大學生就業的法律法規范文

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【關鍵詞】大學生；就業權益；法律保護

當前我國高等教育發展迅速，2011年全國高校畢業生人數為660萬人，2012年為680多萬，“十二五”時期應屆畢業生年平均規模將達到近700萬人，就業形勢非常嚴峻，大學生就業壓力短期內無法緩解。

然而，由于種種原因，目前大眾化教育下大學生就業權益受侵害的現象比較普遍：許多用人單位濫用用人自，就業市場出現很多侵權和歧視現象[1]，其合法權益遭到侵害而得不到及時有效救濟，更多的是因制度、法律法規等的缺失而不得不對遭遇不公時聽之任之，無法抗爭，不敢、不愿、也找不到主張自己的權利依據。

事實上，我國關于大學生就業的政策、法規、規章數量不少，但總體上還處于比較雜亂、重復甚至個別相互矛盾的情況，還遠沒有形成大學生就業的法律法規體系。國內對大學生就業權益法律保護的正面宣傳及保護研究較多，但少有專門論述大學生就業權益法律保護的文章。

一、我國大學生就業法律制度現狀探究

我國目前關于保護大學生就業權益的規定多為政策性的，法律性的散見于憲法、《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》，《工會法》、《勞動合同法實施條例》、《失業保險條例》、《高等教育法》、《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》等法律、行政法規、地方法規及其他規范性文件中。

這些法律制度對我國大學生就業權益的維護確實起到一定的作用，但隨著我國市場經濟的深入發展和法治建設的不斷完善，其存在的不足是顯而易見的，主要體現在以下幾個方面：一是立法體系存在結構缺陷，二是對就業權等相關概念的界定不準確，三是對實施就業歧視的法律責任規定不明確，四賠償責任單一，五是救濟途徑局限單一，六是實施機制薄弱，落實不力。

二、國外大學生就業權益法律保護經驗

放眼國際，對如美國、德國等發達國家和地區大學生就業權益保護考察，我們發現其對大學生就業權益保護的重視主要體現在對有關法律法規的建立完善和就業市場的規范化管理上，重在提供完善的就業法律保障體系。在法規的制定上，不同國家地區通過制定一些相關的法律法規來規范和管理就業，既規范了畢業生勞動力市場，又保障了大學畢業生的就業權利，同時也維護了各用人實體的合法權益。

為了促進就業，美國先后頒布了一系列法律，如《社會保障法》(1934年)、《就業法》(1938年)、《1964 年民權法》、《全國就業與培訓法案》(1973年)、《勞動力投資法》(1998年)等，為實施大學生就業服務提供了重要的法律保障。美國政府為了鼓勵大學生到特定地區或從事特定職業采取了許多激勵措施，其中最為常見的做法就是免除學生的貸款義務。美國政府對大學生助學貸款分為直接貸款與聯邦帕金斯貸款兩類，就直接貸款而言，對于連續五年在指定的小學或中學作為全職教師，從事低收入家庭學生的教學服務工作的大學生，可以享受貸款減免政策。在聯邦帕金斯貸款上規定，到指定中小學、全職特教、殘疾人職業、全職護士或醫療技術人員、全職法律執行官和教養官等部門或行業就業的大學生可全部免除貸款［2］。除了聯邦政府的貸款減免政策之外，各州還有不同的鼓勵政策規定。此外，聯邦政府還積極鼓勵大學生創業，在創業貸款、審批程序及審批費用等方面提供便利。

德國在就業法律法規方面有自己獨特的一面，是目前西方國家中制定最詳盡的解雇程序的國家，1947年德國就制定了《德意志聯邦共和國基本法》，隨后制定了一系列新的勞動法規，如《職業教育法》、《就業促進法》、《訓練促進法》等，將大學生就業納入了法制化軌道，在擴大就業需求、促進就業等方面發揮了重要作用。德國是世界上最早建立社會保障制度的國家，也是社會保障制度完善的世界典范，通過一系列法律，對社會成員的生、老、病、死、傷、殘、孤、寡、教育、就業、住房等方面進行保障。這對大學生就業權益保障非常全面及時到位，他們使大學生就業服務主體上更多體現為政府行為。

在實施機制方面，國外以及我國港臺地區早就建立了相應的機構以保障社會就業公平（包括大學生就業）。如美國的聯邦平等就業機會委員會(EEOC)，它根據《聯邦機構平等就業機會申訴處理規則》對關于就業歧視的投訴開展調查并進行調解。當調解不成功時，投訴人可以向法院提訟。EEOC在全美下設50個地區辦事處，有效地調解了關于就業歧視的投訴。英國依據1976年《反性別歧視法》設立了公平就業委員會，該組織可直接向雇主提問并從回答中尋找相關證據，并可以為受害人準備書，全權代表其參加訴訟。我國臺灣地區為避免對婦女的就業歧視，各縣市政府成立了“就業歧視評議委員會”，到1999年4月已有20個縣市成立此委員會。

三、我國大學生就業權益法律保護之建議

面對新形勢，無論是穩定就業、擴大就業，還是確保社會穩定，都迫切需要法律層面的保障。大學生就業權益保護是一復雜工程，“只有當個人遭受的侵權通過政府公平而可預期地得到了矯正，個人才能在法律上而不是在道德意義上享受權利”[3]。政府應盡快建立健全完善大學生就業權益保護法律體系。現提出如下思路建議：

1.修改完善憲法關于就業的規定

在憲法中明確規定禁止就業歧視，完善關于就業平等權的規定。就業平等權從性質上來講是一種憲法權利，對其進行憲法保護是最為根本、最為有效的救濟方式。

2.出臺反就業歧視法

目前有很多學者和人大代表強烈要求國家盡快出臺以維護人權、追求平等為宗旨的《反就業歧視法》，從制度上消除就業歧視，建立健全對被歧視者的救濟措施。如規定禁止在招聘廣告中排斥性別和生源地的表示等等，減少對于大學生就業過程中遇到的就業歧視現象。

3.制定有關大學生就業公平的法律

盡快制定有關大學生就業公平的法律法規，如《普通高校畢業生權益法》、《普通高校畢業生平等就業法》、《普通高校畢業生就業促進法》，并把相關的優惠政策和保障政策用法律的形式加以明確，為大學生順利就業掃清道路。

4.制定大學生就業的社會保障立法

制定《工資支付法》，規范和約束雇主的工資支付行為，調整爭議較多的加班工資、假期工資、停工工資和延期支付工資行為等，這對引導大學生到非公有制單位就業及靈活就業有較強的現實意義。制定《大學生失業保險法》和《社會保障法》等相關法律，實現大學生社會保障相關法律的銜接配套。

5.出臺大學生就業服務法

這一法律應首先要明確大學生就業技能的培訓內容，完善職業供求信息制度，建立統一的數據庫，實現崗位與大學生的有效匹配，開發針對大學生就業的專門服務項目，制定出全國統一具有操作性的更加明確的激勵措施，對到艱苦地區和特定行業工作的大學生，增大其轉正晉級、工資補貼的幅度和比例，減免其在校期間助學貸款或代償學費，服務一定年限后，希望返回大城市就業應該給予政策便利和優惠等等。

6.加強行政立法

由于大學生就業是一個復雜的系統工程，涉及到的政府職能部門較多，部門之間由于職責不同可能出現工作相互交叉、重復或者相互推諉。因此，政府應明確各級政府以及各政府部門之間在大學生就業中的具體職責，規范自身的政府行為，防止政府責任出現缺失。

7.加強地方立法

在構建保障大學生就業權益立法體系的過程中，地方立法層面的作用也不容忽視。地方人大常委會和人民政府可以充分發揮地方立法可以結合本地區實際和立法程序相對靈活的優勢，制定地方性法規和規章，以滿足本地區實踐的需要，建立一個由點到面、由中央到地方的立體的法體系。

8.加強大學生就業市場的法律法規建設

完善大學生就業市場制度體系，加強就業配套制度建設，建立和健全畢業生就業市場運行規則，規范市場行為，做好大學生就業市場的預測與信息。在《勞動力市場管理規定》基礎上盡快建立和實施《普通高校畢業生就業市場條例》，規定畢業生就業市場開設的條件、程序、監管辦法，反對不正當競爭，制止欺詐行為，完善畢業生就業市場中介組織的功能，建立良好的市場運行秩序，保證畢業生就業市場正常運行。

四、完善我國大學生就業權益保障制度

社會保障作為一項基本制度，是社會的“安全網”，也是經濟的調節器。建立社會保障制度是現代國家的重要標志，也是現代政府的重要職責［4］。當然大學生就業權利的保護和促進，僅靠立法是遠遠不夠的，還在于己有的法律是否得到了遵行和落實。因此，大學生就業權益需要切實有效的實施機制加以保障和充分合理的監督機制進行制約，需要在行政執法和司法等法律實施過程中加強對其進行保護。

1.設立保障機構

設立一些專門保障平等就業委員會的機構，為弱勢群體提供就業歧視方面的咨詢和服務，以保障勞動者就業平等合法權益的實現。我國這一機構的名稱可為平等就業機會委員會。

2.設立專門處理大學生就業糾紛的救濟部門

這個救濟部門一方面向大學生宣傳就業政策和平等理念，另一方面可直接開展查證工作。由于大學生受到就業歧視在我國具有普遍性、特殊性和嚴重性，一旦用人單位的行為被該機構認定為“就業歧視”，該機構可以首先通過非正式的程序，勸說用人單位放棄歧視性的雇傭措施，若調解或勸說失敗，則該機構可以代表大學生向法院提出，如果法院判定就業歧視成立，監督違法者對判罰結果強制執行。

3.建立公益訴訟制度

社會團體應當是社會保障公益訴訟制度中不可或缺的角色，而賦予社會團體公益訴訟原告資格也是當今世界公益訴訟制度發展的趨勢之一，平等就業機會委員會完全可以代表大學生向法院提出。

4.完善行政救濟

盡快出臺《勞動保障監察法》并明確各級政府在勞動監察中的作用和責任，完善行政救濟將使大學生得到一個安全有利的就業環境，其就業主張也得到政府責無旁貸的支援。

5.加大勞動監督和懲罰的力度

為了有效保護大學生就業權益，有必要加大監督和懲罰的力度，對侵害大學生就業權益的，除了經濟賠償外，增加精神損害賠償，并給歧視者以行政處罰，對于后果嚴重、惡劣的行為給予刑事處罰[5]。

6.強化司法保

司法保護是保障大學生就業權益最為現實的途徑之一，是社會正義的最后一道防線，能恢復和補償大學生被侵犯的權益。司法保護主要體現在司法救助制度的建立和完善上，有必要為大學生這一弱勢群體提供一定的幫助和扶持，擴大司法審查范圍的內容、增設特別程序、推行簡易程序以降低訴訟成本、合理配置舉證責任，實行立案優先、審理優先、執行優先，以利于大學生的各種權益得到及時充分的救濟。

建立健全促進我國大學生就業的長效機制，法律化、制度化、規范化是必由之路，有效解決當前大學生就業難問題，切切實實維護好大學生就業權益，構建和諧社會，我國大學生就業權益法律保護工作任重道遠。

參考文獻

[1]2011年11月20號,中國政法大學研究所《2011年國家公務員招考中的就業歧視狀況調查報告》,報告顯示:2011年國家公務員近萬個崗位,全部存在健康歧視和年齡歧視,此外在政治面貌、性別、戶籍、地域等方面存在大量歧視性要求.

