青年教師離職原因及對策分析

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教師離職問題是所有學校不可避免的一個難題，然而民辦高職院校相對于公辦高校，發展時間較短，各項管理制度也不盡完善，尤其是人事方面，對教師的管理缺乏人性化關懷，在工資待遇、福利措施方面也沒有先決優勢，因此，民辦高職院校的教師（主要以青年教師為主）離職率較之于公辦院校要高，更應該引起學校的重視。文章就以嵩山少林武術職業學院是2004年由河南省教育部批準成立的民辦高職院校，由于各項政策和制度不健全，因而教師來源受多種客觀條件的制約，其師資力量主要有三部分：第一，已退休教師，占學院教職工人數的10%左右，大多數在學校發揮余熱；第二，剛畢業走出校門的青年教師，占學院教職工人數的75%左右，是民辦高職院校教師的主力軍；第三，來自各行業的兼職教師，占15%左右，其最大的特點是臨時性、不穩定性。由此可見，青年教師在嵩山少林武術職業學院教學和發展中的地位非同一般，而學院在發展過程中沒有認識到這一點，導致青年教師離職率居高不下，嚴重影響學院教學質量和生存發展。嵩山少林武術職業學院為個案，分析青年教師離職的多層原因，并提出合理的建議和措施，以緩解青年教師離職給學校發展帶來的影響。

