科學管理原理范文
時間：2023-05-06 18:25:44
導語：如何才能寫好一篇科學管理原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：科學管理；人本關懷
一、科學管理思想的第一步
《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經過南北戰爭以后，資本主義經濟得到較快發展，可是，由于企業管理落后，美國經濟的發展和企業中勞動生產率的提高遠遠落后于當時科學技術成就和國內外經濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業管理有關而又具有科學技術知識的一批工程技術人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就應用于企業的生產和管理，以便大幅度地提高勞動生產率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。
使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發現在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。
在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現的有以下三個原因：
1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。
2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。
3、憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。
因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。
著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的。”的確，在“經濟人”的假設下，提高生產率，追求更高的經濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。
二、管理目標要雙贏
美國著名的管理學家加里?哈默爾說：“20世紀的工業之所以能創造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關于泰勒的可續管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質量和消費水平。即便是現在這個高速發展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術。但隨著學習的深入，逐漸發現這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術，具有科學的嚴謹，也具有藝術的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業的恐懼已經不再是員工主要工作動機的今天。規范化，最優化依然是現代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底。現代的員工已經不再是過去的樣子，而是絕大多數都是由知識分子組成的。伴隨著工作內容的優化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規劃的越多，意味著計劃和執行的區別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現出人本關懷。否則一味地追求企業的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。
泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發展都達到其最佳狀態，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。
從這個管理的目標出發，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優化資源配置，使得一切可以產生財富的人或物，都達到可持續的最佳的狀態。
泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續性，反之亦然。”企業或組織中，不能一味的強調一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調無私貢獻是一個企業或組織更好發展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現著平等和人本關懷的理念。
三、激發工人主動性的最佳的管理方法
泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內容之一，要想持續的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。
后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發展和完善。
四、培訓改變工作效率
泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述。可見，泰勒是十分重視對工人能力的培養，而這種培養正是為了使得工人發揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質量。無論從哪個角度理解，都體現了泰勒對于人本身的關懷。
反推我們現代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業的需求相結合，而這個結合的過程就需要管理者首先了解企業的需求。以企業的發展戰略為目標，從現有的崗位、規模、技術等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現的挑戰。從工作的實際需要出發，員工素質欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結合，不搞學而無用的培訓。
其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結構，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發展也是培訓需要考慮的內容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現了泰勒在科學管理中的人本關懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業務重點，發展方向，以目標為導向。第二，對組織結構進行分析。根據組織在技術和結構上的變化，對組織優劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質。
讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經典，對于物本管理與人本管理的區別更加明晰。客觀地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發展到一定階段，文明進步到一定高度，領導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業才可生存發展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質的提升。
縱觀我國當前的企事業單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業管理效率的提升。
《科學管理原理》并不像曾經我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子。《科學管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。
參考文獻：
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[3] 王昊.論泰羅科學管理的當代意義和歷史局限[J].北京行政學院學報.2007，（1）：56-60
篇2
關鍵詞：泰勒 科學管理原理 中國企業 建議
泰勒作為一名鋼鐵公司的總工程師，長期觀察工人工作的時間、動作，發現工人在工作的時候會浪費大量的時間去做一些不必要的工作，于是他試圖創造一種科學的管理方法，力圖改進管理，提高效率。因此，可以說泰勒的科學管理原理，來源于實踐并應用于實踐。泰勒科學管理原理的誕生是人類管理學科的一次質的飛躍，對西方各國的工業生產產生過巨大的推動作用，使生產力有了空前的發展。其原理的很多方面在對于管理并不完善的中國企業來說仍有非常重要的意義。
一、淺析科學管理原理的主要理論
1.科學的工作方法與工具
科學管理原理是來源于實踐的，它通過長時間的觀察工人工作的情況，發現工人在工作中出現的“磨洋工”現象的原因。泰勒對工人工作的時間、動作進行了反復的研究，制定出科學的工作方法，并完善了工作所使用的工具，然后使以后的工作方法和使用的工具都形成標準化，這樣大大提高了生產效率，推動了生產力的極大發展。
2.科學的挑選工人
將最適合的工人放在合適的工作崗位，由以前的工人挑選工作變為現在的工作挑選工人，做到人盡其才，進行適當的培訓，使工人能發揮自己最大的潛能。
3.將管理職能與執行職能分開
泰勒的管理體制中出現了傳統生產活動中沒有的管理人員、事件測評人員、教師、任務管理人員等，他們和工人互相溝通來共同分擔工作責任，促進生產的發展。這樣就解決了工人承擔過多責任的問題。
4.將于工人之間的監督關系轉變為協作關系
泰勒認為雇主和員工的利益是一致的，對資本主義生產關系下雇主與員工之間對立關系持否定態度，科學的管理是要確保雇主和工人事業的高度繁榮，應該是雇主與工人之間的關系變成相互協作的伙伴關系，這樣的勞資雙方關系的改進大大提高了生產率。
5.注重激勵對工人工作積極性的影響
泰勒發現，如果說一次酬金要等到一個多星期甚至更長的時間才發到工人手中，那么沒有人會保持工作的積極性，他指出，要有效激勵工人的積極性，就必須在工作完成之后及時進行激勵。而且他認為激勵的手段可以多樣化，福利和晉升等都可以作為激勵的一方面。
二、科學管理對我國企業發展的意義
1.推進生產流程的科學化和標準化
科學的、標準的生產流程是產品質量的最有力保障，這正是科學管理的核心思想之一。作為一個制造業大國，我們在追求企業數量的同時更需要追求企業的質量，創造出世界名牌，這就要求我們的企業畢業借助科學管理的手段和方法，全面推進生產流暢的標準化和科學化。
2.有效的員工培訓
泰勒在100年前就提出了需要對工人進行科學的培訓，這種思想在西方企業引起了極大的反響，然而在中國的企業里，員工的培訓工作做得仍然很不到位，企業在培訓方面的投入嚴重不足，即便是將培訓列入企業日常工作中去的部分企業，其培訓的效果也讓人難以恭維，這樣就是我們的企業缺少與西方大企業競爭的實力。
3.豐富多樣的激勵手段
泰勒提出的差別計件工資實際上就是一種激勵，在我國的一些成功的企業，激勵已經成為不可缺少的一部分。然而，就整體來看，我國企業的激勵狀況卻不容樂觀，具體存在以下幾點缺陷：一是，激勵手段單一；二是，激勵的資金落實時間過長，泰勒在100年前就提出激勵的及時性，而在許多中國企業現在仍然難以實現；三是，激勵的不恰當性，要在合適的時間給予合適的對象和適合的激勵，這一點是毋庸置疑的。只有正確執行企業的激勵，才會最大程度地緩和管理者與被管理者之間的勞資矛盾。
4.將合適的人放到適合的崗位上
泰勒提出計劃職能和執行職能應分離，在100年之后的今天，這個思想仍然具有現實的意義。在企業的內部要有明確的分工，不能讓生產技術專業的人員去管理公司的財務，同樣也不能讓人力資源專業的人員去知道產品的生產。然而缺乏明確的分工這一點在當下的中國企業仍然屢見不鮮，比如，對于礦山類企業來講，給企業創造利潤的單位就是采礦單位，于是就出現了這樣一種現象，要想晉升高管層就一定要在采礦單位工作過，這就出現了采礦專業的人才去管理財務和人力這樣的不合理情況。這就要求我國企業要有明確的分工，將合適的人才放到適合的崗位。
參考文獻：
[1]泰羅著,蔡國上譯.科學管理原理〔M〕.上海:上海科技出版社，1982
[2][美]彼得?W?德魯克.管理的實踐[M].機械工業出版社，2006
[3]周三多，陳傳明，魯明鴻.《管理學――原理與方法》（第三版）.復旦大學出版社，2003
作者簡介：
篇3
一、管理的基礎：
人力資本的優先投資“人力資本”來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經費占政府開支的18．7％，韓國則達28－2％，香港為18．7％，而同期我國僅為8．1％，這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質：
情商美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的專業技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流：溝通現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。
篇4
一、春季桑園的管理
春季是全年蠶桑生產的重點，是養蠶數量最多的一期，而加強春季桑園管理是提高葉質、葉量和蠶農增收的重要保障。
施足春肥。春肥又稱“催芽肥”。在桑樹發芽前20天施下，最遲在用葉前40天結束，以施有機肥為主。無機肥為輔，占全年施肥量的25%-30%。
