離職原因分析報告范文
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篇1
關鍵詞 閉孔疝 臨床特點 誤診原因
中圖分類號：R656.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-1533（2014）02-0037-04
Analysis of the cause of diagnosis and treatment delayed for obturator hernia
LIU Yu， HU Xianwei， LIU Su
（Digestive Department of Zhabei Branch of Changzheng Hospital， Shanghai 200070， China）
閉孔疝是腹內臟器，經骨盆側壁閉孔管向股三角區突出的隱匿性疝，是臨床較少見的一種腹外疝，占所有疝的0.07%[1]。因左側有乙狀結腸覆蓋，右側閉孔疝相對多發，雙側發生者甚少。疝內容物以小腸為主，亦可見結腸﹑膀胱或附件等臟器。盡管在1724年Ronsil就報道了第一例閉孔疝，但至今閉孔疝仍較易誤診、漏診，術前常因難以明確診斷而延誤其治療。大多數閉孔疝起病隱匿，臨床表現不典型，臨床醫生對該病認識不足，以及患者主、客觀因素，常常延誤診治，導致患者發生腸壞死、腸穿孔，病死率極高。因此，提高對本病的警惕，及時準確的診斷對挽救患者生命和提高預后有重要的意義。下面結合1例病例報告就如何及時準確地診治閉孔疝進行探討。
1 病歷簡介
患者，女，85歲，體重42 kg。因上腹部持續性脹痛伴發熱3 d于2012年5月入院。腹痛同時伴有惡心，未嘔吐，排氣減少，解成形便一次，排氣、排便后腹痛未緩解。既往有腦梗死病史，未留下任何后遺癥；否認支氣管炎、肺氣腫、便秘等其他的慢性病史。婚育史：4-0-0-4。查體：體溫：36.8℃，呼吸：16次/分，脈搏：84次/min，血壓：150/80 mmHg。體形消瘦，神清，查體合作。淺表淋巴結無腫大。胸廓無畸形，兩肺呼吸音粗，未聞及干濕羅音。心前區無隆起，無震顫，心尖博動位于第Ⅴ肋間左鎖骨中線處，心臟相對濁音界增大。心率84次/min，律齊，各瓣膜聽診區未聞及病理性雜音。腹部平坦，未見明顯腸型及蠕動波。全腹軟，中上腹及右上腹壓痛，輕度反跳痛，未觸及明顯包塊，肝脾肋下未及，移動性濁音陰性；腸鳴音3～4次/min，及陰道拒檢。查血常規：血白細胞：15.4×109/L、中性粒細胞：93.2%；入院后立即行腹部立臥位X片：可見中小腹部小腸腸襻充氣、伴多個氣液平面，診斷為“小腸不完全性梗阻”，并行上腹部CT平掃提示：部分小腸腸襻輕度擴張、積氣積液，診斷為“小腸不完全性梗阻”，給予禁食、通便、抗感染、補液等對癥支持治療，入院第5 d患者腹脹未見好轉，腹痛加重，查體時腹肌緊張，中上腹及右側腹壓痛，輕度反跳痛，未觸及明顯包塊，移動性濁音陰性；腸鳴音3～4次/ min。再次行下腹部CT檢查，下腹部CT提示：右側腹股溝區見氣液平面，所見小腸腸腔擴張、積氣、積液，考慮“右側腹股溝疝伴小腸不完全梗阻”，仔細檢查腹股溝區及股三角區未見明顯的包塊，也未觸及疝塊，影像學表現與臨床體征不符，右側腹股溝疝診斷不成立。再次復習下腹部CT發現右側閉孔區可見疝影，考慮“急性腹膜炎小腸不完全性梗阻閉孔疝可能”，建議患者即刻行剖腹探查手術，但由于患者高齡、消瘦，營養狀況較差，心肺功能欠佳，家屬及患者考慮麻醉及手術風險大，拒絕進一步手術治療，故轉入監護病房保守治療，最后患者因呼吸功能衰竭死亡。
2 討論
2.1 閉孔疝局部解剖特點與臨床的關系