[2]賈友軍,綦群高.美國政府、社會與學校在解決大學生就業中的角色定位與借鑒[J].中國大學生就業,2006(6).

[3][美]史蒂芬•霍爾姆斯,凱斯•R•桑斯坦.權利的成本――為什么自由依賴于稅[M].畢競悅譯.北京：北京大學出版社,2004.26.

[4].關于發展社會事業和改善民生的幾個問題[J].求是.2010(4).

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大學生就業歧視問題是指畢業生在參加招聘的過程中，就業單位對條件相同或者相近的畢業生產生與工作能力無關的歧視，而損害其平等就業的機會。就業地域歧視是指用人單位在招聘的過程中只招聘某一特定區域的畢業生，而歧視其它地域學生的一種社會現象。具體表現為部分單位為了在自身管理、繳納保險等事項上節省時間和花費，在招聘時對畢業生的戶籍身份區別對待，例如區別對待欠發達地區和農村戶籍的學生。我國就業地域歧視是就業歧視問題中的一個重點組成部分，也是影響畢業生就業公平與就業質量的重要因素［1］。

2大學生就業地域歧視問題分型及其原因

2．1大學生就業地域歧視問題分型

2．1．1農村大學生在城市就業受阻

我國的戶籍劃分采取的是城鄉二元化戶籍制度，受這一制度的影響，我國高校畢業生在就業的過程中易受戶籍制度限制。部分用人單位認為農村畢業生對城市生活的熟悉程度以及視野開闊程度都處于劣勢，因此在同等學歷的情況下，用人單位更青睞于城市戶口的學生。

2．1．2少數民族地區的學生易受歧視

受地理位置、歷史因素、政治因素的影響，我國少數民族地區經濟相對落后，在加上知識、技能、語言等素質因素的影響，我國少數民族畢業生的就業率明顯低于漢族學生。例如受恐怖襲擊的影響，大部分用人單位不愿聘用生于新疆自治區的維吾爾族畢業生，甚至對學習成績好、能力強的少數民族畢業生也存在不同程度的排斥。

2．1．3地域標簽現象嚴重

隨著信息化進程的進一步推進，信息傳播的速度加快，因此不少用人單位會根據互聯網上對某一地區的人的大眾標簽選擇應聘者。這些標簽的廣泛傳播在很大程度上影響了用人單位對應聘者的印象以及評價，進而直接導致了就業地域歧視現象的產生［2］。

2．2產生就業地域歧視的原因

2．2．1我國嚴格的戶籍身份管理制度

我國目前正在大力改善城鄉二元制戶籍制度，但城鄉之間的差距難以打破。我國的城鄉居民所享受的社會資源與公共福利上存在很大的區別，例如農村新型合療政策與鄉鎮醫保政策的差距使得城鎮戶口居民比農村居民更有地域上的優越感，因此部分農村戶口的大學生因無法落戶而受用人單位的歧視。

2．2．2區域經濟差異上的不平衡性

受地理位置的影響，我國東部沿海地區港口眾多，經濟發展迅速，城市化進程較快，而內陸城市受地域影響經濟發展速度較慢，整體經濟較為落后，所以使得社會資源、教育水平以及人力資源儲備等方面遠遠落后于經濟發達地區。因此，用人單位在招聘中往往對西北部畢業生有著嚴重的地域歧視。

2．2．3用人單位受利益目標驅動

眾所周知，企業開展的一切經濟活動的目的都是盈利，受利益最大化目標的影響，用人單位在選擇職員時往往會更偏向擁有社會人脈關系、生活穩定、地理環境熟悉以及語言熟練的本地人［3］。例如，北上廣的大部分用人單位都會錄用本地人，而只有在供小于求的時候才會選擇外地畢業生。

2．2．4缺乏法律約束

我國目前有憲法、勞動法等法律保護勞動者的合法權益，即保證勞動者的公平就業與平等勞動權，但目前尚未將地域歧視納入相關的法律法規中，因此即使大眾對就業地域歧視有諸多重視與探討，但這一問題仍缺乏法律效力，使得很多用人單位不會因存在地域歧視現象而受到相關法律制裁，而使其在招聘過程中依舊存在地域歧視和對不同求職者的區別對待的現象。

3解決大學生就業地域歧視問題的措施

3．1改革戶籍制度，消除城鄉二元化現象

戶籍制度是造成就業地域歧視的首要原因，因此要從根本上改善這一問題，就必須深入改革我國現有的戶籍制度，改善、消除城鄉之間根深蒂固的二元對立現象，進而使得城鄉大學畢業生在就業過程中可享有同等的身份和待遇。同時，政府相關部門應提供便捷的公民喬遷和登記管理渠道，促進城鄉間人才的流動速率。最后，政府應極力縮小城鄉居民在社會保障、受教育機會以及就業機會等方面的差距，保障社會資源的合理分配，從而為畢業生就業創造良好的客觀條件。

3．2完善法律法規，有效推進反就業地域歧視法

法律法規具有一定的權威性和規范性，因此建立完善的法律法規能有效降低畢業生在就業過程中的制約作用，對用人單位的招聘行為產生一定的規范作用。具體的措施為:在現有勞動法法律條文的基礎上擴大勞動法中關于企業就業歧視的范圍，并且具體指出就業地域歧視的定義、范圍以及行為歸屬，并且加大處罰力度，進而建立一個公平、平等、規范的就業體系，使大學生在就業過程中享有公平的競爭機會［4］。

3．3加強企業社會責任感

目前我國的人才市場管理不夠規范，大學生在就業過程中受到地域歧視的現象時有發生。為了改善這一現狀，相關部門應該增強用人單位的社會責任感，并且讓企業重視自身在開發社會人力資源方面所承擔的責任。幫助企業樹立正確的用人觀念，使其能盡量消除自身的歧視觀念，盡可能的吸收多樣化的合格人才，根據不同的人才設置不同的崗位，在選拔人才的過程中能本著“公平、公正、公開”的原則。良好的就業環境離不開企業的支持，同時正確的人才使用觀能幫助企業選拔有能力的人才，促進企業可持續發展。

4結語

我國就業地域歧視現象愈演愈烈，且對大學生的公平、平等就業帶來嚴重的制約性，同時也對樹立良好的社會風氣帶來一定的影響。鑒于此，筆者提出了改革戶籍制度，完善法律法規，加強企業責任感等措施，為實現新一輪大學生就業公平問題奠定良好基礎。

作者:王婷婷 單位:吉林工商學院

參考文獻:

［1］徐帥．當代大學生就業地域歧視問題的理性分析［J］．開封教育學院學報，2015(11):278～279．

［2］何仕．當代中國大學生就業的經濟學研究［D］．福州:福建師范大學，2014．

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關鍵詞 大學生就業 就業維權 維權意識

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

目前，高校畢業生的就業問題得到了社會各界的廣泛關注，就業形勢的日益嚴峻使得用人單位牢牢的占據著主導地位，大學生就業中受到的侵權現象不斷凸顯，如何提高畢業生就業維權意識，保障他們的合法權益，穩定就業市場，維護社會秩序，使畢業生順利完成從校園到社會的過渡，不僅是保障畢業生就業權利與提高高校就業指導工作水平的客觀需要，也是維護社會和諧穩定的重要內容。

1 當前大學生就業權益遭受侵犯的現狀

近年來，全國大學生就業形勢每況愈下，對于經驗欠缺、就業維權意識不強、剛剛走出校門的畢業生來說，人才市場供需的不平衡、用人單位的挑剔苛刻、社會輿論的質疑壓迫，都使他們的求職之路危機重重，舉步維艱。

1.1 以“試用期”為名的智力掠奪

一些用人單位在面向高校畢業生招聘時，為了降低用人成本，使用廉價勞動力，模糊“試用期”這個概念，簽約時不對試用期進行明確說明，往往試用期一結束，就以各種理由辭退求職者。應聘的大學生在試用期階段付出很多辛苦努力工作卻只能獲得很微薄的報酬，期待轉為正式員工后大幅加薪的愿望也變成了鏡花水月。

1.2 “李代桃僵”的招聘崗位

在招聘過程中，部分用人單位企圖用夸大招聘崗位的方式達到粉飾實際工作職責的目的，應聘者在招聘時看到的明明是“銷售經理”、“商務代表”等，結果入職之后，才發現其實際上只是普通的“推銷員”、“業務員”等。

1.3 “唯我獨尊”的簽約作風

與高校畢業生就業日益艱難的境況不同，用人單位的強勢地位不斷凸顯，簽訂“三方協議”時，往往是按照用人單位的要求來擬訂約束條款，部分單位約定的違約金甚至高出市場平均水平三倍五倍之多。個別單位承諾給畢業生了許多待遇，但當其正式上崗后，這些待遇不兌現或大打折扣，面對這些損害自身利益的種種，大多數畢業生選擇隱忍。

2 當前大學畢業生就業遭受侵權的原因

2.1 法律因素

（1）相關法律欠缺衍生就業歧視。目前，有關大學生就業方面的法律法規在我國還比較欠缺，主要依靠《勞動法》、《就業促進法》、《勞動合同法》來約束雇傭關系。由于缺乏針對性，用人單位鉆法律漏洞的現象發生頻繁，就業歧視現象比比皆是。（2）地方性法規限制就業環境的良性發展。在高校畢業生求職的過程中，常常會出現各地方政府為了保證本地人口的就業，采用一系列的政策和制度來限制外省市籍貫或高校的大學生來當地就業，用人單位限制應聘學生的地域，甚至限制學生的學校，這些地方性法規缺少全國性法律法規的限制，從自身利益出發，剝奪了非本地生源大學生的就業權益。

