工作能力評價范文

導語：如何才能寫好一篇工作能力評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

簡歷中工作能力自我評價書寫時一定要符合你選擇的職業，不能胡亂描寫，每一種職業對于工作能力的要求是不一樣的。工作能力自我評價要逐漸的向你所應征的行業發展寫，要清楚這個職業需要有怎樣的能力，什么樣的能力是所需要但是不具備的，這個時候你的自我評價就顯得有生命力。

文員工作能力自我評價

打字速度快 熟練辦公軟件 工作認真負責 普通話標準;希望找份離永泰附近的工作不需要住宿 有中餐即可 待遇1800元-2000元

工作經驗豐富，有5年的總經理助理工作經驗;

學習能力強,學習效率高，反應能力快;

遇事沉穩，有較強的組織能力;

有極高的工作熱情，性情開朗，為人友善，待人誠懇，責任心強，積極上進，刻苦耐勞，耐心細致;

善于與人溝通，有較好的人際關系，溝通能力較強;

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【關鍵詞】 左室舒張功能； 測定方法

中圖分類號 R540.4 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2014）1-0119-01

左室舒張功能出現障礙是心力衰竭疾病的首發癥狀，因此，準確判斷左室舒張功能障礙，對治療心力衰竭疾病有著重要的作用。傳統的處理技術有創性測定技術，比如，左室造影檢查、電子束檢查等，雖然能夠準確檢測左室舒張功能障礙，但對患者有著較大的創傷，且操作比較復雜[1]。因此，探究更加科學、有效、創傷小的測定技術是非常有意義的。本文筆者就以所在醫院2012年11月-2013年3月收治的50例心力衰竭患者作為研究對象，分別對其進行無創性檢測和有創性檢測，旨在探究科學有效的左室舒張功能的測定方法。現報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取筆者所在醫院2012年11月-2013年3月收治的50例心力衰竭患者，經過常規檢查，均屬于左室舒張功能障礙引起的心力衰竭。采用隨機數字表法分為觀察組和對照組各25例。觀察組患者中，男13例，年齡32～66歲，平均（50.3±2.5）歲，病程1～8年，平均（4.5±1.2）年；女12例，年齡30～70歲，平均（52.1±2.4）歲，病程2～7年，平均（4.4±1.5）年。對照組患者中，男17例，年齡33～65歲，平均（47.7±1.8）歲，病程1.5～6.5年，平均（4.2±2.3）年；女8例，年齡35～68歲，平均（50.4±2.1）歲，病程3～6年，平均（4.8±1.1）年。

1.2 測定方法

觀察組采用無創性檢測技術，即利用超聲心電圖、超聲心動圖、心電向量儀等對患者的左室舒張功能進行檢測，根據心電圖的P波寬度與P-R段長度的比值檢測患者的左室舒張功能是否正常。兩者比值在1.0～1.6間視為正常，比值>1.6即可視為左室舒張功能異常[2]；然后利用心電向量儀測量左室的最大左、右向量振幅以及最大上、下向量振幅、運動時間等，然后與超聲電動圖的結果進行比較發現，心電向量儀的檢測結果波動更加明顯，說明左室舒張功能出現障礙。對照組采用有創性檢測技術，即利用左室造影檢查、電子束檢查等對患者的左室舒張功能進行檢測，通過左室造影檢查可以發現，造影劑用量極大，患者的血管顯示正常，血管周圍卻顯示異常，且患者在檢查中發生了心律失常現象，而且心室容積測量與實際容積結果的誤差在30%左右，然后進行電子束檢查，雖然有效降低了測量誤差，而且減少了左室造影檢查對心臟的損傷，且沒有發生心率失常的現象，但是輻射卻是非常強，對患者造成了一定的影響。

1.3 觀察指標

對兩組患者的測定結果的準確性、對心臟的損傷程度以及對心功能的影響等指標進行對比分析。

2 結果

測定結果準確性比較，詳見表1。對心臟損傷程度比較，詳見表2。在測定過程中，觀察組的25例患者均無心律失常癥狀的發生，且未出現任何心功能并發癥；對照組的25例患者中，3例出現了心律失常，2例出現心功能并發癥。

3 討論

通過本次研究發現，心血管造影檢查存在眾多的不足，比如，對心臟的損傷比較大、容積測算誤差較大、輻射較大等，且操作十分復雜。因此，用此技術進行左室舒張功能的測定顯然是不科學的，而電子束檢查雖然有效減少了對心臟的損傷以及心臟容積測算誤差，而且不易引發心律失常癥狀，減少了心臟的并發癥，且測定準確率也明顯提高，能夠作為左室舒張功能的檢測方法，但其對人體的輻射危害還是較大的[3]，因此在臨床上還是要謹慎使用。而超聲心電圖、超聲心動圖以及心電向量儀等無創性檢測技術不僅提高了對左室舒張功能的檢測準確率，而且有效降低了對心臟的損傷，且對心功能的影響較小，不易出現并發癥，測定效果顯著、安全、可靠，且在臨床上沒有局限性[4]，對左室舒張功能的測定具有積極的意義，值得在臨床上推廣應用。

參考文獻

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[關鍵詞] 超聲；收縮性心力衰竭；舒張性心力衰竭；左心功能

[中圖分類號] R5 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-0742（2016）08（a）-0184-03

[Abstract] Objective Study on ultrasound in elderly patients with congestive heart failure （Heart failure， HF） application in the evaluation of left heart function.Methods In January to December 2015 forecast of December in our hospital for Ultrasound in patients with HF in 88 cases， divided into the SHF Group （n=48） with DHF Group （n=40）， choose healthy normal 46 cases in the same period in the normal group.Three sets of color ultrasound tests were performed， compared three groups of left heart function.Results HF group left atrial diameter （46.82±5.49）， left ventricular posterior wall thickness （10.92±1.83） than normal left atrial diameter （44.03±4.29）， left ventricular posterior wall thickness （9.50±0.82）， E/A （0.79±0.11） lower than normal （1.22±0.26）， P

[Key words] Ultrasound；Systolic heart failure；Diastolic heart failure；Left ventricular function

近年來，隨著我國老齡化水平的不斷提高，心力衰竭（Heart failure， HF）在老年人中的發病率逐年攀升，目前已經成為老年患者死亡的重要因素[1]。研究發現，早期診斷并治療HF，不但能夠緩解患者臨床癥狀，還會對其治療及預后造成較大影響[2]。資料顯示，超聲診斷老年HF具有一定優勢[3]。為研究超聲在老年HF左心功能評價中的應用價值，該院于2015年1―12月將超聲應用于88例老年HF左心功能檢查，以評價老年HF左心功能，現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

方便選擇在該院接受超聲檢查的HF患者88例，男46例，女42例，年齡61～84歲，平均年齡（66.49±6.33）歲。其中收縮性HF（SHF）患者48例，舒張性HF（DHF）患者40例。所有患者均依據中國慢性HF診斷治療指南中規定的HF診斷標準確診[4]。將上述HF患者分為SHF組（n=48）與DHF組（n=40），SHF組男22例，女26例，平均年齡（66.40±6.28）歲，DHF組男24例，女16例，平均年齡（66.52±6.35）歲。選擇同期在該院接受健康體檢的正常人46名納入正常組，男23名，女23名，平均年齡（66.62±6.40）歲。3組性別、年齡差異無統計學意義（P>0.05）。

