科學管理理論的含義范文

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篇1

關(guān)鍵詞：管理學 回顧 評價 創(chuàng)業(yè)管理

管理學理論發(fā)展簡述

管理理論發(fā)展大致經(jīng)歷了科學管理理論、行為科學理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個階段。

（一）科學管理理論

主要代表人物是泰羅，被譽為“科學管理之父”， 代表作為《科學管理原理》。泰羅的科學管理理論核心是提高勞動效率。亨利?法約爾提出古典組織理論，該理論研究的中心問題是提高組織效率。并第一個提出了管理的四項管理職能與有效管理的14條原則。其他組織理論還有馬克斯?韋伯的行政模型；切斯特?巴納德的權(quán)力接受理論等。科學管理理論的貢獻在于提高了勞動和工作效率，以管理管理代替經(jīng)驗管理，提煉了管理學的一般理論和方法；缺陷在于忽略了人在組織中的作用，并且沒有考慮到環(huán)境的變化。

（二）行為科學理論

隨著技術(shù)的進步和社會的發(fā)展，科學管理的過分重視“理性”使得工人的抵觸情緒加強，工人與資本家之間的矛盾加深，在此背景下，重視人際關(guān)系的行為科學理論應運而生。行為科學理論核心是研究人的行為以及行為背后的動機，突出了人在工作中的作用。行為科學理論的貢獻在于：對于“社會人”的假定認為工人是有價值的資源，挑戰(zhàn)了傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設；重視組織的動態(tài)性、組織中的人際關(guān)系，提出了非正式組織的觀點；需求與激勵理論將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發(fā)了許多全新的管理觀念和方法，如參與管理、面談制、目標管理等。局限性在于：個人行為的復雜性使對行為的判斷變得十分困難；行為科學理論中的許多觀點由于得不到管理者的支持而并未真正付諸實施。

（三）管理理論叢林

美國管理學家哈羅德?孔茨于1961年12月在美國《管理學雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，他們?yōu)榱烁鞣N目的，標新立異，導致管理理論的叢林蔓生滋長，使人們難以通過。他當時劃分了六個主要學派：管理過程學派、經(jīng)理學派、人類行為學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論過程學派、數(shù)學學派。1980年，孔茨又在《管理學會評論》上發(fā)表《再論管理理論的叢林》一文，指出經(jīng)過這一段時間以后，管理理論的叢林不但存在，而且更加茂密， 至少產(chǎn)生了11個學派：社會系統(tǒng)學派、決策理論學派、系統(tǒng)管理學派、經(jīng)驗主義學派、權(quán)變理論學派、數(shù)學（管理科學）學派、組織行為學派、經(jīng)理角色學派、經(jīng)營管理理論學派、社會技術(shù)系統(tǒng)學派、人際關(guān)系學派。

（四）現(xiàn)代管理理論

現(xiàn)代管理理論的發(fā)展主要體現(xiàn)在四個基本方向：動態(tài)化、全球化、信息化和柔性化。動態(tài)化意味著持續(xù)不變地非線性式變革環(huán)境。像權(quán)變理論、復雜性管理、超強競爭、混沌管理和創(chuàng)業(yè)管理理論等都屬于動態(tài)化管理的發(fā)展方向；全球化意味著管理者必須把自己定位于世界公民的位置，而不能只局限于某一特定國界去考慮如何造就組織的競爭優(yōu)勢。“全球化不但表現(xiàn)在全球性貿(mào)易的繁榮和活躍，還表現(xiàn)在 不同政治體制、不同思想觀點的頻繁碰撞，以及不同文化背景下管理體制、管理方法的交融、滲透和整合”。信息化是管理理論發(fā)展的第三個基本方向。互聯(lián)網(wǎng)絡的廣泛應用改變了傳統(tǒng)的時空概念，“地球村”成為一種社會現(xiàn)象。信息化技術(shù)的發(fā)展對傳統(tǒng)的計劃模式、組織結(jié) 構(gòu)設計、領(lǐng)導方法、控制手段的影響是全方位的，電子數(shù)據(jù)處理、管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、全面質(zhì)量管理、業(yè)務流程再造、電子商務等理論成為了管理者指導管理創(chuàng)新的重要依據(jù)。一種強調(diào)“軟性”管理因素的柔性化管理理論成為第四個基本發(fā)展方向。能夠體現(xiàn)出柔性化發(fā)展方向的管理理論包括：人本管理、團隊管理、文化多元化、管理 倫理、社會公正等。

對管理學理論發(fā)展的評述

（一）管理理論發(fā)展的內(nèi)在邏輯

管理理論的發(fā)展從一開始追求純粹理性的科學管理到重視非理性主義的行為科學，再到理性與非理性主義相結(jié)合的企業(yè)文化理論。

以泰羅為代表的古典科學管理理論的出現(xiàn)具有劃時代的意義，從此，科學代替隨意，理性代替經(jīng)驗，管理學也作為一門科學開始登上歷史的舞臺。行為科學是以泰羅制“糾偏者”的姿態(tài)登上歷史舞臺的，它過分強調(diào)非理性主義和感情邏輯，忽視了工人作為決策者和行動者的角色；另一方面，行為科學所強調(diào)的“社會人”也不是有個性、有創(chuàng)新能力的個人，而是“人的類”――小群體組織，結(jié)果將團體提升到個人之上，是個人創(chuàng)造能力受到組織的制約，使行為科學不能理性地分析社會經(jīng)濟技術(shù)發(fā)展對企業(yè)的影響。

現(xiàn)代管理科學并沒有解決“理性”與“人性”的矛盾。直到20世紀80年代末企業(yè)文化理論的出現(xiàn)，該理論即吸取了泰羅科學管理理性的一面，又注重了行為科學感性的一面，通過樹立企業(yè)的整體價值觀，以形成強大的企業(yè)凝聚力，把硬性管理技術(shù)和軟性管理藝術(shù)結(jié)合起來，從而在管理中將理性精神與人本主義結(jié)合起來，管理思想由“物本管理”演變?yōu)椤叭吮竟芾怼薄?/p>

（二）管理理論演變的人性假設

人是管理的主體，也是理論中最重要的影響因素，不同的管理理論是在不同人性假設的基礎(chǔ)上建立起來的。沒有“經(jīng)濟人”假設，泰羅就不會提出科學管理理論，沒有“社會人”假設，梅奧就不會提出人際關(guān)系理論。人性觀是管理理論的依據(jù)，也是構(gòu)建管理理論的邏輯起點，管理思想的發(fā)展，清晰地展示了人性假設與管理模式之間的必然聯(lián)系。管理理論的人性假設經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復雜人”、“道德人”的歷史演變。

早期的管理思想以“經(jīng)濟人”假設為基礎(chǔ)，認為一切人的行為的動機是追求經(jīng)濟利益，工作的動機就是為了獲取經(jīng)濟報酬，因此，在工作中只要進行適當?shù)慕?jīng)濟刺激，就會取得很好的管理效果。梅奧通過著名的霍桑實驗，提出了“社會人”假設。該思想認為人決不是受金錢驅(qū)使的“經(jīng)濟人”，社會地位對其行為方式起著決定作用。馬斯洛基于社會中人的自尊和自我實現(xiàn)等高層次需要，提出了“自我實現(xiàn)人”的假設，認為人都有發(fā)揮自己潛力，充分發(fā)揮自己才能的需要。隨著社會的發(fā)展和人類的進步，人們除了利己等特性外，在做出經(jīng)濟行為時，會有道德的自我約束，越來越考慮到社會的整體利益和他人利益。

對管理學理論的思考

（一）管理理論的動態(tài)性

管理理論的動態(tài)性不僅體現(xiàn)在縱向管理理論的發(fā)展，從橫向角度，不同的組織形態(tài)也具有不同的管理理論。任何一門學科的發(fā)展，都要遵循認識活動的一般規(guī)律，從特殊到一般，再從一般到特殊，管理學也同樣如此。先從最早成熟的經(jīng)濟組織中總結(jié)出一般的管理學原理，再來指導其他社會組織，使管理學的研究領(lǐng)域逐步擴大，如此不斷循環(huán)往復。

管理的動態(tài)性對管理學理論的啟發(fā)是，沒有在任何時候、任何地點和任何組織都普遍適用的管理理論，管理理論總是隨著管理實踐的變化而變化，管理實踐主要體現(xiàn)人、組織和社會三個要素，當人的需求、組織形態(tài)和社會經(jīng)濟、政治背景發(fā)生變化時，管理的理論也相應發(fā)生變化。人作為管理最重要的要素，與土地、勞動和資本等成為組織最重要的資源，充分重視人，培養(yǎng)人，挖掘人的資本的潛力，實現(xiàn)人的全面發(fā)展是未來管理必須重視的一個重要因素，人的全面發(fā)展體現(xiàn)為個體與組織及社會三者之間的統(tǒng)一與協(xié)調(diào)，必須站在社會的角度來看待人。環(huán)境的快速變化使得組織必須適應快速變化的需求，因此，組織形態(tài)必須具有靈活性、核心能力、學習型等特征；同時，快速變化的環(huán)境催生了很多創(chuàng)業(yè)型組織的產(chǎn)生，對創(chuàng)業(yè)型組織和中小企業(yè)的管理也是未來管理關(guān)注的一個重點。

（二）管理理論中分工與協(xié)作的演變

兩個世紀前，經(jīng)濟學大師亞當?斯密提出了分工理論，成為了管理學理論的重要基礎(chǔ)理論。以機械論思想指導的分工理論，大大提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟的發(fā)展。然而，隨著經(jīng)濟與社會的發(fā)展，分工的局限性也逐漸體現(xiàn)出來。分工使得企業(yè)的整體協(xié)調(diào)越來越困難，結(jié)果使得效率低下。

然而，人并不是原子或質(zhì)點，組織也不是質(zhì)點的結(jié)合點，管理活動具有多樣性與不確定性。因此，管理實踐在呼喚新的理論方法與思維方式，把系統(tǒng)觀作為管理理論基礎(chǔ)就順理成章了。社會系統(tǒng)學派代表人物巴納德最早用系統(tǒng)方法研究方法研究管理問題，他把企業(yè)看成一個“協(xié)作系統(tǒng)”，主張用系統(tǒng)方法來揭示其本質(zhì)。

從事物發(fā)展的一般規(guī)律來看，天下事“分久必合，合久必分”。分工與協(xié)作都有各自的優(yōu)勢，也有各自的缺點。分工不利于提高整體效率，卻能夠提高局部效率；協(xié)作能提高整體效率，卻降低了局部效率。在全球化、信息化與知識化的背景下，從唯物主義辯證法角度來看，分工與協(xié)作將表現(xiàn)為新的形勢。第一，分工與協(xié)作不是孤立的，而是相互聯(lián)系的。分工不是孤立的分工，分工是在協(xié)作基礎(chǔ)上的更加細致的分工；協(xié)作不是純粹的協(xié)作，是在更加細致分工基礎(chǔ)上的協(xié)作。第二，分工與協(xié)作的范圍在擴大。古典管理理論所強調(diào)的分工是在企業(yè)內(nèi)部的分工，而未來企業(yè)的分工表現(xiàn)為企業(yè)作為一個整體，在價值鏈中的分工。企業(yè)內(nèi)部的分工已經(jīng)模糊，企業(yè)為了應付全球化競爭的壓力和快速變化的環(huán)境，企業(yè)必須作為一個整體，在全球價值鏈體系中，承擔具體的功能，這也要求企業(yè)必須培育自己的核心競爭力。

（三）管理新方法：創(chuàng)業(yè)管理的探討

在新經(jīng)濟時代，組織要面臨快速變化的環(huán)境，這種快速變化環(huán)境給組織更多的不確定習慣和風險，如何應對不確定和風險已經(jīng)成為組織在新經(jīng)濟時代下的重要任務。組織也必須探討新的管理方法，創(chuàng)業(yè)管理無疑是最好的選擇。當環(huán)境從確定到相對穩(wěn)定，再發(fā)展為動蕩和不確定時，企業(yè)需要做出更加及時和快速的反應。Richard A. Bettis和 MichaelA. Hitt認為在新的競爭環(huán)境下，戰(zhàn)略管理與創(chuàng)業(yè)管理的邊界正在變得模糊。企業(yè)為了重新建立競爭優(yōu)勢而放棄了傳統(tǒng)的經(jīng)營模式，尋找一種能在劇烈環(huán)境中生存的經(jīng)營模式。需要響應顧客，在最短的時間內(nèi)采取行動。 布朗和艾森哈特主張在結(jié)構(gòu)和時間的邊緣開展快速和密集的戰(zhàn)略實施計劃，從而使公司能夠在新的環(huán)境下取得競爭優(yōu)勢。因此，單純靠傳統(tǒng)的一般管理已經(jīng)無法適應動態(tài)變化的環(huán)境，用創(chuàng)業(yè)管理改進傳統(tǒng)管理勢在必行。

