離職人員情況報告范文

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北京協和醫院人力資源處，北京 100730

[摘要] 目的 通過考察離職醫務人員組織認同與離職原因相關關系，探討穩定醫務人員對策。方法 以某公立醫院51名離職醫務人員為對象，采用組織認同量表調查并對離職報告分析。結果 離職醫務人員組織認同與離職原因存在關聯（列聯系數C=0.349, P<0.01）。結論 因外部職業機會離職者的組織認同明顯低于因其他原因離職者。

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關鍵詞 ] 組織認同；離職原因；醫務人員

[中圖分類號] R197.3[文獻標識碼] A[文章編號] 1672-5654（2014）05（c）-0005-02

The Study on the Relationship between Organizational Identification and Reasons for Resignation among Medical Staff of a Public Hospital

GUI DequanHU YajieTANG Weiwei

Peking University Medical College Hospital, Beijing 100730，China

[Abstract] Objective By examining the correlation between organizational identification and reasons for resignation among medical staff, the basis would be provided on retaining talent. Methods 51 resignation medical staff were collected, Organizational Identification Scale were used to survey, and resignation reports were analyzed. Results There was significant correlation between the scores in organizational identification and reasons for resignation(C=0.349,P<0.01). Conclusion Resignation medical staff who leave because of other jobs had lower organizational identification than the ones leaving due to other reasons.

[Key words] Organizational identification;Resignation reasons;Medical staff

組織認同是指個體用組織成員的身份來定義自我的程度，是個體感知到的與組織的同一性[1]。組織認同對員工的工作態度和工作行為有重要影響，Riketta通過Meta分析發現，組織認同與工作滿意度、角色內和角色外形為、工作卷入以及離職意向存在關聯[2]。研究證實，組織認同會顯著降低員工離職傾向[3-4]。隨著我國社會經濟的不斷發展，醫療衛生領域人事制度亦隨之深化，社會化的人才流動機制和渠道日趨完善的同時，公立醫院醫務人員的離職現象漸次增多[5]，有關醫務人員組織認同與離職傾向相關關系的研究也逐步興起。但這些研究大多數主要停留在組織認同與離職傾向的關系上，而導致醫務人員離職傾向成為離職行為的實際原因與組織認同究竟是否存在關聯，有多大關聯，目前仍缺乏這方面的研究實證。本研究基于醫院工作實踐，擬對離職醫務人員組織認同與離職原因相互關系進行探討。

1 對象與方法

1.1調查對象

以某公立醫院2012年度離職人員為對象，于辦理離職手續時發放調查問卷。共回收有效問卷51份，其中男性14人(27.5%)，女性37人(72.5%)，平均年齡（32.20±7.32）歲；工齡1～5年22人(43.1%)，6～10年16人(31.4%)，11～15年8人(15.7%)，15年以上5人(9.8%)；醫師18人(35.3%)，護士25人(49.0%)，研究2人(3.9%)，管理6人(11.8%)；初級職稱36人(70.6%)，中級11人(21.6%)，高級4人(7.8%)；博士研究生6人(11.8%)，碩士研究生10人(19.6%)，本科28人（54.9%），大專7人（13.7%）。

1.2調查工具

1.2.1組織認同調查借鑒戴立萍[6]的研究，自制本研究組織認同量表，采用Likert5方法評分：5表示“非常符合”，l表示“非常不符合”。

1.2.2離職原因調查對離職人員離職報告進行分析并結合訪談了解離職原因。借鑒唐蔚蔚等[7]關于醫務人員離職原因的分類，將離職原因分為外部職業機會、學習機會、職業倦怠、家庭原因、不適應醫院要求5類。

1.3統計學方法

利用spss 17.0統計分析軟件進行數據處理，采用因素分析和相關分析等方法對數據進行統計分析。

2 結果

2.1組織認同量表信度分析

首先采用KMO和Bartlett球形檢驗分析。KMO=0.601，Bartlett球形檢驗結果：=190.641（df=66，P=0.000）。說明本次研究數據適合進行因素分析。對量表運用主成分分析法進行因素分析，最終提取出3個特征值大于1的因素，解釋了57.012％的變異，分別命名為情感性組織認同、評價性組織認同和認知性組織認同，各包括6個條目、4個條目和2個條目。計算Cronbach內部一致性系數，三個因素一致性系數分別為0.779、0.685、0.714，量表信度較好。

2.2組織認同與離職原因描述性統計

組織認同總體及各維度得分情況見表1，5類離職原因占比情況見表2。數據顯示，離職人員組織認同水平較低，外部職業機會是主要的離職原因。

2.3組織認同與離職原因相關分析

采用方差分析，離職原因對組織認同總體得分的影響有統計學意義（F=3.776，P=0.010），但對各維度得分影響無統計學意義（P>0.05）。

將學習機會、職業倦怠、家庭原因、不適應醫院要求4類離職原因歸為非外部職業機會，則離職原因分為外部職業機會和非外部職業機會兩類，采用t檢驗進行分析，結果離職原因對織認同總體得分（t=-3.633，P=0.001）、情感性組織認同（t=-2.371，P=0.022）以及評價性組織認同（t=-2.416，P=0.021）的影響均有統計學意義，但對認知性組織認同的影響無統計學意義（P>0.05）。

分別以組織認同及其三個維度的平均值為臨界值，將組織認同得分分為高分組和低分組。采用R×C表檢驗分析外部職業機會和非外部職業機會兩類離職原因和組織認同得分高低分組的關系，結果見表3。

3 討論

組織成員關于組織的認同情況，對其在組織中的組織心理與行為具有重要的影響作用，因而對組織的生存與發展非常重要。上述結果顯示，組織認同與離職原因之間存在關聯。具體來說，因外部職業機會離職者，組織認同及情感性組織認同、評價性組織認同兩個維度均低于因其他原因離職者。

隨著社會經濟的不斷發展以及醫療衛生事業改革的不斷深入，特別是隨著非公立醫院的興起，醫務人員流動逐步增多，這無疑將給醫院管理者如何留住合適人才，穩定醫務人員隊伍帶來巨大挑戰。醫務人員對所在醫院的認同感越強，越能產生對醫院的忠誠和共鳴，并通過努力保持醫院員工身份。強化醫務人員的組織認同感能有效減少醫務人員離職行為特別是另尋外部職業機會的離職行為。醫院人力資源管理政策和措施應當關注是否能夠有效提高員工的組織認同感，包括提供各種培訓和發展機會，關注個人的職業前景，增強其職業認同，實施公平并具有行業競爭力的激勵機制，提高其評價性和認知性認同，同時關注對員工的人文關懷，致力于提升其組織歸屬感和榮譽感，提高其情感性認同，從而充分發揮醫院人力資源管理的優勢，提升醫院核心競爭能力。

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參考文獻]

[1]李旭培,王楨.組織認同對公務員組織公民行為的影響：上級信任感的調節作用[J].軟科學,2011,25(8):82-84.

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[3]韓雪.職業經理人組織認同研究[D].濟南：上凍大學,2008.

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[5]周潔.公立醫院醫務人員離職因素調查探析[J].現代醫院,2012,6(12):133-135.

[6]戴立萍.公立醫院組織認同對組織公民行為的影響[D].杭州：浙江大學,2010.

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本人自從××年××月××日開始，有幸與××學校簽約，成為教書育人隊伍的一員，收獲很大，也十分珍惜這段美好時光。最近，由于本人(1.身體;2.家庭;3.個人興趣;4.教學能力;5.發展需要;6.個人志向;7.私人;8.其他)原因，經過長時間的思考，不得不做出這個決定：辭去所擔當的課程教授任務，離開××學校。希望校長以及校董事會能夠批準本人的請求。

此致

申請人：xx

時間：XX年12月28日

教師離職流程

申請人詳細陳述申請離職的具體原因，使領導能夠透徹了解到自己的要求和具體情況，及時就離職申請給予批復。在陳述申請的具體理由時，申請人詳細申述自己離職的具體情況，條分縷析使人一看便知，同時也提出自己申請離職的決心和個人的具體要求，希望得到領導批準。所言合情合理，毫無虛張聲勢夸大之意。愧疚之心隱蘊其中，整篇申請書情真意切，亦有幾多無可奈何與遺憾 。

1、教師個人提出離職的，必須向所在單位提交書面離職報告，經單位負責人簽署意見后送交區教育局人事科待批。

2、教師個人不向所在單位提交書面離職報告而擅自離開工作崗位的，作自動離職處理;教師提交書面離職報告后，在教育局批準之前必須繼續在崗，如擅自離開工作崗位的作自動離職處理。作自動離職處理的教師的檔案、人事、工資關系均不作轉移。 出自

