幼兒園教師離職傾向調(diào)查與審思

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摘要：建設(shè)穩(wěn)定、高素質(zhì)的幼兒園教師隊(duì)伍是深化新時(shí)代學(xué)前教育事業(yè)改革的重中之重。六省份接受調(diào)查的幼兒教師中超過(guò)三分之一表現(xiàn)出離職傾向。離職傾向在地區(qū)、園所性質(zhì)、性別、教齡、學(xué)歷上存在群體差異。薪酬待遇低、工作壓力大、社會(huì)支持不足是加大離職傾向的主要原因。破解幼兒園教師流失困局，要做好“守護(hù)者”，重視教師隱性流失，關(guān)照高離職傾向教師群體；當(dāng)好“助推器”，切實(shí)提升教師薪酬待遇，增強(qiáng)教師獲得感；配好“減壓閥”，強(qiáng)化社會(huì)支持，多渠道緩解教師工作壓力。

關(guān)鍵詞：幼兒園教師；離職傾向；薪酬待遇；工作壓力；社會(huì)支持

一、問(wèn)題提出

黨的報(bào)告作出了“中國(guó)特色社會(huì)主義進(jìn)入新時(shí)代”的重大判斷，對(duì)教育工作提出新的更高要求。2018年，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》，要求“經(jīng)過(guò)5年左右努力，教師隊(duì)伍規(guī)模、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)能力基本滿足各級(jí)各類教育發(fā)展需要”。面對(duì)新征程、新使命，幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)還不能完全適應(yīng)人民對(duì)公平而有質(zhì)量的學(xué)前教育的向往。教師數(shù)量緊缺、薪酬待遇偏低、工作壓力突出、穩(wěn)定性差等問(wèn)題日益嚴(yán)峻。［1］穩(wěn)定隊(duì)伍是發(fā)展隊(duì)伍的前提。2020年突如其來(lái)的肺炎疫情使經(jīng)費(fèi)運(yùn)行緊張的幼兒園雪上加霜，教師的薪酬發(fā)放也受到了影響，許多教師迫于生活壓力轉(zhuǎn)投其他早復(fù)工或高收入行業(yè)，［2］師資隊(duì)伍建設(shè)增加了諸多流失風(fēng)險(xiǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，疫情前我國(guó)就缺少120萬(wàn)名幼兒園教師［3］，“全面二孩”政策下快速增長(zhǎng)的入園需求疊加疫情影響，勢(shì)必引發(fā)更大的幼兒園教師供需矛盾。2020年是《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》（以下簡(jiǎn)稱《規(guī)劃綱要》）和第三期學(xué)前教育行動(dòng)計(jì)劃的收官之年，全面把握幼兒園師資隊(duì)伍穩(wěn)定性特征，有利于為后續(xù)的政策制定與制度設(shè)計(jì)提供基于循證的思考與建議。離職傾向是指?jìng)€(gè)體在特定組織工作一段時(shí)間后考慮離開組織的意圖，是預(yù)測(cè)離職行為最直接的前因變量。［4］教師離職傾向存在一定的群體差異，本研究在已有相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，將地區(qū)、園所性質(zhì)、性別、教齡、學(xué)歷等因素納入考量［5］［6］，客觀反映幼兒園教師離職傾向在不同人口學(xué)變量上的差異情況。與此同時(shí)我們認(rèn)識(shí)到，工資低、社會(huì)保障不健全是制約幼兒園師資隊(duì)伍穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素，［7］［8］兩期行動(dòng)計(jì)劃后，教師薪酬待遇落實(shí)情況及其對(duì)離職傾向的影響有待進(jìn)一步考察。此外，幼兒保育和教育工作是一項(xiàng)高情緒勞動(dòng)職業(yè)，幼兒園教師工作量大且繁雜，社會(huì)期待與教育要求越來(lái)越高，教師在身體、心理和情緒方面均承受著較大壓力，［9］若不重視工作壓力導(dǎo)致的教師流失，將會(huì)引發(fā)人員流失的“滾雪球效應(yīng)”，給在崗教師帶來(lái)更大壓力。根據(jù)工作要求—資源模型［10］，幼兒園教師離職傾向既受工作壓力這一風(fēng)險(xiǎn)性因素影響又受到社會(huì)支持等重要資源的保護(hù)。因此，本研究在調(diào)查幼兒園教師離職傾向現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，綜合分析薪酬待遇、工作壓力、社會(huì)支持對(duì)教師離職傾向的影響，以期為加快破解我國(guó)幼兒園教師隊(duì)伍流失問(wèn)題提供有針對(duì)性的參考與依據(jù)。