2.2 社會因素

（1）勞動力市場供求矛盾日益尖銳。近年來，我國勞動力市場一直處于供大于求的現狀，隨著各大高校的連年擴招，就業人數也逐年上升，就業崗位增加的速度遠遠低于就業人口增加的速度，而社會需求和畢業生的擇業需求之間也差距甚遠，這種結構性矛盾構成了極大的就業壓力。（2）勞動力市場監管不力，用人單位責任缺失。當今，勞動市場滋生了很多不和諧的因素，加之對市場秩序監管力度不夠，很多不法用人單位為了牟取更大的利益，隨意侵害應聘畢業生的合法權益，如克扣工資，隨意差遣、無故辭退等，造成了很不好的影響。

2.3 高校因素

（1）高校就業維權教育不深入。高校的就業指導工作中，著重體現對學生職業技能的培訓，往往忽視對學生維權意識的教育。就業維權意識應教育投入力度不深，僅僅浮于表面，法制教育投入力度不深，高校內部少有維權組織，就業維權體系亟待完善。（2）高校人才培養與社會需求不合。高校的專業設置相對穩定，不能根據瞬息萬變的市場需求轉變自己的育才方向，專業設置與市場需求的錯位導致高校畢業生就業困難，侵權事件屢有發生。

2.4 畢業生自身因素

（1）維權意識淡薄。高校畢業生維權意識淡薄，多年的校園生活使得他們缺乏對自身權利和義務的認識，不能從法律的角度來思考問題，契約意識不強，遇到侵權事件往往束手無策，不能很好的保護自己。（2）法律意識缺失。我國大學生在就業壓力的作用下，受傳統思想的影響，在權利受到侵害時，“人微言輕”和“多一事不如少一事”的觀念往往就會發生作用，多數畢業生會選擇消極應對的策略。

3 提高大學畢業生就業維權意識的途徑

3.1 明確政府的主體責任，加強大學生就業市場的法制建設

我國適用于高校畢業生的相關就業法寥寥無幾，而目前畢業生的就業體制與形勢迫切要求相關部門出臺一些法律法規，一方面要確立畢業生就業市場的運行規范，明確畢業生就業市場主體的權利和義務，規定糾紛的解決機制。另一方面要明確各大高校和就業主管部門的工作職責，以及發生侵權事件時對就業主體的救援途徑。只有加強對非法行為的治理，才能從源頭上減少大學生就業侵權事件的發生。

3.2 加強高校維權教育，構建校內維權服務體系

根據教育部辦公廳印發的《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》中規定，高校職業發展與就業指導課程，應著力體現就業權益保護內容，而實際教學中，勞動合同法的介紹較多，維權內容的介紹較少。因此，高校就業維權體系的搭建，應做到以下兩點：（1）加強法制教育，提高維權實踐能力。畢業生法律素質的提高是維護其自身合法權利的前提。高校在就業指導課程中，可將法律救濟、就業觀念，契約意識、維權教育等貫穿始終，并對求職過程中常見的侵權、違法、違約、勞動爭議以及社會保險等內容進行重點講授。（2）疏通維權渠道，搭建校內維權體系。高校在建立健全畢業生就業維權體系的同時，也應發揮其對畢業生的協助力，如設立專業的法律咨詢室，為畢業生提供就業維權咨詢和協助；在畢業生中成立就業維權組織，讓他們在實踐中增長就業維權的能力。

3.3 增強用人單位法律意識，規范用人單位錄用管理

用人單位應當認真學習《勞動法》等相關法律法規的內容，在和諧的勞動關系中，實現招就雙方的真正平等。其中包括：雙方簽訂就業協議后，不得隨意毀約；用人單位不得將畢業生的個人信息外泄，保護畢業生的個人隱私；用人單位需嚴格按照程序辦事，不得對新入職畢業生隨意壓榨等，將畢業生就業中遭受侵權可能性降至最低。

3.4 提高畢業生就業維權法律意識，樹立正確的維權觀

高校畢業生要想從根本上做到維護自己的合法權益，只有不斷提高自身的專業能力和綜合素質，樹立彈性就業的就業觀，努力體現自身的價值，使用法律武器同侵權行為做斗爭，為社會的和諧發展貢獻自己的力量。

（1）端正就業態度，明確自身勞動權利和義務。就業是一個雙向選擇，面對紛繁復雜的招聘信息，高校畢業生應端正求職態度，學會辨別真偽，同時學習了解《勞動法》、《勞動合同法》等就業相關的法律法規。只有對自己的權利和義務有足夠的認識，才能更好地應用法律武器保護自身的合法利益；（2）謹慎簽訂勞動合同，注意留存就業過程中的相關證據。勞動合同是以書面形式存在的經雙方同意后簽訂的契約，正規的勞動合同包含以下七個方面：合同期限、工作內容、工作報酬、勞動紀律、勞動保護和條件、合同終止條件和違反合同應受的責任。高校畢業生在簽訂合同時，應明確合同雙方的權利和義務，謹慎對待，避免自身利益受到侵害。同時，一定要細心搜集、整理就業過程中的相關證據，以防自己遇到就業侵權事件時，能夠及時有效的應對。

參考文獻

[1] 盧燦麗.關于高校就業法律指導課設置的若干思考[J].出國與就業（就業版），2010（11）.

[2] 湯梅芳，姚瑤.法治社會語境下大學生就業維權體系的構建[J]，法制與社會，2011（7）.

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［關鍵詞］農業院校 應屆畢業生 勞動合同意識 現狀 問題 途徑

［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1009－5349（2010）11－0025－02

隨著我國社會主義市場經濟的發展，市場經濟對大學生的法律意識，尤其是勞動合同意識要求越來越高，這一方面反映了我國依法治國的基本理念，另一方面也體現了建設社會主義和諧社會的基本要求。

一、應屆畢業生勞動合同意識的基本內涵

合同意識即契約意識，是指合同雙方按照自己的意思依法設立、變更、終止民事權利、義務時，其合同必須得到遵守，此時合同即是當事人之間的“法律”，這也是“誠實信用原則”和“公平原則”的基本要求。當然對于合同意識的研究，有的學者認為合同意識和契約意識是兩個不同的概念，例如宮艷鋒在《大學生擇業的法律意識及培養》一文中，分析大學生擇業法律意識的現狀時，就分別闡述了大學生擇業中缺乏契約意識以及缺乏合同意識[1]；戴伶俐、章毓林在《分析大學生就業法律盲點加強就業指導中法律意識的培養》一文中，就畢業生求職過程中法律意識淡薄的表現，分別分析了契約意識盲點和合同意識盲點等[2]，把契約意識與合同意識作為兩個不同的概念，但是又沒有對這兩個概念進行具體界定，作具體分析。因為契約本身具有法律約束力，它被國際慣例和本國法律所確認。所以筆者認為，契約意識即合同意識。

應屆畢業生的勞動合同意識，就是即將畢業的大學生在對勞動合同法及其相關的法律了解的基礎上，在自己與用人單位之間依法設立、變更、終止民事權利義務時，對于勞動合同得到遵守的理性、情感、意志和信念等各種心理要素的有機綜合體。

二、農業院校應屆畢業生勞動合同意識現狀

對吉林農業大學的500名大四學生進行問卷調查，實際有效問卷492份，回收比例98.4%。收回的有效問卷中包括男生256人，女生236人，女生的對勞動合同的了解占21.14%，男生的了解情況占29.42%。總體上來看，男生對勞動合同的了解略高于女生。調查問卷也從文理科對學生進行了調查，文科生對勞動合同的了解為27.95%，略高于理科生對勞動合同的了解。

以下是調查問卷涉及到的具體內容：

另外，問卷還就大四學生了解勞動合同及相關法律法規的途徑進行了調查，調查顯示，在對勞動合同了解的學生中，其中121人通過電視、網絡等媒介了解，59人的了解途徑為報紙、雜志，35人的了解途徑為家庭的影響，25人的了解途徑為學校教育。

從問卷調查表中可以看出，農業院校的大四學生對于勞動合同法律法規有一定的感性理解，如都認為應該簽訂勞動合同，但是對于勞動合同的具體內容所知不多。例如，關于試用期，關于勞動合同的七項條款，關于就業協議與勞動合同的區別等等。通過對農業院校應屆畢業生對勞動合同法及相關法律法規的了解途徑的調查知道，學校教育在對大四學生的勞動合同意識的影響方面所占比例最小。從以上分析可以看出：雖然農業院校應屆畢業生的勞動合同意識有一定程度的感性提高，但是農業院校應屆畢業生對勞動合同的理性認識有待于進一步提高，這也需要農業院校進一步加大其對大學生的勞動合同法律法規的教育。

三、農業院校應屆畢業生勞動合同意識淡薄的原因

（一）傳統觀念的影響

我國存在兩千多年的封建專制的影響，從古代人們就奉行“多一事不如少一事”的思想，因此很多畢業生的合法權益受到損害，寧愿選擇忍氣吞聲。而許多用人單位也抓住了大學畢業生的這一心理，不斷侵害大學畢業生的合法權益。另一方面我國勞動合同法是一個新發展的法，發展時間不長，因此還沒有深入人心。這也導致了我國大學畢業生的勞動合同意識淡薄。

（二）用人單位的因素

隨著我國高校的擴招，大學畢業生越來越多，“畢業就等于失業”已經成為大學生的口頭語，大學畢業生工作難已經成為全國普遍的問題，國家也正在積極解決大學生的就業難問題。個別用人單位在招聘大學生的時候，利用大學生找工作難的現狀以及大學生急于找到工作的心理，不簽勞動合同或者在簽訂勞動合同時制定不利于大學生的格式合同或霸王條款，大學畢業生在無奈之際為了工作只能接受。這也使得大四學生從師兄師姐的找工作經驗中感覺到學習勞動合同法律法規也沒有用，所以懶得積極主動學習。

