離職人員分析報告范文
時間：2023-04-09 16:23:46
導語：如何才能寫好一篇離職人員分析報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：助理班主任；調查；問卷
一、調查時間、目的
為進一步加強我院助理班主任隊伍建設，努力提升助理班主任班級管理和工作能力，我們從2013年5月到12月， 對全校七個系部的學生進行了問卷調查，及時了解我院助理班主任在班級管理中存在的問題、困惑和想法，以便更規范有效地開展指導助理班主任開展工作。
二、調查基本情況
在學院七個系發放了《助理班主任隊伍建設調查問卷》200份，回收有效問卷171份，狀況良好。
三、調查基本數據
1、調查的2011年級學生占21.05%，2012級學生占50.88%，2013級學生占28.07%。
2、你和你的助理班主任現在還有聯系嗎？ 選A 很經常聯系占53.21% ；選B 有事的時候才會聯系占32.16%；選C幾乎不聯系占12.28% ；選D完全沒有聯系占0.29%。
3、你跟助理班主任溝通的內容是什么[多選題]？選A詢問學習方法占44.44%；選B在生活和學生工作方面占49.70%；選C了解就業方面的知識占44.44%；選D各方面都會聊到占62.57%。
4、你的助理班主任是否對你了解自己的專業有幫助？ 選A有占57.89%；選B沒有占4.7%；選C有部分幫助占37.43%。
5、你的助理班主任是通過那些方法途徑使你們對專業有所了解[多選題]？ 選 A請本專業的學長學姐進行交流占28.65% ；選B自己主動詢問助理班主任占41.52%；選C 助理班主任自己主動分享專業問題占43.86%；選D以上皆有占37.43%；選 E其他方法占13.45%。
6、大一開學的第一個月，你認為助理班主任主要的作用是什么[多選題]？選A使得新生更好的適應軍訓的生活占42.69%，選B能幫助新生在心理上更快的適應大學這個新環境占73.68%；選C為新生在接下來的大學樹立了一個在學生工作上的榜樣占57.89%；選D讓新生在陌生的環境中有了一個可以傾訴信任的對象占38.60%；選E其他占7.60%；選F沒什么作用占3.51%。
7、助理班主任對你的大學有影響嗎[多選題]？選A有很大的影響占46.78%；選B有一定的影響占69.59%；選C完全沒有影響占19.88%；選D其他 占7.02%。
8、助理班主任對你哪方面的影響最大[多選題] ？選A學習上占46.20%；選B學生工作上59.65%；選C生活上占47.37%； 選D以上皆有影響占23.39%；選E其他占5.3%；選F以上皆沒有影響占2.34%。
9、你的助理班主任是通過什么方法幫你們解決班級成員矛盾的？
選A單獨與學生談話占77.19%；，選B約出全體有矛盾的雙方談話占1.75%；選C與班長溝通，并由班長進行解決占14.62%；選D其他方法占9.94%。
10、你認為助理班主任的角色是什么？選A大學里遇到的一位老師占11.11%；選B僅僅是學長（學姐）占3.51%；選C亦師亦友占78.95%；選D其他占6.43%。
11、你認為一個班的班風是否跟助理班主任的做事風格有關系？選A有很大的關系占46.78%；選B沒有關系占11.70%；選C有一定的關系占39.77%； 選D其他占1.75%。
12、在選擇學生組織或者社團的時候，是否會詢問助理班主任的意見？選A會，占65.50%；選B不會占20.47%；選C其他占14.04%
13、你在學習、生活以及其他方面遇到困難的時候，你會？選A自己解決占46.78%；選B想找助理班主任幫忙但不好意思開口占20.47%；選C找過助理班主任但沒有得到好的解決辦法占2.34%；選D經常找助理班主任解決占30.41%。
14、你認為你的助理班主任對你的情況了解嗎？ 選A了解較多占29.82；選B一般占57.89%；選C較少占15.21%；選D完全不了解占2.92%。
15、你認為學校設立助理班主任的作用是什么[多選題]？選A 助理班主任是新生的指引者、引路人，指導新生的學習、生活、工作占60.82%；選B 助理班主任是新生的榜樣，能對新生起到模范帶頭作用占48.54%；選C助理班主任能起到團結同學的作用，是新生班級建設的核心占36.84%；選D以上皆是占26.32%；選E其他作用占1.17%。
16、你認為助理班主任應具備哪些素質[多選題]？選 A品德高尚、樂觀向上占34.50%；選B平易近人，熱愛學生，關心學生占52.63%；
選C能力強，嚴謹求實，工作認真負責占33.33%；選D以上皆是占47.37%；選E其他占5.26%。
17、你對你助理班主任工作情況的評價是什么？選 A很好占51.46%；選B較好36.26%；選C一般占9.94%；選D較差占2.34%。
四、存在主要問題和建議措施
根據以上數據，調查結果顯示我院助理班主任隊伍建設主要存在的問題是：
1、助理班主任隊伍作用發揮不充分，重管理輕服務的理念需要改進，助理班主任的選拔制度的執行需要更進一步的規范與完善。
2、班級的學習風氣不濃厚，原因之一在于助理班主任的引導和本身對學風建設的理解不夠強。助理班主任對班級管理的規律性把握不足，在班級管理中不能做到班級特色突出，重點突出，原因在于把握好班級學生共同特征的同時，不能很好地把握學生的個性，引導學生自我學習。
3、助理班主任工作中還存在粗線條管理模式，小事工作、細節工作忽視得較多，特別是學生自主性的培養和調動還缺乏系統性，以及研究學生的心理活動，貼近學生的心靈不夠到位。
4、助理班主任的自我認知還需改進。責任感和使命感還需進一步深化，同時助理班主任也要重視個人素質，不斷學習班級管理理論和藝術，提高班級管理水平。
5、精心設計助理班主任培訓專題，認真組織助理班主任培訓工作，切實加強助理班主任隊伍建設。根據班級管理問卷中反映出的問題及困惑，建議多形式開展助理班主任培訓。通過培訓， 幫助助理班主任進一步改進工作方法， 這樣才能充分發揮助理班主任的積極性、主動性、創造性，學生工作的有效開展才能得到保證。
參考文獻
篇2
【關鍵詞】民營醫院；兒科；護士；主動離職；原因；對策