二、研究方法

（一）研究對(duì)象。研究主要運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查法，以北京市、遼寧省、山東省、貴州省、四川省、廣東省共六省市幼兒園教師為研究對(duì)象，采取目的性抽樣法，共發(fā)放教師問(wèn)卷14511份。經(jīng)嚴(yán)格篩選后得到有效問(wèn)卷14392份，有效率為99.2%。總體上，樣本具有較好的代表性和隨機(jī)性特征，樣本人口背景信息見表1。同時(shí)，課題組在北京、山東、四川開展實(shí)地調(diào)研，召開行政管理人員和園長(zhǎng)座談會(huì)，深入了解幼兒園教師流失的原因。（二）研究工具。1.幼兒園教師離職傾向量表以Farh（1998）編制的《離職傾向量表》［11］為基礎(chǔ)，通過(guò)征求專家、教師建議，將其修改為適合幼兒園教師作答的陳述，用以調(diào)查幼兒園教師離職傾向。該量表共有4個(gè)項(xiàng)目，如“假如繼續(xù)待在幼兒園，我覺得前景不會(huì)好”。采用5點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不同意”計(jì)1分到“非常同意”計(jì)5分，總分越高，表明教師離職傾向越高。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.837。2.幼兒園教師工作壓力量表采用自編《幼兒園教師工作壓力量表》調(diào)查幼兒園教師在工作中感受到的壓力狀況。該問(wèn)卷是在訪談一線幼兒園教師的基礎(chǔ)上編制而成，主要包括最能反映幼兒園教師工作壓力的5個(gè)項(xiàng)目，如“繁重的環(huán)境創(chuàng)設(shè)任務(wù)讓我感到身心俱疲”。采用6點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不符合”計(jì)1分到“非常符合”計(jì)6分，總分越高，表明該教師所感知到的工作壓力越大。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)為0.894。3.幼兒園教師社會(huì)支持量表以Zimet等（1988）編制的《領(lǐng)悟社會(huì)支持量表》［12］為基礎(chǔ)，通過(guò)征求專家、教師建議，將其修改為適合幼兒園教師作答的陳述，用以調(diào)查幼兒園教師感知到的社會(huì)支持狀況。選用家庭支持、組織支持這兩個(gè)維度，一共8個(gè)項(xiàng)目，如“當(dāng)我有困難時(shí)，同事、領(lǐng)導(dǎo)能夠真正地安慰我”。采用7點(diǎn)計(jì)分法，從“非常不同意”計(jì)1分到“非常同意”計(jì)7分，分值越高，表明幼兒園教師感知到的社會(huì)支持就越高。該量表內(nèi)部一致性系數(shù)在0.913—0.961之間。