閉孔是由恥骨和坐骨共同圍成，正常位于恥骨肌的深層，股三角區的下端，在恥骨肌和內收肌之間。閉孔管是閉孔膜外緣與恥骨上支之間的一纖維骨性管道，長2～3 cm，寬約0.2～0.5 cm，向前內下方斜行，內有閉孔神經、動脈和靜脈通過，正常的閉孔管內口可容納一指尖，為脂肪組織填充。閉孔管特殊的解剖結構及位置，使閉孔疝發病隱匿，較易忽視該區域的檢查，導致誤診。
閉孔管管壁由無伸展性的骨質和堅韌的腱膜組成，管徑小，疝環缺乏彈性，使疝內容物在短期內就可以發生血運障礙，引起嵌頓，甚至絞窄壞死。閉孔管特殊的組成，使閉孔疝較其他腹外疝易發生嵌頓甚至絞窄壞死。閉孔疝的發病部位及臨床表現與股疝相近，有報道約75%的患者被誤診為股疝[2]。股疝是疝囊通過股環、經股管向卵圓窩突出的疝，由于股環較狹小，周圍又多堅韌的韌帶，也較易發生嵌頓。兩者的發病機制、好發年齡、性別、發病體形、多胎生育史等方面具有共同特點，但股疝與閉孔疝相比，股疝位于體表，只要仔細檢查便容易發現，從而避免誤漏診的發生。
女性骨盆較寬闊且傾斜，閉孔上口較男性寬大，老年人閉孔周圍肌肉萎縮，脂肪填充閉孔管減少，多次妊娠使盆壁組織松弛，使閉孔疝多發于高齡、消瘦、多產的女性。據報道本病的男女發病率之比為1： 6，年齡多在60歲以上[3]。
閉孔疝和其他類型的腹外疝一樣，通常右側多于左側，與乙狀結腸對左側盆壁的保護作用有關，雙側發生者甚少。有報道在閉孔疝中發生于雙側的約占6.0%，部分患者可伴有其他類型的疝如腹股溝斜疝、腹股溝直疝及股疝[4]。在臨床上我們易于滿足腹股溝疝的診斷及治療而忽視閉孔區域的進一步檢查，導致閉孔疝誤診。李進銀[5]曾報道了1例左股疝與閉孔疝并存被誤診誤治的病例。
2.2 閉孔疝的發病基礎和發病正相關因素
盆底肌肉、筋膜薄弱松弛和腹內壓慢性增高是閉孔疝的發病基礎。高齡、消瘦、女性、多胎妊娠及腹壓增高（慢性咳嗽、便秘、重體力勞動等）是發病的正相關因素。本病例為多產消瘦的老年女性患者，既往無慢性病史。國內外文獻報道的病例，大多數患者均存在上述相關因素及發病基礎。夏國兵等[6]報道的25例閉孔疝患者，21例為女性患者，平均年齡為（72.0±5.3）歲，均明顯消瘦，女性患者均有3胎以上生育史。Mantoo等[7]報道6例閉孔疝患者，平均年齡為（88.8±3.4）歲，平均體重為（33.3±4.2）kg，平均身高為（140.0±6.1）cm。
2.3 閉孔疝發生的3個階段
第一階段：腹膜外脂肪和結締組織進入閉孔管。第二階段：腹膜在閉孔管口部形成凹陷并逐漸內陷形成疝囊。第三階段：小腸﹑盲腸甚至闌尾、卵巢等疝內容物墜入疝囊，疝囊為內容物所充滿[7]。因此，閉孔疝形成的不同階段可有不同的臨床表現，在第一、二階段時臨床上可無任何的癥狀，第三階段時可有腸梗阻和閉孔神經受壓的表現，但當疝內容物自行回納時，該癥狀即消失。本例患者屬于第三階段的閉孔疝，以“不完全性腸梗阻”為主要表現，無閉孔神經受壓的陽性體征。
2.4 閉孔疝的臨床特點
閉孔疝既有一般疝的特點如腹壓增高時易發作，平臥位及休息時可緩解，發作時可觸及疝塊，以及腸梗阻甚至腸絞窄的臨床表現，但也有其特有的特征，如閉孔管位置深，不易在相應的部位觸及明顯包塊，且易發生絞窄，造成嚴重后果。閉孔管內閉孔神經通過，因此有閉孔神經受壓的特征性表現。