3、教育局人事科將提出離職的人員名單提交教育局局長辦公會議討論。

4、經局長辦公會議討論同意離職的，到所在單位辦理離職、工作移交等手續，并由所在單位負責人開具辦理完離職、工作移交等手續的《證明》。

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1.人力資源自身的風險

企業的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業最重要的資源，具有靈活性、創造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。

2.人力資源管理過程中的風險

在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統，這些在管理人員具體活動中得以體現，并且在企業人力資源的培訓、考核等環節中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。

二、企業人力資源管理風險防范

1.樹立人力資源風險防范意識

有效地防范企業的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現，也是企業長久發展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業發展的戰略目標，將人力資源作為企業最重要的發展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規模較大的企業可以在內部設立風險評估部門，通過專業化的管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。

2.構建完善的人力資源管理信息體系

其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業內部可以建立完備的人力資源信息系統，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發現可能出現的風險，及早報告，及時解決，并且進行業務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業的人才需求情況、同行業的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。

3.科學把控離職風險

最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業的利益，如果存在商業秘密，很可能出現泄密的情況。因此，企業人力資源管理人員要采取措施，例如將少數人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協議、競業禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業的權益，防范員工的離職風險。

三、結束語

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關鍵詞：關系網絡離職信息傳播漣漪效應

一、導言

世界經濟全球化迅猛推進,加速資本市場的活躍和勞動力市場的緊縮,逐漸打破了企業高信任度的傳統勞資關系。高居不下的員工離職率不僅加大企業人力資本投資成本,而且可能帶來重要客戶流失、商業技術泄密、企業競爭力下降等負面影響,從而加大企業經營的風險。因此,企業員工離職問題成為了近年來人力資源領域研究的焦點。但目前的研究更多地集中在引起個體離職的影響因素和模型分析上,很少人涉及離職人員對在職人員的影響作用。然而在越來越多的企業中出現這樣的現象:一、當一個或幾個員工離職后,緊接著迎來更多的員工提出離職申請;二、當一名或幾名員工離職后,在職員工將出現工作懈怠現象,情緒波動較大。本文以員工關系網絡為基礎,運用信息傳播理論,分析研究離職人員對在職人員的影響。

二、員工的關系網絡

上個世紀40年代,提出“差序格局”社會網絡結構:中國傳統社會是以親疏的差序原則來構建的。中國人的人際關系模式、中國人在社會行為取向上是一種關系的取向。這種關系是以己為中心逐漸向外推移的,表明自己與他人關系的親疏遠近。就像以自己為中心,像石子一般投入水中,和別人所聯系成的社會關系,不像團體中的分子一般大家立在一個平面上的,而是像水的波紋一般,一圈圈推出去,愈推愈遠,也愈推愈薄”。

在企業中,每個員工都有著跟自己直接或間接關系的人,而這些人都成為了員工主體關系網絡上的“點”。這些“點”可根據與主體感情或信息來往關系親疏程度依次排列為:親戚、好友、鄰居、師徒、同學、同事及同鄉,與主體關系越親密的點越靠近主體中心,反之亦然。在關系網絡上,通過“邊”來連接這些“點”,“邊”可以表示可代表各種社會關系。關系即人與人之間在發生互動的基礎上建立起來的某些特定的聯系以及這些聯系的方式,常常代表的是具有某些具體內容或者實質性的現實發生的聯系。

三、漣漪效應

漣漪效應亦稱連鎖效應或者多米諾效應,是由美國教育心理學家杰考白•庫寧提出的,指若干個相關事物的有套路的大聯動和連鎖反應,即只要一個發生變化,其他都跟著發生連鎖反應。就像在平靜的湖水里扔進一塊石頭,形成的漣漪會逐漸波及很遠的地方。導致漣漪效應的因素主要有兩個:保護性反應和模仿效應。保護性反應就是別人做了,我沒做,我就會損失,于是我也做。模仿效應就是一群人看到有人破壞規則,而未見對這種不良行為的及時處理,就會模仿破壞規則的行為。

漣漪效應實際上包含以下兩種情況:對內效應就是行為人實施的破壞規則行為對行為人自身所產生的影響;對外效應就是行為人實施的破壞規則行為對他人所產生的影響。這里主要講的是對外效應,即通過破壞規則行為所蘊含的各種信息和引起破壞規則行為的其他破壞規則行為的信息來對群體產生影響的。員工的離職行為這種破壞規則行為所包含的離職信息主要有:

1.離職行為主體信息

它包括離職人員和受其影響的在職人員的姓名、性別、年齡、民族、文化程度、性格嗜好、職業、社會地位、、家庭成員情況、經濟基礎、關系網、工作環境等情況。

2.離職行為原因信息

至今對員工離職的原因研究來看,主要分為以下三層:社會層次(勞動力市場活躍狀況、經濟因素)、組織層次(組織變革、組織特性、組織公正、工作態度、工作性質、人際關系、培訓等)、個人層次(人口統計學因素、心理與家庭因素)。離職行為的動機和目的不同,可以反映不同員工的行為趨向、心理狀態等。

3.離職行為方式信息

員工離職的方式主要有:自動離職、擅自離職、公司解雇;員工離職引發在職人員其他行為的信息主要有:離職意向擴散信息、離職后續反饋信息。

四、離職信息激發“漣漪效應”的過程分析

在復雜互動的員工關系網絡之中,每個“點”可視為信息傳播主體,“關系”表示信息傳播主體之間的某些特定的聯系,所以“邊”則表示信息傳播的途徑或路徑。“主體”與“關系”共同構成信息傳播的“場域”,從而形成中心主體與其他主體的信息傳播的關系網絡。

1.傳播網絡

從一名離職人員A的關系網絡的開始分析:主體A旁邊連接著三個主體B、C、D,通過圖中可清楚地看到A處于核心信息源的位置優勢把緊連的B、C、D三個關系網絡聯系起來,形成一個整體網。一旦主體A產生離職意愿或者直接發生離職行為,她就成為了心智信息的核心擴散者,引起的離職信息將會通過跟其他三個體之間的互動過程中把離職信息擴散到他們意識中。信息傳播效應不斷擴大,其他主體B、C、D的附屬關系網絡(個人的或組織層面的)繼續將離職信息擴散出去,進一步推演,則極有可能形成離職信息傳播的龐大網絡,明顯的具備了信息擴散的“漣漪效應”。中心主體A的離職如同在平靜的水面投下的一塊石頭,激起的水波會向四處擴散,會泛起圈圈漣漪,由里向外發散,逐漸減弱。

2.離職信息運動模式

員工關系網絡的基本結構、各主體在網絡中的位置及其關系決定了離職信息運動模式。

在員工信息傳播網絡中,信息運動模式主要表現有“輻聚型”和“隨機型”兩種形式。輻射型模式即強關系“連接”,在高度不確定性情境下,處于不安全位置的個人傾向于通過建立強關系獲得保護,以降低其所面臨的不確定性。在公司里,強關系連接的人群主要是指社會特征較為相似、具有同質性(homogeneous)的員工,他們彼此之間具有高度的互動,在某些存在的互動關系形態上較親密。離職信息在這種關系中的運動模式特點主要表現為各主體之間的來往較為密切,離職信息交流較為充分,所以相對各接收主體來說信息的可靠性高,而離職的信息傳播范圍來說相對較小,只在這個團體中形成相對封閉的系統。而“弱關系”傾向于連接與行動者本人具有較高異質性(heterogeneity)的員工。由于人員之間關系疏遠,因此信息溝通很不充分,所以離職信息在這種關系中傳播相對各接收主體中信息的可靠性較低,但是弱關系連接比較容易在不同的團體間傳遞非重復性的信息,這樣就使得接收主體獲得的離職信息更加豐富,離職信息傳播的范圍更加廣泛一點。

五、離職信息傳播對在職人員影響研究

離職信息傳播作為一種特殊信息傳播形態存在于復雜互動的關系網絡中,所以它在傳播中受許多的不確定因素影響,如不同主體的意識形態、利益背景、心理因素的變化、媒體之間以及媒體與主體間的相互影響、不同主體間意見的交換與態度的改變等等直接影響各個“主體”的行為;同時,通過影響其他“主體”的態度和認識使其在中心主體出現離職情境下的行為模式發生改變。離職信息對在職人員的影響主要表現為以下兩種:

1.離職信息對在職人員工工作表現影響

在企業中隨著離職人員的增加,離職信息傳播的越廣,對員工工作表現影響主要表現為兩方面:第一,工作滿意度的影響。隨著離職者的離開,在職人員將會更加關注有關他的工作方面的后續信息,在獲得信息后,他們會把自己的工作條件與離職者的新工作條件進行比較。當比較的程度越高,且在職人員的自尊相對較低時,在職人員會報告了較低的工作滿意。第二對組織承諾的影響。隨著離職人員數量的增加,離職信息傳播越廣,使得他們對于公司的忠誠度產生質疑,從而影響到組織整體士氣和效能?？傊?離職信息給在職人員的心理影響從而產生一系列的心理反應,從而會影響他們的離職意向,處理不好,將會形成惡性循環。從而對組織整體士氣和效能產生影響。

