題。它又導源于低效的企業制度。

（2）在經營者獲得了相當的自主權以后，重建經營者選擇和監督機制已變得極為迫切。

（3）要成為技術創新的主體，而不是同時在一定程度上成為企業制度創新的主體，是相當困難的。

（4）沒有一套萬能的不隨時間和產業技術特性變動的企業制度。正是在技術創新和制度創新的相互促進下，經濟才得以快速發展。

2．關于技術決定論和制度決定論

社會發展的本質是創新。沒有創新，社會就只能被囚禁在“超穩態”陷阱之中。創新包括兩方面，一是技術創新，二是制度創新。那么，在歷史進程中，哪種創新更為基本？對此曾有兩種觀點的對立，這就是技術決定論和制度決定論的爭論。

技術決定論堅持技術變遷決定制度變遷的觀點。［（11）］它在諸多學術領域中都有其強有力的辯護者。比如，以凡勃倫（T.Veblen）為代表的美國制度學派，社會學領域中的奧格本學派，文化人類學家懷特（Leslie White），技術哲學家埃呂爾（J.Ellul）和海德格爾（M.Heidegger）懷特等等。技術決定論有兩個核心命題，一是說技術是自主的，技術變遷是技術內在邏輯的產物；二是說技術變遷決定制度變遷和社會發展。對于凡勃倫、奧格本和等人來說，這種狀況就代表了歷史的邏輯進程；而對于埃呂爾和海德格爾來說，這只是近代以來由諸多因素匯合形成的特有景觀。我們把前者稱為強技術決定論者；把后者稱為弱技術決定論者。強技術決定論者的證據大致有四個：一是“獨立多重發現和發明”現象；二是發明的漸進性和累積性；三是發明的可預見性；四是技術—社會的整體關聯性。前三個證據確證了技術發明的必然性，第四個證據則表明了社會變遷的被動性。正因為打破均衡的發明因素，才引致了經濟制度、社會制度甚至社會哲學的接續變革。對于弱技術決定論者來說，技術作為決定性因素的出現只是現代的事情。正是由于人們對超越性存在的忘卻、人類思維方式的技術化、人們對技術優越性的信服，才使得技術進步和人類的共同努力變成了同一件事。從而，技術最終擺脫了任何力量的控制，獲得了自主性。這樣，不適應技術的制度必遭淘汰，只是那些事奉技術的制度才有其存在的理由，而這些制度實際上也就成了技術本身。而這正是時代悲劇之根源。無論技術在前現代是否同樣重要，也無論當代的技術化是否是人類悲劇，經濟增長理論和技術創新理論已為技術在現代經濟增長和制度變遷中的重要作用提供了論據。

制度決定論者對此不以為然，他們主張制度創新決定著技術創新。博蘭尼（K.Polanyi）曾強調［（12）］，是社會發明而不是技術發明才是工業革命的主要動力，是社會科學而非自然科學在機器革命中起了重要作用。循著這一思路，諾思（D.North）等人發展了制度創新理論［（13）］。他們認為，技術創新和經濟增長是同一件事，決定性的因素則是制度創新。高效率的制度安排是經濟增長的關鍵。正是人類組織的成敗決定著社會的進退。技術存量規定了人類活動的上限，但其本身決定不了人類何以成功。反之，正是制度安排決定了知識和技術的增長速度。諾思甚至表明，即便沒有技術創新，單是制度創新亦能實現經濟增長。諾思對英國產業革命的再認識，似乎為制度決定論提供了有力的證據。在他看來，對產業革命的技術解釋是無效的。產業革命中的創新要追溯到產權制度。正是較為有效的產權界定，帶來了要素和產品市場的改善與擴張，進而導致專業化和勞動分工的增進。交易成本（transaction cost）隨之上升，這刺激了組織創新和市場的再度擴展。正是產權、組織和市場因素為技術創新提供了激勵，并最終帶來技術進步、經濟成長和社會變遷。錢德勒（A.Chandler Jr.）對美國工業企業史的研究似乎也為制度決定論提供了論據。［（14）］國內亦有學者支持制度決定論。比如有人認為，“制度既是人類應戰的結果，同時又是能否成功地迎接進一步挑戰的先決條件”。（［（15）］，p．17）

如何評價技術決定論和制度決定論的明顯沖突呢？

在我們看來，兩者并沒有不可通約式的對立：（1）他們都承認技術與制度間的相互作用，只不過強調的主次有別；（2）技術決定論強調制度滯后，正因為如此，制度“瓶頸”的打破將為技術發展提供機會；制度決定論強調制度前提，而制度分析表明，制度創新是對獲利機會的應答，而獲利機會卻有很大一部分是由技術變革帶來的。

正如諾思所言，知識和技術確立了制度創新的上限，而進一步的制度創新確乎需要知識、技術的增長；反之，似乎可以說，制度則確立了知識和技術進步的上限，在既定的制度框架內，創新總有一天要被遏止、正是制度變遷在此時成為技術進步的前提。

如果是這樣，我們就可以說，在社會的劇烈轉型期，制度創新比起技術創新來就是決定性因素；反之，在社會的相對穩定期，技術創新就成為經濟增長的矛盾主要方面。

更一般地說，制度變遷和技術變遷的關系，其實質是人—人關系與人—自然關系這兩種關系的演進之間的關系。如果說制度是社會組織作為一種自我控制系統的控制規則，那么這個系統只能在更大的系統即人類—自然系統中存在，并以后者為其實現進化的必備條件之一；技術雖然是人類—自然系統的控制規則，但人類需要和應用它的目的，只是為了取得社會系統存在和進化的物質、能量和信息供給，所以它對社會系統而言的本質作用，與其說是實施控制，不如說是取得動力。從這個意義上講，制度和技術分屬人類行動的兩個層面，只是通過人類需要這一中介，兩者才發生密切的關聯。打個比方，任何一個具有確定功能的運動系統（如汽車或導彈），都有控制系統和動力系統。那么，我們如何看待“是控制系統決定了運動系統還是動力系統決定了運動系統”的爭論呢？我們又如何看待“是控制系統的改善決定了動力系統的改善，還是動力系統的改善決定了控制系統的改善”這一爭論呢？或許可以說，控制系統和動力系統對于整個運動系統而言，具有同等重要的意義，但在特定時期，某一系統的問題則可能變得尤為突出。

在此需指明的是，上述比喻并不一定是恰如其分的。社會絕不是一個能夠被某一個人或某一群人隨便操縱的可準確預見的有特定目的的系統。我們只是想在制度和技術之外，突出人的主體性。正是在高度的不確定性中，人類通過對制度—技術在滿足人類需要方面的失靈的認識和應戰，最終帶來了社會的進化。在這種意義上，我們說制度和技術僅僅是為人服務的工具（盡管其中可以置入特定個人或階層的目的），我們有能力進行制度創新和技術創新（盡管我們確實無法擺脫當下的制度和技術基礎）。

3．企業制度創新和技術創新：互動研究

本文的目的不在于最終判定兩種決定論誰是誰非，而是期望從中汲取一些為我所用的理論要素，拓展一下技術創新研究的理論視野，并借此強調對企業制度創新和技術創新相互關系進行研究的重要性。

3．1　互動研究的現實背景及其選擇

自改革開放以來，中國社會一直在經歷著前所未有的制度創新和技術創新。如何對這一進程進行深入的實證研究，是一項頗令人著迷的智力課題。隨著社會主義市場經濟這一目標模式的確立，對“轉軌”問題進行實證的和規范的研究已成為具有迫切重要性的重大課題，已是社會學和經濟學研究的焦點。［（16）］［（17）］這類研究主要著眼于制度分析，盡管看到了制度創新和技術創新在模式上的類似之處，但并沒有試圖著力分析其間的作用機制。當然，也有例外，比如有人嘗試對制度創新和技術創新分別對經濟增長的貢獻份額進行比較研究，對制度創新在技術創新擴散中的重要性進行計量分析。［（18）］

我們的選擇是：研究企業制度創新和技術創新的互動關系。這基于兩點考慮：一是我國業已確立了市場經濟的總體制度框架，而且前迫切的現實問題是，如何形成一種適應于市場經濟要求的、可以帶動技術創新的靈活的企業制度？這絕不是一次輕而易舉的變動，而是一個實實在在的創新過程；二是企業制度安排是技術創新和經濟發展的必經環節和基本單元，搞清楚這一環節和市場及政府的關系，找到使這一環節充滿活力的途徑，對于實現兩個根本性轉變具有重要的現實意義。而且，也只有形成有效率的企業制度，宏觀的經濟政策、產業政策、技術政策才能落到實處。

3．2　方法的考慮

馬克思的方法是我們思考的起點。事實上，馬克思早就洞見了技術和制度變遷間的相互關系。其理論的說服力也恰在于它包括了新古典經濟學所抽象掉的所有要素：制度、技術、國家和意識形態。但馬克思在當時還沒有充分注意到諸如交易成本、外部性（externalities）和搭便車（free rider）等問題的重要性，受經濟本身發展的時代局限，不能不造成其分析上的某些缺欠。［（13）］

正是在這一點上，后來興起的新制度經濟學和公共選擇理論以及理性選擇社會學等，為我們展示了一種新的學術視野，提供了較為銳利的分析概念和工具，使我們有可能對企業制度創新和技術創新在同一框架內進行分析。