對于創(chuàng)業(yè)管理理論的研究，國內(nèi)外學者圍繞機會、資源、企業(yè)家與團隊、組織方式、時間、環(huán)境等提出了不同的創(chuàng)業(yè)管理的概念模型。例如Gartner（1985）提出了創(chuàng)業(yè)管理包含個人、組織、環(huán)境及創(chuàng)業(yè)過程四個要素，創(chuàng)業(yè)管理就是如何有效管理四個要素；威廉提出創(chuàng)業(yè)管理模式結(jié)構(gòu)包括人、機會、環(huán)境、風險與回報，創(chuàng)業(yè)管理就是對這五個要素的管理；最典型的是蒂蒙斯對創(chuàng)業(yè)管理的定義，任務創(chuàng)業(yè)管理是對機會、團隊和資源三個要素的有效管理。綜合這些觀點，筆者認為創(chuàng)業(yè)管理具有狹義和廣義兩個方面的含義，狹義的創(chuàng)業(yè)管理就是對創(chuàng)業(yè)組織的管理，具體是對于新創(chuàng)組織相關(guān)要素的管理，如機會、團隊、資源、風險等；而廣義的創(chuàng)業(yè)管理是一種管理方法和管理思維，即組織如何在快速變化的環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)并充分開發(fā)創(chuàng)業(yè)機會，不斷創(chuàng)造價值的過程。廣義的創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合新創(chuàng)組織，實際上，創(chuàng)業(yè)管理的思維方式適合任何組織，大型組織同樣需要面臨環(huán)境的變化，并通過創(chuàng)新，組織團隊，把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。創(chuàng)業(yè)管理不僅僅適合組織，也同樣適合組織中的人。無論是領(lǐng)導還是員工，都必須具有創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)管理能力，善于創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)新的機會，并把機會轉(zhuǎn)變?yōu)閮r值。

參考文獻：

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5.彼得?圣吉.第五項修煉.上海三聯(lián)書店，1994

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【摘要】

在信息化迅速發(fā)展的當今社會，越來越多的電子文件格式被廣泛應用，檔案管理的對象也由最初的傳統(tǒng)紙質(zhì)版資料和文獻變得越來越電子化和現(xiàn)代化，目前我國在檔案管理的工作方面運用是的相對保守的傳統(tǒng)管理方式，由于長期的管理制度不完善導致了檔案管理中的管理缺失，無法在管理工作中適應現(xiàn)代化檔案形式的管理需求。

【關(guān)鍵詞】

現(xiàn)代化檔案；管理水平；管理方法

為針對現(xiàn)代化的檔案資料形式的不斷向高科技含量和高信息含量的發(fā)展方向，只有通過對檔案管理水平和管理方法進行提高、發(fā)展和完善，利用先進的管理制度，保證在工作方式上對新型檔案資料形式的有效管理。因此，在檔案管理方法的提高上，要通過科學管理理論和先進管理制度的運用，將對新型的電子資料的管理工作進行合理的分類，利用科學的管理制度提出能夠適應當前檔案資料形式的現(xiàn)代化檔案管理新方法，不斷提高檔案的利用率。

1 檔案管理現(xiàn)代化的含義

我國的檔案發(fā)展形式在世界信息化發(fā)展的步伐上，不斷更新檔案形式，發(fā)展成越來越多樣化和現(xiàn)代化的新型電子化檔案形式，因此需要同時改進傳統(tǒng)檔案管理制度，才能保證檔案利用的有效性。隨著當今社會科學技術(shù)的不斷發(fā)展和更新，對資料的保存方式也越來越多的由傳統(tǒng)的紙質(zhì)格式不斷向電子化、多媒體化的方向發(fā)展，而對這些現(xiàn)代化的檔案信息進行的管理工作，若還是以傳統(tǒng)的針對紙質(zhì)文獻資料進行的管理方法進行管理，無法將檔案資料的系統(tǒng)性和多樣性有效整合，只有針對現(xiàn)代化檔案的形式特點和性質(zhì)，利用科學檔案管理理論，成立針對現(xiàn)代化檔案管理的新型管理模式，才能將目前的檔案管理工作做到能夠適應科技化的信息發(fā)展水平。

2 進程中存在的問題

2.1檔案標準化程度低

隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國在檔案管理工作方面的管理力度顯得相對不高，在實際的管理工作中沒有受到相應的重視和影響，因此對檔案管理的要求也越來越缺少能夠考核管理水平是否正確的檔案管理標準。在我國的檔案管理中，人員管理普遍比較松散，對檔案應有的重視程度得不到保障，在管理方法上存在著許多不符合檔案管理標準的工作方式和管理機制，而且在對檔案資料進行編排和利用的過程中，存在著大量的分類處理不當和管理方法不完善的方面，如果不進行合理的、科學的改進和完善，在工作中仍然用傳統(tǒng)的檔案管理方式，必定無法完成現(xiàn)代化檔案資料的管理工作。

2.2缺乏檔案管理專業(yè)人才

檔案管理是一項需要重點研究、系統(tǒng)分析的極富專業(yè)性要求的管理工作，因此在對管理人員的安排上，需要合理計劃、科學分工，首先將檔案管理的人員設置做到能夠保證檔案管理工作正確有效進行，了解新型的電子資料的特點，有針對性的進行不同形式檔案的管理。但在我國目前的檔案管理工作中，對檔案管理人員的設置具有很大的非專業(yè)性，對檔案管理工作的有效性受到很大的影響，如果要求用現(xiàn)在的檔案管理團隊的管理水平和管理方式去對科技化、電子化、多媒體化的新型檔案資料去進行管理工作，那么在對檔案的科學化、專業(yè)化管理方面將很難達到應有的管理水平和管理目的。

2.3管理投入不足

保證了檔案管理人員的專業(yè)水平可以一定程度上提高檔案管理在目前管理模式上的傳統(tǒng)和不完善，但對于管理資源的投入需要有相應的領(lǐng)導支持和資金支持才能夠?qū)崿F(xiàn)，只有足夠的專業(yè)檔案管理資源才能保證管理工作在技術(shù)上和專業(yè)程度上能夠適應現(xiàn)代化的檔案形式。目前我國的檔案管理工作普遍存在著管理缺失的現(xiàn)狀，除了工作人員數(shù)量不足，管理水平不專業(yè)之外，更重要還是由于檔案管理的工作沒有得到領(lǐng)導的重視和管理費用的支持，想要改變傳統(tǒng)的檔案管理體制，還需要從加強領(lǐng)導介入，提高對工作的支持和資金支持做起，將檔案管理工作更加完善的進行。

3 提高檔案管理現(xiàn)代化水平

傳統(tǒng)的檔案管理模式專業(yè)水平低，沒有足夠的技術(shù)和資金支持，要想改變這樣的檔案管理現(xiàn)狀，為適應科技化、電子化的檔案形式提供有效支持，就需要通過科學管理理論的學習和管理方式的參考提出新型的管理機制。首先針對檔案管理標準化程度低的傳統(tǒng)管理方法和管理現(xiàn)狀，應當進行正確的科學管理理論和先進管理方法的學習和提高。其次在檔案管理工作人員專業(yè)性水平低的管理缺陷上，應當通過對檔案管理人員進行專業(yè)化和現(xiàn)代化管理理論的培訓，根本上提高檔案管理的專業(yè)水平。再次，還應改變對檔案管理工作的態(tài)度，將專業(yè)人員和資金投入結(jié)合，使檔案管理在現(xiàn)代化發(fā)展方面有足夠的物資保證。

4 結(jié)束語

經(jīng)過對傳統(tǒng)的檔案管理方式的分析，只有通過先進的科學管理理論和管理方式的運用，將目前的管理機制進行革新，才能夠適應當今的電子化、信息化檔案發(fā)展形勢。針對新型的檔案形式需求和傳統(tǒng)文獻資料科學管理相結(jié)合，用新的管理方法對新的檔案形式進行科學管理。

參考文獻：

［1］楊培花，楊德雄.提高檔案管理現(xiàn)代化水平的措施［J］.現(xiàn)代婦女：理論前沿，2014（1）：206

［2］薛紅艷.如何提高檔案管理現(xiàn)代化水平［J］.黑龍江科技信息，2013（9）：121

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關(guān)鍵詞：比較管理學 “走出去”戰(zhàn)略 研究要點

改革開放以來，越來越多的中國企業(yè)開始實行“走出去”戰(zhàn)略，加快了國際化的步伐。中國的管理方式的國際適用性和可移植性如何，國外中國企業(yè)如何適應所在地實際情況，有效實行跨國經(jīng)營管理，順利開展國際經(jīng)濟交流與合作成為當前急需解決的重要課題。因此跨越地域及文化界限，基于全球化的視角來探索世界各國的管理理論和管理實踐，挖掘其共性和特性，尋找最優(yōu)的跨國管理方式成為當務之急。

在全球化競爭壓力下，基于生存和發(fā)展的需要，我國的跨國公司為了適應國際化經(jīng)營與發(fā)展的要求就必須將本國與外國的企業(yè)管理模式進行綜合比較。在這方面，大有用武之地的比較管理學提供了有效的工具，對推進中國跨國公司的國際化進程具有重要意義。吸收世界發(fā)達國家的管理經(jīng)驗，促進我國跨國公司管理水平的提升，成為比較管理學的重要任務。

比較管理學的內(nèi)涵

對于比較管理學的研究，我國學者曹增友（1987）認為，比較管理學是一門分析比較不同經(jīng)濟體制、不同國家之間或企業(yè)之間在經(jīng)濟、文化、工業(yè)等方面差異情況對管理的普遍影響以及研究管理的基本原理的可轉(zhuǎn)移性的科學。顏堅瑩（1986）指出，比較管理學的內(nèi)涵涉及系統(tǒng)的考察、鑒別、解釋和評價不同國家、不同地區(qū)的同類企業(yè)及其管理過程的相似性和相異性。通過對比分析找出其共性和特性，明確各國、各地區(qū)管理成效的關(guān)系，從而取長補短，作為改進現(xiàn)行管理方式方法的參考。孫耀君在對比較管理研究的基礎(chǔ)上闡明，比較管理學主要以不同文化和國家的管理理論和實際為研究對象，用比較分析的方法進行研究，以圖找出一些共同的管理規(guī)律或探求可資借鑒的有效地管理方法和管理經(jīng)驗。史天林從廣義、狹義角度分析比較管理學的含義，并指出所謂比較管理學就是對管理對象進行跨越式的探究、對比和分析，涉及國度、地區(qū)、文化以及企業(yè)的跨越。黃群慧、張艷麗（1993）在對比較管理學的研究方法、理論模式研究基礎(chǔ)上指出，比較管理學是建立在比較分析基礎(chǔ)上對管理現(xiàn)象進行研究的一門管理學分支，旨在分析不同國家之間的經(jīng)濟、政治、文化、社會等環(huán)境差異情況對管理理論和實踐的影響，并探索管理發(fā)展的模式和管理知識在不同國家的適用性。

綜上所述，比較管理學以比較研究法為主要研究方法，以比較世界各國、各地區(qū)企業(yè)管理理論和實踐的相同點和異同點，分析彼此間的相互聯(lián)系、相互影響，闡明各國、各地區(qū)企業(yè)管理理論、實踐的一般規(guī)律和特殊規(guī)律及其發(fā)展趨勢為研究內(nèi)容，以管理移植和普遍適用為目標的，從管理學科中分化出來，并吸收了眾學科成就而建立起來的一門具有嚴謹?shù)睦碚摻Y(jié)構(gòu)的邊緣學科。