2.集體離職

在關系網絡中,離職主體在團體中處于“領導者”角色,與其他主體之間以信任為基礎,以友誼或工作為紐帶,在團隊中建立起的關鍵地位。當他離職時,由于在這個特定組織中其他在職人員受他離職的漣漪效應更加強烈也產生了想要離開組織的意愿或想法。在許多大型公司中出現最多的是“跟隨主管”現象:由于企業某管理人員的主動離職,在他/她的影響下,其手下人員也同時或陸續離開了企業。這種集體跳槽的現象一般發生在公司高層管理者、市場營銷以及技術研發等核心人群當中。

六、結語

上述離職員工對在職人員影響分析表明,離職人員是以社會網絡結構為基礎,通過各個主體之間的關系強弱來實現離職信息傳播,從而對其他公司成員產生離職的“漣漪效應”。許多企業已經意識到員工流失所帶來巨大的顯性和隱形損失,也積極的采取一些措施來保留自己的核心人員,但很多企業忽略了在發生離職后的及時控制。當有員工發生離職的時候,企業應該根據他所在社會關系網絡結構和角色,來設置不同級別的離職信息處理措施,盡量避免離職“漣漪效應”的發生,或者是即使發生效應時,也可以控制信息傳播的方向、速度和范圍,不會嚴重影響在職人員的工作滿意度和組織承諾,甚至是集體離職。

企業領導對人員離職的后續影響有著清醒的認識,有助于他們針對本行業本部門的具體情況,及時采取有效的措施來把握、控制員工離職的行為和離職信息。從而使企業能更有效地吸引、留住和激勵人才,穩定企業的人力資源隊伍。

參考文獻:

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[2]符益群凌文輇:離職的后果及管理方法[J].中國人力資源開發,2002,(02)

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第一條為了完善保險精算監管制度，規范保險公司內部治理，防范經營風險，促進保險業健康發展，根據《中華人民共和國保險法》、《中華人民共和國外資保險公司管理條例》等法律、行政法規，制定本辦法。

第二條本辦法所稱總精算師，是指保險公司總公司負責精算以及相關事務的高級管理人員。

第三條保險公司應當設立總精算師職位。

第四條總精算師應當遵守法律、行政法規和中國保險監督管理委員會（以下簡稱中國保監會）的規定，遵守保險公司章程和職業準則，公正、客觀地履行精算職責。

第五條中國保監會依法審查總精算師任職資格，并對總精算師履職行為進行監督管理。

第二章任職資格管理

第六條總精算師應當具備誠實信用的良好品行和履行職務必需的專業知識、從業經歷和管理能力。

第七條擔任總精算師應當具備下列條件：

（一）取得中國精算師資格3年以上；

（二）從事保險精算、保險財務或者保險投資工作8年以上，其中包括5年以上在保險行業內擔任保險精算、保險財務或者保險投資管理職務的任職經歷；

（三）在中華人民共和國境內有住所；

（四）中國保監會規定的其他條件。

取得國外精算師資格3年以上的，可以豁免前款第（一）項規定的條件，但應當經中國保監會考核，確認其熟悉中國的保險精算監管制度，具有相當于中國精算師資格必需的專業知識和能力。

第八條有下列情形之一的，不得擔任總精算師：

（一）有《保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規定》中禁止擔任高級管理人員情形之一的；

（二）中國保監會規定不適宜擔任總精算師的其他情形。

第九條未經中國保監會核準任職資格，保險公司不得以任何形式任命總精算師。

第十條保險公司任命總精算師，應當在任命前向中國保監會申請核準任職資格，提交下列書面材料一式三份，并同時提交有關電子文檔：

（一）擬任總精算師任職資格核準申請書；

（二）《保險公司董事、高級管理人員任職資格申請表》；

（三）符合本辦法規定的《職務聲明書》；

（四）擬任總精算師的身份證、學歷證書、精算師資格認證證書等有關文件的復印件，有護照的應當同時提供護照復印件；

（五）中國保監會規定提交的其他材料。

第十一條中國保監會應當自受理任職資格核準申請之日起20日以內，作出核準或者不予核準的決定。20日以內不能作出決定的，經中國保監會主席批準，可以延長10日，并應當將延長期限的理由告知申請人。

決定核準的，頒發任職資格核準文件；決定不予核準的，應當作出書面決定并說明理由。

第十二條總精算師有下列情形之一的，其任職資格自動失效，擬再擔任總精算師的，應當重新經過任職資格核準：

（一）因辭職、被免職、被撤職等原因，不再為該保險公司及其分支機構工作的；

（二）受到責令予以撤換的行政處罰的；

（三）出現《公司法》第一百四十七條第一款規定情形的。

第三章總精算師職責

第十三條總精算師對保險公司董事會和總經理負責，并應當向中國保監會及時報告保險公司的重大風險隱患。

第十四條總精算師有權獲得履行職責所需的數據、文件、資料等相關信息，保險公司有關部門和人員不得非法干預，不得隱瞞或者提供虛假信息。

第十五條總精算師有權參加涉及其職責范圍內相關事務的保險公司董事會會議，并發表專業意見。

第十六條總精算師具體履行下列職責：

（一）分析、研究經驗數據，參與制定保險產品開發策略，擬定保險產品費率，審核保險產品材料；

（二）負責或者參與償付能力管理；

（三）制定或者參與制定再保險制度、審核或者參與審核再保險安排計劃；

（四）評估各項準備金以及相關負債，參與預算管理；

（五）參與制定股東紅利分配制度，制定分紅保險等有關保險產品的紅利分配方案；

（六）參與資產負債配置管理，參與決定投資方案或者參與擬定資產配置指引；

（七）參與制定業務營運規則和手續費、傭金等中介服務費用給付制度；

（八）根據中國保監會和國家有關部門規定，審核、簽署公開披露的有關數據和報告；

（九）根據中國保監會規定，審核、簽署精算報告、內含價值報告等有關文件；

（十）按照本辦法規定，向保險公司和中國保監會報告重大風險隱患；

（十一）中國保監會或者保險公司章程規定的其他職責。

第十七條保險公司有下列情形之一的，總精算師應當根據職責要求，向保險公司總經理提交重大風險提示報告，并提出改進措施：

（一）出現可能嚴重危害保險公司償付能力狀況的重大隱患的；

（二）在擬定分紅保險紅利分配方案等經營活動中，出現嚴重損害投保人、被保險人或者受益人合法權益的情形的。

總精算師應當將重大風險提示報告同時抄報保險公司董事會。

第十八條總精算師提交重大風險提示報告的，保險公司應當及時采取措施防范或者化解風險，保險公司未及時采取有關措施的，總精算師應當向中國保監會報告。

第四章監督管理

第十九條保險公司應當按照本辦法的規定，在保險公司章程中明確規定總精算師的職責。

第二十條總精算師由保險公司董事會任命。

第二十一條保險公司任命總精算師，應當在任命前與擬任總精算師簽署《職務聲明書》。

《職務聲明書》應當載明下列內容：

（一）總精算師工作職責；

（二）由擬任總精算師作出的，將按照本辦法規定提交離職報告的承諾；

（三）擬任總精算師在審讀前任總精算師離職報告后作出的有關聲明；

（四）中國保監會要求載明的其他內容。

第二十二條在同一保險公司內，董事長、總經理不得兼任總精算師。

第二十三條除下列情形以外，總精算師不得在所任職保險公司以外的其他機構中兼職：

（一）兼職機構與總精算師所任職保險公司之間具有控股關系；

（二）總精算師在精算師專業組織中兼職從事不獲取報酬的活動；

（三）中國保監會規定的其他情形。

第二十四條總精算師因辭職、被免職或者被撤職等原因離職的，應當在辭職時或者在收到免職、撤職決定之日起20日以內獨立完成離職報告，并向保險公司董事會和總經理提交。

離職報告應當對離職原因、任職期間的履職情況和精算工作移交進行說明。

離職報告應當一式兩份，并由總精算師簽字。

第二十五條保險公司任命總精算師，應當在申請核準擬任總精算師任職資格以前，根據其要求，將前任總精算師離職報告送交其審讀。

第二十六條總精算師因辭職、被免職或者被撤職等原因離職的，保險公司應當自作出批準辭職或者免職、撤職等決定之日起30日以內，向中國保監會報告，并提交下列書面材料：

（一）總精算師被免職或者被撤職的原因說明；

（二）免職、撤職或者批準辭職等有關決定的復印件；

（三）總精算師作出的離職報告。

第五章法律責任

第二十七條對違反《保險法》規定尚未構成犯罪的行為負有直接責任的總精算師，中國保監會可以區別不同情況予以警告，責令予以撤換，處以2萬元以上10萬元以下的罰款。

責令予以撤換的具體適用，按照《保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規定》等中國保監會的有關規定執行。