一、民辦高職院校青年教師離職原因

（一）薪酬待遇缺乏吸引力和競爭性，不能滿足青年教師的需求。民辦高職院校以青年教師為骨干力量，且民辦院校教師的學歷、職稱和教學水平不比公辦院校差，但工資待遇差別較大，青年教師正處于上有老、下有小的狀況，對金錢和物質方面的需求是第一位的，但青年教師工資結構簡單，僅做養家糊口之用，學歷工資、職稱職務工資、技能工資和津貼統統沒有，獎金、福利更是“可望不可求”。民辦高職院校教師的工資待遇遠遠不如公辦院校、本科院校甚至中小學教師的待遇，后者不僅待遇福利優厚，而且還有事業編制，屬于“體制內”人員；此外，民辦高職院校教師的薪酬對比同地區“兄弟院校”教師待遇更是相去甚遠，僅僅就鄭州地區而言，鄭州市的教師待遇和周邊縣市的教師待遇就有天壤之別。比如，嵩山少林武術職業學院屬于鄭州市民辦高職院校，而同事中有好多都去了鄭州市區的學校，且不說學校性質和地域，單就薪資待遇就無可比性。（二）管理制度不健全，留不住人才。1.對青年教師的管理寬松，缺乏職業生涯規劃。寒假暑假是教師流動頻繁的時期，民辦高職院校由于建校時間短，各項制度不健全，管理模式和管理觀念落后，不重視青年教師的成長，抱著招進來就“萬事大吉”的態度，對青年教師的身心發展和職業成長不予關注，更沒有幫助他們設計職業發展規劃，而青年教師走上工作崗位時間短，對學校的氛圍、環境、管理不適應，教學科研工作壓力重，還要面對各種考核和競爭，最終身心疲憊，工作積極性下降，使得青年教師沒有穩定感，感到前途渺茫，發展無望，對學校缺乏忠誠度和歸屬感，久而久之，離職成了必然的結果。2.培訓制度不健全。教師培訓是保持教師終身學習和教師技能、素養提升的唯一途徑，教師承擔著教書育人，為社會培養人才的重任，教師的本領高低關系到人才培養質量的好壞，尤其是青年教師，剛走出校門，教學經驗匱乏，教學技能和課堂駕馭能力不足，急需通過培訓不斷學習和提高。然而，民辦高職院校，對教師培訓的重視不夠，培訓意識淡薄，沒有形成完善的培訓制度，更沒有定期、及時地對青年教師進行培訓，有的學校甚至沒有崗前培訓，教師招聘進來直接上崗，拿學生當“試驗品”讓新教師練手，教學效果不言而喻。另外，民辦高職院校對青年教師的在崗培訓工作也沒有做到位，有的青年教師從入職開始就沒有參加過任何培訓，知識技能無法得到更新，導致教師教學存在“吃老本”現象，上課、做科研也如同“閉門造車”，這不僅對學院發展不利，對人才培養無益，且對青年教師自身的身心發展極為不利。青年教師正處于職業生涯發展的探索期，對工作和未來沒有明確細致的思考，學校又不提供培訓機會讓青年教師外出歷練，長見識，青年教師對工作遇到的困難和對未來的迷茫更是無人問津、無人幫助，成長和工作中的疑惑無法得到解決，最終必然產生離職念頭。3.缺乏合理有效的激勵機制。哈佛大學教授、管理學家威廉•詹姆士通過研究發現，如果沒有激勵，員工只能發揮20%-30%的主觀能動性，如果有激勵，員工可以發揮80%-90%的主觀能動性。足以證明，激勵是激發工作積極性和挖掘個人潛力的重要途徑。青年教師在民辦高職院校的發展中占據著重要地位，要使青年教師發揮出極大的工作積極性和潛力，才能提升教學質量，保證學校的健康快速發展，所以，建立合理的激勵機制無論是對青年教師成長還是對學校建設發展都有著不可忽視的作用。嵩山少林武術職業學院青年教師居多，但學院對青年教師的激勵比較匱乏，比如教學工作，干多干少沒多大差別；又例如，對青年教師而言，在擔任繁重的日常教學任務之余還要抽出時間搞科研，實為不易，且做項目、發表文章還要自己掏腰包，經濟壓力巨大，而學校又不給相應的鼓勵政策，沒有一定的獎勵措施來刺激教師搞科研，所以，青年教師大多不愿意或是被逼做科研。從這兩個方面來看，青年教師既得不到成長，也得不到鼓勵，長此以往，跳槽離職成為必然。（三）青年教師對學校沒有歸屬感。1.青年教師的付出與回報不成正比。青年教師除了承擔學校分配的教學任務以外，還有很多工作都是無私奉獻，例如課后輔導答疑、搞第二課堂、學生活動、做科研等，工作任務繁重，工資報酬卻很低，相比公辦本科院校的教師課時少，自由時間多，工資報酬還高。根據約翰•斯塔希•亞當斯的公平理論解釋，當一個人對比自己的投入和回報不對等時，會感到不公平；對比自己和他人的投入與回報不對等時，也會產生不公平感。由此可見，這也是造成青年教師離職的主要原因。2.學院對青年教師的管理不夠人性化，教師的主人翁地位無法體現。民辦高職院校管理觀念落后，管理者的技能和水平較低，不懂得管理，對教師的管理還停留在中學教師的管理模式上，每天簽到、坐班，教學常規資料檢查頻繁，有些公共基礎課還沿用集體備課形式，這些無疑讓青年教師覺得不像在大學里工作，優越感、自豪感全無。此外，青年教師雖是教學主力軍，但學院并未重視對青年教師的管理，各項管理制度不規范、不人性化，朝令夕改，決策草率。很多青年教師感覺地位低，例如對青年教師的評價過度依賴于學生評教結果，不關注教師實際工作過程，認為沒有教不好的學生，只有不會教的老師；再者，如果學生與教師發生沖突，學院多半站在學生的立場責備老師；還有，行政部門作為服務部門，卻每每高高在上對老師發號施令，時刻“盯著”青年教師，導致青年教師對學院的離心力加強，隨時產生辭職的想法。3.青年教師工作中缺乏物質、資金和技術支持，缺乏自我成就感。青年教師一般參加工作時間不長，資金匱乏，除了面對生活壓力，還要應對各種進修和科研的費用，而學校又不給予一定的支持，青年教師在工作中往往“心有余而力不足”，積極性和自信心受挫，還有教學中必須的教學設備不齊全，致使教學任務無法深入進行，教師職業自豪感和成就感低，離職或換工作的念頭隨之產生。4.外在環境沒有吸引力。校園環境惡劣，硬件設施落后，校園文化匱乏，也是教師離職的一個重要原因，如嵩山少林武術職業學校，地理位置偏僻，道路不通，交通不便，連公交車都沒有，周邊沒有超市、商店，老師買東西要打車出門去市區，教師的日常生活都成問題，在針對在職和離職教師的訪談中，有10%的教師離職是因為環境造成的。此外，青年教師處在已經成家或將要成家的年齡段，從地域上看，多數不是本地人，在家庭和事業中間，青年教師多重視前者，而為了工作背井離鄉、拋家舍友損失大，離職已成必然。