三、研究結(jié)果

（一）幼兒園教師離職傾向現(xiàn)狀分析。1.超過(guò)三分之一的幼兒園教師表現(xiàn)出離職傾向幼兒園教師離職傾向均值為2.62，進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，超過(guò)三分之一（38.3%）的教師表示如果有機(jī)會(huì)，想離開幼兒園從事其他工作，當(dāng)前幼兒園教師離職傾向現(xiàn)狀堪憂。座談中學(xué)前教育行政管理人員、幼兒園園長(zhǎng)普遍反映師資隊(duì)伍不穩(wěn)定。教師流失去向分為兩類：一是離開幼教行業(yè)，流向其他薪酬待遇更高的職業(yè)或進(jìn)入中小學(xué)教育系統(tǒng)；二是流向其他園所，每年教育部門辦園編制教師招考時(shí)，民辦園、企業(yè)辦園和街道園中有不少優(yōu)秀教師會(huì)通過(guò)招考進(jìn)入教育部門辦園，以獲得更好的專業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和待遇；而在教育部門辦園、院校辦園或部隊(duì)辦園中，非在編的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富的教師也會(huì)流出到民辦園和企業(yè)園中任管理崗位。教師頻繁流失導(dǎo)致幼兒園年年招聘和培訓(xùn)新教師，隊(duì)伍不穩(wěn)定，整體質(zhì)量難以提高。［13］2.幼兒園教師離職傾向存在群體差異以離職傾向?yàn)橐蜃兞俊⒁匀丝趯W(xué)變量為自變量進(jìn)行方差分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，幼兒園教師離職傾向在地區(qū)、園所性質(zhì)、性別、教齡、學(xué)歷上差異顯著（見表2）。具體而言，一是不同地區(qū)之間教師離職傾向兩兩差異顯著，城市教師離職傾向最高，城鎮(zhèn)教師其次，鄉(xiāng)村教師相對(duì)較低。座談中城市幼兒園園長(zhǎng)也反映教師生活成本高、評(píng)比多、考核多，教師感受到的壓力較大，因此轉(zhuǎn)行的較多。二是民辦園教師離職傾向顯著高于教育部門辦園和其他公辦園教師。已有的研究與實(shí)踐也表明，民辦園教師隊(duì)伍穩(wěn)定性一直受到法律保障缺失、監(jiān)管不力、政府財(cái)政投入缺乏等方面的制約。［14］三是男教師離職傾向顯著高于女教師。雖然近年來(lái)一些男性教師加入到幼兒園教師隊(duì)伍中，但囿于社會(huì)傳統(tǒng)對(duì)幼兒園教師女性化的刻板印象，男教師專業(yè)能力受質(zhì)疑、現(xiàn)實(shí)失落感強(qiáng)、缺乏職業(yè)幸福感，流失也比較頻繁。［15］四是教齡15年以下的教師離職傾向顯著高于16年及以上的教師。研究表明，6年以內(nèi)教齡的新手型教師多處于工作磨合期，在角色轉(zhuǎn)換、教學(xué)技能等多方面存在適應(yīng)難題，7—15年教齡的熟手型教師工作強(qiáng)度大，職業(yè)倦怠水平較高［16］，處于這兩個(gè)職業(yè)發(fā)展階段的教師離職傾向比較突出。五是本科及以上學(xué)歷的教師離職傾向偏高。高學(xué)歷教師更注重自我提升與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，相對(duì)容易找到替代性工作［17］。（二）幼兒園教師離職傾向突出的原因分析。盡管2010年《規(guī)劃綱要》就提出要“提高幼兒教師隊(duì)伍整體素質(zhì)，依法落實(shí)幼兒教師地位和待遇”，但本研究發(fā)現(xiàn)幼兒園教師待遇問(wèn)題依然沒(méi)有徹底解決，且教師工作壓力大、缺乏必要的支持，離職傾向高等問(wèn)題突出。為進(jìn)一步探討上述因素對(duì)離職傾向的影響，研究在控制教師人口背景變量的基礎(chǔ)上，以薪酬待遇、工作壓力、社會(huì)支持為預(yù)測(cè)變量，以離職傾向?yàn)榻Y(jié)果變量，進(jìn)行分層回歸分析。1.薪酬待遇未能充當(dāng)降低教師離職傾向的保護(hù)性因素教師月工資和社會(huì)保障對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響（見表3），符合赫茨伯格提出的雙因素理論，即薪酬待遇是消除員工不滿情緒、維持員工工作的保健因素。