第二十八條除前條規定的情形以外，總精算師違背精算職責，致使根據中國保監會規定應當由其簽署的各項文件不符合中國保監會規定的，由中國保監會責令改正，對總精算師予以警告；情節嚴重的，并處1萬元以下罰款。

第二十九條保險公司未經核準擅自任命總精算師的，由中國保監會予以警告，并處1萬元以下罰款。

第三十條總精算師未按照本辦法規定及時向中國保監會報告有關事項的，由中國保監會責令改正，予以警告。

第六章附則

第三十一條對總精算師的任職管理，本辦法沒有規定的，適用《保險公司董事和高級管理人員任職資格管理規定》的有關規定。

第三十二條本辦法所稱日，是指工作日，不包括法定節假日。

第三十三條本辦法由中國保監會負責解釋。

篇6

2014年1月27日，財政部了關于印發修訂《企業會計準則第9號――職工薪酬》的通知，主要對各類職工薪酬、福利的確認、計量和披露作了明確的規定，修訂后的內容共包括：總則、短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長期職工福利、披露、銜接規定、附則共八章三十二條。準則對離職后福利內容進行了系統闡述，規范了設定提存計劃和設定受益計劃的會計處理，并且進一步完善了其他長期職工福利涉及的會計處理。

職工薪酬在新準則中被定義為：“企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關系而給予的各種形式的報酬或補償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利?！睂ζ溥M行分析，可得如下結論：首先，內容更加廣泛，涵蓋了除股東分紅以外的所有職工薪酬，包括“提供給職工配偶、子女、受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利”，進一步明晰了原會計準則關于職工福利范疇。其次，準則正文內容更加全面，分類更加系統，將舊準則指南和講解中的“帶薪缺勤、利潤分享計劃、辭退福利”等定義和處理方法納入準則正文。最后，新準則要求企業全面、及時的披露對職工薪酬的支付程度，從而更有利于報表使用者及時了解企業的人工成本及企業對職工和社會承擔的社會責任。

二、中小企業實行新職工薪酬準則面臨的問題

1.企業會計核算問題

（1）福利費的會計核算

依據舊準則的規定，職工福利費在實際會計核算過程中是按照應付職工工資總額14%的計提比例進行提取。而新會計準則中對職工福利費的核算的處理是：“沒有規定計提比例和計提基礎的，企業應根據歷史經驗數據和自身實際情況，合理預計當期應付職工薪酬”，依據此項規定，中小企業對福利費的賬務處理有很大的靈活性和操作空間，但是實際執行時提取比例的界定標準依然很模糊，企業對這一改變還在適應，各個部門還在探討出最恰當的核算標準。

（2）辭退福利的核算

新準則將辭退福利定義為：“企業在職工正式退休以前主動與其解除勞動關系所應給予的補償?！庇捎诼毠け晦o退以后將不再為企業帶來任何收益，辭退福利在會計處理中不能作為費用處理，也因其無法與相關的收入相配比，故作為預計負債計入當期損益，從而便于財務報表使用者了解企業在辭退福利方面所承擔的義務。雖然，新企業會計準則中對辭退員工的補償金有了明確的處理方法，但是，對于中小型工業制造類企業來說，其生產工人的數量很龐大，而且大部分是年輕人，他們往往工作一到兩年，由于各種原因離職，導致在辭退福利計算方面存在很大問題，不僅使企業會計核算的工作量大大增加，而且導致了企業的人工成本增加。

（3）離職后福利的核算

離職后福利是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關系后，提供的各種形式的報酬和福利。在處理方法上，將離職后福利劃分為設定提存和設定受益兩個子計劃。但是準則中離職后福利的部分概念邏輯性不夠嚴密，有些在我國剛剛出現并未對其內容和具體操作做詳細的規定。首先，設定受益計劃的確認、計量與披露處于不同的條款中，不利于企業操作。其次，設定收益計劃核算中關于 “精算假設”、“折現率”、“歸屬的服務期間”的條款也相對比較簡單，將影響到企業對準則的執行效果，從而阻礙企業對職工薪酬的確認與計量。

2.企業內部會計從業人員素質不高

新準則對人工成本的核算內容變得更加全面、具體、細致，既包括貨幣性支出和非貨幣性支出，按照新準則的規定，大部分企業應及時更新對應付職工薪酬的核算形式、內容及核算方法，這就增加了企業財務會計人員的工作量和工作難度。要求會計人員具備較強的會計專業知識及業務處理能力，能從大量的業務資料中對數據進行匯總、篩選及核算，進而完成賬務處理，并提供財務報表。但是，目前部分財會人員并不具備相應的資格證書，會計知識不能及時更新，工作能力也不足以應對新職工薪酬準則中的核算要求，在進行職工薪酬相關的賬務處理時不能按照新的準則進行恰當核算，導致核算結果準確度低下，極度不利于企業的薪酬支付。職工薪酬核算上出現錯誤，會造成職工與企業之間的矛盾沖突，會影響職工的工作積極性，從而影響企業的運行效率和質量，不利于企業的全面健康可持續發展，所以企業中的財會人員或財會隊伍素質有待提高。

三、完善新會計準則下企業職工薪酬核算的建議

1.完善會計核算方法

（1）規范福利費核算方法

企業應統一福利費的會計處理方法和使用范疇，由于新準則中對福利費的計提比例沒有具體規定，而且福利費與成本費用的分界點也不明確，導致企業對職工福利費的賬務處理空間很大。針對這樣的不足，在會計核算中，企業可采用計提或據實扣除的方式，將福利費的使用對象、發生金額、用途等描述清楚，并列于報表附注中進行信息披露，這將在一定程度上使企業對職工福利費的核算更清晰透明。

（2）規范辭退福利的核算

按照新準則規定，辭退福利可以視為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償，在企業賬務處理中，辭退福利分兩種情況核算：①預期在其確認的年度報告期結束后十二個月內完全支付的，應當在管理費用科目核算，從而計入當期損益。②預期在年度報告期結束后十二個月內不能完全支付的，對十二個月以后將要支付的辭退福按照適當的折現率利進行折現，以折現后的金額計人當期管理費用，與應支付的辭退福利的差額，作為未確認融資費用，在后期支付辭退福利款項時進行攤銷。

篇7

每個公司都會有一支管理骨干隊伍，可以是來自外部招聘，也可以是內部培養，這些中層管理人員就像公司的樞紐，起著連接高層管理者與一線員工的關鍵作用。一旦這些管理骨干開始有陸續離職的傾向，將會對公司的組織架構和業務運營造成嚴重的影響。本文以某物業管理公司為例，來談談管理骨干離職的問題及解決方案，希望能帶來啟示。

案例故事

新年伊始，大多數員工還沉浸在過年的氣氛中，但是身為這家物業公司人力資源部經理的沈冰知道，新的一年對自己來說，面臨的壓力越來越大，尤其是在人才流失這個問題上，遇到了前所未有的考驗。剛上班的第一天，來到辦公桌旁，沈冰看見自己的桌子上，已經放了三份辭職報告。其中一份是公司重點項目的維修班主管小陳（管理骨干）的辭職報告，另兩份是另外兩個項目一線員工的辭職報告。

看到小陳的辭職報告，沈冰不免有些驚訝，因為對于她來說小陳的辭職是“毫無征兆”的。沈冰也算是人力資源方面的老手，一些員工的思想動態和心態變化，她都看在眼里，很多時候員工的一句話，她就已經知道這個員工要跳槽了?？墒橇钏f萬沒有想到的是，今天辭職的竟然是小陳，而且自己絲毫沒有察覺。拿起小陳的辭職報告，沈冰看到上面的辭職理由是個人發展空間較小和薪酬待遇因素，對于這個理由，她也明白小陳的苦衷。小陳是在兩年前升職為主管的，根據公司的組織架構，主管上面一層就是項目部的經理助理，但畢竟職位有限，小陳若要升職短時間內確實沒法達到。另外，公司的薪酬體系是按崗定薪，每個級別的工資水平都是有標準的，就是說小陳如果不升職的話，薪酬很難有漲幅。

在去年底中層管理骨干談話的時候，沈冰跟小陳聊得還算不錯，雖然其他主管提出過類似薪水的問題，但是小陳倒是沒有。當時沈冰想，畢竟小陳是公司自己培養和提拔上來的老員工，在公司干了六年，從一開始什么都不會的普通小員工，一步步升為重點班組的主管，公司也付出了很多心血去培養他，雖然工資方面的優勢不大，但是出于感激和心態的話，小陳還是應該會為公司繼續服務的。去年的年終測評，小陳的分數名列前茅，公司在年度總結大會上小陳也表示非常感激公司這么多年的培養，一定會繼續為公司服務，做出更多貢獻。正是因為這些原因，沈冰從來都沒有懷疑過小陳對公司的忠誠度，要不是自己今天親眼看見這份辭職報告，她根本不會相信小陳要走。