（三）學校因素

首先，農業院校的學生生源主要來自農村，在農村教師資源以及信息資源較貧乏，所以在以前的初高中接受的法律知識教育相對較少。其次，學校在大一、大二講授法律知識，學生普遍存在著片面的看法，即法律與己無關，至于將來那是四年以后的事情[3]。同學們到了大四畢業的時候早就忘記以前所講的知識，而且大部分教師重視的是理論知識的講授，根本無法讓學生形象地接受，學生也只是為了考試而學習。再次，學校的就業指導也不會主動講授法律知識，在大學生的就業中起的作用不是太大，這也是應屆畢業生勞動合同意識低的重要原因。通過調查發現，對于勞動合同法及相關法律法規有一定了解的大四學生中，50.4%的學生的關于勞動合同法律相關的知識來源于電視、網絡等媒介，另外24.6%的學生的勞動合同意識來源于報紙、雜志等，14.6%的學生的勞動合同意識來源于家庭的影響，10.4%的學生的勞動合同意識來源于學校教育。

（四）學生自身因素

大學畢業生由于其心理尚不成熟，對社會容易產生消極的看法。對于勞動合同意識，很多面臨畢業的大學生沒有意識到其重要性，而且即將畢業的大學生社會經驗不足，認為企業不會為了這么點小事而故意設置陷阱。殊不知，很多違法組織偽裝成合法企業的形式欺騙大學生，有的大學生剛邁入社會就進入了傳銷組織。

四、提高農業院校應屆畢業生勞動合同意識的途徑

提高農業院校應屆畢業生的勞動合同意識，對于維護農業院校和社會的安全穩定具有十分重要的作用。這需要從以下四個方面著手：

（一）學校方面

首先，農業院校應該加強對大學生的心理健康教育。面對心理不太成熟的大學生，學校應該定期開設專門的心理健康教育輔導講座，讓大學生知道個別司法腐敗并不代表我們就可以懷疑整個法治社會的建設，當自己的合法權益受到侵犯時，不要選擇私了、忍氣吞聲等方式，要勇敢地拿起法律武器維護自己的合法權益。吉林農業大學對此就做得很好，學校設有專門的心理輔導機構和專業教師，每周固定時間來解決大學生的心理咨詢或心理問題。

其次，農業院校應該專門針對即將畢業的大學生進行勞動合同法律法規教育。通過對大四學生進行此種教育，可以更好地引起大四學生的興趣，而且記憶更加深刻。此階段的教育形式可以多樣化，例如，運用案例教學法，通過聯系實際生活，使大四學生更深刻地意識到勞動合同的重要性，從而提高自身學習的主動性和積極性。

最后，農業院校要充分發揮就業指導中心對大學生就業的指導作用。就業指導中心的教師要加強對勞動合同法律法規的學習，提高自身的法律素養，幫助大學畢業生解決就業中的疑難問題。對于簽訂勞動合同中有疑問的地方，可以幫忙解答一下，幫助大學生認清正規企業和非法組織的區別，從而讓大學畢業生找到滿意、稱心的工作。

（二）家庭方面

家庭教育對于大學生的思想觀念有著極其重要的作用，家長的一言一行都應該注意，要給自己的孩子樹立良好的榜樣。當孩子遇到心理問題時，及時與孩子進行溝通，多聽聽孩子的意見。對于孩子在簽訂勞動合同中遇到的問題，通過多種渠道盡量對孩子進行指導，幫助孩子分辨勞動合同中的就業陷阱、用人單位的違約等，積極支持他們運用法律手段維護自己的合法權益。

（三）社會方面

針對社會的個別司法腐敗現象，要堅決地打擊，樹立良好的司法、執法形象，凈化社會風氣，讓大學生樹立對法律的信仰，增強大學畢業生的維權意識。對于違規招聘大學生的企業堅決予以查處，對于制定不合理條款的企業也要公正地運用法律給予處罰。嚴厲打擊違規企業，為大學生的擇業創造良好的、安全的社會氛圍。

（四）學生自身方面

大學畢業生已經是具有完全民事行為能力的人，其行為具有法律效力，因此對其作出的行為也應該承擔相應的法律后果。要提高大學生的勞動合同意識，最重要的就是大學生自身。大學生應該主動學習勞動合同法律法規知識，提高自身的勞動合同法律素質。在簽訂勞動合同時，遇見霸王條款應該主動運用法律手段維護自己的合法權益，從而真正提高大學畢業生的勞動合同意識，樹立對法律的信仰。思想家盧梭說過：“一切法律之中最重要的法律，既不是銘刻在大理石上的，也不是刻在銅表上，而是銘刻在公民的內心里，它形成了國家真正的憲法，它每天都在獲得新的力量，當其他法律衰老或消亡的時候，它可以復活那些法律或代替那些法律，它可以保持一個民族的精神。”[4]所以提高農業院校畢業生的勞動合同意識關鍵要看大學生自身對法律的信仰，對勞動合同法律法規的接受和認識。

提高農業院校應屆畢業生的勞動合同意識是一項綜合系統的工程，這需要社會教育、學校教育、家庭教育緊密結合起來，還需要大學畢業生自身的不斷努力，最終樹立對勞動合同乃至整個法律的信仰。

【參考文獻】

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[2]戴伶俐,章毓林.分析大學生就業法律盲點加強就業指導中法律意識的培養[J].內蒙古師范大學學報(教育科學版),2004(3).

[3]關新.大學生就業法律意識的缺失及培養[J].教育探索,2010(1).

[4]盧梭(著),何兆武(譯).社會契約論[M].北京:商務印書館,2003(70).

The Study for the Labor Contract Consciousness of Seniors Students In Agricultural University

――Take JiLin Agricultural University For Example

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關鍵詞：女大學生；就業歧視；原因分析；解決對策

前言

眾所周知，實現男女就業平等是文明社會的重要標志，而女大學生就業的實現程度，更是現代文明社會的重要標志之一。然而，不可否認的是，女大學生因其自身特殊的生理、心理特征，其就業面臨著來自社會多方面的嚴峻挑戰。

1 女大學生就業歧視問題產生的原因

女大學生面臨就業歧視問題不是一蹴而就的，而是多種因素綜合作用的結果。

1.1 傳統性別觀念的影響

中國有著兩千多年封建社會的歷史，儒家思想所倡導的“三從四德”、“男尊女卑”等封建社會的文化觀念深深壓制著中國女性，而這些封建思想長期根深蒂固，對女大學生的就業產生了巨大的限制。目前為止，中國女性往往還是被賦予家庭主婦、持家生子的身份，大多數人認為男性天生應該在外闖蕩、養家糊口，而女性則應該相夫教子、勤儉持家。

1.2 男女兩性的生理差異

廈門大學調查的結果顯示：有69.2%的女生和58.3%的男生認為，性別歧視的主要原因是“女性生理條件的限制”[1]。不可否認，女性在生理上的精力與體力皆不如男性，尤其女性還負有生育子女和哺乳的任務。漫長的產假很有可能讓一個原本工作經驗豐富、業績突出的女性工作者從此與社會脫節，若等其重回工作崗位，單位還需要花費較大的精力去幫助其跟上社會發展而對員工產生的新的素質要求。而這期間需要浪費較大的經濟成本與綜合效益，這是單位所不樂意接受的。

1.3 相關政策法規不健全

我國雖然有從法律上規定男女享有平等的就業權利，如《勞動法》、《婦女權益法》等，但是立法不具體、針對性不強、缺乏懲罰力度與明確的懲罰措施。我國目前仍然沒有專門的《反就業歧視法》或者《禁止就業歧視法》，政府立法部門應盡快在法律中定義‘就業性別歧視’，并明確相應的范圍，制定相應的處罰措施。[2]

1.4 女大學生自身的原因

女大學生受到就業歧視，除了社會偏見的客觀因素，當然也離不開自身因素的影響，例如：自身綜合素養與知識能力水平不足；對自身的認識存在行為偏差；缺乏正確的就業觀念。另外，女大學生普遍存在重理論學習，輕動手實踐能力的現象。

2 女大學生就業歧視帶來的后果

女大學生受到的就業歧視現象折射了當今我國社會主義市場經濟發展過程中的一些問題，而這種現狀的越發普遍和加重，也給社會和企業以及女大學生自身造成了重大的影響，其后果已經涉及諸多方面。

2.1 扭曲女大學生觀念

在當前的快節奏的生活下，生活壓力大，情感投入乏力，勢必會造成大學生尤其是女大學生對自我的否定，對自己所學知識的否定，加之社會生活復雜，當前物欲主義、享樂主義大行其道，種種誘惑在一定程度上會扭曲女大學的人生觀、價值觀、世界觀和道德觀，這種女大學生觀念的扭曲，既是對自己的不負責任，也會給社會造成嚴重的負擔，引發各種問題。

2.2 造成人才資源浪費

經過長期教育培養，女大學生已經具有了相當高的專業素養、職業素養及道德素養。投入大量的資源去培養一個大學生實屬不易，更何況是一個本來在生理與心理上就較為脆弱的女大學生，但最后僅以性別而否定女大學生，這既是對社會上人力資源的巨大浪費，也是對人才的嚴重浪費。

2.3 破壞社會公平正義

公平是社會的基石，是社會穩定的天平。歧視無論是以何種形式呈現，必定是對社會公平的踐踏。國家不斷提倡“男女平等”，傳播男女平等的觀念，在社會各階層逐漸接受了“生男生女一樣好”的觀念下，企業及其他用人單位對女大學生的單方面歧視，不但是對社會主流意識的否定，對社會公平制度的挑戰；也不利于社會的穩定發展，不利于公平制度的完善。

3 解決女大學生就業歧視問題的途徑

從2004年開始的大學生畢業季“就業難”，現已成為中國就業形勢嚴峻背景下新的突出矛盾，其中女大學生就業過程中的性別歧視現象尤為凸顯。[3]如何消除女大學生就業歧視現象，已經成為當下刻不容緩的任務。

3.1 打破傳統性別觀念，重樹社會性別意識

首先，必須打破傳統性別觀念，重樹社會性別意識。傳統“男尊女卑”的思想觀念必須進一步破除，男權意識必須得到淡化。社會要加大宣傳力度，逐漸消除用人單位重男輕女的偏見，改變用人單位潛意識性別偏好，維護女大學生平等就業的權利。

3.2 政府部門勇擔重任，完善就業政策法規

各級政府部門在政策制定和完善中要充分注意到對男性和女性不同的影響，制定男女性就業的平等就業機會和平臺，消除、預防在就業中出現的各種性別的歧視，這就要政府發揮宏觀調控的職能來健全社會保障體系。[4]

同時，政府及相關部門也應該完善支持女性就業的法律法規，建立完備的法律法規的執行程序，促使女性特別是女大學生的平等就業權利得到有力的維護。例如：完善《勞動法》、《婦女權益法》、《就業促進法》等法律法規。