灌溉和排水。春季是一年中雨水較多的季節，常常會遇到時而土壤水分過多，時而水分不足的現象，使桑樹水分平衡失調，為確保桑樹的正常生長，提高桑葉產量，必須及時清溝、理墑，使溝渠想通，做到旱季能灌水，雨季能排水。
春除過冬雜草。桑葉雜草的種類很多，影響桑樹的正常生長發育，不僅和桑樹爭肥、爭水還影響桑樹的通風透光。抑制桑樹的生長，為病蟲害提供有里的場所，因此，桑園雜草要及時除清。春除要做到：除小、除早、除了，克采用人工除草和化學除相結合的方法。
夏季桑園的管理
夏季桑樹生長量大、生長周期長，約占全年生長量的2/3，因此夏季桑園管理尤為重要。
桑園的翻土，春蠶期由于采伐治蟲等人為的踩踏。是土壤板結。在夏伐后需要翻土，宜淺，一般在10～13厘米，可使土壤疏松，改善土壤空氣和水分狀況。加強有機物質的分解和轉化。為根的生長發育創造良好的條件，翻土后土壤應打碎耙平便于除草。
除草。夏季雨水較多時雜草繁殖的旺季，一般夏耕后每667平方米桑園可用乙草胺30～50ml兌水噴霧，雜草旺盛時可用農達進行定向噴霧，值得注意的是藥液不能噴到桑葉上。
施肥。夏肥是春蠶用葉以后施入的費料，是一年中最主要的一次肥料，站全年施肥的50%～60%，也是數量最多的一次肥料，一般分2次進行，第一次在5月下旬至6月上旬施入，667平方米桑園施肥50kg復合肥，第二次在7月中旬進行，667平方米桑園施肥50kg碳銨或25kg尿素，施用夏費的桑園，當年秋葉可增產25%～45%，第二年春葉可增產20%～35%。
疏芽。在春伐后新芽長到16.5～33cm，適當疏去部分新芽，使新稍分布均勻，通風透光良好，水分養分集中枝條分布均勻，長勢健旺，從而提高桑葉的產量和質量。
病蟲害防治。夏季高溫多濕，是害蟲和病菌最易繁殖的季節，必須做好防治工作，夏伐后可用80%的敵敵畏和50%的辛硫磷各1000倍混合液噴霧，同時667平方米桑園用3%的甲基異柳磷2.5kg拌干土撒入桑園防治桑癭蚊。
防澇抗旱。疏通水系，使溝渠相通，做到旱能灌澇能排。
冬季桑園的管理
從冬季落葉到來年春季萌芽生長這段時間，稱為桑樹的休眠期。在休眠期桑樹的光合作用機能雖然完全停止，但其它的生命活動仍在緩隧地進行，尚須積極認真按時地做好剪梢整株、冬耕她肥、補植缺株，防治病蟲言拿客項管理工作，俠樹形整齊、土質改善、肥力捷高、編次害減少、為次年桑樹良好的生長打下堅實的基礎。確保葉、繭優質高產豐收，隨著桑樹的老齡化，近幾年桑象蟲、桑螟、桑毛蟲、喪假明燈越冬種群多，且得不到有效控制，為確保桑園持續、優質、高產、穩產，桑園的冬季管理顯得尤為重要。
剪稍，剪枝。剪梢除能增多生長芽、促進葉大葉重外，還可把附有病蟲的部分枝條剪除，降低病蟲的發生與危害。在秋末冬初桑樹落葉后，適當剪去枝條的稍端部分，不僅可以提高桑樹的抗寒能力，還能消滅部分病蟲害，并用桑鋸或桑剪，修去桑樹的死拳、枯樁、病蟲枝和細小的無效枝，減少不必要的養分消耗，增強樹勢，樹形整齊，便于田間作業，把桑梢、枯拳、死樁集中并運到桑園外燒毀。
清理桑園。桑樹落葉后應及時除去落葉、雜草，并運到桑園外集中燒毀，消滅潛伏在枯枝落葉上害蟲。
束條誘蟲。為了使入冬后桑園田間管理工作操作方便，剪梢后常用稻草將桑樹的枝條束縛起來。束枝有校正枝條姿勢，引誘病蟲害進入束草，便于捕殺等作用，束枝要松緊適當，勿損傷冬芽。在早春發芽前解去束草，集中燒毀，以消滅害蟲。解束不能太遲，否則會影響桑樹發芽。
3.4 冬耕施肥。在桑樹落葉后封凍前施入，有改良土壤，提高肥力，促進來年桑樹生長，并為桑葉的優質高產創造條件。冬耕的深度一般在20cm左右，并結合冬耕施足有機肥料，冬耕可使部分土壤中蟲蛹充分暴露外面，翻起的土塊不要打碎，可凍死或哂死暴露在外的越冬蟲蛹，以降低越冬存活基數。
3.5 蟲治、防除病株。用草或布抹除桑殼蟲，填堵樹干縫隙，殺滅在樹干內越冬的害蟲也可用5度的石流合劑噴灑樹干和枝條，防治牙枯病、擬干枯病等，發現萎縮和根結線蟲病的病株及時除去，防治蔓延發生。
理墑、補植。請溝理墑，及時排除積水，防止漬害。由于樹齡的老化及人為因素，桑園造成缺株現象，冬季必須進行補植，可選擇壯苗補植，也可用壓條補植，在需要補植的位置選擇粗壯無病蟲害的枝條，頂端留一個生長良好的新稍不采葉，在枝條要壓的位置，先挖15cm的溝，挖的大而深，施足基肥，隨挖隨栽，把枝條壓入溝底，加以固定，蓋上泥土，把新梢露出地面，并加以肥培管理。
篇5
1新建本科院校的基本特點
新建本科院校是我國高等教育辦學的重要組成部分，這不僅是從事本科教育的時間“新”，更應當是在辦學思路、人才培養模式和規格等方面有所創新，成為真正有別于老牌本科院校的“新型”本科院校。新建本科院校呈現出以下4個方面的基本特征:1)社會需求是新建本科院校的發展基礎:這既是為滿足當前社會經濟發展對人才多元化的需求，也是中國高等教育體系自身發展和完善的需要，同時也是以人為本現代教育理念的體現。2)專業教育是新建本科院校的培養特征:有別于傳統普通本科教育“以學科建設為龍頭”的提法，而是“以專業建設為導向，以學科建設為支撐，以課程改革為核心”推進教育教學改革。3)產學研合作教育是新建本科院校的辦學途徑:作為新建本科院校必須打破傳統的本科教育人才培養模式，而要走合作辦教育之路，打破學校邊界，專業邊界，課程邊界，課堂邊界，教師隸屬的邊界等通過高校與業界的相互支持，多方介入，優勢互補、資源共享等實現多贏格局。4)注重績效是新建本科院校的管理特色:強調經營思想，依靠教育資源的科學配置以及合理使用來提高辦學績效，努力實現“兩個充分”，即充分利用開拓外部社會資源;充分挖掘校內資源潛力，同時建立科學合理的考核指標體系，充分發揮資源的社會效益和經濟效益。5)政策引導是新建本科院校的發展動力:在國家對重點高校和高職高專發展已有明確指向的情況下，應該更加重視新建本科院校的發展，出臺政策，引導推進，明確這類學校的地位與價值，構建完整的應用型人才培養體系，創建多元參與的合作教育體制等。
2新建本科院校學生管理工作存在的問題
2．1對教育環境新常態認識不到位
從外部環境看，目前我國經濟發展已進入新常態，產業升級換代、調結構優化重組、轉換經濟增長方式都急需高素質應用型人才，這必將帶來新的社會矛盾和發展機遇，面對經濟進入換檔降速、提質增效的新常態，新建本科院校必然要重新審視人才培養的目標、辦學定位、專業特色、亮點工程等以提升辦學的科學化水平，適應新形勢，服務新常態。從學校內部管理看，現行的學生管理理念落后、管理機制跟不上學校升本的新形勢，這是新建本科院校普遍會遇到的發展瓶頸。大多數新建本科院校是由幾所學校合校升本或原有高職高專院校升格而來，培養目標、生源質量、學生心理特征、學習內生動力、畢業去向等方面都明顯不同于過去。這種差異給學生管理工作帶來了新的挑戰，過去很多舊的管理辦法已無法適應科學高效管理的新需求。新的管理制度、體制機制尚未完全跟進，雖然已從專科升格為本科，但管理理念和手段基本上還停留在原有水平層次，學生管理工作要么簡單跟隨與其他高校有同質化發展趨勢缺乏特色，要么是對自身原有專科階段學生管理方法手段的簡單延伸，對于怎樣改革和優化缺乏系統、科學、理性的頂層設計和長遠規劃，缺乏對管理制度、機制和工作平臺的統和、協調和聯動。
