工作滿意度分析范文

導(dǎo)語：如何才能寫好一篇工作滿意度分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部 工作滿意度 激勵(lì)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部處于政府行政管理工作的最前沿，是公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中的基礎(chǔ)骨干力量，是黨和國(guó)家政策方針最基層的執(zhí)行者、落實(shí)者，他們直接影響著黨和政府的施政效能與在人民群眾中的形象。當(dāng)今社會(huì)，隨著行政生態(tài)環(huán)境的變化，基層政府面臨的情景更加復(fù)雜、任務(wù)更加艱巨；只有了解鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度及影響因素，才可能更好地創(chuàng)造條件來提高他們的工作滿意度、增強(qiáng)其服務(wù)意識(shí)，以更好地完成工作。為此，筆者對(duì)部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度進(jìn)行了問卷調(diào)研，分析了其相關(guān)影響因素，并基于分析結(jié)果提出如何提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度。

一、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的影響因素、維度與測(cè)量因子

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的影響因素

霍伯克(Hoppock)在《工作滿意度（Job Satisfaction）》（1935年）中提出工作滿意度的概念后，工作滿意度大致有四類說法：一是綜合性定義（overall satisfaction），認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)于其工作與有關(guān)環(huán)境所抱持的一種整體性的情感態(tài)度，其特征在于將工作滿意度視為單一的概念，并不涉及工作滿意度的各個(gè)構(gòu)成要素和其形成原因與經(jīng)過。二是期望差距類的定義（exception discrepancy），它指員工預(yù)期應(yīng)得的與實(shí)際所獲得的二者之間的差距，稱為期望差距。若二者差距大，滿意程度低；反之，滿意程度高(Locke， 1969)。三是參考框架類的定義（frame of reference），工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對(duì)工作的客觀特性加以解釋后所得到的結(jié)果，是員工對(duì)其工作的主觀反應(yīng)和情感，而且這種感知受到個(gè)人自我參考框架的影響(許士軍，1994；吳秉恩，1993)。四是層面型定義（張平、崔永勝，2005），認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)其工作特定層面的情感反應(yīng)。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的維度與測(cè)量方法

工作滿意度維度存在著單維和多維兩種理解。所謂單維，就是將工作滿意度看作是一個(gè)整體水平，不做各個(gè)維度上的區(qū)分；所謂多維，則是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而可以分別進(jìn)行測(cè)量。一種比較常見的維度劃分就是將工作滿意度劃分為內(nèi)源性和外源性兩個(gè)方面（Hirschfeld，2000；Herzberg，1987）。就對(duì)組織管理而言，多維工作滿意度研究比單維的意義更為明顯。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的研究也多以多維劃分為基礎(chǔ)。

相應(yīng)于工作滿意度維度的單維和多維之分，測(cè)量的方法也有單一整體評(píng)估法（Single Global Rating）和工作要素總和評(píng)估法（Summation Score）。單一整體評(píng)估法，只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受。這種方法可以知道員工的相對(duì)滿意度水平，但無法對(duì)存在的具體問題進(jìn)行診斷，無法指導(dǎo)管理者采取何種具體措施改進(jìn)工作。工作要素總和評(píng)分法強(qiáng)調(diào)用多種要素評(píng)價(jià)工作滿意度。它需要確定工作中的關(guān)鍵維度，然后編制調(diào)查問題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來評(píng)價(jià)這些維度。相比而言，它比單一整體評(píng)估法操作起來復(fù)雜一些，但能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于組織根據(jù)存在的問題，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度，其優(yōu)點(diǎn)比較明顯。因此，本研究采用工作要素總和評(píng)分法。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的測(cè)量因子

影響工作滿意度的因素很多，迄今為止還沒有哪個(gè)模型將所有可能的影響因素完全納入其中。在對(duì)影響工作滿意度的前因的研究中，常將個(gè)人特征和工作特征這個(gè)兩個(gè)因素作為研究的重點(diǎn)，從工作滿意度前因和后果關(guān)系圖（ Seashore & Taber，1975）[3]還可以看到，工作滿意度對(duì)個(gè)人反應(yīng)變量產(chǎn)生影響，會(huì)影響生活滿意感，二者存在顯著的相關(guān)關(guān)系。所以，在本研究中我們也將關(guān)注“生活滿意感”與“工作滿意度”之間的相關(guān)關(guān)系。

本研究的測(cè)量指標(biāo)構(gòu)成：①整體工作滿意度的測(cè)量：使用了由Quinn & Shepard（1974）編制，由Rice等（1991）進(jìn)行修訂的工作滿意度通用量表（Global Job Satisfaction），它通過6道題測(cè)量了員工對(duì)他工作的大體情感反應(yīng)。②工作滿意度各維度的測(cè)量：基于設(shè)計(jì)調(diào)查量表的基本原則：科學(xué)性、目的性和可能性等原則，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度細(xì)分為工作本身、薪水與福利、工作條件、晉升機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、發(fā)展和成就等九個(gè)層面，并且每一個(gè)層面由若干指標(biāo)構(gòu)成，共計(jì)22個(gè)指標(biāo)，包括21個(gè)自制指標(biāo)和1道測(cè)謊題。③生活滿意感的測(cè)量：旨在研究工作滿意度與生活滿意感之間的相關(guān)關(guān)系，由2道題構(gòu)成。④個(gè)人信息量表：在于研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度的影響，共7道題。⑤改善工作滿意度的開放性調(diào)查，共2題，非必答。除個(gè)人信息量表和開放性題目外，其他各維度均采用李克特5點(diǎn)量表作答，即從1=完全不同意到5=完全同意。

二、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度研究的假設(shè)、對(duì)象與框架

本研究采取邏輯敘述、假設(shè)、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)分析與檢驗(yàn)、得出結(jié)論的研究框架，利用鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度測(cè)量指標(biāo)量表的問卷，對(duì)分布于福建省不同區(qū)位的10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)238名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行了問卷調(diào)查，采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

1、研究假設(shè)

假設(shè)1：整體工作滿意度與工作滿意度各維度之間存在相關(guān)關(guān)系；

假設(shè)2：人口統(tǒng)計(jì)學(xué)各變量（性別、年齡、婚姻、教育程度、職務(wù)等）對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度有影響；

假設(shè)3：工作滿意度與生活滿意感之間存在相關(guān)關(guān)系。

2、研究框架

研究框架如圖1所示。

3、調(diào)查對(duì)象

于2008-2010年分別向位于福建省東、西、南、北等區(qū)位的10個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府機(jī)關(guān)干部發(fā)放問卷，共發(fā)出問卷300份，實(shí)際收回問卷264份，問卷回收率為88%，有效問卷238份，有效率90%，有效問卷的樣本基本特征如表1：

4、問卷統(tǒng)計(jì)分析方法

運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件SPSS13.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。根據(jù)研究的目的和假設(shè)，通過問卷調(diào)查獲得數(shù)據(jù)確定了基層公務(wù)員滿意度的結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行數(shù)據(jù)檢驗(yàn)之后，進(jìn)行五個(gè)層面的分析：一是采用敘述性統(tǒng)計(jì)，獲得基層公務(wù)員滿意度各統(tǒng)計(jì)量的總體情況；二是采用相關(guān)分析，檢驗(yàn)工作滿意度各維度與整體工作滿意度之間的關(guān)系；三是采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)及單因素方差分析，驗(yàn)證人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量各要素對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度的影響；四是采用相關(guān)性分析，證明生活滿意感與工作滿意度之間的關(guān)系；五是采用回歸分析，研究人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和生活滿意感對(duì)整體工作滿意度的影響。

三、問卷調(diào)查結(jié)果及數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的結(jié)構(gòu)

本研究采用了極端組檢驗(yàn)法和相關(guān)分析，求得各題目的鑒別指數(shù)值及相關(guān)系數(shù)。通過統(tǒng)計(jì)分析，得出5個(gè)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)較低，其中一個(gè)指標(biāo)的鑒別度不夠，根據(jù)之前確定的篩選原則將之剔除（數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)情況見附表2）。經(jīng)過剔除之后，剩余16題，將之整理后進(jìn)行因素分析。 轉(zhuǎn)貼于

本研究主要采用了探索性因素分析法探討基層公務(wù)員工作滿意度的結(jié)構(gòu)。即經(jīng)過因素分析適切性檢驗(yàn)、抽取公共因子、確定公共因子個(gè)數(shù)、因素旋轉(zhuǎn)四個(gè)步驟，建立起4個(gè)分量表（見表2）。根據(jù)每個(gè)因子所包含題目的內(nèi)容，對(duì)這4個(gè)因子進(jìn)行分析和命名：

因子1----“工作回報(bào)”，包含薪水狀況、晉升機(jī)會(huì)、薪水增長(zhǎng)和福利狀況；

因子2----“成就與認(rèn)可”，包含工作量、晉升的公平性、晉升速度和工作成就感；

因子3----“領(lǐng)導(dǎo)和管理”，含領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)、關(guān)心下屬、管理制度和團(tuán)隊(duì)凝聚力；

因子4----“成長(zhǎng)與發(fā)展”，包含組織溝通、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教育培訓(xùn)和社會(huì)地位。

2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的影響因素

①調(diào)查樣本各統(tǒng)計(jì)量的敘述性統(tǒng)計(jì)說明

調(diào)查問卷采用李克特5點(diǎn)測(cè)量法，除整體滿意度中最后一題的理論中值為4外，其他每題的理論中值都為3。通過統(tǒng)計(jì)分析將工作滿意度各因子、整體滿意度及生活滿意度的平均分按降序排列（見表3）：①總體滿意度平均分為50.9496，略高于理論中值。從其構(gòu)成的4個(gè)層面來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對(duì)工作回報(bào)的滿意度最低，且低于理論中值，其余3個(gè)從高到低分別為：領(lǐng)導(dǎo)和管理、成長(zhǎng)與發(fā)展、成就與認(rèn)可，這三個(gè)層面的滿意度略高于理論中值。②整體滿意度則為24.3277，滿意度較高。表明雖然基層公務(wù)員對(duì)工作滿意度的具體維度存在不同的感受，致使各個(gè)維度的得分并不高，但總的來說，基層公務(wù)員對(duì)其工作還是有較高的滿意度。③鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部生活滿意度的得分為3.72，表明其對(duì)生活有較高的滿意度。

在關(guān)于工作滿意度各維度的明細(xì)指標(biāo)（見表4）中，涉及晉升的題目得分最低，另外薪水和福利的滿意度也較低。而滿意度較高的項(xiàng)目主要涉及領(lǐng)導(dǎo)、工作成就、社會(huì)地位和組織凝聚力。而且，從改善公務(wù)員工作滿意度的開放性調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，參與調(diào)查的大部分被試者將提高工資和改善福利作為提高其自身工作滿意度的主要措施，同時(shí)只有少部分被試提到完善晉升制度、改善辦公環(huán)境等。

②工作滿意度各維度與整體工作滿意度

為了驗(yàn)證假設(shè)1：整體滿意度與工作滿意度各維度存在相關(guān)聯(lián)系，我們將通過相關(guān)分析對(duì)其進(jìn)行研究。通過分析發(fā)現(xiàn)：整體工作滿意度與工作滿意度各維度的相關(guān)系數(shù)均大于0.4，且P值均為0.000，即具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。因此可以認(rèn)為整體滿意度與工作滿意度各維度之間存在正相關(guān)關(guān)系。

③人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)工作滿意度的影響

本研究采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)和方差分析的統(tǒng)計(jì)方法檢查性別、婚姻狀況、年齡、任現(xiàn)職年限、學(xué)歷、年收入、職位等人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)組織承諾影響的顯著性，驗(yàn)證假設(shè)2提出的觀點(diǎn)。

第一，基于性別的差異分析。采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)法對(duì)其進(jìn)行分析，分析結(jié)果顯示：男性和女性在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理、成長(zhǎng)與發(fā)展和工作滿意度總分上沒有明顯的差異；而在對(duì)工作與回報(bào)、成就與認(rèn)可和整體工作滿意度上存在顯著差異。其中在對(duì)工作與回報(bào)的滿意度上，男性高于女性；在對(duì)成就與認(rèn)可的滿意度上，女性高于男性。而在整體滿意度上，則顯示女性高于男性。雖然平衡各維度的差異之后，女性與男性在工作滿意度總分方面沒有顯著的差異，但是就大體情感而言，女性對(duì)其工作的滿意度仍然高于男性。

第二，基于婚姻的差異分析。鑒于大多數(shù)研究調(diào)查僅關(guān)注已婚者與未婚者之間的差異，且選擇“其他（離異及喪偶）”的被試樣本研究中僅占2.1%，故不考慮“其他”對(duì)象對(duì)工作滿意度的影響。分析結(jié)果表明：除成長(zhǎng)與發(fā)展這一維度外，未婚者與已婚者在工作滿意度的其他方面和整體工作滿意度上存在顯著差異，且已婚者在差異顯著的各項(xiàng)上均高于未婚者。

第三，基于年齡的差異分析。使用單因素方差進(jìn)行分析，分析結(jié)果表明：年齡對(duì)工作滿意度各維度及整體滿意度的影響是顯著的。相對(duì)來說，年齡越高工作滿意度也越高。

第四，基于任現(xiàn)職年限的差異分析。單因素方差分析的結(jié)果顯示：任現(xiàn)職的年限對(duì)工作滿意度各維度及整體滿意度的影響是顯著的。總體來說，隨著任職年限的增加，其工作滿意度也有增加的趨勢(shì)。

第五，基于學(xué)歷的差異分析。單因素方差分析的結(jié)果顯示：學(xué)歷對(duì)工作回報(bào)、成就與認(rèn)可和滿意度總分的影響顯著，而領(lǐng)導(dǎo)和管理、成長(zhǎng)與發(fā)展和整體滿意度在不同學(xué)歷上則不存在顯著差異。

第六，基于年收入的差異分析。單因素方差分析的結(jié)果顯示：年收入對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度的影響是顯著的。使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)對(duì)五個(gè)級(jí)別進(jìn)行兩兩分析發(fā)現(xiàn)：低收入與高收入之間存在著顯著的差異，會(huì)隨著年收入的不斷提高而逐漸變得不明顯。