1.2 方法

患者均取左側臥位，先以二維超聲檢測三組左心室內徑、左心房內經、左心室后壁厚度、室間隔厚度，然后以彩色超聲診斷儀檢測二尖瓣舒張早期及晚期流速峰值，計算左心射血分數、心臟指數、E/A值。

1.3 統計方法

以SPSS 19.0統計學軟件進行數據分析，計量資料以均數±標準差（x±s）描述，組間比較行獨立樣本t檢驗。檢驗標準：α=0.05。

2 結果

DHF組左房內徑、左室后壁厚度大于正常組，E/A低于正常組，差異有統計學意義（P

3 討論

近幾年來，隨著生活水平的提高以及生活方式的變化，老年HF的發病率呈逐漸攀升的趨勢。在HF的發病過程中，常出現主要表現為心肌收縮功能降低的SHF或主要表現為心肌舒張功能降低的DHF[5]。SHF主要表現為心肌收縮無力，臨床多行強心治療；DHF多表現為心臟充盈不足，臨床多行利尿、控制血壓、治療基礎性疾病，極少給予強心藥物治療[6]。為此，準確判斷HF患者的心力衰竭的具體情況，對于患者的治療具有重要的意義。在HF的診斷上，彩色多普勒超聲以其準確度高，無創等優勢逐漸應用于臨床。

曹東華等[7]研究發現，DHF患者左房內徑（34.12±3.76）mm增大，但其左心室內徑（46.67±5.98）mm并不顯著增大，左室后壁厚度（10.81±1.53）mm及室間隔厚度（13.52±3.31）mm增加。其中左房內徑增大是區別DHF、SHF的主要特征。鄭慶蘭[8]研究發現，SHF患者左室、左房內徑均明顯增大，其中左室內徑增大更為顯著，但是其室間隔厚度變化并不顯著，左室厚壁厚度小幅增加。為此，在診斷過程中準確把握DHF、SHF的超聲聲像特征即可準確進行區分。

在該研究中，DHF患者心臟形態表現為左室內徑變化不顯著，左房內徑增大，左室后壁厚度顯著增大。SHF患者心臟形態表現為心室內徑、心房內徑增大均較為顯著，且左室內徑較左房內徑增大更明顯，而左室后壁厚度增加不明顯。由于DHF、SHF心臟形態變化超聲特點存在一定差異，臨床診斷過程中必須嚴格把握其聲像特點進行鑒別。在左心功能上，DHF組患者心臟指數、左室射血分數與正常組差異不明顯，而SHF組患者心臟指數、左室射血分數較正常組顯著降低，提示左室收縮功能顯著降低。但是，DHF、SHF兩組E/A差異不顯著，但均較正常組顯著降低，與曹東華[7]研究結果較為一致，提示超聲可準確評價老年SHF、DHF左心功能，對于老年HF患者的臨床診斷與治療具有較大的幫助。

綜上所述，超聲在老年SHF、DHF左心功能評價中具有較高的應用價值，值得應用于臨床。

[參考文獻]

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基金項目：福建省衛生廳青年科研課題（2011-2-70）

作者單位：361100 福建省廈門，廈門市第三醫院重癥醫學科（陳輝民、王菊香、吳彬、林小明）， 胸心外科（葉惠龍）

通信作者：吳彬，Email ：

功能性血流動力學監測是指根據患者的生理狀態，應用血流動力學監測的各項指標，采用一定的治療干預措施來觀察機體血流動力學的現有狀態以及循環儲備情況，從而指導臨床治療。容量負荷試驗是功能性血流動力學的比較傳統的評價前負荷的方法。在容量負荷實驗中出現心率減慢、血壓增高、尿量增多，提示患者的循環得到改善，中心靜脈血氧飽和度（ScvO2）或混合靜脈血氧飽和度（SvO2）的增高與動脈乳酸（Lac）水平的下降提示組織灌注改善。而在重癥患者治療過程中，雖然組織缺血缺氧狀態依然存在，但是ScvO2或SvO2可能已經≥70%。此時ScvO2或SvO2對循環狀態的評估失去作用。已有研究證實，不管在感染性或者非感染性因素引起的循環衰竭，靜-動脈血二氧化碳分壓差[P（cv-a）CO2]和心指數密切相關，可以作為心輸出量不能滿足組織代謝狀態的一個指標[1]。重癥患者[P（cv-a）CO2]增高時強烈提示需要增加心輸出量來逆轉或改善組織的低灌注狀態[2]。本研究旨在探討將[P（cv-a）CO2]作為功能性血流動力學的一個參數，來評價容量負荷試驗從而指導血流動力學治療的意義。

1 資料與方法

1.1 研究對象

2012年入住廈門市第三醫院重癥監護病房（ICU）的重癥患者，根據臨床醫師對患者的容量狀態進行初步評估，對其中31例可能存在有效循環血量不足、需要改善組織灌注的患者進行容量負荷試驗。

1.2 容量負荷試驗

對選定的患者經鎖骨下靜脈快速輸注膠體溶液（羥乙基淀粉氯化鈉）300 mL，0.5 h內輸注完畢。輸液過程中觀察患者反應，如中心靜脈壓（CVP）增高小于5 mmHg（1 mmHg=0.133 kPa）或者無肺水腫表現，則輸注完300 mL液體，否則及時停止容量負荷試驗。

1.3 血流動力學監測

所有患者均放置鎖骨下靜脈導管，并接測壓裝置，連接監護儀（Draeger，美國），股動脈放置4F動脈導管（Pulsion Medical Systems，德國）。患者心率（HR）、收縮壓（SBP）、平均動脈壓（MAP）、CVP數值由Philips監護儀讀取，MAP和CVP均以患者平臥位，腋中線為零點；采用脈波指示劑連續心排血量（PiCCO）監測心輸出量（CO），PiCCO導管（PV8115，4F），通過監測儀（Draeger，美國）測得，經鎖骨下靜脈注入冰水15 mL測量3次取平均值。采用美國IL公司GEM Premier 3000血氣生化分析儀測定動脈、中心靜脈血氣分析，獲取pH、Lac、ScvO2、PcvCO2、PaCO2；其中PcvCO2與PaCO2的差值即為[P（cv-a）CO2]。接受試驗的患者首先采集HR（次/min）、MAP（mmHg）、尿量（mL/h）、CVP（mmHg）、[P（cv-a）CO2]（mmHg）、ScvO2（%）、Lac（mmol/L）、CO（L/min）。采集完數據后即開始經中心靜脈快速輸注膠體溶液（羥乙基淀粉氯化鈉）300 mL，0.5 h內輸注完畢。輸液完畢后10 min采集HR（次/min）、MAP（mmHg）、CVP（mmHg）、CO、SV，試驗開始后1 h采集尿量、[P（cv-a）CO2]、ScvO2、Lac。