新年動員大會結束后，沈冰向李總匯報了小陳辭職一事?；氐睫k公室，她調出資料庫，統計發現，近半年內包括小陳在內，已經有三位主管提出離職，辭職原因也是發展空間有限和薪酬不理想等。對于沈冰來說，不僅僅是再招一名主管的問題，畢竟現在從事物業行業的專業人員數量有限，而且如果從同業直接挖過來一名主管，除了要有競爭力的薪資待遇外，還要考慮這個人的穩定性和與本企業的企業文化認同感及融入度，還有他與所帶團隊的配合程度等等。沈冰知道找一個合適而且好的主管需要很多時間，自己平時的工作已經不少了，確實沒有什么精力再去找人，她思考了下，決定從公司內部找找看是否有合適的晉升人選，來頂替小陳的位置。查了一圈，沈冰沒什么頭緒，她發現公司的員工隊伍，處于青黃不接的狀態，有幾個人雖然具備較高的業務技能，但是年齡偏大，如果提拔這樣的人選，可能干不了幾年就會退休，到時候還需要再找人來接替?？墒?，如果找些年紀不大的青年員工，他們的技術又不太過硬，無法擔此重任，即使有個別技術稍好些的，但畢竟來公司的時間不長，突然升職的話，班組內的老員工容易有想法。這樣不僅不太利于團隊建設，而且管理起來也容易有矛盾，之前辭職的一位主管，也正是因為這個原因離開的。

沈冰知道，必須避免類似的事件再次發生，不能再讓主管離職了，因為一個管理骨干離職的背后是公司多年付出的心血和巨大培養成本的流失。沈冰想，現在自己必須拿出有效的解決方案來，讓公司不再被動。

案例分析

其實，企業的中層管理骨干大多具有很強的探索傾向，他們個人也能夠看到一定數量的同業企業，通過對比目前的工作情況和衡量獲得新職位的可能性，容易開始產生離職傾向。主要考慮如下因素：

一是是否有針對管理人員的人力資源規劃。無論是直接以管理人員身份入職，還是經過培養從企業內部提升上來的管理者，都會對自己的未來有一定的規劃。物業管理企業的中層管理人員，由于大部分沒有高的學歷，更加希望通過企業內部的發展平臺，幫助自身良好發展。如果在上任初期，企業沒有為這些中層管理者制定科學合理的人力資源規劃，很容易讓他們摸不著方向，久而久之開始懷疑自己的目標，思想和心態也會逐漸發生變化，這樣一來勢必會導致一部分管理人才的流失。

二是對管理人員的人力資本投資如何。物業管理企業主要的核心在客戶服務上，因此在經營發展時，很少會看重對人員的后期培養。同時，也不會為管理人員提供學習的機會，造成人員自身缺乏上進心，對工作的積極性不高，工作效率開始降低，影響了個人的發展，陸續被后人所取代或自己提出離職，造成一部分管理人員流失。

另外，大部分物管企業在培訓時，只注重如何提高員工個人專業技能，卻往往忽視綜合素質和管理水平的培養，這會導致那些志向高遠的管理人員感到個人發展空間有限，很難提高綜合管理方面的能力。員工會覺得即使自己的專業技能再好，也只會在技術領域發展，仍然無法進入更高的管理層面，從而開始產生跳槽的想法，導致企業中層管理人員陸續離職。

三是是否為管理骨干提供晉升平臺。物業管理企業屬于點多、面廣的服務行業，面對內部眾多的管理人員，如果沒有一個可行的晉升機制，會導致管理骨干人員遭遇個人的發展瓶頸，日常工作積極性下降，無法發揮內在潛能。與此同時，員工會對工作產生抵觸情緒，感覺無法體現個人價值，工作效率低下，工作質量下降，嚴重的會直接導致管理人員的離職。

四是對管理人員的激勵措施是否得當。在物業管理企業中，中層管理人員作為企業的中堅力量，為企業管理大量的一線員工，同時負責傳達高層制定的公司精神，對于企業來說，如何讓這些管理人員時刻保持良好的工作心態，與企業的理念達成一致，良好而有效的激勵手段是必不可少的。

對于這些中層管理人員，企業在選擇和使用激勵措施時要考慮多方面因素。例如，企業過多地使用物質激勵，會讓管理人員感受不到自身管理能力上的優越性，無法在職位和地位上得到滿足，慢慢對自身崗位感到不滿，出現通過跳槽來實現自身價值和榮譽的想法；企業過多地使用精神激勵，會使管理人員無法體會實際的物質獎勵，縱然榮譽在不斷增多，但是福利待遇卻變化不大，感覺自己的付出還是無法獲得應有的回報，開始考慮離職。

解決方案

制定管理骨干職業生涯規劃表

為了幫助物業管理企業的中層管理人員明確個人發展方向，可制定管理骨干職業生涯規劃表，一方面可以增強對工作環境的適應能力、對工作困難的控制能力，穩定管理人員的心態，控制管理層的離職率；另一方面有利于提高管理骨干通過對自己的規劃，不斷進步、提升，實現自我價值。在管理骨干人員入職或升職時，根據個人情況，制定有針對性的管理骨干職業生涯規劃表，跟蹤反饋每位管理者日常表現、管理業績、團隊管理等內容，幫助管理骨干認清個人實力和未來發展方向，明確發展目標。

1.企業內部定位是指根據公司的實際情況、管理骨干人員自身的性格特點及專業方向，為管理骨干提供職業定位、職業發展方向規劃，建立個人發展通道，包含綜合素質、管理水平、業務技術等方面。幫助具有不同特質、能力水平不等的管理骨干找到適合的發展通道，按個人特點發展。同時，企業應明確不同級別的晉升要求、考核方法、收入情況等，幫助管理骨干在企業內部找到自身合適的發展定位，進而迅速提升自身能力。

2.職業生涯設計是在為每位管理骨干完成了企業內部定位之后，針對每位管理人員的發展方向，為其設計職業生涯具體的發展途徑。包括詳細的任務、完成時間點、可能出現的困難、預計的解決辦法等內容，管理骨干可根據這部分所歸納的內容對自己的工作進行有針對性的設計、規劃。幫助管理骨干規劃個人發展的趨勢，增強任務完成的時限性，同時也是提升個人規劃能力、提高管理水平和自我認識的過程。

3.個人能力提升具體措施可以通過參加培訓學習、參觀交流、高峰論壇等形式來提高自身的綜合能力和專業技能水平，豐富管理經驗，掌握更多業內信息，并及時跟蹤管理骨干人員的學習、提升情況，準確記錄。通過對管理層人員的培養，使得管理骨干感到自身價值的提高和個人能力的提升，對企業產生感激之情，愿意與企業共同發展。

4.團隊管理方案是指在職業生涯規劃設計的基礎上，結合公司管理團隊建設方案，為管理骨干制定管理策略，全面考察各管理者的管理能力、團隊協調能力和溝通技巧等。通過團隊管理方面的訓練，不僅可以有效增強企業內部團隊凝聚力、形成團結向上的企業氛圍，還可以增進團隊中各人員之間的感情，控制從管理層到員工的人才流失，保證人員穩定。

5.考核評估是指企業定期對管理骨干的職業生涯發展情況進行綜合考察、評估，并將每次考核評估的結果記錄在管理骨干職業生涯規劃表上。根據評估結果，判斷管理骨干人員執行力情況、個人潛力大小、與下一個規劃目標的差距如何等，為企業選拔更高層的管理人員奠定基礎，也為管理者本人反饋信息。

管理骨干職業生涯規劃表的制定，不僅可以對每位管理骨干進行全方位、長期性的跟蹤培養，還可以結合企業的發展規劃、營銷戰略，幫助管理骨干人員及時發現自身存在的問題，盡快糾正。通過這一環節，可以不斷提高個人管理能力，有效調整心態，避免管理骨干人員因感覺個人發展受約束而選擇離職。

打造管理骨干梯級晉升平臺

物業管理企業中的中層管理人員數量相對較多，這些人作為企業的管理骨干，在企業的發展改革過程中起著重要的作用，這一批管理者能力的高低，影響著企業未來發展壯大的腳步，因此企業應為管理骨干提供更多的機會、更高的職位來滿足他們的職場需求。對于物業管理企業來說，職位晉升可以通過從內部選拔出優秀的骨干人員來委以重任，促進企業發展；對于中層管理人員來說，職位晉升是自己職業生涯發展過程中的重要途徑，也是一種很有效的激勵方法，可以充分調動自身的工作積極性，滿足內心對權力的渴望。因此，打造管理骨干梯級式的晉升平臺，無論是對企業還是管理人員都是具有重要意義的。