比較管理學研究對象可分為三個層次：第一層次，以國與國之間企業(yè)管理的比較為出發(fā)點，運用比較方法對兩個或兩個以上國家企業(yè)管理理論及實踐之間的異同點以及相互聯(lián)系、相互影響進行研究；第二層次，以一國內(nèi)的微觀企業(yè)的管理比較為出發(fā)點，將不同企業(yè)的管理理論和管理實踐的比較研究作為研究對象，諸如國有企業(yè)與私營企業(yè)的管理比較、獨資企業(yè)與合資企業(yè)的管理比較等；第三層次，其以探索一般規(guī)律為出發(fā)點，通過探討、分類、比較各種管理理論、管理實踐的相同點和相異點，以達到尋求管理的一般規(guī)律。

比較管理學的研究特色及主要理論模式

（一）比較管理學的研究特色

經(jīng)濟全球化背景下，各國文化的交流與碰撞對跨國公司的經(jīng)營管理產(chǎn)生極大影響。比較管理學作為一門邊緣學科，吸收了哲學、歷史學、社會學、行為學、心理學等學科的精華，并提高了管理研究的起點，擴大了研究的范圍，具有跨國性、整體性、自覺性、時空性、跨學科性、可比性等特點。比較管理學研究的廣泛用途，受到世界各國家管理領(lǐng)域的重視，其研究特色表現(xiàn)為：

1.基于比較方向，橫向靜態(tài)比較和縱向動態(tài)比較相結(jié)合。橫向靜態(tài)是基于一時點上的空間上的比較。為認識了解各國企業(yè)管理理論、實踐的異同，通常把各國的企業(yè)管理理論、實踐放在特定的平面空間上進行比較。縱向動態(tài)比較，即時間序列上的比較，是比較各國企業(yè)管理的理論、實際，在不同時期的發(fā)展變化，從而明確各國企業(yè)管理理論演變過程。此外還涉及對不同國家和地區(qū)不同時期企業(yè)管理的斜向比較。

2.基于比較范圍，宏觀整體和微觀具體相結(jié)合。比較管理學從宏觀上、整體上把握企業(yè)管理的一門學科，其把世界各國的管理理論和實際作為有機聯(lián)系的整體，進行全面地、多層次、綜合性的比較。微觀具體比較，是對特定國家或地區(qū)內(nèi)各種管理理論和實際以及不同類型企業(yè)的管理理論和實踐的相比較（楊海濤，1988）。

3.基于比較的范圍，綜合性和專題性相結(jié)合。比較管理學基于整體視角從世界各國企業(yè)管理理論和實踐出發(fā)，對世界企業(yè)管理的現(xiàn)狀、發(fā)展規(guī)律等根本問題進行探索。同時，也可就企業(yè)管理中的某一要素或某一理論進行單個比較研究。各種比較類型互相關(guān)聯(lián)、互相交叉，有利于全方位、多視角的綜合比較的實現(xiàn)。

（二）比較管理學的主要理論模式

自從比較管理學問世后，其引起許多來自不同領(lǐng)域的學者的注意，形成了比較管理學諸學派或?qū)颍髯詫W派又形成了不同的比較管理學理論模式。研究側(cè)重點的不同，使比較管理學的研究方向分散，研究范式也不一致，可謂仁者見仁，智者見智。比較管理學主要學派及理論模式比較如表1所示。

可見，西方的比較管理學已經(jīng)相當?shù)某墒欤⒎只霾煌膶W派比較管理理論涉及比較管理的研究對象、研究目的以及方法等主要內(nèi)容。比較管理研究諸學派雖構(gòu)造的比較管理模式各異，但存在著相通的共性因素，即明確比較管理研究對象以達到管理效果，實現(xiàn)企業(yè)效果。縱觀比較管理學的發(fā)展，比較管理研究導向由社會經(jīng)濟導向型到生態(tài)學導向型，再到行為科學導向型，進而到折衷經(jīng)驗導向，再到權(quán)變管理導向型，再到20世紀80年代的企業(yè)文化導向，并伴隨著90年代制度導向型的興起而達到繁榮。

“走出去”戰(zhàn)略下的比較管理學研究要點

我國跨國公司的快速發(fā)展，跨國公司的業(yè)務范圍擴展到世界各個地區(qū)，企業(yè)管理在跨文化國家中如何適應所處環(huán)境取得良好的發(fā)展成為比較管理學研究的熱點。面對上述眾多的比較管理學派及管理理論模式，我國管理學者希望將它們兼容并蓄，試圖構(gòu)建一個更為綜合、更加系統(tǒng)的比較管理理論模式。本文引用我國學者黃群慧（2009）提出的較為綜合的比較管理理論模式（如圖1所示），來探討在此模式下，如何通過研究管理差異，提高我國跨國公司在外企業(yè)適應能力，并制定和實行出高效可行的管理模式和方法。

比較管理學是企業(yè)管理的重要組成部分，由于各個國家文化淵源的不同，從而使各個國家的企業(yè)管理模式表現(xiàn)出差異性。在經(jīng)濟全球化背景下，在我國“走出去”戰(zhàn)略下，我國要想發(fā)展好自己的跨國公司，在全球范圍內(nèi)擴大業(yè)務網(wǎng)絡，需要對不同經(jīng)濟制度、國家之間的社會、經(jīng)濟、文化等差異對管理的影響進行深入分析。比較管理學在運用于跨國經(jīng)營的跨國公司管理研究時要明確以下幾點：

第一，比較管理學的研究對象是管理方式（黃群慧，2009）。高層管理者的管理思維決定著管理方式的選擇，并最終決定管理的績效。管理的本質(zhì)是對人的管理，不同的制度文化差異，造成管理者思維方式具有各自的特性。構(gòu)建于科學文化基礎(chǔ)之上的西方發(fā)達國家的管理帶來了社會生產(chǎn)效率的極大提高，而講求“天人合一”，注重和諧的中國傳統(tǒng)文化思維使管理組織往往具有較強的向心力和凝聚力。實現(xiàn)跨文化背景下管理的充分結(jié)合，探討不同文化間的相通性與差異性，有效解決跨國公司管理中源于文化差異造成的矛盾和沖突，充分利用多元化的文化資源是我國跨國公司實現(xiàn)跨國經(jīng)營管理的目標（范徽等，2010）。比較管理學研究應著重探索跨國公司所在國家的管理制度和管理方法，重視對不同國家之間的管理觀念、管理文化、管理技術(shù)的比較分析與探究。

第二，外部環(huán)境以及企業(yè)內(nèi)部條件影響著最高管理層的決策。跨國公司要實現(xiàn)良好的跨國經(jīng)營，就需要對企業(yè)所處的法律、文化、歷史以及政治背景等環(huán)境進行分析，構(gòu)建緊密的關(guān)系網(wǎng)絡。我國的跨國經(jīng)營經(jīng)歷了由到設立銷售辦事處，再到建立生產(chǎn)企業(yè)的轉(zhuǎn)變，真正從全球視角制定戰(zhàn)略、設計盈利模式和商業(yè)模式的跨國經(jīng)營的跨國公司很少。在并購模式正成為我國跨國公司發(fā)展的主要模式下，特別應注重不同國家之間市場與文化的差異。同時，正確的比較不僅從管理的外部環(huán)境出發(fā)，還必須重視企業(yè)管理內(nèi)在本質(zhì)的區(qū)別與聯(lián)系。企業(yè)內(nèi)部管理的職能、組織結(jié)構(gòu)、資源狀況對最高管理層的決策以及管理方式的選擇產(chǎn)生影響。

第三，比較管理學的研究目的是為了實現(xiàn)跨文化管理的移植，相互借鑒、相互學習、相互融合是比較管理學研究的目標之一（黃速建等，2010）。跨國經(jīng)營的跨國公司所處的政治、經(jīng)濟、技術(shù)、社會等外部環(huán)境以及管理職能、人力、財力、物力資源都對管理的移植產(chǎn)生影響。管理的有效移植離不開管理知識的移植和創(chuàng)新。在選擇管理要素時要確保其可移植性，對于不可移植的管理要素沒有必要深入研究，并結(jié)合企業(yè)具體實際進行管理實踐操作（王雪梅，2010）。管理的移植是不是單向的而是多向的，在從事管理的比較研究時，管理是可以相互轉(zhuǎn)移的。

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篇4

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略作用；電力企業(yè)

現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，人才是企業(yè)競爭核心動力，因此企業(yè)必須樹立科學的人才觀，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，不斷完善和發(fā)展企業(yè)的人力資源管理體系，企業(yè)才能在激勵的市場競爭中立于不敗之地。隨著國際競爭的加劇，人力資源戰(zhàn)略管理被視為企業(yè)發(fā)展的重中之重。不少企業(yè)在逐步發(fā)展中認識到，企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢只有通過高素質(zhì)的員工才能獲得。為此，需要建立科學、高效、健全的企業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理機制，才能更好的為企業(yè)服務。

一、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的定義

資源是一個經(jīng)濟學術(shù)語，泛指社會財富的源泉。人力資源，指一個國家或地區(qū)所具有的能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)、精神和文化財富，從事智力勞動和體力勞動的人口的總稱。人力從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，則包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

人力資源戰(zhàn)略，不同的學者有不同的看法。美國學者舒勒和沃克將人力資源戰(zhàn)略定義為“程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。”企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來制定的，人力資源戰(zhàn)略作為預測未來組織任務和環(huán)境對組織的影響和要求的組織目標，其目的是為了工作者和組織的最大利益。它是人力資源管理的一個重要職能，是實現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重要保障。

綜上所述，筆者認為人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境，參照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，采取直線職能管理，充分考慮員工的期望，制定的關(guān)于企業(yè)為適應外部環(huán)境變化和人力資源自身發(fā)展需求的綱領(lǐng)性長遠規(guī)劃。

二、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略的演變

人力資源管理的實踐活動可以追溯到相當久遠的年代，而它作為一種科學管理理論學說則是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物。縱觀人力資源管理的發(fā)展歷史，它經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理、現(xiàn)代管理三個發(fā)展階段，并先后提出了雇傭勞動管理、勞動人事管理和人力資源管理的概念。

第一階段是經(jīng)驗任務管理階段。工作的主要任務是確保員工按照企業(yè)規(guī)定的生產(chǎn)流程進行工作，在這一階段，“人”被視為“物質(zhì)人”，在雇主的眼里工人只是會說話能勞動的工具，完全忽視了工人的心理需求。這一階段人事管理的主要特點是：招聘勞動工人成為企業(yè)人事管理的主要任務，人事管理的內(nèi)容就是解決工廠內(nèi)部勞動分工與協(xié)作的問題。

第二階段是科學人事管理階段。歐洲工業(yè)革命的爆發(fā)使機器時代形成，生產(chǎn)效率的極大提高和勞動分工的進一步明確使得人員管理全面進入科學管理階段。這一時期人事管理理論和實踐有了很大的發(fā)展，管理人員與工人出現(xiàn)新的分工，勞動人事部門誕生。這一階段人事管理和人力資源管理研究都是集中在某一特定領(lǐng)域，并沒有形成完整的人力資源管理理論體系，但是這些理論和研究都為日后人力資源管理理論體系的建立奠定了基礎(chǔ)。

第三階段是現(xiàn)代人力資源管理階段。20世紀80年代以后，傳統(tǒng)的人事管理開始轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。人事管理在企業(yè)管理中的作用也發(fā)生了很大變化，這種變化不是簡單的名稱變化，而是管理理念和管理方式的巨大變化。人力資源管理將員工視為組織最重要的資源，重視對員工的長期開發(fā)和合理使用。在管理職能方面，人力資源管理不再僅僅承擔單純性的行政事務性工作，更關(guān)注影響組織目標實現(xiàn)的長期的戰(zhàn)略性工作。在管理方式上，人力資源管理強調(diào)“以人為本”的管理理念，使管理方法不僅科學化，而且更為人性化。

三、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)管理中作用

1．人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心。目前的企業(yè)競爭中，人才是企業(yè)的核心資源戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術(shù)人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是公司戰(zhàn)略的核心，它指導著人力資源管理活動，使人力資源管理的活動之間能夠有效地互相配合。不同的資源戰(zhàn)略規(guī)劃必然會影響到人力資源的管理活動。實現(xiàn)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的核心地位。