在完善女大學生就業環境方面，政府應積極探索就業市場條件下促進女性就業的干預機制，加大立法執法力度健全法律法規體系，細化具體內容，重點加強對女性勞動權益的保護。[5]

3.3 高校以及相關機構，加強就業指導

高校及就業指導機構也應加強就業指導，有針對性的加強對女大學生的素質教育，提高就業指導的有效性，以幫助廣大的女大學生不斷提升自身綜合素質和才能，從而成功就業。

同時，建立政府、人才市場、用人單位、高校四位一體的就業服務體系，為女大學生創造良好的就業環境。

3.4 女大學生克勤修身，揚長避短

職場中.有兩種類型的大學畢業生最受用人單位的青睞――“通才”和“專才”。[6]

一方面，女大學生應該加強自身學習，強化自身素質與綜合能力，以適應市場需求。克服依賴心理，樹立自主意識，學會獨立思考、理性判斷，增強自信心，成為二十一世紀的新時代女性。另一方面，女大學生應該糾正就業過程中的心理誤區，既要正面女大學生就業歧視的現狀，也要樹立自尊、自信、自強、自立意識，克服自卑、膽小、怯懦等不良心態，分析自我、認識自我、開發自我，實事求是，與時俱進，開拓進取。

結論

改善女大學生就業環境，引導女大學生自主創業就業，為其創造良好的就業、創業機制體制，保障其就業不再受到來自社會多方面的歧視，是當今政府、用人單位、人才市場和高校的共同任務和重大挑戰。

女大學生所面臨的就業歧視不應該成為其找工作時止步不前、望而生畏的借口和推辭，而應該化為當代女大學生自強不息、艱苦奮斗的壓力和動力，從而驅使她們更加努力的對待學業，更加認真地對待生活，更加執著的對待工作。

參考文獻：

[1]葉文振.女大學生的“同民同工”[J].中國人口科學.2002（6）

[2]閔君.女大學生就業難問題研究[D/OL].2009

[3]張可芬.女大學生“就業難”得深層原因及對策.[J].中華女子學院報，2005，（02）

[4]王靜.完善女大學生就業政策.專業碩士學位論文.2013

[5]魯斌.婦女人權國際保護及其最新發展.[J].婦女研究論叢，

2000（2）

[6]楚亞萍、王維.困境與超越：女大學生就業“難"問題與應對策略.學術研究高校論壇.2014

篇6

一、大學生求職就業中存在的法律問題及原因分析

筆者通過對有關資料的分析、歸納整理后認為，在大學生求職就業過程中，涉及的法律問題主要表現在以下四個方面：

第一，畢業生不能按約定履行就業協議。隨著我國市場經濟的不斷完善和發展，高校畢業生的就業模式發生了相應的變化，“自主擇業，雙向選擇”已成高校學生求職就業的基本模式。在這種模式下，畢業生、高校與用人單位必須通過簽訂協議書的形式實現就業選擇。就業協議實質上是一種就業合同或用人合同，是供需雙方錄用與被錄用關系的法律依據，雙方必須嚴格遵守協議內容，履行合同義務。但是在實際就業過程中，違約現象卻屢屢發生，如，畢業生同時與多家用人單位簽約，最終只能履行一份協議而造成違約；因出國、考取研究生、公務員或參軍、選干等造成就業協議不能履行而構成違約。畢業生違約行為不僅干擾了就業市場，影響學生所在學校的聲譽，而且給用人單位帶來了諸多不便，甚至侵害了用人單位的利益。

第二，大學生求職中被用人單位的歧視現象。在大學生就業過程中，用人單位也存在著違反法律法規的現象，其中最突出的表現是就業歧視問題。一是性別歧視。有的用人單位在招聘畢業生時重男輕女，這在一定程度上剝奪了女大學畢業生的工作權利；二是對學校、地域的歧視。一些用人單位限招甚至不招某地區、某學校的畢業生，剝奪了這些區域內大學畢業生就業的權利。在這種情況下多數學生自認運氣不佳，沒有意識到求職就業的權利被剝奪，更談不上用法律維護自己的合法權益。

第三，畢業生對就業協議與勞動合同概念分辨不清。這是大學生在求職就業過程中最容易出現糾紛的問題之一。簽訂三方協議是大學生就業的第一步。三方協議是由學校作為見證，畢業生與用人單位簽訂的一份意向性協議，它具有法律效力，但不能替代勞動合同。畢業生到用人單位報到后，三方協議即告終止，此時用人單位會與其簽訂一份正式的勞動合同。依據勞動法規定，勞動合同應當具備的條款有合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；合同中止條件；違約責任等。勞動合同的條款更加明確詳細可操作性強。合同簽訂之后，雙方即正式確定了勞動關系。可見，就業協議與勞動合同是兩個不同的概念，就業協議的效力始于簽訂之日，終止于學生到工作崗位報到之時，它不是勞動合同，因而不是確定勞動關系的憑證。

就業協議和勞動合同分別存在于畢業生就業過程的不同階段。畢業生要想實現就業必須簽訂兩個法律文件，即就業協議和勞動合同。從法律屬性角度分析，就業協議書是一種預約合同，依照預約而訂立的勞動合同才屬于文本合同。預約合同具有與其他合同相同的法律效力，當事人違反就業協議應當承擔違約責任。在現實生活中，有時當畢業生報到后用人單位卻拒絕與其簽訂勞動合同，或者在簽訂勞動合同時變更相關條款。在這種情況下多數畢業生委曲求全，不懂得或者不敢運用法律武器維護自己的合法權益。究其原因一是畢業生法律意識淡薄，二是由于目前大學生求職就業難，怕失去就業機會。從另一方面看，有的畢業生簽訂就業協議和勞動合同后毅然辭職，表現出對自己行為的極其不負責任，這也是缺乏法律意識的一種表現。

第四，畢業生對見習期限與試用期的界限不明。見習期制度是針對大中專畢業生經人事部門辦理錄用手續，在用人單位進行業務適應及考核的一種制度。依照國家有關規定應屆畢業生到用人單位就業的見習期為一年。試用期制度是用人單位和勞動者建立勞動關系后為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期限。見習期短于合同期，試用期短于見習期。就目前大學生的就業情況看，相當一部分畢業生因不清楚二者的區別與聯系，以及與勞動合同之間的關系，影響自己合法權益實現的案例屢見報端。譬如，畢業生想在試用期內提前與用人單位解除勞動合同，用人單位則認為解除勞動合同的行為應當受見習期的約束而不能解除；用人單位故意以見習期代替試用期，變相延長試用期，使畢業生無法在正常的試用期內行使其權利。之所以發生諸如此類的法律問題，一是多數大學畢業生對求職就業的法律法規知之甚少，面對侵害自身利益的行為束手無策；二是就業市場不規范。目前我國勞動力市場存在著“供大于求”的狀況，在大學生就業中不正之風的存在，違背了“公平、公正、競爭、擇優”的原則，從而引發了法律問題。

二、防范大學生求職就業中產生法律問題的對策

如何有效地防止和避免在大學生求職就業過程中頻繁發生的法律糾紛問題，提高大學生的就業成功率，是一個亟待解決的問題。為此，高校應加強對大學生的法制教育和就業指導，同時政府有關部門及社會各界也要采取相應措施規范大學生就業市場，凈化就業環境，為大學生求職就業提供必要的條件。

第一，加強法律教育，增強大學生法律意識。面對大學生求職就業中的法律問題，高校應加強對大學生的法制教育，增強其法律意識，提高法律素質。一是進一步加強大學生的法制教育。從目前高校對學生進行法制教育的現狀看，多數學校僅限于所開設的法律基礎課，這遠遠不能適應當前大學生就業市場的需要。而且大部分學校往往將就業看作是學生畢業階段的一項工作，而在低年級很少對學生進行有關的法制教育，因而使得相當多的低年級大學生缺乏對國家有關政策和法規的了解，影響學生正確認識和準確了解社會職業狀況及人才市場動態信息，導致他們畢業時對職業、擇業和就業的知識準備、心理準備和技術準備明顯不足，從而在擇業過程中表現出盲目性、從眾性和無序性，一些法律問題也凸現出來。為此，高校應該將法制教育，特別是對學生求職就業過程中可能涉及到的法律問題宣傳教育工作提前到新生入學后，做到早關注、早準備、早預防。二是突出大學生的維權意識教育，維護學生的合法權益。目前大學生就業市場還不夠成熟，制度不夠健全和規范，在加強對大學生法制教育的同時，突出維權意識教育尤為重要。對大學生進行維權意識教育，必須建立在對相關法律及法規學習和研究基礎之上，只有對這些知識有一個較全面、透徹的了解，才能平等地與用人單位對話，據理力爭，保障自己的權益免遭侵害。三是引導學生關心有關擇業的政策和法規，通過對這些法規和政策的了解，為畢業生順利就業奠定基礎。

第二，加強職業指導，實現就業理性化，減少法律問題的發生。隨著大學生就業機制的轉變，實現了求職的雙向選擇，出現了職業市場。然而多數高校對學生的社會職業指導卻未予以高度的重視，面對職業市場中的一些實際問題，畢業生陷入了深深的困惑和無所適從的境地。他們只能根據自己少量經驗、家庭的有限幫助和對職業市場的粗淺了解，調節自己的職業選擇行為，對職業機會、職業具體內涵、職業的前途以及職業市場行情等知之甚少，使職業選擇的盲目性增大，降低了選擇的成功率。不難看出在目前的就業形勢下，對大學生進行職業指導的必要性。

職業指導是一個漸進的動態發展過程，也是大學生職業認識成熟與發展的過程，主要是指有意識地發展學生的職業意識、職業興趣和職業能力。通過系統教育，使學生能夠根據社會需要和個人特點自覺地選擇生活目標，確定升學、就業方向，這個過程是一個連續的、貫穿于學習生活的始終。就高校教育而言，一年級著重職業生涯認知和規劃；二年級著重基本能力的培養；三年級著重職業定向指導；四年級著重擇業指導與就業服務。四個階段相互貫通，有機連接，形成較為完整的職業指導鏈。同時，職業指導應專業化，即應把職業指導看作是一門課程、一個專業，而非單純行政工作，使職業指導向專業化方向發展，形成職業指導人員的職業化，進而實現職業指導的專家化。通過職業指導使學生的職業意識、職業角色、職業心理與職業行為不斷成熟與發展，他們會很理智的處理求職擇業中遇到的問題，對自己未來的前途和職業的選擇會更加理性化，從而減少法律問題的產生。

