勞動保護的原則范文

導語：如何才能寫好一篇勞動保護的原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、女職工的勞動保護標準應與國際勞工公約的相關標準相銜接

國際勞動組織制定了一系列勞工保護標準，很多公約中國也已經簽署和批準。這意味著這些勞動保護的國際標準適用于中國，中國更有履行這些公約的義務。國際勞工公約中沒有對女職工保護的一個專門性公約，而是散見于相關的公約中，比如關于保護婦女的母性機能的相關公約：第3號、103號、183號公約；孕婦、乳母禁止加班加點：第3號、89號公約等。此外還有預防相關職業危害的公約，如關于禁止使用白鉛，輻射保護，防止苯中毒、職業癌，防止空氣污染、噪音和振動，安全使用化學制品等一系公約，更有特定行業的安全衛生公約，如建筑業、采礦、農業、港口裝卸、商業和辦事處所等，很多都有對婦女和未成年人的特別規定。這些國際標準建立在各國大量的實踐和研究的基礎之上，是對女性勞動者勞動保護科學而適當的標準。因此，從科學性客觀性的要求，特別是從中國全面、適當地履行國際公約的義務來看，對中國女職工勞動保護標準的規定應該與這些國際標準相銜接。

二、在女職工勞動保護的具體措施中應體現國家責任

女性最大的一個生理特點就是承載了人類再生產的使命，對女性勞動者的特殊保護正是緣于生育這一特點以及其帶來的其他生理特點，如月經。這種再生產是需要過程的，這個過程會造成女性的工作狀態不如男性穩定，其“有效職業壽命”同男性相比較為短暫，除了這些間接成本，女性在懷孕生產過程中還會發生直接費用。目前中國的生育保險履蓋率不夠，而且經費全部由企業承擔，沒有參加生育保險的企業則要承擔女職工的生育費用并支付產假期間的工資。這種“生育虧損”成為企業不愿雇用女職工的主要原因之一。而我們都知道，人類的再生產不僅僅是對家庭，也是對人類、對社會的貢獻，由此而產生相關成本和費用，應該由社會承擔。因此，在女職工勞動保護條例中應該規定生育保險的全員化，并體現國家的責任，此外還應該規定對婦女實行定期的專項檢查，費用由政府承擔。

事實上在安全衛生方面，國際勞工公約也強調了政府的責任。國際勞工大會第91屆會議(2003)提出了建立預防性國家安全與衛生文化，并指出這種文化是使享有安全與健康的工作環境在所有級別受到尊重，政府、雇主和工人可通過一種界定權利、責任和義務的制度積極地參與確保一種安全與健康的工作環境。大會提出了職業安全衛生管理制度方法在國家級別實施的建議。

三、應該體現對女職工適度的保護

基于女性特殊的生理特點，國家制定了很多保護婦女勞動者的法律法規，比如《勞動法》、《女職工勞動保護規定》等，《女職工禁忌勞動范圍的規定》還專門明確了婦女禁忌從事的一些勞動，比如婦女不得從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動，不得從事建筑業腳手架的組裝和拆除作業以及電力、電信行業的高處架線作業；懷孕女職工不得在空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業場所作業等。這些法律法規的立法愿意是，婦女的生理特點不適合這些工作，應通過制度設置來保護婦女，禁止婦女進入這些職業。不可否認，其立法原意是好的，但是否都科學、適當?

國際勞工組織專家對過去15年性別差異的研究表明，勞動力人群之間的差異往往是個體因素造成的，與性別生理差異不大。越來越多的勞動專家認為立法對婦女的保護經常是基于一些沒有科學根據的推斷或想法，是一種過度性的保護，其結果反而造成了對婦女就業的障礙。比如夜間工作，由于違反了人類自然的睡眠和生理周期，不僅對女性不健康，對男性也同樣不健康；比如有毒有害工作環境，對男性也同樣有害，與僅僅禁止女性勞動者參與相比，國家、企業采取有效措施來避免和減輕對所有工人的損害更為重要。

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內容提要

女職工是創造人類文明、推動經濟和社會發展的一支偉大力量。女職工素質的高低，在一定程度上決定著國民素質的整體水平；女職工的作用和積極性的發揮，關系著經濟和社會發展的進程；女職工的合法權益能否得到保障，是衡量社會文明進步程度的重要標志。本文通過對女職工特殊勞動保護的發展產生，女職工特殊勞動保護的具體內容和目前存在的問題的描述和分析，提出解決問題的粗淺的看法，呼吁各級政府乃至全社會的重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。

關鍵詞：女職工勞動保護內容問題對策

隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。在企業改制過程中，由于法律、法規對職工的勞動保護特別是女職工的勞動保護規定的不夠明確，因而社會上出現了許多對女職工勞動保護不力甚至侵犯女職工合法權益的案件。我國女職工已占職工總數的近一半，忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。本文就女職工在勞動和工作中的安全與健康的特殊勞動保護措施問題，談一些粗淺的看法。

一、為什么要對女職工實行特殊勞動保護

（一）女職工身體結構和生理特點需要實行特殊勞動保護

女職工和男職工身體結構和生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能（血液循環、呼吸等機能），對外界環境的反應機能（基礎代謝，對高溫、寒冷等條件的承受機能）與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。

（二）對婦女的特殊勞動保護，關系到我國下一代健康體質的延續

女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如持久的立位兼負重作業，使腹壓增高，骨盆肌肉、韌帶松馳，引起子宮脫垂；未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。

二、女職工特殊勞動保護具體內容

對女職工實行勞動保護，是世界各國普遍實行的一項法律制度。我國根據憲法保護婦女的原則，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期過一些行政文件，指導各地加強女工的勞動保護工作。各地方政府和有關部門也過一些規定。各單位根據這些規定，也制定了不少措施保護女工的特殊權益，建立了一些女工保護制度。近年來，在加強我國勞動法制的建設過程中，女工勞動保護的法律保障受到重視。國務院于1988年7月21日了《女職工勞動保護規定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式實施的婦女勞動保護法規。各地方政府和有關部門根據這個規定，陸續制定了一些條例和辦法，使我國女職工的勞動保護工作有了較為明確的法律依據。1995年1月1日開實施的《中華人民共和國勞動法》第七章專章規范了女職工的特殊保護。1990年勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，對女職工在勞動保護方面作出了具體的特殊的保護規定。

國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。具體內容有以下幾方面：

（一）安排女職工從事無害女性生理機能的工作

《女職工禁忌勞動范圍的規定》規定女職工禁忌從事的勞動范圍有礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業；《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤作業。”

女職工“四期”禁忌從事的勞動范圍如下：

（1）經期：高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

（2）孕期：國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，女職工禁忌從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ、Ⅳ級的作業，制藥行業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業，放射性物質超量，人力進行的土方和石方作業，第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業，伴有全身強烈振動的作業，高處作業等。

（3）哺乳期：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內銑胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業；作業場所空氣錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。