1.4 統計學方法

采用SPSS 13.0統計軟件，數值變量以用均數±標準差（ x±s ）表示，組間比較采用自身配對 t 檢驗；以P

2 結果

2.1 一般臨床資料

本次試驗選擇本院重癥監護病房（ICU）內31例重癥患者，其中男性15例（48.39%），年齡（55.68±17.81）歲，急性生理與慢性健康評估（APACHEⅡ）評分（12.9±6.37）。進行容量負荷試驗的患者主要為重癥感染（ n =23，74.19%），包括重癥急性胰腺炎（膽源性）、手術后感染，以及冠心病（ n =5，16.13%）、多發傷（ n =2，6.45%）、消化道出血（ n =1，3.23%）。所有嚴重感染的患者均經過初始復蘇治療，進行容量負荷試驗的主要原因分別為Lac高（45.26%）、HR快（25.81%），以及SBP低、尿少和CO低。這些患者經容量負荷實驗后，上述需要進行補液的因素均得到不同程度的改善（見表1）。

表1 臨床進行補液的初始因素及其糾正情況（ x±s ）

2.2 容量負荷試驗前后血流動力學指標的變化

入選患者經中心靜脈快速補充膠體液300 mL，所有患者的CVP增高均在5 mmHg以內，補液后CO增加均在10%以上，無心律失常的患者SV增加在10%以上，均具有容量反應性。在補液前后MAP、尿量有所增高，HR較前減慢，但是組間比較差異無統計學意義。補液后CVP增高、ScvO2增高、[P（cv-a）CO2]下降，差異具有統計學意義；補液后Lac下降，差異無統計學意義。見表2。

表2 容量負荷前后血流動力學及相關指標的變化（ x±s ）

2.3 亞組分析

根據容量負荷前的ScvO2的水平對這些患者進行分組分析。在進行容量負荷試驗前，ScvO26 mmHg有11例（35.84%），這11例進行容量負荷試驗前后[P（cv-a）CO2]（mmHg）下降（8.18±0.98）vs.（4.91±1.45），且差異具有統計學意義P=0.000，此時ScvO2改變則不明顯，Lac有輕度下降；其中[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg有7例（22.58%），這些患者Lac水平輕度增高，容量負荷實驗后有進一步下降，但差異無統計學意義（2.37±0.89）vs.（2.11±0.59），P=0.207，見表4。

表3 根據ScvO2分組比較容量負荷前后相關指標的變化（ x±s ）

表4 ScvO2≥70%亞組比較容量負荷前后相關指標的變化（ x±s ）

根據容量負荷前的[P（cv-a）CO2]的水平進行分組分析。在進行容量負荷試驗前，[P（cv-a）CO2]>6 mmHg患者有20例（64.52%），這些患者[P（cv-a）CO2]（mmHg）在補液后降低（8.65±1.63）vs.（5.45±2.01），P=0.000；ScvO2（%）在補液后增高（69.85±8.44）vs.（73.10±6.50），P=0.030；Lac（mmol/L）（3.02±1.57）vs.（2.52±1.23）降低，P=0.023。對于另外的11例[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg的患者分析發現：經過快速補液Lac有下降，但是差異無統計學意義，ScvO2 （%）增高雖然差異具有統計學意義，但是ScvO2（%）處于較高的水平（75.00±10.08）vs. （82.73±6.31），見表5。

表5 根據[P（cv-a）CO2]水平分組比較容量負荷前后相關指標的變化（ x±s ）

3 討 論

對重癥患者前負荷的評價是非常重要的血流動力學監測的內容。由于心肺儲備功能差，心肌收縮功能受到不同程度的抑制，心功能曲線變得平坦，如果低血容量不能得到及時糾正和前負荷過低，但將導致心輸出量減低，器官組織灌注不足，進而引起多臟器功能衰竭，而過高的前負荷狀態，心臟做功不能相應增加，每搏輸出量下降，可引起組織水腫特別是肺水腫，呈現典型的心力衰竭表現，增加心肺并發癥。靜態前負荷參數如CVP、PAWP在預測液體反應性上存在明顯的不足已經得到證實[3]。功能性血流動力學不僅指血流動力學的監測，而且涉及到血流動力學治療的概念。容量負荷實驗是比較經典的功能性血流動力學監測方法。指在短時間內快速給予一定量的液體，通過改變患者血流動力學的參數來評價機體對容量的反應性[4]。脈壓差值（PPV）、收縮壓變異（SPV）、每搏量變異（SVV）等可以作為容量反應性的指標[5-7]。但是當潮氣量≤6 mL/kg或者自主呼吸努力時，SVV或PPV會出現假陰性的結果，且這些參數解讀的前提必須心律整齊，對于房顫或者頻發早搏的患者，其評價會失去準確性。臨床常常需要面對的是增加了液體量是否就增加有效循環血量，心臟承受這樣的容量負荷而不至于衰竭，以及伴隨著容量增加而帶來的心輸出量的增加是否是患者所需要的[8]。所以，血流動力學指標還必須與氧輸送和組織灌注指標一起解讀才能起到指導臨床治療的作用。

在進行容量負荷試驗的同時，結合血流動力學參數和氧輸送及組織灌注指標，一起來進行功能性血流動力學管理。在開始容量負荷試驗前有18例患者ScvO2≥70%，而這其中11人同時[P（cv-a）CO2]>6 mmHg，（8.18±0.98）mmHg；7人[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg。對上述18位患者進行容量負荷試驗，[P（cv-a）CO2]從（6.56±2.50）mmHg下降至（4.17±2.12）mmHg。也就是說，這時的ScvO2≥70%并不代表組織灌注充足，對這些患者進行容量負荷實驗，[P（cv-a）CO2]仍有進一步下降的空間，伴隨乳酸的增高也得到一定程度的下降。ScvO2≥70%且[P（cv-a）CO2] ≤6 mmHgL亞組共7位患者，這些患者乳酸水平僅輕度增高或正常，容量負荷試驗后乳酸水平有一定的下降，此時循環狀態的評估如HR、MBP、尿量、CO等指標的改善尤其重要。重癥感染患者經過積極的液體復蘇，此時氧輸送雖然提高了，但是由于微循環障礙和線粒體功能受損，氧攝取能力的下降導致組織持續缺氧，此時ScvO2可在正常范圍，但組織仍存在低灌注[9]。已有研究證實，[P（cv-a）CO2]作為組織灌注的指標，比心輸出量具有更好的相關性[10]，[P（cv-a）CO2]可作為EGDT目標值，補充ScvO2用于指導復蘇成功的終點[2]，彌補ScvO2在解讀上的不足。在細胞代謝的水平，二氧化碳（CO2）為有氧代謝的終產物，因此，在流出的靜脈血中CO2的含量（CCO2）必然高于輸入的動脈血，其正常值在2～6 mmHg，當組織低灌注的時候，CO2清除減少致[P（cv-a）CO2]增高。Vallet等[11]應用阻斷狗后腿的模型證實：當組織缺氧通過低血流誘導時[P（cv-a）CO2]明顯增高；而當組織缺氧通過低氧誘導而血流正常時，[P（cv-a）CO2]則沒有改變。從而證實組織灌注減少是導致[P（cv-a）CO2]增高的主要因素。亦有研究證實，在重癥感染患者，當早期復蘇指標達到ScvO2>70%時，如果[P（cv-a）CO2]>6 mmHg，則提示液體復蘇不充分[1]。[P（cv-a）CO2]作為組織灌注的指標，在ScvO2≥71%情況下必須同時保證[P（cv-a）CO2] 6 mmHg進行容量負荷試驗，其Lac水平（mmol/L）下降明顯且差異有統計學意義，（3.02±1.57）vs.（2.52±1.23），P=0.023。當患者[P（cv-a）CO2]≤6 mmHg時，此時乳酸水平輕度增高，對這些患者進行容量負荷試驗，Lac（mmol/L）也會出現一定程度的下降（2.37±0.71）vs.（2.04±0.47），但是差異無統計學意義，P=0.090。這也證明，當組織的低灌注得到改善，乳酸清除加快。