第七，基于職位的差異分析。單因素方差分析的結(jié)果顯示：職位的差異對(duì)基層公務(wù)員工作滿意度影響是顯著。使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)低級(jí)別（如辦事員和科員）與高級(jí)別（如正科級(jí)和副處級(jí)）之間存在著顯著性差異，同時(shí)低級(jí)別內(nèi)也存在著顯著的差異，但高級(jí)別內(nèi)的差異則不顯著，即隨著職位的不斷提高，其對(duì)工作滿意度提高的貢獻(xiàn)也越小。

④生活滿意感與工作滿意度

相關(guān)分析的結(jié)果顯示：生活滿意感與整體滿意度和總量表的相關(guān)系數(shù)分別為0.561、0.446，P值均為0.000，工作滿意度與生活滿意感之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)3。此外，關(guān)于工作滿意度對(duì)生活滿意感影響的問題，本研究通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)46.2%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認(rèn)為自己對(duì)生活的滿意感有一半左右來自于工作滿意度，40.8%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部認(rèn)為自己對(duì)生活的滿意感至少有60%來自于工作滿意度，也就是說，大部分人認(rèn)為自己對(duì)生活的滿意感很大程度上依賴于工作滿意度（見圖2）。

圖2 認(rèn)為自己對(duì)生活的滿意感來自于工作的人數(shù)

四、提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度途徑

通過本研究，可以認(rèn)識(shí)到鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的總體狀況及其如何受工資報(bào)酬、性別、婚姻、年齡、任職年限、學(xué)歷、職位的影響程度，并比較有效地把握鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的結(jié)構(gòu)性因子。這可以為建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部激勵(lì)制度提供認(rèn)識(shí)的實(shí)證基礎(chǔ)，可以通過對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的結(jié)構(gòu)因子的改進(jìn)而提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度，可以有效避免客觀上鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部職位有限與薪酬有限的情況下增加工作滿意度，有助于走出把過多注意力放在職務(wù)晉升、增加工資等激勵(lì)措施上的定勢(shì)思維，更多考量其他因素，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度提升的可能性有更多選擇。

1、展現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部治理能力可以有效提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度

問卷調(diào)查中顯示鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部總體滿意度平均值略高于理論中值。雖然鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對(duì)工資報(bào)酬滿意度低于理論中值，但在“領(lǐng)導(dǎo)和管理”、“成長(zhǎng)與發(fā)展”、“成就與認(rèn)可”這三項(xiàng)都略高于理論中值。這表明通過展示鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部領(lǐng)導(dǎo)能力與管理能力、成長(zhǎng)與成就認(rèn)可等可以在對(duì)晉升、工資報(bào)酬的滿意度相對(duì)較低的情況下獲得較高的工作滿意度，這也是一個(gè)干部獲得政治認(rèn)同的集中體現(xiàn)。區(qū)域發(fā)展規(guī)劃、各種公益活動(dòng)、公民能力拓展、鄉(xiāng)鎮(zhèn)代言人角色等都是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部政治能力展現(xiàn)的平臺(tái)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部可以在這些活動(dòng)中獲得較大的滿足，這些滿足未必要與直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬聯(lián)結(jié)在一起。

在關(guān)于工作滿意度各維度的明細(xì)指標(biāo)中，也已表明這一點(diǎn)，即涉及晉升的內(nèi)容得分最低，涉及薪水和福利的滿意度也較低，而滿意度高的項(xiàng)目主要涉及領(lǐng)導(dǎo)、工作成就、社會(huì)地位和組織凝聚力。而且，從改善公務(wù)員工作滿意度的開放性調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，只有少部分被測(cè)者提到通過晉升制度、改善辦公環(huán)境等獲得滿足，事實(shí)上多數(shù)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部清楚晉升崗位是有限的，但展現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的治理能力的可能則是無限的。當(dāng)前及今后相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)等基層有許多工作需要開展，政府機(jī)構(gòu)改革與政府職能轉(zhuǎn)變后，基層政府的責(zé)任更重了，許多公共政策的真正落實(shí)、民生工程建設(shè)、公民能力提升、多中心治理等都需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部展現(xiàn)才華與治理能力。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部通過在為民眾的工作中創(chuàng)造新的價(jià)值，獲得新的工作滿意，從而提升自身價(jià)值與社會(huì)價(jià)值。

2、建立合理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部綜合結(jié)構(gòu)，可以提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍整體工作滿意度

問卷調(diào)查分析已經(jīng)表明，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度與性別、婚姻狀況、任職年限、性別、學(xué)歷都有相關(guān)關(guān)系。比如，男性和女性在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理、成長(zhǎng)與發(fā)展和工作滿意度總分上沒有明顯的差異，在整體滿意度上，女性高于男性。因此，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部中，女性一樣可以發(fā)揮重要作用，甚至在有些方面還優(yōu)于男性。

又如，在除成長(zhǎng)與發(fā)展這一維度外，已婚者比未婚者在其他各個(gè)維度上都更加滿意。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)，干部的工作與生活交往空間相對(duì)較小，已婚者既可能生活相對(duì)比較穩(wěn)定，也容易得到更多社會(huì)信任，會(huì)促進(jìn)工作滿意度的提升。因此鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的婚姻狀況是一個(gè)需要引起足夠重視的因素，也是考慮鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部綜合結(jié)構(gòu)的一個(gè)因素。前面也已了年齡、任職年限、學(xué)歷等因子會(huì)對(duì)工作滿意度產(chǎn)生影響。因此，通過有意識(shí)進(jìn)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部綜合結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以在其他因素不變的情況下提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度。當(dāng)然對(duì)于一個(gè)具體鄉(xiāng)鎮(zhèn)而言，需要結(jié)合其具體情況進(jìn)行必要的綜合結(jié)構(gòu)調(diào)適與優(yōu)化。

3、關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部生活滿意度必須關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度

提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部生活滿意度提高整個(gè)國(guó)民生活滿意度的一個(gè)重要組成部分，無論從哪個(gè)角度而言，都有重要意義。前面的分析已經(jīng)清楚地表明鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作滿意度與生活滿意感之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，接近一半的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部都將工作滿意度看作是自己生活滿意度的最主要來源。近些年來，就國(guó)家各級(jí)干部而言，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作面臨更大挑戰(zhàn)與心理壓力，無論從社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)的變革，還是政府職能轉(zhuǎn)變趨勢(shì)來看，在未來的相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作要求會(huì)越來越高，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部并不容易憑借過去成功的方式來獲得工作滿意度，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的價(jià)值取向、工作藝術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)與能力都可能面臨新的情境。關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的生活滿意度就需要從其工作本身入手，才可能更好地做好鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的培養(yǎng)工作。

以上只是基于本研究數(shù)據(jù)中的幾項(xiàng)分析結(jié)論而提出的增進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度的途徑。事實(shí)上這些數(shù)據(jù)還可能蘊(yùn)藏著許多其他有價(jià)值的信息，如對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作滿意度結(jié)構(gòu)維度的劃分本身就提示了如何思考與提升工作滿意度的框架；單項(xiàng)指標(biāo)分值中可能具有的研究?jī)r(jià)值；各結(jié)構(gòu)維度之間互動(dòng)關(guān)系所揭示的意義等。同時(shí)本研究的另一個(gè)目的還在于提醒人們需要更多關(guān)心鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作和他們的工作滿意度，而不是如同多數(shù)研究或?qū)嶋H中談及的更多是晉升制度、競(jìng)爭(zhēng)上崗制度等永遠(yuǎn)不會(huì)錯(cuò)，但卻效果不佳的情形，更恰當(dāng)理解這一干部群體。

參考文獻(xiàn)：

[1] 張平，崔永勝．員工工作滿意度影響因素的研究進(jìn)展[J]．經(jīng)濟(jì)師，2005，(02)：160

[2] 約翰W紐斯特羅姆，基斯戴維斯．組織行為學(xué)（第十版）[M].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000.227 ，230-232

[3] Herzberg， F．One More Time：How Do You Motivate Employees?Harvard Business Review，1968，（January/February）：28

[4] Dail L Fields．工作評(píng)價(jià)——組織診斷與研究實(shí)用量表[M].北京：中國(guó)輕工業(yè)出版社，2004.1-42

[5] 孟慶茂，劉紅云，趙增梅．心理與教育研究方法、設(shè)計(jì)及統(tǒng)計(jì)分析[M].北京：高等教育出版社，2006.491-500

[6]邁克爾L瓦休，黛布拉W斯圖爾特，G 大衛(wèi)賈森．組織行為與公共管理（第三版）[M]．北京：北京經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2004

[7]斯蒂芬P羅賓斯．組織行為學(xué)精要（第7版）[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004

[8]水延凱等．社會(huì)調(diào)查教程[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003

[9]汪彩玲.工作滿意度影響因素分析[J].市場(chǎng)研究.2005，(02)

[10]袁聲莉，馬士華．員工滿意度實(shí)證研究[J]．技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2002，（3）

[11]王賽芳．員工工作滿意度理論探析[J]．改革與戰(zhàn)略，2006，(7)

[12]余君．基層公務(wù)員工作特征及其與人格特質(zhì)、工作滿意度、工作績(jī)效關(guān)系研究[D]．浙江大學(xué)，2005

[13]李淑貞．我國(guó)國(guó)稅稽征人員工作滿意感之研究[D]．臺(tái)灣國(guó)立成功大學(xué)企業(yè)管理學(xué)系研究所，2000

篇2

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)；工作滿意度；提升優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.05.036

1引言

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展靠企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展靠人才。當(dāng)今社會(huì)崇尚以人為本，員工的工作倦怠、職業(yè)道德、社會(huì)壓力、心理健康、工作滿意度等方面的研究，漸漸成為企業(yè)、政府以及學(xué)界越來越重視的社會(huì)性問題。工作滿意度是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要心理指標(biāo)，代表著員工對(duì)企業(yè)的情感和態(tài)度，不僅對(duì)工作績(jī)效有影響，更關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。會(huì)計(jì)作為一種專業(yè)性的財(cái)務(wù)工作群體，是會(huì)計(jì)信息的主要提供者，其工作狀態(tài)直接影響所提供會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的引入，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著越來越不可替代的作用和地位。會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作滿意度，則反映了企業(yè)財(cái)務(wù)人員個(gè)體對(duì)現(xiàn)狀工作的主觀性態(tài)度與情感，不僅影響著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體――企業(yè)的有序運(yùn)作，更關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展，提高會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作滿意度，為企業(yè)管理提供決策參考，是當(dāng)前會(huì)計(jì)研究應(yīng)該加強(qiáng)關(guān)注的課題之一。本研究通過實(shí)證調(diào)研的方法，研究分析會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作滿意度，從而總結(jié)提高工作滿意度，優(yōu)化工作環(huán)境的具體措施對(duì)企業(yè)管理具有一定的實(shí)踐意義；筆者通過中國(guó)知網(wǎng)（CNKI）搜集文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，截止2017年1月31日，國(guó)內(nèi)學(xué)者針對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員的工作滿意度研究不足10篇，可見學(xué)界對(duì)會(huì)計(jì)人員工作滿意度的研究成果較少，本選題在一定程度上也充實(shí)了國(guó)內(nèi)相關(guān)研究理論成果，以期為企業(yè)管理帶來理論指導(dǎo)。

2相關(guān)理論綜述

工作滿意度（job satisfaction）的思想最早起源于科學(xué)管理之父弗雷德里克?溫斯洛?泰勒（Frederick Winslow Taylor）1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。發(fā)展到1935年，學(xué)者Hoppock正式提出工作滿意度的概念，他通過對(duì)500教師的工作滿意度實(shí)證調(diào)查得出，工作滿意度及工作滿足，工作滿意度是員工心理及生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿意感受，也就是工作者對(duì)工作情境的主管反應(yīng)。之后，各國(guó)學(xué)者在此定義基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的研究目的，展開了更為詳細(xì)的定義探討，臺(tái)灣學(xué)者徐光中將眾多學(xué)者的觀點(diǎn)總結(jié)為工作滿意度綜合性定義、差距性定義和參考性架構(gòu)定義，并歸納出眾多學(xué)者的共同點(diǎn)即均在不同程度上認(rèn)可工作滿意度為個(gè)人在工作中獲得的滿足程度。如今，學(xué)界對(duì)于工作滿意度的定義仍未統(tǒng)一，但也大都認(rèn)同徐光中對(duì)定義的歸類理解。

如何來衡量工作滿意度，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者也相繼做了探索性的研究。最早Hoppock（1935）在提出工作滿意度時(shí)，更多地從物質(zhì)屬性來定義員工工作滿意度的維度，認(rèn)為疲勞、工作內(nèi)容、工作條件、領(lǐng)導(dǎo)方式等是其影響因素。顯然，僅從物質(zhì)屬性角度才衡量工作滿意度是有一定缺陷的。如學(xué)者Friedlander從社會(huì)環(huán)境和員工的心理動(dòng)機(jī)出發(fā)，認(rèn)為社會(huì)及技術(shù)環(huán)境因素（上司、人際、工作條件）、自我實(shí)現(xiàn)因素、被承認(rèn)的因素（挑戰(zhàn)性、責(zé)任、工資、晉升）構(gòu)成了工作滿意度的評(píng)價(jià)維度。其中，對(duì)后來國(guó)內(nèi)外學(xué)者影響最深的要數(shù)學(xué)者Vroom在1964年提出工作滿意度的影響因素包含組織、晉升、工作內(nèi)容、企業(yè)管理、薪酬待遇、工作環(huán)境、同事關(guān)系7個(gè)維度，在其之后的眾多學(xué)者多以此基礎(chǔ)對(duì)工作滿意度的構(gòu)成維度進(jìn)行研究，如Smith又進(jìn)一步將工作滿意度的主要影響因素總結(jié)為工作本身、薪酬福利、晉升、上司和同事關(guān)系這5個(gè)方面；國(guó)內(nèi)學(xué)者王壘在此基礎(chǔ)上認(rèn)為工作滿意度的影響因素有工作本身（難度、復(fù)雜性、工作量、整合性）、工作環(huán)境（物理環(huán)境、人文環(huán)境）、工作中的關(guān)系（上下級(jí)間、同事間、客戶間）、制度性因素（規(guī)章制度合理性）、結(jié)果性因素（薪酬待遇水平、公正性、發(fā)展的機(jī)會(huì)）5個(gè)方面。