在這一學術潮流中，社會學和經濟學竟擁有同一個核心假定，即“人是追求自身效用最大化的有目的的行動者”。［（19）］

如果我們接受這一假定，就可以對制度和技術，也就是對兩種關系——人和人之間的關系；人和自然之間的關系——并加以分析。正是人的有目的的行動，無論是發明活動、創新活動、市場活動，還是改革活動、尋租活動，最終都引起人與人的沖突、人與自然的沖突，并將帶來其間相互關系的變革。

這樣，創新就是社會中自然人、法人為求自身效用最大化而采取的重新塑造和協調人與自然、人與人關系的過程；只有當創新主體的預期純收益大于零的情況下，創新才會發生。這既是支配創新的動機，也是一切創新主體決定其是否采取創新行為的最后判據。

以上述考慮作為創新研究的一個基點，必然導致“方法論的個人主義”。這種研究以個人行動和交互行動（transaction）為分析的基本單位，力求找到宏觀變量的微觀基礎。也許，由此會引發學科性的紛爭：這到底是創新的社會學？還是創新的經濟學？它也曾使我們疑慮許久。但是，當我們看到社會學家科爾曼（J.Coleman）冒社會學傳統之大不韙，果敢地以“理性行動”重構社會理論的基礎時；當我們得知交易費用經濟學的主要代表威廉森（O.E.Williamson）號召人們關注組織社會學成果時；［（20）］當我們從創新社會學家凱龍（M.Callon）等人那里讀到他的名言——創新者是不管學科界限的異質工程師（heterogeneous engineer）時［（21）］，我們感到學科界限畢竟是次一級的問題。從這一視角出發進行的探索，有可能為我們對技術創新問題乃至那些已經很長時期煩擾著我們的現實存在的大量問題的解決，提供新的認識，找到新的思路。

參考文獻

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（2）　關士續：“市場經濟與科技—經濟良性循環”，《自然辯證法研究》，1992年，No　12。

（3）　關士續、劉慶有、孟慶偉：“企業技術創新的障礙分析與對策研究”，《中國軟科學》，1993年，No　2。

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（11）　王大洲：《西方技術社會學研究：技術決定論的證明與反駁》，哈爾濱工業大學碩士論文，1993．3。

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（14）　錢德勒：《看得見的手》，商務印書館，1987年。

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（18）　林毅夫：《制度、技術與中國農業發展》，上海三聯書店，1994年。

（19）　科爾曼：《社會理論的基礎》，社會科學文獻出版社，1990年。

篇6

關鍵詞：約束權力；消費文化；元制度創新；大學制度

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

文章編號：1672-0717（2014）01-0050-07

收稿日期：2013-09-14

基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目“消費文化影響下中國大學的‘元制度’創新”（10YJA880106）；中央高校基本科研業務費專項資金資助項目“大學制度創新研究”。

作者簡介：潘藝林（1963-），男，四川武勝人，教育學博士，華東理工大學高教所教授，主要從事高等教育哲學、高等教育管理研究。

有關大學制度的學術論文呈現爆炸式增長趨勢。以“大學制度”為主題在中國知網搜索，2013年5月27日高達3037項“文獻”結果，2022篇“期刊”論文。2006年，有人搜索到3460篇[1]。但現有研究卻存在兩個明顯的不足。第一，對高學歷人群的制度觀念以及他們對中國大學制度的真正態度等內源性的因素，缺乏實證調查。相關的調查報告有100余項，但大多為單項的、局部的具體制度。整體調查僅林杰的1項，限于“滿意度”這一層次，對深層次的內在體認、真實的制度觀念等因素缺乏具體分析，大學元制度的研究更是罕見[2]。第二，對制度創新的背景與阻抗因素挖掘不夠，特別是對消費文化及其給大學制度創新可能帶來的內在阻力，缺乏充分的認識。

這樣的不足是根本性的，它也折射出我國大學治理實踐中難于擺脫的困境。頭痛醫頭、腳痛醫腳的“制度創新”在年復一年的疊加中，中國大學“制度”已經變得繁多而雜亂，出路在于探索能夠生成新制度的，帶有根本性、全局性、穩定性和長期性的“元制度”創新。對此，筆者近幾年開展了專家訪談、問卷調查等實證性調研，發現了消費主義的膨脹、權力約束的缺失和對制度的“集體無意識”等大學制度創新的內源性阻抗因素，值得深究。本文從簡單的問卷調查入手，探析這種內源性阻抗因素及其化解策略。

一、問卷調查的對象與目的

2000年就有人指出，“建立現代大學制度，是新時期高等教育改革的方向及發展的必然要求”[3]。我國高等學校需要建立現代大學制度，需要制度創新，特別是元制度創新，這在教育學學術界基本上已經是一個共識，因此問卷只向非教育學專業的高學歷人群發放。

高學歷人群是大學制度創新的主體，是內因。這些人的閱歷、學力，使他們對大學制度建設和元制度創新有著更為理性、更為直接、更為深切的感受和更為強烈的體會，他們的態度往往直接成為動力或阻抗因素。因此，被調查者以博士后出站人員和博士學位獲得者為主。問卷面向某大學2011、2012兩年到校工作的新教師，隨機發放150份，收回131份（回收率87.33%），有效問卷128份。

問卷調查的目的，不是大學制度創新的必要性（這早已成為共識），而是努力把握制度創新的難度，分析實際推進過程中會遇到的文化矛盾、阻抗因素，如：在高學歷人群的心目中，制度到底重要到何種程度，他們對大學制度建設的現狀持何種看法，他們堅守著什么性質的制度觀念？消費文化背景下，在元制度創新與大學制度建設、以及與一般性的去行政化呼聲等現實訴求之間，高學歷人群到底持何種態度？

帶著這些疑問，課題組設計了13個問題，用12個單項選擇題（4選1）和1個開放式問題制成問卷，旨在一般性地了解高學歷人群最強烈的有關意識，據此分析其內在的文化矛盾。單項選擇擬把握被調查者對大學制度的總體認識、對運行情況的意識、制度觀念、消費文化影響的現狀等4方面的明顯傾向性。

第一，對中國大學制度建設的總體認識。從有無制度、有無根本制度、制度是否完善、制度是否需要創新四個方面，了解高學歷人群對中國大學制度建設的總體認識，分別為“我國高校師生的教學、科研、服務等活動都有制度在規范”、“我國高校師生的教學、科研、服務等活動建立了發揮根本作用的基本制度”、“我國大學的基本制度已經很完善了”、“我國大學制度急需創新，尤其是發揮根本作用的基本制度”4個題目。

第二，對中國大學制度日常運行情況的意識。從中國高等教育“評估有無制度”、“行政管理有無制度”、“日常事務的主導因素（行政主導）”三個方面，把握高學歷人群對中國大學日常運行情況的制度學感知或態度，分別為“中國高等教育評估有制度可循”、“中國高等教育的行政管理有制度可循”和“中國高等教育的日常事務由行政主導”3個題目。

第三，大學制度觀念的性質。從“制度與道德”、“制度與誠信”兩個維度了解高學歷人群對制度的重要性的認識，了解他們所持有的大學制度觀念（觀點、信念）的基本性質，分別設計了“對我國大學的發展而言，道德修養好的校長比循規蹈矩的校長更重要”和“我國大學的教學、科研與管理需要誠信，更要制度”2個題目。

第四，消費文化影響的現狀。從教育質量觀、對學生意見、對學費與學生地位關系等問題的態度三個方面，把握高學歷人群對消費主義教育傾向的態度（意識或無意識中，在多大程度上受消費主義影響），分別是“對高等教育而言，最知道教育質量好壞的人”、“在高校教學活動中，師生雙方意見不一致時，學生意見具有決定性作用”、“學生交費上學，因此，課程設置、教學內容、講授方法必須適應學生”3個題目。

當然，每個被調查者都可能有更多的意見或認識要表達。為此，設計了開放式問題，擬調查各自在整體上更為強烈的傾向性認識或意見。

盡管問卷的設計較簡單，但作為一種經驗性、傾向性的調查，筆者有理由相信，從其選項中，特別是面臨困境時的選擇，可以析出被調查者持有的態度。如，當制度與道德（含誠信）兩者必選其一時，即假設兩者處于矛盾情境時以何者為先，可顯示制度在觀念中的位置。

二、調查結果：大學元制度創新的內源性阻抗因素明顯

調查采用匿名方式，以排除各自利益對認識的直接影響。被調查者地域較為分散、學緣分布較為廣泛，基本能夠代表不同地域、不同學緣高學歷人群對調查內容所持的態度或感受，說明其來源具有抽樣意義，調查具有隨機性，結果基本達到了調查目的。

在128份有效問卷中，博士（含）以上84人，占總數的66%。其余20%（25人）為碩士，13%（17人）為學士。2人沒填寫學位。

有6人來自海外4國6所大學，其中，美國、德國各1所，英國、韓國各2所大學。110人來自國內16省（自治區、直轄市）各類高校，另有中科院系統6人，未填寫學緣的6人。

在110位來自國內高校的被調查者中，22人來自12所985高校，其中北京、天津、南京、廈門、武漢、合肥、濟南、西安、大連各1所，上海3所。76人來自3所211高校，北京、上海、重慶各1所。12人來自11所其他類型高校，其中上海、江蘇、浙江、山西、內蒙古、河南、四川各1所，山東、天津各2所。