（二）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護

1、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。

2、女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。

3、女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。

三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題

盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。突出問題有：

1、女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。一些非公有制企業則大多不承擔女職工孕期保護。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育。寧波市女職工委員會曾對31家非公有企業的調查數據表明，31家企業有13家企業女職工懷孕不能報銷定期產前檢查費，9家企業從來未進行過婦科病檢查，9家企業規定懷孕7個月以上的女職工仍要做夜班或加班加點，且沒有安排1小時的工作休息時間，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。

2、女職工產假待遇難以落實。大多數非公有制企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。

3、一些非公有制企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。

分析存在以上問題的主要原因有以下三點：

1、法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。

2、制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。

3、女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。

四、維護女職工特殊勞動保護的對策

（一）加快女職工特殊保護法律法規立法步伐

女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。如“不得解除勞動合同”問題，理解上不難，但操作上、執行上就比較困難。企業給職工換崗位，崗位不同待遇不同，不同意換崗位，協商不成給點補償就可以解除合同，因為懷孕就變換崗位的理由不能成立，這對女職工的保護明顯不利。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充?，F行的相關法律法規中的一些條款已經不適應我國經濟發展的要求，內容和措施也存在一些局限性，在執行中有一定的問題。如《女職工勞動保護規定》中“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低基本工資或解除勞動合同”“產假工資照發”等條款，由于工資制度的改革，工資結構的調整，“基本工資”的概念已經不是原來意義上的基本工資，且差距較大，執行中問題不少。因而急需加快相關法律法規的立法步伐。

（二）建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實

女職工特殊勞動保護是一項系統性工作，涉及資金、設施、管理等方方面面，其貫徹落實需要各級政府各個部門、全社會的高度重視，共同關心和努力。要健全女職工勞動保護專門機構，使女職工勞動保護做到有章可循，伸冤有門。建立專門的咨詢監督部門，督查女職工勞動保護情況，使侵犯女職工的合法權益的人和企業沒有生存之地；建立仲裁機構和婦女“維權法庭”，專門受理裁決女職工勞動保護的案件，將這類案件區別于其他民事行政案件。

各級行政及工會要同心協力，建立一套行之有效的維權機制。將女職工特殊勞動保護與職代會民主參與、民主管理、民主監督結合起來，與企業實行的平等協商、簽訂集體合同結合起來，與行政安全生產結合起來，與工會勞動法律監督結合起來，建立起有效配套、相互制約、多層次、多渠道、多形式的企業維護女職工特殊勞動保護機制。同時，應配備一支不僅有事業心，有為女職工服務的熱情和奉獻精神，還有較高的理論政策水平和女職工特殊勞動保護專業知識的德才兼備的女工干部隊伍，使廣大工會女工干部敢于維權，善于維權，真正成為維護女職工特殊勞動保護的代表者。

維護女職工勞動權益的行政部門，應加強勞動監察的力度，實現源頭維權。在鑒證勞動合同的同時，糾正在合同期限、勞動權益、解除條件等方面侵害女職工利益的約定和條款；在審查集體合同的同時，重點審核有關企業女職工的工作時間、休息休假、衛生保健、保險福利等內容；加強勞動用工年檢制度，對企業女職工超強、超時勞動，違反男女同工同酬及在孕、產、哺乳期內解除勞動合同等違法行為，依法予以處罰。

各級婦聯要明確維護企業女職工的合法權益和特殊利益是婦聯組織的職責，積極了解所在市（縣）、區企業的規章制度，了解企業有關保護女職工權益的情況，必要時要參與企業勞動爭議的調解工作，從制度、規范上、從企業的行為上實現維權。

發揮社區作用，共同關心女職工。隨著改革的深化，企業經營機制的轉化，如何保證閑散在社區的下崗、協保人員的特殊勞動保護，成為企業工作的難點。為此，呼吁動員社區力量，發揮社區作用，共同關心下崗、協保人員的特殊勞動保護，使女職工的特殊勞動保護得到真正落實。

（三）增強女職工自我保護意識

廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。

總之，女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。為此，本文呼吁各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。

參考資料：

《中華人民共和國勞動法》

《女職工勞動保護規定》

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第二條本辦法適用于交通系統各企業、行政、事業單位的女職工。

第三條各單位必須嚴格執行國家有關女職工勞動保護的法規和交通部的有關規定，并確定負責女職工勞動保護的工作機構或專兼職人員，加強管理和監督。

第四條凡適合婦女從事勞動（國家規定的不適合婦女的工種或者崗位除外）的單位，不得以性別為由拒絕錄用女職工，或者提高錄用標準。

第五條在女職工懷孕期、產期、哺乳期工資按國家規定發放，不得影響工資調整及有關福利待遇，不得因此停薪或提前解除勞動合同（如合同期已滿，必須延續到孕期、產假和哺乳期滿），不得以女職工上述生理特點為由，將其轉為待聘、編余人員或辭退。

第六條禁止安排女職工從事國家規定的第四級體力勞動強度的勞動以及其他女職工禁忌從事的勞動。

第七條月經期保健

（一）宣傳普及月經衛生知識。

（二）在同一工作場所、女職工在100人以上有條件的單位，應逐步建立女職工衛生室，健全相應的制度。女職工在100人以下的有條件的單位，應逐步設置簡易的溫水箱、消毒箱及沖洗器。暫時不具備條件的單位，要積極創造條件，建立女職工衛生室或采取相應的措施。對流動、分散、野外工作的女職工應發放單人自用沖洗器。

（三）從事下列勞動的女職工，在月經期內暫時調整工作或給予1~2天的休假，并按出勤計算；

1.國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；

2.《高處作業級》標準中第二級（含二級）以上的作業；

3.食品冷凍庫及冷水、低溫（低于五攝氏度）等作業；

4.野外流動作業、長久站立、行走、蹲位作業。

（四）患有重度痛經及月經量過多者經合同醫院或婦幼保健機構確診證明，月經期間可適當給予1~2天的休假。

（五）女職工月經衛生費每月不低于4元錢。

第八條孕期保?。?/p>

（一）對已孕女職工建立孕產婦系統保健卡，建卡率要求達95%以上，懷孕3個月開始填寫保健卡，按衛生部門的要求定期進行產前檢查，檢查率要求達90%以上。對高危孕婦，所在單位應配合醫院嚴密觀察和監護，使高危孕婦管理率達到100%。

（二）對妊娠的女職工，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕婦禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能適應原勞動的，應根據合同醫院證明，予以減輕勞動量或安排其他勞動。從事野外勘測工作及施工作業、公路養護、高等級公路收費、汽車司乘、港口裝卸作業、輪船餐服、施工班組工作的女職工懷孕滿5個月，應安排其他適當工作。

（三）女職工較多的單位應建立孕婦休息室。對妊娠滿7個月以上（含7個月）的女職工，應在勞動時間內安排1至2小時工間休息或適當減輕工作，并不得安排從事夜班勞動。

（四）懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算做勞動時間，對生產一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。

（五）孕婦孕期及分娩時在合同醫院發生的檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費由原醫療經費渠道開支或按《企業職工生育保險試行辦法》執行。