全球護理事業一直面臨的主要問題是長期并將持續存在的護士短缺，這種短缺已經達到危機水平[ 1 ]，目前，在我國護理人員流失現象十分嚴峻，流失人數逐年增加，流失渠道不斷增多，流失手段多種多樣[2]。由于兒科工作的特殊性，兒科護理人員很難突出自身的工作價值，加上壓力過大，喪失工作熱情選擇離職，筆者就此對蘇州九龍醫院新生兒科3年多離職的護理人員進行電話及上門問詢，現分析報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料30名護士中，主管護師3人，護師10人，護士17人；年資1～3年者11人，3～5年者13人，6～8年者6人；中專程度者12人，大專程度者18人。
1.2 方法對主動離職護士進行深度訪談。
3 原因分析
3.1 心理壓力過大 由于護理人員是維系醫院和患者關系的重要角色，在醫院方面來看，需要護理人員和患者進行良好溝通，讓患者更好的按照醫院的治療計劃配合治療更好的完成治療，而從患者方面來說，希望護理人員能夠將自身的意愿反饋給醫院來為自己提供更好的醫療服務。護理人員在日常護理工作中都需要和患者進行良好的溝通和交流，一旦出現醫療糾紛患者直接面對的就是護士，同時由于一些護理對象的特殊性，導致護理工作難以順利開展；同時，兒科護士還要經常面對患兒家長的某些沖動性言行，造成護士的精神心理壓力較大而產生離職意向。當護理人員的行為和期望值之間存在過大差距時，各方面的否定都會給護理人員造成心理上的挫敗感，缺乏工作成就的鼓舞就會導致護理人員產生巨大的心理壓力而選擇離職。
3.2 勞動付出得不到滿意的回報 從目前的調查結果來看，超過90%以上的護理人員都對自身的待遇表示不理想，而且由于兒科科室的特殊性，體檢項目較少，兒童用藥通常是根據體重來考慮劑量，往往用量比很多，從效益方面而言很難為醫院提供很大的經濟效益，科室的經濟效益低下也就導致了科室內護理人員的待遇較差。從工作量而言，兒科護理工作者的工作量不亞于成人科室，甚至有所過之，雖然說工作意義和工作報酬之間不能用比例的關系來進行說明，但是當過多的付出無法得到的回報不能實現心理上的滿足時，護理人員往往選擇了更好的工作方向，放棄了醫療行業。。
3.3 領導的管理和支持因素（1）從兒科工作的特殊性來看，兒科科室不能為醫院提供好的經濟效益甚至給醫院造成負擔，這就導致兒科得不到管理層的扶持和重視，從小的層面來看就是直接影響到了兒科科室內所有醫務工作者的發展前景，甚至會給兒科工作者造成被遺忘的錯覺，加上科室人員偏少，上夜班的頻率增加，嚴重影響了正常的作息，使得護理人員往往與家庭發生沖突，缺乏了家庭和社會的支持下，護理人員往往會選擇離職。（2）從管理層面來看，護理人員不能處理好工作壓力對自身造成的影響，往往是由于缺乏必要的自我調節能力，從工作時間和工作量而言兒科護士與其他科室并沒有什么不同，特殊患者群的壓力也并沒有太大的區別，因此應當考慮提高護理人員的心理素質，重視職業特殊性，培養護理人員學會良好的人際關系處理技巧[3]。
3.4 專業因素（1）從目前我國的國情來看，計劃生育的實施導致每個家庭都幾乎只有一個兒女，這就導致了兒童在家庭中的重要地位，一旦兒童生病住院家中的各方面注意力都被吸引，不但會有大量陪護人員同時也會造成醫療環境的復雜，加上兒童表達能力較差，和護理人員進行交流的多為患兒家屬，家屬的心理狀態直接影響著患兒，產生醫療誤差，而醫療效果又對患兒家屬造成影響，家屬會給護理人員造成一定的壓力甚至發生沖突。（2）兒科科室的用藥特殊性要求護理人員在配藥、用藥過程中都必須高度集中注意力，防止出現差錯，在執行每項護理操作時都必須反復的計算防止出錯。在靜脈給藥時由于兒童的靜脈血管較細，穿刺容易出現失敗，不但患兒會因為疼痛哭鬧，患兒家屬也會產生抱怨、煩躁等情緒，不但影響到護理人員的工作心態，如果處理不恰當甚至會引起糾紛，因此在執行護理操作時有著很大的心理壓力，在長期的緊張狀態下容易產生心理疲憊。而表中80%的被調查者也肯定了這一觀點。有研究表明[4]，兒科護士大約有三成患有失眠、頭痛、胃病、甲亢、腰椎間盤突出、腎病等。
4 相關對策
4.1 首先要從管理層面重視起兒科工作，兒科科室既然是醫院中不可缺少的一個部分，那么就不應該只重視其經濟效益，也同時應該重視其為醫院帶來的社會效益，兒童的健康是整個社會的關注點，從這一點出發來提供對于兒科護理人員的重視，安排一系列的措施來維護兒科護理工作者的權益，鼓勵護理人員不斷進步，創造更好的在職學習條件，改善心理素質，提高專業工作能力，增強其責任感和工作信心，在獎金分配方面也應當重視兒科護理人員的需求，在兒童節時安排一定的活動項目，不但提高患兒及其家屬的好感，同時也能夠通過這種方式來達到放松護理人員工作緊張感的目的。
4.2 護士長管理水平提高目前臨床護理管理大部分仍停留在經驗型管理即傳統管理模式上[5]，護士長應當以身作則，給護理人員樹立良好的工作風貌和工作標桿，通過排班時間和獎罰制度來提高護理人員的工作積極性，不會過于疲憊。在護理管理中，管理者應經常和護士進行溝通，及時了解護士離職的意向，采取改善措施，降低護士的離職率。
4.3 心理狀態調整 首先要在整個排班方式中注意合理安排護理人員的工作時間，避免長時間的夜班環境給護士們造成太大的工作壓力，鼓勵護理人員多和患兒及其家屬進行溝通，培養護患感情的同時也讓護理人員更好的了解患者的需求，給予相應的處理措施，促進護患關系，改善工作壓力，達到共同配合的目的，這也是減少護理人員心理壓力的一個重要途徑。
4.4 創造溫馨環境 創建有特色的兒科病房，把房間內用彩色的卡通圖片和玩具進行布置，體現出病房內的童真、童趣，緩解患兒緊張情緒和恐懼感的同時也給患兒家屬反映出了一種關愛和親切的信息，提高護患之間的協作關系，提高患兒及家屬滿意度的同時也通過環境因素來緩解護理人員的緊張狀態。
參考文獻
[1]Tai.TW.BamesI。Robinson CD，Review of nursing b11-novdJl，research，1977一1996.SocSci Med。1998，47（12）：1905―1924.
[2]唐繆。劉毅。周艷陽，等.醫務人員工作滿意度調查.中國衛生事業管理，2002，18（2）：108―110.