2．2輔導員工作只見樹木不見森林
學生管理工作輔導員是主力軍，通常是見子打子，抓具體工作多，推改革少、促發展少、提亮點少、創特色少，輔導員無心無力也無暇跳出事務性工作的束縛，抓不住學生管理工作的主要矛盾，思想政治教育實效性弱化，輔導員未能擺脫“110”“119”“保姆”的角色扮演，加之各校普遍人員配備不足且人員流動變動較大，輔導員專業化、職業化程度不高等綜合因素都是思想政治教育和管理低效的重要原因。
2．3學生管理與教學科研同步聯動不夠
學校的學生管理工作是基礎，教學工作是中心，二者如何圍繞育人目標相輔相成，相互搭臺，需要建立科學和諧的互動關系，而不是兩張皮各畫各的圈，只有通過良好的互動聯動機制把二者結合起來，在學生活動中融入學科知識，在專業知識學習中培養和提高人的綜合素養才能更高效地達成人才培養的既定目標。
2．4部分學校硬件配置尚不健全
不夠人性化，經費投入不足，學生學習生活設施陳舊落后，無法為學生提供一個良好的學習生活環境，相應的也增加學生管理工作的難度。不破不立，有破才有立。新建本科院校學生管理工作急需新的“立意”。
3新建本科院校學生管理工作的突破方向與創新思路
3．1對育人和管理理念的重新審視
3．1．1人學理論及其運用
該理論從哲學層面對人進行了深層次思考，是馬克思關于人的價值需要、人的本質、人的全面發展學說的理論體系。它決定了學生管理工作的社會性，必須注重學生社會性的發展，把學校教育與社會現實環境需求聯系起來，將學生按社會需求培養成不同層次的人，而不是與社會脫節的大學生;必須最大限度滿足學生的合理需要，不僅要尊重人的本性，還要尊重人的需要;人要實現自由而全面的發展，只有把促進學生全面發展作為根本目標去追求，為發展創造條件，為發展提供精神動力和思想基礎，我們的工作才有根本性的意義。
3．1．2科學發展觀理論及其運用
該理論有助于我們深入研究培養怎樣的人?怎樣培養人這個重大問題。其中發展是第一要義，它要求我們要學習吸收先進管理理念和方法，創新工作思路和模式，全面提高工作科學化水平，要盡快填補上新建本科院校新舊制度銜接過渡不及時不到位的空白。學生管理工作是一項創造性活動也是一份“良心活”，要以維護大學生群體的根本利益為本，以人為本的管理理念和統籌兼顧的理念都要求我們在管理方法、管理內容、建章立制、運行機制等各方面積極探索、整體推進，形成學生管理工作的合力，發揮1+1＞2的效應。
3．1．3柔性管理理論及其運用
相對于剛性管理而言柔性管理以“人性化”為標志，在研究人的心理和行為規律基礎上對管理對象施加教育影響的管理方式，具有情感性、親和力和人文色彩，使被管理者容易達到由被動變為主動，由他律變為自律的目的。這要求我們在工作方式上循序漸進，建立互動和諧民主的新型師生關系，特別是針對學生表面服從心里不服且具有可塑性的特點，避開高大上的單純說教，從他們的心理感受、情緒體驗入手，切忌簡單生硬，可以通過創設情境、心靈溝通的方式來進行。把剛性管理與柔性管理二者相結合能夠幫助我們達到學生管理工作的最佳效果。
3．1．4“因材施教”理論及其運用
該理論是教育的普遍原則，新建本科院校的學生管理工作同樣需要該理論的指導。作為管理者必須看到學生的個體差異并尊重這種個體差異。要允許并且指導大一新生結合自身特點、興趣、愛好、特長、志向等綜合考慮來設計自身的發展道路，確定不同的奮斗目標。應該鼓勵并因人而異有針對性地幫助學生量身定制學業規劃、職業生涯規劃、成長計劃。比如有的同學對專業理論知識很感興趣可引導其在學術研究上發展，考慮畢業后繼續深造，有的同學喜歡操作，動手能力較強，可多帶領參加競賽活動，對即將畢業的學生更要尊重他們的自主選擇，或就業或考研或自主創業，總之對學生的評價標準不能搞一刀切。另一方面要幫助學生找到各自的“最近發展區”，揚長避短，盡快讓學生獲得成功的初體驗，或是在原有水平上有所提高和進步，為后續發展提供動能支持。
3．2把加強學風建設作為突破口
學風建設是高校加強自身建設的重要內容之一，是學校的根本。建設優良學風是保證和提高教育教學質量的需要，也是大學生成長成才的必要條件。學風建設無疑是學生管理工作的重要內容之一，學風建設有無成效對學生學業影響最直接最大，要加強和改進學生管理工作首先應把關注點放在加強學風建設這一環節上并以此作為突破口。新建本科院校多數由專科院校合并或升格而來，學校整體學術水平較低，基礎比較薄弱，學生整體水平也要低于其他本科院校學生，加之社會不良風氣影響給學風建設帶來了較大阻礙，加之有的專業老師只管上課下課走人，有的老師職業道德有待加強，課堂紀律松散不聞不問，學校層面喊得多動得少，且短時間內無法看到明顯效果，一定程度上助長了不良學習風氣的形成和蔓延。表現為學生學習目標不明確，學習動力不足，貪睡懶覺，上課玩手機，成績不理想補考現象嚴重，沉迷網絡等。這樣的學習氛圍和環境不可能培養出合格的人，建議從以下幾個方面入手:1)積極推進教學改革是形成優良學風的重要保證。二級學院要進一步深化教學改革，特別是課程教學改革，從課程設置、課程內容、教材選擇、授課手段等全面推陳出新，課堂要牢牢抓住學生的關注點、興趣點、重難點組織教學，以達到讓學生樂學、教師樂教、企業滿意為目標，努力提高教育教學水平，推動優良學風的形成。2)及早開展專業教育、指導學業規劃和職業生涯規劃。使學生了解行業現狀與前景，看到未來發展的巨大商機和美好愿景，提升學習動力。3)抓好教風建設，以教風促學風。加強師德師風建設，以身作則把教師自身的一言一行帶來的人格魅力、學術風采彰顯出來，進而增強學生對教師個人和課堂的吸引力，教書與育人不能相互割裂。4)充分利用圖書館資源和平臺。可組織開展專題讀書分享會、把這里建成各類學習小組、創新創業團隊聚會討論問題之所、學術講座的殿堂、文化名人、大師、各界精英、校友的出入之所，讓此處不僅環境優雅舒適，更能讓人找到精神和心靈的家園，以書為友，以書為武。目前圖書館在學風建設中的作用顯然還遠遠沒有充分發揮出來。5)建立多種激勵機制。如增加評選“優良學風班”“學霸寢室”“學習之星”“自強之星”，樹立典型，大力宣傳，突顯合作與競爭，設立各種學習單項獎，鼓勵學生在學習、文體、科技等各方面發揮特長，取得優異成績，設立學習進步獎，鼓勵后進生學業進步，激發和保護他們的學習熱情，同時加強學業警示機制度。
3．3學生活動與教學科研工作的融合創新