在對(duì)工作滿意度影響因素的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也對(duì)工作滿意度的測(cè)量量表進(jìn)行了設(shè)計(jì)和不斷修訂，主要分為單維度測(cè)量和多維度測(cè)量，國(guó)際上較常見的有Weiss等人于1967年編制的明尼蘇達(dá)滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire， MSQ）、1969年Smith等人編制的工作描述指標(biāo)量表（Job Descriptive Index，JDI）、1985年彼得等人開發(fā)的需求滿意度度量表（Need Satisfaction Questionnaire，NSQ）。我國(guó)學(xué)者在尊重我國(guó)特色的基礎(chǔ)上多沿用多維度測(cè)量。由于JDI量表將工作滿意度分為5個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量，簡(jiǎn)便明了，故本研究的量表主要采用JDI量表方式進(jìn)行設(shè)計(jì)。

3方法設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)搜集

3.1問卷設(shè)計(jì)與研究方法

根據(jù)研究目的，從會(huì)計(jì)從業(yè)人員角度出發(fā)，將問卷主要設(shè)計(jì)為三部分：

第一部分為被調(diào)查對(duì)象的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)基本特征，包含性別、年齡、婚姻狀況、工齡、教育水平、工作單位6個(gè)問項(xiàng)；第二部分主要參考JDI量表，并借鑒已有文獻(xiàn)，從工作本身、上級(jí)管理、同事關(guān)系、薪酬、晉升5個(gè)方面對(duì)工作滿意度的影響進(jìn)行問項(xiàng)設(shè)計(jì)，共細(xì)分為20個(gè)小題，并將工作滿意度影響因素作為研究模型的自變量；第三部分為個(gè)人對(duì)工作的整體滿意度，并將整體滿意度作為研究模型的因變量。第二、第三部分均采用李克特五點(diǎn)量表（Likert scale）進(jìn)行設(shè)計(jì)（1=非常不滿意，5=非常滿意）。

本次問卷調(diào)查于2017年1月20日-2017年2月5日在網(wǎng)上展開，采用滾雪球的形式進(jìn)行卷抽樣，最終回收有效問卷218份。將所回收的樣本數(shù)據(jù)借助統(tǒng)計(jì)軟件SPSS23.0進(jìn)一步分析研究，先后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析、信效度檢驗(yàn)、因子分析和回歸分析。

3.2樣本量說明

由本次調(diào)查可知（表1），本次問卷調(diào)查所搜集的樣本中，女性有120人，占據(jù)總量的55%，高于男性；樣本的年齡層主要集中在21-40歲，占據(jù)總體的82.6%；單身126人（57.8%），已婚樣本92人（42.2%）；工齡在1-10年的占據(jù)總樣本的67%，與樣本年齡層集中在21-40歲相呼應(yīng)；樣本中教育水平占據(jù)最多的為本科學(xué)歷（47.7%），且全部樣本的受教育水平均在高中/職專及以上，在一定程度上表明從事會(huì)計(jì)工作需要一定的學(xué)歷背景與教育水平；而調(diào)查樣本中所在單位性質(zhì)最多的為私企/民企（41.3%），最少的為外資企業(yè)（4.6%）。

4結(jié)果分析

4.1信效度檢驗(yàn)

本次問卷的信度值采用克朗巴哈系數(shù)（Cronbach’s Alpha）α，經(jīng)檢驗(yàn)，整體信度為0.964，表明本次問卷具有很高的內(nèi)部一致性，問項(xiàng)予以全部保留。

在對(duì)本次問卷的效度檢驗(yàn)中，得知KMO值為0933，Bartlett’s球形檢驗(yàn)值為4233.161（df=190，Sig.=0.000），表明工作滿意度影響因素變量之間具有相關(guān)性，適合進(jìn)一步的因子分析。

4.2因子分析

20項(xiàng)工作滿意度影響因素評(píng)價(jià)中（見表2），會(huì)計(jì)從業(yè)人員的評(píng)價(jià)集中在2.81-4.04之間，經(jīng)計(jì)算，整體滿意度的平均得分為3.31，處于較為滿意的狀態(tài)。從20項(xiàng)細(xì)化打分表來看，其中，會(huì)計(jì)從業(yè)人員對(duì)于“優(yōu)先內(nèi)部員工晉升”（2.82）、“提升薪水的標(biāo)準(zhǔn)”（2.88）、“上級(jí)處理下屬問題的公平公正性”（2.94）以及“薪酬/福利按時(shí)發(fā)放”（2.91）這幾項(xiàng)的打分處于較不滿意的狀態(tài)；滿意度評(píng)價(jià)最高的為“積極愉快地參與單位組織的各項(xiàng)業(yè)余活動(dòng)”（4.04），表明絕大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者在枯燥的工作中對(duì)娛樂活動(dòng)相當(dāng)強(qiáng)烈的需求，并在有機(jī)會(huì)參與時(shí)，能夠充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性；其他評(píng)價(jià)因素的得分均在中位值3分及以上，相對(duì)較為滿意。

數(shù)據(jù)來源：根據(jù)本次調(diào)查整理所得。

在對(duì)問卷信效度檢驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)工作滿意度因素構(gòu)成問項(xiàng)進(jìn)行了因子分析，如表2所示。為了保證因子分析的結(jié)果，預(yù)計(jì)將20個(gè)評(píng)價(jià)問項(xiàng)中因子載荷或公因子方差小于0.5的問項(xiàng)刪除，結(jié)果顯示，20個(gè)文獻(xiàn)均符合標(biāo)準(zhǔn)，故20個(gè)問項(xiàng)全部參與因子分析。然后通過正交旋轉(zhuǎn)和最大方差法，根據(jù)慣用的特征根大于1的標(biāo)準(zhǔn)，共萃取出3個(gè)公因子，分別命名為“晉升與上級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)”、“工作本身與薪酬待遇”、“人際關(guān)系”，且這3個(gè)公因子共可以概括原始變量72.325%的信息。在提前公因子之后，為保證效果，分別對(duì)3個(gè)公因子進(jìn)行內(nèi)部的信度分析，如表2所示，信度系數(shù)均大于0.8，表明內(nèi)部信度良好，公因子內(nèi)部具有較高的一致性。

公因子“晉升與上級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)”包含9個(gè)問項(xiàng)，的滿意度均值為3.13，在3個(gè)公因子中處于最低水平，勉強(qiáng)滿意的狀態(tài)，表明會(huì)計(jì)人員對(duì)于日常工作中遇到的晉升和涉及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理標(biāo)準(zhǔn)問題存在不滿，如上級(jí)處理下屬問題時(shí)不夠公平合理，對(duì)于內(nèi)部合格員工的提升也有較大疑問，漲薪資的標(biāo)準(zhǔn)也不能滿足會(huì)計(jì)人員的心理預(yù)期。再看公因子“人際關(guān)系”，包含4個(gè)問項(xiàng)，其滿意度均值為3.73，在3個(gè)公因子中最高，表明大部分會(huì)計(jì)員工在工作過程中認(rèn)為個(gè)人有較好的人際關(guān)系，也表明了和諧社會(huì)的背景下，大多數(shù)工作單位都能為員工提供和諧的工作環(huán)境，以保證員工工作時(shí)有較好的人情關(guān)系；以及中國(guó)傳統(tǒng)文化中，向來提倡“和為貴”、善良、樂于助人等品德，故在此傳統(tǒng)道德的約束下，大多數(shù)員工都能與周邊同事和領(lǐng)導(dǎo)維持較好的人際關(guān)系。公因子“工作本身與薪酬待遇”包含7個(gè)問項(xiàng)，滿意度均值為3.34，表明絕大多數(shù)受訪者都能在認(rèn)為合適和滿意的工作單位和崗位上任職，故感受到工作內(nèi)容、工作壓力等工作本身的問題都在自身勝任的范圍之內(nèi)，多抱以積極的心態(tài)看待；在當(dāng)前的工作單位中，受訪會(huì)計(jì)人員相對(duì)滿意自身的付出與回報(bào)比，基本能滿足個(gè)人對(duì)薪酬和福利的需求，但對(duì)于薪酬和福利的按時(shí)發(fā)放，仍存在部分不滿。

4.3回歸分析

價(jià)作為自變量，以整體滿意度評(píng)價(jià)作為因變量進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表3所示。其中R2值為0.720，F(xiàn)值為183.256，p值為0（

5結(jié)論與討論

5.1結(jié)論

筆者采用問卷抽樣調(diào)查的方式，以會(huì)計(jì)從業(yè)人員作為調(diào)查對(duì)象，對(duì)其工作滿意度進(jìn)行研究分析，最終得出當(dāng)前會(huì)計(jì)從業(yè)人員都接受了較好的教育水平，有一定的專業(yè)能力，對(duì)現(xiàn)處工作狀態(tài)的整體滿意度處于較滿意狀態(tài)（3.31），但企業(yè)中也存在個(gè)別不能滿足會(huì)計(jì)工作人員的現(xiàn)象，如工資/福利的按時(shí)發(fā)放問題，漲薪標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)部晉升、領(lǐng)導(dǎo)處理下屬之間問題時(shí)的公平公正等問題也亟待解決；通過因子分析，將影響工作滿意度的因素歸為“晉升與上級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)”、“工作本身與薪酬待遇”、“人際關(guān)系”3個(gè)方面，其中會(huì)計(jì)人員對(duì)工作中的“人際關(guān)系”最為滿意；在因子分析的基礎(chǔ)上，將工作滿意度影響因子作為自變量，整體滿意度評(píng)價(jià)作為因變量，進(jìn)行線性多元回歸分析，以探索二者之間的關(guān)系，最終得出，3個(gè)影響因子對(duì)整體滿意度均有正向顯著影響，但影響程度有所不同。

5.2討論

經(jīng)過上述研究分析，筆者對(duì)企業(yè)管理的改善就以下方面進(jìn)行探討，以提高會(huì)計(jì)人員的工作滿意度。

完善薪酬待遇機(jī)制。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，雖然，會(huì)計(jì)從業(yè)人員對(duì)當(dāng)前的薪酬待遇處于較為滿意的狀態(tài)，大多認(rèn)為“勞有所得”，收入與付出成正比，但對(duì)于拖欠工資、福利的現(xiàn)象仍表現(xiàn)出了不滿意，表明員工對(duì)于工作單位能否即時(shí)發(fā)放薪酬較為敏感，勢(shì)必會(huì)在一定程度上影響員工的工作積極性。企業(yè)管理者應(yīng)注意薪酬待遇發(fā)放的準(zhǔn)時(shí)性，以免影響企業(yè)信譽(yù)，失信于員工，則不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。漲薪標(biāo)準(zhǔn)，工作回報(bào)與成就感也是會(huì)計(jì)人員較為關(guān)心的問題，面對(duì)此現(xiàn)狀，企業(yè)管理應(yīng)該根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整漲薪標(biāo)準(zhǔn)，并給出合理解釋，以滿足員工需求，減輕職業(yè)倦怠，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。由上述分析中知，“工作本身和薪酬待遇”方面的因素對(duì)會(huì)計(jì)人員工作滿意度的正向影響程度最大，故而及時(shí)完善和調(diào)整薪酬機(jī)制必不可少。

營(yíng)造公正公平的企業(yè)環(huán)境。在因子分析中得知，“晉升與上級(jí)管理標(biāo)準(zhǔn)”的滿意度評(píng)價(jià)均值最低，尤其如是否優(yōu)先內(nèi)部員工晉升、上級(jí)管理在處理下屬問題時(shí)是否公平公正的滿意度得分均低于中位值3，屬于不滿意狀態(tài)。晉升中的不公平現(xiàn)象、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)不同員工使用不同的管理標(biāo)準(zhǔn)，極易造成人才流失，管理混亂，也使得員工對(duì)組織失去信任感。營(yíng)造公正公平的企業(yè)環(huán)境，利于挖掘人才，且為員工增強(qiáng)組織歸屬感，尤其對(duì)于青年員工來講，企業(yè)營(yíng)造有序、公正、公平的企業(yè)文化有利于吸引青年人才的聚集與更新，降低員工流動(dòng)率。我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型期，保證企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定也是企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、外在競(jìng)爭(zhēng)中需要不斷增強(qiáng)的軟實(shí)力。

完善人才選任機(jī)制。由上述分析可知，會(huì)計(jì)人員對(duì)于個(gè)人發(fā)展與晉升問題抱以較高的關(guān)注度，對(duì)于組織提供的發(fā)展路徑和標(biāo)準(zhǔn)處于較不滿意的水平。當(dāng)前我國(guó)，尤其是大型企業(yè)和單位，一味流行“空降人才”占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)職位或者重要崗位，這雖具有一定益處，但對(duì)于內(nèi)部員工來講，則增加了機(jī)會(huì)成本，尤其對(duì)于優(yōu)秀員工來講，這種差別對(duì)待使其失去了很多l(xiāng)展機(jī)會(huì)。尤其對(duì)于會(huì)計(jì)人員來講，作為一種專業(yè)性職位，更注重對(duì)組織財(cái)務(wù)的專業(yè)性認(rèn)知，晉升職位也較為單一，若企業(yè)晉升渠道單一、形式單一，則變相阻礙了會(huì)計(jì)工作人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，進(jìn)一步將影響其對(duì)企業(yè)組織的忠誠度。完善人才選任機(jī)制，為內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工提供公平的機(jī)會(huì)開展個(gè)人提升，不僅有利于員工個(gè)人發(fā)展，更有利于保證企業(yè)會(huì)計(jì)信息的連貫性與準(zhǔn)確性，為其增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供支撐。

5.3研究不足與展望

研究不足之一在于本次調(diào)研主要采取線上發(fā)放問卷，且以滾雪球的形式來搜集數(shù)據(jù)，有一定的局限性，或?qū)颖緮?shù)據(jù)的全面性有一定影響；且本次調(diào)查對(duì)象僅限于普通會(huì)計(jì)人員，未覆蓋會(huì)計(jì)相關(guān)工作者；本次調(diào)研由于時(shí)間、金錢等所限，調(diào)研樣本的年齡層分布不夠均勻，或?qū)ρ芯拷Y(jié)果產(chǎn)生一定影響。今后的研究中應(yīng)注意樣本搜集的全面與合理性。

研究不足之二在于本研究?jī)H從工作滿意度出發(fā)為企業(yè)對(duì)財(cái)會(huì)人員的管理提供借鑒，但未考慮會(huì)計(jì)人員心理健康、職業(yè)倦怠、企業(yè)生存環(huán)境等方面的影響因素，今后的研究中可將多種因素進(jìn)行綜合梳理，多元化研究，以期探索出企業(yè)與員工能夠良性互動(dòng)發(fā)展的管理模式。

參考文獻(xiàn)

[1]宋英慧，劉婉B.會(huì)計(jì)人員工作滿意度影響因素分析[J].經(jīng)濟(jì)視角，2015，（2）：6667.