第九條產期保健

（一）女職工產假（懷孕7個月以上）為90天，其中產前15天，難產增加15天。符合計劃生育政策的多胞胎生育，每多生育一個嬰兒，增加產假15天，當地政府有規定并優于本辦法的，也可執行當地政府的規定。教師正值寒、暑假期間生育的，可按地方政府計劃生育有關規定執行。女職工在產假期間，不影響其原有福利待遇。

（二）女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫院證明，給予產假15天至30天；懷孕4個月以上7個月以下流產時，給予產假42天，懷孕7個月以上的按正常產休假，以上產假期間工資照發。對有過兩次以上自然流產史，現又無子女的女職工，應調離有可能直接或間接導致流產的作業崗位。

第十條哺乳期保健

（一）有不滿1周歲嬰兒的女職工，需親自哺乳的，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算做勞動時間。

哺乳期滿時，正值炎熱季節（7~8月份），可根據當地氣候條件延長1~2個月。對雙胞胎或嬰兒雖滿周歲，因疾病、體弱經醫務部門證明，哺乳時間可以適當延長，但最多不超過6個月。

（二）女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間及從事夜班勞動。有條件的單位，應建立哺乳室。室內有洗手設施，乳母不得穿工作服進入哺乳室。

第十一條產后保健

（一）女職工產假期滿，恢復工作時，允許有1~2周時間逐漸恢復原定額工作量。

（二）女職工產假期滿后是否辦理離崗休假，根據工作情況和本人自愿的原則，依照當地計劃生育政策，由有關部門批準執行。在批準休假期間內，工資不得低于75%，工齡連續計算。女職工較多的單位，應按國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立有專人管理的托兒所、幼兒園。

第十二條對女職工較多的單位在新建、改建、擴建工程中，要按照《工業企業設計的衛生標準》的規定，將孕婦的休息室、嬰兒哺乳室、女工衛生室（沖洗室）等女職工勞動保護設施列入基建規劃，做到同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。要重視一線女職工的廁所建設，應為蹲式；女職工浴室要符合衛生條件，采取淋浴式。

第十三條對女職工每一至兩年進行一次婦科疾病及乳腺疾病的普查，建立健康檔案，對患者積極給予治療。經合同醫院證明，患更年期綜合癥的女職工，不適合現崗位工作的，可以照顧安排適當工作。

第十四條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴，受理申訴的部門應當自受到申訴書之日起30日內作出處理決定。屬于勞動爭議的，依照《勞動法》規定辦理。女職工對處理決定不服的，可以在受到處理決定之日起，15日內向人民法院。

第十五條對違反本辦法侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，進行批評教育或給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。

第十六條各單位對本辦法的執行情況，由勞動人事部門檢查落實，工會、衛生、勞動保護部門對本辦法的執行情況進行監督。

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一線職工作為生產第一線，參與到勞動保護中尤其重要，因此從安全角度考慮企業勞動保護工作需要他們的參與，不僅僅是因為他們最了解哪里可能有事故隱患和職業病的危害，更重要的是他們本人的職業素養也會直接影響到安全生產，如果缺少一線職工的參與，勞動安全是不可能搞好的。

1 加強風險管理，識別危險因素保障企業安全生產基礎

一個木桶盛水的多少，不是取決于組成木桶的所有木板長度的平均值，更不是取決于最長的木板，而是取決于最短的木板或質地最差的木板。安全工作的可靠性，是由全體職工的整體安全素養所決定的。每個職工都好比這個木桶的一根木板，數量極少的三違人員是引發事故的“短木板”;因此，千萬不能成為最短、最差的那根木板，也不能做事故后“亡羊補牢”的事情。

近年來國內發生的重特大安全生產事故大部分都是由于危險因素辨識不清或未辨識出環境和作業場所中存在的危害因素，企業只有對生產經營活動中的危害因素進行各種步驟與方法，如技術措施、規章制度、監督檢查、宣傳教育等，查找可能產生事故的危險因素，才能對所存在的風險進行評價，確定風險的可接受程度，制定風險控制措施，才能消除和控制風險，盡最大努力降低事故發生的可能性。

2 依托工會參與安全生產管理，建立完整的安全監督檢查制度

一臺運行的機器，如果存在薄弱環節，雖然現在一切正常，但它一定會產生問題、發生故障，影響到整個系統的正常運轉。俗話說；“繩子斷在細處”揭示的就是這個道理。安全工作不能搞形象工程，做表面文章，容易、簡單的工作一擁而上，搶著干；困難、復雜的工作無人問津，繞著走，就像一根繩子有的地方粗，有的地方細，一定要越是薄弱的地方，越要加強管理，不給安全工作留下一絲一毫的隱患。這個安全薄弱的地方就是要通過工會組織建立安全監督檢查制度，夯實安全生產基礎，保障職工人身安全和健康權利的實現，對于企業消除事故隱患，促進安全生產起著十分重要的作用。

在現代各種社會組織中，工會組織就是勞動者利益的代表，這是一個由勞動者組成的特殊的社會組織。工會運動的涉及到勞動者的經濟生活及社會生活的各個方面，尤其是在當勞動關系的形成和變化時起著重要的影響。工會組織扮演者企業職工勞動保護的監督者，要主動承擔起勞動保護監督的責任，是貫徹執行國家勞動保護法令、法規，保護勞動者安全健康的重要方式。各級工會組織要主動承擔起組織教育廣大職工，通過自我管理、自我完善，實現安全生產和勞動保護的責任，要經常到生產崗位檢查和落實職工勞動保護情況，減少和杜絕安全隱患。

工會組織要明確自身定位，確定推進安全生產的工作內容和工作形式。在工作內容上：要聯系實際，堅持做到同生產活動的緊密結合；在工作形式和方法上：要選擇職工容易接受的方式，為職工解決在安全生產中的實際問題，便于職工全身心地投入到安全生產中。

工會組織要堅持圍繞安全生產大局積極開展各類活動。如：開展一系列技術性比武，合理化建議，勞動保護監督檢查，安全教育等活動，讓職工參與到其中來；不僅如此，工會組織應積極參與安全生產重大問題的決策和安全工作制度的研究，督促和協助行政去完善安全生產工作機制，定期組織工會代表巡視、檢查安全生產落實情況等。

對于在檢查中發現的各類問題和隱患，工會組織要及時有效地監督和整改。只要是檢查出來的問題，就不能藏，不能拖，必須按程序走，有計劃積極盡快地加以解決，對于檢查出來的各類隱患，應按照安全生產責任制分工及時進行整改，嚴守“三定四不推”原則，分級來負責，把事故真正消滅在萌芽的狀態，有效發揮安全檢查的職能，達到為企業安全生產保駕護航的目的。

3 強化職工安全風險意識，提高職工自我保護能力，建立完善的安全教育制度

要及時調整職工在安全理念認識定位上的偏差，提高職工的整體安全意識。要積極引導職工努力克服“違章難免”的錯誤思想和僥幸心理，培養職工誠信辦事，規矩做事、遵章守紀的價值觀和行為準則，真正轉變“要我安全”為“我要安全”，從而不斷強化職工自我保護意識和安全生產意識。