專業技術職稱方面，正高級2人，副高級（含）以上，12人，中級（含）以上60人，初級及其以下（含未填寫者）以下，68人。

填寫出來的行政任職情況，1人任過副處級，1人任過科級，89人填寫的“其他”，10人明確填寫“無”行政職務，27人沒有填寫。這基本上說明，被調查對象總體上不屬于行政人員，對消費文化、大學制度建設等情況的認識，基本上反映了高學歷教學、科研人群的態度與體驗。

（一）95%的人認為中國大學基本制度不完善、須創新

對“我國高校師生的教學、科研、服務等活動都有制度在規范”持肯定回答的僅12人，占9%，只有1人持完全否定的態度，選擇“無制度”。選擇“有但不一定遵從”和“有但不完善”的共計115人，占89%，這種傾向可視為“建設性否定”。也就是說，絕大多數人出于制度建設的良好愿望，意識到目前中國大學的運行還沒有良好的制度。直觀地看，好象覺得有制度，只是制度還不完善，制度還不一定被遵從，而不被遵從，就等于沒有有效的制度，因此，這一選項實際上是否定中國大學有制度、有規則的。

與此相似，對“我國高校師生的教學、科研、服務等活動建立了發揮根本作用的基本制度”一問持肯定回答的也很少，只有19人，占15%，完全否定的為5人，占4%，絕大多數人也持建設性否定態度，這兩項共有102人選擇，占79%。這部分人覺得基本制度是有的，但不一定遵從，無法執行，這其實就是沒有基本規則、沒有基本制度的表現。

在“我國大學的基本制度已經很完善了”的判斷中，只有4人完全肯定，認為只是比較完善和不完善的，有121人，占95%以上，這些人內心，對中國大學“有基本制度或元制度”也是持否定性態度的（詳見表1）。這就是說，絕大多數高學歷人群認為，中國大學缺乏“元制度”。

與這95%的人對制度的完善性持否定態度完全吻合的是，需要制度建設和制度創新：“我國大學制度急需創新，尤其是發揮根本作用的基本制度”。對這一判斷，持“無所謂”態度的僅6人（5%），超過95%的人（122人）選擇了“急需”（52%）或“需要”（43%）創新。

（二）97%的人肯定中國大學的日常治理由官員決定或行政主導

對“中國高等教育評估有制度可循”的判斷，9%的人持肯定態度，89%的人持否定性態度（詳見表2）。也就是說，這個領域實際上還不能說有“可循的制度”，盡管出臺過不少規定或文件，但至少讓高學歷人群感覺制度沒有完善，或者雖然很完善卻沒有作用，沒有作用的制度其實就是沒有制度。

行政管理方面的調查結果與之相似，只有11%的人認為，“中國高等教育的行政管理有制度可循”，而82%的人都持建設性否定意見，認為制度不完善或無用。還有6%的人持完全否定意見，根本就不認為有制度可遵循。這就不難理解，行政權力在大學的行使難以得到約束，更不難理解，大學實際處于人治狀態，而非由法律規則所主導。

結果，對于“中國高等教育的日常事務由行政主導”這個判斷，持肯定態度的高達97%，他們認為日常事務“官員具有決定作用”（75人，59%）或行政主導“較明顯”（49人，38%）。僅4人（不足3%）認為行政主導不明顯，而對“行政沒權力”一項，則無人選擇。

（三）97%的人肯定制度不如道德重要

選擇道德比制度（循規蹈矩）更重要的、事實如此或應該更重要的，占了97%，只有3%的人認為“不應該這樣”，不足1%的人認為“不一定”。這說明，在被調查者的觀念里，還是沒有把制度放在最重要的位置。道德是根本，如果掌握權力的人道德過了關，也許就不需要什么制度了，正因為如此，選擇道德“應該”更重要的高達45%。

對于“我國大學的教學、科研與管理需要誠信，更要制度”的回答，雖然沒有人在觀念上“完全否定”制度的價值，但完全肯定制度優于誠信的，只占23%，將制度與誠信等同看待的，高達56%，還有20%的人將誠信置于制度之前，選擇了“無誠信，制度沒作用”。

“制度不如道德與誠信”，一方面反映出目前高等教育行政與管理活動中道德、誠信的缺失，如同許多公共管理部門公信力缺損一樣，其負面影響在大學也很嚴重。但另一方面，也反映出高學歷人群制度意識的欠缺。這是大學制度建設可能遭遇的來自大學自身最大的阻力，是內因。內因是變化的依據，是無形而巨大的，如果高學歷人群沒有擺正制度的位置，現代大學制度建設的道路必將更曲折、更遙遠。

（四）至少60%的人消費主義傾向明顯

超過60%的人完全肯定，最知道教育質量好壞的人是“學生和家長”或“用人單位”（各占30%），這與“教育質量由顧客定義”等消費主義教育觀念不謀而合。盡管有36%的人選擇了“教師”，5%的人選擇了領導和管理者。

對學生意見的態度，調查設計了“師生意見不一致時的學生意見”這種極端的情況，設計者認為，往往是對極端情況必須做出選擇時，最能檢測出人們的傾向性。不過，在選擇項的設計上，調查者采用了一點迂回的策略，設計了“事實”性的判斷供選擇，以免答案過于簡單化。結果，對于“在高校教學活動中，師生雙方意見不一致時，學生意見具有決定性作用”只有15%的人持明確的否定態度，沒有消費主義傾向的人實在太少了。其他85%的人都可視為對這一判斷多少持有贊成態度，其中13%的人持明確的肯定態度。

對“學生交費上學，因此，課程設置、教學內容、講授方法必須適應學生”這一判斷，只有11%的人覺得“不應該”。這比對待“學生意見”方面的消費主義傾向更為明顯，明確否定的人數僅為11%，其他89%的人都可視為“態度曖昧”，而且，其中有45%的人持完全肯定的意見，選擇了“是的”或“應該”。

從另一角度看，觀念里沒有受消費文化影響，觀念里沒有消費主義傾向的人士很少，如前所述，在教育質量觀、對學生意見、學費與學生地位的認識等方面，分別只有30%、15%和11%的人無消費主義傾向。事實判斷的選擇，正好可以旁證他們傾向于消費主義的理由――教師權力過大，教師事實上有決定權，分別為66%和49%的人選擇。這勢必要求強化學生消費者的意見，勢必在行動上走向消費主義。

三、討論與建議：化解內源性阻抗因素的策略

調查表明，高學歷人群認識到制度缺失，但在思想觀念上，甚至在治理大學的具體行動中，很難把制度置于最重要的位置。問題的實質和根源在于，他們內心充滿了矛盾：第一，實質正義與制度所要求的程序正義之間的矛盾。制度要求程序、形式、過程的公正，認為形式上的合理性是正當性起碼的要求，程序公正是最基本的，比實質公正更重要。第二，人治、德治傳統與制度要求的法治精神之間的矛盾。制度建設遵從法治精神，要求權力有約束，行為不失范，這難免困擾高學歷人群信守的人治、德治傳統。第三，高學歷人群身臨其境的“疊加式制度創新”與制度建設要求的元制度創新有矛盾。

這些內在的、深層次的文化矛盾相互交織，使得大多數高學歷人群對大學制度的認識很矛盾，內心很糾結，矛盾與糾結的結果，則可能簡單行事，要么訴諸長官意志，表現為權力無約束的“”，要么訴諸“民眾意見”，表現為“消費主義”。在道德、誠信、科學、民主、民眾利益等各種正義的目的或名義之下，很難真正把制度擺在恰當的位置，很難把制度當回事。在大學培養方案修訂過程中，一些教授“服從領導決策，尊重群眾選擇”的無奈感嘆，便是這種矛盾的一種具體反映[4]。

這種情況，往往使大學制度建設陷入消費主義的困擾、權力約束的缺失、以及對制度的“集體無意識”等窘境。這種窘境，構成了大學制度創新的內源性阻抗因素，只有切實予以化解，才能有效推進大學制度的創新。

（一）扼制消費主義的困擾

近年來，筆者對教育領域的消費主義傾向有一些思考和回應，深感消費主義對制度創新的制約和消解[5]。對消費主義的態度，在很大程度上制約著大學制度建設的方向。60%-89%的高學歷人士消費主義傾向強烈，是制度建設必須正視的一種強大的阻抗因素。面對復雜的認識、利益和教育問題，在民眾利益等言路之下，消費主義的誘惑與欺騙性更強，它同“投機文人挑唆起來的”民粹主義一樣，往往比其他主義更為簡單、方便，更好操作，更容易受到“利益攸關者”的歡迎而暢通無阻[6]。

現實利益固然是最為重要的，教育消費者的現實利益是大學制度創新的宗旨，然而，大學這種教育文化組織的性質從根本上決定了，它除了對現實（民眾的現實利益）負責，還必須對歷史負責，要承擔歷史傳承的重任。而且，更為重要的，教育是面向未來的事業，大學還必須對未來負責，對民眾的長遠利益負責，絕不能只考慮“現實利益”。消費主義的治理方式，往往難于保障大學承擔更為普遍和寬泛的社會責任，甚至連最起碼的“現實”的責任也難于擔當，難于真正對廣大教育消費者的現實需求負責。愈演愈烈的大學生就業難題從一個側面說明，只顧“現實利益”的大學是連現實責任也擔當不了的。