[2]劉鳳瑜，張金成.員工工作滿意度調(diào)查問卷的有效性及民營(yíng)企業(yè)員工工作滿意度影響因素研究[J].南開管理評(píng)論，2004，7（3）：98104.

[3]馬凌，王瑜，邢云.企業(yè)員工工作滿意度、組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2013，（5）：6871.

[4]應(yīng)永勝，王萍.會(huì)計(jì)人員的心理壓力實(shí)證研究[J].菏澤學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，31（4）：128131.

[5]高峰.企業(yè)員工工作滿意度及其相關(guān)因素研究[D].開封：河南大學(xué)，2008.

[6]Hoppock R..Job Satisfaction[D].New York：Haper & Row，1935.

[7]徐光中.工廠工人的工作滿足及其相關(guān)因子之探討[J].中國(guó)臺(tái)灣中央研究院民族學(xué)研究所集刊，1977，（43）：2627.

[8]張晨露.員工工作滿意度研究綜述[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，29（3）：6270.

[9]吳怡萱，胡君辰.工作滿意度研究綜述[J].現(xiàn)代管理，2008，（7）：245246.

[10]寧萍.工作滿意度研究綜述[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（學(xué)苑版），2012，（7）：125.

[11]馮縉，秦啟文.工作滿意度研究綜述[J].心理科學(xué)，2009，32（4）：900902.

[12]張黎莉，周耀烈.員工工作滿意度研究綜述[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2005，（2）：2930.

[13]Vroom V.H..Workand Motivation[M].New York：John Well Eyand Son，1964.

[14]Smith P.C.，Kendall L.M.&Hulin C.L..The Measurement of Satisfaction Work and Retirement[M].Chicago，Rand and Mcnlly，1969.

篇3

關(guān)鍵詞： 農(nóng)村中學(xué) 教育工作 教師隊(duì)伍 滿意度

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和學(xué)校聘任制的發(fā)展，農(nóng)村中學(xué)教師流失已成為社會(huì)焦點(diǎn)。大量研究表明，農(nóng)村中學(xué)教師工作滿意度不高，已引發(fā)高素質(zhì)的教師嚴(yán)重流失，直接影響到農(nóng)村中學(xué)教育工作的正常發(fā)展，而且對(duì)現(xiàn)有教師心理產(chǎn)生極大的負(fù)面效應(yīng)。因此，認(rèn)真調(diào)查農(nóng)村中學(xué)教師的工作滿意度，采取相應(yīng)措施，改善農(nóng)村中學(xué)教師心理，對(duì)提高農(nóng)村中學(xué)教師工作熱情，促進(jìn)農(nóng)村中學(xué)教師心理健康，提高農(nóng)村教育質(zhì)量具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

一、問題的提出

我國(guó)有900多萬名農(nóng)村中小學(xué)教師，他們長(zhǎng)年累月默默耕耘在艱苦清貧的環(huán)境中。［1］他們扛起了我國(guó)農(nóng)村教育的一片天，為農(nóng)村教育事業(yè)發(fā)展作出了不可磨滅的貢獻(xiàn)。然而，農(nóng)村中學(xué)很多教師仍然在薪水與工作之間徘徊。他們每月僅有1000多元薪水，有些人還要照顧老人和小孩，承擔(dān)一家人的生活負(fù)擔(dān)，不得不穿著臟兮兮的衣服，拖一雙夾腳鞋，用夾雜著當(dāng)?shù)胤窖缘钠胀ㄔ捊o學(xué)生上課。有些教師甚至還要遭受社會(huì)閑雜人員的傷害，因此，對(duì)工作的滿意度不高。然而，許多學(xué)校雖然越來越重視心理健康教育，卻僅關(guān)注學(xué)生，而完全忽視了教師的心理健康。一些教師雖做夢(mèng)都想調(diào)往城市，但多方努力失敗后，又不得不長(zhǎng)期工作在農(nóng)村，必然形成對(duì)工作的不滿和嚴(yán)重的心理焦慮。由此引發(fā)的農(nóng)村中學(xué)教師心理健康狀況令人擔(dān)憂。

二、農(nóng)村中學(xué)教師對(duì)工作的滿意程度實(shí)證分析

1.調(diào)查對(duì)象

本研究采取隨機(jī)抽樣選取調(diào)查對(duì)象，開展問卷調(diào)查。在湖北省某市10所農(nóng)村中學(xué)進(jìn)行抽樣問卷調(diào)查。為了統(tǒng)計(jì)方便，每所農(nóng)村中學(xué)都隨機(jī)抽取10名教師，共100名農(nóng)村教師，發(fā)放問卷調(diào)查表，填寫好后回收統(tǒng)計(jì)分析。

100名被調(diào)查對(duì)象中，從性別來看，男性教師占48%，女性教師占52%；從年齡來看，21―30歲的教師占16%，31―40歲的教師占24%，41―50歲的教師占46%，51歲以上的教師占14%；從文化程度來看，中專文化占48%，大專文化占26%，本科文化占26%。

2.調(diào)查方法

將問卷采取封閉式和開放式設(shè)計(jì)相結(jié)合，單項(xiàng)選擇和自主填寫相結(jié)合的辦法。對(duì)教師對(duì)工作的自我滿意情況采取封閉式，對(duì)改革建議采取開放式。在小范圍內(nèi)召開座談會(huì)，重點(diǎn)聽取老師們的具體想法和意見。

3.調(diào)查結(jié)果分析

（1）農(nóng)村中學(xué)教師工作狀況常和公務(wù)員比較，表現(xiàn)出十分消極的心理。

當(dāng)問及您是否經(jīng)常和公務(wù)員比較,通常在哪些方面與人比較時(shí)，結(jié)果顯示，經(jīng)常比較的教師占被調(diào)查教師的75%，他們主要是和自己的同學(xué)、熟人相比較；偶爾比較的占18%，主要是和同學(xué)見面時(shí)，會(huì)不由自主地比較；從不比較的占7%，他們認(rèn)為比也沒用，不如不比較，過一天算一天。當(dāng)問及與別人比較什么時(shí)，選擇比較工作壓力和工作環(huán)境的占28%，認(rèn)為農(nóng)村中學(xué)教師工作環(huán)境太差，不僅辦公條件差，而且遇到一些不明事理的家長(zhǎng)和學(xué)生，受氣的總是老師，弄不好還會(huì)有身體受傷害的危險(xiǎn)；選擇比較工資待遇的占64%，他們認(rèn)為公務(wù)員灰色收入多，權(quán)力大，而教師實(shí)在太清苦；選擇比工作成就的占8%，他們認(rèn)為農(nóng)村中學(xué)教師無法談成就，只能是過日子，混時(shí)間，表現(xiàn)出十分消極的心理。（見表2）

（2）農(nóng)村中學(xué)教師對(duì)現(xiàn)有工作表現(xiàn)出極大的不滿意，心存跳槽的想法。

當(dāng)問及您是否對(duì)自己的工作滿意時(shí)，選擇滿意的人只占24%，這些人主要是一些年齡偏大的教師，他們已工作多年，離退休還遠(yuǎn)，而且子女都已經(jīng)工作，因此，認(rèn)為工作可以充實(shí)生活，表現(xiàn)出滿意態(tài)度；比較滿意的占30%，主要是一些剛參加工作的年輕人和一些文化程度不高的教師，他們認(rèn)為在現(xiàn)在不好找工作的情況下，有份工作也就行了，畢竟教師崗位是事業(yè)單位；46%的教師對(duì)工作很不滿意，主要是一些中青年教師。認(rèn)為工資待遇低，工作壓力大，和城鎮(zhèn)教師沒法比較，而且自己長(zhǎng)年工作在農(nóng)村，自己的小孩也只能在農(nóng)村讀書，無法享受社會(huì)進(jìn)步帶來的好處。（見表3）

由于相當(dāng)數(shù)量的教師對(duì)工作不滿意，因而，很多教師工作不安心。當(dāng)問到您對(duì)未來有什么打算時(shí)，52%的人選擇原地堅(jiān)持，主要是一些年齡偏大、文化程度偏低的教師，他們已無力作出別的選擇；34%的人準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)調(diào)動(dòng)，主要是些業(yè)務(wù)上的骨干教師，自己有大專或本科文化程度，又是業(yè)務(wù)上的骨干，因此，心存調(diào)動(dòng)的想法；14%的人選擇深造離開，主要是近年來畢業(yè)的大專生或大學(xué)本科畢業(yè)生，經(jīng)過幾年工作已積累了人生閱歷和一些經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，不甘心在農(nóng)村工作一輩子，又沒有調(diào)動(dòng)的門道，希望通過考研進(jìn)行人生的第二次選擇。（見表3）

（3）農(nóng)村中學(xué)教師希望加強(qiáng)教師城鄉(xiāng)交流，享受平等的工作機(jī)遇。

開放式問卷結(jié)果顯示，76%的教師提出希望加大城鄉(xiāng)教師交流的力度，讓每位中學(xué)教師都能平等地享受社會(huì)進(jìn)步的成果，享受平等的工作機(jī)遇。83%的教師提出國(guó)家應(yīng)當(dāng)增加農(nóng)村教師的工作報(bào)酬，工作報(bào)酬不僅要考慮職稱，而且要考慮不同的工作環(huán)境，給農(nóng)村教師一些經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償。國(guó)家應(yīng)當(dāng)加大對(duì)農(nóng)村教師的保護(hù)，減少來自各方面的傷害。

三、提高農(nóng)村中學(xué)教師工作滿意度的建議

農(nóng)村中學(xué)教師在對(duì)學(xué)生的教育上承擔(dān)著承上啟下的關(guān)鍵作用，各級(jí)政府有責(zé)任和義務(wù)，提高農(nóng)村中學(xué)教師的工作滿意度，使他們安心本職工作，從而促進(jìn)農(nóng)村教育質(zhì)量的提高，促進(jìn)城鄉(xiāng)教育一體化。

1.加強(qiáng)城鄉(xiāng)教師的定期交流，增加農(nóng)村中學(xué)教師進(jìn)城鎮(zhèn)工作的機(jī)會(huì)。

進(jìn)一步建立和完善城鄉(xiāng)中學(xué)教師交流制度，為農(nóng)村中學(xué)教師提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，讓每一位中學(xué)教師都有平等的發(fā)展機(jī)遇，激發(fā)其奮發(fā)向上的動(dòng)力，促使其自身綜合素質(zhì)不斷提高，提高農(nóng)村教師工作的責(zé)任感、成就感。首先，徹底打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，增加農(nóng)村中學(xué)教師進(jìn)城的機(jī)會(huì)。可以加強(qiáng)定期交流，提高農(nóng)村中學(xué)教師知識(shí)更新培訓(xùn)的頻率。其次，拓寬農(nóng)村中學(xué)教師上升的通道，提高他們的滿意度。學(xué)校行政職位是有限的，為了滿足眾多教師的晉升需求，必須建立一套比較完善、合理、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開拓教學(xué)業(yè)務(wù)方面和教研方面等多條晉升渠道，滿足各級(jí)各類中學(xué)教師在公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下自我努力的晉升渠道，滿足不同價(jià)值觀教師的需求，鼓勵(lì)和建設(shè)性地幫助他們實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要，最終提高教師工作滿意度。［2］最后，學(xué)校要為教師提升自己提供機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)教師定期脫產(chǎn)或在職到高校進(jìn)修，不斷地提高自身綜合素質(zhì)，提高教育教學(xué)的水平，提高在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)能力，通過提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)讓教師在崗位上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，提高工作的滿意度。

2.加強(qiáng)農(nóng)村中學(xué)教師農(nóng)村工作補(bǔ)貼收入制度落實(shí)，提高他們對(duì)薪酬的滿意度。

農(nóng)村中學(xué)教師和城市同等學(xué)歷和同類學(xué)校的教師相比，無論是在工作環(huán)境上，還是在社會(huì)地位和工資待遇的差距都是公認(rèn)的。薪酬收入是一切地位的基礎(chǔ)，沒有相應(yīng)的工資收入、福利待遇的提高，就談不上社會(huì)地位的提高，人們就會(huì)在比較中喪失工作信心，就不可能安心本職工作。因此，國(guó)家財(cái)政應(yīng)當(dāng)拿出一些資金作為農(nóng)村中學(xué)教師的崗位補(bǔ)助金，這種補(bǔ)助金隨崗位不隨人，從而建立起國(guó)家指令性補(bǔ)貼政策和規(guī)范的農(nóng)村基礎(chǔ)教育財(cái)政逐級(jí)轉(zhuǎn)移支付的制度，明確各級(jí)政府應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。提高農(nóng)村中學(xué)教師對(duì)薪酬的滿意度，進(jìn)而提高農(nóng)村中學(xué)教師的社會(huì)地位。要建立農(nóng)村教師隊(duì)伍建設(shè)的綜合激勵(lì)機(jī)制，各級(jí)財(cái)政都應(yīng)拿出相應(yīng)的資金，增加農(nóng)村地區(qū)教師工資津貼補(bǔ)助，通過增加工資、補(bǔ)貼、醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)、住房補(bǔ)助金等經(jīng)濟(jì)杠桿，提高農(nóng)村中學(xué)教師的整體福利待遇和社會(huì)地位，改善農(nóng)村地區(qū)教師生活工作條件，提高農(nóng)村中學(xué)教師的工作滿意度，從而吸引更多城市中學(xué)教師主動(dòng)到農(nóng)村中學(xué)工作。

