事業單位個人總結范文
時間：2023-03-31 17:04:19
導語：如何才能寫好一篇事業單位個人總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
撰寫人：___________
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本人于__年__月經公開考錄進入溫州市文化館擔任出納工作，由于大學畢業至今基本未接觸過財務方面的實際經驗，因此在這一個多月的時間里都是在學習相關的理論及操作知識。在這一個月的時間里學到了很多新的知識，也慢慢學會怎樣將理論知識運用到實際操作中，真正做到___;當然也學到在工作中怎樣和人相處、交流。一個月來，我基本上了解了自己的本職工作及出納崗位職責。
我現在做的是財務工作中最基礎的出納工作，最先我簡單的認為出納工作應該很簡單，不過是點點鈔票、填填支票、跑跑銀行等事務性工作。但是當我真正投入工作，我才知道，我對出納工作的認識和了解是錯誤的，其實不然，出納工作不僅責任重大，而且有不少學問和政策技術問題，需要好好學習才能掌握。
以前對出納的認識只停留在理論階段，畢竟理論和實踐是有一定的差距的，理論很難和實踐相結合，這就對實際工作造成了很大的困難，是我以前很難完全意料到的，由于剛開始對單位的情況不是完全的了解，對單位的運作方式也不熟悉，學習起來不是很順暢，但是各位單位領導、同事和指導老師的指導下，知道了如何辦理貨幣資金和各種票據的收支，保證自己經手的貨幣資金和票據的安全與完整，如何填制和審核許多原始憑證，以及如何進行帳務處理等問題，通過在實踐中指導，漸漸的了解了其中的相關操作，工作水平得以迅速的提高。
出納工作的另一個方面就是和銀行方面的溝通、交流。不同的的事項需要提供不同的資料，每次去銀行辦理業務，都需要提供完整的資料，防止白跑一趟，浪費精力和資源。銀行結算業務的辦理現在也能熟能生巧，做到及時的辦理。
當然還有最重要的一方面就是保管現金、票據、各種印鑒，既要有內部的保管分工，各負其責，并相互牽制的意識;也要有對外的保安措施，維護個人安全和公司的利益不受到損失的意識。
雖然是初次接觸財務相關的工作，在處理相關財務方面的經驗有很多尚需學習之處，但我會以熱情虛心的態度去學習理論知識和實際操作，為以后的開展工作打下堅實的基礎。
篇2
撰寫人：___________
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期：___________
2021年2月事業單位工作人員年度考核個人總結
本年度工作主要有以下二個方面
一、教學情況
今年高一的生物教學工作。能夠嚴格按照新課程標準展開教學工作。認真完成學校的各項教學要求，教學成績和學生滿意率均收到應有的效果。在教學工作中，面向全體學生，能夠利用身邊的課程資源用教材教，使學生在學到知識的同時，具備應有的能力。
第一，通過開展生動有趣的教學活動，培養學生對生物學科的興趣，指導正確消費，用所學知識觀察周圍事物，體驗運用知識的樂趣。
第二，制作修改了每一課時的ppt，增大信息量，以便于學生把短期記憶轉化為長期記憶。
第三，認真備課，鉆研考綱，為減輕學生負擔，做好個性化筆記，以備復習時使用。第四，堅持尊重和關心學生，用專業知識幫助他們解答課內外學習和生活疑惑。
二、科研情況
深入研究新課程理念，堅持用教材教，而不是教教材。這方面進展有四
第一，備課做到常教常新。無論教材的___和課件的制作都重新梳理，使之更適合這___屆學生的實際情況。
第二，繼續挖掘身邊的課程資源。整個教學過程更加貼近學生的生活實際，使看似枯燥乏味的知識變得活靈活現，課堂氣氛寬松活躍，學習積極性較高。
第三，面向全體學生。開學初緒論課便向學生做出保證：沒有特殊情況，課堂上微笑到期末。實踐證明，堅持這個得到學生熱烈掌聲的倡議，對提高學生的接受能力和教學成績都很有幫助。
第四，撰寫教學隨筆、論文和教學反思等共___篇，如：《淺談教師素質中的“四氣”》、《開拓教學新思路追求“四主”創高效》、《挖掘潛力活化教材不斷充實校本課程》、《觀念決定行動——感悟中美“灰姑娘的故事”教學區別》、《諾貝爾醫學獎簡介》等，都真實反映了一年來的教學感悟和新思考，為今后的教學、科研奠定了比較堅實的基礎。
總之，作為一名一線生物教師，能夠立足于本職盡心盡力開展教學和科研工作，并不斷總結經驗教訓提高理論水平，以便用理論指導實踐。隨時把教學科研成果發表資源共享。除人教網發表外，在個人網易博客和新浪博客發表。兩個博客瀏覽量總計___萬有余，在為生物教學的資源共享方面做出了應有的貢獻。
篇3
根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。
二、主要做法：
⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。
一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。
⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；