梯級式的晉升平臺是一種多層級的晉升機制，增加管理崗位的層級，并區分相應層級的薪酬標準。具有不同專業水平和管理能力的管理骨干，其所在的管理層級不同，級別、權限和薪資也有差異。無論是從內部選拔培養，還是外部直接招聘的人員，一旦成為管理骨干就需要在晉升機制中確定位置和級別，企業為其設計、規劃未來一段時期的晉升渠道，幫助管理骨干明確目標、主動學習，培養管理層人員的主觀能動性，提高工作積極性。

物業管理企業應按照各服務項目的性質、特點，分別制定出梯級晉升平臺中每一個級別、職位的晉升標準和具體達標數據以作參考，同時派專人專崗負責實時跟蹤、考察每一位管理骨干的表現情況，記錄各個階段的數據和指標，按照晉升平臺的標準及時比對考核。通過專業、精準的數據判斷管理骨干人員是否達到晉升到上一梯級的標準，將所有符合晉升條件的管理骨干人員統一上報企業高層管理者進行批復。經企業同意，允許晉升的管理骨干人員在晉升到新的級別后有短時間的考核期，一且發現與此級別管理能力要求達到的標準不符，企業高管人員應及時與管理骨干本人溝通，延長考核期繼續觀察或調整回原來級別。

梯級式晉升平臺的建立是一種長期激勵行為，影響物業管理企業的長遠規劃，因此管理骨干在晉升時的速度不應過快，要循序漸進，要有效地控制管理骨干人員晉升的速度和頻率，體現梯級式的優勢，保證晉升平臺的可行性。

制定管理骨干的激勵機制

由于物業行業人才流動大的特殊性，很多企業中管理骨干的離職原因，都是因為管理者感到下屬一線員工的流失問題較嚴重，在工作過程中缺乏動力，感覺不到自身的價值，逐漸對工作失去熱情。其實，管理骨干作為企業的中堅力量，發揮著承接高層管理者和一線普通員工之間溝通的作用，他們對工作的積極性、責任心直接決定了企業內部各項管理制度的落實與否、企業文化的宣傳效果如何等。物業企業必須運用激勵機制強化管理骨干的工作動機，通過多種有效的手段，激發他們工作的主動性、積極性。具體可以推出以下激勵政策：

1.建立日?？己霜剟顧C制。由于物業管理企業的薪酬水平較低，因此應多通過日常的激勵方法，滿足員工的物質和心理需求。物業企業每月應對管理出色、業績突出的管理人員進行表揚，評選出企業當月的管理標兵，給予一定的物質獎勵，肯定管理者的工作成果。企業還應該通過內刊、網站宣傳等方式，讓更多的同事、親友了解他的先進事跡，從而成為員工中的榜樣，從精神上給予管理者極大的滿足感，激發他們更加出色地完成各項工作。通過月度物質獎勵和精神激勵，可以提升管理人員的榮譽感和忠誠度，從而激發工作的主動性，提升團隊氣勢。

篇8

在經濟全球化的大背景下，中國企業在國外進行收購兼并或者在國外建立企業早已不是什么難事了，有了企業自然會有養老金問題，那么企業怎樣利用會計解決的。養老金相當于企業對職工的一種負債，伴著社會的發展養老保險金基數也在不斷上調，這對于企業的財務情況或者經營成果都有很大的沖擊。所以，企業能否妥善的處理好員工離職后福利的會計處理對于企業的發展有很大的影響。

為了對員工離職后福利的確認、核算和信息公開標準的統一化，同時要保證和國際上的大趨勢相同，我國財政部在2012年9月開始征求社會各界的看法和觀點，經過一年多的時間在2014年1月27日正式頒布了《企業會計準則第9號――職工薪酬》，下文簡稱CAS9（2014），規定從2014年7月1日開始在所有執行企業會計準則的企業區域內執行。CAS9（2014）添加了對“離職后福利”的定義，不管是在準則中所占的篇幅，還是對其理論研究的深度，離職后福利在這些準則里面有非常重要的地位，也受到了各界的大力關注。

二、離職后福利會計概述

（一）離職后福利的概念

《征求意見稿》里面把“職工薪酬”分為四個類別：短期薪資、離職后福利、辭退福利和另外的長期職工福利，“離職后福利”這一類別之前沒有，同時對其作了這樣的定義“企業想要員工按照它的要求為其工作，當員工與企業解除勞動關系或離開企業后，員工享有的保障其生活的報酬與福利，這里面不包含短期薪酬和辭退福利?！睂τ谶@種劃分方式，更多的還是因為這兩個因素：第一，把原職工薪酬準則（2006）里面的“養老保險費、失業保險費等社會保險費”，添加到了離職后福利類里面展開統一核算；第二，對離職后福利這一定義的解釋不再那么模糊而是非常的肯定，對辭退福利和離職后福利作了非常清晰的劃分，辭退福利是企業單方面想要和員工解除勞動關系所提供的福利，離職后福利是員工單方面想要和企業解除勞動關系，而企業想要獲得其勞動服務所提供的福利，假如一項福利的提供商為了獲取將來的服務有關聯，那么這一福利便可以定義為離職后福利，進而展開核算。這一定義的明確肯定會導致實務操作里面一些原本劃分到辭退福利進行核算的事務重新劃分到離職后福利展開計算。

（二）離職后福利計劃的分類

《征求意見稿》把離職后福利計劃劃分為兩種類型，即提存計劃與設定受益計劃。提存計劃可以理解成“企業在給某個獨立的基金定時上交一定費用以后，不要再進一步承擔員工離職后福利的計劃”，對于劃分為受益計劃可以這樣理解“所有項目里面不是提存計劃的那都是離職后福利計劃。”這和《國際會計準則第19號――雇員福利》對于區分提存計劃和受益計劃作出的解釋和給出的界限大體上是一樣的，但是《征求意見稿》并沒有對這兩種類別的差異作深入的解釋，以備其能夠更好的指導實踐工作。到底是選擇設定提存計劃還是設定受益計劃關鍵的還是要判斷是企業義務、支付方式和風險承擔主體。企業在給某個獨立的基金定時上交一定費用以后，不要再進一步承擔員工離職后福利的計劃，同時基金資產中存在的任何風險也無需企業來承擔；在設定受益計劃情況下，企業和職工某些方面觀點是一致的，當員工退休的時候，企業需要一次或者是分期支付一定數目金額的養老金，企業在給獨立基金上交費用的時候具體的數目為能夠達到將來養老金給付義務的成功開展作為標準，同時企業承擔的義務需要繼續深入，當基金資產遇到風險企業也需要承擔。在實際的工作中，會計人員需要對福利計劃重要條款的經濟本質展開研究，同時展開上面的原則對離職后福利的類型進行確定。

三、離職后福利會計處理解析

（一）設定提存計劃

當前，我國絕大多數的企業給員工繳納的保險都是基本養老保險，在基本養老保險的規定下，企業只需按照國家要求按期繳納一定金額的保險費用，不要承擔更深層次的支付義務，對于基金資產中可能存在的風險企業也不需要去承擔，這種類型就分類為設定提存計劃。設定提存計劃在實際中的會計處理和之前《職工薪酬》準則大體上都是相同的。但是需要我們去重視的是，這次的《征求意見稿》里面清楚的規定企業把職工帶來服務的年度報告期間結束十二個月之后支付的應繳存金額，根據和設定受益義務期限相配合國債或高質量公司債券的市場收益率進行折現，同時將折現過后的金額計算到員工應付薪資里去。

（二）設定受益計劃

1.設定受益計劃下員工離職后福利成本的組成?！墩髑笠庖姼濉肥窃凇皠趧訄蟪暧^”的基礎上，把員工離職后的福利當作是員工正常薪資的一種順延，根據權責發生制原則當員工在給企業帶來服務的同時展開確認；利用“資產負債觀”，把因為再次核算所帶來的沖擊，添加到另外的綜合收益中去，同時在之后的會計處理工作中不可以把這些計算到損益中去。員工離職后福利成本基本組成和列報要求如圖2-1所示：

2.對會計工作處理設定受益計劃下離職后福利的特征展開分析。《征求意見稿》里面對于員工離職后福利的會計處理工作有以下比較典型的特征：相互抵消、凈額列報。第一步要做的事把設定受益?x務現值和設定受益計劃資產公允價值展開抵消處理，假如在抵消處理之后出現赤字，那么便要把抵消之后的差額添加到資產負債表里面去，在表中的具體定義為設定受益計劃凈負債；假如抵消工作處理之后存在盈余，那么便會把設定受益計劃的盈余部分和資產的上限這兩個比較下，比較低的那一部分被劃分到資產負債表里面的設定受益計劃凈資產那一部分；另外，利息凈額具體的算法是初期設定受益義務現值和設定受益計劃資產公允價值之間所得到的差值然后折現兌換出來的金額；最后，計算到另外的綜合收益里面應該劃分到“重新計量”類別的每個項目的金額，都需要減去設定受益計劃凈負債或者凈資產在利息凈額里面造成的影響產生的金額。詳細的實際案例分析如下所示：