2．制定戰(zhàn)略可提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略的目標是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略來確定的，企業(yè)績效的實現(xiàn)是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以看作就是設生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務的人員。人力資源管理貫穿于企業(yè)整個生命周期的不同階段，并隨著企業(yè)發(fā)展的不同階段表現(xiàn)出不同的差異。過去，人力資源管理是以活動為宗旨，主要考慮做什么，而不考慮成本和人力的需求；現(xiàn)在，經(jīng)濟發(fā)展正在從資源型經(jīng)濟向知識型經(jīng)濟過渡，企業(yè)人力資源管理也就必須實行戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)化。人力資源管理者必須把他們活動所產(chǎn)生的結(jié)果作為企業(yè)的成果，特別是作為人力資源投資的回報，使企業(yè)獲得更多的利潤。

3．制定戰(zhàn)略能擴展人力資本。企業(yè)中人力資本就是它全部的人力資源，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的潛能用于他們工作的能力所構(gòu)成，體現(xiàn)在勞動者身上就是以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表現(xiàn)出的非物質(zhì)資本。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本的一個重要手段是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部的優(yōu)秀人才，作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，人力資源工作要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本的目的。4．保證人力資源管理系統(tǒng)的效率。在企業(yè)的實際人力資源工作中，存在著投入成本和產(chǎn)出收益之間的矛盾，行政管理和事務管理需要投入大量的人力成本，但并不能創(chuàng)造出最大價值。在企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略中，應努力控制人力資源成本，這就需要將人力資源集中在與成本—收益關(guān)系緊密的工藝上，從人力規(guī)劃和管理等方面進行嚴格控制。如何平衡行政管理、事務管理、人力資源戰(zhàn)略管理三個方面的投入，是企業(yè)保證有效人力資源成本的關(guān)鍵。規(guī)范人力資源管理方面的行為，建立客觀的人與事的評價與檢測標準，建立相應的法律法規(guī)，才能保障企業(yè)和勞動者的自身利益，保障雙方的合法權(quán)利，使得人力資源管理系統(tǒng)更高效化、標準化和現(xiàn)代化。

四、戰(zhàn)略人力資源對電力企業(yè)的啟示

電力企業(yè)要想在今后獲得可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略，必須狠抓人力資源管理。從前面人力資源戰(zhàn)略的作用可以看出，當企業(yè)將人力資源視為一項資產(chǎn)時，就會提供較多的培訓，為自己的職工提升自身的素質(zhì)，而當企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時，則會提供較少的培訓以節(jié)約成本。因此，制定企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)發(fā)展有以下啟示：

1．增強對復雜市場應變能力，確立行業(yè)競爭優(yōu)勢。目前電力企業(yè)雖然處于國家的保護范圍，但隨著中國加入WTO，我國電力市場必然受到國際企業(yè)的競爭和沖擊，電力市場處于一個復雜多變的時代，市場競爭異常激烈。沒有一個好的人力資源戰(zhàn)略來指導公司提升人力資源管理水平，提高人力資源質(zhì)量，指導企業(yè)的人才建設和人力資源配置是難以適應這一多變的市場局面的。眾多跨國企業(yè)逐鹿中國市場勢為必然，國內(nèi)企業(yè)必須提高自身適應能力，確立人力資源的競爭優(yōu)勢，才能立足行業(yè)，確保企業(yè)立于不敗之地。

2．走出誤區(qū)，改變觀念。人力資源戰(zhàn)略管理中強調(diào)人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的動力源泉。這指明人力資源特別是戰(zhàn)略人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性。建立企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理觀念，樹立以人為本的企業(yè)理念、走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)是眾多企業(yè)當務之急。但我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業(yè)并沒有區(qū)分哪些人是戰(zhàn)略人力資源，哪些人是非戰(zhàn)略人力資源，僅憑個別管理者的主觀判斷去制定企業(yè)經(jīng)營方略。筆者認為，這些企業(yè)首要任務是更新觀念，走出對戰(zhàn)略人力資源的認識誤區(qū)，樹立戰(zhàn)略人力資源是增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉，樹立雙贏理念，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力，為員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個人充分的發(fā)揮所長，取得更大的績效。

3．加強企業(yè)高層管理者的管理理論學習。一個企業(yè)擁有好的“大腦”才能保證其健康運行，這個“腦”就是企業(yè)的管理者。管理者加強自身學習，在采用管理理論的過程中不應囫圇吞棗，而應采取消化、吸收、利用、改進創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略。將人力資源管理理論消化吸收，弄懂理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實際，及時解決問題。另外，引進優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，把人作為一種資本運營，也不失是一種好辦法。利用優(yōu)秀專業(yè)人才使其效益的最大化，將人力資源由社會性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源，最終轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。

總之，只有結(jié)合電力行業(yè)的實際情況，采取積極有效的人力資源管理策略，建立良好的人力資源戰(zhàn)略管理機制，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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篇5

一、科學管理的內(nèi)涵

談到“科學苷理",有廣義和狹義兩種理解。廣義的“科學管理”與“不科學的管理”相對應，指吸收借鑒西方發(fā)達國家的一切先進有效的管理理論，方法和手段，改善中固企業(yè)管理的落后狀況，實現(xiàn)管理的科學化、高效化。狹義的“科學管理”就是管理界特指的，本世紀初出現(xiàn)在美國的，以泰羅為代表人物的“科學管理”。本文所討論的就是泰羅的科學管理理論對我國國企管理改革的現(xiàn)實指導意義.

泰羅的科學管理理論，是伴隨蓍工業(yè)革命的產(chǎn)生t為解決:新形勢下的效率問題而產(chǎn)生的。1911年《科學管理原理》問世，標志著企業(yè)管理由經(jīng)驗管理階段上升到科學管理的新階段.泰羅將科學管理概括為廣科學，不是單憑經(jīng)驗的方法.協(xié)調(diào)，不是不和。合作，不是個人主義。最高的產(chǎn)量,取代有限的產(chǎn)量。發(fā)揮每個人最高的效率，實現(xiàn)最大的富裕可以看出，科學管理是對傳統(tǒng)經(jīng)驗管理的否定，它不是依個人的經(jīng)驗和主觀瞳斷行事，而是按照客?規(guī)律,通過對事實的調(diào)査和實驗，得出科學的結(jié)淪;它不容許放任自流，而要求必規(guī)遵循基于客觀規(guī)#制定的原剿.程序和方法t從而把管理引人科學的軌道。

泰羅為企業(yè)管理注人了一種理性的科學苷理思想：

1、以提高效率為管理的根本目的。“我們可以看到和感覺到物質(zhì)的直接浪費，但由于人們不熟練、低效率或指揮不當?shù)幕顒铀斐傻睦速M，則是既看不見又換不到因此廣工人和經(jīng)理人員雙方最重要的目的"是"使每個人盡他天賦之所能，干出;?高檔的工作——以最快的速度達到最高的效率。可以說整個科學管理都是以此為中心而展開的.

2、注重實踐,把管理置于科學基礎(chǔ)之上。泰羅非常重視科學調(diào)查、研究和試驗,他所倡導的工作定額原理、標準化JS理、差別計件工資制等，無一不是實踐的結(jié)果-“科學管理邁出的毎一步部是一個演變，面不是一種理論，在任何時候都是實踐先于理論。"?科學管理始終以科學主義樁神,按照最優(yōu)化原W,運用數(shù)量分析的方法，采用先進的工具，重視各學科交叉協(xié)作，取長補短、開闞思路、解決新問埋。

3、以嚴格的紀律、健全的規(guī)章制度，依法管理+科學管理講究職責分明、分工負責，利用“職能分工管理的例外原則"等進行苷理控制，避免推諉扯皮（根據(jù)健全的規(guī)章制度進行約束、考核、賞罰分明，排除感情因素t不留情面,避免苷理的隨意性.

4、重視發(fā)揮勞動者積極性.泰羅的科學管理以“經(jīng)濟人"為假設，以“工作”為中心，但并非不“關(guān)心人”，相反非常重視利用激勵手段調(diào)動勞動者軹極性.實行刺激性的工資付制度，將工資報醑與勞動貢獻相結(jié)合，獎勤罰懶廣差別工資制是一個強迫一個組內(nèi)每一個工人都做好他的工作的最強有力的杠重視“科學地挑選工人和使工人進步使工人能力與工作相適應，成為"第一流工人”，激發(fā)其勞動熱情。

5、科學管理的實質(zhì)是在一切企業(yè)或機構(gòu)中的工人們的一次完全的精神革命一也就是這些工人，在對待他們的工作責任，對待他們的同事，對待他們的雇主的一次完全的格神革命。"?泰羅認為勞資雙方貌似對立的兩種目標在根本上是一致的，科學管理的真正基礎(chǔ)在于相信二者利益是一致的。雙方“必須用科學知識來代替?zhèn)€人的見解或個人的經(jīng)驗知識要由對立轉(zhuǎn)到友好、協(xié)作上來，這樣將有助于在管理中建立起健康和諧的人際關(guān)系，促使雙方相互尊重、信任，目的是通過提高勞動生產(chǎn)率創(chuàng)造更多財富，實現(xiàn)雙方的共同富足和幸福。

科學管理使企業(yè)管理科學化、制度化、規(guī)范化、標準化，它的產(chǎn)生和運用極大地推動了生產(chǎn)管理效率的提高在實踐中*科學管理也顯示出局限性；重“物”輕“人'不重視職工個性需要，使人**工具化”，引起勞資對立.以“人”為中心的人本管理正是為了糾正和補充科學管理的不足面產(chǎn)生的。人本管理是當代管理創(chuàng)新的新趨勢，更具挑戰(zhàn)性，更易出特色，與我國儒家傳統(tǒng)管理思想有異曲同工之處，可能也更能體現(xiàn)中國管理特色，但是目前，我國的大多數(shù)國企還不K匆忙躍上人本管理的臺階，而首先霱要II定科學管理的基石.

二、科學管理對于國企管理改革的現(xiàn)實針對性

我國正在進行經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟，經(jīng)濟增長方式由粗放a向集約型這兩個根本性的轉(zhuǎn)變.建立“產(chǎn)權(quán)明權(quán)責明確、政企分開、管理科學”的現(xiàn)代企業(yè)制度是國有企業(yè)改革的方向.要適應兩個根本性轉(zhuǎn)變，與企業(yè)改革、改組，改造有機結(jié)合，相互促進，管理方式的改革勢在必行。借鑒吸收發(fā)達國家先進的管理思想和經(jīng)瞼非常必要。不同的管理模式在不同的社會條件下具有不同的結(jié)果.為了獲得苷理的高效率,就必須選擇適當?shù)墓芾砝碚摵湍Ｊ剑茖W管理以“工作”為中心，人本管理以“人”為中心，其目的都是為了提高生產(chǎn)率，二者也非絕對排斥，科學管理也關(guān)心人，人本管理也離不開規(guī)章制度《但二者產(chǎn)生的時代背景、條件不同，在管理實踐中差異也是明顯的。因此必須認淸二者之間的主從關(guān)系，即選擇以曄種管理思想為主指導建立企業(yè)的管理模式。在這個過程中，我們不應該盲目地追“潮流”,趕“時髦'既要鑒別他人，鑒別那些被視為“趨勢潮流B的管理方式的社會經(jīng)濟背錄，在管理發(fā)展史上處于什么階段，更要認淸自己，認淸自己企業(yè)所處的社會經(jīng)濟環(huán)境，生產(chǎn)力發(fā)展狀況，管理發(fā)展的優(yōu)、劣勢.