新建本科院校應該盡快探索建立一整套運轉靈活而富有彈性、有利于潛能發揮和個性張揚的整體管理機制。作為新建本科院校，必須以教學質量為抓手，把學生活動作為育人的重要第二課堂和平臺，把學生管理中的各項內容如日常管理、班級建設、學風建設、學生的思想政治教育和各項課外活動要盡可能融入教學工作、科學研究、學科競賽、創新創業、社會實踐等活動中，這就需要我們在學生管理、活動主題的策劃設計、組織開展、效果評價、后續跟蹤等環節與專業引導、課堂教學、課后輔導與反思等方面建立一種良性的互動融合機制，使學生在課堂上的所學能在學生活動中得到運用和實踐，以驗證鞏固所學理論的科學性，同時培養和激發學生學習興趣和探索精神、合作精神、學習精神和創新精神。以達到教學和學生活動、學生管理工作的和諧發展，充分體現二者相輔相成，相互應證的促進關系。具體要做好以下三個方面的工作:1)學生班級管理要服務于課堂教學，而不是為管理管理，要通過完善制度和優化學習評價體系，加強管理，創造有序高效良好的學習環境和風氣。2)學生活動要能促進教學與科研。學生活動需要專業課教師的參與和指導，動員學生積極投入到與專業素養發展相關的活動中能更好地促進教學質量的整體提升，并讓學生快速成長進步，同時體現新建本科院校應用型人才動手能力強的培養特色。3)組織開展的學生活動要有特色，沒有特色就沒有發展，活動應貫徹“一學院一精品，一專業一特色，一競賽一平臺”的發展思路，樹立精品意識，提倡學生活動要有整體規劃，活動數量不在于多而在于精，選擇那些學生既感興趣又能把學院的優勢學科、前沿領域的科技知識和、基本技能、信息傳遞給學生的活動來開展，打造亮點品牌，助推創新創業聯動發展，比如對于機械類專業學生可指導學生組隊參賽:機械器人設計大賽、無碳小車設計競賽、大學生機械創新設計大賽等活動，學生通過參與甚至獲獎能進一步擴大和增強本學科、本專業在高校中、行業內的影響力，開拓師生學術視野，還可進一步結合市場調查、專業課老師的指導申報專利產口和技術開拓市場，增強產、學、研的聯動效應。
4結語
提高新建本科院校學生管理工作水平是個系統工程，要使其上臺階、更高效、更實效需要盡快優化整合、在觀念上與時俱進、在實踐中創新，以人為本、科學、聯動、和諧、高效的學生管理工作將促進新建本科院校整體管理水平和人才培養質量的提升，更好地為地方經濟建設服務。
作者:李健怡 單位:成都工業學院
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篇6
為了向鄉轄居民宣傳政府投資改擴建幼兒園的惠民舉措及適齡幼兒入園接受教育的必要性，開園前，我校領導班子所有成員帶領幼兒園教師5次走進各村屯，走訪41戶適齡幼兒家庭，大力宣傳幼兒園的辦園條件、辦園特色以及師資力量的配備等情況。面對一個剛起步的新幼兒園，大部分家長都持觀望態度，因此開園初幼兒園只招收到鄉轄6個村屯的22名幼兒，小烏斯力村在城區入園的幼兒并未轉回我園。了解到家長的顧慮后，我們邀請家長來園進行半日觀摩活動，參觀硬件設施，了解園里開展的教育活動和日常幼教工作。家長看到了辦園條件的改善，體會到了老師對幼兒的悉心照顧和對幼教工作的熱忱，感受到了我園辦優質教育的決心。家長的認可和口口相傳，使我園在當地樹立起了良好的口碑。
二、依法辦園，落實責任抓管理
我園按照“依法辦園，以德立園”的原則，組織教師學習《教師法》《幼兒教師專業標準》和《師德師風考核評價標準》，使教師深入理解“依法從教，幼兒為本，師德為先”的基本理念。要求教師規范自身言行，做到“專心奉獻幼教，愛心對待幼兒，熱心服務家長，靜心自我反思”。成立幼兒園師德工作考核小組和家長監督小組，對教師進行有效監督，并將教師平時表現與年末考核掛鉤。完善幼兒教師、兼職保健醫生、炊事員工作職責及幼兒接送制度等各項規章制度，各職能分工明確，責任到人，做到目標管理、機構管理與制度管理相結合。嚴格貫徹落實《3-6歲兒童學習與發展指南》的要求，規范管理，有效防止幼兒教育小學化。
三、強化素質，奮進互學提水平
為了建設一支“眼中有孩子，熱情又細心”的教師隊伍，我們采取“走出去”“請進來”“自研自培”等培訓方式，促使教師的專業能力不斷提高。投入經費1.2萬元分期分批組織教師參加西部教師轉崗，骨干教師、園長跟崗學習，《3-6歲兒童學習與發展指南》，幼兒簡筆畫及鍵盤等各類培訓，參培率達到100%。還邀請進修學校的教研員每學期來園指導教研活動。2013年12月，經過教育主管部門的積極協調，哈爾濱市藍天幼兒園的兩位優秀教師應邀對我園的管理、保育教育等方面工作給予指導。為了扎扎實實地提高教師的專業水平，我園要求教師樹立“能力為重、終身學習”的基本理念，堅持利用每周五時間進行園本培訓，提高教師鋼琴、簡筆畫、手工制作等方面的技能。還組織開展了“我的幼兒園，我該怎么辦”“我和幼兒園同成長”教師演講以及各種基本功比賽，這些豐富多彩的活動營造了寬松、和諧、合作、創新的工作氛圍，激發了教師愛幼兒園、愛工作、愛幼兒的熱情。通過培訓我園教師開闊了視野，更新了理念，樹立了正確的教育觀，保教水平有了很大提高。
四、真心奉獻，大膽嘗試助成長
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關鍵詞：獨立學院；管理學；教學改革
1.獨立學院管理學課程
獨立學院是指普通本科高等學校按新機制、新模式與社會力量合作舉辦的本科層次的高等教育機構，是我國高等教育職業教育體系中的本科層次的學校。獨立學院屬于中國民辦高等教育的成果，它不受財政部門的資金支持，有著完全獨立于一般大學本科院校的民辦性質。獨立學院的教學環境與學習環境都無法與真正的本科院校相提并論，特點就是寬松、靈活，可供教師和學生發展的空間更為巨大。管理學是一門應用十分廣泛的學科，社會發展的各個部位與各個階層都離不開科學的統籌管理，所以許多無法進入正規大學本科學校學習的人都退而求其次，選擇了獨立學院，這就造成了獨立學院管理學課程異常火爆，但是在這門課程發展的途中，不斷有各種各樣的問題出現，這些問題直接影響著獨立學院管理學課程的教學質量和學生的學習熱度，所以改革刻不容緩。
2.獨立學院管理學課程教學中所遇到的問題
（1）專業技能培養不受重視。獨立學院開辦的一個重要目的就是培養學生專業技能，尤其管理學課程的教學任務更是如此，但是在許多獨立學院的日常教學當中，管理學課程的教學任務往往忽略了專業技能的培養，講課內容過于籠統，教師授課側重的是內容的灌輸，卻往往忘記了專業有異同、教學有輕重的授課理念，沒有把側重點放在管理學專業技能的教授上，所以許多學生在管理學課程上樣樣精通，卻樣樣疏松。（2）實踐活動無法良好開展。管理學課程學習的最終目的就是為了在實際工作中進行良好的應用，所以在獨立學院辦學理念里面，實踐活動的開展一直作為重點任務，并且存在于各個學科的教學大綱當中，但是在實際教學的過程中，許多管理學課程教師的授課無法組織效果良好的實踐活動，學生根本沒有機會把知識提前轉化為能力并加以消化，這就造成了學生和教師都無法通過實踐活動來實現各自的目的。（3）教學質量的評估體系存在漏洞。獨立學院的許多教師都有著相同或相似的薪資待遇和福利水平，但是不可能所有教師的績效都是一樣，這就說明，許多教學質量存在問題的教師沒有被發現，這些隱藏在教師隊伍中的“問題教師”會嚴重影響學生學習的積極性。這個問題從根源上來說就是因為教學質量的評估體系存在著漏洞，管理學課程的教師不能夠按照科學合理的評估標尺進行教學質量的正確衡量。
3.相應的解決措施
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關鍵詞 人力資源管理 高校 反思
眾所周知，人力資源管理是如今企業的核心競爭力，已成為企業最重要的資源，而且是最昂貴的資源，因此人力資源管理人才是未來相當長的一段時間內社會所需的熱門專業之一。如何在經濟全球化時代運用適宜的課程教學方法培養適合社會需要的人力資源管理專業人才，將是該專業教學改革的重點之一。筆者結合自身工作和教學經驗，對高校人力資源管理課程進行反思，以提高課程質量。