綜上所述，筆者認為[P（cv-a）CO2]可作為功能性血流動力學的參數，用以評價容量負荷試驗指導血流動力學治療。當患者ScvO2≥70%時，[P（cv-a）CO2]可以用來進一步評價組織灌注狀態；[P（cv-a）CO2]、ScvO2、Lac三者綜合分析，結合患者的臨床表現和血流動力學參數，協同進行功能性血流動力學管理，指導容量負荷治療，判斷機體對液體的反應性，從而達到優化血流動力學狀態和改善預后的目的。

參考文獻

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篇5

摘要目的：探討分層次管理對護士工作能力及工作成就感的影響。方法：選取我院大內科40名在編護士為研究對象，以實施分層次護理管理為分界點，比較實施前后該組護士工作能給力和工作成就感的變化。結果：實施分層次護理管理后，護士的專業技術水平、理論知識、健康教育能力、規避風險能力、護理觀察能力，感染防護能力、應急能力均高于實施前(P<0.05)；實施分層次管理后，護士對職業的滿意度、自我實現愿望、自我價值體現和綜合成就感高于實施前(P<0.05)。結論：分層次管理是增強護士工作能力的有效途徑，有利于護士實現自我價值，提高工作成就感和滿意度。

關鍵詞 分層次管理；工作能力；工作成就感；護士

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.067

護理質量的高低與護士的工作能力有直接關系，但就目前而言，護士仍以機械性操作為主，責任不明確，工作主動性和積極性不高，護患之間缺乏有效的溝通，這顯然不利于護士提高自身的工作能力。另一方面，隨著患者的日益增多，護士的工作壓力越來越大，對超負荷的工作量，她們疲于應對，不但護理質量不能夠保證，而且工作成就感和幸福指數偏低。我院自實施分層次管理以來，不但有效改善了護理質量，還提高了護士的工作能力和工作成就感，現報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料選取我院大內科40名在編護士為研究對象，均為女性。年齡19～45歲，平均（29.7±5.8）歲。護齡1～14年，平均（8.7±2.5）年。學歷：中專8名，大專28名，本科及以上4名。職稱：護士21名，護師12名，主管護師7名。婚姻狀況：已婚26名，未婚14名。以實施分層次護理管

作者單位：432400應城市湖北省應城市人民醫院醫院辦公室

何永秀:女,本科,主管護師

理為分界點，實施前后該組護士無人員變動。

1.2分層次管理實施方法

1.2.1管理模式的構建參照其他醫院分層管理經驗，結合我院實際，根據護士的護齡、專科知識和技能、學歷、職稱、實際工作能力、性格特征等進行綜合評定。實行老、中、青搭配，分成3個科，9個責任組，每科設置護士長1名，每組設置護理組長1名，責任護士1名，護士2名。實行科護士長、護理組長領導下的負責制分層管理模式。護士長負責行政管理工作，護理組長指導當班護士工作，解決技術難題，負責病房管理。責任護士帶領護士負責患者的治療、護理、康復指導工作，確保護理質量和醫療安全［1］。護士負責患者的基礎護理工作，儀器的日常維修和保養。護理人員按層次由高到低分別給予不同績效分配。

1.2.2實施方法每組護士與醫師共同管理患者，根據每天患者人數、護理工作量、難易程度增減上班時數，采用彈性排班的方法。護士長、護理組長上行政班，責任班相對固定。時間上分三班，A(8∶00～15∶00)，P(15∶00～22∶00)，N(22∶00～8∶00)，每組護士按A-P-N班輪換，在早、晚工作繁忙時間段增加幫班；增派早晚班次，加強晨晚間護理的人力，保證晨、晚間基礎護理質量。對患者進行連續動態觀察和整體護理。根據收治患者情況，合理調配人員，在排班時實行新老搭配，在患者最需要護士的時間段增加護理人員，如連班、節假日。每天醫護人員一起交班后，責任護士隨本組管理醫師一起查房，帶領指導本組的護士一起完成本組患者的護理、治療、各項檢查、健康指導等，并負責本組患者的護理質量［2］。

1.2.3質量監控科室內的質量監控小組每個月進行質量監控，對總結這1個月來存在問題的病房，由護理組長進行原因分析，并通過開展總結會議，討論改進意見。病房質控小組每月進行自查自糾［3］，護士長每日進行兩次查房，每周召開1次護士會，在會議上進行質量反饋與分析，提出護理問題所在。同時在會議上表揚在工作中表現突出的護士，適當給予物質獎勵。

1.3評價指標比較護士的工作能力及工作成就感：（1）工作能力。采用Norman等提出的護士能力評價體系，并結合相關專家的意見，確定了7個指標，分別為專業技術水平、理論知識、健康教育能力、規避風險能力、護理觀察能力，感染防護能力、應急能力。每個方面滿分為100分。由患者對護士的工作能力進行評價。（2）工作成就感。參考相關文獻對護士工作成就感的考察指標，結合我院實際，自行設計調查問卷進行考察，內容包括對職業的滿意度、自我實現愿望、自我價值體現和綜合成就感4項內容，分為滿意、不滿意，由專門經過培訓的護理專業老師統一發放問卷，統一指導語，進行考察。本次測量量表信度系數為0.736。

1.4統計學處理采用spss 16.0統計學軟件，分層次管理實施前后護士工作能力比較采用自身配對t檢驗，工作成就感比較采用χ2檢驗，檢驗水準α=0.05。

2結果

2.1分層次管理實施前后護士工作能力比較（表1）

2.2分層次管理實施前后護士工作成就感的比較（表2）

3討論

提高護理質量和患者的滿意度是開展優質護理服務的目的。人力資源的合理配置是提高護理質量的重要環節，而目前在我國臨床護理人員的配備中，護士無論學歷、職稱高低，一律承擔著類似的工作，護理人員的能力差別和工作經驗不能體現，這樣既浪費護理人力資源，又降低了護士工作的積極性。如何采取有效的護理管理措施，減輕護士的工作壓力，提高工作能力和職業成就感，成為護理管理工作者的重要研究課題。