從西方管理發(fā)展過程來看，經(jīng)驗管理—科學管理—人本管理是企業(yè)管理的三部曲.先有科學管理后有人本管理，這是一個帶有規(guī)律性的遞進的過程。歐、美、日發(fā)達國家的經(jīng)驗證明，科學管理是#業(yè)管理現(xiàn)代化不可逾越的必要階段。從泰羅的科學管理產(chǎn)生的背景、條件和所要解決的問題，我們不難看出，科學管理是崇尚物質(zhì)消費的經(jīng)濟社會的產(chǎn)物，這一時期人們的活動主要還是為了滿足物質(zhì)、生活上的霱要，把工資、福利、獎金作為社會活動的目的，因此物質(zhì)刺*最能調(diào)動人的積極性.這一時期生產(chǎn)力水平較低，國民生活水平、科技教育、職工文化素質(zhì)苷逍較低，所以解決盱人、機關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率是管理的中心問題,紀律、制度、規(guī)范性、標準化是科學管理的重心。

國企選擇管理模式，科學管理應是選擇的重心，這是由于我國的現(xiàn)實國情與科學管理產(chǎn)生的時代有許多相似之處，也是由國企的現(xiàn)實狀況決定的

1、國企在市場經(jīng)濟中的地位、作用決定了實施科學管理的重要性。

要選擇好恰當?shù)墓芾砟Ｊ剑岣吖芾淼男屎退剑覀兪紫缺仨氄J淸企業(yè)的真正含義，國企在市場經(jīng)濟中的地位和作用。這一點在過去長期被忽視了。

企業(yè)的概念是伴隨宥商品經(jīng)濟的出現(xiàn)而出現(xiàn)的。所谞企業(yè)是一種以營利為目的的經(jīng)濟單位，是集合土地、資金、勞動力等生產(chǎn)要素，在創(chuàng)造利潤的動機和承擔風險的條件下，從事生產(chǎn)、琉通務等經(jīng)營活動I是依法自主經(jīng)營、自負盈虧、自我發(fā)展、自我約束的具有法人資格的經(jīng)濟實體。

企業(yè)有多種存在形式，由于所有制的不同，生產(chǎn)經(jīng)營K務的范圍、方式等不同，相互間存在一些差異。如國有企業(yè)，除了獲資盈利的經(jīng)濟性目的外還包括埔足社會多方面需要的社會性目的.但是一切企業(yè)都有共同之處，任何企業(yè)都要組織必要的生產(chǎn)要素，創(chuàng)迪一定的產(chǎn)品，提供某種E務.為了生存發(fā)展，必須最大限度地獲取利潤；要獲取利潤最大化，必須參與市場競爭，接受挑戰(zhàn)，承擔風噲I了減少風檢.占據(jù)競爭優(yōu)勢，就必須追求髙效率；要獲得高效率、髙收益，就必須通過科學管理合理配置資潭，對經(jīng)營管理全過程有效控制，管理的根本目的就是要盡一切可能地提髙效率，獲取最佳經(jīng)濟效益，這也應是企業(yè)選擇管理模式的標準。

國有企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟下.實行的是國有國營企業(yè)制度，片面強調(diào)了企業(yè)的社會性目的，而企業(yè)最本質(zhì)的肩性——追求利益暈大化的經(jīng)濟性目的被淡化了.行政命令式的管理方式和管理對象間存在摩擦和矛盾，主要表現(xiàn)在：國企承擔了許多本應由政府行使的社會職能，如解決就業(yè)、教育、醫(yī)療等，而這一切是以犧牲效率為巨大代價的，也成了今天國企要走出困埭的巨大障礙I國企是玫府的附屬物，與市場分離，僅僅是按照上級計劃生產(chǎn)的生產(chǎn)者t喪失了自主經(jīng)營的權(quán)利和條件及市場主體地位，也喪失了自己管理企業(yè)的獨立性t企業(yè)生產(chǎn)活動的動力是對自身經(jīng)濟利益的追求t而傳統(tǒng)體制下，由國家統(tǒng)負盈虧，國企不再成為獨立的經(jīng)濟核箅單位，既無追求盈利的動力，又無承擔虧拫破產(chǎn)的壓力，當然就沒有通過科學管理提髙生產(chǎn)率和市場競爭力的內(nèi)在要求了（國企發(fā)屜目標發(fā)生偏差，在市場經(jīng)濟中要取得好的效益取決于市場，企業(yè)的發(fā)展應以滿足市場需求為導向，而傳統(tǒng)體制下的國企眼光不是盯在市場，而是上級，企業(yè)領(lǐng)導的格力放在如何與“上級對口"，忽視了通過科學管理以最小投入生產(chǎn)適銪對路的產(chǎn)品，滿足市場需要，獲取較好收益.

歸根結(jié)底，這些弊埔是由企業(yè)在傳統(tǒng)體《中所處地位決定的計劃經(jīng)濟和國有國營企業(yè)制度下的國企不能說是真正童義上的企業(yè)，只能算是政府的“工具B，政府與企業(yè)發(fā)生了職能錯位.建立現(xiàn)代企業(yè)制度就是要按市場經(jīng)濟的要求還企業(yè)以本來面目，恢復其主體地位。重新回到市場中的國企，要在激烈的競爭中求生存、求發(fā)展,離不開科學管理.

2、社會主義初級階段的國企迫切需要科學管理.

科學管理要求具有完備的規(guī)章制度、里織結(jié)構(gòu)、標準規(guī)范的操作程序，嚴密精確的成本核算,物質(zhì)獎勵為主的激勵機制，這些都是現(xiàn)代管理的基礎(chǔ).當企業(yè)的基礎(chǔ)管理制度已非常健全，科學主義精神已充分得到貫徹質(zhì)財富極大豐富，科技、教育、職工素質(zhì)普遍提高,精神文化消費成為主流,而此時所帶來的生產(chǎn)率的提高卻不再令人滿意時,就產(chǎn)生了以更多滿足?神文化需要為重心，開發(fā)員工潛能,激發(fā)其工作秩極性與首創(chuàng)糈神的人本管理。丐以看出人本管理對人精神需要方面的關(guān)注必須是建立在物質(zhì)資源豐富的基硇上的.而我國大多數(shù)國企顯然還不具備這樣的條件.

我國處于社會主義初級階段段，市場經(jīng)濟還沒有充分建立和健全t生產(chǎn)力落后,社會的主要矛盾仍然是落后的社會生產(chǎn)力與入民群眾物質(zhì)文化需求^矛盾,經(jīng)濟建設仍然是工作的中心環(huán)節(jié)、物質(zhì)消費占據(jù)主導地位，職工整體素質(zhì)差，目前通行的仍是經(jīng)驗管理，缺乏與大生產(chǎn)、大工業(yè)相適應的科學管理原m,剛步入市場經(jīng)濟的國企，由于在長期計劃體制下.養(yǎng)成了散搜.缺乏責任心，低效率的工作怍風，在競爭中缺乏承擔風險的能力，在管理上存在較多問題：（1)基礎(chǔ)管理工作薄墀。據(jù)調(diào)查，國企虧損企業(yè)中只有32.6%的企業(yè)制定了完善的規(guī)章制度，加之長期以來沒有形成“依法治廠”的觀念，規(guī)章_度貫徹乏力。不重視對工作、工藝細致的研究，定額缺乏科學穩(wěn)定I標準化，計量化建設多流于形式應対檢査f全面質(zhì)量管理也多是走過場丨現(xiàn)場管理混亂，質(zhì)量、安全事故屢有發(fā)生，造成管理的低效率和漏洞，直接的后果是國有資產(chǎn)的葩失和浪費，（2)管理組織落后s表現(xiàn)在管理組織模式單一化，企業(yè)領(lǐng)導管理幅度過寬，職能交叉，責權(quán)不明，信息不暢，58.2%的企業(yè)認為企業(yè)內(nèi)部組織信息流動存在問題，其中虧損企業(yè)高達71.6%.人浮于事，組織運作僵化，因入沒:事也司空見慣，妨礙了生產(chǎn)經(jīng)營活動的利開展，(3)管理粗放^成本是企業(yè)各項活動的綜合表現(xiàn)，是企業(yè)生存發(fā)展之本，與企業(yè)經(jīng)營利益息息相關(guān)。許多國企成本觀念渙薄，對物料消耗，勞動用工薰不能格確控浪費拫耗嚴重，管理費用過高，生產(chǎn)能力汶有得到應有發(fā)揮，資金運用效率低,企業(yè)成本居高不下。1SS6年與1SS3年比，國企可比主導產(chǎn)品的單位成本上升了17.1%，虧損企業(yè)上升了22.1%，?這樣粗放的管理顯然缺乏市場競爭實力.（4)激勵機制不健全.一方面,不重視對職工的選拔、培訓，職工能力與工作不相符,在工作中心理能量消耗大,難以全身心投人工作t另一方面，分配制度上仍然存在著嚴重的平均主義現(xiàn)象，“按勞分Ks未能真正體現(xiàn)在工資制度上t獎金也成為平均發(fā)放的附加工資,失去了激勵勞動的作用。（5)管理的穩(wěn)定性和決策的科學性差.雖然實行了廠長負責制，但由于組織機構(gòu)不規(guī)范,規(guī)章制度不健全，管理方式帶有"人治”色彩.一些領(lǐng)導者沒有把主要精力放在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的大玫方針上，而熱衷于干預下級管理人員的工作，嚴重挫傷基層管理者的工作積極性，決策只憑個人直覺，缺乏科學深入的調(diào)査研究和完備的決策機制，決策失誤率高，管理穩(wěn)定性差。等等.

美日經(jīng)濟領(lǐng)先的原因靠的是三分技術(shù)、七分管理.中國企業(yè)技術(shù)落后，管理更落后.科學管理這劑u良方"恰好能對國企管理中上述諸多^頑癥"。現(xiàn)介段的國企迫切需要科學管理，

三、國企實施科學眚理的幾點思考

1.實施科學管理必須統(tǒng)一思想、轉(zhuǎn)變觀念。

要在企業(yè)推行科學管理，職工和管理者的思想必須統(tǒng)一，觀念需要轉(zhuǎn)變.許多職：C把科學管理理解為“管卡壓"，而企業(yè)領(lǐng)導也習慣于眼睛向外,把企業(yè)遇到的難題統(tǒng)統(tǒng)歸結(jié)為外部環(huán)境、政策等.由于領(lǐng)導素質(zhì)所限，往往把職工簡單看成下厲、打工仔，工作方法簡單粗暴，沒有在企業(yè)內(nèi)形成良好的人際關(guān)系。在這一點上，泰羅的“精神革命"的思想以提高勞動生產(chǎn)率為手段，以進福公眾為目標，對國企管理在思想認識上,在處理人際關(guān)系上有所啟迪。

國企要順利進行管理改革，首先必須消除傳統(tǒng)體制下形成的u等鬈要”思想，樹立市場導向，質(zhì)量效益、經(jīng)營風險、經(jīng)營創(chuàng)新、戰(zhàn)咯發(fā)展，法規(guī)政策、人才現(xiàn)念等現(xiàn)代管理思想*其次，應該建立起使大家都能從提高勞動生產(chǎn)率中獲利的機制.建立現(xiàn)代企業(yè)制度，對國企進行股份制改造，使勞動者成為真正意義上的所有者，就是要使職工和管理者真正認識到和體現(xiàn)出利益的一致性，認識到實施科學管理的目的是為了提高勞動生產(chǎn)率和襄飛效益，使大家走向共同富裕之路。

2、實速科學管理就是要向基硇管理要戰(zhàn)斗力.

現(xiàn)階段大多數(shù)國企基礎(chǔ)管理薄弱，不能適應市場經(jīng)濟的要求，已是共識.實施科學管理,就是要加強基礎(chǔ)管理，要改革，更新不符合市場經(jīng)濟要求的，不科學的定額、標準、規(guī)章制度。建立切合實際、完善的規(guī)章M度，并嚴格貫徹執(zhí)行;使企業(yè)經(jīng)營管理的全過程都做到標準化、計量化；按照IS09000質(zhì)量認證標準進行質(zhì)量控制,建立健全激勵約束機制，加強成本核算，重視調(diào)動職工積極性，建立科學決策機制，充分利用計算機等現(xiàn)代化管理手段輔助管理，保證信息暢通，注重提高從管理者到技術(shù)員、工人的全員素質(zhì)，使科學管理能真正落到實處。離開基礎(chǔ)管理的企業(yè)管理，無異于“沙上建塔”,是沒有根基的.實施科學管理就是向基硇管理要決勝于市場的戰(zhàn)斗力。

3、實踐證明，科學管理出效益.