閉孔疝常缺乏典型的癥狀和體征。其主要的臨床表現為腸梗阻和閉孔神經受壓。①腸梗阻內容物 主要為小腸，多為腸管壁疝（Richter疝），腸梗阻表現根據閉孔疝在不同的階段，有不同的臨床表現，早期表現為反復腹痛、腹脹、惡心、嘔吐、厭食等不完全腸梗阻癥狀，待病情進一步發展，可出現絞窄性腸梗阻的癥狀如持續性腹痛以及腹膜刺激征等表現。該患者的臨床表現與閉孔疝逐漸加重進展過程相符。②閉孔神經受壓征（Howship-Romberg征） 該征象為閉孔神經受壓而發生的放射性疼痛，表現為患者和膝關節內側局部刺痛、麻木及異常感覺，在咳嗽等增加腹內壓時疼痛加劇，患側髖關節內收、內旋，伸膝時疼痛加重，屈膝可使疼痛減輕。此征象被視為閉孔疝的特征性臨床表現，然而該征象出現率較低，文獻報道的陽性率為25.0%～50.0%之間[8]。賈志強等[9]報道的15例閉孔疝患者中有13例伴有疼痛，其中3例是術后追問病史得知，Howship-Romberg征陽性6例，2例反復發作。在臨床工作中該征象因臨床醫師不熟悉而易漏檢，實際發生率可能較統計數據稍高。另外該征象往往被腹部疼痛表現所掩蓋，也是造成遺漏的原因之一。③Hannington-Kiff征 該征也為閉孔疝的特異性表現，即患側大腿內收肌反射消失，由于閉孔神經受壓所致。用食指在膝關節上5 cm處越過內收肌，用叩診錘敲擊可激發此反射，并可見該處肌肉收縮。與對側亢進反射相比，同側正常的膝髕骨反射提示閉孔神經受壓。 Losanoff等[10]認為Hannington-Kiff征較Howship-Romberg征更具有特異性。④閉孔神經痛 自腹股溝皮膚皺襞處擴展至大腿前側，呈持續性或間歇性疼痛。⑤少見體征 腹股溝韌帶內側下方股三角區可見青紫；腹股溝韌帶內側下方大腿根部捫及壓痛性腫塊或條索狀物。⑥其他 有些患者行直腸指檢或陰道檢查時在直腸或陰道側壁（2點或10點位置）可捫及壓痛性腫塊或條索狀物。
2.5 閉孔疝重要影像學表現
腹部X線檢查可見近端擴張的小腸向閉孔部位集中傾向，擴張的小腸和氣液平面固定在盆腔恥骨上方，改變時變化不大，但X線特異性不強；B超檢查有時可發現腸管自盆腔均突出進入大腿部，并可見腸管內容物流動。由于盆腔肌肉組織位置較深，疝囊較小，B超不容易確定精確范圍，且易受腸腔的氣體干擾，影響結果。CT對閉孔疝有確診價值，準確性可達100.0%[11]。CT特異性表現為在恥骨肌和閉孔外肌之間、閉孔外肌的上、中束之間及閉孔內外肌之間可見疝影，在盆腔的疝側擴張的腸管突然塌陷呈“鳥嘴樣”改變是其特征性表現。對閉孔區域的解剖結構不熟悉，以及對閉孔疝的認識不足，常將閉孔疝誤診為腹股溝疝。
結合本病例，最初注意力集中在患者腹部，考慮急腹癥，隨著患者病情的進展以及腹部影像學檢查，可明確診斷小腸不完全性梗阻，但需進一步明確引起小腸不完全性梗阻的原因，一般引起小腸梗阻的常見原因有腸黏連、腸扭轉、腸嵌頓及腹部腫瘤。結合該患者的病史及臨床表現，該患者既往無腹部手術，故腸黏連可排除；該患者腹部影像學未提示有腸扭轉，故可排除。進一步認為該患者為老年女性，體形消瘦，考慮腹部腫瘤可能性較大，但腹部影像學檢查未提示腹部占位，故腹部腫瘤可排除。結合患者下腹部CT，考慮右側腹股溝疝伴小腸不完全性梗阻，經仔細檢查，在腹股溝區未觸及疝塊，故右側腹股溝疝的診斷也不成立。物診科醫生再次回顧影像學檢查，發現右側閉孔區有疝影，但醫生查體時，腹股溝區及股三角區仍未見明顯的包塊，也未觸及疝塊，這與閉孔疝解剖位置較隱蔽，不易捫及有關。回顧分析該患者診斷過程，延誤診斷可能與臨床醫師對該病的認識不足，警惕性不高有關。
3 延誤診治的原因分析
文獻報道本病誤診率達70.0%以上，術前診斷率僅為10.0%～30.0%[12]。回顧分析近年來國內外文獻報道，漏診、誤診多與以下幾個原因有關。
閉孔疝為隱匿性疝，發生部位隱蔽，臨床表現多不典型，值得注意的是，閉孔疝中Richter疝占比較高，早期常缺乏典型的腸梗阻表現而延誤診治。
閉孔疝發生在形成的不同階段，臨床表現不盡相同，由于該病少見，臨床醫師經驗的欠缺，一旦發生小腸梗阻，易于滿足腸梗阻的診斷，從而注意力集中在腹部而忽略了閉孔疝局部的檢查。