分層次管理的模式是一種新型的護理模式，其目的是明確各崗位職能，逐級管理。這種管理方法本著因材施用的原則，激發了每位護士的進取精神，利于護理人才的培養，同時也鍛煉了每位護士的管理能力。本研究結果顯示，分層管理實施后護士專業技術水平、理論知識、健康教育能力等方面的工作能力得到了顯著提升(P<0.05)。護士分層管理后，患者有了固定的護士、醫師，各組醫護人員相對固定，加強了護患溝通，有利于緩解患者及其家屬手術和住院帶來的急躁和恐懼心理，減少了護患糾紛的發生，提高了護理滿意度［4］，護士的工作得到了肯定，自我價值得到體現，工作成就感油然而生。結果還顯示，實施分層次管理后，護士對職業的滿意度、自我實現愿望、自我價值體現和綜合成就感滿意度顯著高于實施前(P<0.05)。更重要的是護士分層管理，通過進一步健全監督機制，促進了護理質量的持續改進與控制，合理利用護士，逐步完善患者的生活護理和基礎護理，確保了患者的護理質量［3］。同時分層管理也拓展了護士個人職業生涯的空間，責任組長崗位的確立為今后專科護士的發展奠定了基礎。綜上所述，分層次管理是增強護士工作能力的有效途徑，其有利于護士實現自我價值，提高工作成就感和滿意度。

參考文獻

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篇6

[關鍵詞]跨境民族地區；導游；績效評價；層次分析法（AHP）

[中圖分類號]F590

[文獻標識碼]A

[文章編號]2095-3283（2017）05-0080-04

[作者簡介]李澤鋒（1990-），男，漢族，浙江諸暨人，碩士，研究方向：全域旅游、民族地區旅游。

[基金項目]浙江省社會科學界聯合會研究課題“縣級行政區全域旅游發展模式研究”部分成果（項目編號：2017B04）。

新出臺的《旅游法》明確規定導游人員必須實行固定工資制度并發放五險，這使得導游人員工作評價變得非常重要。只有一個正確、合理的績效考核結果才能為旅行社導游人員的培訓、激勵、薪酬發放提供良好基礎。跨境民族地區是指居住在國境線兩側的具有共同族源和相同語言文化的少數民族聚居區，跨境民族地區旅游更多的是深入的體驗消費，而不僅僅是一般的觀光游，導游在跨境民族地區旅游中起到了非常重要的作用，甚至在某種程度上對游客的滿意度起決定性作用。因此，對于民族地區旅行社需要有針對性地指導導游的培訓、激勵等工作。

一、文獻回顧

（一）導游工作績效內涵

隨著管理實踐和理論發展，人們對績效的認知視角越來越多元化。績效主要分為三個層次：組織績效、部門團隊績效、個人績效（王萍，2007）。本文民族地區導游績效主要是指個人績效方面，其主要考察導游的行為是否達到職業化行為標準，是否起到良好的服務效果等。導游個人績效是旅行社績效的重要組成部分，只有個人績效實現最大化，才有可能使旅行社組織績效最大化。結合本次研究民族地區導游的性質與工作內容，我們將其工作績效考慮為結果和過程兩個方面。

（二）導游績效評價體系

對于民族地區導游績效評價體系的相關研究相對較少，本文先對導游績效評價體系研究進行回顧，為下文研究提供一些借鑒。

對于導游績效評價而言，現有研究主要從兩方面進行分析：首先是過程角度，這方面的研究，注重導游在服務過程中的質量以及其自身素質。如， Wang K C， Hsieh A Tetc（2007）采用多階段步驟進行調查研究，分別通過512名和318名游客的反應來評估探索性和驗證性因素的可靠性和有效性，最后確定六個影響因素，包括酒店、交通、購物安排、自費項目、領隊和當地導游。劉佳佳（2010）從導游素質角度出發進行研究，將導游人員素質構成分為品德、知識、能力和人格四個維度，并在此基礎上對導游績效考核項目進行補充。李好（2015）認為職業道德和個人特質是區分導游勝任力大小的重要指標。

其次，還有一些學者從結果角度進行評價，主要考慮游客的反應和對導游服務的整體評價。如，羅定提，黃艷等（2014）認為旅行社聲譽會作用于導游績效，從旅行社聲譽角度來評價導游績效。許麗君，江可申（2007）認為對于導游的工作績效應有獎勵和處罰兩種形式，一旦導游受到旅游主管部門的獎勵或處罰，旅行社就應以績效津貼的形式增加或減少導游的薪酬收入。范英杰，趙玉宗，馬曉芳（2011）認為可以從員工的服務效率、培訓時間等方面來考慮，基于員工維度設置的業績評價指標還需要根據旅行社從業人員的層次及各層次指標分值和權重的比例。

二、跨境民族地區導游績效評價體系的特點

（一）與整體績效目標相一致

導游作為旅行社的一部分，無論何時，其績效的形成和實現都和旅行社的整體績效緊密相關。旅行社的整體績效由多方面因素構成，而導游帶團作為旅行社的主體業務，甚至是旅行社整體績效的主要來源。同時，導游績效也依賴旅行社整體績效。旅行社整體績效的提升，有助于其日后擴大經營與提升聲譽。因此設計員工績效考核指標時應與組織的整體績效和目標相適應，以實現組織目標和促進導游個人發展。

（二）與跨境民族地區特殊性相結合

跨境民族地區旅游具有一定的特殊性。首先，其吸引人的是特有的邊疆民族文化和民族風情，讓游客體驗到與眾不同的生活情趣。因此導游在服務過程中必須擁有足夠多的民族知識，對跨境民族地區特有的習俗、禁忌詳細了解，以便能夠對游客進行很好的解釋，使得游客能夠真正融入其中。其次，游客到跨境民族地區旅游，更多的是一種深入的體驗旅游，其程度已經超過了一般的觀光游。游客需要更多的是參加到少數民族日常生活中，融入到民族文化中，因此，導游要更關心游客對于民族風情的體驗以及對傳統文化的感受。以上都要求導游具有豐富的民族知識，能夠講解到位并帶動現場氣氛。

（三）具有可操作性

在跨境民族地區導游人員績效指標設計和績效評價中，應充分考慮其可操作性，比如導游作為帶團的服務人員，其績效主要來自服務質量評價以及游客的滿意程度等，這樣的情況下，由游客來評價或者選用360考核方式比較合適。但是由于游客流動性大、數量眾多等原因，讓每個游客直接對導游人員進行績效評價幾乎不可能，所以應選用投訴率調查、抽樣調查等簡單有效的方式，可以通過間接可取得的數據進行評價。

（四）融合過程要素和結果要素

導游績效考核中要兼顧過程要素和結果要素，旅行社之間的競爭從根本上講就是服務質量和服務效率的競爭。而導游作為直接面向游客的服務人員，應該尤其注重改善服務質量和提升游客滿意度，衡量過程中應注重過程性指標。而與此同時，作為旅行社的員工，其能力的最終體現為旅行社收益增加和利潤增長。所以，在導游人員的績效評價指標中，既要重視服務滿意度等過程性評價指標，也要注重服務效率等結果性指標。

三、評價體系構建

（一）初步模型構建

通過文獻梳理以及導游績效相關因子分析，初步將導游績效評價體系分為三個層次：第一層為總目標層，即民族地區導游績效指標體系，標注為A層；第二層為綜合層，即在導游績效評價中的四個主要因素：民族知識、工作態度、工作能力、整體效益，標注為B層；第三層為項目層，包括民族常識、責任心、紀律性、接待情況、顧客滿意度、專業技能提升、建議提出、市場份額等，標注為C層。這三個層次相互結合構成了初步的導游績效評價體系。