二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。
三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。
競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
篇4
1.1概念
社會公益類事業單位，是指國家為實現社會公益和國家長遠利益舉辦的、面向社會提供公益產品和公共服務的事業單位。社會公益類事業單位是最能體現社會事業特點、并將成為國家事業主體的非盈利組織。社會公益類事業單位主要包括國家創辦的義務教育、基礎性研究、基本醫療衛生服務、公益性文化事業等公共事務組織。社會公益類事業單位的主要職能是推進公共產品的生產和提供公共服務，不斷滿足社會日益增長的公共服務需求，推動扶貧濟困事業的發展，促進全社會成員的共同富裕與和諧相處。
1.2分類
根據社會公益類事業單位的功能特點可將其劃分為三類：公益一類。承擔政府規定的社會公益任務，面向社會無償提供公益服務，不能通過市場配置資源，如義務教育公共衛生等機構。這類事業單位業務活動的宗旨目標和內容、分配的方式和標準等由國家確定，不得開展經營活動，其經費需由國家財政予以支撐。履行職責依法取得的收入或基金要上繳國庫或財政專戶，實行“收支兩條線”管理。對這類事業單位的機構編制要從嚴控制，并加強監督和管理，使其不斷提高服務質量和社會效益。公益二類。面向社會提供公益服務，按照政府確定的公益服務價格收取費用，其資源在一定區域或程度上可通過市場配置，如普通高等教育、非營利性醫療機構等。這類事業單位根據國家確定的公益目標，自主開展相關業務活動，并依法取得服務收入，其服務價格執行政府定價或政府指導價。在完成規定任務的基礎上，可依法開展相關的經營活動。服務收入和經營收入屬于政府非稅收入的按規定納入財政管理，實行“收支兩條線”。公益事業發展所需經費由財政根據不同情況予以相應補助。對這類事業單位要統籌規劃，合理布局，科學核定人員編制。要加大政府約束和社會監督力度，進一步保證其公益目標的實現和服務質量的提高。公益三類。業務活動具有公益屬性，在國家政策支持下可以通過市場實現資源配置，如廣播電視、黨報、黨刊等機構。這類事業單位實行經費自理，其開展公益服務和相關經營活動取得的收入，屬政府非稅收入的納入財政管理。其服務質量和服務價格參照相關標準執行并受政府監督。國家通過法律法規、政策措施和相關標準進行引導和規范。
2.公益類事業單位財務管理及其存在的問題
有些單位未能充分理解預算對本單位的重要意義，在編制預算時未能引起足夠的重視，為了完成任務搞形式上的“走過場”，經常出現缺乏依據的數字，造成預算金額的不準確。編制方法不科學。多年來，公益性事業單位預算編制方法通常采取的是“上年基數+增長”的方法，這種方法雖然能夠比較好地發揮出財政總量控制的優勢，但是在實際操作中，為了爭取預算資金，一些單位高標準編制預算，拿著資金找項目，使預算編制方法本末倒置，歪曲了預算編制的目的。預算編制時間倉促，難以保證準確性、科學性，使得預算缺乏嚴肅性。從編制到批準的時間，通常都是從10月到翌年3月，在這么短的時間內，許多預算都缺乏深入調研、考察，極易造成基本數據調查不清、項目論證不充分，使得預算安排先天不足。一些公益性事業單位由于財產清查制度不健全、資產管理權責不清晰，有的單位甚至一多年不進行實物盤點，在財產管理中存在的各類問題不能及時發現并解決，使用中的財產丟失、損壞等現象屢見不鮮。另外，由于資產管理權責不清，部門之間調用資產缺少轉移手續，財產報廢也沒有相關手續，有的事業單位為了工作方便，經常將單位的辦公用具等資產配備給個人使用，但卻沒有相應的相對健全的管理制度，使用人在調動或離職時，沒有相應的部門調回配備給使用人的資產，使得不將公物退還，公物變成個人的財產。
3.公益類事業單位財務管理改革的措施
為更好地適應事業單位分類改革發展的趨勢，滿足今后財務管理的需要，提出以下適合公益類事業單位財務管理發展的合理改革措施。改變管理方式，樹立現財觀念：對資金使用過程進行監督，對資金使用效益進行考核評價，是預算執行的必要延伸。加強預算執行監督，一是要制定必要的內部監督管理制度。對資金使用過程進行監督，單靠單位財務部門的力量是遠遠不夠的，必須制定相應的內部制約監督機制，讓單位監察、審計、業務主辦部門等參與到資金使用監督活動中來，對資金使用的各個環節進行全方位、多角度的監督，做到對資金使用過程監督有制度約束，有人力保障，確保資金安全、合理、有效使用。
篇5
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理 績效考核 研究
中圖分類號：F 241 文獻標識碼：A
隨著市場經濟的發展和經濟體制的改革，績效管理已經成為事業單位管理中非常重要的部分。由于在新的市場環境下，傳統的績效管理方法已經無法適應事業單位發展需要，所以事業單位應積極探討提高績效管理的有效對策。由于事業單位各發展階段不同，而且階段之間的差距較大，導致績效管理的作用很難充分發揮出來，事業單位不僅要面臨外部環境的激烈競爭，同時還要面對事業單位內部管理方面的壓力，事業單位想要有效解決這些問題，就必須加強績效管理，提高整個事業單位的管理效率。