第三，加強就業法律指導，防止法律問題的產生。就業指導是職業指導的組成部分，主要針對即將畢業的學生所作的指導及就業服務，其中包括：①幫助畢業生掌握與就業有關的法律和法規。②引導大學生樹立正確的勞動觀和就業觀，在選擇職業時兼顧個人、社會與國家的需要，擺正自己的位置，形成良好的職業道德。③發展學生的職業決策能力。④了解影響升學與就業的諸種因素。⑤推薦就業，根據學生就業志愿及學生職業能力、心理素質等情況向社會推薦，并輔導學生捕捉人才信息自我推薦。其中對學生進行與就業有關的法律法規教育尤為重要，它可以在一定程度上避免就業中法律問題產生，并能幫助學生解決就業中的法律問題。根據大學畢業生就業的實際情況，應將就業法律指導作為一門必修課安排在大四上學期開設。由于大學畢業生就業機制的變化，畢業生一般在大四下學期開始找工作，他們會頻繁參加不同層次的人才招聘會，在求職就業簽約中一些法律問題就會浮出水面，因此在大四上學期開設此課程較為適宜。

第四，社會各界應為大學畢業生就業創造良好的社會環境。針對大學生就業市場存在的問題，政府各有關部門應進一步完善相關的法規和政策，規范就業市場，做到有法可依。同時，注意發揮由各級政府部門的就業場所和人才交流中心的主體作用，對進入招聘場所和人才交流中心的用人單位進行必要的事前資格審核，防患于未然。建立獎懲制度，對那些誠實守信、遵章守紀的用人單位給予獎勵；對行為不軌、設置招聘陷阱的用人單位，給予必要懲戒。要注意發揮新聞媒體正面宣傳和監督作用，為大學生就業提供良好的輿論氛圍。

篇7

一、普通高校大學生就業聯動機制的內涵

普通高校大學生就業聯動機制，是指高校、政府、企業等主體以共同利益與制度約束為基礎，以提升大學生就業競爭力、實現大學生供需平衡為導向，共同承擔責任，加強優勢整合，實現互利共贏的一種合作過程和方式。其內涵包涵以下幾個方面：一是利益共同體的重構。在此構架下，高校、政府、企業在大學生就業中目標一致、責任共擔、利益共享。二是就業工作實現高校、政府、企業一體化整合，充分加強和發揮政府的橋梁、激勵與導向功能，促使各方利益與責任的有效聯接。三是通過聯動實現大學生就業平衡。高校根據社會的需求，主動調整學科專業結構，不斷提高大學生就業競爭力，促進社會積極吸納大學生。

二、普通高校大學生就業聯動機制的實現

（一）加強三大主體整合

1．形成校企聯盟

企業通過設立大學生獎助學金、創新基金，以及開展與高校合作辦學，加大對人才培養的介入力度，增強大學生培養與社會需求的匹配性；通過建立大學生聯合培養基地，接收大學生到企業實習，激活企業學習創新的氛圍，為選拔所需的人才提供機會。高校充分利用企業資源改善辦學條件，調整培養模式，增強人才培養的針對性。

2．加強高校與政府合作

政府應加大對高等教育的投入，強化對大學生創業、就業的職能，完善以創業帶動就業的扶持政策。高校應善于將政府的優惠、扶持政策轉化為自身的辦學資源，充分利用自身的智力優勢為政府排憂解難，保障政府重點工程、基礎工程、創新工程對高層次創新人才的有效需求。

3．積極推進高校、政府、企業三方聯動

高校要根據外部環境的變化以及自身條件，確定辦學定位與人才培養目標與模式；企業應及時向高校反饋人才需求與要求，積極參與專業人才培養方案制定、專業課程體系建設，并在產學研合作等方面發揮更加積極、有效的作用；政府應根據區域特點和發展規劃，對高校和企業進行人才的聯合培養與使用提供科學化的建議與制度化的扶持。（二）優化資源配置，創造大學生就業聯動機制實現的條件

1．拓寬辦學主體來源

普通高校應立足當地經濟結構調整與產業升級，扎根區域經濟與地域文化，以培養具有國際視野的、能夠引領社會發展的高層次精英人才推動高等教育發展。要拓寬辦學途徑，以地方為主，社會與企業參與，爭取海內外各界支持，鼓勵有資質的個人或民間團體興辦各級各類學校。

2．整合優質教育資源

應開放高校、科研院所的實驗和研究中心，引導和鼓勵具備相應規模和條件的企業興建實習基地和就業基地，或者與高校共建產學研人才聯合培養基地，積極吸納大學生參與就業前培訓和實踐鍛煉。要充分利用高校、政府、企業以及其他方面的專家、領導、企業家、知名人士參與大學生就業指導與創業課程建設，加強創業教育，創建創新創業基地，提供創新創業條件，建立健全完善的大學生創新創業服務體系。

3．調動各方面的社會力量

應建立社會化的高效就業人才市場和人才測評機構，完善就業預警機制，發揮市場機制在就業資源配置中的基礎性作用。要加強信息共享、政策、網上招聘、遠程面試、指導咨詢五位一體的網絡信息平臺建設。在全社會樹立“人才為本”、“科技是第一生產力”的思想，創造人盡其才的環境和機制，推進就業觀念的轉變，營造激勵大學生創新、創業的良好氛圍。

（三）改善制度環境，強化大學生就業聯動機制實現的保障體系

1．完善法律保障體系

一是建立完善促進大學生就業聯動長效機制的法律制度體系。要在《就業促進法》的基礎上，出臺針對大學生人力資源開發的法律法規，明確高校、政府、企業在高校人才培養和大學生就業中的權利和義務，并根據財力狀況確定各自的資源投入強度與方式。二是加強對大學生就業聯動實施情況的執法力度。要完善大學生就業聯動的執法依據，明確執法目標，強化執法程序，充分發揮司法機關在執法中的重要職能作用，切實推動高校、政府、企業各自責任與功能的依法發揮。建立由高校、政府、企業代表組成的大學生就業聯動爭議仲裁機構，主動協調三方責、權、利的不平衡、不對等現象，積極處理各種利益糾紛與矛盾。三是增強法律意識。大學生就業聯動機制作為一種新的責任、利益協調機制，有關方面應加緊相關法律法規的研究與制定。高校、政府、企業應該統一思想，轉變觀念，自覺增強大學生就業聯動的法制意識。

篇8

關鍵詞： 理工科 女大學生 就業難

隨著國家經濟體制轉軌，高校教育體制與畢業生就業制度改革的不斷深化，大學生就業更趨向于市場化。同時，從1999年開始，高校招生規模不斷擴大，2007年全國大學畢業生更是增加到470萬，大學生就業難成為社會普遍關注的熱點問題。面對日益嚴峻的就業形勢，女大學生就業難更成為高等教育關注的焦點。女大學生就業難其實主要體現在理工科女大學生群體，資料統計表明，理工科女大學生比她們同齡的文科、財經、師范院校的女大學

生、理工科男大學生面臨著更為沉重的就業壓力［1］。

一、形成理工科女大學生就業難的原因

1.社會傳統偏見思想所致。長期以來，社會受“重男輕女”等各種思想觀念影響，特別是封建社會沿襲下來的“男權意識”根深蒂固地存在，社會形成了一些思維定式，例如“男主外，女主內”、“男尊女卑”、“男強女弱”等，將男性定位于社會，女性定位于家庭，因此在社會分工上，處于主導和支配地位的應該是男性，干大事的、拿主意的應該是男性，女性只能處于輔助和從屬地位。社會對女性的期待與要求更傾向于賢惠端莊，操持家務、相夫教子，這些傳統的偏見思想造成了社會對女性參與社會工作的排斥，直接影響了女大學生就業。

2.日益嚴峻的就業市場環境導致。2006年全國大學畢業生為413萬，2007年更是接近470萬，而女大學畢業生已經接近總人數的一半，社會經濟發展所帶來的就業崗位的增加速度遠遠小于畢業生的增長速度，高校畢業生就業轉為“賣方市場”。而國家黨政機關、事業單位招收大學生規模有限，國有企業不斷改革影響了對大學生的需求，民營企業對大學生吸引力不夠大，還對女大學生存在一定的用人歧視，對性別加以限制。勞動力市場中，女大學生供求矛盾嚴重，更加深了女大學生就業困難程度。

3.政府缺乏行之有效的政策保證與監督也是原因之一。建國以來，我國先后頒布了《婦女權益保障法》、《勞動法》和《中國婦女發展綱要》等有關法律法規。其中《勞動法》第十三條明確規定：“婦女享有與男子平等的就業權利，在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”但是這些法律法規的落實得不到有效的監督實施，婦女的權益依然沒有得到有效的保證。此外，這些法律雖然明確提出了要保護婦女權益，反對歧視女性，但是關于就業歧視應該受到什么懲罰，應該承擔什么法律責任，卻沒有明確規定。另一方面，從用人單位角度來看，女性在生育期間的工資和保障福利須由用人單位來支付承擔，這讓用人單位會產生一定抵觸情緒，這與國家還沒有一套完整有效的社會制度和保障體系存在一定的關系。因此，國家政策的不完善也是導致女大學生就業難的一個重要方面。

4.用人單位追求市場經濟利益的心理所致。一方面，女大學生畢業后進入用人單位工作，會馬上面臨戀愛結婚生育等問題，這些不僅會影響女性的工作積極性，不利于工作的開展，而且用人單位還需要支付工資以及其他保障費用，影響用人單位的短期經濟利益，增加用人成本。另一方面，由于女性自身生理和身體方面的原因，多數女性無法完成高強度的工作，在某些工作中，女性也存在諸多不方便和不安全因素，對比起來，用人單位更愿意接收男性來完成這些工作，最大化地利用員工價值。

5.用人單位對理工科女大學生專業素質上認識的偏差所致。用人單位普遍認為理工專業是男生的領域，女生學習成績再出色，也只是會讀書、讀死書的大學生，理工科女生相對男生缺乏抽象思維能力，開拓創新能力、動手實踐能力較差，專業素質以及在工作中專業能力的發揮不及男生，使用價值不高，這也是影響理工科女大學生就業的重要原因之一。