某個企業從在20×3年1月1日和12月31日這兩天的設定受益計劃的詳細情況，具體如表2-1所示，假如這個企業20×3 年沒有向該受益計劃繳納相應的提存金，也沒有進行福利支付，同時當前沒有精算企業的利益獲取與企業的虧損（另外的一些因素未納入考慮）。

根據《征求意見稿》里面關于員工離職后福利會?處理工作具體的操作規定，企業年終的利益狀況還有另外的綜合收益狀況如表2-2所示。

（三）離職后福利會計核算存在的缺陷

1.離職福利會發生長期負債。根據我國頒布的《職工薪酬準則》和《修訂方案》的具體規定，企業需要在員工在職期間對其離職福利會計處理工作展開一定的計算。對于這項要求不但會增加一個企業員工在職期間的費用或者是企業的資產價值，同時也使得企業負債上升。企業員工的薪資在財務報告里面體現的是企業的流動負債，離職后福利和員工在職期間提離職后福利和員工在職期間提供服務之間隔了非常久的時間差，這就會導致與離職后福利在員工任職提供服務期間被當作是一個企業的負債，但是要經過多少年后，甚至于幾十年后企業才能償還。由此可知，存在于一個企業財務報告上的時間超過一年的員工離職后福利會轉換為一個企業的長期負債。

2.盈余管理空間小?！堵毠ば匠隃蕜t》和《修訂方案》把員工正常在企業任職，給企業提供服務的時候，對其離職后福利明確規定為當期費用或者是資產成本，所以就一定要讓職工服務當期或者之后資產出售或使用的會計期間的成本費用產生改變，從而會對企業這些會計期間的凈利潤造成影響。正如上文所講到的，員工離職后福利和員工正常在企業任職給企業帶來服務期間隔了太久而導致明確離職福利所造成的損失和企業資金流出兩種之間會計期間也有非常大的差距。這也就導致資金的流通量不能夠制約管理者對會計利益展開盈余管理的行為。

3.扭曲財務管理績效。在我國現代企業里面，一個企業的管理層通常情況下都不會任職太久。對這些管理者績效考核的指標有很多，而會計信息則是績效考核的重要信息來源。根據《職工薪酬準則》和《修訂方案》的相關規定，把員工離職后福利劃分到職工服務會計期間的當期損益，但是所組成的現金流出量并不是出自于一個會計期間里的。加速員工離職后福利所依靠職工服務的會計期間管理者和員工離職后福利現金流出的會計期間管理者并不是同一個人，這時候第一個管理者能夠享受到員工離職后福利引發而來的積極效果同時不需要擔心因為資金的流出而給企業財務帶來的壓力，但是第二個管理者就一定要為前者做出的離職后福利合約而承擔因為資金的流出而給企業財務帶來的壓力。所以，當前所推行的會計核算方式對于管理者績效的考核存在很大的缺陷，不利于企業的發展。

五、完善建議

（一）離職后福利會計時間起點的確認

員工離職后福利的會計處理的具體時間應該鑒于企業和員工兩者之間關系的改變而展開分析與具體的明確。一個企業和在其任職員工長期以來是一種互利共生的狀態，不同時期他們在經濟上的關系也是不一樣，他們可能是一個整體也可能是兩個單獨個體。單純的對離職后福利來分析，和其有關的時間點有下面幾個：第一員工在企業任職給企業帶來服務的時間；第二員工離開企業之后福利合約生效的時間；第三員工得到離職后福利的時間。這三個時間點有可能距離隔的非?？拷?，也有可能距離隔得非常的遠。很多企業會為員工離職后福利的生效設定一定的條件，假如在將來的某個時間員工離開企業前后的工作狀況達到企業的要求、企業的整體運營狀況也達到了企業的預想目標等條件下，這個時候這些符合這些條件的員工便能夠享受到企業的離職后福利。當然，相反情況下，如果這些條件中有一個或者多個未能夠達到，這個時候員工的離職福利可能就不會那么順利的享受到。

在離職后福利合約還沒有正式生效之前，離職后福利依然有很多不明確因素在其中，還無法對其進行明確的定義。只有當員工離職后福利合約正式生效、對企業構成了一定的法律制約、從而造成企業將來經濟利益流出的時候，員工離職后福利這時候才可以展開會計核算。當職工在企業中任職給企業帶來服務的時候，離職后福利也并不會一定生效。當員工享受到離職后福利的時候，代表這已經是企業對于員工離職后福利具體支付階段了。所以，離職后福利會計核算的時間起點應該是員工離職后福利合約生效的那個會計期間。

（二）離職后福利作為長期負債核算

離職后福利真實的收付日期可能和離職后福利合約上所簽定的生效日期存在很大的差距，同時離職后福利大多數都會呈現為超過一年的持續支付狀態。由此可以得出這樣的結論，離職之后的福利理當把它看著長期負債的項目反映在企業的日常財務報表里面，根據企業財務狀況和未來發展定位及時作出一些調整，制定一些有效的措施出來，最終使得其有利于企業的發展。

在當代企業組織框架里面，股東會在整個企業組織框架中處于核心地位。員工離職后的福利只有經過股東的審核與同意才能真正意義上的有效。不管企業是因為什么樣的原因給離職的員工給予相應的福利或者報酬，離職福利的本質對于一個企業未來整體的發展有很大的作用，特別是企業股東權益價值的含量有著非常緊密的關系。正如上文所講到的，員工離職后福利的相關決策的給出和企業實際踐行中間隔了太久的時間，這對于企業各個時間段管理者的業績來說都是一種不好的影響，不利于他們的業績提升。所以說，員工離職后福利不該采取記入期間費用，而是需要在離職后福利合約生效的會計期間采用記入未分配利潤賬戶。如果真的要這樣做，那么就要求企業專門建立其負債類賬戶“離職后福利”。詳細的會計分錄怎樣，表達如下所示。

（l）離職后福利合約生效時：

借：未分配利潤

貸：離職后福利

（2）離職后福利實際執行的會計期間：

借：離職后福利

貸：銀行存款

假如一個員工離職之后的福利合約價值產生了改變，那么企業便會對其離職后福利和未分配利潤賬戶進行一定的調整。另外，在財務報告里面需要把還沒有處理完的離職后福利合約的組成時間、收益人以及決策人等公布出來。

篇9

跳槽族緣何跳槽

從行業來看，節后跳槽最多的是IT業和服務業。日前，職場社交媒體臥龍閣推出了 《人才跳槽10大高危行業報告》。報告顯示，在IT業中，團購、軟件開發以及互聯網的跳槽率分別高達37.7%、31.1%、28.6%；房地產和零售業的銷售員跳槽率分別為33.8%、16.9%；汽車服務和餐飲服務的跳槽率分別為19.2%和21.4%。

重慶聯英人才有限公司副總裁曾華認可上述調查，并分析出現這種現象的原因：IT行業從業人員跳槽頻繁是因為很多互聯網技術人員長時間在做同一樣技術工作，容易厭倦，需要換個環境；銷售行業員工是否跳槽一般取決于其銷售產品的市場競爭力、承受的壓力以及獲得的薪酬是否與自身需求吻合；餐飲服務業的跳槽則是由季節性因素決定的，很多從業人員需要放假回家，休完假后就要重新找工作。

從群體來看，剛工作不久的大學畢業生跳槽的比重不小。第三方教育數據咨詢和評估機構麥可思的 《2012年大學生就業報告》指出，2011屆大學畢業生半年內的離職率為： “211”院校是22%，非“211”本科院校是33%；2008屆大學畢業生3年內平均工作單位數，“211”院校為1.7個，非 “211”本科院校為1.9個。其中，俗稱跳槽的主動離職率竟占到88%。而針對太原市96家用人單位的一項調查也顯示，大學畢業生首次就業后3年內跳槽率高達70%。在離職畢業生中，有31%因為感覺個人發展空間不夠而辭職，有25%因為薪資福利偏低辭職，還有13%因為想轉行。除此之外，離職理由還包括：工作要求和壓力太大、對企業管理制度和文化不適應、就業沒有安全感、準備求學深造等。

企業如何積極應對 “跳槽季”