一、績效的概念
績效這一概念在19世紀40年代初就已經被提出來了，人們對績效最初的理解就是怎樣對下屬進行準確、全面的評價，根據這一需求，才逐漸發明了360度反饋和檢查等方法，經過逐步完善后，這種方法成為了事業單位對員工的業績進行評價的重要方式。績效是一個多維范疇，如果測量的因素不同，就會有不同的結果。因此，對于績效一詞，國內外研究學者對其有不同的定義，在韋氏詞典中，將績效定義為具有某種效能或功能性的具體行為，其主要目的在于實現目標或完成任務。而Murphy等研究學者對績效的定義為：一套與組織單元目標相互關聯的行為。Bernardino等學者認為績效是特定時間范圍內，人們在特定活動或工作職能上所生產出的結果記錄，但也有學者將績效定義為經過評價的工作方式、行為和結果。
通過對國內外關于績效的定義進行歸納總結可以發現，可以將其主要分為三種觀點。一種是績效產出說，該觀點的代表人物是Bernardino，該觀點認為績效是工作的產出，在績效管理過程中，以結果為核心的方法具有可行性。第二種觀點為績效行為說，以Campbell和Murphy為代表，認為所有與既定目標有關系的行為都可以稱之為績效，該觀點過于重視結果，因而對其他的人際關系和重要過程等因素比較容易忽視。第三種觀點是績效綜合說，該觀點以Brumbrach為主要代表人物，認為績效是工作行為以及工作結果的統一，是對上述兩種觀點的歸納總結。
二、經濟新常態下事業單位績效考核問題
（一）對績效考核目的認識不到位
績效考核的核心問題及首要問題是對績效管理的目標進行準確定位。只有事業單位上下員工之間充分明確了事業單位內部員工績效考核工作實施的主要目標及最終所要達到的具體目標，才能通過績效考核使其真正明確考核工作首要解決的主要問題是什么。因此，從這一層面而言，事業單位內部員工績效考核制度實施的作用不言而喻，只有在進行工作績效考核之前，組織相關工作人員及事業單位內部員工充分了解其業務開展的具體目標，才能調動員工參與的積極性并發揮其工作潛能。但是，通過實際研究發現，事業單位員工及相關管理者，對績效考核的認識不到位等問題非常突出，這不但嚴重影響了績效考核工作的順利實施，而且在一定程度上由于不同的目標定位導致幾種截然不同的考核結果出現。
（二）考核指標設計不夠合理
考核指標科學與否將直接決定一個事業單位內部員工績效考核制度實施是否積極有效。本文通過研究發現，事業單位在長期發展過程中的創新力不足，特別是在傳統制度及產業結構的影響下，該事業單位長期以來一直沿用傳統的績效考核制度對事業單位內部員工的工作績效進行考核管理。因此，績效評估指標設計單一以及內容不合理，導致事業單位員工績效考核結果與實際情況存在很大出入。在實際工作中，績效考核管理實踐中最大的問題之一，就是績效指標的內容選取及績效考核體系的設計等。但是，對于事業單位而言，受制度以及體制影響，恰恰事業單位在這一方面是非常薄弱的環節。評價考核結果不能準確反映事業單位員工的實際工作成效，沒有對指標進行針對性歸類以及細分。因此，長期以來嚴重影響績效考核結果的公正性與客觀性。
三、經濟新常態下績效考核實施的有效途徑
（一）考評方式注重科學合理
著力解決不同管理層級、工作崗位等差異性問題，增強考評的針對性、適用性和客觀性。一是合理實施計劃管理。對“個人工作任務”，一律按月或季度制定計劃。二是實行多維度考評。按“個人工作任務”完成時限、數量、質量等定期進行考評。三是注意考評的均衡性。針對“個人工作任務”數量不一、難易程度不同，指標考評可比性不強等情形，設置“工作努力程度”考評標準，通過領導打分或部門全體人員測評等方式，對個人完成任務的整體質效進行評價，增強考評的公平性和可比性。
（二）動態管理推動提質增效
一是建好平時考評“一本賬”。原則上按月度和季度進行考評，并建立“個人工作任務”計劃_賬；二是抓好節點控制“一條線”。把績效任務細化到工作節點步驟，實現計劃“網上曬”、過程“線上管”、結果“自動評”，保證工作任務落實的數據可用、責任可查、質效可控；三是用好績效分析“一雙眼”。堅持以發現問題和不足為目標，把督查督辦和績效分析作為發現問題的眼睛，根據組織績效指標執行情況，對照個人工作努力程度，及時查找原因、整改糾偏，促進持續提升績效。
（三）制定預算管理績效考核方法
進行預算管理應用中的主要內容包括預算的收入與支出、每次工作完成后的預算結余、精確到個位數的人員預算經費，管理的成本費用預算、各種基礎設備與服務提供的預算費用、將預算指標作為參考資料進行登記，綜合工作人員的開支與服務量之間的比重，最后來確定績效的分配，調控比例是績效預算管理的重點。將事業單位績效預算管理的指標及考核辦法進行更進一步的精確劃分，再結合事業單位工作人員的實際完成情況來打分，可以參照上一年的考核標準來制定考核年度的開支標準，控制成本收入率，確保績效考核的順利進行。在網絡技術發達的現代社會中，運用超高速的網絡運行條件來實現信息的傳達。事業單位可以根據具體情況來購買或開發相應的預算管理設備，通過預算編制與執行控制，對整個績效考核制度進行分析與管理，出現變更調整可以及時傳達給下級部門，可以更好地實現事業單位資源合理配置，達到績效考核內部管控的目標。
（四）對績效考核流程進行優化