［18］但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)幼兒教師薪酬待遇普遍偏低，未能有效發(fā)揮降低教師離職傾向的作用。在工資待遇方面，78.4%的教師月工資低于4000元，17.8%的教師月工資不足2000元。與此同時(shí)，教師工資還存在發(fā)放不及時(shí)（9.1%）、不足額（12.2%）以及“同工不同酬”（43.8%）的問(wèn)題，此外，32.0%的教師反映園所內(nèi)實(shí)施的績(jī)效工資制度不合理。在社會(huì)保障方面，目前僅有48.4%的幼兒園教師全面享有“五險(xiǎn)一金”，其中公積金覆蓋率最低，40.2%的教師反映未享有住房公積金，同時(shí)，“五險(xiǎn)”也未得到根本保障，分別有25.7%、22.3%、27.8%、32.0%、33.1%的教師未享有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)。分析發(fā)現(xiàn)，教師薪酬待遇受編制的影響最大，當(dāng)教師從無(wú)編制變?yōu)橛芯幹疲べY會(huì)相應(yīng)提升0.380個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化單位，在編教師享有“五險(xiǎn)一金”的比例也顯著高于非在編教師，然而當(dāng)前我國(guó)幼兒園教師隊(duì)伍中仍有高達(dá)60.8%的教師沒(méi)有編制。2.工作壓力是加大教師離職傾向的風(fēng)險(xiǎn)性因素調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)幼兒園教師工作壓力總體均值高達(dá)3.70（量表中值為3.50），是加大離職傾向不可忽視的風(fēng)險(xiǎn)性因素。在控制背景變量及待遇后，工作壓力單獨(dú)解釋離職傾向25.5%的變異量（見表3），說(shuō)明工作壓力對(duì)離職傾向的影響具有疊加效應(yīng)。幼兒園教師工作壓力與班級(jí)幼兒數(shù)、每日工作時(shí)長(zhǎng)關(guān)系密切。分析發(fā)現(xiàn)，班級(jí)幼兒數(shù)超過(guò)《幼兒園工作規(guī)程》規(guī)定的35人限額的教師的工作壓力顯著高于幼兒數(shù)低于35人的教師，每日工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（2018修正）》規(guī)定的上限8小時(shí)的教師的工作壓力顯著高于時(shí)長(zhǎng)低于8小時(shí)的教師。然而目前分別有31.3%和92.1%的教師反映班級(jí)中幼兒超過(guò)35人、每日工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)8小時(shí)，更有28.7%的教師在幼兒超過(guò)35人的班級(jí)中每日工作8小時(shí)以上。3.社會(huì)支持不足是教師離職傾向惡化的驅(qū)動(dòng)性因素在控制背景變量、薪酬待遇及工作壓力后發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持對(duì)教師離職傾向具有負(fù)向影響。家庭支持每增加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化單位，教師離職傾向降低0.096個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化單位；組織支持每增加1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化單位，教師離職傾向降低0.235個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化單位（見表3）。說(shuō)明增強(qiáng)社會(huì)支持能有效緩解教師的離職傾向，其中組織支持更為重要。但調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對(duì)家庭支持，幼兒園教師在組織中獲得的支持較少，38.1%的教師遇到困難時(shí)沒(méi)有得到同事、領(lǐng)導(dǎo)的安慰，36.2%的教師很少與同事、領(lǐng)導(dǎo)分享快樂(lè)與憂如何破解幼兒園流“師”之困教齡傷。表明教師缺乏工作壓力的紓解渠道，導(dǎo)致負(fù)面情緒持續(xù)累積，離職傾向不斷加大。