6.高校對理工科女大學生的培養方式的不合理以及就業指導的不到位所致。針對高等理工科教育，目前在學科結構和培養方式上存在一些不合理的現象，與社會發展和需求存在一定的滯后，不能滿足市場的需要，表現在“重理論、輕實踐”、“重知識、輕能力”、“重灌輸、輕啟發”、“重傳統、輕創新”，導致理工科學生理論與現實相脫節，高校培養的人才與社會需要存在較大差距。高等院校沒有開設專門針對理工科女大學生就業的相關指導和職業規劃課堂，學生沒有針對性地學習到關于理工科女大學生職業規劃、就業技巧等相關知識，多數女生沒有樹立正確的就業觀，導致理工科女大學生就業存在自身盲目性，這些因素成為困擾學生就業困難的隱形原因。

二、緩解理工科女大學生就業難的措施

1.徹底破除傳統的不和諧觀念，樹立男女平等、就業公平的理念和意識。國家政府、相關組織、就業指導機構、高校等要加強宣傳，在全社會范圍內，轉變傳統觀念，減少性別歧視與偏見，建立就業平等的輿論環境，樹立理工科女大學生的正確形象，客觀評價女大學生的專業素質和就業能力，最大限度地發揮女大學生的社會作用，提升社會地位。

2.健全相關法規體制，落實法律制度。2008年1月1日，新的《勞動合同法》實施，其中包涵諸多對女性就業政策、勞動保障、權益維護等各項制度法規，女性勞動權利的保護制度在進一步地完善和健全。國家要進一步增加女大學生的就業保障制度，出臺針對性的保護措施，開辟女大學生就業的綠色通道，以法律手段規范就業市場，抵制就業歧視現象的發生。同時，在加強管理和監督的同時，國家也要出臺相應的促進措施，鼓勵企業引進女性就業，并給予相應的政策支持，比如給予稅收優惠或給予相應補貼等，引導企業樹立正確的用人觀。在政策法規制定的基礎上，國家要加大落實力度，加強監督，避免監察缺位或司法渠道不明，使得法律成為一紙空文，女性就業仍然得不到實質性的保障。

3.改善教育培養結構，重視素質教育，提高理工科女大學生的創造力和實踐能力。單一知識結構的理工科女大學生必然會不適應社會需要與發展，高等學校要進一步加強教育體制改革，要以培養社會需要的人才為導向，優化知識結構，轉變培養模式，注重實踐能力、創新意識的培養，提高女大學生的動手能力和解決實際問題的能力，培養適應社會的復合型人才，以適應社會發展的需要。高校也可以考慮增設專為女大學生設置的課程，調整傳統的教學內容設置，提高理工科女大學生的綜合素質，體現女大學生的優勢，增加女大學生在就業市場上的競爭力。

4.加強理工科女大學生就業指導，提高女大學生的就業競爭力。國家、高校等各級就業指導機構需要針對理工科女大學生的能力結構、就業現狀與趨勢等各方面進行深入研究，了解社會需求，將就業指導與社會發展結合起來。（1）要打破理工科女大學生的就業心理障礙，幫助理工科女大學生樹立就業信心，端正就業觀與擇業觀，突破“女不如男”的心理定勢，強化主體意識，培養良好的心理素質；（2）加強對女大學生就業前準備的指導，尤其是就業技巧、禮儀形象、權益保護等方面進行強化訓練，展現女大學生的真實面貌，同時要指導女大學生展現個性化的方面，多體現女大學生在學習工作中的優勢，拓寬就業渠道；（3）要為理工科女大學生做好職業生涯設計與規劃指導，教育女大學生“早做準備、早謀發展”，在社會工作中科學發展；（4）要加強個別指導和針對性指導，對就業特別困難的理工科女大學生，要分析原因，提出針對性強的意見，提高理工科女大學生整體水平；（5）加強對理工科女大學自主創業或合作創業的指導，挖掘女大學生自強自立的本領，結合女性特點和專業特色，指導女大學生自主研發、自主創業，開創就業新局面。

參考文獻：

［1］謝維和，王洪才.從分配到擇業――大學畢業生就業狀況的實證研究［M］.上海：上海教育出版社，2001.150.

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目前，高校大學生就業指導工作已經得到了重視和關注，各高校都積極從理論上和實踐上進行探索，且得了一定的成效。但我國就業指導工作相對起步較晚，目前，高校基本上都開設普通就業指導課，所有的學生都上同樣的內容，教學大綱甚至幾年都一樣，大學生的就業問題是個新的社會問題，同時隨著社會的發展出現許多新問題，這就需要我們不斷要求高校在進行職業指導課程時與市場的變化同步，要引導學生適應不斷變化的市場需求。那么針對近年出現的女大學生就業難問題，就需要專門開設女學生職業指導課程，幫助女學生提高就業率，已是非常迫切的一個問題。高校在做好大學畢業生就業指導工作的基礎上，如何幫助女大學生順利實現就業，逐漸成為高校職業指導應該研究和探討的重要問題。

普通高校女大學生就業難的基本現狀

1.就業機會不均等

由于勞動力市場的性別偏好和性別歧視，以及女大學生先天性生理原因、出差、工作性質不方便等因素，用人單位在招聘時普遍傾向于接收男大學生，由此就出現了在求職的過程中女大學生就業機會偏少，工作機會相對減少的現象。這種就業機會相對減少主要表現為：一是部分企業在招聘信息中公開提出“只招男生”或“男生優先”的條件，主要是體現在理工科專業的招聘工作中，但國家對于這樣企業的監管不嚴，也沒有任何實質性的措施；二是大多企業有意識地會接收女大學生簡歷，但會限制女大學生參加面試，使女大學生在實際就業中不占優勢；三是在招聘錄用的過程中，提出結婚、生育等時間方面的限制性不合理條件。[1]

2.女大學生就業表現出同工不同酬的現象

在調查研究中，女大學生的就業難不僅表現在不容易找到工作，還表現為在同一家企業男女生同工不同酬的現象。一方面，女大學生面對激烈的市場競爭，被迫要求降低工作要求，也會參與到偏男性化的職業中，根據調查，勞動力市場給女大學生提供的就業機會和就業崗位超出了女性身體所能承受的范圍，根據勞動法，女性在一些特殊崗位是不適合的，因此致使一定比例的女大學生無法承受勞動強度而放棄就業機會，或被用人單位的艱苦條件拒之門外。另一方面，用人單位還降低了對女大學生的工資標準，同等條件下女生工資要比男生低約20%[2]。

3.女大學生總體就業率較低于男大學生

女大學生就業難最突出的表現就是女大學生就業率低。根據我們對西安三所綜合院校大學生就業的調查結果來看，某綜合高校的就業率統計顯示，男生就業率約為83.1%，女生就業率約為70.1%；偏理工高校的就業率統計顯示，男生就業率約為89.1%，女生就業率約為69.1%；專業高校的就業率統計顯示，男生就業率約為92%，女生就業率約為88%，女生的簽約率明顯要低于男生的簽約率。

造成女大學生就業困難的原因

1.自我認知不足，職業定位模糊

自我認知也叫自我意識，或叫自我，是個體對自己存在的覺察，包括對自己的行為和心理狀態的認知。如果女大學生不能全面、客觀、正確地認識自我，或者過于樂觀、過高地評估自己的能力，對個人和社會現狀認識不清，或者消極悲觀，在就業過程中缺乏主動意識，不相信自己的實力，不敢展示自我、推銷自我。那么，在就業中顯示出被動的行為，就會導致她們的職業定位模糊，導致學生眼高手低，在找工作的過程中往往陷入“高不成、低不就”的狀態，在擇業時缺乏明確的方向，不知道自己能干什么、該干什么而陷入就業困難。[3]

2.社會相關法律制度不健全

這主要表現在：一是現行勞動法律法規制度尚不完善，對于女性保護的勞動法律法規做法不夠健全；二是勞動法律法規的執法和監督力度不夠，即使制定了法律法規，有沒有執行，是否有人監管等仍然是制度不健全的體現。[2]例如，一些企業以工作環境差，要經常出差為由拒招女大學生，而女大學生也不會為了本身就不太滿意的工作去通過法律手段來獲得某份工作，這就需要監管部門要制定完善的監管、落實體系，從制度上給予女大學生保證，保證就業機會的公平。

精細化職業指導在女大學生就業中的重要作用

重視女大學生的職業指導有現實的意義，有利于對學生的培養和幫助學生成長成才，面對復雜的就業環境和女大學生就業難的現狀，解決女大學生就業難的問題需要國家、個人及高校的共同努力，就業困難大學生群體的出現已經逐漸成為高校關注的重點，就業困難不僅制約了這批大學生個體的良性發展，高校在作為培育人的責任方面更應加強對女大學生的就業指導，幫助學生做好職業規劃，傳授求職技巧，培養自我推銷能力。面對女大學生就業難的問題，高校做好女大學生就業困難群體工作可以從以下幾個方面加以努力：

1.加快職業指導課程轉變

職業指導課程的設置是為了進一步提升學生的職業意識，培養過硬的專業技能和綜合素質，為學生的求職擇業作好準備。目前高校的職業指導課程設置更多是給學生灌輸，一味地告訴學生要適應社會，要先就業后擇業、面試技巧、簡歷制作等，而在課程設置方面考慮學生自身的具體情況以及其他因素的影響等方面較少。大學生時期是人一生的重要轉折期，有著較為復雜的情況，大學生處于青春期并未完全獨立，自身依賴性還比較強，世界觀、生活觀都不成熟。

作為女大學生在這一時期有著更加復雜的情況，要幫助提高女大學生的就業問題，就要從課程設置上作好規劃，將學生的個性特點和教學計劃相結合，促進女大學生增強綜合素質，提升就業能力。更重要的是教女大學生學會了解自身特點，了解社會的情況，挖掘自身的潛能，使學生積極主動地通過認知自我、自我發展，促進其主動地找到自身的不足，有助于學生根據自身特點找準職業方向，對自己的職業生涯作出可行的計劃。那我們在課程設置時就要有意識地針對女大學生開設專門的培訓課程，應包含女性職業規劃、女大學生職業意識、女性職業技能培訓、女性求職培訓等，增強女大學生的自身實力，另外還要加強對女大學生的實習鍛煉，提高就業能力，為女大學生建立一套 從學校到職場的轉變課程，從而促進女大學生順利走向職場。

2.在職業指導課程中專門開設精細化的女性就業素質培養課程

高校應開設精細化的女性職業素質培養相關課程，把女大學生職業素質培養與高校的人才培養計劃相結合。隨著世界經濟的發展和市場競爭的加劇，精細化作為一種先進的管理文化和管理方式，已被越來越多的企業管理者所接受和運用。精細化管理最基本的特征就是重細節、重過程、重基礎、重具體、重落實、重質量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細節上精益求精、力爭最優。[4]