在對事業單位績效考核體系進行設計與制定過程中，相關考核小組同樣需要在參與績效考核機制建立工作中，盡可能制定詳細績效考核體系，同時邀請事業單位數據研發中心工作者進入現場進行考察，全面考察與分析各項指標，例如：數據獲取方式、銷售渠道數據區分方式、派生指標的計算公式設計、數據校驗與校對、數據關系的調整等指標，都需要相P人員反復研究。對績效考核機制員工崗位編號與角色編號進行明確，同時在績效的考核體系中納入各種基本信息。在進行整個考核機制設計的同時，考核小組也開始了績效考核系統研發工作。此外，提出特色指標以后，相關考核小組應及時在開放系統中如實錄入數據，然后對數據進行測試，保證運算結果的準確性。
（五）應用平衡計分卡的考核方式
平衡記分卡的考核方式主要是通過復興方案的國際咨詢事業單位創始人、總裁諾頓與哈佛大學商學院羅伯特教授所提出，這種方式主要特點是：可以把本公司績效考核的體系與發展戰略進行有機結合。為了保證事業單位內部管理的正常進行，需要應用平衡記分卡的考核方式，同時與事業單位目標管理相結合，然后建立健全績效的考核指標，而且這種方式具有較高的可行性與可操作性，其可以有效貫徹落實事業單位戰略發展的目標。此外，平衡計分卡的績效考核中心思想是：在制度與業務創新、財務會計的利潤、工作人員的學習能力開發與業務知識培訓、客戶維護以及開發四個維度基礎上，構建一套互相關聯管理的系統，從而推動事業單位發展與進步。
四、結束語
在事業單位人力資源管理中，對于績效的考核，對于員工整體綜合素養的培養以及提高工作過程中的積極性都具有很重要的作用。在事業單位發展過程中，對于員工的績效考核是對人才有效任用的基礎。績效考核是員工在單位工作中參與勞動所得報酬的一種具體表現形式，同時也是員工在事業單位能否得到晉升的重要依據。只有進行科學合理的績效考核，才能更好地促進事業單位在發展的過程中穩健快速發展。
參考文獻：
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篇6
一、深化人事計劃改革。按照建立“統一指導，分級調控，分類管理”人事宏觀管理體制的要求，堅持以市場為導向，積極推行全省機關、事業單位職工人數和工資總額計劃分類管理，逐步建立和完善機關、事業單位人員和工資總量與經濟社會發展相協調的機制，充分發揮人事計劃在實施人才戰略中總量調控、結構調整的職能作用。
二、強化人事計劃管理手段。要按照人事部《機關、事業單位增人計劃卡暫行管理辦法》(人發［*］55號)和《*省機關、事業單位增人計劃卡管理實施細則》的規定，嚴格控制機關和財政核撥、財政核補及行政性收費事業單位增人。在不改變進人審批辦法的基礎上，機關、事業單位新增人員統一使用省制發的增人計劃卡。該卡在人事部門下達各單位增人計劃時配發，用人單位憑卡辦理進人手續，核增工資基金。嚴禁滿編或超編增加人員。
三、規范錄用計劃管理程序。各級機關和依照公務員管理的事業單位招收主任科員及以下國家公務員和機關工作者的錄用計劃，由省統一安排，專項下達。嚴禁無計劃、超計劃或挪用指標增加人員。各市政府人事部門要按照省人事廳的統一部署，結合各地實際情況，認真做好市直、各縣(區)和鄉(鎮)機關、事業單位人事計劃的申報、下達和人事計劃宏觀管理工作。人事計劃的申報必須提供以下材料：(一)各專項計劃執行情況書面報告和計劃執行情況統計表；(二)所申請錄用計劃的專項報告；(三)機關單位錄用計劃申報表；(四)依(參)照公務員管理事業單位錄用計劃申報表。
四、加強工資基金管理。對經費由財政核撥的機關、事業單位，人事計劃部門要按照省財政廳、人事廳、編辦《*省財政供養人員個人經費統一支付實施方案》(粵財文［1999］134號)的規定，根據編制部門確定的編制數額及人事計劃部門下達的年度計劃，認真審核有關單位應列入統發工資的人員名單和數額。在審核人員數額和應發工資人員名單時，應注意以下幾個環節：(一)單位的編制情況；(二)單位人員的職位、職數情況；(三)單位人員的身份情況；(四)增加人員是否有增人計劃。嚴禁多核編內實有人數、未按增人計劃擅自進人和超標準多核個人經費數額；對非財政核撥的事業單位仍按省政府頒布的《*省機關、事業單位工資基金管理實施細則》執行。
篇7
一、基本情況
我地區XX年度事業單位考核工作從XX年11月底開始至1月底結束，歷時2個月。全地區共有在冊事業單位人員?人，應參加考核?人，實際參加考核?人，其中：優秀?人，合格?人,基本合格?人，不合格?人，未定等次?人(主要為新招聘人員)。未參加考核?人(主要為長期病休、掛職、脫產學習)。全地區共評出優秀等次?人，評優比例為?%，嚴格控制在18%以內。
二、主要做法
1、周密安排，精心組織。根據*文件精神，我們及時向地委、行署進行匯報，按照地委、行署的統一安排，及時成立了XX年考核工作領導小組。結合地區實際，研究制定了考核工作實施方案，同時，下發了《*》。對干部考核的內容、范圍、程序、評定結果等方面提出了明確要求。要求各事業單位及時成立由單位負責人和相關部門負責人及一定比例群眾代表組成的考核領導小組，負責具體組織實施其所在單位的考核工作。
2、明確責任，落實到人。為加強我地區XX年度考核工作的監督指導，我局指定專人負責此項工作，主要負責各縣市及地直事業單位考核工作的政策指導和監督，處理考核工作中的日常事務和協調工作。對考核過程中存在的問題，及時向考核領導小組匯報，由考核領導小組研究后提出處理意見。