四、破解幼兒園教師流失問(wèn)題的建議

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前幼兒園教師離職傾向突出現(xiàn)象背后的原因復(fù)雜、多維，單一路徑難以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定師資隊(duì)伍的政策目標(biāo)。2018年11月，《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于學(xué)前教育深化改革規(guī)范發(fā)展的若干意見》明確提出“到2020年，幼兒園教師社會(huì)地位、待遇保障進(jìn)一步提高，職業(yè)吸引力明顯增強(qiáng)”。2020年10月，《深化新時(shí)代教育評(píng)價(jià)改革總體方案》指出“引導(dǎo)教師潛心育人的評(píng)價(jià)制度更加健全”“完善幼兒園評(píng)價(jià)”，并將“隊(duì)伍建設(shè)”列入幼兒園重點(diǎn)評(píng)價(jià)范圍。可見，國(guó)家已經(jīng)從戰(zhàn)略和全局高度將幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)擺在越來(lái)越重要的位置，并做出一系列新的重大決策部署。在新的改革形勢(shì)和背景下，亟須充分認(rèn)識(shí)幼兒園教師隊(duì)伍穩(wěn)定性的極端重要性，建立多方重視、通力協(xié)作的長(zhǎng)效治理體制機(jī)制，深入了解幼兒園教師真實(shí)需求和工作困境，根據(jù)幼兒園教師的不同特點(diǎn)和發(fā)展實(shí)際，考慮區(qū)域、城鄉(xiāng)、園際差異，采取有針對(duì)性的政策舉措和配套制度保障，定向發(fā)力，加大幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)的支持力度，切實(shí)增強(qiáng)幼兒園教師職業(yè)吸引力，破解長(zhǎng)期以來(lái)幼兒園教師隊(duì)伍流失之困，形成優(yōu)秀人才愿意從事幼兒教育、幼兒園教師人人盡展其才、好的幼兒園教師不斷涌現(xiàn)的良好局面。（一）做好“守護(hù)者”，重視教師隱性流失，關(guān)照高離職傾向教師群體。破解幼兒園教師流失問(wèn)題要特別關(guān)注高離職傾向教師群體的利益需求，找準(zhǔn)“病灶”，精準(zhǔn)發(fā)力。首先，隨著黨和國(guó)家對(duì)鄉(xiāng)村幼兒園教師隊(duì)伍建設(shè)支持力度的加大，鄉(xiāng)村教師待遇水平、穩(wěn)定性得到了顯著提升，［19］相比之下，城市、城鎮(zhèn)教師離職傾向更為突出，迫切需要得到關(guān)注和支持。應(yīng)充分考慮新型城鎮(zhèn)化帶來(lái)的新情況，相對(duì)提升城市、城鎮(zhèn)教師的待遇，嚴(yán)格控制城市幼兒園教育評(píng)價(jià)活動(dòng)數(shù)量和頻次，減少多頭評(píng)價(jià)、重復(fù)評(píng)價(jià)的現(xiàn)象。第二，進(jìn)一步落實(shí)民辦園教師的身份與地位、權(quán)利與義務(wù)；助力民辦園在疫情后的恢復(fù)與發(fā)展，加大穩(wěn)崗支持力度；確保新增學(xué)前教育財(cái)政投入向普惠性民辦園教師薪酬待遇傾斜。［20］第三，加強(qiáng)對(duì)男教師的關(guān)懷與支持，充分發(fā)揮其性別優(yōu)勢(shì)；為男教師搭建交流平臺(tái)和成長(zhǎng)共同體，提升男教師的職業(yè)認(rèn)同感和專業(yè)素質(zhì)。［21］第四，構(gòu)建立體化多層次的中青年教師職業(yè)能力提升平臺(tái)，幫助他們做好階段性專業(yè)發(fā)展規(guī)劃；健全教師考核評(píng)聘和晉升機(jī)制，有效發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，努力實(shí)現(xiàn)“同崗?fù)辍薄澳苷叨嗟谩薄Ｗ詈螅S著越來(lái)越多的高學(xué)歷人才進(jìn)入幼兒園工作，應(yīng)積極探索高學(xué)歷教師的成長(zhǎng)特點(diǎn)與需求，挖掘高學(xué)歷教師的工作積極性。（二）當(dāng)好“助推器”，切實(shí)提升教師薪酬待遇，增強(qiáng)教師獲得感。薪酬待遇不高是影響幼兒園教師離職的重要因素，解決這一問(wèn)題刻不容緩。首先，進(jìn)一步完善幼兒園教師薪酬待遇保障機(jī)制。