本病多發于老年人，反應相對遲鈍，并發癥較多，病情表述不全面，而相對有特征的Howship-Romberg征陽性易用其他原因解釋，如腰椎間盤突出、膝關節炎、膝關節勞損等；臨床醫師在詢問病史時不全面，以及體檢時遺漏Howship-Romberg征及Hannington-Kiff征。盡管該Howship-Romberg征對閉孔疝的診斷有重要的指導意義，但臨床醫師既不能過高估計該癥，也不能忽視它的存在，臨床常因該征而誤診為關節炎，直至手術后追問病史時，患者該征象消失。文獻報道H-R的陽性率僅為50.0%左右，但部分醫生對不明原因的腸梗阻未予以重視，也是造成延誤診治的原因之一。多數患者都是在術后證實閉孔疝診斷后追問病史才發現。
與腹股溝疝不同，臨床診治中因疝塊位置較深，疝囊較小，腹部難以發現包塊，病情在起始階段，未能出現股三角區域及的青紫等表現，腹股溝韌帶內側下方大腿根部附近壓痛性腫塊或條索狀物觸診不明顯，兼之本病多發于老年女性患者，主、客觀因素易造成腹股溝區及會檢查困難及遺漏，并易導致肛檢及陰道檢查的缺失，這些都是忽視閉孔疝的原因。筆者認為陽性體征的檢出率主要依賴于臨床醫師的臨床經驗和診斷時的警惕性。
因閉孔疝在臨床較少見，臨床醫師包括物理診斷科醫師對該病的認識不足，易造成必要的影像學檢查缺失如盆腔CT的檢查，大多數醫生僅行上、下腹部CT檢查，滿足腸梗阻的診斷而忽略了閉孔區域的進一步檢查。據報道，CT檢查尤其是多排螺旋CT對閉孔疝的診斷準確率可達100.0%，CT檢查可以發現病變范圍及與周圍組織的關系，病變的血供等情況，螺旋CT重建后可使病變更直觀。
人口老齡化，但發病率報道未見上升，其原因可能與該類患者年齡較大，全身情況較差，家屬及患者本人放棄進一步物理檢查及手術探查有關；且與閉孔疝多發于老年人，患者往往反應遲鈍，病情進展迅速，病情后期又合并諸多臟器的病變，使許多病例未經手術證實而流失。
閉孔疝患者常常合并有其他類型的疝，如腹股溝斜疝、直疝以及股疝等，臨床醫師常因滿足以上疝的診斷，而忽略了閉孔疝的表現，導致延誤診治。
總之，閉孔疝是臨床上比較少見的腹外疝，是引起腸梗阻的一個重要原因，特別是在瘦弱、老年、多胎生育婦女，且既往無腹部手術史者，發生閉孔疝的概率較高。該病一旦發生，病情進展迅速，病死率高。據國外學者統計，該病腸壞死、腸穿孔發生率則高達50.0%，病死率為13.0%～40.0%，國內報道，腸壞死、腸穿孔發生率則高達80.0%，病死率為12.0%～75.0%[13]。值得臨床工作者予以重視，提高對閉孔疝的認知和重視其特征性的體征檢查，重視盆腔閉孔區域的CT檢查有助于提高閉孔疝的檢出率，避免漏診及誤診。
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篇2
戶口所在： 云南 國 籍： 中國
婚姻狀況： 未婚 民 族： 漢族
培訓認證： 未參加 身 高： 160 cm
誠信徽章： 未申請 體 重：
人才測評： 未測評
我的特長：
求職意向人才類型： 普通求職
應聘職位： 財務/審計/稅務：會計、代表處會計
工作年限： 8 職 稱： 中級
求職類型： 兼職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 1000以下 希望工作地區： 廣州,,
工作經歷某國際控股有限公司（香港注冊港資進出口企業）廣州代表處 起止年月：2007-04 ～ 至今
公司性質： 所屬行業：
擔任職位： 會計主管
工作描述： 1.負責代表處全套帳務及報稅。