我國企業(yè)界在改革開放以來，以極大的熱情學習借鑒了科學管理理論和方法，對于尚處于經(jīng)驗管理的大多數(shù)企業(yè)是一個強有力的推動.許多優(yōu)勢企業(yè)成功的背后正是扎實的基硪管理和嚴格的規(guī)章制度。據(jù)調(diào)査，優(yōu)勢企業(yè)的技術(shù)標準覆蓋面、工作標準覆蝥面.管理標準《蓋面、計量配備率、定額面和規(guī)章M度貫徹率在80%以上的企業(yè)分別為97.97^,98^,98.25^,92.6%和82.2%,與虧損企業(yè)相比，分別高出3.5、6_44、6.0I、2.56,4.54和34,5個百分點5優(yōu)勢企並良好的業(yè)績很大一部份應歸功于科學管理。

在全國推廣的邯鉬經(jīng)驗，是挖掘管理潛力，使企業(yè)適應市場經(jīng)濟需要，增加效益的可行途徑，其成功可以說正是科學管理在國企的成功。邯鋼經(jīng)驗就是“練內(nèi)功、強管理、降成本，增效益、求發(fā)展其核心就是“模擬市場核算，實行成本否決”,就是按市場價格確定成本，把指標分解落實到人,做到**市場壓力人人挑，人人肩上有指標”,采取工效掛鉤，加大考核力度，變市場壓力為職工動力。以成本否決為主，把職工月收人的一部份作為活的部份，同工作成效掛鉤，實行否決.邯銪經(jīng)驗很好地解決了工人當家作主的問題，找到了一種工人當家理財?shù)挠行C制、辦法，使工人主人翁的責權(quán)利在理論和實踐上統(tǒng)一起來。邯鋼經(jīng)驗正是企業(yè)管理科學化、嚴密化和嚴格化的體現(xiàn)。邯鋼經(jīng)驗正是中國化的科學管理.

4、實速科學管理是國企管理改革的階段性目標，而非終極目標.

國企改革方向已確立，管理改革的重點就是要走出經(jīng)驗管理的泥潭，邁進科學管理的取堂*但這并不意味科學管理就是國企管理的終極目標，而應視為階段性目標并非說明我們在學習、推行科學管理時，要全盤否定中國傳統(tǒng)管理中合理的地方,而采取簡單的“拿來主義”生搬硬套,并非要對當代西方管理發(fā)展的新趨勢視而不見，這祥做本身就違背了科學主義精神人本管理中對人性的全面關(guān)注,代表著人類文明的發(fā)展和進步，與東方文化”重整體、重綜合、重親情，重集體”有所交融，這在日本企業(yè)管理中得到充分體現(xiàn)。一些基礎(chǔ)管理扎實的優(yōu)勢企業(yè)，在條件具備時，即可把企業(yè)文化建設作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)，實現(xiàn)科學管理向人本管理的轉(zhuǎn)移.這就能避免科學管理消極的一面，既可實現(xiàn)髙效率，又能保持高士氣。

篇6

關(guān)鍵詞：學校文化 管理 模式 傳統(tǒng) 反思 必然 人本

開放的世界，開放的經(jīng)濟，帶來了東西方不同的文化意識、價值觀念的撞擊和滲透，催生著中國學校管理的改革之風。顧明遠教授提出：“當代中國教育家需要兩方面的根基，一是中國文化的根基，二是世界文化的視野。”聯(lián)合國教科文組織在著名的“富爾報告”――《學會生存》中，早就提出了著名的論斷：“未來的教育必須把教育的對象變成自己教育自己的主體。”為真正實現(xiàn)學校教育的“三主體”發(fā)展――學校、教師、學生的自由而全面的可持續(xù)發(fā)展，時代要求學校管理必須選擇“以人為本”的文化管理模式，是當前時代的召喚，是教育本質(zhì)的回歸。所以，隨著社會的發(fā)展，學校管理應進行深刻的轉(zhuǎn)變：從傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理，經(jīng)科學管理，走向文化管理。這是目前學校教育管理必須深刻思考和研究的重要課題。

一、閱覽中國管理思想史，感受到民族傳統(tǒng)管理思想寶庫晶瑩璀璨，尤其是儒家，其實質(zhì)就是以人為本的人文精神，如《荀子王制》說：“水火有氣而無生，草木有生而無知，禽獸有知而無義，人有氣有生有知亦且有義，故最為天下貴也。” 難怪樓宇烈教授說：“二十一世紀是中國的世紀，更是中國文化的世紀。”（見樓宇烈著《中國的品質(zhì)》，當代中國出版社2007年1月第一次印刷P1）放眼西方管理文化，更是理論資源異常豐厚，實踐模式迅速更迭。而就粗略區(qū)別，大儒梁漱溟先生總結(jié)之大意為：西方文化處理的是人與物的關(guān)系，而中國文化處理的是人與人的關(guān)系，而印度文化（宗教）處理的是人與自己的關(guān)系。就管理學之人際關(guān)系理論認為：影響組織成員工作效率高低的首要因素是人際關(guān)系，和諧的人際關(guān)系能有效激發(fā)教師的內(nèi)在動力，教師對學校的歸屬感會使干部的課堂領(lǐng)導力產(chǎn)生更加持久而深遠的影響。所以，我認為管理的有效性就在于非權(quán)力領(lǐng)導力――文化管理――最好的領(lǐng)導是讓員工自己領(lǐng)導自己。如今在信息網(wǎng)絡化、經(jīng)濟全球化的知識經(jīng)濟時代，中西文化的撞擊聚焦在管理。怎樣在東西方文化的碰撞與融合中建構(gòu)21世紀的中國學校管理文化、形成中國學校文化管理？這是我們現(xiàn)代學校管理者必須回答的時代命題。

面對WTO，即便不出國門，教育的國際競爭力必須在本土打響。我們的學校要想得以生存和發(fā)展，必須擺脫狹隘眼界和封閉模式，主動參與文化多元化的進程，正像2009年9月4日總理在北京市35中聽、評課時強調(diào)：“教育既要面向未來，面向世界，面向現(xiàn)代化，與時俱進；又要辦出具有中國特色，中國風格，中國氣派的現(xiàn)代化教育。”當務之急就是要建構(gòu)一種適應新的競爭和發(fā)展需要的學校管理文化。――校長的管理不能滿足于經(jīng)驗層面的滾動，要實現(xiàn)超越，超越經(jīng)驗模式。超越是校長的掌校之本，學校發(fā)展是學校生存的邏輯之“魂”。――校長的管理不能滿足于實踐層面的滯留，要實現(xiàn)提升，提升到思想追尋。思想力是校長的理政之本，管理思想是校長的權(quán)力之“魂”。――校長的管理不能滿足于固有教育的承繼，要與時俱進，緊隨時代步伐。創(chuàng)新能力是校長的成就之本，開拓創(chuàng)新是校長的權(quán)威之“魂”。――校長的管理不能滿足于靜態(tài)剛性的制度，要價值整合，整合學校價值觀。和諧團隊是校長的制勝之本，團體冠軍是校長的指揮之“魂”。對此，陳玉琨教授的“學校發(fā)展三階段論”觀點：在學校發(fā)展的第一階段，學校的管理主要依靠校長的觀念、人格和能力，一個好校長就是一所好學校；在學校發(fā)展的第二階段，學校管理主要依靠一種完善的管理制度和機制；學校發(fā)展的第三階段，學校管理主要依靠校園文化和校園精神，這是一種從必然走向了自由。所以我說制度只能管住人的行為，文化才能管住人的精神。用先進的文化引領(lǐng)教育的發(fā)展，是實現(xiàn)學校內(nèi)涵發(fā)展的核心競爭力。

鑒此，面對新的管理內(nèi)涵、新的時代精神、新的發(fā)展需求，校長的管理思想不能固守田園，要走出傳統(tǒng)、走出經(jīng)驗、走出惰性思維，走出險隘視界、封閉校園、古老講壇，深刻思考和建構(gòu)中國的學校管理。因管理就是服務、就是文化，在學校文化管理中，只有凸顯了“人”的概念，學校才回歸了被異化的功能――成為培育人的地方而不是生產(chǎn)任何 “標準件”的車間；因關(guān)注了“人”的主體性，學校才回歸了被異化的目的――為人的全面、自主、個性和可持續(xù)發(fā)展而非任何其他功利追求；因張揚了文化立校，學校才回歸了異化了的功管理本質(zhì)――人不僅是學校管理的對象更是管理的主體。因管理之目的就是要實現(xiàn)“人的不斷的全面發(fā)展和完善。”（哲學觀認為）

二、管理的三境界――約束人調(diào)動人發(fā)展人，而集中體現(xiàn)為管理模式

學校文化管理模式就是“發(fā)展人”的模式，那么，什么是模式？《辭海》的解釋是：“亦即‘范型’。一般指可以作為范本、模本、甚至變本的式樣。作為術(shù)語時，在不同的學科有不同的含義。”通常，被稱為模式的東西具備兩個特點 ：一是特征性，二是穩(wěn)定性。只要是一種穩(wěn)定的形式、特征，甚至是觀念取向等都可以稱為模式。但模式不等于固定程式，它可以是運動的、開放的，甚至是散在的，往往相對具體、穩(wěn)定，具有操作性。盡管從泰勒(英國人類學之父，著有《原始文化》1871年出版)的科學管理開始至今出現(xiàn)了種類繁多的管理理論，但并非任何一種管理理論都成為一種模式。有些理論在一定時段內(nèi)存在一種相對穩(wěn)定的鮮明特征，并具體化為一些具有操作性的做法，經(jīng)過在管理實踐中的具體運用，便成了一種管理的模式。

從學校教育的漫長歷史看，其管理在不同的時代具有一些穩(wěn)定的特征，因此我們把這些穩(wěn)定的特征稱作學校管理模式。

學校管理模式中的傳統(tǒng)模式主要有二：一是經(jīng)驗管理模式，二是科學管理模式。

經(jīng)驗管理模式的特征主要有三：一是管理理念和決策重經(jīng)驗重傳統(tǒng)，遵循既定的習慣具有相對的穩(wěn)定性和繼承性，但缺少創(chuàng)新，不利于學校的變革，殊不知管理的靈魂是管理的創(chuàng)新與發(fā)展。二是管理手段的行政化，其本質(zhì)主要是習慣和行政權(quán)力，使學校管理秩序趨同于社會管理秩序。也不知蘇霍姆林斯基所說的：“校長對學校的領(lǐng)導，首先是教育思想上的領(lǐng)導，其次才是行政上的領(lǐng)導。”而管理就是價值觀整合的存在。三是只停留在經(jīng)驗層面，缺少理論預設，管理表層化，缺乏前瞻性。

篇7

關(guān)鍵詞：建設項目;造價管理;發(fā)展回顧

Abstract: The theory and method of construction project cost management mainly includes three different stages of development, project cost management mode of cost management, this is the classical project cost management of traditional and modern project cost management and modern sense are from the traditional mode and the foreign advanced management experience. To master the modern cost management mode, we must first understand the basic development process of traditional mode and foreign management methods and the existing main problems and defects.