一是適度加強(qiáng)中央財(cái)政事權(quán)和支出責(zé)任，落實(shí)幼兒園教師待遇與轉(zhuǎn)移支付掛鉤機(jī)制，將教師待遇保障支出納入轉(zhuǎn)移支付標(biāo)準(zhǔn)支出測(cè)算范圍，對(duì)幼兒園教師待遇依法依規(guī)、足額保障的地區(qū)，增加轉(zhuǎn)移支付規(guī)模。二是地方政府根據(jù)物價(jià)、社會(huì)平均工資水平等因素制定幼兒園教師最低工資標(biāo)準(zhǔn)指導(dǎo)性文件。已有的如廣東省佛山市規(guī)定幼兒園專任教師最低工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)為當(dāng)年佛山市企業(yè)職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)的兩倍或以上。［22］三是切實(shí)做好幼兒園教師的社會(huì)保障工作。各省市建立面向區(qū)域內(nèi)所有幼兒園教師的社會(huì)保障制度，可采取政府、幼兒園和教師按1∶1∶1共同分擔(dān)的方式支持教師依法獲得足額足項(xiàng)的社會(huì)保障。［23］四是建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)、督查機(jī)制，一方面充分發(fā)揮教育評(píng)價(jià)的指揮棒作用，將教師薪酬待遇與幼兒園等級(jí)評(píng)估認(rèn)定、生均財(cái)政撥款相掛鉤。已有的如貴州省貴陽(yáng)市普惠性民辦園申報(bào)認(rèn)定中明確規(guī)定教師待遇占有一定比例的評(píng)分權(quán)重［24］；另一方面對(duì)工資待遇明顯低于行業(yè)水平及社會(huì)保障不完善的幼兒園及時(shí)糾正，保障教師薪酬待遇合理且發(fā)放到位。其次，積極建立健全非在編教師人事管理制度，將財(cái)政撥款制度與編制脫鉤松綁，解決當(dāng)前因缺乏編制導(dǎo)致的“同工不同酬”問(wèn)題。已有的如江蘇省鎮(zhèn)江市面向非在編幼兒園教師實(shí)施人事制度，人事性質(zhì)教師享受事業(yè)單位工作人員待遇，其工資、社會(huì)保障等經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政根據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)予以撥付，同時(shí)可以平等地參與職稱評(píng)定、評(píng)優(yōu)評(píng)先等，該舉措有效地穩(wěn)定了非在編師資。［25］（三）配好“減壓閥”，強(qiáng)化社會(huì)支持，多渠道緩解教師工作壓力。在薪酬待遇不高的狀況下，幼兒園教師還面臨著較大的工作壓力，同時(shí)，教師感受到的組織支持處于較低水平，工作壓力持續(xù)累積最終會(huì)集中表現(xiàn)為教師的離職想法和行為。為此建議，首先，參照《關(guān)于減輕中小學(xué)教師負(fù)擔(dān)進(jìn)一步營(yíng)造教育教學(xué)良好環(huán)境的若干意見》，加快出臺(tái)破解幼兒園教師負(fù)擔(dān)問(wèn)題的實(shí)招硬招。針對(duì)目前幼兒園教師普遍反映的負(fù)擔(dān)過(guò)重問(wèn)題，從內(nèi)外部環(huán)境找出過(guò)重負(fù)擔(dān)具體內(nèi)容，采用針對(duì)性方法逐一化解。［26］其次，營(yíng)造良好的輿論氛圍。近年來(lái)“幼師虐童”新聞時(shí)有報(bào)道，一定程度上影響了幼兒教師的社會(huì)聲譽(yù)，給廣大幼兒園教師造成了很大的精神壓力。應(yīng)鼓勵(lì)社會(huì)媒體從幼兒教育特殊性及幼兒園教師工作性質(zhì)和復(fù)雜性出發(fā)，積極宣傳廣大幼兒園教師的職業(yè)精神和典型事跡，引導(dǎo)社會(huì)對(duì)幼兒園教師工作予以更多的理解與包容。再次，幼兒園紓壓，增強(qiáng)教師組織支持。應(yīng)特別重視培養(yǎng)教師的心理復(fù)原力，逐步建立教師心理健康維護(hù)機(jī)制，增強(qiáng)教師的自我調(diào)適能力。同時(shí)，采用人性化的管理。關(guān)注教師工作中遇到的問(wèn)題，設(shè)置教師“喘息”時(shí)間和空間，提高工作彈性，變單向、結(jié)果性評(píng)價(jià)為交互、過(guò)程性評(píng)價(jià)，真正發(fā)揮評(píng)價(jià)對(duì)教師發(fā)展的促進(jìn)作用。

作者:洪秀敏 趙思婕 張明珠 單位:北京師范大學(xué)