面對節后員工跳槽激增，企業應該如何應對？

員工離職給企業造成的影響，不僅僅會給其他員工帶來額外工作量。致同會計師事務所最新的《國際商業問卷調查報告》顯示，32%的企業表示最重要的影響是客戶的流失，同時32%的企業認為運營成本增加是最重要的影響。其中，酒店管理業對員工離職造成的服務水準下降擔憂比例最高，為37%。25%的信息技術企業認為會造成新產品服務的延遲推出。這些行業的人才流動大，除掉行業固有特征外，也和行業普遍的員工培訓和管理方式有關。一般來說，工作壓力大的行業跳槽情況比較嚴重。對于壓力較大的職位，員工往往會對待遇方面要求較高。這里的待遇未必是指薪酬，同時也包括人性化的管理方式、系統化的培訓和良好的晉升空間等。這就要求企業采取科學的管理方式，更加注重為員工規劃職業生涯，讓他們有明確的職業發展方向。

對于已經不可避免的跳槽離職，企業也應做好各種準備。北京聯拓律師事務所高級合伙人袁泉講述了這樣一個案例：劉某是一家旅行社的財務人員，盡管不是旅游專業出身，但其在旅行社5年期間掌握了不少專業知識和客戶信息。2010年春節后，劉某向公司提交辭職報告，稱因個人原因希望離職，旅行社批準了，勞資雙方未發生任何爭議糾紛。但2010年2月底，旅行社出現大量退團現象。原本定于2010年七八月出境游的大客戶也紛紛要求解除合同，旅行社通過追蹤客戶發現，近90%的客戶都流向同一家旅行社，而劉某正是這家旅行社新入職的線路規劃師。旅行社找到劉某，希望其立即停止侵權行為并賠償相關損失。但劉某稱自己并未簽訂保密協議，旅行社也未支付保密費，他的行為是正常的商業競爭，故不應該賠償任何損失。因此，企業一定要注意保護自己的商業秘密，及時與員工簽訂相應的勞動合同，并在被侵權后及時主張自己的權利。

跳槽波動能否用加薪平息

對于員工來說，跳槽是否一定能提升薪酬呢？也不一定。前程無憂的 《春節后首周人才市場供需走勢》顯示，“招工難”促使2010年企業一線員工平均薪水增長了15%，2011年增長超過20%，2012年增長在10%左右，2013年也維持了這種上漲形勢，用人成本持續高增長已經使得大多數企業不堪重負。企業一方面收縮用人規模，另一方面也不愿再繼續承擔薪酬的高增長，加薪更側重于對現有員工的保留，而非新員工。同時，他們也更樂意對難得的、少數的技術人才給予高薪厚酬。

有專家指出，中國絕大多數企業的加薪體現的是一種用人博弈，而非經營收益的分享。為了留人，企業總是處于不得不加薪的境地，在加薪的同時又想方設法減少其他人力成本支出。這些舉動導致加薪后，新老員工收入不平衡、員工績效與員工薪酬不掛鉤等問題的出現，于是又為某些員工群體的跳槽埋下了伏筆。這樣就構成了企業和員工都難解的循環難題。

篇10

招聘簡歷中的工作經驗范文(一)

**公司

起止年月：2010-12 ～ 2011-07

公司性質： 民營企業

所屬行業：批發/零售

擔任職位： 人力資源助理

工作描述： 1、負責公司人員需求計劃，人員招聘，更新招聘信息，負責招聘篩選，拓展新的招聘途徑;

2、負責公司人員培訓計劃的制訂，培訓計劃的實施，培訓工作的總結，培訓工作的反饋。針對員工的職業生涯發展，定時對員工進行培訓。

3、負責員工的績效考核與員工年度綜合考核;

4、負責辦理員工的設備增減員備案;負責辦理公司證件年審及相關資料的變更;

5、負責員工入職離職，轉正晉升，調動手續的辦理，員工檔案管理，勞動合同的簽訂等;

6、負責督促公司行政制度的貫徹執行，協助上司處理公司的后勤制度;

7、負責審核員工休假，報銷員工差旅費等工作;

8、負責公司組織架構的設置，崗位說明書的描述;

9、不定期地組織員工活動，組織員工座談會。

離職原因：

**公司

起止年月：2010-11 ～ 2010-12

公司性質： 政府機關

所屬行業：

擔任職位： 咨詢臺工作人員

工作描述： 主要負責亞運會的信息傳播，做好來訪賓客的接待工作，處理運動員的有關投訴問題。

離職原因：

**公司

起止年月：2010-10 ～ 2010-11

公司性質： 國有企業

所屬行業：貿易/進出口

擔任職位： 信息傳播員

工作描述： 主要負責展會的信息傳達，做好展會的服務工作，維持展會的順利運行秩序。

離職原因：

**公司

起止年月：2009-10 ～ 2009-11

公司性質： 國有企業

所屬行業：貿易/進出口

擔任職位： 前臺接待

工作描述： 主要負責接待北京商務部，做好來訪賓客記錄，處理好有關投訴問題。

離職原因：

招聘簡歷中的工作經驗范文(二)

**公司

起止年月：2011-02 ～ 2012-01

公司性質： 私營企業

所屬行業：房地產/建筑

擔任職位： 施工員

工作描述：

離職原因：

**公司

起止年月：2010-06 ～ 2011-01

公司性質：

所屬行業：

擔任職位： 工程部經理

工作描述：

離職原因：

**公司

起止年月：2007-10 ～ 2008-05

公司性質： 私營企業

所屬行業：房地產/建筑

擔任職位： 施工員

工作描述：

離職原因：

**公司

起止年月：2006-10 ～ 2007-09

公司性質： 私營企業

所屬行業：房地產/建筑

擔任職位： 施工員

工作描述：

離職原因：

招聘簡歷中的工作經驗范文(三)

**公司

起止年月：2013-03 ～ 2013-07

公司性質： 私營企業

所屬行業：互聯網/電子商務

擔任職位： 外拓專員

工作描述： 2013年3月，公司成立天河購網站，拓展電子商務市場，我調任該部門外拓經理，負責網上商城的招商工作。

離職原因：

**公司

起止年月：2012-02 ～ 2013-03

公司性質： 私營企業

所屬行業：物業管理/商業中心

擔任職位： 招商專員

工作描述： 2012年2月升任天河電腦城招商專員。主要負責電腦城內實體店鋪的招商工作，工作內容：1.積極開拓IT類賣場鋪位資源，提高鋪位和廣告位的出租率，完成季度和年度招商任務;2. 負責樓層整改時的整體招商方案以及業務洽談、簽約、協調等工作;3. 及時掌握周邊IT類賣場的最新動態，以便調整相應的經營策略;4.制定每期活動計劃，組織各部門按照計劃擬定各項工作內容，嚴格控制各個環節和活動成本，并在活動結束后總結。5.及時了解租戶的需求和協調解決有關問題，使租戶滿意。6.深入了解大客戶競爭對手的最新情況，維護與大品牌客戶的友好關系。

離職原因：

**公司

起止年月：2011-02 ～ 2012-02

公司性質： 私營企業

所屬行業：物業管理/商業中心

擔任職位： 客服專員

工作描述： 2011年2月至2012年2月擔任客服專員：負責賣場會員登記和管理工作;負責客服中心租賃業務的開展和跟進;負責客戶接待、客訴處理、幫助商戶招聘信息。負責租賃合同的簽定、新商戶入駐驗收、退租辦理等業務;跟進每月商家交租情況。

離職原因：

**公司

起止年月：2009-02 ～ 2011-02

公司性質： 私營企業

所屬行業：儀器儀表/工業自動化

擔任職位： 行政人事文員

工作描述： 做好來電電話接轉工作;接待來訪客人;監督員工上下班打卡，并記錄當天外出員工情況及請假情況。負責每月員工考勤考核情況;及時修改公司員工通訊錄。負責公司所有往來信件的收發工作，并負責每月快遞費、文具費等結算工作。查看飲用水的消耗情況，及時訂水。管理辦公用品發放，資料室的資料歸檔;員工在職情況的掌握和員工合同的管理，管理維修打印機、傳真機、復印機等辦公器材等。負責文件與其他資料的打印、復印、傳真等工作。完成直屬上級交辦的臨時性工作。

以及人事文員的工作：招聘員工，辦理入職手續和離職手續。員工的社保辦理及公司營業執照年審的辦理。

離職原因：

**公司

起止年月：2006-03 ～ 2008-03

公司性質： 民營企業

所屬行業：醫療/護理/保健/衛生

擔任職位： 行政助理

工作描述： 負責聯系和調控各省的項目經理;在網上檢查他們的工作匯報并做出考勤;每月報銷他們的差旅費單據和提成;做好每次來病人前的接待流程工作;每周、每月協助總經理完成周計劃、月計劃的制訂與實施情況的報告書;郵寄各項目經理所需要的宣傳資料;接待各省腫瘤專家的工作(包括賓館的預定，旅游的路線的確定，經費開支的申請)等等。后調任總務部干事，負責協助會計管理全院的固定資產。

離職原因：

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