Key words: construction project; cost management; development review

中圖分類號：TU723.3 文獻標識碼：A文章編號：

1.項目造價管理的發(fā)展歷程

1.1古典的項目造價管理

人類對項目造價管理的認識，經(jīng)歷了上千年的不斷學習與探索，不斷總結(jié)前人的經(jīng)驗并不斷創(chuàng)新，隨著生產(chǎn)力的提高和管理理論的不斷進步而逐漸建立發(fā)展的。這一階段一直持續(xù)到19世紀工業(yè)革命開始才結(jié)束。

中華名族是最早對項目造價管理方法進行科學管理的名族之一。早在2000多年前春秋戰(zhàn)國時代的科學技術(shù)名著《考工記》的記載，凡修筑溝渠堤防，先按匠人一天修筑的進度為參考，再按一里工程所用的匠人數(shù)及總施工天數(shù)計算出需要的勞力數(shù)量，然后調(diào)配勞力再進行工程施工。這一項目造價管理思想對人類以后的造價管理方法做出了巨大的貢獻。

1.2傳統(tǒng)的項目造價管理階段

隨著工業(yè)革命的打到來，生產(chǎn)力的大幅提高，古典的造價管理模式己經(jīng)無法適應。在15世紀末16世紀初的英國社會，逐漸開始出現(xiàn)了細化的項目管理專業(yè)分工，這就需要專業(yè)人員根據(jù)項目來估算及測定需要的人工和材料。工料測量 (QuantitvSurveyor)在英國誕生正是適用項目造價確定與控制的必然。從19世紀開始，招投標制度開始在一些資本主義國家的工程建設中開始推行，工料測量師要在開工之前進行項目工料測量，并為招標人確定標底或為投標者做出合理報價。隨著英國皇家特許測量師協(xié)會在 1868年的成立，是項目造價管理領(lǐng)域的一次飛躍，它標志著現(xiàn)代工程造價管理專業(yè)的正式誕生。建設項目造價管理逐漸從初始階段的一般造價的確定與控制，開始向項目的項目的經(jīng)濟與財務分析和投資效益評估等方向發(fā)展，最終形成了傳統(tǒng)建設項目造價管理的基本理論與方法。特別是從20世紀末的20年，是傳統(tǒng)造價管理在理論、方法與實踐等方面的全面發(fā)展時期。

1.3現(xiàn)代項目造價管理階段

自20世紀80年代后期開始，英國工程造價管理協(xié)會提出了“全生命周期造價管理”理論開始，人們對于建設項目造價管理的認識和研究開始關(guān)注項目的范圍管理、集成管理和風險管理的現(xiàn)代項目造價管理階段。我國的造價管理學界于20世紀80年代，提出了建設項目全過程造價管理的理論與方法。美國的工程造價管理學界則在20世紀90年代提出了“全面造價管理，，的理論。現(xiàn)代項目管理理論逐漸從單一管理模塊向全面的系統(tǒng)方向發(fā)展并不斷完善。

2.國內(nèi)外造價管理概況

2.1我國工程造價管理體制的沿革

建國后，我國工程造價管理經(jīng)歷了以下幾個時期:1952一1958年，項目造價管理主要為適應計劃經(jīng)濟的概預算定額管理方法。

1958一1958年，概預算定額管理逐漸被逐漸削弱。

1958一1976年，概預算定額管理工作遭到嚴重破壞。

1978一1982年，后，國家又恢復了工程造價管理機構(gòu)。

1983一1990年，1988年建設部成立標準定額司，使造價管理工作日趨完善，國務院有關(guān)部門、各地區(qū)對建立、健全工程造價管理制度，改進工程造價計價依據(jù)等做了大量工作。1990年7月，成立中國建設工程造價管理協(xié)會。從1995年開始到1997年由國家建設部和人事部組織進行的全國造價工程師執(zhí)業(yè)資格考試與認證工作，以及對工程造價咨詢單位的資質(zhì)審查和審批工作，大大加快了我國建設項目造價管理從傳統(tǒng)基于定額的造價管理模式向現(xiàn)代造價管理模式的轉(zhuǎn)換。在這一轉(zhuǎn)軌過程中我國的建設項目造價管理學結(jié)合我國的實際工作逐步提出了適應我國現(xiàn)狀的建設項目全過程造價管理的理念與方法。

2.2國外工程造價管理發(fā)展概況

20世紀初開始，伴隨著經(jīng)濟學原理在工程造價管理領(lǐng)域的應用，工程造價管理開始從傳統(tǒng)的工程造價的確定與控制向項目經(jīng)濟與財務分析和投資效益的評估等方向發(fā)展。特別是20世紀三四十年代，投資計劃和控制制度開始在西方經(jīng)濟發(fā)達國家應運而生。20世紀中期開始，工程造價管理從對理論與方法的研究階段發(fā)展到實際應用階段。這一時期是工程造價管理在理論方法與實踐等各個方面全面發(fā)展的階段。同時，美國造-—價工程師協(xié)會和其他=些發(fā)達國家的工程造價管理協(xié)會也開始相繼成立。各國推出造價工程師職業(yè)資格的認證制度以及對造價工程師或工料測量師注冊及執(zhí)業(yè)所應完成的專-業(yè)教育以及實踐經(jīng)驗和培訓的基本要求。

20世紀90年代初，工程造價管理理論與實踐研究進入了綜合與集成階段。其中英國工程造價管理學界提出了“全生命周期造價管理(LifeCyclecosting，LCC)”的工程項目投資評估與造價管理的理論與方法。而以美國工程造價管理學界則提出了“全面造價管理(TotaleostManagement，TeM)”的概念和理論并于 2992年更名為“國際全面造價管理促進協(xié)會”。對于全面造價管理理論與方法的研究標志著國際上對項目造價管理研究與實踐就進入了一個全新的階段。

3.工程造價與造價管理的概念

篇8

一、管理的基礎(chǔ)：人力資本的優(yōu)先投

“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創(chuàng)立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐，該理論認為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優(yōu)先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎(chǔ)。

人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經(jīng)投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經(jīng)濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經(jīng)過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產(chǎn)知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質(zhì)資本的投資支出一樣，以減少現(xiàn)期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經(jīng)濟利益，所以對人力資本的投資與對物質(zhì)資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。

在經(jīng)濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內(nèi)獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經(jīng)濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調(diào)人力資本的優(yōu)先投資，是因為優(yōu)先投資于人力資本可以為進行整個經(jīng)濟活動奠定人力基礎(chǔ)，從而產(chǎn)生提高勞動生產(chǎn)率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高成本減少較高的產(chǎn)出人力資本投資勞動生產(chǎn)率提高……這一良性循環(huán)。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經(jīng)濟單位可作為第二投資人對單位內(nèi)部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結(jié)果是節(jié)約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發(fā)達國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經(jīng)費占政府開支的18.7％，韓國則達28.2％，香港為18.7％，而同期我國僅為8.1％。

二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì)：情商

美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創(chuàng)造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現(xiàn)在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關(guān)系的管理。建立良好的人際關(guān)系，以和待人，以誠待人。

1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優(yōu)秀管理者的基本要求，也是優(yōu)秀管理者應具備的基本素質(zhì)之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產(chǎn)生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。

情商是人的性格的一種素質(zhì)，是一種精神力量，是人的一種涵養(yǎng)。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調(diào)整自己的情緒以防產(chǎn)生對工作不利的影響；如何激勵自己經(jīng)得起各種挫折，在逆境中成長；如何發(fā)奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關(guān)系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業(yè)的成功，只有15％是由于他的專業(yè)技術(shù)，另外的85％要靠人際關(guān)系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養(yǎng)人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關(guān)系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰(zhàn)勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養(yǎng)而具備的一種素質(zhì)和修養(yǎng)。所以情商的訓練已為發(fā)達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領(lǐng)悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。

三、人與人之間的交流：溝通

現(xiàn)代管理已逐漸重視組織內(nèi)部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內(nèi)容之一。每個組織內(nèi)部，都是由形形的人構(gòu)成的一個紛繁復雜的人際關(guān)系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關(guān)系疏遠，組織內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內(nèi)部良好的人際關(guān)系，如何在組織內(nèi)部進行溝通，已成為當前和未來管理科學的重要內(nèi)容。

管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調(diào)溝通，主要包括兩種方式：

（一）正式溝通。正式溝通是隨正式組織的產(chǎn)生而產(chǎn)生的，所謂正式組織指管理人員及員工之間由于授權(quán)和職責分配所建成的個人間的關(guān)系，由于這種較為固定的組織關(guān)系的存在，從而使這種溝通具有一定的模式性和規(guī)范性，習慣稱之為正式溝通。它分為上行、下行和平行溝通三個方面：1、上行溝通。上行溝通指下級人員以報告或建議等方式，對上級反映情況，讓上級了解和掌握下級人員當前的想法和意見，從而使上級管理人員能迅速采取措施來解決或改善當前所面臨的問題。另外，員工直接坦白地向上級說出心中的想法，可以使他們在緊張的情緒和所受壓力上獲得一種解脫。2、下行溝通。下行溝通是依組織系統(tǒng)，由上級傳至下級，通常是由主管階層傳到執(zhí)行階層的員工。這種溝通使員工能夠了解、贊同并支持管理階層所處的地位，這有助于管理階層的決策和控制，并減少曲解和誤傳消息。3、平行溝通。平行溝通指平行階層之間的溝通，例如：高層管理人員之間的溝通，中層管理人員之間的溝通和基層管理人員之間的溝通，這種溝通大多發(fā)生于不同命令系統(tǒng)間而地位相當?shù)娜藛T之中，這種溝通彌補了其他溝通的不足，減少了單位之間的事權(quán)沖突，使各單位之間、各員工之間在工作上能密切配合，并增進了友誼。

篇9

關(guān)鍵詞：管理 管理學 弱科學性

與傳統(tǒng)的經(jīng)驗管理截然不同的是，自20世紀初，數(shù)量工具、決策理論、計算機科學與技術(shù)、人工智能等在管理學中得到了越來越多的應用，管理學已經(jīng)成長為一門具有多個分支學科和龐大知識體系的科學，這是管理學知識經(jīng)過百年來爆炸式增長的結(jié)果。伴隨而來的是，社會生產(chǎn)力也取得了長足的發(fā)展，換言之，只有具備科學性的管理，才能夠?qū)ιa(chǎn)力的發(fā)展具有積極意義。

管理科學化的含義

通常意義上的“科學”是能夠用數(shù)學、邏輯推算，或在生產(chǎn)、生活中可重復、可檢驗證實的規(guī)則與原理，是已系統(tǒng)化、公式化的知識。比如1+1=2，酸堿結(jié)合變成鹽，太陽從東方升起等。但隨著人類對事物認識的提高，科學被作為客觀規(guī)律的反映。正如著名的管理大師孔茨所說，不掌握科學的醫(yī)生，幾乎等同于巫醫(yī)。同理，不掌握管理科學的高級管理人員，則是憑經(jīng)驗或直覺，甚至是碰運氣。因此，管理不可或缺的基礎(chǔ)就是科學性，并且隨著社會的發(fā)展和不斷進步，勞動分工也越來越細，管理逐漸成為一門科學。而科學可以指導人們按規(guī)律、法則、理性做事。

在對科學理解的基礎(chǔ)上，管理科學化也有狹義和廣義之分。狹義管理科學化是指管理問題的解釋和解決、管理知識的積累和創(chuàng)新、管理效率提高的過程是完全按照自然科學的模式來進行的，如泰勒的科學管理、梅奧的“霍桑試驗”等都是狹義管理科學化進程的里程碑；而廣義管理科學化則是管理問題的分析和解決、管理知識的積累和創(chuàng)新、管理效率提高的過程是通過廣泛地應用各類科學或者學科提供的方法來實現(xiàn)的，其進程深化的結(jié)果便是當今的管理學知識大廈。從直接的角度來理解，管理科學化的過程，便是管理科學的產(chǎn)生、發(fā)展以及有效指導管理實踐的過程。

具體而言，管理科學化由3個層面的含義構(gòu)成：第一個層面是管理實踐，這個層面目的是提高管理活動的效率，即把管理科學知識應用于管理實踐、解決管理實際問題。這是一個以科學理性管理替代直覺經(jīng)驗管理的過程；第二個層面是管理現(xiàn)象認識和問題研究，這一層面主要是以科學、理性的態(tài)度和方法思考、研究管理問題，是一個強調(diào)以科學的方法論指導管理問題的研究，探索管理活動規(guī)律，創(chuàng)新管理科學知識的過程；第三個層面是管理學科發(fā)展，這個層面使管理科學知識得以有效積累和系統(tǒng)化，主要通過提高管理學學科的科學屬性、推進管理學學科發(fā)展來實現(xiàn)，這是一個使管理學成為一門真正的科學的過程。

從管理科學化三個層面的含義來分析，管理科學化的根本目的是解決好管理中的實際問題并提高管理效率，即它的根本目標是管理實踐層面；與管理實踐層面相比，第二、三層面則是管理科學化的手段，管理研究層面的科學化是核心手段，它能夠促進管理科學知識的創(chuàng)新和豐富，并為指導管理實踐和管理學科發(fā)展提供知識源泉；而管理學科的發(fā)展是基礎(chǔ)手段，它積累與傳播了管理知識，同時為管理科學知識的創(chuàng)新和應用奠定基礎(chǔ)。