3、嚴格把關、規范程序。為使考核工作客觀公正、民主公平，要求各縣(市)、地直各單位要嚴格按照考核程序和辦法進行考核。要求各單位在黨委(黨組)的監督指導下，本著實事求是，客觀公正地原則，認真開展考核工作。按照個人述職(總結)、民意測評、領導評鑒、組織審核、反饋復議的程序對工作人員進行考評。嚴格控制優秀比例，對在考核過程中超比例評優的單位，取消多評的優秀名額。
三、存在問題
(一)在平時考核的過程中，個別單位領導干部對其重視程度不夠，不能及時監督、督促工作人員填寫考核手冊，以至于個別工作人員的考核手冊不能夠及時準確的反映該同志完成的日常工作任務、階段工作目標和出勤情況的真實性。
(二)今年，機關(參照公務員法事業單位)中被評為優秀的人員實行一次性獎勵800元，在事業單位中反響比較大，認為應該享受同等待遇。
(三)個別單位在考核過程中，不能嚴格按照規定的比例確定優秀比例，超比例評選優秀，將矛盾上交，責任上推。
四、今后工作打算
(一)高度重視，加強領導，成立地區考核工作監督小組，把事業單位考核工作作為一項重要的工作去謀劃和思考。
(二)結合事業單位改革工作，在以往考核的基礎上，積極探索新形勢下事業單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學性，以達到激勵先進，鞭策后進的目的。
篇8
摘要：隨著改革開放的發展，我國主張先富帶動后富，提倡市場經濟，尋求多樣化發展，面向世界，博采眾長，學習西方先進的管理經驗，引進外資，隨著中西方經濟往來的頻繁,我國政府逐漸重視社會服務機制，建立事業單位，更好的服務人民。
關鍵詞 ：事業單位 績效考核 現狀
“事業單位”名稱為中國所特有，與企業不同，事業單位由政府投資主辦，并不以盈利作為工作目的，主管部門多為政府等國家機構，主要目的是為政府和社會提供基本的服務。而效績考核是人力資源管理中管理人員的重要方法，事業單位中的效績考核主要通過對工作人員的工作進行分析考核，由人力資源管理轉變為人力資源開發，提高工作人員工作效率。本文旨在通過對事業單位效績考核的現狀，對事業單位運行狀況分析思考。
一、事業單位效績考核現狀
隨著事業單位改革的深入發展，我國事業單位改革取得顯著成效。事業單位在社會服務中承擔多項職能，在經濟發展、社會福利、廣播媒體、自然環境等方面承擔重要角色，職能的增多導致事業單位行政效率低下，工作積極性不高，近年來，事業單位將職能專業化、分類化，提高工作效率的同時也存在著諸多問題。
1.考核方式。企業考核員工的方式是通過對員工工作積極性、工作效率進行分析考核，并且建立考核機構對員工工作進行監督管理，對企業進行實時反饋。反觀事業單位，事業單位在考核方式中存在企業考核方式的影子，但考核效率卻遠遠低于企業考核效率，形式過于單一，且工作過程存在不足，挫傷工作人員工作積極性。例如：在一些事業單位中，考核方式大體一致，進行考核時，無非考核員工政治覺悟、思想方向、道德素質等方面，與員工單獨談話溝通，談談對工作的看法和態度，工作過程并不透明，對于員工說的事情缺少證實，部分人員考核成績甚至由領導個人決定，改變了員工工作態度。
2.考核結果。在經過長時間工作后事業單位人員會有重大變動，事業單位需要更多人才，管理階層不斷更新，而影響管理階層人員改變的考核人員及考核方法息息相關，考核過程不夠透明，考核手段較單一，當考核結束后，公布結果會引發一部分工作人員議論和不滿。例如：在考核過程中考核人員看重的是工作人員學歷和背景，受到他人“刻意”點評等因素的干擾，影響考核，有些工作人員經過長時間工作后提高了自身工作能力和處理工作中突發狀況的能力，但由于個人性格及溝通能力等因素，不能分配到展現其自身能力的工作場所，受考核結果影響，使人才不能被充分利用。
3.考核途徑與后期總結。企業單位考核途徑多數通過公司對員工工作記錄，擁有較為完整的考核資料，考核結果為多數人所接受，與事業單位考核相比，凸顯極大優勢。事業單位因為作為政府支持的單位，工作效率偏低，工作過程相對單一，工作記錄不夠詳細，給考核工作帶來極大不便，并且在考核完成后缺少后期總結工作，難以發現考核工作中的不足。例如：在考核工作進行時，缺少員工工作的工作日志、簽到記錄、完成質量等依據，在測評時單純依靠測評人員的討論和與工作人員的交談，影響正確的測評結果。在測評完成后不能及時對測評結果做出總結分析，缺少及時反饋，使得考核結果不能完全發揮作用，考核工作存有缺陷。
4.考核人員。考核工作的進行是對工作人員的工作進行總結，由于部分考核人員缺少考核方面的知識培訓，對于考核過程中的細節并不重視，認為作為考核人員便可以決定工作人員工作的績效，在這一過程中，一些被考核人員接受考核時，態度上不能接受考核方式不當造成考核結果的偏差，而考核人員由于未能進行考核方面技能培訓，對于人力資源中績效考核過程中發生的情況不能及時有效的進行處理，阻礙考核工作的進行。5.考核結果實施的手段較簡單。事業單位工作人員績效考核結果確認時對考核結果實施的措施和手段過于簡單，不能突出考核后的激勵和懲戒，由于考核的程序、方法落實的不夠充分，一些甚至流于形式，或是“輪班”之類的現象等，導致結果與實際存在差距，或是看到表面的多些，對實質方面認識不到位等，都是因為對考核結果實施的手段過于簡單，而使考核工作達不到激勵、促進、提高等考核目的。