消費主義是市場經濟的產物，本來應該是最需要重視規則的。但是，消費主義有關一切由顧客說了算等主張擴展到高等學校，依據商業化領域顧客就是上帝這類金科玉律將教育過程的最終裁判交給學生和家長，交給現代教育形形的消費者，這與大學自身的規則是根本不相容的。受其影響，為了爭取聲譽、爭取生源和市場，大學對學生、對社會的道德是非最好不要發表什么見解，以贏得消費者的青睞。為了讓管理者或學生消費者滿意，大學教師甚至可能一味地迎合學生，制造分數膨脹等滑稽的景觀[7]（P214）。大學及其教師的這種價值取向與行為方式，盡管是理性選擇的結果，卻不是制度所要求的理性，它最多不過是孔孟所指的“鄉愿”，也就是現在所說的好好先生，做事遮遮掩掩，專想討好別人[7]（P233）。“好好先生曲阿于俗，不問是非曲直，一切聽群眾，一切聽輿論。大家說好，他就說好，因此大家說他好”[8]。

總之，要探索大學制度、元制度創新的價值取向與路徑選擇，就不可忽視當前的一個重要社會背景――消費文化的蔓延與強化，特別是教育領域消費主義傾向的出現與強化。這是因為，對高等學校的教育教學、科研服務等重大權力的運行和使用來說，如果采取消費主義的態度，而不是通過制度創新，從制度建設上去約束權力，問題只會越來越多，矛盾只會越積越深，現代大學制度建設的道路自然只會越來越漫長。

（二）有效約束權力的運用

大學的行政權力與學術權力往往交織、扭結在一起，權力主體的構成比較復雜，很難區分出純粹的行政領導或學科專家[9]。因此，大學治理的關鍵，不在于學者或非學者掌權，而在于如何約束權力的問題，在于靠人多勢眾、道德誠信或制度規范來約束權力。

對權力的約束來說，守制度與守道德，重制度與重誠信之間，有時是有矛盾的，認識上有分歧，制度建設不可低估這種矛盾的力量。問卷調查顯示，97%以上的高學歷人群把道德放在比制度還優先的選擇。然而，用什么來保證掌握權力的人道德能夠過關？自古以來，人們一直在探索，但至今沒有找到比制度更好的方式。在這種情況下，把制度放在約束權力的最重要位置，才是現實有效的。高學歷人群都不太認可這一點，可以想象，中國廣大民眾、廣大學生或手握大權的人把制度置于何等位置。誠信是一個道德問題，因此，解決誠信是治本之策，但與其他道德問題一樣，這也沒有保障，在這種情況下，不從制度入手，有關誠信的宣傳、教育或規定，都必然流于空談，流于形式。

權力沒有約束，出現腐敗就不足為怪，行政權力也好，學術權力也好，沒有約束的權力必然滋長腐敗。因為“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的一條經驗”，中國高等教育系統見怪不驚的各種腐敗便是權力缺乏約束的必然結果[10]。

一般認為，行政權之行使是否“拘束于法規”，是人治國與法治國的分水嶺[11]。誠若是，中國高等教育的行政和管理還談不上有制度可遵循，也就不能說是法治的，談不上是依法辦學的。其必然結果，就是已廣受詬病的“大學行政化”現象。

然而，需要約束的，絕不只是行政權力。調查中國大學日常運行的制度學認知，其實隱喻了對制度缺失給中國大學治理所帶來的危害的部分調查，如通常所說的行政化，學政失序、效率低下、不講理、不公正、學術腐敗、大學官員腐敗等等。這方面的報道和研究成果相當豐富，本調查絕不只是驗證了有關研究和結論，更重要的是，本調查的有關選項表明，這些問題的出現原因雜多，而其中最為深層次的因素，還是缺乏約束權力的制度（當然，這并不是說政策、文件和法律規定等成文規則的缺少。種種文件有的太少，有的太多，需要實施“簡單的加減法策略”），尤其是缺乏富有創新性的元制度對權力的約束[12]。

（三）根除對制度的“集體無意識”

有人看到，中國傳統文化重視實體正義，輕視程序正義，對宋江坑蒙拐騙不予譴責，沒有道德質疑，對集“偵查官、官、大法官、執行官”四任于一身、如此專制、恣意的包公崇拜千年有余，“認為只要目的合理，即可不擇手段”[13]。這種傳統對規矩（制度）呈現出明顯的“集體無意識”。更有人指出，中國人并沒有因經過了“”的傷痛而變得尊重法制，尊重規矩，“尤其當眾多的管理者都是在‘無法無天’的環境中成長并仍迷戀于不受約束權力的時候”[14]。

中國高等教育領域也是這樣，對制度（特別是顯性的制度，如法律法規）的忽視還相當普遍，前述調查表明，即使在高學歷人群中，也具有這樣的普遍性。開放式問題收到了許多建議，如英國留學歸來的某博士“行政以服務教學、科研為主”、來自上海的一位博士后“完善制度，嚴格執行”的建議等，但沒有關于強化制度觀念的任何建議，大家都沒有意識到，這的確是“集體無意識”。筆者這幾年對教育專家的個別訪談，一再印證了這種無意識。一位知名的大學校長的觀點很有代表性，“讓什么改革都在法律法規內進行，肯定不現實”[15]。制度不合理或存在不足是肯定的，任何制度都不可能盡善盡美，而關鍵的問題在于，是根據變化了的情況事先及時修訂制度，還是先行動再改制度？這其實是人治與法治在行動上的分水嶺：變革先指向成文規則或先指向具體的行為。

可喜的是，一些教育學學者已深刻認識到，“改革應當在法律與法規的規約之下，尤其要遵循一定的程序”，強調不能因為實質的正當性，就忽略過程的正當性，“正是程序決定了法治與恣意的人治之間的基本區別”，因此，完善中國特色現代大學制度，需要“良法善治”，需要遵從制度之治、規則之治、法律之治[16]。這就急需探索，如何真正擺正制度的位置，讓制度的力量首先化為高學歷人群內心的信念與行動的支柱？

參考文獻

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篇7

[關鍵詞]軍人社會保障制度；非正式制度；正式制度；實施機制

新制度經濟學認為，制度構成的基本要素包括由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實施機制。因此，我國軍人社會保障激勵的制度從結構上說也包括正式制度、非正式制度和實施機制三個要素。我國軍人社會保障激勵功能在三個方面都存在嚴重缺陷，因此，在軍人社會保障激勵的制度創新問題上我們要有整體思路，同時也要有具體的路徑選擇。

一、軍人社會保障激勵制度創新的整體思路

新制度經濟學對關于制度變遷的理論分析，既繼承了西方正統經濟學理論的某些傳統（如經濟人分析、邊際分析和成本收益分析等等），又超越了這種正統經濟學理論的限制，這種超越主要體現在以下方面：（1）把在正統經濟學理論中被認為既定不變的制度視為會被修正和創新的，進而影響經濟發展的內生變量。制度內生化是制度經濟學的重要特征。（2）放棄了正統經濟學理論中的“信息費用、不確定性和交易費用都不存在”的非現實假定，理論分析更加接近于真實現實。（3）認為經濟人并不能解釋所有的經濟行為。但是，任何制度創新都離不開理論的支持，因此，我們有必要對軍人社會保障激勵功能創新問題從宏觀上和整體上作出基本的理論和實踐準備。

（一）培育軍人社會保障激勵的制度變遷主體

軍人社會保障激勵制度變遷的主體就是指軍人社會保障激勵制度變遷中的初級行動集團和次級行動集團。初級行動集團是指一個決策單位，它們的決策支配了制度安排的創新過程，這一單位可能是單個人或由單個人構成的團體，這一單位意識到了一些目前暫時不能獲得的收益，只要能改變制度安排的結構，收益就有可能增加。次級行動集團是指一個決策單位，它們幫助初級行動集團獲取收益而進行一些制度變遷。

軍人社會保障激勵制度變遷中的初級行動集團和次級行動集團都是制度變遷的主體，初級行動集團是制度變遷的創新者、策劃者和推動者，次級行動集團是制度變遷的實施者，初級行動集團通過制度變遷創造收益，初級行動集團雖然不創造收益，但是，參與收益的再分配過程。劃分并考察初級行動集團和次級行動集團的意義就在于有利于幫助對軍人社會保障制度變遷主體的分析。我們要注重培育軍人社會保障激勵制度變遷的初級行動集團和次級行動集團。

（二）完善軍人社會保障激勵的制度環境

制度環境是指一系列用來建立生產、交換和分配基礎的政治、社會和法律基礎規則。軍人社會保障激勵的制度環境是指，目前，我國現實存在的一系列旨在促成國家和社會對軍人給予特別激勵的政治、社會和法律方面的基礎規則。從實質上來說，軍人社會保障激勵的制度環境就是指基礎性的制度安排（Foundamentinstitutionalarrangement）?熏它是我國基本制度規定，決定并影響軍人社會保障激勵的制度的構成及變遷，在軍人社會保障激勵的制度環境中，我國憲法和法律結構至關重要。與軍人社會保障激勵的制度相比，軍人社會保障激勵的制度環境也是可以變遷的，所不同的只是變遷的速度要慢得多。