就此模型再提請有關專家，讓其對已初步構建的模型提出個人意見。通過對有關專家的咨詢，并結合本研究的前期成果，最終對模型進行一些修正。由于本文主要從導游這一微觀層面入手，所以將綜合性很強的整體效益修改為團隊指標，并對其下的項目層進行一些調整，此外對工作態度和工作能力的一些項目層的因素也進行微調。最終確定評價體系如表1所示。

（二）AHP調查分析

根據評價指標體系結構表，編制導游績效評價體系AHP專家意見調查表，并將這些調查表發放給有關專家（受訪專家研究領域主要集中在民族地區旅游、生態旅游、旅游企業管理、人力資源管理等方面）。然后就各影響因素進行兩兩對比，根據其相對重要性給出分值。

1構造判斷矩陣

在層次分析方法（AHP）中，通過專家的兩兩比較，給出相對重要程度的判斷。重要程度一般用分值1到9表示，詳見表2。

通過本問卷的數據，利用Expert Choice軟件將數據輸入并形成判斷矩陣。對數據進行處理前需要先經過一致性檢驗，以來探索數據是否合理。一致性指標（CI）用判斷矩陣最大特征根以外的其余特征根的負平均值表示，記為：

CI=（λmax-n）/（n-1）

當階數大于2時，可得到隨機一致性比率（CR）。

CR=CI/RI

由該層次的一致性指標（CI）與相應的平均隨機一致性（CR），得到該層次的總排序隨機一致性比率（RI）。

RI=∑mj=1ajCIj∑mj=1ajCRj

當得到CR

利用Expert Choice軟件，對回收的專家問卷進行一致性檢驗，得到有效問卷。并通過對這些有效問卷進行數據處理，獲得相應層次的判斷矩陣。

經檢驗得CR=004

從以上分析結果可以看出，在跨境民族地區導游績效評價體系中，工作能力占最大比例，權重為0418；民族知識次之，權重為0250；第三是團隊指標，權重為0223；工作態度居第四位，占0110。而在各自的項目層上，對與工作能力而言，最重要的因素為投訴率，權重為0303；其次是游客回訪滿意率，權重為0280；接下來分別是接待團隊數、工作流程執行度、突況處置等。對于民族知識而言，其中重要的是民族禁忌內容，權重為0594；其次為民族常識和民族節慶知識，權重分別為0249和0157。對于團隊指標而言，其最重要的因素為盈利能力，權重為0395；其次是市場份額，權重為0239；接下來是所在團隊目標完成和顧客維護。對于工作態度而言，其最重要的因素為責任心，權重為0371；其次為積極性，權重為0251；接下來依次為紀律性和思想品德。

四、結論及討論

通過分析和評價指標權重的確立，最終確定跨境民族地區導游績效評價指標體系。本績效指標體系中主要由四部分構成，即民族知識、工作態度、工作能力、團隊指標，其中工作能力權重最大，其次為民族知識、團隊指標和工作態度，這樣的結果令人信服，也具有實際可操作意義。

首先，民族知識在跨境民族地區導游服務中，無疑是非常重要的，其權重也在四個項目中排第二位，其主要內容包括民族常識、民族節慶知識、民族禁忌內容。從分析結果可以看出民族禁忌內容較為重要，在跨境民族地區旅游時，對于民族禁忌內容不了解，可能引發當地地居民和游客之間沖突。其次，對于工作態度而言，其權重相對較低，主要包括思想品德、積極性、責任心、紀律性四個項目，其中責任心所占權重最大。民族地區導游在帶隊過程中，肩負著很多工作任務，大到整個過程的帶領講解、帶動氣氛，小到游客個人需求的滿足，如果責任心不夠很多工作就不能圓滿完成，更無法使游客滿意或是使游客享受到超值服務。第三，工作能力是四個指標中權重最大的，其下項目指標包括接待F隊數、工作流程執行度等，其中游客回訪滿意度和投訴率權重最高。對于團隊指標，具體而言，主要包括市場份額、所在團隊目標完成、顧客維護、盈利能力四個方面，其中盈利能力比重最大，這說明整個指標體系將個人績效與團隊盈利能力相掛鉤，如果團隊盈利能力弱則直接影響導游個人收入。

綜上所述，民族地區導游績效評價體系具有一般績效評價體系的共性，同時又具有民族地區的特殊性。因此，在進行績效評價時應該綜合考慮，充分考慮到其特殊性又兼顧普遍性，最終確定科學合理的績效評價方案。

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[5] 羅定提， 黃艷， 魯芳等. 基于旅行社聲譽影響的導游激勵契約設計[J]. 湖南工業大學學報， 2014（2）：77-80.

篇7

對員工的有效激勵

人們似乎已經習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產生激勵作用。

真是這樣嗎？

員工需要更多獎金和福利。企業每每增加獎金和福利。獎金拿了和福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。

事實上，人的行為（我們要的是有效的工作這種行為）會不會再生、重復出現，并不直接決定于他的需求是否得到滿足。比如，人饑餓的時候，需要的是得到食物。此時請他搬運貨物，搬完了就給他饅頭吃，他的需要滿足了。那么，他這種有效果的行為——搬貨物而得以充饑——會不會因為需求得到滿足就再生、重復出現：下一次請他搬貨物，他會搬嗎？

不一定。這要看對此事的評價如何。

評價很好，他就會搬。——他能果腹就很滿意了——評價很好，當然會再搬；

評價不好，他就不搬。——對僅僅果腹嗤之以鼻——評價不好，自然不肯再搬。

人們由需要而產生動機，由動機而產生行為，由行為而產生效果。有效果不一定產生激勵。必須有好的評價才會產生激勵。——評價是激勵問題的關鍵所在。

評價有兩類：

第一類是他人的評價。猶如拳擊手猛烈出拳，得到觀眾喝彩——他人評價——于是他打得愈加勇猛。他人的評價產生了激勵作用。

在管理上，如對員工工作的認可、首肯、鼓勵、獎勵都是“來自他人的評價”，會產生激勵作用。管理人員應當善加利用，不要吝惜適當的評價，就能夠產生很好的員工激勵作用。不見得要給員工很多的獎金和福利才能夠產生激勵作用。因為兩者并不成正比。

第二類是自我評價。猶如跳高運動員跳過了自己希望突破的高度，自我感覺特好——自我評價——于是他的臨場表現愈好。自我評價起了激勵作用。

在管理上，管理者與員工共同確定了目標，員工實現此目標后自我評價很好，就能起激勵作用。其他情形下員工所確立的工作期望、追求，實現之后，都起激勵作用。管理者都可以善加利用。

企業的激勵機制起決定性作用

激勵并不是孤立的事件。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的激勵工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身，也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價說“不錯！”，給乙評價說：“好極了！”相互比較的結果，給甲的評價“不錯！”就成為相對較“差”的評價而起不了激勵作用。顯然，評價受企業整體狀態的直接影響，激勵在組織系統中就不可能是孤立事件。因此，企業的整體的機制必然對激勵起決定性的作用：對員工的激勵是否有效。因此，存在更重要的問題：建構企業的激勵機制。