職工安全風險意識的增強和專業技能的提高作為持續改進的一項重點工作。充分了解和掌握職工的各種能力和資格，完善技能考核制度，鼓勵職工學習技術的積極性，對安全關鍵崗位采取競爭上崗，雙向選擇，人才流動，及時建立起激勵機制，充分調動職工的積極性和創造性。

職工的安全意識不強，出現違章操作和違規違紀行為很大部分與很引起事故的有密切的關系，因此需要企業加強職工安全教育，不斷改善勞動條件，積極采取安全技術等措施，關心職工心里的想法、直觀反映的情緒、工作中的身體狀態等，幫助職工及時排出心理上的不良因素，以安全的思想理念來指導職工最佳狀態參與到安全生產中。

加大安全培訓力度，充分借鑒寶貴經驗將安全風險管理知識培訓納入職教計劃，通過脫產辦班與現場傳授相結合的方式，普及安全生產管理知識。同時通過外聘專家授課輔導、樣板帶路、專業小組推進等方式，把安全生產管理的理念、方法傳授到崗位，普及到所有職工，使安全生產管理融入到車間生產日常工作中，實現各崗位安全風險自控、自律，安全生產水平穩步提高。

4 建立安全應急處置體系，明確相應救援工作和控制措施，最大限度減低損失

任何事情都不可能是絕對的，由于種種原因，事故難免發生，我們需要解決的是，既然事故已經發生，應該怎么處理？故安全生產管理的另一項內容就是應急處置管理。

1）事故發生前所采取的行動，主要是建立應急管理能力。其應對措施主要是應急預案；報警系統；應急組織與救援中心；應急醫療系統；培訓、演練與預案實施；應急資源；特殊保護計劃；互助救援；

2）事故已經發生或發生期間和發生或所采取的應急與救援行動。其應對措施主要是啟動預案與報警系統；啟動應急組織與救援中心；提供應急醫療援助；疏散和避難；搜尋和營救；

3）事故應急處置后需要使生產、生活恢復到正常狀態或得到進一步改善。其應對措施主要是清理；損失評估；消毒去污；保險理賠；失業評估；應急預案復查。

篇5

乙方（用人單位）：_________

丙方（學生）：_________

為保證就業實習工作的順利進行，保護學校、用人單位及學生的合法權益，甲乙丙三方本著自愿合作的原則，經慎重協商，甲乙丙三方承認《_________大學大學生就業實習管理規定》對三方均有的約束力，并達成如下就業實習協議：

一、乙方要求甲方為其介紹丙方從事就業實習工作，其中

1．工作內容：_________

2．工作時間：_________

3．就業實習報酬和福利待遇：_________

二、在辦理實習信息登記時，乙方在就業實習報酬外應向甲方支付管理費用_________元（即按實際聘用人數，每人管理費_________元或按學生酬金的_________％計）。管理費用于為丙方購買人身保險等。

三、乙方在丙方實習期間，不得無故克扣丙方的勞動報酬。無論乙方辭退或丙方辭職，乙方均需付足學生自勞動開始之日至離開之日的全部報酬。乙方有權根據其用工需要而終止與丙方實習用工關系，乙方終止用工關系需提前10天通知甲方、丙方。如丙方因無故離職，或因表現不佳被辭退，學校將按考勤等校規處理。

四、乙方在_________日以前，將丙方的報酬付給甲方，統一由甲方發放，乙方不直接與丙方發生經濟關系。

五、丙方就業實習依法享受勞動保護，乙方不得安排丙方從事易對人體造成傷害或危險的特殊行業或專業的勞動及違法活動；乙方應對丙方的人身安全提供保障，不得損害或變相損害丙方在勞動保護方面的合法權益。否則，造成的后果由乙方負責。但是，甲方應為丙方提供相應的醫療保障，乙方對丙方的醫療不承擔責任。在工作期間，乙方對丙方的故意行為造成的自身人身傷害事故不負責任。有關勞動保護的其他內容參照勞動法的有關規定執行。

六、甲方是具體負責指導大學生就業實習的組織管理機構。在工作中甲方教育丙方遵紀守法，執行用人單位及學校的規章制度，履行就業實習協議中的各項義務，如乙方與丙方發生糾紛，甲方主持調解雙方的爭議。在調解前，乙方或丙方不可申請仲裁和訴訟。

七、乙方有權與丙方簽定有關知識產權、保密義務等協議。甲方督促丙方執行上述協議。

八、本協議發生的爭議適用中華人民共和國法律，由甲方所在地法院管轄。

九、本協議一式三份，甲乙丙三方各執一份。

甲方（蓋章）：_________乙方（蓋章）：_________

負責人（簽字）：_________　負責人（簽字）：_________

_________年____月____日_________年____月____日

簽訂地點：_________簽訂地點：_________

丙方（簽字）：_________

班級：_________

學號：_________

篇6

第二條　本省行政區域內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）女職工的勞動保護，適用本條例。

第三條　各級地方人民政府勞動和社會保障行政部門負責本條例的實施。

各級地方人民政府衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門按照各自職責實施本條例。

各級地方（產業）工會、婦聯組織對本條例實施情況進行監督。

第四條　用人單位在招工和裁員時，不得以任何理由和方式歧視女性。

第五條　用人單位應當依法保障女職工的勞動權利，改善女職工的勞動條件，將女職工勞動保護內容納入企業集體合同，并根據本單位實際，建立相應的女職工勞動保護制度。

用人單位的法定代表人或者負責人，對本單位女職工勞動保護工作負責。

用人單位工會及女職工委員會應當協助和監督本單位做好女職工勞動保護工作。

第六條　用人單位應當為女職工提供符合國家規定的勞動條件、勞動保護措施，依法做好職業病防治工作。

用人單位與女職工訂立勞動合同時，應當將工作中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知女職工，并在勞動合同中寫明。

第七條　用人單位每兩年至少組織女職工進行一次婦科常見疾病檢查，費用由用人單位負擔，檢查時間視為勞動時間。

對直接從事有毒有害崗位作業的女職工，用人單位應當按照國家有關法律法規規定組織上崗前、在崗期間和離崗時職業健康檢查，建立職業健康檢查檔案，并將檢查結果如實告知女職工本人。

第八條　女職工在孕期、產期、哺乳期（指自嬰兒出生之日起至滿一周歲止，下同）內，除有法律法規規定的情形外，用人單位不得解除勞動關系，勞動合同期滿而孕期、產期、哺乳期未滿的，勞動合同的期限自動延續至孕期、產期、哺乳期期滿。

第九條　從事高處、低溫、冷水、野外流動、國家規定的第三級體力勞動強度作業的女職工在月經期間，經本人提出，用人單位應當為其安排其他勞動。

從事連續四個小時以上站立勞動的女職工在月經期間，經本人提出，用人單位視具體情況安排其適當的工間休息。

第十條　用人單位不得安排女職工在孕期、哺乳期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期、哺乳期禁忌從事的勞動。對正在從事的，應當予以調整。