（三）重構軍人社會保障激勵的制度安排

新制度經濟學中的“制度安排”的含義就是“制度”最通常使用的含義。制度安排可以是正式的，也可以是非正式的；可以是暫時的，也可以是長久的。軍人社會保障激勵的制度安排就是指具體的軍人社會保障激勵的制度，是指國家和社會對軍人給予特別激勵的設計和安排。軍人社會保障激勵的制度安排應該在軍人社會保障激勵的制度環境中進行，軍人社會保障激勵的制度環境決定著軍人社會保障激勵的制度安排的性質、范圍和進程，反之，軍人社會保障激勵的制度安排也會反作用于軍人社會保障激勵的制度環境。從比較靜態和福利經濟學的角度來說，一項新制度安排的評價標準有兩個：帕累托改進和卡爾多—希克斯改進。帕累托改進是指新制度安排為覆蓋群體提供利益時，沒有一個人會因此受到損失。卡爾多—希克斯改進是指雖然新制度安排損害其覆蓋下一部分人的利益，但是，另一部分人所獲得的收益大于受損人的損失，總體上還是合算的。

綜上所述，為了更好地進行軍人社會保障激勵的制度創新，我們必須準確厘清上述基本概念的準確含義，同時，把軍人社會保障激勵的制度環境和軍人社會保障激勵的制度安排區別開來，還要注意準確把握軍人社會保障激勵制度變遷中的初級行動團體和次級行動團體的區別。軍人社會保障激勵的制度變遷是一個錯綜復雜的邊際調整過程，制度環境決定了制度安排的性質、范圍和進程，制度創新也會使制度環境不斷完善。軍人社會保障激勵的制度變遷的初級行動團體是制度變遷的主力軍，目前，缺乏適宜的初級行動團體是我國軍人社會保障激勵的制度變遷緩慢的重要原因之一。

二、軍人社會保障激勵的制度創新路徑選擇

（一）積極培育軍人社會保障激勵的非正式制度

由于對根源于文化歷史傳統和意識形態領域的非正式制度的培育和演變沒有給予足夠重視，結果導致非正式制度存在重大缺陷，全社會缺乏普遍的擁軍愛軍的主流意識，致使已有的正式制度設計缺乏運行的制度環境和基礎。因此，積極培育軍人社會保障激勵的非正式制度要重點把握以下方面：

1．轉換指導思想，確立軍人社會保障激勵的新理念

我國軍人社會保障激勵制度的指導思想具有時代局限性。對軍人所承擔的額外義務進行特別補償是現行軍人特別保障的立法根據，這一點沒有任何問題。但是，通過軍人社會保障對軍人應該如何激勵？在具體的制度設計層面上，我國軍人保障的指導思想卻具有明顯的時代局限性，“重犧牲奉獻，輕優待激勵”的立法思想具有深刻的時代烙印，只強調對軍人設置義務，忽略了對軍人的物質和精神激勵，忽略了應該從內外兩方面進行立體的激勵和保護，在保護理念上具有顯著的偏差和錯位。由于軍人特別保障強調“犧牲和奉獻”忽略“優待和激勵”的制度設計沒有回應市場經濟發展而做到與時俱進，在新時期根本擔負不了保護軍人的重任，它已經和正在給軍人造成制度性的傷害。

因此，在新時期我們要轉換軍人社會保障的指導思想，確立軍人激勵的新理念，為此，要從以下幾方面做起：

（1）大力研究軍人職業不同于普通職業的特點和規律，對軍人實行科學激勵；

（2）充分挖掘“保障”的內涵，對軍人實行全面立體保護；

（3）顧及軍人的私權性質，對軍人實行官方和民間雙重保障；

（4）與時俱進，不斷修正保障激勵思想，完善保障激勵范圍和保障激勵內容。

篇8

【關鍵詞】企業家 精神 文化

一、我國企業的企業家精神內容

（一）傳統文化理念影響下形成的企業家精神

我國文化深受儒家思想的影響，因而儒家文化折射在企業家所顯現出來的企業家精神主要體現在仁、義、信、和四個方面。

1.仁：仁愛精神

儒家思想的核心是仁愛精神，而仁愛精神是中國民營企業家一個十分突出的特點。中國企業管理注重以人為本，以德服人。主要體現在不僅對于自身嚴格要求，同時用其自身的精神和人格魅力感染下屬。發展到現代，仁愛精神得以提升。在企業內部，現代民營企業家通過企業文化和企業氛圍實現自我軟約束，以人為本，關懷員工，注重員工的個人發展。在企業外部，民營企業家懷有一顆回報和感恩社會的仁愛之心，通過依法納稅、愛心捐款等各種行為為社會發展建設貢獻力量。

2.義：義利精神

講求道義將中國企業家與其他國家的企業家明顯區分開。“君子喻于義，小人喻于利。”利是指個人的物質利益或者功利，而義是指社會公德、民族大義和集體利益，是一種高尚的道德準則和倫理規范。中國獨特的義利觀是區分民營企業優劣的分水嶺。“瘦肉精”、“三鹿奶粉”、“地溝油”等事件是現代企業舍義取利、缺乏社會公德和誠信精神的表現，也成為義利觀取舍不當的反面教材。我國絕大多數的民營企業家擁有較高的素質，在面臨義與利取舍時，先義后利。

3.信：誠信精神

人無信而不立。海爾總裁76臺冰箱的事例，是企業家誠信特質的鮮活體現。中國有句古話“道天地法將，智信仁勇嚴”，把“道天地法將”引申到現代企業，道是指企業文化與經營理念，天是指整體環境，地是指市場環境中的消費者與競爭者，法是指規章制度，將是指企業領導能力。這里強調了無論在企業內部的管理上，還是在市場環境的競爭中，都要對員工、對客戶、對企業、對社會講究誠信。

4.和：合作精神

中國受儒家思想影響，講求合作精神中庸思想是和諧與協作精神的源頭。建立和睦的合作關系，這也是現代家族企業的原始形態。同利益的商人注重人們之間和睦相處，加強合作關系。中國素來以和諧作為相互之間相處的最佳狀態。以和為貴，和氣生財，是中國企業家一直信奉的教條。企業經營過程中與人為善，和氣相處，彼此互幫互助，互利共贏。“和”的理念最終演變成為現代民營企業家的的合作精神。

（二）現代經濟發展影響下形成的企業家精神

中國企業家特質集中體現在和諧協作、忠誠信實、仁而愛人、先義后利等方面，也就是和、信、仁、義四個方面。在繼承和發揚傳統民營企業家精神的基礎上，現代民營企業家精神逐漸演化為新的特質，集中表現為創新精神、競爭精神、合作精神、誠信精神等

1.競爭精神

競爭是商品經濟發展的必然產物，有商品經濟就必然有市場競爭，而競爭又是商品經濟發展的動力，它是生產要素流動和資源配置的強有力杠桿。在市場中，企業競爭十分復雜，既有一般市場競爭的共性，又有它的特殊性。就競爭對企業的影響而言，在開放條件下的競爭，壓力和動力并存；就競爭的類型和方式而言，公平競爭和不公平競爭、正當競爭與不正當競爭并存。因而企業家要具備冒險意識、開拓意識和競爭精神，以謀求生產力的釋放和追逐最大的利潤。“競爭心生，則一切改良進步，精益求精之心思，自蜂起泉涌而不可遏”。

2.創新精神

在激烈的市場競爭中，企業要生存和發展，必須適應市場變化，確立創新意識。所謂創新意識，完整地說，應一該包括兩個方面：技術創新和制度創新。技術創新是企業發展的關鍵所在，可以使企業明顯改善技術裝備水平，擴大產品種類，提高產品質量和勞動生產率，降低成本，增強企業的市場競爭能力：制度創新包括組織制度創新和管理制度創新。企業是一個動態發展中的經濟實體，企業組織制度和管理制度并非凝固不變，二者要根據市場環境的變化和企業自身的發展要求，適時做出相應的調整和變革，否則，企業的發展將受到抑制。就二者的聯系而言，技術創新與制度創新之間是一個交互決定的動態演進過程。其中，技術創新在根本上要求制度創新的意義上，對制度創新起著基始性的決定作用；而制度創新在作為技術創新實現的前提條件意義上，對技術創新起著先決性的決定作用。技術創新和制度創新是企業持續發展的兩大決定因素。因而企業家必須具備創新精神。

二、企業家精神對于企業文化影響

企業文化的形成不是一蹴而就的，企業家精神對于企業文化的影響更是貫穿于文化形成、發展和成熟三個階段。

（一）企業家精神決定企業文化的形成期

企業文化形成期，此時企業處于初創時期，企業規模較小，企業文化還處于模糊形成的狀態，并且其對于企業的生存與發展只具有戰略上的重要意義，在企業經營實踐中的效果還不明顯，因此這一時期的企業文化需要自覺而強勢的引導才能較快較好地形成，企業家精神的作用在這一時期也是最為突出的，許多優秀企業文化的形成往往與初創時期企業家強烈的創新精神！頑強的個人意志以及優秀的個人能力直接相關。

（二）企業家精神引導企業文化發展期

企業文化發展期，企業文化一經形成必須不斷發展才能適應企業規模不斷擴大的趨勢，其發展的途徑就是不斷地改革與創新。由于企業文化的特征具有穩定性的一面，這使得其帶有一定的文化慣性，惟有靠企業家運用戰略的眼光與創造的精神才能有效地打破這一慣性，帶領企業全體員工不斷前進，不斷發展企業文化。

（三）企業家精神指導企業文化成熟期

企業文化成熟期，經過一段反思與調整的時期，企業文化面貌將煥然一新，或表現出一種開放進取的文化氛圍，或形成了一個更加有效的管理團隊，或體現出更強的競爭優勢，或是企業物質環境！硬件設施方面更加人性化等等，新的企業文化若符合企業戰略發展要求并具有頑強的競爭力，將會進一步穩定下來，指導企業的下一步發展，這就需要企業家發揮企業家精神作用，努力在原有企業價值觀的基礎上積極探索并形成一種更具有實踐指導價值！更符合人性化發展需要！更適應時展要求的新的企業價值觀。