二、減少民辦高職院校青年教師離職對策及建議

（一）合理設置薪酬體系，對內有競爭力，對外有吸引力。薪酬的合理、公平與否直接影響員工積極性的發揮。民辦高職院校只有建立合理的薪酬體系，才能留住人，降低離職率。1.調整青年教師工資，建立長效增長機制。民辦高職院校要建立合理的薪酬體系，首先從調整青年教師的工資入手，在工資水平上和公辦院校持平，避免同工不同酬的現象；在工資結構上，調整結構組成，工資分配模式多元化，增加工資項目（如津貼、福利等），避免結構單一；在工資增長制度上，建立長效增長機制，與國家政策保持一致，避免工資常年不變。2.非工資性薪酬個性化，增加對外吸引力。薪酬除了工資、獎金之外，還包括其他非金錢形式的回報，如交通補貼、帶薪休假、公費旅游、彈性工作時間、員工持股等，學校雖為非營利性組織，但這些薪酬構建方式可以借鑒，以實現個人價值和成就感。（二）完善管理制度，建立教師成長機制。1.幫助青年教師設計職業生涯規劃，明確發展方向。根據中國職業規劃師協會的定義是:職業規劃就是對職業生涯乃至人生進行持續、系統地計劃的過程。新時代，職業生涯規劃對個人的成長和發展的作用越來越受到重視，各行各業都在強調個人職業生涯設計、規劃，它是每個人職業生涯發展的動力和加速器。對于青年教師而言，正處于人生事業的開創期，教學任務重，經驗不足，科研要求高，水平低，“困惑”“盲從”是他們工作中常出現的詞語。因此民辦高校的青年教師對自身的職業發展認識不清晰、定位不穩定，學校管理者應通過培訓或者開講座等方式，幫助青年教師設計個人職業生涯規劃，使青年教師更全面地了解自己，明確職業發展目標路徑，以規劃未來發展的方向，從而增加青年教師隊伍的穩定性，降低離職率。2.建立有效的培訓機制，搭建青年教師成長平臺。教師是教育和學校發展依賴的核心力量，教師的能力和水平高低直接影響教學質量和學校的生死存亡。自1965年聯合國教科文組織成人教育局局長保羅•朗格朗（ParlLengrand）正式提出“終身教育”的概念以來，短短幾十年，終身學習的意識在全世界范圍形成共識。在環境瞬息萬變的新時代，學生的認知水平也隨著社會發展而具有了更高的起點，面對這種形勢，教師只有用連貫的、持續的學習來提高自己的專業知識和教學方法，對自己所教的學科有足夠把握，才能提高課堂教學的效率。對民辦高職院校而言，管理者要重視教師培訓的作用，建立一套完善的教師培訓制度，制定青年教師培養計劃，支持青年教師進修，加大培訓資金投入，定期開展教師培訓，保證青年教師均有機會參加培訓。如落實青年教師崗前培訓，使他們盡快熟悉工作，增強自信心和穩定性；大力開展在崗培訓和脫產培訓，幫助青年教師繼續積累經驗，開拓視野，提升教學技能，增加成就感；也可以采取“老帶新”的傳幫帶形式，促進青年教師不斷成長進步，進而增強他們穩定工作的信心，留住青年教師。3.建立高效的激勵制度，激發青年教師工作積極性。（1）改善常規激勵措施。民辦高職院校對青年教師的激勵形式單一，且懲罰多，獎勵少，導致青年教師工作沒動力，因此建立合理的獎懲機制勢在必行。多種激勵方法綜合運用：第一，物質激勵和精神激勵有機結合，滿足教師不同層次的需求；第二，直接激勵和間接激勵相結合。直接激勵指教師工作本身帶來的，如挑戰性的工作，間接激勵指工作以外的，如人際關系、安全、尊重、社交等方面。第三，激勵方法因時、因人而異；第四，及時激勵，激勵要公平。（2）建立有效績效考核制度。績效考核目前在各類學校中普遍使用，也是激勵青年教師的一種有效途徑。