二、事業單位績效考核現狀產生的原因
事業單位雖每一年都對工作人員進行工作效績考核，但由于考核過程中存在缺陷和不足，導致結果不盡人意且不能充分發揮其考核作用。在日常工作中，效績考核工作的進行推動或阻礙工作的發展，考核工作雖不斷改革更新，并且有了顯著成效，但部分工作中的一些問題依然存在從而影響考核結果。
1.一些直接負責考核的領導重視不夠。效績考核工作的進行由領導逐層組織進行，但由于個別領導因為其它工作繁忙而對考核工作重視不夠，使得效績考核工作不夠完善。例如：一些考核結果以民意測評為主，而對其它工作方面業績有些忽略，有些注重領導評價，而沒有結合考慮民意測評，作為指定負責考核小組的成員，有些考核過于形式，走過場，對被考核者的自評沒有結合實際進行確認，甚至看都沒有看等現象。
2.考核態度不夠嚴謹。效績考核意在通過人力資源管理轉變為人力資源開發，做到物盡其才、人盡其力，但考核工作的一些敷衍背離了考核工作的目標，在工作中，考核人員對考核工作態度不夠嚴謹，不能認真對待，缺少對被考核人員的工作證實。例如：在考核工作中對人員的考核憑借主觀意識和判斷，缺少客觀實際的證明進行驗證，導致對考核工作松懈、敷衍，損害被考核人員的利益。
3.缺少長期管理機制。事業單位考核的進行是為了獎勵工作績效優異的工作人員，懲罰懈怠工作的工作人員，由于在工作中對考核工作缺少重視，對于考核作用缺少認識，并不能完全理解和投入到考核工作中，主要原因是因為考核工作缺少長期有效的管理機制。例如：在考核工作中，由于沒有嚴格按照有關年度考核制度執行，導致結果與實際有偏差，存在一些無過便是功，不愿得罪人的現象，從而規避了對考核結果的處罰等現象，而不能達到考核目的，以至于考核慢慢地更過地流于形式。
4.專業技能的不足。考核人員對于考核工作起著至關重要的作用，考核工作能夠幫助事業單位發現人才，調節工作效率、提高事業單位工作人員工作質量。由于事業單位考核過程中缺少對該工作重視，只是在工作人員中抽調幾人作為工作小組成員，不能保障工作高效、有序的進行。例如：在考核過程中，由于考核人員本身專業水平的不足，缺少對考核工作方面的知識和認識，在工作過程中對于考核流程并不明確，對被考核人缺少有效的溝通和了解，進而影響單位工作順利開展。
當今社會，效率與質量對一個單位起著決定性的作用，績效考核的目的是為了正確評價工作人員的德才表現和工作實績，激勵其積極性，為其個人今后的進一步的工作和發展等提供依據，進而帶動整體工作的開展，提高工作效率和工作質量。在事業單位，績效考核的辦法、內容、程序、組織實施等都很完備，關鍵在于細節上抓落實，不僅是年終的一次考核，平時也應做好考核記錄。必要時可對考核過程和結果進行監督和驗證，對各級考核小組的成員要給予足夠的重視，可聘請專業人員進行指導或培訓，以保障工作的順利有序的進行。我相信，在當前“三嚴三實”專題教育活動的開展下，在未來的發展過程中，各項工作都將進一步做到更嚴更實，從而更好踐行政府的宗旨，為人民服務，對人民負責。
參考文獻
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【關鍵詞】績效工資;發展;事業單位
一、績效工資制度的含義 事業單位實施績效工資制度是事業單位收入分配制度改革的重要內容，日的在于逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進利‘會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
2006年工改后，我區事業單位職工工資收入分為國家和自治區規定的兩部分。其中，國家規定的項日包括：基本工資，即崗位工資和薪級工資（含高定工資）;國家規定的津貼補貼，即艱苦邊遠地區津貼和崗位津貼;績效工資，主要體現工作人員的實績和貢獻，即年終一次性獎金和納入績效的活工資。自治區規定的項目包括：規范后的津貼補貼（績效工資）和保留地區補貼。
二、績效工資制度現狀
1.績效工資制度改革缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易南于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大，無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。各行業和事業單位主管部門要結合本行業和事業單位特點制定出更加具體、更加切合實際的績效考核指導意見，加強對事業單位內部考核和分配的指導，引導各事業單位建立科學合理的內部績效工資考核制度。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。
2.長期以來，相對同化的工資制度，使得事業單位…現人浮于事、服務效能低等消極現象，引起社會及群眾不滿，成為社會發展不和諧的因素。
三、績效工資的必要性和可行性