總之，企業家是企業文化建設的選擇者、設計者、領導者和實施者，并通過自己的價值觀從整體上來影響和決定企業員工的價值觀和行為。他們在企業文化建設中起著核心領導的作用，他們的價值觀、創新觀念與素質決定著企業文化的發展、創新與完善，企業文化離開了企業家精神，就只能始終停留于初始階段而無法發展。

三、企業文化對于企業家精神的影響

（一）企業文化是企業家精神的反映

企業文化是企業在長期的經營過程中逐漸形成的，為全體成員共同遵守和奉行的價值觀念和行為準則。是企業價值觀在其指導思想、經營哲學、管理風格和行為方式上的反映。具體地說，它是指企業在一定的民族文化傳統中逐步形成的具有本企業特色的價值觀念、基本信念、管理制度、行為準則、工作作風、人文環境，以及與此相適應的思維方式和行為方式的總和。可以說企業文化所反映的是一個具體企業的精神、風格和價值標準。正確處理好企業文化和企業家精神的關系，是企業文化建設的關鍵所在。

（二）企業文化影響企業家精神價值選擇

在企業理論有關企業家的論著中，強調企業家的職能主要在于實施管理與決策的同時，文化價值標準一直受到強烈的關注。在信息不對稱的客觀經濟環境中“，決策所需的很多信息不僅獲得的成本昂貴，而且靠直接觀察是得不到的。換言之，決策不僅受到客觀信息的支配，而且受主觀信仰的支配。一個人的信仰來源于他的文化、宗教以及直接生活經歷。”可見，企業家及其個人的文化價值標準，在企業的經營管理、資源配置決策和企業文化建設中，有作十分重要的作用。從某種意義上講，企業文化是企業家個人價值標準在企業中的體現與實現。

（三）企業文化使企業家精神繼續保持和發揚

企業家精神無論是作為一種精神品質還是作為一種精神動力，必須轉化為全體員工的精神動力或企業的價值觀才能真正發揮作用，形成影響力。任何一個企業家在全球化市場經濟環境下與現代企業經營實踐中必會發現個人力量的有限，如果誰妄想僅僅依靠個人優秀的企業家能力來對抗企業競爭環境中所面臨的種種不確定性風險，那他必將以失敗而告終。優秀的企業家精神只有成為優秀的企業文化才能得以延續并發揮作用，否則也只是局限于企業家個人的能力，不能給企業的發展帶來更多的價值。優秀的企業家應該是造鐘的人，而不是只是報時的人，說的就是企業家應該學會將個人的優秀精神變成企業文化的一部分，讓企業永葆青春生命。同樣，如果沒有松下公司企業文化的固定與傳承，松下幸之助個人企業家精神是不會成為松下公司的核心精神延續至今并具有世界性影響力的。

（四）企業文化激勵企業家精神的發展

優秀的企業文化必須像海一樣具有容納百川的胸懷以及化濁濁細流為滾滾碧濤的實力，這樣的文化需要不斷地建設發展而成。而優質企業文化的發展必然需要與之相匹配的優秀的企業家精神，如果企業家精神在企業文化形成之后總是停留在一個水平或一個階段上，將很難適應企業規模不斷擴大的趨勢以及企業文化發展的要求，企業也將很難再發展下去了。當優秀的企業家精神進一步轉變并形成優良的企業文化氛圍之后，這種不斷進取、齊心合力、共同學習的文化氛圍又會繼續激勵企業家精神的成長與發展，如果說優秀的企業文化像海，那么優秀的企業家精神就象征著海的生命與力量。

四、企業家精神的提升的重要路徑

馬云的成功是電商界的傳奇。他所打造的“共生型文化”是一種既注重目標又注重情感的文化，而且是公司的愿景、使命和長期奮斗目標以及“共同志向”號召下的“同志情”。馬云就是阿里系的“靈魂”，在內部和外部都是一個標牌，他不斷地宣揚阿里文化，對內用價值觀凝聚團隊； 對外用價值觀樹立品牌，阿里人逐漸把他神化，不斷加深對公司文化的認可，在追求個人利益和價值的同時，能夠自覺把企業使命和價值放在首位，由此凝聚成強大的團隊奮斗精神和執行力，是阿里能走到今天最直接的成功要素。因而，我們可知企業家的精神思想和氣質對于企業的發展有重要的推動作用，所以我們必須提升企業家的精神。

（一）企業家注重自身素質和修養的提高

一方面，企業家要加強自身素質修養的鍛煉，培養企業家精神企業家精神是企業家長期經營管理活動中所形成的思想、品格、作風、價值觀、文化修養等個人素質的綜合結晶， 體現了企業家對本企業發展的理想和抱負。企業家精神決定著企業文化建設的個性和方向。主要培養以下精神：開拓創新精神；追求卓越的精神；實干拼搏精神；敢于冒險的精神。

（二）充分發揮自身精神在企業文化中的重要作用

首先，重視員工的參與，提高員工的參與意識。員工的參與需要高層主管有接受挑戰和不同意見的雅量，還需要企業家的支持與放手發動，要讓員工分享成功的果實，并要提供員工參與所需的資訊和工具。其次，產業先見之明。策略架構的提出，須基于理性的分析，不可魯莽從事，也不可只是企業家、高層主管的個人看法；企業家和高層主管必須發掘和利用整個企業的各種意見和合理化建議，借此來建立對未來的共識和認同，借此來形成卓越的企業文化。最后，重視速度。未來的社會經濟，競爭將更為激烈。因此，速度在制勝先機上具有重要的地位，不僅產業先見之明的形成要講速度，就是連新產品和服務的推出也要講求速度，不僅要縮短由構想到上市的時間，更應縮短由“構想到全球市場”的時間。這是新世紀卓越企業的理念，應當營造“時不我待”的積極進取的企業價值觀和企業文化氛圍。

參考文獻：

[1]王金花.論企業家精神、企業文化與企業核心競爭力的關系[J].內蒙古財經大學學報， 2015.

[2]代玲娜.論企業家在企業文化建設中的作用[J].商場現代化，2006.

篇9

關鍵詞：管理創新;戰略創新;組織創新;制度創新;文化創新

1戰略創新

(1)寓言故事：大家都知道三個和尚的故事，一個和尚提水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，為什么和尚越來越多，反倒是沒有水喝了呢?

(2)問題分析：三個和尚需要坐在一起好好討論以下幾個問題，理順一下關系：

①三個和尚為什么要來到這座破廟?回答：和尚嘛，無非是念經修行，圖個山里清凈，力爭在佛道上有所發展有所悟;當然還得吃上飯，喝上水，要生存，這是最起碼的要求。②寺廟里現在有啥資源可以利用呢?回答：除了泥菩薩，應該還有和尚生存的幾樣必需品：幾分薄地，以飽肚皮;幾本經書，修行念佛;山下一口井，山上一個大水桶等等。③要完成生存與修行的最終目的，需要做些什么呢?回答：念經，種地，做飯，挑水。

(3)解決和創新：和尚究竟是和尚，六根清凈，他們的要求和目標很同質，應該可以很好地整合，應該可以更好地利用寺廟里有限的資源。

①三個和尚要將自己的目標做分析、分層、整合。最高的目標的自然是修行發展;最低的目標自然是生存活命。要修行好，就得吃飽，如何吃飽呢?種好菜，做好飯，這兩個工作無疑都需要水的參與。挑水的工作很重要。②目標分析完了，就需要分配工作。三個和尚初步決定：三個人輪流做飯，挑水，一起種菜，一起念經。

(4)理論拓展：上面的故事和分析中，可以看出，和尚們之所以弄得連水都沒得喝，很大的一個原因在于，他們對自己的目標沒有明確，各行其是，沒有想到合作對他們生存和修行的重要性，也沒有好好想想他們三個所面臨的是一個怎么樣的寺廟、怎么樣的環境。

在企業管理中，經營者也常常面臨著這樣的問題，不論是新進入市場的企業，還是致力于拓展自己經營領域的發展中的企業，都需要一種新的有效的發展思路指導企業的前進，而這些工作都得仰仗戰略創新。

戰略創新就是一種能力，就如管理大師哈默爾所說，戰略創新是一種分析和重構企業和行業現有的資源配置方式為顧客創造新價值以及為所有股東創造新財富的方法的能力。戰略創新也是新進入廠商在面對巨大的資源劣勢時贏得成功，以及現有廠商繼續獲得成功的唯一途徑。

戰略創新的核心問題是重新確定企業的經營目標。企業確定的經營目標會決定企業如何確定自己的顧客、競爭對手、競爭實力，也會決定企業對關鍵性成功因素的看法，并最終決定企業的競爭策略，成功的戰略創新者會采用與所有競爭對手完全不同的競爭策略和經營目標。

2組織創新

(1)寓言故事：三個和尚初步分了工，開始幾天還能相安無事，可是沒過多久，又回到了沒有水喝的日子，直接原因是，胖和尚把水挑上來后，就一個人占著水桶，小和尚要喝水，他不讓，說這是他挑的水，憑什么讓別人喝，小和尚說：你打的水你自己喝，可那桶得給我啊，我自己挑水。胖和尚不給，因為他的水還沒有喝完。三個和尚開始搶水桶，菜也沒得種了，飯也是有一頓沒一頓，日子過得比較煩。

(2)問題分析：三個和尚對目標都統一了認識，初步劃分了各自的工作，但事實證明這樣的組合效果很有限。問題在于：三者認識上的統一不等于行動上會統一。和尚有三個，井只有一個，水桶就一個，資源很有限，和尚又要經常喝水，這決定了三個和尚只有合作才有出路，可是他們誰也不服誰。論修行，三者都是入道尚淺;論年齡，雖說有大有小，可也都是佛門弟子;連腦袋都是一樣“聰明絕頂”。而且原本的分工就不合理，小和尚體質弱卻要承擔和另兩個和尚一樣的挑水活;大和尚種菜還行，可是顛勺的功夫有點讓人郁悶;胖和尚干得多，吃得更多。資源分配，勞動強度，勞動所得都不太合理。這樣的寺廟怎么能撐下去呢?