3.加強(qiáng)農(nóng)村教師工作考核評(píng)價(jià)規(guī)范，提高農(nóng)村中學(xué)教師心理健康水平。

有研究顯示，農(nóng)村中學(xué)教師心理問題比較普遍，14.0%的教師心理輕度異常，14.0%的教師中度異常，7.0%的教師重度異常，合計(jì)有心理問題的農(nóng)村中學(xué)教師超過35%。［3］為此，各級(jí)政府應(yīng)該從宏觀政策上確保農(nóng)村中學(xué)教師良好的工作環(huán)境和身心健康，不僅要改善農(nóng)村中學(xué)教師的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，平衡教師心理，而且應(yīng)該從政策上強(qiáng)化教育在整個(gè)社會(huì)中的重要地位，完善農(nóng)村教育的社會(huì)支持系統(tǒng)，改善農(nóng)村中學(xué)教師的生存環(huán)境。要構(gòu)建農(nóng)村中學(xué)教師的全面評(píng)價(jià)體系，減輕農(nóng)村中學(xué)教師的心理壓力。教育主管部門和學(xué)校要切實(shí)貫徹“以教師發(fā)展為本”的理念，建立健全規(guī)范的農(nóng)村中學(xué)教師評(píng)價(jià)體系。評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)全面、客觀、可行，能具體地反映農(nóng)村中學(xué)教師的工作。要遵循教育自身的規(guī)律，加大農(nóng)村中學(xué)教師的形成性評(píng)價(jià)和自我評(píng)價(jià)的權(quán)重，激發(fā)教師關(guān)愛學(xué)生、關(guān)心學(xué)校、關(guān)愛自己的心理，真正減輕農(nóng)村中學(xué)教師的心理壓力。在教師知識(shí)更新教育的培訓(xùn)課程計(jì)劃中，應(yīng)該按照現(xiàn)代教師的素質(zhì)要求增設(shè)心理健康教育課程和講座，使農(nóng)村教師的心理素質(zhì)伴隨其他素質(zhì)同步提高。

4.加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村教育工作的監(jiān)督，提高各種政策的落實(shí)力度。

各級(jí)政府要加強(qiáng)對(duì)農(nóng)村教育行政機(jī)關(guān)和學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督管理，全面落實(shí)國(guó)家對(duì)農(nóng)村中學(xué)教育的各種政策，保證農(nóng)村中學(xué)教師的合法權(quán)益，而且要及時(shí)把監(jiān)督情況反饋給教師和社會(huì)，幫助教師提高對(duì)社會(huì)的信任度，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任度，從而全面提高工作滿意度和工作績(jī)效水平。要廣開言路，加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督，對(duì)教師反映的問題要及時(shí)查處，并公開處理結(jié)果，從而提高農(nóng)村中學(xué)教師的滿意度，促進(jìn)農(nóng)村中學(xué)整體教育水平提高。

參考文獻(xiàn):

［1］柴葳，劉琴.農(nóng)村教師期待更多公共政策陽光［N］.中國(guó)教育報(bào)，2012-03-13.

篇4

一、教師工作滿意度的影響因素

教師工作滿意度的影響因素可以歸納為四大方面：教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、工作環(huán)境、薪酬和福利待遇、人際關(guān)系。教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)包括：工作及社會(huì)成就感、工作的挑戰(zhàn)性、工作興趣等。工作環(huán)境包括的方面很多，總體可以分為外部環(huán)境及內(nèi)部環(huán)境：外部環(huán)境主要包括教師在社會(huì)中的地位、國(guó)家的教育政策與制度改革、學(xué)校與社會(huì)的緊密聯(lián)系程度；內(nèi)部環(huán)境主要包括校園及居住區(qū)的環(huán)境、辦公室辦公環(huán)境、教學(xué)環(huán)境等。薪酬和福利主要包括：工資高低、生活環(huán)境改善、物質(zhì)補(bǔ)償及獎(jiǎng)勵(lì)等方面。人際關(guān)系方面包括：教師工作中互相間的協(xié)調(diào)關(guān)系、與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系、同行或同事關(guān)系、師生關(guān)系、親戚朋友關(guān)系等。

二、教師工作滿意度影響因素作用分析

教師工作滿意度影響因素作用分析的目的是為明確各個(gè)因素之間的關(guān)系，為制定行之有效的解決策略提供科學(xué)依據(jù)。由以上可知，影響教師工作滿意度的影響因素更突出地表現(xiàn)為工作成就感、社會(huì)認(rèn)同感、科研條件、教學(xué)條件、人際關(guān)系、酬薪等6個(gè)方面。

影響教師工作滿意度的6個(gè)主要影響因素，對(duì)工作滿意度的影響力是不同的，影響力大的因素是主導(dǎo)因素，只有抓住主導(dǎo)因素才能有效提高工作滿意度。影響力小的因素是次要因素，起到輔助作用。當(dāng)然，各因素影響力的大小并不是一成不變的，沒有哪一個(gè)因素必然就是最主要的，在某個(gè)階段影響力大的因素在其它階段可能是次要因素。

首先，教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是對(duì)教師工作滿意度影響的主導(dǎo)因素。教師對(duì)工作是否滿意取決于多種因素。但是，只要自我價(jià)值在工作中得到體現(xiàn)，其他因素在教師工作滿意度的影響就越加微小。例如：蘄春縣第四中學(xué)高級(jí)教師汪金權(quán)不畏艱辛、獻(xiàn)身山區(qū)教育的感人事跡。汪金權(quán)在教師的工作崗位上實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值，盡管其他條件都不利但其本人對(duì)工作從無怨言。因此，可以看出教師自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)在教師工作滿意度的影響因素中起到主導(dǎo)作用。其次，工作環(huán)境與酬薪是影響教師工作滿意度的主要因素。工作環(huán)境與薪酬是一切工作最為直接的體現(xiàn)，是個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)的物質(zhì)價(jià)值。因此是影響教師工作滿意度的主要因素。人際關(guān)系作為工作滿意度的輔助因素對(duì)教師工作滿意度產(chǎn)生一定影響，不能決定工作滿意度，只能產(chǎn)生有限的影響。

三、提高教師工作滿意度的對(duì)策

1 為教師自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造良好條件。教師要想很好的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，就需要社會(huì)尊重并創(chuàng)造好的社會(huì)氛圍，營(yíng)造教師成長(zhǎng)的新環(huán)境，促進(jìn)教師的自我價(jià)值與教育工作的完美統(tǒng)一。進(jìn)一步完善教師晉升及進(jìn)修制度，為教師提供職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)其自身素質(zhì)的不斷提高并充分體驗(yàn)教師職業(yè)的責(zé)任感、成就感。首先，學(xué)校要為教師晉升提供條件。學(xué)校必須建立一套比較完善、合理、透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，開拓教學(xué)業(yè)務(wù)方面和教研方面等多條晉升渠道，讓各級(jí)各類中小學(xué)教師在公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下都有自己的晉升渠道。學(xué)校要為教師提供進(jìn)修的機(jī)會(huì)。鼓勵(lì)教師定期脫產(chǎn)或在職進(jìn)修，不斷地提升自身素質(zhì)和教育教學(xué)的水平，通過提供更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)讓教師在崗位上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，提高其滿意度水平。從多方面滿足不同價(jià)值觀教師的需求，鼓勵(lì)和建設(shè)性地幫助他們實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的需要，以最終提高教師工作滿意度。

2 改善教師工作環(huán)境，營(yíng)造良好的校園氛圍。教師的本職工作是培養(yǎng)祖國(guó)的接班人，教師勞動(dòng)的“產(chǎn)品”是人而不是物，因此它是一種特殊而神圣的職業(yè)。國(guó)家應(yīng)盡力改善教師的工作環(huán)境，為他們創(chuàng)造良好的辦公條件和寬松、自由的環(huán)境，提供充裕的圖書資料、現(xiàn)代社會(huì)中獲取信息的物質(zhì)條件以及面向教育信息化的必要技術(shù)手段，以滿足教師的教育教學(xué)需要。另外，學(xué)校管理者應(yīng)實(shí)行民主管理，應(yīng)意識(shí)到教師是有知識(shí)、有能力、有個(gè)性的特殊群體，應(yīng)以尊重、信任、溝通、交流、引導(dǎo)、促進(jìn)等人性化的管理手段，創(chuàng)造一種民主和諧、寬松愉悅的、以共識(shí)和情感為基礎(chǔ)的工作氛圍，讓廣大教師真正享有教育自并參與學(xué)校管理。不斷加強(qiáng)各種群體間的人際溝通，構(gòu)成一個(gè)信息通暢的管理系統(tǒng)。

3 提高教師工資待遇及福利待遇。提高教師工資待遇及福利一直是社會(huì)關(guān)心的問題，并且近些年得到了很大程度的提高。但眾所周知，教育資源、經(jīng)濟(jì)資源等配置還是很不合理。經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)還有待提高。沒有工資收入、福利待遇的提高，就談不上教師社會(huì)地位及教師對(duì)工作滿意度的提高。因此，國(guó)家在政策方面應(yīng)給予教育大力扶持和相對(duì)傾斜。中央和地方都應(yīng)拿出相應(yīng)的資金，出臺(tái)相應(yīng)的政策規(guī)定，增加教師工資津貼補(bǔ)助，通過工資、津貼、醫(yī)療保障、住房補(bǔ)助等經(jīng)濟(jì)杠桿和評(píng)定職稱、榮譽(yù)等激勵(lì)措施，提高教師福利待遇和社會(huì)地位，改善教師生活工作條件，提高教師的工作滿意度。

4 加強(qiáng)人際溝通能力培養(yǎng)。教師傳授知識(shí)的過程需要良好的人際溝通能力，其工作性質(zhì)本身需要教師有較強(qiáng)的交流素質(zhì)和人際交往能力。工作中，沉默寡言或固執(zhí)己見都會(huì)影響工作效率，間接影響了工作滿意程度。由于知識(shí)更新的速度越來越快，要求教師本身就要不斷學(xué)習(xí)，如果教師不愿將自己的知識(shí)拿出與他人分享，會(huì)影響整個(gè)教育事業(yè)的發(fā)展。

篇5

【關(guān)鍵詞】 兒科護(hù)士；工作滿意度；工作壓力源；調(diào)查

隨著社會(huì)對(duì)兒童護(hù)理服務(wù)的需求和要求的日益增高，兒科護(hù)士的工作壓力日趨增高，對(duì)其從事的護(hù)理工作的認(rèn)同感和滿意度不斷降低，影響了護(hù)士的身心健康，同時(shí)也影響了護(hù)士的工作效率和護(hù)理質(zhì)量，為研究?jī)嚎谱o(hù)士工作滿意度和工作壓力源及兩者的關(guān)系，我們展開了現(xiàn)狀調(diào)查，以便為提高臨床護(hù)士的工作滿意度，減輕工作壓力找到有效的對(duì)策和參考依據(jù)。現(xiàn)報(bào)告如下：

1 資料與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象 抽取3所三甲醫(yī)院的67名兒科護(hù)士為調(diào)查對(duì)象。入選標(biāo)準(zhǔn)為：在兒科工作一年以上且持有中華人民共和國(guó)護(hù)士執(zhí)業(yè)證書；年齡在22-35歲（24.5±3.4）；文化程度：中專26人，大專32人，本科9人；婚姻狀況：未婚36人，已婚30人，其他1人，且自愿參加

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 MMSS包括8個(gè)維度，31個(gè)條目，采用1-5級(jí)評(píng)分法，即“非常滿意”計(jì)5分，“非常不滿意”計(jì)1分。分?jǐn)?shù)越高，工作滿意度越高

1.2.2 自制工作壓力源量包括6個(gè)方面，38個(gè)條目，采用1-5級(jí)評(píng)分法，即每個(gè)條目包含4個(gè)選項(xiàng)“嚴(yán)重”計(jì)4分，“沒有”計(jì)1分。分?jǐn)?shù)越高，表明壓力的程度越大

1.3 調(diào)查方法 采用無記名方式由各護(hù)士長(zhǎng)協(xié)助發(fā)放，共發(fā)放67份，回收67份，回收有效率為100%

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS軟件包對(duì)所的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，計(jì)量資料采用Pearson相關(guān)分析及t檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水準(zhǔn)α=0.05

2 結(jié) 果

2.1 工作滿意度各維度得分情況 見表1。

2.2 兒科護(hù)士工作壓力源各方面得分情況 工作環(huán)境方面2.70±0.31，工作量及時(shí)間分配方面2.60±0.27，護(hù)理工作及專業(yè)方面2.93±0.22，患者護(hù)理方面2.60±0.61，管理及人際關(guān)系方面2.57±0.65，繼續(xù)教育與職業(yè)需求方面2.76±0.65，家庭及社會(huì)支持方面2.64±0.67。

2.3 兒科護(hù)士工作滿意度與兒科護(hù)士工作壓力源的Pearson相關(guān)性分析 見表3。

3 討 論

3.1 工作滿意度 工作滿意度是個(gè)人所表現(xiàn)出來的喜歡他的工作的程度，或一個(gè)人對(duì)自己的工作或工作經(jīng)歷所產(chǎn)生的情緒反映。護(hù)士工作滿意度是指護(hù)士個(gè)人根據(jù)自我認(rèn)知和理解對(duì)工作各構(gòu)成方面加以解釋后得到的結(jié)果，是對(duì)工作滿意的感覺程度[1]。其在很大程度上影響護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，決定了護(hù)理質(zhì)量的高低。按照MMSS量表的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，均數(shù)3.03是對(duì)工作滿意度的最低指標(biāo)，則兒科護(hù)士工作滿意度處于中下水平，除與同事關(guān)系，被表揚(yáng)與認(rèn)可兩個(gè)維度達(dá)到滿意水平外，其余均未達(dá)到滿意水平，其中，兒科護(hù)士對(duì)福利待遇、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)感到最不滿意，這與兒童自主意識(shí)差，語言表達(dá)能力差，病種多且變化快，技術(shù)要求高等要求護(hù)士具有更高的責(zé)任心與高的專業(yè)理論技術(shù)水平，同時(shí)投入與付出的勞動(dòng)得不到相應(yīng)的回報(bào)有關(guān)，且兒科護(hù)士的參與學(xué)術(shù)交流、參與護(hù)理科研及撰寫應(yīng)發(fā)表文章機(jī)會(huì)比較少有關(guān)，致使兒科護(hù)士對(duì)工作不滿意的主要原因

3.2 工作壓力源 工作壓力是有工作環(huán)境的要求與人的反應(yīng)能力之間的不平衡知覺所致[2]。壓力源是指產(chǎn)生壓力（應(yīng)激緊張）的來源，是指對(duì)個(gè)體的適應(yīng)能力進(jìn)行挑戰(zhàn)，促使個(gè)體產(chǎn)生應(yīng)激反映的因素[3]。這些壓力都將對(duì)護(hù)士的工作產(chǎn)生直接影響。由表2顯示，兒科護(hù)士在護(hù)理工作及專業(yè)方面得分最高。再者是工作環(huán)境方面，在患者護(hù)理方面的及工作量及時(shí)間分配方面相差無幾，這可能與小兒病種多、病情復(fù)雜、變化多且快。護(hù)理操作困難，精細(xì)程度高，且小兒哭鬧，陪人多，環(huán)境嘈雜等這些特殊性及父母對(duì)獨(dú)生子女比較重視有關(guān)

3.3 兒科護(hù)士工作滿意度與兒科護(hù)士工作壓力源相關(guān)性 由表3可見，經(jīng)Pearson相關(guān)分析，兒科護(hù)士工作滿意度的8個(gè)維度與工作滿意度均成顯著負(fù)相關(guān)（r

3.4 護(hù)理工作是一動(dòng)項(xiàng)勞強(qiáng)度大、充滿壓力挑戰(zhàn)和應(yīng)激性的高風(fēng)險(xiǎn)性職業(yè)，由于這些壓力影響了護(hù)士的工作滿意度。因此，有效降低工作壓力，進(jìn)而提高工作熱情和積極性、改善工作狀態(tài)，從而提高工作滿意度。讓護(hù)士認(rèn)為他們所從事的護(hù)理工作是一項(xiàng)有價(jià)值的、重要的、值得做的工作，使工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、在職業(yè)上能得到發(fā)展和成長(zhǎng)，激勵(lì)護(hù)士的工作積極性和熱情，體會(huì)到工作的意義，從而產(chǎn)生較高的工作滿意度。提高工作效率和護(hù)理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

[1] 鄭旭娟.北京市三甲綜合醫(yī)院護(hù)士工作滿意度現(xiàn)狀及影響因素的研究[D].北京：北京協(xié)和醫(yī)院護(hù)理學(xué)，2009.