女職工懷孕七個月以上（含七個月，下同）或者在哺乳期內的，用人單位每天應當在工作時間內安排其一小時的休息或者哺乳時間（多胞胎生育的，應當酌情延長），并不得安排其延長工作時間和夜班勞動。休息或者哺乳時間計算為勞動時間。

第十一條　女職工人數較多的單位，應當按照國家有關規定設置女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室等設施。

第十二條　女職工產假為九十天；難產的，增加產假十五天；多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。晚育并領取《獨生子女父母光榮證》的，女職工產假為一百三十五天至一百八十天，具體天數由用人單位規定。

女職工懷孕流產的，根據有從事人工終止妊娠手術資格的醫療保健機構或者計劃生育技術服務機構的證明，享有產假。懷孕三個月以內流產的，產假為十五天至三十天；懷孕三個月以上流產的，產假為四十二天。

女職工懷孕七個月以上，經本人申請、用人單位批準，可以請產前假。

女職工產假期滿，經本人申請、用人單位批準，可以請哺乳假至嬰兒滿一周歲。

第十三條　用人單位應當依法參加生育保險，如實申報本單位職工人數、工資總額，并按月足額繳納生育保險費。繳納的生育保險費轉入生育保險基金帳戶。

生育保險根據以支定收、收支基本平衡的原則籌集資金。生育保險基金實行設區的市統籌。

生育保險基金應當加強管理，?？顚Ｓ茫坏门沧魉?。

第十四條　女職工在法定產假期間，由所在地縣級以上生育保險經辦機構從生育保險基金中按月發放生育津貼。生育津貼標準為上年度本企業職工月人均繳費工資，并不得低于當地最低工資標準。

女職工生育的產前檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費，由生育保險經辦機構按照有關法律、法規、規章的規定從生育保險基金中支付。

在領取失業保險金期間分娩的失業人員，失業前其所在單位已參加生育保險的，可以向所在地生育保險經辦機構領取相當于本人三個月失業保險金的生育補助。

第十五條　用人單位尚未辦理生育保險的，應當按照女職工本人上年度月平均工資支付其法定產假期間生育津貼，并按照本條例第十四條第二款規定支付女職工生育的相關費用。

第十六條　女職工休產前假、哺乳假期間，工資由用人單位按不低于生育津貼百分之六十的標準支付，并不得低于當地最低工資標準。

第十七條　負責勞務派遣的單位，在與接收單位簽訂勞務派遣合同時，應當明確規定女職工勞動保護的管理責任。

第十八條　勞動和社會保障、衛生、安全生產監督等行政部門應當定期對女職工的勞動條件、勞動保護措施進行監督檢查。

工會、婦聯組織發現用人單位違反本條例規定的，應當要求用人單位采取措施予以改正；用人單位拒不改正的，工會、婦聯組織應當向有關行政部門控告和檢舉，支持和幫助女職工維護其合法權益。

第十九條　用人單位未按規定繳納生育保險費的，應當依法補繳所欠金額，并按國家有關規定繳納滯納金。

用人單位拒不繳納生育保險費的，由征繳機關申請人民法院依法強制征繳。

第二十條　用人單位違反本條例規定的，勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門依照各自職權按下列辦法處理：

（一）責令限期改正，并依法給予警告、處以罰款；

（二）造成女職工經濟損失的，責令賠償；

（三）造成女職工身體傷害的，應當依法進行工傷認定，責令賠償，并追究直接責任人責任。

第二十一條　生育保險經辦機構不依法支付生育保險金的，由勞動和社會保障行政部門責令限期支付；情節嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予行政處分。

第二十二條　勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門的工作人員，不依法履行職責或者對有關申訴、控告和檢舉不及時調查處理，造成嚴重后果的，由其主管部門或者監察機關依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十三條　女職工勞動保護權益受到侵害時，有權向當地勞動和社會保障、衛生、人口與計劃生育、安全生產監督等行政部門申訴，受理申訴的部門應當依照法定程序進行處理。

篇7

經過數十年的實踐，在中國用市場經濟體制取代計劃經濟體制以促進整個社會發展的過程中，傳統模式的社會保障制度進行了新型社會保障體系框架改革探索。其中，針對“企業保障制”下的企業保險進行了根本的改革，即通過社會統籌將原來由企業負責的職工養老、醫療、工傷、生育保險以及隨著市場競爭而出現的失業保險，逐漸納入了新的社會保障體系中，成為社會保險的五大子系統。五大險種均由國家依法強制實施，保險金由國家、企業、個人三方共同承擔，通過社會統籌的方式，將風險社會化分擔。

另外，在市場經濟體制下，我國政府仍重視女性就業保護問題，以往制定的系列保障政策、法規依然是女職工勞動保護的依據，如《憲法》、《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國女性權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工保健工作規定》及《企業職工生育保險試行辦法》，并結合社會保障制度，真正體現其社會互助、共同抵抗社會風險的意圖。

2 我國女性就業的現實困境

由于整個國家就業形勢地嚴峻性，原有就業制度形成的各種弊端的積重性，以及性別歧視觀念的存在，女性就業仍是社會關注的熱點問題。現階段，女性就業面臨的問題錯綜復雜，其主要問題是：

2 .1 降低女性就業參與率的提法嚴重侵害了女性平等就業權利。我國經濟發展與新增加勞動力之間的矛盾十分突出，就業難是一個不爭的事實。如何解決就業壓力，成為政府社會普遍關注的難題。在尋求各種對策時，總會有一些人把解壓的視線盯在女性身上。

2.2 就業市場性別歧視現象突出。勞動力市場遵循公平競爭的原則，其基本含義是機會均等。在我國當前勞動力市場上，就業性別歧視的現象卻尤為突出，主要表現在以下幾個方面。

2.2.1 用工中的性別歧視。就業中的性別歧視是指用人單位在錄用女性的各環節中，除依法不適合女性工種或崗位外，以性別為理由拒絕錄用或提高對女性的錄用標準，而導致女性平等擇業機會的喪失及其它損害的情況。由于用人單位不愿承擔女性生育方面的社會責任，在招工、招干時用人單位用明里暗里的手段拒絕接受女性，不僅拒絕接受一般的女工，就連女大學生、研究生也常常因為性別的緣故被許多單位拒之門外。

2.2.2 單位錄用后的性別歧視。用工后的性別歧視 ，是指具有相同生產率特征的工人僅僅因為他們所屬的性別群體不同而受到不同對待。一方面是工資歧視。即支付給女雇員的工資低于條件、工作相同的男雇員。我國女職工平均收入低于男性職工收入。勞動報酬是社會分配的主要方式 ，是衡量社會地位的一個重要指標。另一方面是職業歧視。即故意把與男雇員條件相同的女雇員安排到工資較低、責任水平較低的工作崗位上，女性進入高級管理層更難。在我國市場經濟體制還不完善的今天，職業歧視已日益突出。