管理科學化程度的影響因素

管理科學知識來源是復雜的、各不相關(guān)的，在管理學知識體系中，不僅包括依據(jù)嚴格的數(shù)學模型和科學邏輯得到科學管理知識（如數(shù)理學派對管理知識的貢獻），也包括通過敘述故事而總結(jié)的管理知識（如經(jīng)驗學派采用案例研究方法提供的管理知識）。從這個意義上看，管理科學體系的建立由諸多因素影響。綜合各個學派的觀點，影響管理科學化程度的因素有管理的環(huán)境、管理的對象、企業(yè)的資源、業(yè)績衡量指標，其數(shù)學公式表達式為： 管理科學化程度=f（E，O，R，W）。

（一）管理的環(huán)境（Environment）

管理的環(huán)境即企業(yè)的外部運行環(huán)境，指在企業(yè)范圍之外有能力影響企業(yè)的所有因素。企業(yè)的外部運行宏觀環(huán)境可概括為4大類：政治、經(jīng)濟、文化、技術(shù)。隨著科學技術(shù)的飛速發(fā)展，企業(yè)生存的具體環(huán)境因其決定因素的多樣性顯得更加不確定。因此，管理對象所處環(huán)境中的一切影響因素是我們無法全面了解的，它們未來的變化趨勢更是不能準確預測的。

一般情況下，如果管理者面臨的環(huán)境是簡單而相對穩(wěn)定的，會傾向選擇科學管理方式；而管理者處在復雜性高且不確定性太大的環(huán)境時，更多的會選擇藝術(shù)管理方式，因為這種環(huán)境限制了科學管理方式的使用。

（二）管理對象（Object）

企業(yè)中的管理對象包括人、財、物、信息、技術(shù)，其中人不但掌控著其它資源，而且是唯一有生命的活的資源。因此，人是管理活動中最重要的要素，既是管理活動的主體也是客體。人的思想和行為具有不確定性、偏好性和差異性，他們構(gòu)成群體和組織后，復雜的人際關(guān)系也就產(chǎn)生了。管理是主體和客體都極為復雜的系統(tǒng)，這個復雜系統(tǒng)涉及到人、生物和非生物的自然資源。在復雜系統(tǒng)中，眾多要素相互作用的綜合體便是管理對象。從現(xiàn)狀來講，科學管理是不能解決一切管理問題的。在管理實際中，管理者是采用藝術(shù)方式還是科學方式，取決于管理對象的復雜程度。如果管理對象的關(guān)系是明確、清晰的，管理者會更多使用科學方式；反之則采取藝術(shù)管理方式。

（三）企業(yè)的資源（Resource）

這里的資源指廣義的資源，包括人力、財務、物質(zhì)、信息、技術(shù)等資源及管理者的個性，其中管理者的個性包括：管理者的能力、性格、氣質(zhì)、興趣愛好、價值觀、情商等。眾所周知，企業(yè)的資源并不是無限的，因此管理者要在其能力許可的范圍內(nèi)有選擇地分析和處理問題。具體而言，管理者利用有限的資源不僅要做正確的事，而且還要正確的做事。客觀的講，利用科學管理方式完成管理任務是需要在管理過程中進行嚴格的信息采集、整理、論證的，要付出更多的管理成本，這就使得掌控有限資源的管理者在進行管理活動時，不得不考慮是否選擇科學管理方式以及選擇程度的大小。而資源的有限性是一個相對量，是相對于管理者所面臨的管理問題和所需要處理的事物復雜性而言的。當管理者手中資源相對貧瘠時，更多地會使用藝術(shù)方式，反之則傾向科學方式。

（四）業(yè)績衡量（Weight）指標

有效管理的前提是實現(xiàn)業(yè)績衡量指標。德魯克于1954年，在其《管理實踐》一書中首次提出了目標管理的概念，且早已發(fā)展成為一個比較完善的體系，在世界范圍內(nèi)廣泛應用。但在實際應用中不難發(fā)現(xiàn)，定量指標中的動態(tài)指標以及定性指標的實現(xiàn)，主要是實施藝術(shù)管理，靠綜合、分析、類比、引伸、借鑒、假設等模糊性思維的應用，單靠精確的科學管理無法實現(xiàn)。如果管理目標可量化、考核指標又具有客觀性，管理者自然會傾向于科學管理方式。

管理的“弱科學性”與藝術(shù)性

（一）科學和科學方法的界定

第一，從科學研究的出發(fā)點看，客觀性是科學的屬性，并且有客觀的研究立場和研究對象。這預示著要盡最大可能排除價值和主觀偏好的影響，以事實為依據(jù)，追求客觀真理，突出事實要素，回答“實然”問題，而不回答“應然”問題是科學研究者在科學研究中要遵守的法則。

第二，從科學研究過程看，證實性的可檢驗、一致性的邏輯、可積累的知識和簡練性的方法構(gòu)成了科學的“規(guī)范要求”。科學研究建立在直接觀測和實驗基礎(chǔ)之上就是證實性的可檢驗，科學所得到陳述、命題和推理應該能夠得到觀測和實驗的重復檢驗和證實；科學陳述系統(tǒng)前后不存在邏輯矛盾，至少能夠自圓其說便是一致性的邏輯；科學存在一個完整的理論體系，使得科學知識能夠繼承、演繹和“自給自足”則是可積累的知識；科學研究中選擇最簡練的、前提條件最少的一種解釋或者方法稱為簡練性的方法。這些嚴格的規(guī)范要求意味著，科學研究的基本方法包括數(shù)學公理化方法和實驗方法。

第三，從科學結(jié)論或知識看，廣泛性、有效性和精確性是科學的三大特性。探索事物的普遍規(guī)律是科學的使命，科學研究的結(jié)論共性越大，應用就越廣泛；最精確的求知方法便是科學，科學能夠準確地說明或者解釋世界稱之為科學的精確性；基于解釋世界、發(fā)現(xiàn)事物運行規(guī)律，科學理論能夠預測世界和事物的發(fā)展是科學有效性的體現(xiàn)。

（二）管理的“弱科學性”

1.無法嚴格區(qū)分管理的必然存在性與靈活應用性。管理是社會生產(chǎn)力發(fā)展和社會分工的產(chǎn)物，具有同現(xiàn)代生產(chǎn)力、社會化生產(chǎn)相聯(lián)系，適合現(xiàn)代化生產(chǎn)的自然屬性。現(xiàn)代化生產(chǎn)離不開管理，如果缺乏有效的管理，則企業(yè)將會出現(xiàn)混亂，無法保證正常的生產(chǎn)。從這個意義上講，由于企業(yè)的存在出現(xiàn)了帶有極強的目的性的參與者的一致行為，因此管理學研究的問題既有“實然”問題，也有“應然”問題，很難保證管理學研究的客觀性。西蒙認為，事實要素和價值要素共同構(gòu)成管理企業(yè)中的決策，換句話來講，決策包含事實和道德兩種成分。事實上，在同一企業(yè)目標中，價值要素和事實要素是常常混合在一起的，甚至在實現(xiàn)終極目標的每個環(huán)節(jié)也是這樣的，也即事實要素混合在多數(shù)道德命題中，而且在實踐中很難將它們分離，由此可判斷，管理者的決策是無法用科學方法進行評價的。

2.在管理學中并沒有廣泛應用科學方法。從管理學的研究過程進行分析，僅在有限的范圍內(nèi)應用了數(shù)學公理化方法，大多數(shù)的管理學知識，除管理科學學派外，并不是通過邏輯推理演繹而來。盡管有一門實驗管理學的存在，但相對來講，實驗方法對管理學知識的貢獻還是十分有限。在管理學中，泰勒的金屬切割試驗和梅奧的霍桑試驗是少見的成功例子。而在管理學中比較研究方法和案例研究方法的應用相對于實驗方法而言則更為普遍。

（三）管理的藝術(shù)性

管理工作具有創(chuàng)造性和隨機性，管理者必須學會在客觀規(guī)律的指導下進行隨機應變的管理。它可以走捷徑提高效率，即按規(guī)范辦事或遵循一定的原理，但它不是照章操作行為。在管理過程中，管理者面對復雜多變的管理對象，解決管理中的實際問題，可以創(chuàng)造性地、因人、因事、因時、因地制宜、靈活地運用各種管理技術(shù)與方法。因此在實踐與經(jīng)驗的基礎(chǔ)上創(chuàng)造了管理的技術(shù)與技巧。在管理實踐中，非權(quán)力性影響力中的人格魅力和創(chuàng)造性使得管理的藝術(shù)性得以實現(xiàn)。這里體現(xiàn)出管理的科學性充其量是管理藝術(shù)性的前提與基礎(chǔ)。

換言之，能夠達成共識的具有普遍意義的管理理論和方法在管理學中幾乎不存在，因此被批判的對象常常是“管理普遍主義”者，更有甚者，“隨機制宜學派”認為環(huán)境決定著管理實踐的有效性。因而，管理學這門科學還不具有廣泛性、有效性和精確性。

結(jié)論

盡管管理科學化已經(jīng)取得巨大進展，但到目前為止，管理向科學及科學方法發(fā)展的方向仍不斷遭到質(zhì)疑。一個兩難境地是管理科學化的發(fā)展方向使得管理理論與管理實踐嚴重脫節(jié)，數(shù)量方法、計算機及人工智能對有效管理的貢獻似乎并不是那么顯著，某種意義上講，管理學步入了“科學”的誤區(qū)。這一切表明，管理學只是一門具有“弱科學性”的學科。實際上，“管理是一門科學，也是一門藝術(shù)”這個常常被提起的命題，正是管理學“弱科學屬性”的一個寫照。

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管理會計在企業(yè)應用中存在的問題及對策 作者：施煚琿

來源：《時代金融》2014年第33期

【摘要】隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)自身也保持了良好的發(fā)展勢頭。企業(yè)的急速擴展需要內(nèi)部管理能力的支持，這對企業(yè)的內(nèi)部管理水平提出了新的挑戰(zhàn)。作為企業(yè)內(nèi)部管理工具之一，管理會計在企業(yè)管理方面做出了巨大的貢獻。但是，目前管理會計在我國的應用還處于轉(zhuǎn)型期，還難以得到普遍的應用，主要是管理會計在實施的過程中還存在大量的實際問題。因此，本文首先介紹了管理會計的含義，同時，對于在企業(yè)應用之中，強化管理會計的意義作了研討，最終，提出了在國內(nèi)企業(yè)之中，提升管理會計應用的對策議案。

【關(guān)鍵詞】管理會計 應用 對策

二十世紀初，以泰羅的科學管理理論為標志，管理會計從傳統(tǒng)會計學科體系中分離出來，成為會計學理論體系中的一枝新秀，并伴隨經(jīng)濟的持續(xù)推進，在西方國家的企業(yè)之中得到推行和運用。上世紀七十年代，我國正式向發(fā)達國家學習管理會計相關(guān)的知識和經(jīng)驗，同時，開始引入到國內(nèi)企業(yè)之中。但是，從當前國內(nèi)的實際情況來看，管理會計在企業(yè)之中的運用成效并不高，對企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展所發(fā)揮的作用并不明顯，這和改進企業(yè)管控這一目的之間還存在很大的差距。

一、管理會計的定義以及加強管理會計在企業(yè)中應用的必要性

（一）管理會計的定義

管理會計是一門把“會計學”與“管理學”融合在一起的交叉性學科，以提高經(jīng)營效率和效益為主要職能，最終為適應經(jīng)濟組織內(nèi)部的經(jīng)營管理需要慢慢發(fā)展起來的一種內(nèi)部會計控制制度，可以為內(nèi)部的管理和需要提供相應的資料數(shù)據(jù)等。財務與管理兩者之間進行友好合并便構(gòu)成了管理會計，其主要內(nèi)容包括企業(yè)為了對未來經(jīng)營管理進行提前測知、決策目標確定而編訂計劃預算。其目的是企業(yè)在實踐過程中得到有效控制和考核，最終實現(xiàn)最高經(jīng)濟效益。管理會計的存在與現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)產(chǎn)經(jīng)營活動相適應，滿足了現(xiàn)代企業(yè)對大量及時的信息的需求，它的出現(xiàn)可以使多種多樣的信息進行重造并得到梳理，最終可以變成為企業(yè)內(nèi)部管理所服務的數(shù)據(jù)。