[2] 李小妹，劉彥君.護(hù)士工作壓力源及工作疲潰感的調(diào)查研究[J].中華護(hù)理雜志，2000，35（11）：647.

篇6

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；工作滿意度；用人機(jī)制；企業(yè)文化

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）19-0024-03

改革開放以來，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和房地產(chǎn)行業(yè)的迅速發(fā)展在中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中扮演了非常重要的角色。在此背景下，中國(guó)的建筑施工企業(yè)得到了蓬勃快速的發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。建筑企業(yè)必須努力吸引并留住人才，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，才可以在市場(chǎng)中立于不敗之地。從提高職工滿意度入手來吸引和留住人才，成為建筑企業(yè)人力資源管理中日益凸顯的問題。

一、基本理論與研究方法

1.相關(guān)理論

1935年，Hoppock在《Job Satisfaction》一書中首次提出了工作滿意度的概念。他認(rèn)為，工作滿意度是工作者對(duì)工作本身及工作心理與生理方面對(duì)環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應(yīng)或滿足感受，即工作者對(duì)工作情景的一種主觀反應(yīng)。此后，工作滿意度成為組織行為學(xué)中最受關(guān)注的研究領(lǐng)域之一。學(xué)者冉斌[1]指出，職工滿意度指標(biāo)與客戶滿意度指標(biāo)、公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)指標(biāo)、品牌忠實(shí)度指標(biāo)并稱為企業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的四大指標(biāo)。學(xué)者們從不同的角度探討了影響職工滿意度的因素。Locke（1976）提出了與工作滿意度有密切聯(lián)系的九個(gè)因素，他認(rèn)為價(jià)值觀、感知及重要性是工作滿意感的三個(gè)構(gòu)成要素。他把不滿意的來源劃分為人格特征、任務(wù)角色、上級(jí)監(jiān)督者與同事、工資與福利等六個(gè)方面引起的。Amold和Feldman[2]指出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體六大因素。Robbins（1997）認(rèn)為，決定工作滿意度的因素包括具有挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系和人格與工作的合理匹配五個(gè)方面。Smith，Kendall & Hulin（1969）把工作滿意度劃分為薪酬、晉升、管理者、工作本身、工作伙伴五個(gè)維度。

中國(guó)學(xué)者也對(duì)工作滿意度影響因素進(jìn)行了本土化研究。俞文釗 [3] 發(fā)現(xiàn)影響員工總體工作滿意度的因素主要有七個(gè)：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系。盧嘉和時(shí)勘[4]認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)員工的工作滿意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)具體包括五個(gè)方面：企業(yè)形象（管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）、領(lǐng)導(dǎo)（管理者、工作認(rèn)可）、工作回報(bào)（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）、工作協(xié)作（同事、溝通、尊重）、工作本身（工作勝任感、成就感、安全感）。邢占軍[5]通過對(duì)中國(guó)國(guó)有大中型企業(yè)職工的研究表明，工作滿意度主要由物資滿意度、社會(huì)關(guān)系滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會(huì)變革滿意度等五個(gè)維度構(gòu)成。

綜合上述，學(xué)者們都認(rèn)為，工作滿意度與企業(yè)用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化有顯著性的相關(guān)關(guān)系。因此，本文從這些因素著手，探討某建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司的職工滿意度狀況。

2.調(diào)研方法

本研究從2011年8月開始進(jìn)行問卷調(diào)查，選擇國(guó)內(nèi)某大型建設(shè)集團(tuán)公司山東分公司2011年6月底在冊(cè)的項(xiàng)目組職工為研究對(duì)象，通過分層隨機(jī)抽樣的方法開展調(diào)查問卷調(diào)查，以了解該企業(yè)職工滿意度狀況。該調(diào)查共發(fā)放問卷290份，回收問卷275份。問卷回收后對(duì)問卷進(jìn)行了篩選，只要問卷的有關(guān)問題有25%或25%以上的題目（即5題或者5題以上）沒有回答，均作為無效問卷剔除，此類問卷有25份。剔除無效問卷后剩余的有效問卷共有250份，有效回收率86.2%。本次調(diào)查采用李克特量表，從用人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化四個(gè)因素來探討該企業(yè)的職工滿意度狀況。下頁表1是本次職工滿意度調(diào)查的基本情況問題情況。

二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析

1.被調(diào)查對(duì)象的描述分析

在本次調(diào)查中，首先對(duì)被調(diào)查職工的基本情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要涉及性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、子女狀況、職位和月平均收入等方面。在接受調(diào)查的250名職工中，其性別結(jié)構(gòu)為：其中女性77人，占30.8%，男性為173人，占69.2%。可以看出該建筑施工企業(yè)的員工中男性占大多數(shù)，完全符合其行業(yè)特征。

年齡具體分布情況為：47.6%（119人）為25歲以下，48.8%（122人）為26～30歲，3.6%（9人）為31～35歲。年齡層次分布較為年輕化，26～30歲占大多數(shù)，完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其學(xué)歷狀況為10.8%（27人）為大專及以下學(xué)歷，12.8%（32人）為碩士學(xué)歷，76.4%（191人）為本科學(xué)歷。學(xué)歷層次分布較為集中，本科占大多數(shù)，也完全符合一般建筑行業(yè)的特征。婚姻狀況為18%（45人）為已婚，82%（205人）為未婚。未婚占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。其子女狀況為其中有7.6%（19人）為有子女，92.4%（231人）為無子女。無子女的人員占大多數(shù)，這與參與調(diào)查者的年齡層次較為年輕化、大部分為未婚相吻合，也完全符合建筑行業(yè)的行業(yè)特征。職位具體分布情況為：72.8%（182人）為普通技術(shù)人員，14.4%（36人）為項(xiàng)目經(jīng)理，4.4%（11人）為高級(jí)技術(shù)人員，8.4%（21人）為其他人員。職位分布較為集中，普通技術(shù)人員占大多數(shù)，其次是項(xiàng)目經(jīng)理。

篇7

[論文關(guān)鍵詞]圖書館員 工作滿意度　快樂指數(shù) 組織承諾

本文以特殊群體——圖書館從業(yè)人員為研究對(duì)象，綜合探測(cè)影響其工作滿意度的各種主客觀因素，并試圖建立可以預(yù)測(cè)其工作滿意度的回歸方程，從而為圖書館員工作滿意度的界定和測(cè)量提供科學(xué)的工具。

1研究設(shè)計(jì)、回歸模型結(jié)構(gòu)及方法

1．1研究設(shè)計(jì)

圖書館員工作滿意度受多方面因素影響，這些因素既應(yīng)包括圖書館員基本的個(gè)體特征，如工作時(shí)間、收入水平等，又受到每個(gè)圖書館員對(duì)生活和工作的基本態(tài)度的影響，因此，表征其生活態(tài)度的主觀幸福感與表征其離職傾向的組織承諾可能對(duì)圖書館員工作滿意度有重要作用。基于此，本研究試圖將這些影響因素統(tǒng)一納入對(duì)工作滿意度的影響模型中，并從中篩選出那些能夠?qū)D書館員工作滿意度起獨(dú)立顯著作用的因子。

1．2模型結(jié)構(gòu)

在本研究的回歸模型中，包括了以下四類信息：

(1)圖書館員工作滿意度信息：從6個(gè)子維度對(duì)圖書館員工作滿意度信息進(jìn)行收集與評(píng)估，最后加權(quán)得出一個(gè)工作滿意度總指數(shù)，作為本研究希望考察的因變量。

(2)圖書館員基本人口學(xué)信息，包括：性別、年齡、職稱、職務(wù)、學(xué)歷、進(jìn)館年限、圖書館類型、工作地區(qū)、之前是否從事其他行業(yè)以及月收入。

(3)圖書館員快樂指數(shù)信息：從成長(zhǎng)發(fā)展體驗(yàn)、心態(tài)平衡體驗(yàn)、自我接受體驗(yàn)、目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)、身體健康體驗(yàn)、社會(huì)信心體驗(yàn)、家庭氛圍體驗(yàn)和知足充裕體驗(yàn)8個(gè)子維度對(duì)圖書館員快樂指數(shù)進(jìn)行評(píng)估。

(4)圖書館員組織承諾信息：從情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾3個(gè)子維度評(píng)估圖書館員對(duì)圖書館行業(yè)及其所在館的忠誠度與離職意愿，個(gè)體對(duì)組織的忠誠度越高，則其離職意愿越低。

1．3研究方法

采用spss13．0，將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類整理，然后采用強(qiáng)迫入選法，將人口學(xué)信息、快樂指數(shù)及組織承諾分為三類變量，納入多元線性回歸方程。其中由于人口學(xué)變量為定類或定序變量，均以虛擬變量方式納入多元回歸過程。

2結(jié)果分析

2．1極端個(gè)案篩選

第一次強(qiáng)迫入選法共納入42個(gè)自變量，其中虛擬變量31個(gè)；從三組變量中篩選出16個(gè)beta系數(shù)達(dá)到顯著性水平的自變量，強(qiáng)迫入選進(jìn)第二次回歸方程，得到11個(gè)beta系數(shù)達(dá)到顯著性水平的自變量；采用強(qiáng)迫人選法進(jìn)行第三次回歸，l1個(gè)自變量的beta系數(shù)均滿足了顯著性水平。最后納入回歸方程的自變量依次是：人口學(xué)變量——職稱館員、月薪一千元以下；快樂指數(shù)——成長(zhǎng)發(fā)展體驗(yàn)、心態(tài)平衡體驗(yàn)、自我接受體驗(yàn)、目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)、社會(huì)信心體驗(yàn)、家庭氛圍體驗(yàn)和知足充裕體驗(yàn)；組織承諾——情感承諾、繼續(xù)承諾。

由于回歸散點(diǎn)圖顯示存在明顯偏離的特異數(shù)據(jù)，故以殘差大于3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為標(biāo)準(zhǔn)，選出5個(gè)特異個(gè)案(見表1)，不納入最終回歸統(tǒng)計(jì)。

2．2模型分析

對(duì)刪除特異個(gè)案的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，得到的11個(gè)自變量同上。

圖為回歸方程標(biāo)準(zhǔn)化誤差的頻數(shù)直方圖，從圖中可以看出，誤差頻數(shù)分布基本符合正態(tài)曲線，滿足多元回歸模型的誤差正態(tài)分布假設(shè)。

表2為擬和過程表。其中數(shù)據(jù)說明，最終模型是因變量與自變量之間的復(fù)相關(guān)系數(shù)R一0．749，反映了因變量與自變量之間具有比較明顯的線性關(guān)系。確定系數(shù)R—0．561，反映了被選人的自變量作為因變量圖書館員工作滿意度的預(yù)測(cè)因子具有較高的解釋力。由于該模型中樣本數(shù)為因子數(shù)的數(shù)十倍，故修正的R2差異很小，可忽略不計(jì)。回歸估計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)誤差S=0．40980，樣本回歸效果不錯(cuò)。而且，從第一個(gè)模型到最后一個(gè)模型的建立過程中，每一次納入新變量后，F(xiàn)增量都達(dá)到顯著水平(P

由表3可看出，最終模型回歸均方達(dá)到18．872殘差均方僅為0．168，統(tǒng)計(jì)量F一112．372，且達(dá)到P

由下頁表4可得出回歸方程的各個(gè)系數(shù)，即多元回歸方程可表達(dá)為：

Y=1．965+0．2O6Xl一0．071X2+0．O72X3+ 0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X。一0．041Xlo+0．129Xll

(注：其中：1．965為常數(shù)項(xiàng)；X1為情感承諾實(shí)際得分；X2為繼續(xù)承諾實(shí)際得分；X3與X4為虛擬變量，0、1兩點(diǎn)計(jì)分，滿足條件者記1分，不滿足條件者記0分，X3為職稱是館員，X4為月收入一千元以下；X5為成長(zhǎng)發(fā)展體驗(yàn)實(shí)際得分；X6為心態(tài)平衡體驗(yàn)實(shí)際得分；X7為自我接受體驗(yàn)；X8為目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)；X9為社會(huì)信心體驗(yàn)；X10為家庭氛圍體驗(yàn)；X11為知足充裕體驗(yàn)。)