2.2.3 女性就業存在著低職業層次現象。在勞動力市場的變革中，女性勞動力內部出現分化，雙重勞動力市場逐步形成，處在高級勞動力市場的女性正日益改變著自身的地位；而處在次級勞動力市場的女性，不斷地被邊緣化機制所左右，在勞動力市場與再就業過程中處于不利地市場地位。由于市場提供的就業機會有限，社會對女性的偏見的存在，以及歷史造成的大多數女性文化技術素質偏低，處在高級勞動力市場的女性很少，我國女性就業存在著低職業層次現象。

3 相關勞動法律對女性勞動權利保障存在的不足

以上困境的出現，有很多復雜的歷史、文化、社會原因，包括我國傳統的男女性別就業觀。本文從制度的層面，重點探討現行的勞動法律和女性就業困境之間的關系。我國當前有關女性勞動權益的法律保護存在著明顯的不足，主要表現在以下幾個方面：

3.1 立法精神上缺乏社會性別意識，缺乏女性就業發展與提高的法律制度。立法精神體現立法者的思想觀念與立法傾向。它是立法的靈魂，不僅表現在具體的法律條文中，還會體現在法律的適用與實施階段。而現行立法對女性勞動權益的保護，重視基于女性生理特征的保護，輕視社會特征保護的傾向，說明社會性別意識還未真正樹立起來。因此，我們的勞動法中應該說具有了一般鑒于女性生理特征的相關立法保護原則與內容，但是，缺乏鑒于女性社會性別保護的，諸如，促進女性就業；旨在女性發展的職業教育與培訓；保護弱勢女性的就業性的風險援助和生活救助方面的法律制度。

3.2 立法相對滯后，立法空白較多。改革開放以來，在短短的十幾年的時間內頒布了幾部保障女性勞動權益的法律法規，這固然是我國保障女性勞動權益立法工作的巨大成就，是女性勞動地位提高的重要標志。但不可否認，由于社會轉型加速，勞動用工制度改革的深化，現有的法律已經明顯出現了立法的滯后性，女性有些勞動權益的保護出現了法律空白。突出的表現在以下兩個方面：

3.2.1 缺乏有關女性職業培訓規定的立法?，F代社會，競爭日益激烈，就業培訓成為勞動者提高就業能力、就業層次的有效途徑。許多國家如美國、日本、德國等都將職工地就業培訓納入法制軌道，建立了完善的就業培訓制度。改革開放后，我國也制度了相關的職業培訓法規，然而法規多為原則性的規定，而且立法不完整出現空白，例如《女性權益保障法》第四章“勞動權益”的專章規定中，只字未提女性應享有的職業培訓權利方面的內容。女性作為社會中地弱勢群體，其勞動技能地提高、就業水平地改善乃至社會地位的提高，在很大程度上有賴于國家政策和法規的引導、扶持。對女性勞動權益的保護，決不僅是對弱者進行庇護的性質，而是應將女性作為寶貴的創造性資源，致力于對其內在能力的開發，這也是消除傳統社會形成的社會性別歧視的主要途徑之一。

3.2.2 勞動場所對女性人身權利的保護不完善。國家我國現有的法律法規，在勞動場所對女性人身權利的保障，主要體現在勞動安全產生、勞動健康保護等方面，而對其他人身權利的保護卻不夠。如，對勞動者人格尊嚴保護的不足，當勞動者被搜身，或者不得不接受不文明的甚至是野蠻的勞動紀律時的，勞動法律顯得很無奈。

3.3 法律規范強制力低，缺乏可操作性的法律責任。勞動法中的法律責任，是指用人地位或勞動者作為勞動法主體違反勞動法規定而依法應當承擔的法律后果。從現行法律看，在女性勞動權益的保障上，法律責任并不明確，具體地說主要體現在以下幾個方面：

3.3.1 有些侵權行為缺乏相應的法律責任。如《勞動法》第13條和《女性權益保障法》的22條都規定，凡是適合女性從事的工作和崗位，不得以性別為理由拒絕錄用女性或提高對女性的錄用標準。如果出現類似的違法行為，應該負什么樣的法律責任?對此，無論是《勞動法》，還是《女性權益保障法》中都無明確的規定。正因為如此，造成目前許多企業、單位乃至國家機關在招工招干中出自自身的利益考慮，拒絕錄用女性，或對女性附加身高、容貌、幾年內不得生育等歧視性條款。法律責任不明，嚴重損害了法律的嚴肅性、權威性，成為現實生活中此類侵權行為屢屢發生的重要原因。

3.3.2 侵犯女性勞動權益的法律責任多為行政法律責任，而且又多為行政處分。在計劃經濟體制下，行政命令指揮一切，行政處分作用很大，但在向市場經濟轉型的過程中行政處分的適用范圍和法律效力都表現出很大的局限性。如《女性權益保障法》第50條對直接責任人員的行政處分，在國有企業或集體企業還能發揮一些作用，然而如果發生在私營企業、“三資”企業，這種行政處分就顯得鞭長莫及了。而事實上，女性勞動權益受損，經常發生在這類企業中，它使得法律變得非常可笑。

3.3.3 有些侵權行為，盡管規定了相應的法律責任，但由于執法主體不明確而使有關法律責任形同虛設。例如《女性權益保障法》《女職工勞動保護規定》中，都規定由“有關部門”、“所在單位的主管部門”執行，具體指什么部門?立法不明確，執法中必然產生相互扯皮和推委現象。

4 加強女性就業保障的建議

4.1 在各項制度的改革和政策的制定中納入性別平等意識，增強制度對于性別平等的敏感性。要將性別觀點納入發展主流，就必須認真研究如何建立相應的督促機制和壓力機制，促使各級政府主動地將性別觀點納入政府行為的過程之中，并使違背性別平等原則，侵害女性合法權益的行為得到及時的制止和糾正。這方面，有必要強化各級人大在保障女性權益方面的監督職能，同時，應充分發揮婦聯組織在保護女性合法權益方面的作用。有必要通過立法，賦予婦聯組織相對獨立的權力，使之能夠自主地對重大政策的出臺進行性別平等的審視和監督。婦聯組織機構自身也應進行必要的改革，切實解決對政府負責與為女性說話相統一問題，使自己真正成為女性利益表達的制度化渠道。

4.2 完善女性平等職業發展權利的法律保障體系及其落實機制。要根據市場經濟發展和女性權益保障所存在的問題，在不斷完善現有的法律法規體系基礎上，著手制定專門的反性別歧視的勞動法規，從法律上保證女性在同等的工作效率、同等工作業績的情況下，獲得平等的職業發展機會。政府職能部門可根據現有的法律，對哪些職業或工種不適合女性從事勞動做出明確的規定，避免用工單位隨意以本部門的職業或工種不適合女性或更適應于男性為由拒絕招收女性。同時對女職工被用工單位隨意放長假和提前退休的行為也應作出明確的禁止性規定，以切實保障女性職工平等的就業與職業發展權利。