比如，在傳統企業中，往往視員工對上司的“忠誠度”遠重要于員工的工作能力和效果。觀念必然體現為現實的行為準則：對上司“忠誠”者頻頻受到重視、嘉獎、晉升；有能力者反受冷落。企業中對人員、工作的評價受此準則的約制，形成一種激勵機制：激勵對上司的“忠誠”行為，抑制有能力和有效果的行為。于是，企業的“激勵機制”所激勵的不是員工的工作熱情，而是結派系搞摩擦的“積極性”，最終形成了人人混日子的可悲狀態。

篇8

關鍵詞：工作能力；護理；臨床教學；模式

從2010年7月開始，我校第一附屬院在臨床護理教學中探討實施以能力為核心的教學模式，以提高實習學生的臨床工作能力，取得了滿意的效果，報告如下：

一、對象

2010年7月至2013年6月在我校第一附屬醫院實習的所有學生共100名，其中，本科30名，大專70名，全部為女性，年齡21-25歲。

二、方法

1.以能力為核心的臨床護理教學模式的構建

（1）成立臨床護理教學委員會。（2）編寫《臨床護理教學手冊》。內容包括，教學昔理組織架構、老師資格認定標準、各級教師職責、教學計劃、教師培訓記錄、學生技術操作考核記錄、教學總結等。（3）制訂分階段目標教學計劃。內科、外科、婦科、兒科均使用分階段目標教學方法，將學生的實習分為基礎階段、專科階段和整體護理階段。手術室、急診、門診等采用以周目標為教學體系的一帶一教學方法、在教學計劃中，將實習目標分為知識目標、技能目標和態度目標，然后按階段目標制訂實習計劃。

（4）建立臨床護理能力評價體系

I.老師對學生臨床護理能力的評價。每個科室對學生臨床護理能力的評價包括：各科筆試；各科臨床技能考核；綜合素質評價。

Ⅱ.學生對教學工作的評價。學生在每個科室實習結束時使用《病區教學質量評價表》，對帶教病區進行評價，內容包括：病區護士長對教學工作的支持、教學計劃完成情況及帶教老師專業能力、教學能力等，由教學片長統一發放、回收，進行分析、總結和反饋教學質量情況。

Ⅲ.動態教學評價。學生在每個科室實習結束時進行老師和學生共同參加的小結會、在每大輪回實習結束后，分別舉行全院帶教老師和學生的總結會，廣泛征求老師和學生對教學工作的意見和建議。

2.以能力為核心的教學模式的實施

（1）臨床師資隊伍的建設。規范臨床帶教老師的準入資格，通過科室推薦、實習生反饋、教學委員會綜合考核評價，選拔責任心強、專業素質好、熱愛臨床教學、溝通能力強的護士擔任帶教老師。

（2）分階段目標教學的實施。按分階段教學目標設立帶教老師。基礎護理和整體護理階段由病區主帶教負責落實教學目標，專科階段由一帶一老師負責落實教學目標。病區護士長和主帶教對教學計劃的實施進行控制。目標教學的具體實施：知識目標：運用PBL教學模式，每2周組織臨床護理輔導講課和護理查房1次。技能目標：將26項基礎護理操作做為必須考核過關的項目分到各科室，各科室安排帶教老師示教每項基礎護理及專科護理操作。態度目標：每個實習病區設立“學

生病房”，在帶教老師的指導下，由每名學生管理4-6張病床，為患者實施整體護理。

3.統計學方法

數據應用SPSS12.0軟件進行統計分析，資料采用x2檢驗、

三.結果

1. 2010-2013年級學生臨床護理能力評價結果：優秀率分別是：13.8%，14.4%，16.7%。良好：74.8%，78.4%80%。及格：4.4%，3.1%，1%。

2. 2010―2013年級學生對教學模式的滿意度分別是：88.5%，92.8%，97.8%.

3.帶教老師對教學模式的滿意度是：91.8%，96.7%，99.1%。

四、討論

1.以能力為核心的臨床護理教學模式的意義

實習學生面臨著即將走向工作崗位，他們的臨床工作能力關系到護理隊伍的整體素質和護理質量，因此，臨床護理教育應該把實習學生臨床工作能力的培養放在重要位置。知識的學習主要通過必要的培訓和理論學習來掌握，而能力的發展則只有在實踐中才能實現。實習學生已經具備了一定的理論知識，但是他們需要臨床工作能力的綜合全面培養，而分階段培養學生的臨床護理能力是實習工作的重點。我們構建的以能力為核心的臨床護理教學模式就是為了綜合培養實習學生的臨床工作能力，經過3年的實踐證明：實習學生的臨床護理能力綜合評價優良率逐年提高，從2010年級的88.6%升至2013年級96.7%，這說明以能力為核心的臨床護理教學模式在畢業實習中的實施是有效的。這種教學模式將以知識傳授為中心轉向以能力培養為中心，實現以學生學習為主體、教師為主導的教學理念，解決了以往實習學生臨床護理能力不足的問題。因此，在臨床護理教學中，采用以能力為核心的教學模式，

有利于全面提升臨床護理教學質量，促進學生臨床能力的提高。

2.以能力為核心的臨床護理教學模式提高了臨床教學質量

以能力為核心的臨床護理教學模式，強調以學生為主體、以老師為主導的教學，為此而制汀的分階段目標教學有利于老師和學生形成強烈的目標意識，對臨床帶教老師提出了更高的要求，因此，建立一支素質高、技術精湛的臨床教師師資隊伍是保證該臨床護理教學模式得以實施的關鍵。有研究提示，不同學歷的臨床護理帶教老師缺乏護理臨床教學的相關理論知識和技能水平的指導和培訓。定期對帶教老師進行相關的培訓學習，可以提高臨床帶教老師的護理查房、教學方法、學生心理等方面的知識；可以了解學生的心理情況，以便在以后的教學過程中能因人施教.臨床帶教老師的培訓已作為本院繼續教育的內容之一，使培訓形成制度，實行全員培訓和全員帶教，充分調動個人的主觀能動性，以確保臨床教師梯隊建設后繼有人。本研究結果表明：學生及帶教老師對木教學模式評價的滿意度逐年提高，這說明此教學模式能夠激發學生的學習主動性和帶教老師的教學積極性。我校附屬醫院實行的臨床護理教學組織管理體系由教學委員會及專職教師進行昔理，并將教學納入日常護理管理工作中，用規范化管理代替人為干預，確定了以能力為核心的臨床護理教學模式，使各項臨床護理教學工作能夠有序地進行，同時能夠根據實際情況，持續進行教學質量監控和改進。

參考文獻

篇9

1、核心員工隊伍是現代企業最寶貴的資源

核心員工隊伍是指掌握著企業重要資源，從事企業主導性業務的員工群體，如高層管理者、高級技術人員、研究人員和優秀營銷人員等。在當今知識與技術迅速發展的時代，企業面臨的市場競爭實際上就是人才的競爭，核心員工隊伍管理在企業管理中至關重要，培育核心員工隊伍已經上升到現代企業管理的戰略高度。

核心員工隊伍作為現代企業的一種特殊資源，在與其他資源的配置中，通過充分發揮其主觀能動性和內在潛能，使企業的各項資源得到有效的組合和充分的利用。在構成企業生產的員工、設備、技術、品牌四大要素中，核心員工起著起著決定性作用，沒有核心員工就沒有核心品牌，核心員工質量的高低直接影響到企業經濟效益的好壞。