2.負責香港主體公司帳務處理，證照變更，配合香港會計師事務所完成每年的審計報告并合理控制稅負。
3.負責信用證結算過程及風險控制，合理安排結匯時間規避外匯風險。
4.負責銷售合同商務條款的審核。
5.企業內部財務制度，差旅費制度的制定和實施，財務隊伍的建立健全。
6.通過資金流分析，及時發現如物流，存貨，甚至流程等存在的問題。
7.配合招投標部門做好招投標工作，及時提供合適的財務資料。
離職原因：
某貿易有限公司（香港注冊美資進出口企業）廣州代表處 起止年月：2006-07 ～ 2007-03
公司性質： 所屬行業：
擔任職位： 會計
工作描述： 1.負責代表處全套帳務及報稅，為香港公司準備報稅必要的資料。
2.負責客戶資料管理，應收應付款的管理，與國外客戶對帳。
3.部分貨款的支付，控制及管理。
離職原因： 公司性質： 所屬行業：
擔任職位： 會計主管
工作描述： 1.負責全盤賬務，報稅，稅收籌劃，配合會計師事務所做好每年的匯算清繳，處理與稅局的關系，任職期間稅局僅在剛到職時到公司查過一次賬。
2.負責應收預付款的核控，直銷店的結算管理，任職期間使應收款的收款速度提高10%，在處理原有壞賬呆賬、改善資金周轉方面提出很多合理化建議。
3.配合市場部、業務部做項目預測及資金預算。
4.負責業務人員財務知識的培訓，展會期間負責向客戶就合同條款的財務問題做出解答。
5.維持與銀行的良好關系。
離職原因： 公司性質： 所屬行業：
擔任職位： 財務助理
工作描述： 1.主要負責應收預付款控制，編制每月對賬單，負責直銷店結算管理。
2.存貨控制，根據業務部銷售計劃及上期消耗量向總公司訂貨，編制存貨數據分析日報，監控庫存食品的生產日期，并編制貨期報告遞交公司經理，定期盤點庫存，編制并向總公司遞交貨品及樣品庫存變動報告，對存貨差異及時進行處理。
3.編制并向公司經理報送全國（包括華南華西華中）銷售報告。
離職原因： 公司性質： 所屬行業：
擔任職位： 會計
工作描述：
離職原因： 志愿者經歷
教育背景畢業院校： 暨南大學
最高學歷： 大專 獲得學位: 畢業日期： 2004-06
專 業 一： 文秘 專 業 二： 會計
起始年月 終止年月 學校（機構） 所學專業 獲得證書 證書編號
1994-09 1997-07 山東建筑材料工業學院 文秘 中專 -
2002-02 2004-06 暨南大學 會計 大專 -
2005-02 2006-09 廣東外貿外貿大學繼教學院 商務英語 ---- -
語言能力外語： 英語 優秀 粵語水平： 一般
其它外語能力：
國語水平： 一般
工作能力及其他專長會計專業資歷及特長：
專業資歷：
具中級會計師職稱，現正參加注冊會計師考試，八年會計及會計主管工作經驗，其中三年外資企業廣州代表處財務工作及兩年多外資企業財務主管工作經驗。熟悉國內、國際會計準則及相關政策法規，精通報稅流程、稅收制度，熟悉國際貿易單證知識，精通信用證支付方式，熟悉香港稅法，懂美國會計準則。擅長報稅、稅收籌劃，應收預付款的控制，項目的財務可行性分析、財務分析報告的編制，存貨控制。電腦技能：具中級電算化資格，熟練使用用友財務軟件及其他OFFICE軟件，精通EXCEL,熟悉SAP中的FI，熟悉局域網的組網及維護。英語能力：英語聽說讀寫熟練，TOEIC專業四級（620分），CET-6，懂會計專業英語，能以英外資賬。
篇3
甲方：
乙方：
鑒于甲方聘用乙方擔任_____________工作，雙方簽訂了勞動合同。由于乙方工作的性質，將不可避免得接觸甲方公司的商業秘密。現雙方就商業秘密的保密事項，達成協議如下：