(3)解決和創新：針對權威性不夠，協調性差的問題，三個和尚決定“空降”一名領導，請老方丈出山，一個寺廟沒有方丈，也確實說不過去。老方丈德高望重，知識廣博，三個和尚都心悅誠服，愿意在老方丈的領導下，共同為了寺廟的存續和發展，為了自己能修成正果，也為了共同的如來佛祖，決定不計前嫌，再次合作。方丈掌管和分配寺廟所有東西，包括寺門鑰匙。分工如下：小和尚力氣小，可是做菜很好，讓他專門負責做菜;胖和尚力氣大，專門挑水，飯量可以加倍;大和尚貧農出身，讓他負責種地;四個和尚輪流負責日常打掃事務，晚上由老方丈給三個和尚講佛論禪。

(4)理論拓展：三個和尚無組織也無紀律，寺廟的問題驚人。起初商量好的分工為什么實行不下去呢?先不用說分工是否是合理，領導的缺位就是一個很大的原因。領導是組織結構中的一員，在協調統一，指揮監督方面的作用不可或缺。組織創新需要領導的支持和參與。但三個和尚的矛盾也不是僅僅靠一個老方丈坐鎮就可以解決，還需要和尚們在分工和具體的職責上明確各自的角色。

在企業中，也是同樣，戰略已經改變的組織需要創新，以實現更加合理的資源配置方式。

組織創新是企業組織形式的變革和發展，通常意味著企業組織結構的變革以及相應的管理方式變化。然而從更深的層次上看，組織創新意味著企業資源的重組，因而這里的組織創新涵蓋了組織治理、結構、流程等多個方面。組織創新應當以打破部門壁壘，促進資源積聚和杠桿效應的擴大，從而更有效地進行持續的價值創新為目標。

組織創新也是組織所進行的一項有計劃、有組織的系統變革過程。

3制度創新

(1)寓言故事：目標明確了，領導到位了，工作也分了，新的寺廟算是運轉起來了，可是問題又出現了，老方丈發現最近的菜越來越蔫了，飯也有時不太熟，喝的水有時也不夠了，后勤搞砸了，晚上念經都沒神氣了。

(2)問題分析：三個和尚都指責對方有過錯。種地，挑水，燒飯，一環接著一環，任何一個出了問題，都會影響到其他兩個任務的完成，最終還影響到寺廟的核心工作和戰略中心：念經。小和尚說：胖和尚打的水不夠燒飯。胖和尚說：飯都吃不飽，怎么挑水啊，再說你也沒告訴我挑多少啊。大和尚則埋怨：菜蔫了不怪我哦，本來水就不多，燒飯就用去大半，我怎么澆菜啊。

這些問題都涉及到資源和分配，老方丈開始沉思了：怎么樣才能分水均勻，水量充足，飯量合適呢?

(3)解決和創新：方丈需要引入工作分析與規范制度和相應的激勵機制，具體可以這樣做：小和尚與老方丈一起，測算做一頓飯需要的水量，做兩道菜需要多少水量，并讓胖和尚這個飯資源的最大消耗者空腹半天后進食，測算他的最大食量;之后大和尚和老方丈經驗分析，交換意見，一致認為種菜的用水為一天4桶;這樣一算，胖和尚一天要挑6桶水，胖和尚有意見了，“憑啥我一個人累死累活的啊，半點好處沒有”。(假設和尚有“經濟人”的思考)方丈深知胖和尚的重要性，他負責的挑水是寺廟整個良性運行的基礎。老方丈靈機一動，決定采用一個小小的激勵措施。胖和尚隨是大塊頭但沒有大智慧，晚上例行的佛禪課經常因為背不出經書而被方丈罰站。老方丈對他說：這樣吧，以后你挑滿6桶水后，每多挑一桶，可以抵消一次罰站，由我親自記錄。胖和尚不傻，滿口答應。

(4)理論拓展：和尚挑水都會碰到寺規(制度)的問題，可見制度的重要性了。企業的發展需要充分合理地配置其內部資源，充分調動所有者經營者和勞動者的積極性，發揮其創造性，而做到這一點，需要科學(教學案例，試卷，課件，教案)的制度安排。

制度創新是實現企業制度的變革，通過調整和優化企業所有者，經營者和勞動者三者之間的關系，使各個方面的權利和利益得到充分的體現，不斷調整企業的組織結構，修正完善企業內部的各種規章制度，使企業內部各種資源合理配置，發揮最大限度的效能。當今意義上的企業制度創新主要是建立現代企業制度，它是企業產權制度(企業所有者對企業的權利和責任)、經營制度(公司的內部治理結構，包括目標機制，激勵機制和約束機制等)、分配制度(企業內部資源如材料，資金，設備，勞動力等的取得和使用的規定)的綜合創新。

4文化創新

(1)寓言故事：自從老方丈對寺廟的規章制度進行大規模整改之后，寺廟的生活一直都還平靜。但有一天，小和尚突發高燒，需要休息，沒有人做飯。老和尚讓大和尚去做飯，大和尚卻說：廟里的規矩沒讓我做飯啊，而且我做飯很差，您找胖師兄吧。胖和尚卻說：怎么讓我做飯啊，我挑水一天，我容易嗎我。最后，方丈沒法子，只好自己動手，燒了一盤茄子。

(2)問題分析：人生在世，難免傷病，和尚也不例外。寺廟的人力資源有限，缺了哪個都麻煩。雖然分工明確了，大家做事也算循規蹈矩，可是一到有人有點傷病，不能完成既定任務了，寺廟的日子就不好過了。老方丈明白寺廟缺少一樣東西，缺一樣把幾個和尚串在一起的東西。一個人哪能不有點病什么的啊，如果他們能互相體諒，互相關心，互相幫助，為了寺廟，為了修行大業，不怕苦不怕累多好啊!哎!

(3)解決與創新：老方丈要的東西，是能讓四個人緊緊團結在一起，擰成一股繩的東西。那就是他們的“寺廟文化”，屬于他們自己的文化。雖然工作制度和極力機制讓幾個人各司其職，不敢怠慢，可那畢竟只是硬綁綁的規定，制度只能守住底線，有時需要他們為寺廟做出犧牲和奉獻。

方丈決定來一次“文化節”，增強幾個人的歸屬感，增加他們的信任與了解。主要的活動有：打坐競賽，菜肴品嘗和評比大賽，寺廟形象大使評比，道德之星表彰大會，工作經驗交流會，方丈《六祖壇經》講座，寺廟口號會……

一系列活動下來，幾個和尚對寺廟了解多了，互相也更了解了，小和尚向胖和尚討教摔跤，胖和尚希望大和尚教他棍法，大和尚要小和尚教他炒菜，大家都互相學習，互助互愛。而寺廟的口號定為：團結，勤奮，求佛，創新。

自此后，整個寺廟其樂融融，平靜而有序。

(4)理論拓展：一個寺廟要有自己的文化，一個企業更需要自己的文化，有人說，戰略加文化等于卓越。企業文化一般是指企業內部共有的基本價值觀念和一系列行為準則，其實質是企業內部的價值觀，企業文化對于其員工行為有著重要影響。為了形成支持持續價值創新、戰略創新的組織氛圍并影響員工行為，企業需要通過文化創新使人們重新認識環境，認識企業，更好地把握和創造變革，同時有利于資源整合方式和價值創造系統的不斷更新。

文化創新就是改進企業文化管理方式，將文化管理與企業的物質精神環境相結合，通過一系列的文化管理活動，培養和發展新的合適的企業文化。

在知識經濟時代，企業文化創新的新趨勢有以下幾種：

①確立雙贏價值觀的趨勢。以高科技為基礎的知識經濟的崛起，在使非贏即輸、你死我活的狹隘價值觀受到致命沖擊的同時，也催生出與新的經濟發展要求相適應的雙贏價值觀。一個企業只有奉行雙贏價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新信息等創新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中左右逢源，立于不敗之地。

②選擇自主管理模式的趨勢。這種模式以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，注重發揮每一個員工的自主精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新型管理方式。

③提高企業家綜合素質的趨勢。經濟全球化的發展，知識經濟的到來，對企業家的素質提出了新的挑戰：需要科技知識與人文知識的綜合，需要古今中外多種科技文化知識的綜合;要打開國際市場，還需要有對各國生活習慣和民風習俗的綜合性了解與把握。實踐證明，企業家只有具備了融通古今中外科技知識與人文知識、管理經驗與民風習俗，善于應對各種市場變化的智慧，才能具備不斷創新的實力，獲得市場競爭的主動權。