篇8

問：本人在某公司工作年限長達26年，期間未簽訂任何書面勞動合同，工資報酬一直都是650元?，F在公司以我達到退休年齡為由，提出將我辭退。請問我該怎么辦？

答：您可以要求單位為您提供養老保險待遇（支付退休金），還可以要求單位支付2008年勞動合同法施行以來1年內未簽定訂書面勞動合同的雙倍工資，要求用人單位支付實發工資與當地最低工資標準的差額部分及相應的賠償金，要求用人單位支付您的醫療保險損失賠償金。鑒于勞動法律事務專業性強，建議您向當地勞動法專業律師尋求維權幫助。

試用期被單位辭退該如何維權？

問：我在試用期被單位辭退了該如何維權？

答：根據勞動合同法第三十九條規定，用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件的，可以與勞動者解除勞動合同。因此，如果用人單位沒有證據證明：（1）錄用條件的具體內容；（2）勞動者不符合錄用條件；（3）用人單位在試用期間證明勞動者不符合錄用條件并提出解除勞動合同。這些情況下解除勞動合同，均屬于用人單位違法解除勞動合同，應當承擔相應的法律責任。如果協商不成，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁前置后還可以向人民法院提訟。

打算辭職卻被公司以各種理由推脫該怎么辦？

問：我在酒店上班，向單位辭職單位卻總說要等找到人才準我走，我應當怎樣維護我的權益？

答：如果單位違背誠信原則，侵犯您的辭職權，您可以采取相應措施維護合法權益：1、請單位出具一個書面函件，答應您在一定時期內為您辦理辭職手續；2、依據勞動合同法第37條向單位送達解除勞動合同書面通知，自送達之日起30日后，單位不辦理辭職手續的，視為雙方勞動關系已經解除；3、如果單位存在勞動合同法第38條所列“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”、“未及時足額支付勞動報酬”、“未依法為勞動者繳納社會保險費”、“用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益”等法定情形的，則可以口頭通知單位，立即解除勞動合同，但建議以書面通知并保留相關證據為宜。

公司未按勞動合同支付薪酬該如何維權？

問：員工與公司簽有勞動合同，但公司實發工資比合同約定工資少，在員工提出補發工資的要求后，公司總以種種理由推諉，員工該怎么辦？

答：根據勞動合同法第三十條規定，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。勞動合同法第八十五條規定，用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

工傷認定的時限問題？

問：工傷認定需要多長時間？

答：《工傷保險條例》第二十條規定，勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

發現公司雇傭童工該怎么舉報？

篇9

中國通過制定《婦女權益保障法》、《勞動法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等，對女職工形成了一系列特殊保護制度，規定了女職工通常不能從事的勞動范圍，包括礦山井下作業；森林業伐木、歸楞及流放作業；一定勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業高處架線作業；某些負重作業。同時規定女職工生理機能變化期的特殊保護，如經期、已婚待孕期、孕期、產期和哺乳期的保護。

勞動衛生學一般認為，對女職工提供如此廣泛的保護，是基于女職工生理機能及身體特點不同于男性。由于女性身體結構的特點及生理機能與男性不同，特別是女性有月經、妊娠、分娩、哺乳等生理機能的變化過程，在同樣作業環境下，職業性有害因素將會對女性身體健康產生特殊的不良影響。比如在重體力勞動下，有可能影響生殖器官的位置和功能；同樣強度的勞動條件，男女所受的影響不同。另外，對女職工的特殊保護是女職工孕育子女的需要。孕期接觸具有胚胎毒性的物質并達到一定劑量時，容易造成胚胎的死亡或胎兒的畸形。哺乳期婦女接觸高劑量的化學物質時，有導致乳兒中毒的危險。

近年來，上述理論受到越來越多的挑戰，一些批準《婦女井下作業公約》(國際勞工公約C45)而不允許婦女井下作業的國家，已經恢復允許女性在井下工作。

一些國家已放開女性禁忌勞動范圍，女性可以從事以前不能從事的工作。比如，美國井下作業也曾經拒絕女人，后來，在美國平等就業機會委員會的壓力下，礦主們向女工開放了井下崗位，這些崗位能使女工們拿到較高的薪水。在美國民間婦女運動的影響下，美國聯邦法律作出規定，政府簽約人及其人可以不依據各州的“保護性立法”拒絕錄用合格的女申請人。這些保護性立法包括禁止婦女從事某種職業、限制工作時間、禁止她們舉起一定重量。在這種條件下工作與否由女性自己選擇。

南非近年也恢復了允許女性在礦山工作。在一些國家，女性特殊保護也并不像中國那樣寬泛。根據德國《母親保護法》的規定，對女性的特殊保護僅限于女性懷孕及以后一段時間。

中國臺灣地區關于女工工作限制的規定也在變化。臺灣《勞工安全衛生法》(1974年公布)的原則是，雇主不得使女工從事危險l生或有害性工作。根據客觀條件的變化，現在放開了對女性工作的一些限制。比如，1991年臺灣規定，鑒于漁業不景氣，漁村婦女可以在一定情況下，隨其配偶或直系親屬在一定噸位的漁船工作；臺灣原規定女性不得從事高架作業，1992年已解禁。

最新的婦女保護理論認為，過度的保護性措施已經成為女性廣泛就業的障礙。在有些情況下，如果婦女沒有其他可選擇的工作，這些保護性規定可能成為女性參與勞動力市場的嚴重阻礙。更重要的是，它們妨礙了女性獲得高薪工作的機會，因此加重了婦女的依賴性而不是增強其獨立性和平等性。這種觀點在中國也得到了共鳴，中國青年報社會調查中心與騰訊網新聞中心2007年10月開展過一項調查，42.6％的人認為劃定女性不宜的崗位可能減少其就業機會，40.4％的人擔心這可能使一些性別歧視合法化。

法律把礦山、井下、高空等作業，規定為“女性禁忌從事的勞動”，很顯然是考慮到了女性群體和男性群體在生理、體力方面的整體差異，但這里值得思考：其一，這種對婦女禁忌從事的勞動的規定，是否應當考慮到婦女個體差異，比如有的婦女就比有的男性所能承受的勞動強度大。也就是說，能否從事重體力勞動并不取決于性別而是取決于個人能力。對于有能力的婦女來說，一概禁止她們從事這些勞動是否也構成就業歧視?其二，通說認為“女性禁忌從事的勞動”的規定，是法律對婦女的關懷，但從另一角度來說，婦女有謝絕這種“關懷”自愿從事“女性禁忌從事的勞動”的自由嗎?