1.績效工資的必要性。一是規范收入分配秩序。事業單位收入分配無序雜亂的現象，已經嚴重影Ⅱ向到了事業單位的發展。二是完善事業收入平均的問題。績效工資在整個崗位績效構成中占很大比例，事業單位人均收入分配是否成功，關鍵在于建立科學的績效工資體系。
2.績效工資的可行性。一是為規范事業單位津貼補貼和績效工資提供了機會。績效工資改革使事業單位津貼補貼合理化、規范化，將政策、制度做了很大的融合。二是績效管理的思想為績效工資的實施提供了很大的幫助。隨著事業單位分配制度的完善，績效的管理理念已被廣泛認可，并已開始嘗試實踐，成為促進事業單位發展的重要部分。
四、績效工資改革思考
1.加強績效管理
（1）制定績效計劃。制定績效計劃是績效管理的開始。績效管理日標需要層層分解到各級、各部門，最終落實到每位職工。在績效計劃階段，單位和職工之間需要進行溝通，以便在對職工績效的期望問題上達成共識。在此基礎上，職工進而對自己的個人績效和發展日標制訂工計劃書。
（2）持續不斷的溝通。持續的績效溝通就是管理者和職工共同工作以分享有關信息的過程。這些信息包括工作的進展情況、潛在的障礙和問題、可能的解決措施，以及管理者如何才能幫助職工等內容。為了解決缺乏持續溝通引發的矛盾，實現有效地績效管理，單位從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋，都需要管理者和職工的雙向溝通。
（3）信息收集與文檔記錄。收集與記錄是指對職工進行觀察或記載，并將有關職工績效的行為記載下來。這樣可為績效評估提供事實依據，也可為改進績效提供事實依據，同時可以發現績效問題和優秀績效的原因，并在產生糾紛時可以保護單位和個人的利益。
（4）績效評估。績效評估可分為年度評估、平時評估和專項評估三類。職工績效日標完成得怎么樣，單位績效管理的效果如何，通過績效評估都可以一日了然。績效評估是一個總結提高的過程。總結過去的績效結果，分析績效問題的原因，制定相應的改進對策，有利于單位績效管理的提高和發展。同時，績效評估的結果也是單位薪酬分配、職務晉升、培訓發展、用工管理等管理活動開展的重要依據。
（5）績效的診斷和提高。事實上，任何績效管理系統都需要不斷改善和提高。因此，在績效評估結束后，全面審視單位績效管理的政策、方法、于段及其他細節，對照先前設立的績效日標進行診斷和分析，不斷改進和提高單位的績效管理水平。
2.建立有效的績效評價監管體系
在實行績效工資后，一是上級單位和基層單位都應成立由組織人事、財務審計、紀檢監察等主要部門及業務人員組成的績效考核領導小組。二是基層單位將參與績效考核職工的績效評價結果，在一定范圍內進行公示，接受監督。三是在公示期內，職工若對本人的績效評價結果有異議，或對其他人員的績效評價結果有異議的，可提出書面異議復核，基層單位績效考核領導小組應進行復核認定。四是南基層單位績效考核領導小組對本單位公示后的結果，特別是發生變化的地方，進行最終審核確認。五是基層單位將最終績效評價結果上報主管部門，即上一級的績效考核領導小組審批并備案。六是由上一級單位的績效考核領導小組，對基層單位上報的績效結果進行檢查、審核、監督，對違紀違規現象要及時糾正。同時，應定期召開專門的會議，做到公平、公正、透明，杜絕職能行使者利用職權營私舞弊。七是各級績效考核領導小組應設立舉報電話或意見箱，接受社會各界監督，及時聽取意見，修正績效評價體系的不足，保證績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。
參考文獻：
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［關鍵詞］柔性管理;事業單位;人力資源管理
在事業單位的人力資源管理工作當中，傳統模式下，單純依靠管理制度來約束員工作行為的方式已經無法適應事業單位的發展需求，容易讓員工產生反感。這不僅會影響管理工作的效率，還會對工作質量造成不良的影響。基于此，單位管理人員開始意識到柔性管理工作的應用優勢，并正在積極研究如何改革管理工作的內容及形式。
1分析柔性管理的基本內容和應用優勢
在實際分析柔性管理模式時，為了體現出其具體的應用效果，文章主要結合事業單位的實際管理案例來進行詳細的分析和研究。
1.1基本內容
柔性管理主要是相對于硬性制度管理而言的一種新型管理模式，其符合我國以人為本的管理工作理念，是新時期各個事業單位都在廣泛推行的管理方法之一。其具體的應用方法是:通過從思想教育的角度與員工進行溝通交流的方式，將單位的發展目標與員工的個人未來發展方向有機結合起來。讓員工對單位產生親近感，能夠自覺規范自身的工作行為，朝著共同的奮斗目標努力，從而營造良好的工作環境，這對于提高人力資源管理水平有著極為重要的作用。
1.2特點分析
柔性管理工作形式與制度化的管理方式不同，其有一個最大的特點就是模糊性。這主要是由于在柔性管理模式的具體實施中，并沒有明確的、具體的標準，也沒有科學可靠的數據作為柔性管理的參考。這種管理方式主要是從心理上、思想上對員工進行全面的管理，而管理質量的高低通常取決于管理人員的專業能力和職業素質，所以在具體的執行上具有一定的模糊性。這是柔性管理工作的魅力所在，也是管理工作有序開展的難點所在，需要各個事業單位引起重視，并積極研究相應的解決方法。
1.3應用優勢