參考文獻

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篇10

關鍵詞:知識型企業戰略管理行為影響因素

知識創新重塑了企業環境，要了解知識型企業戰略管理行為的特征，必須放在知識創新的環境中去考察，因此，必須對知識型企業戰略管理行為有個總體認識。本文分析了知識型企業戰略管理行為的影響因素維度，以及這些因素變量的作用。對知識型企業開展知識創新活動和戰略管理活動提供理論依據。

知識型企業的獨特性造就了戰略管理行為，因此也具有不同于一般企業的特點。

本文認為，知識型企業是“那些明確地把知識運用貫穿其整個企業模式（從基礎架構到流程，到產品，到戰略）的企業，這些企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織”。從概念上看，知識型企業與傳統的制造型企業的根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。

因此，知識型企業重視知識創新，以知識創新為核心開展各項戰略管理活動，知識型企業的戰略管理行為有明顯的知識創新取向。

影響知識型企業戰略管理行為的因素

在知識創新的驅動下，從根本上改變了企業戰略管理的行為內容和方式，同時環境條件中的某些因素也構成重要的影響力量，這些因素直接成為促使知識創新的主要動力，并且間接影響和推動著個體和組織戰略管理行為，主要表現在企業內在因素、知識創新動力因素和社會外在因素三個方面（如圖1）。

（一）企業內在因素

企業內在因素，產生于企業參與市場競爭和進行自我發展的內在需要，以及企業對通過知識創新獲得超額利潤和相對優勢的追求，誘發了企業戰略管理行為的內在動力。產生知識創新驅動力并影響著企業戰略管理行為的因素主要有:

主觀價值判斷因素。知識型企業進行戰略管理的一個重要來源就是企業家和企業職工對企業知識創新的追求，這種追求就是基于他們對企業知識創新的一種主觀價值判斷，表現為創新精神和創新偏好，從而激發或誘導他們的各種戰略管理行為，不斷地、自覺地進行戰略管理實踐。

利益導向因素。當一項戰略管理活動開始之前，對利益的預期會誘導戰略決策者是否選擇某個戰略或采取某項戰略行動；當知識創新成功之后，巨大的利益會刺激企業繼續創新；同時，也會誘導其他企業加入知識創新的行列。從我國企業知識創新的利益形態來看，它包括物質利益和非物質利益；從利益分配的對象看，它涉及國家、企業、職工之間的利益分配。

企業家的個性、需要和目標。企業家是企業精神的化身，企業家的思想、意志和行為直接決定了企業的戰略行為。在日益激烈的國內競爭和市場國際化的壓力面前，只有不斷創新、不斷進取，才有出路。企業家在初獲成功之后，在世俗層面上易于衍生出一種小富即安的心態，進一步發展的欲望逐漸弱化。企業家只有擴張、發展、超越的觀念指導自己的思維和行為，才能使企業不斷走向成功。

組織結構和認知過程。究竟是戰略服從結構，還是結構服從戰略，一直是有爭議的問題。但是學者普遍認為，一方面，戰略的變化要求組織結構做出相應的調整；另一方面，企業的組織結構也在一定程度上制約著戰略。組織結構對戰略管理行為的影響表現在三個方面，組織結構在很大程度上決定了目標和政策是如何建立的，也會對所有戰略實施活動產生相當大的影響；組織結構決定了資源的配置；戰略管理行為的前提是組織對企業外部經營環境和內部條件的認知。不同的企業具有不同的組織認知過程，直接影響到組織對經營環境的看法和企業的經營決策。

企業文化與歷史。從文化的角度考察戰略管理是十分有益的，因為企業的成功往往取決于企業文化對戰略的支持程度。在企業戰略得到價值觀、信仰、儀式、象征、語言和模范人物等文化因素的支持時，管理者往往可以迅速而容易地實施變革。相反，如果支持性文化本身不存在，也沒有被建立，那么戰略的變革是無效的。另外，企業戰略管理的歷史和成效會對當前的戰略管理產生影響。

企業的規模和經濟實力。一般來說，企業的規模越大，面對的問題會越復雜，企業內部的分工會越細，越有可能建立比較正式的戰略決策系統。如果規模的擴大伴隨著業務的多元化，那么企業會實行分權的管理方式。各戰略經營單位就會更多地參與到戰略的制定中來，并擁有更多的戰略決策權。企業的經濟實力越強，決策者在戰略決策過程中對戰略方案選擇的余地越大，為了企業的可持續發展而進行大規模的戰略性投入。

（二）知識創新動力因素

1.微觀層次的動力機制。知識創新的微觀層次對應個體或局部創新的激勵和心理驅動，其結果表現為一些新想法、新觀點、新假設、新思路的提出。具體來說，內部動力的形成和變化源于以下三方面，即企業家精神、創新組織能力以及企業文化。

企業家精神。作為知識創新規范和動力的企業家精神有這樣幾方面的特征:自主性，企業家精神明確提示了在哪些情況下，企業家的哪些行為是可取的、必不可少的和應予鼓勵的，哪些行為是不可取的、有害的和應予摒棄的。普遍性，企業家精神摒棄了行為的個體性特征，概括了能使知識創新行動秩序相對穩定的企業家行為的共同特征。導向性，企業家精神引導著企業家根據實際情景的要求，以追求創新及其成功為戰略管理行為的目標。

創新組織能力。知識創新行動作為一種具有工具合理性的系統過程，它還需要通過系統內部有組織的理性管理，才能使創新設想或方案轉化成現實的商業化成果。企業家由于其角色特征則恰可成為這樣一種創新組織者。具體來講，企業家的創新組織能力體現在以下兩方面:第一，創新人員的組織，企業成員在知識創新全過程中承擔著不同的社會角色，發揮著各自的社會功能，如創新策劃者、創新項目管理者、R&D人員、市場開拓與營銷人員等。第二，創新部門之間的協調管理，造成企業知識創新的市場失敗的一個重要原因就在于企業內部R&D、生產、營銷等部門缺乏協調性。日本學者山田行雄曾經指出，營銷部門和生產部門在生產能

計劃與長期銷售預測、新產品生產的預定計劃與短期銷售預測、產品系列多樣化以及新產品的市場投放與附加服務等之間存在矛盾。而這兩個部門又都通過產品和技術而必然與R&D部門發生聯系，企業家作為知識創新的組織者，在上述三者矛盾的協調與化解方面將起到極為重要的作用。

企業文化。成功的創新企業往往比較重視企業文化的培育和營造，以期借助企業文化的力量來促動企業的知識創新行動。企業文化作為一種規范模式或觀念體系，它構成了企業知識創新活動的動力要素之一。

2.宏觀層次動力機制。宏觀機制主要是研究制度、市場、法律保護等因素對戰略管理行為主體所起的動力作用。制度創新:知識創新的保障。在知識經濟的浪潮中，傳統的生產管理的模式將被現代的知識管理的模式所取代，這就要求管理者著重解決制度創新。制度創新為企業提供足夠的創新動力和創新空間，企業內部的制度安排為企業知識創新提供了條件。

知識產權:知識創新的重要法律保護。從知識創新的過程來看，其各個階段都離不開知識產權制度。創新的準備和開發階段:企業的知識創新需要專利信息的指引和導向。創新的實施階段:靠知識產權制度來維護權益，它是保護科技成果迅速轉化為現實生產力的有利手段。離開了知識產權制度，創新者在仿冒、仿造與復制的打擊下就會失去動力。創新的應用階段:知識產權制度下，通過技術貿易獲取高額利潤完善的知識產權法律體系對知識產權無形財產權的占有、使用、收益和處分都有相應的規定。以此為基礎，專利技術和著作權、商標權等知識產權參加經濟活動才成為可能。

市場拉力:知識創新的推動。一般來說，市場拉力主要是通過以下三種變量來促動知識創新的:市場需求推動企業知識創新的機制可表現為提供創新思路、提供創新機會、誘發企業創新戰略、誘發企業知識創新的內部動力等。市場機制主要是通過供求機制、競爭機制和價格機制等具體形式發揮對知識創新的資源配置功能和動力作用的。市場的自組織過程就是市場機制發揮作用的過程，但它又有著市場機制所不能涵括的獨立性和特殊性。市場通過供求關系、競爭機制和價格信號這只看不見的手而發揮作用的過程實際上就是一種自組織過程。市場的這種自組織機制在于其能自發地培育創新、啟動創新、保護創新、實現創新。

（三）企業外在因素

企業外在因素主要是指企業的經營環境，即對組織經營產生影響的、在組織邊界以外的物質及社會因素。如經濟因素，社會、文化、人口和環境因素，政治、政府和法律因素，技術因素，競爭因素等。

結論

本文通過對現有文獻的分析和歸納，認為知識型企業以知識創新為核心開展各項戰略管理活動，其環境條件中的某些因素也構成重要影響力量，直接或間接影響和推動著個體和組織戰略管理行為。主要表現在企業內在因素、知識創新動力因素和社會外在因素三個方面。

本文的研究主要建立在對現有學者研究成果分析和總結的基礎之上，帶有一定的主觀性和經驗導向，今后應采取實證調研和理論推導相結合的方法，設計企業調查問卷，驗證影響因素的作用和與戰略管理行為的相關性。

參考文獻:

1.魯迪•拉各斯.知識優勢[M].機械工業出版社，2002.