[3]宋愛琴，齊愛華，姜亞平，曹榮西安市兒童醫院護士離職意向分析，中國現代護理雜志2009年第15卷第16期。
篇3
第1條為加強財務管理，根據國家有關法律、法規及財務制度，結合公司具體情況，制定本制度。
第2條財務管理工作必須在加強宏觀控制和微觀搞活的基礎上，嚴格執行財經紀律，以提高經濟效益，壯大企業經濟實力為宗旨。
第3條財務管理工作要貫徹“勤儉辦企業”的方針，勤儉節約，精打細算，在企業經營中制止鋪張浪費和一切不必要的開支，降低消耗，增加積累。
第4條公司及全資下屬公司、企業（含51%股權的全資、內聯企業）的財務工作，都必須執行本制度。其他中外合資合作及內聯企業參照本制度執行。
第二節財務機構與會計人員
第5條公司及下屬獨立核算的公司、企業設置獨立的財務機構。非獨立核算的單位配備專職財務人員。
第6條公司部會計師。
公司設計劃財務部。計劃財務部設部長、副部長。
下屬獨立核算的公司、企業設財務部。財務部設部長、副部長
計劃財務部及各財務部，根據業務工作需要配備必要的會計人員。
第7條總會計師協助總經理管理好整個系統的財務會計工作，對全系統的財務會計工作負責。
總會計師主要職責如下：
1.執行公司章程和股東大會、董事會的決議，主持編制并簽署公司的財務計劃、信貸計劃和會計報表等，落實完成計劃的措施，對執行中存在的問題提出改進措施，指導各項財務活動，考核生產經營成果，對總經理負責并報告工作；
2.審查公司基建、投資、貿易等發展項目及重要經濟合同，對可行性報告提出評估意見；
3.負責全系統的資金融通調拔決策工作，經總經理或董事會簽署后執行。
4.審核下屬公司、企業投資和效益的計算方案；
5.編制公司員工工資、獎金、福利方案和股東分紅派息方案；
6.監督全系統的財務管理和活動；
7.監督全系統的財務部門和會計人員執行國家的財經政策、法令、制度和遵守財經紀律，制止不符合財經法令、不講經濟效益、不執行計劃和違反財經紀律的事項；
8.對各級財務人員的調動、任免、晉升、獎懲等提出建議、評定，總經理批準后執行；
9.負責搞好全系統財務人員的培訓工，斷提高財會人員的素質和業務水平；
10.簽署下屬公司、企業的100萬元以下貸款擔保書。
第8條計劃財務部是公司的財務主管部門，除做好本部門各項業務工作外，負責從業務上對下屬各級財務部門和會計人員進行領導、指導、檢查、監督。
第9條計劃財務部部長領導計劃財務部的工作，在總經理和總會計師領導下主持公司的財務工作。
計劃財務部部長的主要職責是：
1.主持計劃財務部的工作，領導財務人員實行崗位責任制，切實地完成各項會計業務工作；
2.執行總經理和總會計師有關財務工作的決定，控制和降低公司的經營成本，審核監督資金的動用及經營效益，按月、季、年度向總會計師、總經理、董事會提交財務分析報告；
3.籌劃經營資金，負責公司資金使用計劃的審批、報批和銀行借、還款工作；
4.定期或不定期地組織會計人員對下屬公司、企業進行財務檢查，監督下屬公司、企業執行財經紀律和規章制度；
5.協助總會計師編制各種會計報表，主持公司的財產清查工作；
6.參與公司發新項目、重大投資、重要經濟合同的可行性研究。
第10條計劃財務部副部長協助部長工作，負責公管的財務管理工作。
第11條下屬公司、企業的財務部設部長，在經理領導下主持本單位的財務工作。財務部部長的主要職責是：
1.主持財務部的工作，領導財會人員完成各項會計業務的工作；
2.制訂財務計劃，搞好會計核算，及時、準確、完整地核算生產經營成果，考核計劃執行情況，定期提供數據、資料和財務分析報告；
3.參與投資、重大經濟合同的可行性研究；
4.負責編制會計報表，主持清查財產；
5.執行財經法令、制度、決定，堅持原則，增收節支，提高經濟效益；
6.監督、檢查資金使用、費用開支及財產管理，嚴格審核原始憑證及帳表、單證，杜絕貪污、浪費及不合理開支。
第12條財務部副部長協助部長工作，負責分管的財務工作。
第13條各級財務部門都必須建立稽查制度。
出納員不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債權債務帳目的登記工作。
第14條財會人員都要認真執行崗位責任制，各司其，互相配合，如實反映和嚴格監督各項經濟活動。
記帳、算帳、報帳必須做到手續完備，內容真實，數字準確，帳目清楚，日清月潔，按期報帳。
第15條各級領導必須切實保障財會人員依法行使職權和履行職責。
第16條財會人員在辦理會計事務中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反財經紀律和財務制度的事項，必須拒絕付款、拒絕報銷或拒絕執行，并及時向上級財務部門報告。
公司支持財務人員堅持原則，按財務制度辦事。嚴禁任何人對敢于堅持原則的財會人員進行打擊報復。公司對敢于堅持原則的財會人員予以表揚或獎勵。
第17條財會人員力求穩定，不隨便調動。
財會人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續，沒有辦清交接手續的，不得離職，亦不得中斷會計工作。
被撤銷、合并單位的財會人員，必須會同有關人員編制財立、資金、債權債務移交清冊，辦理交接手續。
篇4
銷售文秘崗位職責一第一條負責公司各項營銷文件資料會議紀要的管理歸類整理建檔和保管工作；
第二條負責各類銷售指標的日報周報月報年度統計報表和報告的制作編寫，并隨時答復領導對銷售動態情況的質詢；
第三條建立并及時更新的銷售臺賬數據庫，隨時為銷售部提供準確的房源，并及時準確地將銷售情況反映在銷售狀況一覽表；
第四條負責收集整理歸納市場行情價格，以及新產品替代品客源等信息資料，提出分析報告，為部門業務人員領導決策提供參考；
第五條負責營銷中心考勤監督與統計，將每月考勤報人力資源部；
第六條負責新進員工的入職人員晉升離職手續的辦理；
第七條做好銷售部與公司其他部門的溝通協調工作；
第八條負責客戶的投訴記錄，協助銷售經理妥善處理；
第九條協助銷售經理做好部內內務各種部內會議的記錄等工作；
第十條逐步推廣使用電腦信息系統處理營銷資料，妥善保管電腦資料，不泄露銷售秘密；
第十一條應收賬款統計：銷售回款欠款催繳，與財務核對銷售數據，制作每月的結算傭金統計表；
第十二條負責各類文件的分類呈送，請相關領導閱批并轉有關部門處理；
第十三條負責各類申請文件通知公函的擬寫，經確認批準后傳達相關部門或人員；
第十四條協助銷售經理主管做好特殊客戶的來訪接待工作；在銷售經理主管不在時，及時通知轉告；
第十五條項目結案期，業主資料歸檔與物業管理對接；
第十六條及時向領導匯報各項工作的進展情況，并完成上級臨時下達的其他任務。
銷售文秘崗位職責二1、日常事務管理
公司制度的傳達、執行、監督；做好考勤管理，記錄銷售現場的考勤情況；每周每月按時提交排班表和考勤統計表現場辦公設備的保管、使用、維護、保養，出現問題報修及時；辦公用品領用管理，做好與各對接部門的良好溝通突發事件的及時上報并有效處理，協助銷售經理做好相關日常管理工作，按時完成銷售經理下達的各項任務并且保質保量
2、數據管理
統計銷售、回款數據，編制銷售報表，按時提交日、周、月、年報
3、培訓管理
統一禮儀規范的貫徹與做好現場監督，專業培訓的輔助組織培訓情況反饋匯總及時上報
4、文檔管理
5、售樓處日常行文格式正確，文件齊全、內容完整，登記及時各類報表及相關文件分類、編號正確，存檔及時、準確、完善文件交接、傳送或借閱手續完備，有詳細交接記錄
6、收款管理
根據公司要求，及時與甲方進行對賬，為結款提供依據。
銷售文秘崗位職責三1、協助項目經理監督項目內部順暢執行公司制定的各種規章制度和流程。
2、負責整理項目日報、周報、月報并上報相關部門及總經理。
3、每周、每月的項目銷售分析報告，每月工作述職報告。
4、協助項目經理完成對置業顧問的績效和晉升考核工作。
5、每月按時詳實制作全體銷售人員的業績報表并上交公司財務。
6、負責客服工作。
7、協助置業顧問談判的后勤工作：客戶到來時，積極達成置業顧問與客戶之間的溝通；在置業顧問的談判過程中，配合談判進度與程度，適時地提供談判所需資料，并協助制造銷售氣氛。