模型回歸系數(shù)表明，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值，可以看出以上11個(gè)因素對(duì)圖書館員工作滿意度的影響，這些影響因素按從大到小的順序排列分別是：心態(tài)平衡體驗(yàn)(0．354)、情感承諾(0．316)、社會(huì)信心體驗(yàn)(0．246)、知足充裕體驗(yàn)(0．192)、繼續(xù)承諾(-0．117)、自我接受體驗(yàn)(一0．081)、成長(zhǎng)發(fā)展體驗(yàn)(-0．079)、目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)(0．078)、職稱館員(0．058)、家庭氛圍體驗(yàn)(-0．057)、月收人一千元以下(0．050)。標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)值大于0．15的有四個(gè)因素：心態(tài)平衡體驗(yàn)、情感承諾、社會(huì)信心體驗(yàn)、知足充裕體驗(yàn)，說明這四個(gè)因素對(duì)圖書館員工作滿意度影響最為顯著，它們的變化帶來工作滿意度較大范圍的波動(dòng)，也就是說，這四個(gè)因素是圖書館員工作滿意度高低的關(guān)鍵因素。

在進(jìn)人方程的各因子中，情感承諾與快樂指數(shù)的心態(tài)平衡體驗(yàn)、目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)、社會(huì)信心體驗(yàn)及知足充裕體驗(yàn)共5個(gè)因子與圖書館員工作滿意度成正比關(guān)系。而組織承諾中繼續(xù)承諾因子，快樂指數(shù)中成長(zhǎng)發(fā)展體驗(yàn)、自我接受體驗(yàn)與家庭氛圍體驗(yàn)共4個(gè)因子卻與圖書館員工作滿意度成反比，在控制其它變量的條件下，它們的增高反而會(huì)帶來工作滿意度的降低。兩個(gè)人口學(xué)變量作用力基本相當(dāng)，滿足職稱為館員或滿足月收人一千元以下都會(huì)降低個(gè)體對(duì)本職工作的滿意度水平。

容限度為多重共線性檢驗(yàn)指標(biāo)之一，表示各個(gè)自變量能夠提供的獨(dú)立信息與自身方差的比例，一般0．1為常規(guī)底限；方差膨脹因子為容限度的倒數(shù)，是多重共線性檢驗(yàn)的另一指標(biāo)，一般以10(倍)為上限。上表中的此兩類數(shù)據(jù)都在可接受范圍內(nèi)，顯示回歸方程不存在明顯的共線性問題。

此外，從各自變量偏誤差散點(diǎn)圖看出，各自變量分別與因變量滿足線性關(guān)系、均方差性，且基本沒有特異值存在(圖略)。

3結(jié)果討論與建議

3．1圖書館員工作滿意度方程意義解釋

通過多元回歸分析，我們最終建立起了以圖書館員工作滿意度為因變量，以11個(gè)涉及快樂指數(shù)、組織承諾及人口學(xué)信息的因子為自變量的多元回歸方程。由于為回歸準(zhǔn)備的人口學(xué)變量池所含因子較為豐富，所以該方程能很好地表征各類型圖書館員的對(duì)本職工作的主觀滿意程度。現(xiàn)舉例說明：

隨機(jī)抽取id編號(hào)為119的個(gè)案，該圖書館員情感承諾、繼續(xù)承諾、成長(zhǎng)發(fā)展體驗(yàn)、心態(tài)平衡體驗(yàn)、自我接受體驗(yàn)、目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)、社會(huì)信心體驗(yàn)、家庭氛圍體驗(yàn)、知足充裕體驗(yàn)得分分別為：4．O0、3．67、2．O0、3．O0、3．O0、3．O0、2．75、3．67、3．33；且職稱為館員(滿足館員職稱，x。計(jì)分為1)、月收人2～3千(不滿足月收人一千元以下，x計(jì)分為0)，那么該圖書館員工作滿意度方程就為：

Y一1．965+0．206Xl一0．071X2+0．072X3+0．098X4—0．061X5+0．193X6—0．063X7+0．043X8+0．164X9—0．041Xlo+0．129Xll一1．965+0．206×4．00—0．071×3．67+0．072×1+0．098×0—0．061×2．00+0．193×3．00—0．063×3．00+0．043×3．00+0．164×2．75—0．041×3．67+0．129×3．33—3．72753

此測(cè)量分值與他本人在調(diào)查問卷中的實(shí)際得分3．72956相比，誤差為0．05，說明此方程是成立的；再與常模均值3．4877相比，高出約0．242，表示該圖書館員滿意度程度中等偏低。

其它人口學(xué)因子，包括性別、婚姻、年齡、職務(wù)、學(xué)歷、進(jìn)館年限、館型、工作地區(qū)以及是否從事過其它行業(yè)共9個(gè)因素則不對(duì)圖書館員工作滿意度起獨(dú)立線性作用，也就是說，當(dāng)方程現(xiàn)有自變量受到控制時(shí)，男性或者女性、未婚或者已婚、年齡職務(wù)及學(xué)歷高低、進(jìn)館年限長(zhǎng)短、所在館型及地區(qū)，以及之前是否從事過其它行業(yè)的圖書館員的工作滿意度沒有顯著差異。

3．2人口學(xué)因子對(duì)圖書館員工作滿意度的作用

月收人一千以下的圖書館工作人員，占本次調(diào)研樣本的11．7，他們對(duì)工作的滿意程度顯著低于其他收人人群。月收人從某種意義上是對(duì)員工工作狀況的即時(shí)反饋與激勵(lì)，較低的月收人，倘若處于一個(gè)公平分配的環(huán)境之下，就在很大程度上反映了本員工不良工作的情況，而客觀的工作表現(xiàn)與主觀的工作態(tài)度勢(shì)必存有較大聯(lián)系，由此亦可從其不良的工作表現(xiàn)間接推知其工作滿意程度水平的低下；另一種假設(shè)是較低的月收人源自不公平的資源分配制度，則會(huì)直接影響工作滿意度的子維度，如降低公平滿意度、獲得滿意度等的水平，從而影響工作滿意度的總指數(shù)。

職稱為館員的占樣本總數(shù)的41．5，模型顯示，龐大的館員群體較其他群體而言，總的來說，對(duì)本職工作更不滿意。對(duì)于這一點(diǎn)，可從以下方面來考慮：首先，館員職稱本身的特殊性，助理館員到館員的晉升要易于館員到副研究館員的晉升，這種難度梯次表現(xiàn)在對(duì)個(gè)人學(xué)歷、工作年限以及科研成果等各方面的要求上。因而，一方面，助理館員較之館員更容易預(yù)見到自己下一步的晉升；另一方面，大量圖書館工作人員停留在館員層級(jí)上，彼此問的比較與競(jìng)爭(zhēng)最為激烈，這大概是館員身份導(dǎo)致工作滿意度水平降低的主要原因。其次，非館員職稱不僅包括助理館員，還涉及副研究館員、研究館員和其他副研究館員、研究館員本身所擁有的職稱優(yōu)越感使得其對(duì)工作的滿意度自然高于館員群體，而“其他所包含的其他職稱系列或非職稱系列也擁有館員群體所不具備的對(duì)圖書館工作自我滿足的心理優(yōu)勢(shì)。

3．3與圖書館員工作滿意度成正比的5變量意義

與圖書館員工作滿意度成正比關(guān)系的因子依次為(括弧內(nèi)為標(biāo)準(zhǔn)化Beta系數(shù))：心態(tài)平衡體驗(yàn)(0．354)、情感承諾(0．316)、社會(huì)信心體驗(yàn)(0．246)知足充裕體驗(yàn)(0．192)、目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)(0．078)；結(jié)構(gòu)為：1個(gè)組織承諾因子和4個(gè)快樂指數(shù)因子。情感承諾對(duì)工作滿意度的影響較大。當(dāng)一個(gè)圖書館員與本職工作和工作環(huán)境建立起較強(qiáng)情感紐帶時(shí)，他的工作滿意度水平就會(huì)相應(yīng)增高。這就是說當(dāng)圖書館工作能給員工帶來強(qiáng)烈的成就感和使命感時(shí)，員工對(duì)工作的滿意度水平就會(huì)顯著提高；或工作的人事環(huán)境能很好地滿足員工的社交需求，使他們能對(duì)該集體產(chǎn)生依賴感和歸屬感時(shí)，個(gè)體的工作滿意度水平也會(huì)大幅提高。

心態(tài)平衡、社會(huì)信心、知足充裕和目標(biāo)價(jià)值體驗(yàn)同屬快樂指數(shù)子維度。心態(tài)平衡體驗(yàn)是回歸方程中作用最大的因子，該因子由反向計(jì)分題構(gòu)成，表示能夠坦然接受自己的生活現(xiàn)狀，坦然面對(duì)自己的生活經(jīng)歷，不怨天尤人，對(duì)別人的生活能夠持一種平穩(wěn)心態(tài)。其構(gòu)成及意義與構(gòu)成工作滿意度的各因子中解釋力較強(qiáng)的獲得滿意度非常相近，均表示在面對(duì)不公平的逆境時(shí)豁達(dá)處之的心態(tài)。社會(huì)信心體驗(yàn)由正向計(jì)分題構(gòu)成，表達(dá)對(duì)行業(yè)發(fā)展的信任態(tài)度，總的來說，對(duì)行業(yè)前景越看好的員工，對(duì)目前工作就越感滿意。與之類似的知足充裕體驗(yàn)和工作滿意度子維度解釋力最強(qiáng)的公平滿意度，也表現(xiàn)出較為匹配的意義和結(jié)構(gòu)，均由正向計(jì)分題構(gòu)成，表示對(duì)當(dāng)下物質(zhì)條件的合理肯定。目標(biāo)價(jià)值感雖然由反向計(jì)分題構(gòu)成，但卻表達(dá)了工作滿意度中工作價(jià)值感的意義，目標(biāo)價(jià)值感高的圖書館員傾向于認(rèn)為自己的生活充實(shí)有意義，這一點(diǎn)表現(xiàn)在工作上，即是認(rèn)可并喜歡本職工作，愿意享受工作帶來的愉悅感和自豪感。

3．4與圖書館員工作滿意度成反比關(guān)系的4變量

篇8

論文關(guān)鍵詞：護(hù)理人員；工作滿意度；影響因素；數(shù)據(jù)收集

工作滿意度是個(gè)人對(duì)其工作所持有的一般態(tài)度。它與護(hù)理人員的工作績(jī)效及流失密切相關(guān)，對(duì)護(hù)理有效性和醫(yī)療生產(chǎn)力，甚至醫(yī)院的生存與發(fā)展具有重要影響。面對(duì)目前嚴(yán)峻的護(hù)理人員流失現(xiàn)象，如何吸引和留住護(hù)理人員，更好地發(fā)揮其工作積極性日益成為現(xiàn)代醫(yī)院所面臨的重要問題。通過對(duì)護(hù)理人員工作滿意度的調(diào)查分析，有助于開發(fā)實(shí)用、確切的激勵(lì)方案，提升工作滿意度，讓組織既有的人力資源發(fā)揮出最大效益，從而有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

1對(duì)象與方法

1．1對(duì)象抽取四川省7所三甲綜合性醫(yī)院護(hù)理人員共430人，最終獲取有效對(duì)象417人，均為女性，年齡20～59(29．0±3．4)歲；工齡1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中專83人，大專271人，本科63人；職稱：護(hù)士135人，護(hù)師153人，主管及以上129人；職務(wù)：護(hù)士364人，護(hù)士長(zhǎng)53人；用工性質(zhì)：在編302人，聘用115人；輪班方式：白班83人，輪夜班334人。

1．2方法

1．2．1調(diào)查工具采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷(短題本)，內(nèi)容包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個(gè)維度，共20個(gè)條目。內(nèi)在滿意度12個(gè)條目，指對(duì)與工作內(nèi)容本身有關(guān)因素的滿意程度，如工作獨(dú)立性、變化性、運(yùn)用能力的機(jī)會(huì)、工作職權(quán)大小、工作成就感、責(zé)任感以及工作道德價(jià)值等方面的滿意程度。外在滿意度6個(gè)條目，指?jìng)€(gè)體對(duì)目前工作晉升、報(bào)酬、獎(jiǎng)勵(lì)、公司政策實(shí)施方式及領(lǐng)導(dǎo)方式等與工作內(nèi)容本身無關(guān)的各方面的滿意程度。一般滿意度指對(duì)工作環(huán)境、同事關(guān)系(2個(gè)條目)以及內(nèi)在滿意、外在滿意方面的滿意程度。采用Likert5級(jí)評(píng)分法，1分一非常不滿意，2分一不滿意，3分一不確定，4分一滿意，5分一非常滿意，得分越高表示工作滿意度越高。

1．2．2調(diào)查方法采用橫斷面問卷調(diào)查。采用分層隨機(jī)抽樣，將符合納入標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院統(tǒng)一編號(hào)，以隨機(jī)數(shù)字表的方式從中選出7所醫(yī)院，再對(duì)7所醫(yī)院的所有臨床科室進(jìn)行隨機(jī)抽樣，最后從所抽取的科室中隨機(jī)抽取護(hù)士430名進(jìn)行調(diào)查。由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員到各所醫(yī)院發(fā)放，當(dāng)場(chǎng)發(fā)放、收回。發(fā)放問卷430份，收回有效問卷417份，有效回收率97．0％。

1．2．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法數(shù)據(jù)輸入SPSS13．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行分析處理，采用統(tǒng)計(jì)描述、t檢驗(yàn)、方差分析及多元線性逐步回歸分析。

2結(jié)果

2．1護(hù)理人員工作滿意度各維度條目均分及各維度最高和最低滿意度條目得分見表1。

篇9

[關(guān)鍵詞] 患者; 護(hù)理工作; 滿意度

[中圖分類號(hào)] R197.322 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673-9701(2010)09-48-02

“三分治療,七分護(hù)理”。護(hù)理質(zhì)量影響著患者疾病的康復(fù)進(jìn)程,護(hù)理質(zhì)量的高低可以從患者對(duì)護(hù)理工作滿意程度中體現(xiàn)。我科于2008年10月～2009年10月發(fā)放患者對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查表500份,全部收回,現(xiàn)報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象

2008年10月～2009年10月在我院內(nèi)科住院的病人,年齡22～86歲,平均58歲。初中及以上文化程度410人,占82%;小學(xué)及以下文化程度90人,占18%。

1.2 方法

由我院自行設(shè)計(jì)的患者對(duì)護(hù)理工作滿意度調(diào)查表,內(nèi)容包括服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技術(shù)、健康教育方面的問題。利用每月一次公休座談會(huì)的機(jī)會(huì)向患者每人發(fā)放一份護(hù)理工作滿意度調(diào)查表,逐項(xiàng)告知,由患者或家屬如實(shí)填寫,填完收回。