通過立法的方式來明確界定“女性禁忌從事的勞動”，確實面臨著一些問題。從歷史觀點看，女性的發展空間是逐步拓展的，而不是逐步受到限制的。女性的生存與發展空間，必須由女性自己來證明或創造。世界是發展變化的，即使現在被認為是不適合女性的崗位，不一定將來就不適合女性。盡管男女之間確實存在明顯不同的生理差別，但隨著社會的進化，隨著現代科學技術的廣泛應用，很多工作崗位正在逐漸打破以往那種簡單的男女生理差別的界限。一些現在看來只能由男性從事的崗位，今后也會逐漸為女性所能從事。與其立法明確女性禁忌從事的勞動，不如規定任何崗位不得歧視婦女，把是否從事這一崗位的選擇權賦予婦女，而不應首先剝奪婦女的選擇權。

中國關于女性勞動保護的法律法規很多都是多年前的規定，隨著科學技術的發展，勞動條件的改善，過去禁止婦女從事的工作的規定，有一些已經過時。隨著立法背景的變化，應該重新審視女性禁忌勞動的范圍，并作出相應的調整。

在具體界定過程中，我們需要謹防陷入一種把性別歧視合法化的陷阱。實際上，既然如今很多工作崗位已經很難簡單地區分男女了，那么，如果因為立法者知識結構或認識水平等本身的局限性，而進行了一些不甚科學、嚴謹的界定，那么，隨著社會的演變，這不僅難以達到消除性別歧視、保護女性就業的目的，反而可能會在一定程度上使某些崗位的性別歧視合法化。法律更應當做的是如何讓這些崗位“適合婦女”或如何幫助婦女適合這些崗位，而不應首先“禁止婦女從事”或給用人單位一個可以排斥婦女就業的理由。這樣才會對婦女就業起到真正的促進作用。

篇10

【關鍵詞】 科學發展觀；企業；工會工作；措施

科學發展觀是對黨的集體關于發展的重要思想的繼承和發展，也是推動我們工會工作不斷創新發展的綱領性文獻。新的形勢下，大力弘揚陜煤建司“團結、奮進、開拓、創新”的企業精神，緊緊圍繞“服務企業發展、服務職工群眾”這個主題，把深入學習實踐科學發展觀活動，作為推動工會工作的重要機遇和強大動力，切實做到用科學發展觀統領工會工作，努力把工會建設成為“黨委靠得住、行政離不開、職工信得過”的有權威、有影響、有能力的工人階級群眾組織，為構建和諧工會、和諧陜煤建司做出工會應有的貢獻。

一、深入開展科學發展觀學習實踐活動是推進新時期工會工作不斷創新發展的客觀要求

當前，隨著改革力度的加大，社會經濟成份、組織形式、物質利益，就業方式日益多樣化，職工思想的多變性、選擇性、復雜性增加，勞動關系矛盾、利益關系矛盾等變得更加復雜，工會工作的對象、領域、內容、方式和環境都發生了深刻而巨大的變化。面對多變、復雜的社會現實，要實現好、維護好、發展好廣大職工的根本利益和投身全面建設小康社會的積極性、自覺性和創造性，工會組織就必須堅持以科學發展觀為指引，堅持以人為本理念，推動工會的運行機制、活動方式進一步創新；工會干部不斷提高認識問題、分析問題和解決問題的能力，積極探索“順應企業發展、體現時代要求、服務黨的大局、滿足職工需求”的工作思路、工作機制、活動載體和服務手段，努力以深入學習實踐科學發展觀創造的新成果，開創陜煤建司工會工作的新局面。

二、以科學發展觀為指導，推動陜煤建司工會工作的實際舉措

1、服務企業黨政大局，引導職工爭創一流業績

在廣大職工中開展解放思想和提升執行力大討論，進一步加強執行力建設，促進職工隊伍思想大解放、作風大轉變、效率大提高；職工有了工作成績，工會利用多種形式大張旗鼓的宣傳，樹立典型，號召廣大職工向他們學習，讓先進分子擁有一份成就感，在以后的工作中更大的發揮自己的聰明才智，為公司的發展貢獻力量。

2、加強民主管理，大力推行廠務公開

堅持公司、礦（處）、區隊三級公開，分層次公開，誰主管誰公開、誰辦事誰公開的原則。通過開設公開專欄、民主監督意見箱、開通舉報電話、召開職工座談會、問卷調查，民主測驗等多種形式，及時收集反饋職工群眾的呼聲、意見和建議，及時了解和掌握職工群眾的知情度和滿意度，取得了明顯的成績。工會加強對廠務公開工作的檢查監督，組織人員開展定期或不定期的檢查和監督，保證廠務公開工作做到真公開、真民主，取得顯著成效。通過廠務公開工作的開展，提高工作的透明度，密切了干群關系，得到了人民群眾的好評，也推動了各項工作的順利開展。進一步拓寬民主渠道，大力開展合理化建議活動，通過征求職工對各項工作的建議和要求，不僅增強了職工的主人翁意識，讓職工充分行使了當家作主的權利，積極發揮民主參與、民主管理、民主監督的作用，也提高了行政決策的科學性和準確性，推動了各項工作的穩步發展。

3、發揮工會作用，維護職工合法權益

維護職工的合法權益是工會的一項重要職能。工會充分發揮自身的職能作用，在維護職工利益、為職工辦實事辦好事、實施送溫暖活動中取得一定成效。職工家中的紅白喜事以及職工生病等，工會堅持上門探望、慰問。工會竭盡所能的為職工搞好福利，幫助職工排憂解難，使職工全力工作無后顧之憂。同時發動干部職工積極參加“送溫暖”活動，把服務向社會延伸。

4、加強勞動保護，維護職工健康安全

首先，加強員工勞動保護意識，組織職工學習《勞動法》、并采取多種形式宣傳勞動保護的有關條例，針對事故案例進行分析，杜絕職工的麻痹大意思想。其次，加大安全檢查監督，確保員工的人身安全有制度約束和保障。第三，改善工作環境，保障給員工發放必需的勞動防護用品，保證員工工作期間精力充沛，不疲勞作業。使員工的合法權益得到有效保護。通過加強勞動保護管理和采取安全技術措施，不斷改善勞動條件，防止或消除傷亡事故和各種職業危害的發生，保障職工的安全和健康，以達到保護生產力，不斷提高勞動效率和經濟效益，保證各項工作任務的圓滿完成。

5、以人為本，提高職工隊伍素質，積極開展創建學習型班組活動

公司工會始終堅持加強對職工的思想教育和技術培訓，積極引導職工把學習理論與具體工作相結合。在公司工會的積極倡議下，黨政領導的大力支持下，組織開展了“崗位練兵、技術比賽”活動。通過這次活動調動起全體職工學業務、練技術的積極性，激發起職工熱愛本職工作、鉆研技術業務、提高自身素質的熱情，并在全司形成了比、學、趕、幫、超的風氣，推動了公司的技術進步，提高了工作效率，確保了公司各項任務的圓滿完成。同時，還積極組織班組及職工參加創建“職工先鋒號”評選活動，通過這些活動，給職工帶來了積極影響，公司及時進行了宣傳、表彰，號召全體職工積極向身邊的先進人物學習，在公司職工中形成了一股學習知識，鉆研技術的學習熱潮。

6、開展豐富多彩的群眾文化體育活動，增強職工的凝聚力和向心力