近年來，在校女大學生人數隨著高校的擴招也在逐年增加，每年女大學生畢業人數的增加和就業競爭的加大使得原有的就業指導模式已不能滿足現實的需要，要為女大學生提供一站式的全方位就業培訓及不同行業的見習就業機會，通過多元化的訓練和求職平臺，幫助女大學生認識自我及職業志向，豐富工作技能及經驗，提升就業競爭力。為女大學生提供精細化的相關綜合素質提升課程，例如增強職業女性魅力、提升女大學生魅力塑造、構建陽光心態、提升生活技能、拓展互動交流等，為女大學生提供一個不斷提升個人能力、增強職業女性魅力、加強溝通交流的平臺。使女大學生在進入職場后進一步適應工作，克服在就業過程中遇到的困難，使其真正實現個人職業生涯的開始。

要做好精細化女性就業指導，就要貼近學生，做到職業指導的人性化，要根據女性的性格特點、能力傾向、身體素質等不同特點和優勢，揚長避短采取分類開展指導的方法，幫助女學生了解自我，了解社會，了解職業特點，樹立自身信心。幫助她們樹立正確的自我觀、發展觀、人才觀，培訓求職技能等，促進解決高校女大學生就業難的問題。

3.在職業指導課程中增設職業心理輔導

目前，在大學期間存在心理問題的人數逐年呈現上升趨勢，而調查結果顯示女大學生在孤獨、恐怖傾向、內向等方面要略高于男大學生。[5]對于正處于青春期的大學生來說，擁有一種積極、穩定的心態，不僅是保證正常學業的必要條件，而且對于準備就業的學生更顯得重要，積極健康的心態可以讓學生認清自我，找準職業方向并順利就業，將來也可以更加順利地適應新的工作環境，保持積極的工作心態，提高職業的認可度和滿足感。因此，學校要在職業指導課程中開設心理輔導課程，以心理健康咨詢中心為依托，幫助她們認清自我、正確定位，糾正認知偏差，做好擇業中的心理調適，妥善處理好職業角色和家庭角色的沖突，增強自信心和耐挫能力，以積極的心態和飽滿的精神狀態迎接挑戰，達到擇業預期的目的。高校要加強女大學生就業心理輔導，更需要設置專門的就業心理咨詢服務機構，例如，就業心理咨詢室從布置上更加女性化，通過各種模擬面試訓練增強學生的面試談話技巧，提高自信心等，通過這些機構為女大學生提供個性發展和職業發展，就業心理咨詢服務。

4.加大對女大學生的創業教育

為了更好地開展女大學生職業指導工作，高校要重視加強對女性的創業教育，增強對女大學生的自主創業意識，挖掘她們創業的潛力，鼓勵女大學生創業，使更多的女性從崗位的需求者變為崗位的供給者和創造者。例如：開設創業營銷、創業財務管理、創業心理學等創業指導與創業管理系列課程，一方面拓寬她們的知識面，提高她們的主動性和動手能力，從而提高女生求職成功的概率。另一方面，教給她們創業的知識和技能，因此，解決女大學生就業難的問題是擺在全社會面前一項艱巨而迫切的任務。高校應把對社會高度的責任感和使命感轉化為行動，以積極主動的姿態，加強職業指導，幫助女大學生順利就業、創業發揮重要作用。

參考文獻：

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[3]施煒.大學生就業核心競爭力的內涵與結構分析[1][J].江蘇高教，2010（2）.

[4]張小燕，尹杰.“精細化”職業指導大學生就業初探[J].南京財經大學學報，2011（6）.

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【關鍵詞】高職院校；大學生；就業；法律意識

高職院校《思想道德修養與法律基礎》課在大學生思想政治教育、職業道德教育、法律意識教育等方面發揮著重要的基礎性作用。該教材第六章是關于擇業就業、職業道德等方面的論述；第七、八章是關于增強法律意識、了解法律制度等方面的論述。這兩章課程除了擔負著培養大學生正確的擇業觀和就業觀、良好的職業道德素養外，還擔負著培養學生具備基本的法律常識和法律意識。加強大學生就業法律意識教育，這是順應法治社會發展、促進大學生順利就業、保障法律權益的迫切需要。高職院校應重視好和利用好這門課程，充分發揮這門課教育培養學生法律就業意識的基礎性和主渠道作用，培養學生懂法、知法、守法、護法素養，培養學生良好的就業法律意識。

一、高職院校學生就業法律意識的薄弱環節

當前，加強學生就業法律意識得到各高職院校普遍重視，取得了顯著成效。但這是一項長遠工作，仍存在一些薄弱環節。

（一）就業法律知識欠缺

沒有法律知識，維權、守法就無從談起。近年來我國制定了一系列與就業相關的法律法規和政策文件，如《勞動法》、《勞動合同法》等，以規范大學生就業市場秩序。但不少高職院校學生基礎相對薄弱，欠缺就業法律知識。

（二）就業維權意識薄弱

在擇業時，畢業生關心最多的是如何設計和制作簡歷、如何調整心態和掌握面試技巧，對保障大學生就業權益的法律知之甚少，缺乏基本的法律知識和維權意識，一旦自身權益受到侵害，往往不知如何用法律手段保護自己合法權益。

（三）就業契約意識薄弱

我們倡導誠信教育，培養學生守約意識、不隨意毀約意識。求職者和用人單位在簽訂契約時應做到平等自愿，在簽訂契約后應誠實守信、自覺履行。然而畢業生在擇業過程中草率簽約、隨意違約的行為屢見不鮮。

（四）公平就業意識薄弱

公平就業意識，是指求職者享有公平、平等、不受歧視的就業權利和就業機會的法律意識。近些年，求職者受到就業歧視的情況時有發生，較為常見諸如性別歧視、戶口歧視、年齡歧視和疾病歧視等，嚴重損害勞動者的就業權利。

（五）就業守法意識薄弱

面對嚴峻的就業形勢，部分學生求職心切，為了“鍍金”而不惜鋌而走險，求助不法分子偽造學歷證明或專業等級證書等，殊不知其行為已經觸犯相關法律法規，這也反映了部分學生守法意識的薄弱。

二、高職院校學生就業法律意識欠缺的原因分析

當前，《思想道德修養與法律基礎》課法律知識教學發揮著培養學生就業法律意識的主渠道作用，但實際教學中也存在一些問題，需要認真加以探討。

（一）內容多、課時少、班級大

這門課是公共基礎課，內容多、課時少、班級大的矛盾突出。另外由于師資等方面原因，這門課程往往采取合班大教室上課的方式，教學效果不理想。

（二）高職院校師資隊伍法律專業教師欠缺

就業法律意識教育是一種理論性和實踐性較強的工作，這門課多為思政專業教師任課，教師在法律專業方面的知識和水平有限，對培養大學生學習和運用法律缺乏具體對策，實際教學效果不夠理想。

（三）教學方法、形式單一

這門課是公共基礎課，理論性較強。任課教師由于專業學歷、教學經驗等因素差異，造成教學效果參差不齊，主要表現就是教學理念落后，教學方法單一，缺乏理論性與實踐性、互動性相結合，影響教學效果。

三、對策建議

新時期對高職院校就業法律意識教育提出了更高要求，我們必須加大就業指導工作的深度和力度，改變以往就業指導工作短期化、表面化、片面化的狀況。按照“以就業為導向”的改革精神，充分發揮《思想道德修養與法律基礎》課的主渠道作用，整合就業指導課程和心理健康教育有關課程，通過系統化、縱深化、長期化、完整化的教育有效提升高職學生就業法律意識。

（一）創新教學方法，提高學生學習積極性

結合這門課中就業指導部分和法律基礎部分，培養學生的就業法律意識。在教學內容上重點掌握與就業相關的法律法規，如《勞動法》、《勞動合同法》等，讓學生充分了解或掌握就業具體法律權益：平等就業權、知情權、隱私權、財產權、救濟權等，以及具體的法律義務。為了提高法律意識教育的實效性，應該注重理論性、實踐性與互動性相結合，綜合運用講述法、問答法、討論法等基本教學方式，采用重點講授法、實例教學法、模擬法庭教學法、觀摩審判教學法、補充內容教學法等，適時運用多媒體、投影視頻等現代信息化教學手段，提高學生學習興趣和教學效果。

（二）有針對性地確定重點教學內容

針對多發和突出的法律問題，確定重點教學內容。任課教師應以提高學生就業法律意識為根本，以就業維權為核心，以學生順利就業為宗旨的教學理念的指導下，在讓學生增加法律知識的基礎上，結合具有代表性的經典案例，針對薄弱環節，確定重點教學內容，著重培養學生維權意識、契約意識、公平意識和守法意識。

（三）整合相關課程，建設一支專業合理的教師隊伍

根據講授任務，這門課要求任課教師需具備思想政治和法律兩方面專業背景。首先，學校可根據具體實際，在同一體系之下將課程進行拆分，劃分教學任務和側重點，并適當增加就業法律部分課時量；其次，建設一支法律專業的師資隊伍，增強任課教師法律理論修養和實踐經驗；另外，整合就業指導課程和心理健康教育有關課程，加強系統性、整體性和連貫性，任課教師在教學工作中應加強相互的交流、配合與協調。

（四）延伸課堂外教學，對大學生就業提供法律援助

高職院校就業部門可以設立大學生就業法律援助中心，吸引校內專業法律教師或者兼職律師參與對大學生的法律援助，對大學生在就業過程中遇到的法律問題提供咨詢幫助，也可以通過建立就業法律指導網站、開通咨詢電話、開展講座等形式宣傳就業法律知識，提示就業法律風險，幫助學生解決法律問題、維護合法權益。還可以把學生在擇業就業過程中遇到的多發和突出問題集中歸納，及時援引到課堂教學中去，提高學生學習興趣，增強就業法律意識教育實效性。總之，加強高職院校大學生就業法律意識的培養是就業指導工作的重點范疇，充分發揮《思想道德修養與法律基礎》課對大學生就業法律意識教育的主渠道和基礎性作用，完善課堂教學，使法律意識教育更有針對性、具體性、實效性，促進畢業生就業工作系統化、科學化、法治化發展。

【參考文獻】

[1]、教育部關于印發《〈、教育部關于進一步加強和改進高等學校思想政治理論課的意見〉實施方案》的通知，2005.03.

[2]羅國杰等.思想道德修養與法律基礎[M].高等教育出版社，2009.07.