結合婦兒工委辦公室的實際工作情況來看，一般來說，各地區的婦兒工委辦公室都是縣級以上政府設在婦聯的一個辦事機構，單位內部各個崗位上都是女性員工。這是由該單位的工作性質決定的，其主要是負責婦女兒童工作的協調議事機構，負責協調和推動政府有關部門執行婦女兒童的各項法律法規和政策措施，發展婦女兒童事業。因此，在管理這類單位內部員工的工作狀態時，就必須結合工作內容讓員工從心理上產生接近性。單位在招聘時之所以只選擇女性員工，是因為女性員工更容易理解婦女的辛苦，也更能設身處地地處理好兒童權益和發展的問題，而這就是本單位開展各項工作的基礎前提。從人力資源管理的角度來看，在柔性管理中重視的是尊重和平等，利用柔性管理模式可以將人情和人性都融合到工作過程中。通過這種方法來進行人力資源管理工作，可以最大限度地發現員工個人的工作優勢及能力，然后結合這些內容為員工分配工作崗位。可以在工作當中充分體現出員工的個人價值，從某種程度上能夠有效激發員工工作的創造性、主動性和自覺性。這對于推進婦兒工委辦公室各項工作的有序運行有著重要的作用，值得在新時期的管理工作當中推廣應用。
2在人力資源管理工作中開展柔性管理工作的方法
在具體利用柔性管理模式開展單位內部的管理工作時，必須明確單位目前的發展目標和方向，結合新時期國家相關管理制度的變化情況，擬定出科學的管理方案，以此來推動事業單位人力資源管理工作的有序運行。
2.1優化管理工作的基本理念
結合傳統管理模式的弊端方面來看，大部分事業單位在人力資源管理工作當中存在的主要問題就是管理方式過于模式化和系統化，這是由于管理人員受到了傳統工作觀念的影響。過分依賴于通過管理制度來對員工進行行為管理，目的是希望能夠有效避免工作過程中由于人為因素而導致出現失誤問題，進而引發群眾的不滿。而實際上，這種管理模式在新時期的發展過程中，是不利于事業單位的可持續發展的。基于此，事業單位必須要結合自身工作類型及該行業的社會發展情況。在傳統管理制度的基礎上融入柔性管理理念，充分關注員工的個人工作情況和生活情況，了解員工在工作方面存在的難題，然后積極幫助員工解決問題，讓員工感受到來自單位的關懷和體貼，從而提高員工對單位的歸屬感和信賴感。在這個基礎上去安排員工開展各項工作任務，才能達到事半功倍的效果。從實際管理工作情況來看，人力資源管理的目的就是為了能夠將工作任務合理分配到每位員工身上，通過各種管理方式共同構成健全的工作鏈體系。讓各個部門各司其職，最終完成事業單位的長遠工作目標。而柔性管理工作就是這個工作鏈中的重要一環，需要各個事業單位引起重視。
2.2健全管理工作機制和流程
傳統的管理觀念影響著管理內容及管理制度，想要發揮柔性管理工作的應用價值，還需要不斷創新和完善現有的管理機制。同時，在具體開展人才管理工作時，有一個基本原則需要遵守，就是公平性原則。事業單位必須要保證對全體職員一視同仁，對任何獎懲信息都透明公開，才能讓員工愿意接受單位的管理。而柔性管理最大的特點就是可以利用員工的心理特點展開良性競爭工作，比如，單位可以設置績效總結機制，在每個月或者每個季度對員工的工作情況進行總結。讓每個部門都評選出一位優秀員工，給予升職加薪或者帶薪休假等方面的獎勵。通過這種管理形式讓員工都能夠有意識的提高自身的工作效率，從而有效推動事業單位各項工作的順利開展。此外，在管理工作中，還要加強各部門之間的聯系性，保證工作數據可以及時傳遞。這就需要事業單位意識到信息技術的應用優勢，通過加大資金技術投入，建立健全的信息化管理平臺，不僅達到技術傳遞消息的目的，而且可以利用信息化平臺來實現柔性管理的目標，全面保證管理工作的公平性。
2.3人才培訓及思想管理工作
人才是事業單位發展進步的核心推動力，因此，事業單位在開展各項工作時，都需要選拔符合工作要求的人才。通常，管理人員都會在招聘會結束之后結合工作崗位需求，對員工開展專業知識能力的培訓教育工作。并結合培訓的內容進行考核，然后根據考察結果為員工分配工作任務。在這個環節當中，為了充分體現出人性化的特點，融入柔性管理工作的內容。在分配崗位時，事業單位還應當結合員工的應聘需求和個人喜好進行合理設置，不能只注重員工的個人能力而不去考慮員工的內心想法。這是確保人力資源分配工作科學性和合理性的必要保障，同時，為了能夠讓員工接受單位的分配，單位必須要充分發揮柔性管理的功能。比如，可以結合事業單位的未來發展方向以及國家的領導方針政策，對員工開展思想教育工作。提高其對自身工作崗位重要性的認識，從而通過思想管理和行為管理有機融合的方式，解決現階段存在的員工工作態度不積極、工作不認真的問題，真正達到提升事業單位人力資源管理水平的根本目的。
3結論
柔性管理最大的特點就是注重公平，管理人員應當以員工為基礎去思考問題，將單位的發展與員工個人的進步有機結合起來，從而提高員工工作的積極性。在具體開展柔性管理工作時，各個事業單位需要結合自身的工作類型和社會發展趨勢優化管理人員的工作理念。并注重于建立健全的管理工作機制和流程，在這個環節可以利用信息技術手段建立網絡工作平臺，增強各部門之間的聯系性。最后，應當在人才專業能力培訓工作的基礎上開展思想教育工作，這是柔性管理的重點環節。
參考文獻:
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