首先，確立新的教師評價理念，建立教師成長檔案；其次，建立完善的績效考核方案，選用適當的考核方法，多種考核方法綜合運用，確保考核結果公正公平。（三）培養青年教師的忠誠度和歸屬感。歸屬感是個人對團體的一種依賴、一份信任、一個心靈的居所，也是教師在生理、心理方面的需求，培養青年教師對學校的歸屬感，不僅是留住青年教師，保障學校長遠發展、和諧發展的主要途徑，也是教師對教育事業產生高度信任和深深眷戀的重要依據。1.轉變管理方式，提升青年教師的主人翁地位，增強對學校的信賴。民辦高職院校是高校的組成部分，而管理模式并沒有沿用高校的管理模式，有的使用高中的管理模式，有的使用家族式管理模式，使得青年教師沒有高校教師的感覺和“待遇”。因此，民辦高職院校的管理者必須轉變管理觀念和管理方式，管理者是為教師服務的，不是管制和約束教師的，尤其是青年教師，在性格上更適合引導式、關懷式的管理。學校領導要多關注青年教師的工作和生活，真誠贊揚，及時伸出援助之手，加強與青年教師的溝通，不僅把他們看作教育教學的主力，更要把他們當做主人，聽取他們的意見，讓他們參與決策，使青年教師真正感受到學校的人性化關懷和主人翁地位，他們就自然產生對學校的信賴感，不會隨意跳槽離職。2.確立發展愿景，增強青年教師成就感及對學校的責任感和自豪感。教師的歸屬感來自教師對學校的自豪感，而自豪感源于教師對學校的發展和美好未來憧憬。所以民辦高職院校要樹立明確的發展目標和共同愿景，給青年教師一個向往的精神境界、共同操守價值觀念，尊重每一個青年教師內心的愿望，為青年教師長遠發展創建各種平臺，讓他們從學校未來發展中看到自身發展的希望，進而體現自己努力奮斗的價值。基于此，青年教師便容易產生對學校的責任心和自豪感，甚至積極的歸屬感。學校只有注重培養青年教師的成就感，不斷滿足他們渴望尊重、希望成功的心理需求，使他們找到合適的價值定位，達到激發青年教師對學校的歸屬感，降低離職率的目標。3.加強校園文化建設，提高青年教師職業幸福感。民辦高職院校的校園文化是以校園物質和精神為核心的一種群體文化，它關系到學校的生存發展，也影響青年教師對學院的向心力，影響青年教師的職業幸福感，因此，民辦高職院校要留住青年教師，持久生存和發展，必須創設“尊重、寬容、欣賞、合作”的和諧的校園文化。（1）物質文化方面，打造優質、優美的校園環境。基礎設施齊全，例如教學樓、實驗樓、圖書館、計算機教室、室內運動場、文化園地、科技長廊等教學設施要齊備，還有教師公寓、學生公寓、餐廳、超市等生活必須的設施也要齊全，一切以方便有利于青年教師為宗旨，這不僅關系到學校的形象，也直接影響青年教師的職業幸福感和對學校的歸屬感。（2）精神文化方面，創設優良、和諧的文化氛圍。通過豐富多彩的校園文化活動，塑造良好的校風、班風、教風、學風，構建新媒體平臺，優化管理制度，對提高青年教師的主人翁地位，樹立職業幸福感大有裨益。（3）深化校企合作。民辦高職院校通過和企業深入合作，汲取先進企業文化建設的經驗，進而建設優秀的校園文化，不僅方便學生就業，更能為青年教師提供鍛煉、學習和提升的平臺，增強青年教師的成就感，培養職業幸福感。

總之，民辦高職院校要實現長遠、健康發展，師資隊伍穩定是關鍵。而青年教師離職的原因是多方面的，需要深入探索研究，重視青年教師的發展，采取多種有效的管理措施，減少青年教師離職，留住青年教師，這是民辦高職院校發展取之不盡用之不竭的力量源泉。

作者:周華 單位:嵩山少林武術職業學院