第一條本協議所稱商業秘密，系指不為公眾所知悉，能為公司（包括甲方及其母公司、子公司、關聯公司等，下同）帶來經濟利益、具有實用性，或經公司采取保密措施的技術信息和經營信息。
第二條所謂不為公眾所知悉，系指該信息不能通過公開渠道（如：報紙、新聞、出版物等）由外界直接獲取；
第三條所謂能為甲方帶來經濟利益、具有實用性，系指該信息具有確定的可應用性，能為公司帶來現實的或者潛在的經濟利益或競爭優勢；
第四條所謂經公司采取保密措施的，系指包括設置保密警示標識、制訂保密條款、簽訂保密協議、建立保密制度及其他合理的保密措施的實施。
第五條本協議中商業秘密包括但不限于：
（一）公司內部組織架構、職權劃分、規章制度和主要會議紀要、記錄；
（二）公司重大決策中的秘密事項、經營戰略、經營目標、經營規劃、經營項目及經營策略等；
（三）公司財務預算報告及各類財務報表、統計、審計報表等；
（四）公司股東、董事、監事的情況，員工的人事檔案、工資、收入狀況等；
（五）公司產品供應商的資料、報價及售價等信息資料；
（六）公司合作伙伴的信息資料；
（七）公司產品采購計劃及流程等信息資料；
（八）公司的市場調研和分析報告等信息資料；
（九）公司的產品包裝設計及文案策劃等信息資料；
（十）公司新產品上市計劃等信息資料；
（十一）公司廣告片的制作及投放等信息資料；
（十二）公司正在洽談或正在調研的產品和項目等信息資料；
（十三）依照法定或約定，公司對他方負有保密義務的他方商業秘密；
（十四）其他公司認為應當保密的事項。
第六條本協議中所稱記載商業秘密的載體系指：
（一）各種工作底稿、文本、電子磁盤及其他載體（含正本、副本、影印件、傳真件、摘抄件等）；
（二）公司文檔管理制度規定的各類秘密文件、資料等。
第七條乙方應遵守公司的保密制度，嚴守公司的商業秘密。若公司的保密制度沒有規定或規定不明確的，亦應本著謹慎、誠實的態度，采取一切必要、合理的措施，以維護其在任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或雖屬于他方但公司負有保密義務的商業秘密的機密性。
第八條除因履行職務之必須外，未經公司批準，乙方不得擅自披露、使用或者允許他人（包括按照公司制度或信息保密等級，不得知悉該秘密的其他公司員工）使用屬于公司或雖屬于他方但公司負有保密義務的商業秘密。上述行為包括但不限于：
（一）盜竊、利誘、脅迫或使用其他任何不正當手段，獲取公司商業秘密；
（二）違反公司的保密規定、保密要求或與公司簽訂的保密合同相關約定；
（三）向任何人披露或者泄露本公司的商業秘密；
（四）未經公司許可，將商業秘密用于指定目的以外用途；
（五）協助任何他人，以不正當手段獲取本公司商業秘密。
第九條無論乙方因何種原因離職，在其離職之后一年內仍對其在任職期間知悉的任何屬于公司或雖屬于他方但公司負有保密義務的商業秘密，承擔如同任職期間一樣的保密義務。
第十條乙方因職務上的需要所持有或保管的一切記錄著公司商業秘密的文件、資料、圖表、筆記、報告、信函、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他任何形式的載體，均歸甲方所有。無論該載體所記錄內容有無商業上的價值，乙方應于離職時或應甲方要求，將上述載體返還甲方。若載體的系乙方自備，甲方應補償相當于該載體價值的費用。
第十一條乙方向甲方提出解除勞動合同關系的，應提前30天通知，以便甲方采取脫密措施。若依法律規定或合同約定，乙方可即行解除勞動合同的，則應在提出解
除要求后的30日內配合甲方的脫密工作。
第十二條本協議一式兩份，各持一份，具有同等效力。
第十三條本協議自雙方簽字蓋章之日起生效。
甲方：乙方：
法定代表人