一、高校人力資源管理課程教學中存在的問題
至今，人類的經濟社會生活發生了日新月異的變化，學生接觸的事物越來越廣泛，對教學的要求也越來越高。但人力資源管理教學的教學內容、教學手段和與之相對應的教學體制未能夠及時地與之同步變化而使得人力資源管理教學中出現了一些新問題。
1.教學觀念跟進腳步慢
受我國傳統教育觀念和方式的影響，在如今的教學中，很大程度上仍沿襲了傳統的教學方式，學習表現為記憶型和被動重復型，學生僅限于記憶和重復老師給他們的東西，而且課堂呈現出灌輸型的特點，整堂課幾乎都是老師講學生聽，老師寫學生抄。
2.未能很好的將理論聯系實際
現在社會需求的是具有實踐能力的人才，特別對于實踐性非常強的人力資源管理課程來說，對實踐能力要求更高。但在實際教學中，多數老師往往只注重理論知識的傳授，而忽視了理論的應用；缺乏實踐鍛煉的學生，雖然能夠說出滿口的專業術語，但卻不能加以靈活運用。
3.想法“豐滿”，實際“骨干”
在教學改革中，呼應教師充實教學方法，而且很多教師也在不斷的思考教學方法的問題，身邊也經常聽到“應該改變”、“應該這樣”、“應該那樣”、“我想這樣會更好”的想法，但在實際中卻應用甚少。很多時候，采用的仍然是比較單一的方式，對于渴望獲取更多、更新知識的學生來說，無法滿足他們內心的需求，學習積極性低，甚至出現厭惡的情況。
4.課堂缺乏感情交流
人是感情豐富并且敏感的動物，他們渴望得到心靈的滿足，渴望得到肯定，渴望被人關注，學生同樣如此。但在實際教學中，講臺離學生很近，可是老師卻離學生很遠，呈現出“近在咫尺卻遠在天邊”的現象。導致如此的原因主要是由于教師缺乏對教學方式的創新，習慣于照本宣科，甚至是照答案宣科，很少詢問學生的需求，也很少與學生進行情感交流，對好與差態度一樣，沒能給予鼓勵、肯定和支持，讓學生倍感人情味的缺失。
二、創新高校人力資源管理教學方式的構想
通過分析以上存在的問題，筆者結合自身的經驗，認為課程必須發揮出其實踐性、應用性、趣味性、真實性，從而提高學生分析問題、解決問題的能力的目的，因此提出一些幾點構想。
1.應用案例，折射出知識的真實性
能夠讓學生感受所學與實際有密切關系，并能夠在實際中分析和解決問題，方能引發學生的興趣，提高學生的能力。案例分析是人力資源管理教學聯系實際的特色形式，能夠在一定程度上使教師從課堂教學中的“一言堂”現象里解放出來，它著眼于師生、生生互動的合作性教學機制。 首先，教師要選擇好案例，并設計好問題，案例要確保具有討論性和實際性。一般選擇教師自己能把握的、易為學生所接受的案例。在呈現給學生的同時，老師在旁指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的，以調動學生用以往相關知識和經驗進行獨立思考。此時的教師可對各組討論進行查視，對于討論不夠積極的組給予啟示和提示；對于因某種意見桎梏了大家思想的要進行點撥，開闊其思維；對于討論激勵的，教師不打擾。討論完后，全班進行交流，讓學生發表對案例的看法，并回答其他小組提出的疑問，最后老師對討論進行歸納和總結，對學生的熱情進行表揚，對有切實意義的處理方案和分析意見進行肯定，對存在偏差的進行指點，讓學生在自我認識中成長。
2.通過情景模擬，帶動課程進入實踐
情景模擬法是一種啟發式、討論式、互動式的教學形式，讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題。教師預先設定好情景，讓學生扮演不同的角色，親身體驗所需知識理論與實踐的相結合。課程自始自終有學生主導，充分調動其各自的能力，達到取長補短的作用。比如招聘是人類資源管理最基礎的工作，面試的問題、環節、所提問題應獲取面試者什么信息、從簡歷中如何認識應聘者等都能夠全方位的鍛煉學生應用能力。在模擬中，讓扮演招聘方的學生根據所招聘的職位撰寫相應崗位的工作規范和崗位說明書，設計應聘申請表、招聘廣告、設計有效面試的招聘測試的題目；而扮演應聘方的學生，要做好簡歷、做好應對面試時的心理準備、熟練相關專業知識等。無論是哪一方，均能夠在實踐中對學生進行鍛煉，并能夠讓其提前感受社會。
3.通過體驗，讓趣味和實踐注入課堂
有學者提出了素質的冰山模型，即素質存在于四個層次：知識與技能、社會角色、自我形象、個性和動機。位于冰上上的知識與技能可塑性強，而冰上下的比較穩定，改變較難。體驗式教學法不僅關注知識傳授和技能訓練，更加關注學生社會角色的扮演、自我形象的樹立、良好個性的塑造以及積極動機的形成等深層次潛能的開發。比如講完工作分析后，讓學生自己編寫相關崗位的工作說明書，有條件時，可帶領學生進入企業實踐，從實際中獲取相關信息后進行編寫；講完面試技巧之后，要求學生策劃自己的模擬面試工作，學生自己布置面試場地、設計基本題目、開展面試、作出初步評價。人力資源管理中離不開溝通能力，也是最具藝術、最難把握的一項技能。因此，可讓學生進入校方合作企業，觀察不同人的說法方式和特點、對同一問題不同級別人的溝通技巧，在企業的同意下，讓學生分擔不同的角色進行體驗，感受語言的魅力。
總之，高校人力資源管理課程在培養高素質人才具有重要價值，教師應不斷總結教學中的問題，創新教學方法，達到理論與實踐相兼備的效果，才能為社會培養高素質人才。
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篇9
關鍵詞：知識管理；科學管理；知識
1知識管理的先驅
科學管理對于知識對象和知識過程的認識，是科學管理作為知識管理先驅的有力證明。
1.1科學管理中的知識對象
在科學管理中，知識對象并不是一個明確提出的概念，但是已經開始用知識的眼光來看待對企業有用的對象。
企業中的知識基礎很廣泛。企業中每項勞動操作，都有一定的操作方法，按照正確的勞動方法，就容易順利地完成工作。對于熟悉的勞動，操作者常會在實踐中積累有一些經驗技巧。企業中總是有一些根據特定的工作環境制定的制度，也有一些不是很明確也不是很正式的慣例，還有一些明顯的規則或者潛在的規則。這些操作方法、經驗技巧、制度、慣例、規則，都屬于企業的知識。知識分布很分散。正是這樣的分散，使得知識容易被司空見慣地習以為常。企業每天像前一天那樣運轉，員工每天像前一天那樣勞動，在這樣的靜態環境下，知識在無意中被人利用，而人卻不知道利用的就是知識。而一旦靜止狀態被打破，在動態中，問題就出現了，如新員工進入企業。當一個新員工開始工作時，他就會發現，操作機器需要操作指南，需要前輩師傅的經驗，他還需要了解制度安排，需要知曉明暗規則。也就是說，他會發現，工作離不開這些知識。
科學管理發現了知識對象，有三層含義：一是科學管理將原先不連貫的知識組合在一套統一的組織目標或思想之中，這里制定工作標準的前提就是認識到這些工作規則，也就是認識到知識；二是科學管理將知識標準化，使之在需要利用時，就能方便地獲得，知識的價值是在應用中被體現的，知識的標準化加快了知識的價值體現，標準的制定，實際是已經知道知識的價值，而對知識價值都已經了解，顯然，是已經發現了知識；三是科學管理通過制定標準，將知識進行存儲，為無形的知識提供表現的載體，知識通過載體的表現形式更容易被發現。