2、營造核心員工隊伍成長的內部環境

核心員工的知識和技能是通過各種途徑培養出來的，核心員工隊伍也是企業在不斷地挖掘人力資源和員工的內在潛能中才逐漸形成優勢的。企業要想長期擁有核心員工隊伍，就要在企業內部為員工營造發揮潛在創造能力、學習專業知識和技能的環境，使員工所學的知識和技能，與實現企業目標所需的知識和技能形成有機統一。

2.1 建立到職業院校招聘人才的機制

從目前情況來看，面向社會分開招聘的員工素質參差不齊，很難符合企業培育核心員工的質量要求；從人才市場上高素質的人力資源又非常有限，且招聘成本比較高。因此，直接從各職業院校招聘新員工是企業培育核心員工的理想途徑，同時，企業可以根據自己生產和管理的需要，有目的、有針對性地與學校進行合作辦學，共同制定教學計劃、共同開發教學內容，共同培養和選拔各類合格專業人才，為培育核心員工隊伍奠定良好基礎。

2.2 妥善協調內部經濟關系

在現代企業中，核心員工之間的工作關系是一種相互合作、相互協調、相互支持和相互促進的關系。企業一方面必須考慮為核心員工的個性需要和個性發展提供條件，使企業目標與核心員工的個人目標保持一致，使核心員工在提高自身價值的同時實現企業的發展；另一方面，企業又必須妥善協調核心員工與企業之間、核心員工之間的內部經濟關系。

2.3 合理使用核心員工

如何使核心員工與企業各項工作達到最佳結合，最大限度發揮核心員工的作用，是企業培育核心員工隊伍的戰略出發點。合理使用核心員工是指將其所具有的知識和技能，與其所從事的工作崗位要求相匹配，包括工作性質、工作能力和工作任務相協調，有效實現企業人力、物力、財力資源的合理配置。

2.4 有針對性地開展業務培訓

面對市場競爭不斷升級，企業只有不斷提高核心員工隊伍的整體素質，才能不斷提升自身的核心競爭能力。現代企業需要的是復合型人才，加強核心員工隊伍素質建設，不僅要有已經成熟的知識和技術力量支撐，還要不斷吸納新知識和新技術，不斷為企業注入新鮮血液，企業才能帶來新的活力。

2.5 通過加強企業文化建設引導核心員工的態度

核心員工的勞動能力能否真正轉化為企業的生產力，這是由其工作態度決定的。積極的工作態度，會促使其努力工作，把多做貢獻作為提高自身價值的途徑；消極的工作態度，會影響其工作能力的有效發揮。在企業文化建設過程中，除傳播價值觀念外，更多的是通過為員工開展豐富多彩的文娛活動，解決員工住宿問題、子女入學問題和家庭生活困難問題等方式來構建和諧的人文環境，讓員工在企業這個大集體里找到歸屬感和榮譽感，使每個員工感到集體的溫暖而緊緊地團結在一起，形成向心力和凝聚力，從而使他們為實現自己的職業理想和目標而努力工作。

3、科學評價核心員工的工作績效

工作績效評價是檢查和衡量核心員工的工作能力、工作表現和工作業績等方面的情況，并依此作為發放工資、獎金和晉升職務等依據的過程。為提高評價結果的合理性和準確性，一般情況下，工作能力和工作表現應采用定性分析方法，而工作業績則應采用通過實際觀察能得到數據的定量分析法。在實際操作中，為簡化評價工作，可以采用定性分析與定量分析相結合的綜合評價法。

綜合評價法，是將核心員工的工作能力、工作表現等定性分析因素，與工作業績一起直接轉化為定量分析指標的一種評價方法。具體做法是：

(1)參考市場或行業標準，確定企業內部每一具體崗位的名義工資額。

(2)建立評價體系。一般可分為員工自評、員工互評和企業考評三個層面；確定每個層面所占的權重，權重值可根據各個層面評價的重要性來確定。

(3)確定各個層面的評價系數區間，如員工自評區間為0.00～1.00、員工互評區間為0.50～1.00，企業考評區間為0.50～1.20。

(4)綜合評價結果，得出某個工作崗位的實際工資額，計算公式：

實際工資=（自評權重×自評系數+互評權重×互評系數+考評權重×考評系數）×名義工資

例：某一崗位的名義工資額為5000元；自評、互評和考評三方面的評價權重分別為0.1、0.3、0.6；自評系數為1.00，互評系數為0.90，企業考評系數為1.10。則該崗位的實際工資=（0.10×1.00+0.30×0.9+0.6×1.10）×5000=（0.1+0.27+0.66）×5000=5150(元)

從上例可以看出，實際工資5150元大于名義工資5000元的原因，是由于互評系數為0.90（小于1.00）和考評系數為1.10（大于1.00）綜合作用的結果。

由于這種綜合評價法可以將定性分析的因素進行量化，將定性分析與定量分析有機結合起來，是一種比較科學的評價方法；同時，評價體系分自評、互評和考評三個層面，既可以體現管理者的意圖，又能體現員工自身的利益，評價辦法比較全面；且確定考評系數和權重值透明、公開，有利于進行民主管理。

總之，隨著現代企業不斷發展，核心員工的積極性和創造性在企業中的作用也越來越重要，培育核心員工隊伍成為提高現代企業效率的關鍵。

參考文獻

篇10

什么是個人綜合能力，綜合能力更能衡量一個人的價值，除了包括對重點的工作能力的描述，“語言文字表達能力、社會交往能力、組織能力”都是基本的考察點，具體的該怎么描述，我們具體的一一道來：

工作能力描述

你的能力將決定能否被順利雇傭，以及入職薪水的高低，所以簡歷工作能力描述的時候，一定要作為重點內容，這也是招聘者所關注的，在刷選的過程中，他們會快速過濾，查找你以往的工作業績，成就，因此在描述的時候，量化你的工作經驗就是不錯的方法。

你在以往的工作中為公司創造了%之幾的效益，提高多少公司產品的知名度?為公司節約了多少費用，或者解決了工作程序上哪些不必要的麻煩等等，你都可以用具體的數字描述出來，讓招聘官更清晰的看到你的價值工作能力。

范文：

上份工作中，我接管了徐州地區銷售主管的業務，為公司新開發了83家客戶，并拓展了新的客戶服務程式及市場營銷技巧，使得工作的三年內讓公司產品在市場上的占有率由原來的從3.78%上升至6.93%，并為推薦新的人事政策，為員工缺勤率降低了兩成。

語言文字表達能力描述

不管是與上司客戶，還是同事間的交流，都離不開個人的語言文字表達能力，所以在求職面試時，與考官的交談表現，將作為個人綜合能力評價的一項依據。

社會交往能力描述

個人綜合能力描述時，也別忘記了對你的社會交往能力作出評價，如：我是一個辦事認真、踏實，對自己要求高的人。為人隨和，有較好的人際交往能力，并善于抓住客戶的需求心理，同時也是個細心的人，并樂于助人，擁有良好的人際關系你，自我感覺人緣不錯。

組織能力描述