8、積極、認真、負責地做好銷售代表的成績、業績統計工作，使銷售代表能夠以信任、放心的心理狀態全力以赴做好項目的銷售宣傳工作。
9、根據前一天置業顧問的工作狀態和組員歸屬關系安排置業顧問當天的見客次序。
10、接聽來訪電話，通過簡潔明快的電話交流獲取客戶的需求意向、基本資料，并努力邀請客戶上門拜訪。
11、預約客戶：對銷售代表留下的客戶電話要確認其有效性并邀約上門；回訪客戶打進的咨詢電話，再次邀請看房。
12、負責全體銷售人員的晨會簽到，嚴明工作紀律。
13、每天總結售樓處的運轉概況：記錄當天客戶的來訪情況，并按照客戶信息來源進行分類處理；記錄置業顧問的談判進度；銷售代表的工作效果與工作狀態。
14、協助開發商與客戶的房屋交接：客戶入住之前，做好鑰匙的交接登記并陪同客戶驗收水電、配套及房屋主體質量，若有損壞，及時找物業管理進行維修處理。
15、協同項目經理審查售房合同：每一份售房合同的簽訂都要求認真審查，保證合同條款準確無誤，確保開發商、客戶和公司三方利益能得到公平合理的體現。
16、管理售樓處的日常財務和辦公物用：每天整理客戶房款的繳進、退出及售樓處的日常開支并及時入賬；按照公司與開發商的約定及時將房款交接到開發商財務；管理和合理使用支配案場基金；管理和分配公司配發到項目現場的各種辦公物用、促銷禮品、宣傳資料。
17、準備、整理、裝放銷售資料夾。打印、復印各種銷售資料。
18、案場繁忙且置業顧問人手不足的情況下，代替置業顧問接待客戶并在隨后交接給置業顧問。
篇5
需要特別說明的是，這份報告由市人才服務中心提供，這是該中心在“廈門人才網”2012年第一季度人才供求信息所作統計分析的基礎上，綜合現場交流會相關情況分析而成的。
供求兩旺但矛盾猶存
據統計，第一季度人才需求總量191357人次，較去年第四季度增長25.23%(凈增38552人次)，其中需求最旺盛的3個崗位分別是市場營銷類、信息計算機類和機械類。
另一方面，人才求職總量191481人次，較去年第四季度增長27.40%(凈增41178人次)。同樣是190000多人次，從數值上看，供需基本平衡。不過，供求的結構性矛盾仍明顯。以市場營銷類為例，接近30000人次的缺口，反映了企業對此類人才的渴求而不得。
多數崗位不要高學歷
38006人次的總需求里，要求本科以上、本科和本科以下學歷的分別是375、19216和171766。不難看出，多數崗位對人才的學歷要求并不高。
其中，在位列需求前十名的職位類型里，旅游/酒店/餐飲類、生產管理類和美術/廣告/設計類的人才總需求量分別達到近萬人次，但對本科以上學歷的需求都在10人次以下。
特別值得一提的是貿易類，人才總需求量為5053人次，3個學歷層次的需求分別是本科以上0、本科747、本科以下4306。
人才流動有季節特點
針對第一季度人才供求總量均較去年第四季度有較大幅度增長的特點，廈門市人才部門分析認為，春節后的一段時間不僅是傳統的招聘旺季，也是人才跳槽高峰期。
具體來說，企業希望在開年之初通過集中招聘，落實全年人才需求計劃和人才儲備；同時，不少社會在職人員或已離職人員在獲得上一年度年終獎后，也期望通過人才市場尋求工資待遇更高、發展前景更好的職位。
當然，廈門市經濟整體運行開局良好，也在一定程度上促進了企業對人才需求的穩速增長。據統計，廈門市第一季度工業產值累計1020億元，增速為10.9%，超過部分典型外向型城市，工業投資同比增長29%，部分行業進入傳統旺季，生產銷售增加。(來源：《廈門商報》)
《全球社會化媒體營銷行業研究報告》
篇6
第一節 總則
第一條 為加強信息管理，加快集團公司信息化建設步伐，提高信息資源的運作成效，結合集團公司具體情況，制定本制度。
第二條 本管理制度中關于信息的定義：
1、行政信息：集團公司系統內部目的為行政傳達的一切文字資料、電子郵件、文件、傳真。具體信息管理表現為上傳下達、平級傳送的行文管理、資料管理、檔案管理。歸屬于日常行政管理。
2、市場信息：集團公司業務銷售的客戶文件、來往傳真、電話、客戶檔案；集團公司業務應用的電話記錄、報價、合同、方案設計、投標書等原始資料、電子資料、文件、報告等。具體信息管理表現為客戶溝通、文字記錄、資料收集分析、業務文件編寫等。歸屬于業務經營管理。
第三條 信息管理工作必須在加強宏觀控制和微觀執行的基礎上，嚴格執行保密紀律，以提高企業效益和管理效率，服務于企業總體的經營管理為宗旨。
第四條 信息管理工作要貫徹“提高效率就是增加企業效益”的方針，細致到位，準確快速，在企業經營管理中降低信息傳達的失誤失真延遲，有力輔助行政管理和經營決策的執行。
第五條 集團公司及全資下屬集團公司（含51%股權的全資、內聯企業）、機構的信息工作，都必須執行本制度。其他中外合資合作及內聯企業參照本制度執行。
第二節 信息管理機構與相關人員
第六條 集團公司設立集團信息中心，集團公司下屬獨立核算的公司、企業設置獨立的信息機構。非獨立核算的單位配備專職或兼職信息人員。
第七條 各企業行政部依據《行政管理條例》負責相關行政信息的日常管理；實業公司銷售中心辦公室獨立負責市場信息管理。
下屬獨立核算的公司、企業參照集團公司設立信息經理或專門信息管理的人員。
信息管理根據業務工作需要，配備必要的電腦技術人員、文員。
第八條 集團信息中心負責集團公司整個系統的信息管理工作，負責所有信息的匯總和檔案管理。對全系統的信息管理工作負責。
第九條 依據《行政管理條例》，各企業行政負責人主要負責行政信息的管理。
第十條 集團信息中心設企業信息專員，主要負責市場信息的系統化、專業化管理。企業信息專員分為行政信息和市場信息兩個崗位。
企業信息專員主要職責如下：
1、執行集團公司總經理辦公會議的決議，參與編制總經理辦公室主持的信息管理制度。（行政信息專員）
2、在銷售中心總監指揮下，負責市場經營中各類信息的采集、處理、傳達，執行中存在的問題提出改進措施。（市場信息專員）
3、與行政部聯合處理日常工作中關聯到業務機構的行政工作。（行政信息專員）
4、輔助指導集團公司其他各部門業務的信息統籌處理。（行政信息專員、市場信息專員）
5、對集團總經理負責并報告工作。
6、集團信息中心日常負責監察集團全系統的業務信息管理和活動；負責搞好全系統業務人員關于市場經營信息 的培訓工作，不斷提高業務人員的業務素質和業務水平；
第十一條 各級領導必須切實保障信息中心人員依照本辦法行使職權和履行職責。
第十二條 信息管理人員在工作中，必須堅持原則，照章辦事。對于違反保密制度和其他行政制度的事項，要及時向上級領導報告，接受指示后執行具體處理。
第十三條 集團公司支持信息管理人員堅持原則，按信息制度辦事。嚴禁任何人對敢于堅持原則的信息管理人員進行打擊報復。集團公司對敢于堅持原則的信息管理人員予以表揚或獎勵。
第十四條 信息管理人員力求穩定，不隨便調動。信息管理人員調動工作或因故離職，必須與接替人員辦理交接手續，沒有辦清交接手續的，不得離職，亦不得中斷有關工作。被撤銷、合并單位的信息管理人員，必須會同有關人員編制信息文件資料移交清單和造冊，辦理交接手續。
第三節 行政信息管理
第十五條 按照行政信息的定義，行政信息主要產生、傳遞、應用于集團公司行政活動中。
第十六條 行政信息管理主要依據集團公司《行政管理綱要》中下列規定進行：
1、文件收發規定；
2、文件、檔案、資料的管理規定；
3、信息管理中心管理規定；
4、集團公司印章、介紹信管理規定；
5、集團公司值班管理制度；
6、保密制度。
第十七條 考慮集團公司業務競爭的特殊性質，行政信息管理不再涉及集團公司營銷類（客戶）信息、技術類信息和財務類信息。
第四節 市場信息管理
第十八條 依照市場信息的定義，市 場信息主要產生、傳達、應用在市場業務經營管理中。
第十九條 市場信息來源分類：業務（客戶）信息、非業務市場信息。
1、業務（客戶）信息：客戶購買公司產品的電話、傳真、函件、電子郵件；公司、客戶之間業務溝通電話、傳真、文件、函件、電子郵件；客戶公司公開的資料；市場人員收集的客戶秘密資料；銷售中心情報人員傳呈的報告、資料；針對客戶的分析報告等。