2 結(jié)果

調(diào)查結(jié)果見表1。

3 討論

病人對(duì)健康教育滿意率最低僅為92.6%,說明健康教育是護(hù)理工作的的薄弱環(huán)節(jié)。分析主要有以下兩個(gè)方面的原因:一是護(hù)理人員對(duì)患者的健康教育未引起足夠重視,認(rèn)為患者的疾病及藥物的宣教都是醫(yī)生的事;二是對(duì)健康教育的知識(shí)、方法和時(shí)間掌握不好。

其次患者對(duì)服務(wù)態(tài)度的滿意率為95.9%。隨著社會(huì)的發(fā)展,人類思想認(rèn)識(shí)的進(jìn)步,患者在就醫(yī)期間,不僅要求治好病,還要求優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。護(hù)理服務(wù)的優(yōu)劣與護(hù)士的情商、面部表情及溝通技巧有很大的關(guān)系。如護(hù)士的情商不高,面部表情呆板,溝通技巧不當(dāng)都會(huì)影響患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度。

護(hù)理技術(shù)方面的滿意率為97.6%。我科由于年輕護(hù)士較多,個(gè)別護(hù)士專業(yè)不過硬,對(duì)新開展的護(hù)理技術(shù)掌握不好,如外周靜脈穿刺置管術(shù)操作不過關(guān),導(dǎo)致患者對(duì)服務(wù)技術(shù)的不滿。

4 對(duì)策

4.1 強(qiáng)化護(hù)士健康教育意識(shí),提高健康教育的能力

健康教育是護(hù)理工作的重要組成部分。利用每周護(hù)士例會(huì)的機(jī)會(huì)向護(hù)士強(qiáng)調(diào)健康教育的重要性,健康教育可以幫助患者以良好的生理、心理狀態(tài)面對(duì)疾病,有利于疾病的治療和康復(fù),發(fā)揮藥物難以達(dá)到的效果。

應(yīng)提高護(hù)士的健康教育能力。舉辦健康教育培訓(xùn)班,經(jīng)驗(yàn)講座和學(xué)習(xí)班。護(hù)師以上職稱的護(hù)士對(duì)內(nèi)科常見病多發(fā)病每人做幾種疾病的健康教育計(jì)劃,護(hù)士長(zhǎng)組織全體護(hù)士進(jìn)行討論,根據(jù)討論內(nèi)容對(duì)計(jì)劃進(jìn)行修改和完善,然后再匯集成一個(gè)健康教育手冊(cè),護(hù)士人手一冊(cè),作為病人健康教育的教材,要求護(hù)士全部掌握,護(hù)士長(zhǎng)不定時(shí)抽查護(hù)士對(duì)健康教育知識(shí)掌握情況,提高護(hù)士健康教育的理論和技術(shù)水平。

健康教育的方法可以采用群體教育法、個(gè)體教育法、交流答疑等方法,對(duì)于記憶力不好的老年病人除反復(fù)強(qiáng)化教育外,還給他們發(fā)放單病種健康小冊(cè)子,以便隨時(shí)翻看。

健康教育可以貫穿在患者的整個(gè)治療過程中。除特定的時(shí)間對(duì)病人做好健康教育外,還可以利用每一次在病人床旁對(duì)病人進(jìn)行護(hù)理的機(jī)會(huì),如晨護(hù)、輸液、換藥、巡視時(shí)進(jìn)行。

4.2 建立良好的護(hù)患關(guān)系,提升服務(wù)滿意度

每一位護(hù)士都希望與患者相處融洽,但由于情商不同,所以效果也不一樣。情商高的護(hù)士只需1～2d就能與患者成為熟人和朋友。情商低的護(hù)士與患者成為朋友的時(shí)間比較長(zhǎng),但只要善于調(diào)整自己的情緒,真正為病人著想,利用換位思考法,主動(dòng)為患者排憂解難,一樣可以收到同樣的效果。

患者在治療過程中會(huì)通過護(hù)士的面部表情感知其服務(wù)態(tài)度,面對(duì)不同疾病的不同階段,護(hù)士應(yīng)該學(xué)會(huì)利用自己的面部表情與患者進(jìn)行溝通,提高患者的護(hù)理滿意度。對(duì)于首診的病人,護(hù)士要有熱情和藹的表情;對(duì)于受到病痛折磨痛苦不堪的患者,護(hù)士要用同情的心態(tài),流露出關(guān)愛的表情;在對(duì)病人治療時(shí),護(hù)士要展現(xiàn)出自信堅(jiān)定的表情,從而鼓勵(lì)患者積極配合治療;若在服務(wù)過程中出現(xiàn)失誤時(shí),除了語言上向患者和家屬道歉外,不要忘記表示歉意,請(qǐng)求寬容與諒解的表情。

合理運(yùn)用溝通技巧是提升護(hù)理滿意度的有效途徑。在與患者溝通時(shí),護(hù)士要理解患者,設(shè)身處地為患者思考,才能更好地為他們服務(wù)[1]。對(duì)性格開朗、善于言談的患者,對(duì)患者與疾病有關(guān)的訴說要耐心傾聽,詳細(xì)解釋,對(duì)疾病無關(guān)的訴說也要耐心傾聽,并作出反饋,以滿足患者的心理社會(huì)需要。對(duì)于性格內(nèi)向、不善于溝通的患者,護(hù)理人員應(yīng)以熱情、誠懇的態(tài)度主動(dòng)與患者進(jìn)行溝通,引導(dǎo)患者講話,并詳細(xì)講解病情,取得患者的信任。

4.3 加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),提高護(hù)理操作水平

對(duì)工作五年以下的護(hù)士每月進(jìn)行一次技術(shù)操作考核,每季度進(jìn)行一次基礎(chǔ)護(hù)理學(xué)理論考試,低于90分的進(jìn)行補(bǔ)考,使其護(hù)理水平逐步提高。新開展的護(hù)理技術(shù)由操作熟練的護(hù)士對(duì)低年資護(hù)士言傳身教,使其盡早掌握。鼓勵(lì)護(hù)士參加成人高教或自學(xué)考試,以提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平。

[參考文獻(xiàn)]

篇10

論文摘要：目的探討國(guó)有大型企業(yè)醫(yī)院跨用制護(hù)士工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀，研究二者間的關(guān)系和對(duì)策。方法未用問卷調(diào)查時(shí)某國(guó)有大型企業(yè)醫(yī)院571名跨用制護(hù)士進(jìn)行調(diào)查，問卷包括護(hù)士工作滿意度指數(shù)全表和離職意愿蚤表。結(jié)果調(diào)查對(duì)象工作滿意度總得分為124.38士10.92，其中98，4%的聘用制護(hù)士處于較低的滿意度狀態(tài)。離職意愿得分為16.11士3.50，其中60.7%的將用制護(hù)士表現(xiàn)出較高的離職意愿;工作滿意度與離職意愿呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)(Pearson r=-0.45，P[0.01)。結(jié)論將用制護(hù)士總體工作滿意度較低，有相當(dāng)一部分聘用制護(hù)士存在較高的離職意愿，跨用制護(hù)士工作滿意度越低，離職意愿越高。

醫(yī)院為了改變護(hù)士短缺這一現(xiàn)狀，從社會(huì)招聘一定數(shù)量的聘用制護(hù)士，相對(duì)緩解了臨床護(hù)士短缺的現(xiàn)狀，降低了醫(yī)院的人力成本，調(diào)動(dòng)了在編人員的積極性，保證了醫(yī)院工作的正常進(jìn)行。由于醫(yī)院內(nèi)部護(hù)理隊(duì)伍的多元化，不同編制護(hù)士之間的勞動(dòng)關(guān)系、各種待遇等方面呈現(xiàn)諸多的差異，致使聘用制護(hù)士對(duì)其工作不滿意而出現(xiàn)轉(zhuǎn)崗、離職等現(xiàn)象，加大了護(hù)理隊(duì)伍的不穩(wěn)定性。為此，作者開展了此次調(diào)查，以探討國(guó)有大型企業(yè)醫(yī)院聘用制護(hù)士工作滿意度與離職意愿的現(xiàn)狀，研究二者間的關(guān)系和對(duì)策。

1對(duì)象與方法

1 .1調(diào)查對(duì)象

本次調(diào)查采取多中心抽樣調(diào)查方法，與2007年11月對(duì)河南省五家大型國(guó)有煤炭企業(yè)醫(yī)院(鶴壁煤業(yè)集團(tuán)總醫(yī)院、平頂山煤業(yè)集團(tuán)總醫(yī)院、鄭州煤業(yè)集團(tuán)總醫(yī)院、焦作煤業(yè)集團(tuán)中央醫(yī)院、義馬煤業(yè)集團(tuán)總醫(yī)院)的聘用制護(hù)士進(jìn)行現(xiàn)狀調(diào)查。這些醫(yī)院病床數(shù)均在500張以上。聘用制護(hù)士是指與醫(yī)院簽訂勞動(dòng)合同(1年一簽訂)的“非正式在編”或臨時(shí)聘用的護(hù)士。

1.2調(diào)查工具

1.2.1一般情況調(diào)查包括年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限、現(xiàn)任職稱和職務(wù)等。

1 .2.2工作滿意度指數(shù)量表(the Index of Satisfaction，IWS)工作滿意度是指調(diào)查對(duì)象對(duì)其實(shí)際工作所獲得的收入、職業(yè)地位、自主性、組織決策及互動(dòng)合作的滿意程度。IWS共有44個(gè)條目，采用Likert5級(jí)評(píng)分，完全不同意(1分)、部分不同意(2分)、不確定(3分)、基本同意(4分)和完全同意(5分)。量表分為6個(gè)維度，即收入(6個(gè)條目)、職業(yè)地位(7個(gè)條目)、自主性(8個(gè)條目)、工作任務(wù)(6個(gè)條目)、組織決策(7個(gè)條目)和互動(dòng)合作(10個(gè)條目)，得分越高說明滿意度戟高。將工作滿意度的程度根據(jù)均分的高低描述。IWS的信度系數(shù)(Cronbach’s a)為0.69。

1.2.3離職意愿量表參考文獻(xiàn)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況自行設(shè)計(jì)。離職意愿是指被調(diào)查對(duì)象離開現(xiàn)在的工作環(huán)境、舍棄一切可以從現(xiàn)有工作中獲得的經(jīng)濟(jì)利益的意念和傾向。量表分為6個(gè)條目，采用4級(jí)評(píng)分，根據(jù)條目?jī)?nèi)容不同分為:從不或極不可能(1分)、不可能或很少(2分)、可能或偶爾(3分)、極可能或經(jīng)常(4分)，得分越高表明離職意愿越強(qiáng)。離職意愿程度根據(jù)均分的高低描述。此量表的信度系數(shù)為0.84。

1.3調(diào)查方法

采用現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查法。由課題組統(tǒng)培訓(xùn)的各病區(qū)(站)護(hù)士長(zhǎng)發(fā)放調(diào)查表，使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語，說明調(diào)查的目的和意義。調(diào)夜對(duì)象以無記名形式獨(dú)立自愿填寫，填寫時(shí)間為30min，當(dāng)場(chǎng)填寫后收回。

1.4統(tǒng)計(jì)學(xué)處時(shí)

用SPSS I1.0軟件包進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和處理。數(shù)據(jù)由兩名非課題組作人員同時(shí)錄人、核查，確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性。采用描述性分析和Pearson相關(guān)分析。

2結(jié)果

2.1一般資料

本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查表600份，回收578份，問收率96.33%填寫完整者571份。調(diào)查對(duì)象中男Il名，女560名。一般資料結(jié)梁詳見表1。

2.2范工作滿意度

調(diào)查對(duì)象工作滿意度總得分為127.73土10.88其中，98.2%的調(diào)查對(duì)象得分處于較低水平，說明聘用制護(hù)卜的總體1作滿意度較低。各維度得分最低者為收人，其次是自主性、組織決策、廠作任務(wù)、互動(dòng)合作及職業(yè)地位。其上作滿意度各維度得分見表2。

2.3離職意愿

調(diào)查對(duì)象離職意愿總得分為16.4士3.7，60.5%的調(diào)查對(duì)象具有較強(qiáng)的離職意愿。

2.4工作滿意度與離職意愿的關(guān)系

對(duì)工作滿意度總得分與離職意愿總得分采用Pearson相關(guān)分析，二者的相關(guān)系數(shù)r=-0.43，離職意愿y收人、職業(yè)地位、士性、工作任務(wù)、組織決策、互動(dòng)合作各維度得分的相關(guān)系數(shù)分別為一0.53，-0.28，-0.14，-0.20，-0.27.-0.24，均f’

3討論

3.1聘用制護(hù)士的上作滿意度

本次調(diào)查結(jié)果表明，聘用制護(hù)士的總體工_作滿意度較低，其中以工資收人的滿意度最低。聘用制護(hù)土收人和收入的增長(zhǎng)與待遇的提高，醫(yī)院及患者對(duì)護(hù)士〔作的尊重、有更多的時(shí)間學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)和提高技術(shù)、參與醫(yī)院事務(wù)的決策等，是聘用制護(hù)士最關(guān)心的問題。從結(jié)果可以看出，工作所創(chuàng)造的價(jià)值(收入)和待遇是否合理是影響聘用制護(hù)士工作滿意度的最重要因素。與國(guó)外注冊(cè)護(hù)士相比，我國(guó)聘用制護(hù)士的收人和待遇相對(duì)較低，因此，她們對(duì)個(gè)人的收人和待遇特別關(guān)注，而國(guó)外注冊(cè)護(hù)士主要關(guān)心的是“受到賞識(shí)” “工作需要”、“專業(yè)發(fā)展”等。

3.2聘用制護(hù)士的離職意愿

本次調(diào)查結(jié)果顯示，一半以上的聘用制護(hù)士有較強(qiáng)的離職意愿。對(duì)于“你是否會(huì)辭去現(xiàn)在的工作”的調(diào)查結(jié)果，有42.5%的聘用制護(hù)士回答“極可能”或“很可能”，這說明聘用制護(hù)士對(duì)現(xiàn)有工作的滿意度較低，她們迫切需要提高自身的價(jià)值。為此，如何提升聘用制護(hù)士工作滿意度，減少聘用制護(hù)士的離職意愿，對(duì)于穩(wěn)定醫(yī)院護(hù)理隊(duì)伍，保證護(hù)理質(zhì)量、為病人提供良好的服務(wù)是十分重要的。