在知識管理的研究中，對知識的識別是一個重要的研究方面。知識被視為企業擁有、購買、生產、或銷售等活動的對象。知識與企業中的生產設備等有形資產一樣，都是企業中關注的對象。企業知識管理是為了發展、應用和改進知識。在知識管理中，首先要研究的就是對無形知識的識別，然后在認識了知識對象的基礎上才能研究知識的利用等問題。知識管理中對于知識識別的研究，追溯源頭，就是科學管理中發現知識對象的研究。雖然在科學管理中，并沒有指出知識的概念，但實質上，科學管理是在發現了知識的基礎上，對企業知識進行了有效的控制，使知識發揮了作用。
盡管科學管理發現了知識對象，但是科學管理對于知識的認識仍是有相當大的局限性。在科學管理中，只承認管理者擁有知識，管理者制定一切標準，工人僅需照章辦事。這是歷史的局限所致。
1.2科學管理中的知識過程
科學管理中，也關注到知識的創造過程。知識的創造過程是知識管理中重要的研究內容。科學管理先見地研究了知識的創造過程，因此，科學管理無愧于看作是知識管理的前驅。和對知識對象的研究一樣，在科學管理中也沒有對知識的創造過程作出概念上的詳細表述，但是，這并不妨礙科學管理對知識管理的貢獻。
發現知識不是目的，利用知識才是最終目的。當知識被發現后，下一步就需要在合理的組織結構中被利用。知識是在應用中體現價值的，也是在應用中又創造出新的知識。知識的應用是根據企業組織結構安排而進行的。因此，企業組織結構對知識的創造過程有著重要的影響。在科學管理中，已經認識到合理的組織結構將對知識的創造過程起到激勵推動作用。換言之，科學管理已經在尋找更有效的知識創造過程。
通過建立合理的組織結構，科學管理試圖找到更有效的知識創造過程。這些研究主要在以下三個方面：計件工資制，職能工長制，例外原則。
計件工資制通過差別計件發放報酬，使達不到工作定額標準的工人只能獲得基準工資的80%，而達到標準的工人可以獲得125%的工資。這樣的刺激辦法消除了工人磨洋工的現象。工人按照自身的努力程度獲得報酬，這極大的激發了工人工作的積極性。工人的創造力在報酬的激勵作用下得到提升。
職能工長制是一種監督方式。具備良好品質的工長負責相應職能的管理監督工作，在工人和管理者之間建立了和諧關系，有利于達到利益一致。專業知識是職能工長向工人下達命令的基礎，而不是依賴職位的權力。在職能工長的安排下，工人之間更易于產生合作精神。工人的合作將使工作中的創造力得到加強。
例外原則是指工廠中的總經理應避免處理車間中的細小問題，這些問題留給專門人員去處理，總經理應該關注例外問題，這些包括在過去正常情況下未出現過的，或非標準的各種例外情況，既有特別好的例外情況，也有特別壞的例外情況。例外原則能檢查出責任承擔者是否履行了其承擔的責任。例外原則對于責任的追究起到了很好的警示作用，因此，責任者將減少在工作中的懶散，而將致力于完成工作，提高工作中的創造力。
科學管理在計件工資制，職能工長制，例外原則等方面的作為，實質是在探索更有利于知識創造的管理模式。科學管理已經認識到，知識創造必須依賴于合理的組織結構，人員在有效的管理模式下，才更易于發揮能動性，創造應有價值。
2科學管理中的知識缺陷
從科學管理的理論邏輯上，可以找到更完善的答案。根據科學管理的知識前提，可以顯見，泰勒提出的不可能是知識管理。
科學管理有兩個關于知識的前提。
前提一：管理者掌握工人的全部知識。
前提二：工人不需要知識。
科學管理制定工作制度的前提假設是：管理者掌握工人的全部知識。科學管理，首先是有一個分工的工作安排，即工人進行勞動，管理者進行決策。泰勒推行職能制，計劃與執行相分離，變原來的經驗工作法為科學工作法，計劃部門與執行部門各行其是。生產過程是一個系統，生產任務的有效完成，需要計劃、組織、控制三個職能的協調。工人進行勞動，執行管理者制定的計劃，控制著生產的具體操作過程，管理者組織整個生產過程運轉。工人的操作技能知識和管理者對于組織的知識需要有效的完整結合。管理者之所以是管理者，擁有決策權，是因為管理者更聰明，掌握有科學管理原則的專業知識，而不是像那些工人一樣，四肢發達，頭腦簡單。因此，科學管理詳細地制定了規則，工人應做的勞動規定動作，甚至搬運貨物彎腰的角度等等。這些表明，管理者是掌握了工人所應有的全部知識，管理者根據這些全部知識做出決策。科學管理在描述用鐵鍬挖煤礦和搬運鐵塊的過程中，一再地強調工人要按照所規定的動作勞動。管理者已經充分了解挖掘和搬運的過程，工人不需要再進行思考，而只需要按照規定去做就行。
科學管理的第二個前提是：工人不需要知識。在科學管理中，在挑選工人時候，是以頭等工人為參照的。泰勒在實驗中以鋼鐵公司搬運生鐵的施米特為研究對象，根據他的勞動產量制定了勞動定額，在普通勞動力的平均工資是每天1.15美元的情況下，施米特平均每天可以掙到1.70美元。四肢發達的施米特是泰勒理想中的頭等工人，在當時的環境中，像施米特這樣的頭等工人是很少的。科學管理中需要的是頭等工人，而頭等工人正是像施米特這樣使勁出力氣干活的人。在搬運生鐵實驗中，泰勒要求施米特完全按照所規定的時間和強度搬運生鐵，施米特所做的就是來回地搬運和定時的休息。顯然，頭等工人是不需要知識的，頭等工人所需要的就是力氣。泰勒在闡述他的工資制度時候，指出每一個部門的目標是：應讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作；應讓每一個工人盡量達到同級別的頭等工人所能生產的最大產量。泰勒認為那些在身體條件完全可以勝任工作但是卻沒有達到最高產量的工人，是二等工人。在科學管理中，對于非頭等工人是沒有任何用處的，科學管理考慮的基礎就是頭等工人。
工人不需要知識，僅需要力氣，這樣的前提，顯然是和知識管理格格不入的。知識管理強調的最重要的資源就是知識，就是員工的知識，就是可以共享的知識。
知識管理認為，管理者不可能掌握工人的全部知識，工人也需要知識。而管理者在客觀上又必須能夠掌握工人的全部知識，因此在知識管理中就有知識的共享，企業中的所有人，無論管理者或是工人，都能夠在統一的知識平臺上共同分享對企業有益的知識，知識是企業中最大的財富。
管理者掌握工人的全部知識和工人不需要知識，這兩個前提是對知識管理中提倡的知識共享的否認，認為知識是僅為少數人所擁有的特權，這也是知識不民主的態度。在知識管理中，所有人都擁有知識，也都能創造知識。在合作共享的良好氣氛中，知識管理提倡的是知識民主態度。
以知識的觀點來剖析科學管理，可以看到在“管理者掌握工人的全部知識”和“工人不需要知識”這兩個前提假設下的科學管理，在理論上的脆弱性和事實上的偽真性。顯然，泰勒提出的只能是科學管理而不是知識管理。
雖然以知識管理的角度來看科學管理有些缺陷，但是在當時的時代背景下，科學管理無疑是有突破性和推動性的學說，對工業的發展產生了很大的影響。
3結論
知識管理的研究概括起來，也是對知識對象和知識過程的研究。從靜態的知識對象認知，到動態的知識過程創造，知識管理也是在這兩個方面進行探索。從研究的內容實質上看，知識管理繼承了科學管理。雖然科學管理并沒有明確提出一些關于知識的概念，而且在知識的前提上有缺陷，但是，這并不妨礙科學管理作為知識管理先驅的意義。