2、非業務市場信息：網絡、報刊、雜志和各種信息渠道收集的行業性文章、資料；競爭對手資料、文件、報告；公開的技術性資料；外圍媒體、機構傳送到集團公司的電子郵件、函件、資料；公司內部業務分析文件、報告；其他與市場業務經營和管理有關的資料。
第二十條 信息中心市場信息專員直接在銷售中心總監的指揮下，主要負責以下業務信息工作：
1、負責集團網站的建設、維護、更新和對外信息，并開展網絡商務系列工作。
2、負責業務（客戶）信息的接受、整理、初步分析和傳呈銷售中心總監，建立、保管客戶檔案并不斷維護；
3、在銷售中心總監的指揮下，負責與客戶的電話、電子郵件的信息交流，負責與客戶文件資料函件的撰寫、整理、內部報批、外部發送；
4、負責按照《區域市場管理辦法》的規定，指導、協助各市場機構對業務信息的收集，督促各市場機構將業務信息及時、準確呈報到集團公司，整理、分析各市場機構業務信息形成客戶分類檔案，并及時將重要的信息報告給銷售中心總監；
5、負責定期撰寫公司業務市場分析報告，協助公司銷售決策；
6、監察、收集、整理競爭對手情報資料；收集、整理、分析行業性文章、資料；
7、負責直接業務情報、業務信息的整理。
8、上級安排的其他工作。
第二十一條 行政信息專員在各級行政負責人的指揮下，主要負責以下非業務信息工作：
1、負責日常打印、復印等文字文件電腦處理工作和負責電腦、傳真機、復印機等設備的使用、管理和維護；
2、負責公司非市場事務的洽談和管理、日常信息交流；
3、接收、整理、呈報、發送非直接業務單位（如媒體機構）的信息文件資料；
4、集團公司內部一般性業務管理文件的擬稿；
5、各種與行政管理有關的信息資料工作；
6、上級交辦的其他工作。
第二十二條 信息人員必須嚴格遵守集團公司制度中下列具體規定：
1、文件收發規定；
2、文件、檔案、資料的管理規定；
3、信息中心管理規定；
4、安全保密制度。
第五節 其它
篇7
關鍵詞 ：制造業；戰略成本；會計
戰略成本會計是戰略以及成本會計的綜合產物。詳細來講就是企業管理人員為了保障企業能夠積極順應市場的變化，而監督會計人員通過較為專業的會計方式對企業本身乃至另一方的狀況進行分析，通過這樣的方式構成企業的戰略，并且建立具有競爭優勢的活動。
一、制造業中戰略成本會計應用的必要性
制造業指的是通過可以制造的資源，比如技術、信息、資金、勞動力、能源以及物料，通過市場的需求，透過科學的制造方式，將可制造的能源轉變為可以供人們所應用的大型設備、工業品以及生活用品的行業。制造業的能力是評價國家的發展能力的主要標桿，制造業能力較高的國家通常會被歸為發達國家。對于制造行業的產業升級來講，以往的成本會計具有很多問題，可以從以下方面進行展現。
1.沒有正確的計算產品成本。制造行業要通過實現制造業信息化的方式進行升級。制造業信息化體現著電腦和機器設備會在制造行業的生產系統里取代人為活動，這樣就形成了人力勞動在制造行業中的使用率逐漸降低，這就體現了人工成本在總成本的比重里直接降低。并且信息化的使用還會使得其他工業費用更加多元化，對于繁瑣的工業費用只是依賴以往的人力方式會較難核算出正確的產品成本值。
2. 標準成本同實際發生成本的對比系統在一個新的環境里的反作用。在以往的成本會計里會存在一個實際發生成本以及標準成本對比的體系，在這樣的評論體系中，制造企業為了盈利，就會在采購方面降低原材料的質量，或者在大量采購時，通過價格差進行盈利。可是這樣的方式只會令產品的質量降低，并且影響企業的信譽度。對于傳統的成本會計來講，這兩點都會嚴重危害到制造企業，而戰略成本會計則具備了符合市場以及制造企業的競爭優勢，這就形成了制造業中戰略成本會計應用的必要性。
二、戰略成本會計的應用條件
1.應用決策的基礎體現在組織結構以及管理體制的完善程度方面。進行企業戰略成本管理，就要創建相符合的組織機構以及管理體制，方可確保戰略成本會計能夠順利進行。
2.戰略成本會計通過戰略管理實踐實現了有效的應用空間。以市場作為導向，通過科技、人才等方面的投入，在我國的企業當中不斷擴大戰略成本會計的空間。
3. 戰略成本會計的實施以信息技術來做為技術支持。戰略成本會計需要通過較特殊的信息加工方式給予支持，先進的信息、科學的加工方式直接影響到戰略成本會計需要的信息質量，也決定了實際應用的寬度及深度。
三、戰略成本會計的系統設計
當前的戰略成本會計同以往的成本會計相比，更加重視收集信息，強化了戰略成本會計設計人員以及管理人員相互間的溝通，戰略成本會計能夠供應比傳統成本會計更為專業的信息，真正體現出成本會計人員收集以及管理信息的特點，戰略成本會計的信息化管理包含了信息的收集、信息的輸出以及信息的處理等方面內容。
1.收集信息。收集信息體現了企業的經營氛圍的轉變、經營活動方式的財務數據、非財務數據。如果將收集信息具體化，就包含了企業開發產品的信息、競爭方、供應商、消費者、政府機關的相關數據以及市場的供求程度等方面。對于執行市場供求信息的收集時，要令相應的人員到市場進行實地考察，才能真正了解到到底是供大于求，還是求大于供。如此對于在進行產品生產的過程里就能夠判斷產品的生產規模以及產品的成本。
2.處理信息。不論是企業內部的信息還是企業外部的信息，都應當透過指標系統的處理才可以變成管理人員用來決策的依據。一個標準的戰略成本會計體系包含了戰略性指標以及診斷性指標。戰略性指標指的是可以體現企業的戰略目標，令企業可以取得戰略優勢的主要原因以及企業創造活動結合起來的指標。而診斷性指標是指可以證明企業的運行是否在掌控之中，而且可以顯示需要馬上處理的非正常事件的標準。戰略性指標令成本會計系統能夠更加完善、詳細的判斷企業的經營形式。
3.輸出信息。戰略成本會計的輸出信息指的是處理完成后將所有知識傳輸給管理人員，這樣才可以有利于管理人員給予正確的判斷。輸出信息主要通過報告的分析將信息展現給管理人員。編排分析報告，應當理清以下幾方面內容：信息的使用人、信息的用處、信息的內容、信息的收集形式、信息的時間、信息的空間、信息提供給使用者的時間等。所有的戰略成本會計分析報告都要依照管理人員的需求進行制定，這樣才能夠確保信息的相關性。
四、制造業中戰略成本會計應用的具體方法
通過制造業中的戰略成本會計應用的可行性以及必要性，結合我國制造業的戰略成本會計推行的實際狀況，提出以下方法。
1.加強戰略成本會計在制造業里應用的重要性。戰略成本會計是目前成本會計進行的一個方向，對于制造行業的管理人員來講，更應當認識到這一點，而且要對戰略成本會計在制造行業中的應用給予支持。
2.加快制造業的信息化。戰略成本會計對于制造業的應用脫離不了信息化，所以我國的制造業應當不斷加快信息化的發展，不僅要建立完善的信息化硬件，通過配備電腦、局域網來創建企業的信息網站，對人才進行培養。還要努力尋求企業信息化以及戰略成本會計綜合的方法。
3.創建具體的戰略成本會計管理部門。創建管理部門，認清管理體系，才有利于加快戰略成本會計的進行。因此，為了在制造業實施戰略成本會計，就要在企業建立一個專門的管理部門。
4.創建符合戰略成本會計實施的組織體系。進行戰略成本會計工作要和企業內部的所有職工一同進行，脫離職工的企業戰略成本會計就不是完整的，極其容易出現各種問題。所以，為了符合戰略成本會計的要求，制造業要通過滿足戰略成本的需求來實施組織體系。
5.通過制造業管理順序創建戰略成本會計的實施體系。對企業來講，管理的順序是產品的開發、采購原材料、制造產品、銷售產品，所以，要通過戰略成本會計的理論，將戰略成本會計融匯到制造業管理的所有方面。
參考文獻：
[1]崔發婧.基于生產物流的鋼鐵企業成本核算方法研究[D].大連理工大學，2011.
篇8
姓 名： 章某
性 別： 男
出生日期： 1971/07/28
戶 口： 上海
目前年薪： 8-10萬人民幣
工作年限： 二年以上
地 址： 上海市古田西路45號301室
郵 編： 200121
電子郵件：
移動電話：
家庭電話：
個人主頁：
離職通知： 一周
補貼/津貼： 2萬元/年
基本工資： 7(萬元/年)
年度獎金/傭金： 1(萬元/年)
股 票： 200
自 我 評 價
本人是一個工作認真負責、積極主動、善于團隊工作的人，思維嚴謹，具有較高的技術水平和豐富的管理經驗。適合從事IT領域售前售后技術支持領導工作。
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求 職 意 向
工作性質： 全職
希望行業： 信息技術和互聯網(計算機軟硬件,通訊)
目標地點： 上海市
期望工資： 面議
目標職能： 計算機/互聯網/通訊, 高級軟件工程師
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工 作 經 驗
1998/07--至今：上海達克網絡系統工程有限公司
所屬行業： 信息技術和互聯網(計算機軟硬件,通訊)
產品及技術支持部 部門經理
1.負責大客戶的售前支持 2.制定新產品的技術支持方案 3.負責部門日常管理，協調部門內部工作 4.負責銷售人員和技術支持工程師的技術培訓。
匯報對象: CTO 下屬人數: 30
證明人: David.yan
工作業績: 主持開發了如下網絡系統工程的技術支持方案：
1、華東大學國家圖象重點試驗室網絡工程
2、國際展覽中心網絡系統工程
3、商業銀行網絡改造工程
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1996/11--1998/06：美國Multi-Media計算機有限公司上海辦事處
所屬行業： 信息技術和互聯網(計算機軟硬件,通訊)
信息技術部 技術支持工程師
1.負責產品售前、售后技術支持
2.負責銷售渠道和用戶的技術培訓
3.負責產品技術文檔的翻譯工作
匯報對象: 部門經理 下屬人數: 5
離職原因: 合同到期
工作業績: 作為Project Leader, 領導了企業管理自動化項目的開發。
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1993/07--1996/10：上海華佳信息系統有限公司
所屬行業： 信息技術和互聯網(計算機軟硬件,通訊)
信息技術部 系統工程師
1.負責為用戶進行SUN工作站及UNIX系統集成項目支持、服務及培訓；
2.參與開發SUN SPARC兼容工作站；
3.用戶售前咨詢。
匯報對象: 部門經理 下屬人數: 3
工作業績: 1、參與建立了環美連鎖超市收銀系統
2、編制公司內部人事財務管理系統
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項 目 經 驗
1997/01--1998/02：企業管理自動化
軟件環境： PB, VB.Oracle, Notes
硬件環境： IBM, SUN
開發工具： PB, VC
項目描述： 這個項目的目的是為了是企業的管理能夠實現計算機自動管理，包括生產/財務/OA等等。
責任描述： 負責項目的前期調研，可行性分析報告編寫，整體規劃和項目控制等等
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教 育 經 歷
1989/09--1993/07： 上海交通大學 電氣工程及其自動化 本科
多次獲獎學金，并擔任系學生會部長職務
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1986/09--1989/07： 上海市華東師大二附中 高中
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培 訓 經 歷
1996/03--1996/04： 上海微軟高級技術培訓中心 系統工程師培訓 系統工程師培訓 微軟公司系統工程師證書
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語 言 能 力
英語 精通
日語 一般
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IT 技 能
技能名稱 熟練程度 使用時間
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Configuration Management 熟練 15月
篇9
行政主管需要有較強的溝通協調能力、團隊合作能力，能承擔較強的工作壓力，以下是小編精心收集整理的行政主管主要職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
行政主管主要職責11、負責招聘、培訓、考勤、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常事宜;
2、辦理員工入職及轉正、調動、離職等手續工作;
3、勞動合同簽訂(新簽、續簽)辦理、勞動合同保管、員工檔案保管;
4、及時做好員工社保相關工作，如增減員、社保卡領取、社保扣款等;
5、執行并完善企業人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，員工社會保障福利等方面管理工作;
6、了解并掌握企業用人需求，建立并維護人員資料庫;
7、積極主動完成上級交辦的其他工作。
行政主管主要職責21、宣導公司各項管理制度的實施，負責公司日常行政事務的組織協調。
2、規劃、指導、監督、協調部門員工的工作，負責團隊建設與人員潛力開發。
3、根據公司戰略發展需求，配合行政總監制定并優化內部管理制度，發現團隊問題并作出有效改善。
4、負責公司行政方面重要會議、重大活動的組織籌備的工作。
5、協助各分公司股東做好行政體系搭建和管理工作。
行政主管主要職責31、在公司人力資源戰略、政策和指引的框架下，建立并實施人力資源方針和行動計劃，以支持公司達到預期經營目標;
2、負責組織起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;
3、負責招聘、培訓、薪酬、考核、員工關系等人力資源日常管理事宜;
4、負責組織編寫各部門職位說明書;
5、定期進行人力資源數據分析，提交公司人力資源分析報告;
6、根據行業和公司發展狀況，協助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施;
7、協助監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系;
8、協助推動公司理念及企業文化的形成;
9、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;
10、負責部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作，公司安排的其他工作。
行政主管主要職責41、負責公司的食堂、宿舍、衛生和安保等綜合事務管理;
2、負責公司固定資產、辦公用品和勞保用品的管理工作，降低公司的運營成本;
3、負責公司各項規章制度的執行和追蹤，維護公司各項規章制度的權威;
4、負責相關的文件的歸檔管理;
5、每月審廠文件資料更新、準備，每月至少更新一次，確保資料文件無過期失效狀態;
5、負責對公司突發事件的處理工作，協助上級處理各項突發事件;
6、完成上級交辦的其它工作。
行政主管主要職責51.負責人員招聘工作,定時盤點人員，補充人員缺編，包括邀約、初試和復試跟進;
2.調查員工的培訓需求，組織員工參加培訓，跟進和監督部門培訓，評估和改進效果;
2.負責員工考勤的管理、社保和薪資的跟進;
3.負責員工關系和員工異動手續辦理、監督，了解員工的思想動態，定時舉辦員工活動;
4.負責辦公室衛生檢查、物資采購報銷等行政工作。
行政主管主要職責61、公司人工成本、行政費用的預算與管理;
2、制度流程建設、各類會議活動組織、辦公環境管理、公司各類采購統籌、固定資產及車輛管理、公司倉儲及禮品庫管理;
3、行政管理體系搭建、行政采購體系搭建維護、大型年會及重要活動、商務接待等組織;
4、采購、管理公司固定資產與低值易耗品(非辦公用品和日常用品);
5、負責固定資產臺賬審核、組織固定資產盤點工作。
6、上級領導安排的其他臨時性工作。
行政主管主要職責71、根據上級領導的要求及相關會議精神，對各單位的工作進行協調與督辦，確保公司各項工作有效落實.