科學管理可以被看作是知識管理的先驅，但是，對于知識的解釋，知識從組織中抽象出來的過程，知識優化等問題，科學管理并沒有給出說明，認識也不足。這些問題是留給知識管理的挑戰，也成了知識管理需要進一步研究的問題。
參考文獻
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關鍵詞：獨立學院；財務管理；案例教學；多媒體教學
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0269-02
獨立學院作為中國高等教育大眾化進程中一種新興的本科辦學模式，其人才培養目標定位于培養出具有一定綜合素質和執業能力的應用型人才。財務管理是一門應用型的經濟管理學科，具有很強的可操作性。從最近的發展動向看，財務管理的許多理論已走出學院的象牙塔，越來越廣泛地被應用于理財實踐中。財務管理課程已成為高等學校工商管理專業最具活力的一門課程。這勢必要求我們將教學實踐與社會需求結合，注重學生在專業領域實際工作能力和基本技能的培養，從單純的理論知識學習轉向多層面、多角度的能力訓練上來，使學生學會怎樣思考、怎樣判斷和怎樣行動。
一、財務管理課程內容模塊化
從學生生源情況看，獨立學院的招生多在第三批次上，與目前中國一般的本科（一批、二批）生源相比，學生學習基礎相對差一些。不過大多數學生還是具有一定資質的，他們通過高額的學費獲得了學習機會，在學習過程中比較努力刻苦，注重自身綜合素質和能力的提高。因此，獨立學院財務管理課程應分為三個模塊循序漸進地講授與學習。第一模塊，財務管理原理（54學時）。主要介紹財務管理概論、理財環境、貨幣時間價值與風險報酬、財務預測、財務預算、財務控制、財務分析與評價等的基本理論和方法。通過本模塊學習，使學生具備扎實的理論基礎和熟練的計算能力。第二模塊，公司理財（72學時）。以公司財務決策為核心，以價值評估為主線，系統地介紹公司理財的基本理論和實用技術。主要包括風險與收益、證券價值評估、籌資決策（長期籌資決策、資本結構設置以及短期籌資與計劃等）、投資決策（資本預算和流動資產管理等）和利潤分配決策（股利政策等）。通過本模塊的學習使學生樹立起價值最大化的決策理念，具備相關的分析能力與決策技能。第三模塊，財務管理專題（36學時）。主要介紹公司的并購與重組、期權與公司財務、公司價值評估等專題，使學生的理財專業技能進一步提升。通過這樣先后三個模塊，學生對財務管理專業知識的學習經歷一個由淺入深、層層遞進的過程，在深入理解和掌握理論知識的基礎上能夠靈活地將理論與實踐結合。
在講授財務管理課程相關內容時，教師應結合中國的實際情況，將一些前沿而現實的知識傳授給學生。譬如，當講到委托問題時，一般的教材都主要強調股東與經營者之間的委托問題及其解決措施。但這主要是Berle和Means（1932）股權分散下公司治理要解決的核心問題。所有權與經營權的分離使得經營者實際上掌握了公司的控制權，在股東的“搭便車”心理以及缺乏適當的激勵約束機制下，經營者借助于實際控制權會采取一些有損于股東財富但有利于自身利益的決策行為，引發沖突。而目前中國的股權結構是一種高度集中的情形，控股股東的存在一方面能有足夠的激勵去監督管理者，抵制其機會主義行為，在一定程度上避免股權分散下股東的“搭便車”行為；另一方面，集中的股權使得大股東取得對公司的控制權，為了謀求私人收益通過與上市公司之間的關聯交易、資金擔保等方式，以侵害小股東的利益為代價來掠奪公司的財富。尤其在中國小股東利益缺乏良好法律保護的情況下，這種利益侵占現象更為普遍。因此，大股東與中小股東之間的問題成為公司治理的核心問題。
二、教學資源的建設全方位、立體化
教學資源的建設是開展教學工作的基本前提，并且需要在教學過程中不斷地充實與完善。
（一）配套教材系列——“紙介質”資源
由于獨立學院專業開設多依托母體，很多專業都直接選擇母體高校的相應教材，財務管理專業也不例外。然而，與母體高校相比，獨立學院學生應具有較強的實際操作能力，與高職高專院校相比，獨立學院學生又需要具有一定的理論水平，因此，獨立學院應該圍繞培養應用型本科人才的定位編寫獨立的系列教材。教材的編寫要充分吸收和借鑒普通本科教材和高職高專教材的優點和經驗，以就業為導向，做到理論上高于高職高專教材、實際操作能力的培養上高于普通本科院校教材。同時，財務管理教材體系的構建要全方位，包括主教材、輔助教材（配套的習題與案例）和實訓教材（Excel財務建模）。
（二）多媒體光盤系列——“光磁介質”資源
根據配套教材系列采用多媒體技術，制作相應的多媒體光磁介質資源，主要包括財務管理多媒體教學課件（PowerPoint）、習題與案例電子資源以及相應的實訓素材與模板等，有利于資源的共享與整合。尤其利用多媒體輔助財務管理教學，教師可以根據教學目標和教學對象精心制作出多媒體教學課件（PowerPoint），以圖文并茂、聲像俱佳、動靜皆宜的表現形式來更好地展現財務管理課程特色，具有傳統教學無法比擬的優勢。但值得注意的是，多媒體課件的制作不是教材的簡單翻版，多媒體課件的應用也不是老師的電子講義，照本宣科，而是能夠真正實現教學過程、教學資源與教學效果的優化。
（三）網絡教學系列——“網絡介質”資源
通過Internet網絡，為教學資源共享搭建一個網絡學習平臺。首先，提供基于多媒體技術的財務管理網絡視頻課件，實現網絡遠程教育與自主學習；其次，將多媒體課件與相關的習題及答案上傳到網上，供學生下載、復習、預習，使其帶著較強的目的性進入課堂，掌握學習重點、提高學習效率。對于學生的疑難問題，教師可以通過該平臺及時地予以指導，使其成為教學的第二課堂。學生也可以通過該平臺提交作業、展示自己的學習成果。
三、教學方法的采用多樣化
首先，實行課堂教學與實訓教學相結合的方法。課堂教學是財務管理教學的主要方式，實訓教學是課堂教學的有益補充。實訓教學主要是將Excel等相關的財務軟件引入到財務管理教學過程中，將計算機技術與財務管理理論結合構建各種財務模型。這主要是因為：一方面，目前越來越多的公司使用商務軟件來解決現實問題，實務界期望學生能夠熟練使用工作表、數據庫等商務軟件；另一方面，在學生充分掌握理財原理的基礎上，將更多的精力放在理財技術與決策上，而不是拘泥于計算過程。因此，在財務管理原理模塊學習中，以課堂教學的方式強化學生計算能力，使其更加深入地理解理論應用；而在公司理財與財務專題模塊的學習中，通過課堂教學使學生學會理財技術與決策方法，并增設實訓課程，借助Excel解決復雜的計算問題，同時掌握軟件的應用。比如，在財務管理原理的貨幣時間價值學習中，學生可以通過查找相應的系數表并采用插值法確定折現率。當進入公司理財模塊學習債券的到期收益率時，可以按照計算折現率的這種思想，直接采用Excel財務函數實現，只要在Excel電子表格中輸入“=RATE（nper，pmt，pv，fv，type）”中各參數值即可直接得到結果，使學生從復雜的計算中解脫出來，而將更多的精力用于分析與決策。