2、負責組織起草行政綜合文件、計劃、報告等文件，建立健全公司行政各項管理規章制度。
3、負責公司后勤、采購、以及固定資產等日常性行政事務的管理與監督，確保公司行政工作能有效的積極開展。
4、組織本部門人員做好公司文檔管理工作，對文檔進行定期整理、分類、歸檔。
篇10
[關鍵詞]人力資源；HRBP；降低員工流失率
中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2014）09-030-01
當下，HRBP（人力資源業務伙伴）是一個時髦的稱呼。越來越多的企業開始設立HRBP崗位，但是企業對HRBP的定何及如何幫助HR轉型成為優秀的HRBP的探討甚少，作為一個優秀的HRBP，如何給予業務部門最專業的人力資源指導，幫助業務部門穩定團隊，降低員工流失率也是人力資源的關鍵工作之一，在本文中，筆者淺談一下作為教育培訓公司中的HRBP，如何配合業務部門降低員工的流失率。
首先，我們來初步認識一下何為HRBP。從形式上來看，只要是在Business Unit下面的HR都可以稱之為HRBP。工作職責要求我們不僅要成為業務的伙伴，還要成為業務的一部分。目前，大多數企業中的HRBP是由人力資源部派駐到各業務單元的，其考核關系隸屬于人力資源部，HRBP在業務上幫助業務經理進行相應的人力資源管理工作，但是其考核關系、晉升/調動關系等由集團人力資源部統一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業務部門管轄，人力資源部只負責對HRBP進行專業方而的指導，不直接對其進行考核。當HRBP隸屬于人力資源部時，他可能在融入業務部門上存在一定的困難。當HRBP歸所在業務部門管轄，他與業務部門間的聯系更為緊密，更能深入理解業務部門的需求，但也容易成為業務部門的一名專職的人力資源工作者。
傳統的人力資源從業者告訴直線經理不能做什么，而HRBP與直線管理層共同開發針對組織和個人績效問題的有效的解決方案，探索廣泛的管理方法和人力資源戰略，HR的個人Profile對戰略性HRBP的role起著至關重要的作用，那什么樣的Profile才最為有效呢？最新研究發現，一個有效的戰略性HRBP，起主要作用的是其能力，達65%，其次是經驗，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。從這個結論可以看出，作為HRBP，是否具有HR的經驗并非關鍵。同樣，知識方而，戰略性HRBP最重要的知識是“商業意識”，其次是人員計劃與配置，繼任者計劃，提升公司敬業度戰略等，這里所說所謂的“商業意識”是指對公司內部，外部業務環節、流程的了解程度。由此可見，只有將人力資源工作與業務緊密結合，才能發揮其最大的功效，幫助業務部門解決難題。
筆者所在的公司是一家教育培訓公司，業務為從幼兒到成人在職等不同年齡段的人群的外語培訓課程咨詢，而筆者在公司最大的銷售部門從事HRBP，工作的職責為負責該事業部所有模塊的人力資源工作。在接觸工作的過程中，發現部門的一線員工的離職率一直居高不下，在2014年，部門員工的離職率為30%，在我們做過離職率分析報告后發現，除去團隊自然淘汰的員工外，大部分員工的離職原因集中在職業發展空間不足或獲得更好的工作機會上。
根據不完全的調查顯示，教育培訓行業的一線銷售及服務員工崗位的離職率高達50%-60%，其中1年以內的員工的離職數量占比最高。這樣的高數字離職率也就意味著在一部分公司里，每月入職與離職人數基本持平，這種現象不僅對招聘工作產生巨大的壓力，也極大的考驗了后期人力資源部對新員工的培訓和考核的工作，同時，這樣高的員工的流失率，對于把業績產出依賴于一線員工的公司來說，無疑是巨大的損失，公司花費大量的人力物力在培養新人的工作上，員工流失的人力成本和隱性付出都是巨大的。作為事業部的BP，幫助業務部門經理分析員工離職原因，降低員工的離職率，節約部門的人力成本，提升團隊的穩定性，是一項厄待解決的工作。對于一個成功的HRBP而言，要能基于業務部門的數據來發現問題，當最優秀的人才來找你談離職事宜的時候，再想留住他們往往已經為時太晚了。因此，hr需要在優秀人才決定離開公司之前，就開展“留住人才”的工作。
那么，HRBP如何通過人力資源的影響力來提高團隊的穩定性，降低員工的離職率，從而獲得業務部門的信任呢？Linkedin首席執行官杰夫韋納認為，留住優秀人才有三個關鍵，這三項工作是：給員工安排導師，了解員工的職業發展道路，認可他們的成績。相信如果HR配合業務經理用心去做留住人才的工作，那么對于團隊內部的流失率而言，必然會有一個大大的改善。
基于對教育培訓行業的認識，筆者認為該行業內的BP可以從以下幾個方而來解決：
一、建立一個完善的培訓體系，關注員工的專業技能的提升
很多HR都做過新員工培訓，新人的入門培訓其實很簡單，但是如何通過對新員工（試用期內的員工）的持續影響，讓他們盡快融入團隊，并適應公司文化，是需要BP好好做文章的。培訓的本質是讓員工養成一種或多種的良好習慣，很多公司都將培訓擴展到組織發展、績效提升的層而，從這個層而來看，未來的趨勢是人力資源模塊的界限將越來越淡化，更多的是站在項目運營角度進行思考和整合，培訓對于員工和團隊的成長顯得尤為重要。
首先，制訂出來的培訓體系需要契合業務的戰略發展要求。從實踐來看，脫離了業務實際要求的培訓是空洞且無用的培訓。此時與業務部門經理的溝通顯得尤為重要，這不僅要求HR要熟知公司業務，特別是公司的價值創造的鏈條和價值創造體系，明確如何設置和開發人才是對整個企業有效的；同時需要對具體業務深入了解，對其管理訴求感同身受，制定出有針對性的管理政策、工具和方法。
其次，需要制訂出適合本公司的合理的培訓方案。對于一線銷售人員而言，時間過長的培訓容易造成理論與實操的脫節，而時間過短，又會讓銷售人員不了解業務，無法對客戶進行專業咨詢。此時我們需要借助一些培訓工具，例如線上培訓平臺、業務流程手冊、實操系統體驗、線下考試問卷等等，在短期的專業培訓之后，讓銷售人員承擔業績，并在實操的工作過程中不斷發現問題、不斷改進。而BP需要時刻保持與業務經理的工作溝通，了解員工的工作表現并了解考核成績備檔；與此同時，也需要跟員工保持溝通，洞悉員工的心理需求，提出專業性的建議，并及時反饋給直接主管。
最后，簡而言之，培訓是一種過程，而非某個事件或任務，對培訓師是如此，對接受培訓的人如此，對培訓師也是如此。HRBP在配合業務部門承擔員工培訓的同時，不應把培訓做為頌短期的工作，而是要放入長期計劃中，時刻了解部門需求，根據戰略的變化來調整培訓內容，更要發動各業務經理和全員的參與熱情，把培訓變成員工渴望的事情。培訓不是簡單的學習新知識、新技術，它的意義在于實現行為以及習慣的轉變，在于學員在工作崗位上產生了行為的改變。而要達到此種目標，就需要不斷地進行引導、訓練與輔導，不僅提高培訓的有效性，更能夠提高學員學習與運用的有效性，并提升培訓的投資回報率。
二、為員工創造晉升通道、職業發展平臺
在運營團隊的心目中，HRBP應該是這樣的角色，對運營部門持服務、支持的態度，對行業、運營部門運作與實際工作有深入了解，能夠做到政策的整合應用，可以從營運的角度換位思考，關注員工真實需求，不斷改善員工的困難。
對于業務部的員工而言，除了希望學習到專業技能之外，能夠在職業上有發展與晉升，也是能夠留住關鍵員工的一項重要工作。
從在職時間長短來講，員工進公司2周離職，與HR的入職溝通有關；3個月內離職，與不能適應工作和工作內容本身有關；6個月內離職，與直接上級有關；2年左右離職，與企業文化有管；3-5年離職，與晉升空間受限有關；5年以上離職，與厭倦和進步速度不平衡有關。
我們在此以3-5年離職的員工為例做討論，離職原因大多與職業發展有關。學習不到新的知識與技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決方法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。
因此針對這部分員工，HRBP最需要做的工作就是在熟諳業務的情況下，根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道；了解員工的心理動態，傾聽他們的心聲；我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。
而對于5年以上的員工，對企業的忍耐力增強。此時離職一方而是職業倦怠導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的工作積極性，比如調崗、給員工指派不同的項目分工等措施都是可以的。另一方而是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工屬于學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落；企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對于事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。而對于這樣情況的員工，則需要BP設計部門內部的員工關愛計劃，這是筆者在下一個段落中將會討論的。
對于員工而言，尤其是對公司有了一定感情的老員工，內心肯定是希望可以在熟悉的氛圍中工作，并且職位能夠有所突破和發展的，此時提供內部調崗、內部提供晉升通道、內部選拔專業培訓師等等手段，都可以給員工以激勵。
三、建立員工關愛計劃，從細微處關懷員工
一個優秀的領導者、優秀的HR都深諳“員工是公司的最大的財富”的道理，正如我們看到不少公司都有提供給內部非常成熟和富有創造性的員工關愛計劃，因為沒有好的員工，不可能提供好的服務；沒有好的服務，企業就不可能有好的發展。因此，在員工身上，很多公司不會省錢，并且還會投入的更多。
內部獨特員工福利的建立。以教育培訓公司為例，BP可以利用公司現有的資源給員工提供好的關愛，將公司的培訓和教育資源提供給員工應該是既不損害公司成本、又可以增加員工學習的積極性。比如公司提供員工學費免除或者半價優惠，甚至給到員工親友一定的課程折扣，增加公司和員工本人的影響力。有了好的口碑傳播，同時增加了員工對于公司的信任感，對于員工的穩定性是非常有利的。
讓員工多參與公司決策。現在的年輕人，除了薪酬之外，也非常注重企業的領導文化和領導層的水平，以及他們的職業發展。而HRBP可以從人力資源和企業發展的角度，讓員工多多參與公司的決策，提高員工對于企業的參與度。同時設置對員工的獎勵項目，一是為了表達公司對員工的感謝，而是為了鼓勵他們對公司做出更大的貢獻。每個員工都是個性化的人，為他們提供人文關懷，員工自然會喜歡在公司更好的服務。
建立導師制。很多員工在離職的時候都會說，除了初期的入職培訓外，公司在后期并沒有為我本人提供更好的培訓和職業發展的規劃建議，而是讓員工本人在團隊內部“野蠻生長”，不僅導致員工沒有團隊歸屬感，并且當員工找到更好的工作機會以后，他會毫不猶豫的跳槽。因此在內部建立員工導師制是非常有必要的，這個導師不僅需要豐富的業務經驗，可以傳授員工專業技能，同時也是員工在職場上的“領路人”，積極傾聽員工心聲，為員工提供職業發展建議。
四、培養高潛力員工，留住關鍵人才
卓越的公司善于利用高潛能員工計劃來提高員工能力，留住關鍵人才并帶動業務的強勁發展。很多雇主都利用“高潛力發掘計劃”激發員工的敬業度，防止人才流失――這是提高效率、擴大生產力和公司業務風險最小化的關鍵。
根據CEB的SHL Talent Measurement Solutions的調研顯示，高潛力員工可貢獻的價值是非高潛力員工的兩倍，高潛力人才也被作為培養未來企業領導者的重點培養對象，HR需要協助領導者來做好高潛力員工的識別和篩選，再做培養。高潛力人才需要具備多種質素，如：高績效、晉升至更高職何的意愿、具備肩負更多責任和取得成功的能力以及持續的、高昂的敬業度等。前期的人才盤點是HR在戰略層而上的工作重點，而甄別出優秀人才后如何培養才是重中之重。
高潛力員工的培養計劃，除了契合公司及業務部門的戰略發展目標外，還需要契合人才本身的能力模型，幫助人才提升領導力及其他綜合能力，培養敬業度，在職場中磨礪，幫助員工留住關鍵人才，從而降低高潛力員工的流失率。
作為BP，不僅是業務部門的戰略伙伴，更要成為業務經理的“智囊團專家”，從各處工作想方設法留住優秀的人才，穩定住團隊和人心，才能更好的協助業務部門完成業績目標。
參考文獻：
[1]葉瓊亞每個業務經理都是人員管理專家[J]人力資本管理雜志，2014（6）.