篇4
關鍵詞：全面預算 問題 措施
隨著我國社會主義的市場經濟的發展，目前我國許多大中型企業實施全面預算，并取得了一定的成效，但從總體上來講，許多企業受種種因素限制，在實施全面預算中存在許多問題。本文針對存在的問題進行了歸納并提出了改進措施。
一、全面預算概述
（一）全面預算含義
全面預算是有關企業在一定的時期內（一般為一年或一個既定期間內）各項業務活動、財務表現等方面的總體預測。它包含經營預算（銷售預算、生產預算、材料預算和費用預算等）和財務預算（如投資預算、資金預算、預計利潤表、預計資產負債表等）。
（二）全面預算特點
全面預算的特點體現在“三全”，即全方位、全過程、全員參與編制與實施的預算管理模式。全方位指的是全部經濟活動均納入預算體系；全過程是將各項經濟活動的事前、事中、事后均要納入預算管理過程；全員參與要求各部門、各單位、各崗位、各級人員共同參與預算編制和實施。
二、全面預算存在的主要問題
（一）預算目標單一，預算編制和企業戰略管理脫節
當前，企業普遍運用的仍然是傳統的全面預算體系。無論在預算的編制、設計、執行、分析和控制，都以單一的目標預算為導向。例如體現在成本控制的成本導向預算編制，體現在以銷售為起點的規模導向型的預算編制，體現現金流量控制的現金流量導向預算編制等。盡管這些預算的編制也具有一定的長期性和前瞻性，但實現企業價值最大化是企業的核心目標，預算指標體系戰略化最終在預算編制上反映出來。因此，現階段各種預算編制在設計目標上相對較為單一，但企業的戰略是多元化的，這種預算起點構架難以完全以戰略為主導。
（二） 全面預算編制方法缺乏科學性和實用性
全面預算編制的方法包括固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算和概率預算等。我國許多企業為簡化預算，只選擇了單一全面預算編制的方法編制預算，預算結果的實用性和科學性大打折扣。而靈活綜合地使用各種方法可以取長補短，使預算更加符合實際。
（三） 全面預算編制效率問題
由于全面預算的編制主要是由財務部門負責，各部門數據最終匯總到財務。但是有些部門嫌編制預算費時費力，編制的數據草草了事，或者有的由于編制的目的不明確，為了預算而預算。結果數據的可靠性和真實性可想而知。等財務部門發現問題后，再跟相應的部門溝通確認，這樣已經耗費了大量的人力和物力，各種會計的信息也已滯后，這樣直接影響全面預算的總體目標。（四） 缺乏有效激勵機制，全面預算執行受到阻礙
許多企業在執行預算管理時缺乏激勵機制，無法調動員工的積極性，員工工作好壞結果一個樣。甚至還有企業，員工的考核取決于跟領導的私人關系，摻雜了個人情感，考評的不公導致員工離職率高，人才流失嚴重，影響了企業的正常生產。面對出現的差異原因，難以分清具體責任人，造成了部門之間扯皮現象。所有這些現象直接導致無法完成總體預算目標。
（五）缺乏有效的分析制度，全面預算分析流于形式
在預算執行情況分析時，僅僅將預算指標值和實際執行的結果進行簡單的計算，而沒有對發生中的預算差異進行深入的、定量的分析，無法確定預算差異形成的原因。在分析中各相關部門缺乏全局觀與配合意識，簡單和片面地認為預算執行分析是財務部門的事。由于財務部門不了解具體情況，分析也變成了數字游戲，只停留在簡單的財務指標比較分析上，無法把預算執行情況與企業經營狀況有機地聯系在一起。
三、全面預算改進措施
（一）預算目標多樣化 ，引入非財務指標
財務指標是可以用財務形式計算出來，而非財務指標無法用財務數據計算。巧妙利用平衡計分卡，使預算目標多樣性得到體現。平衡計分卡從四個層面闡述了預算目標多樣性，是財務指標與非財務指標于一體的管理系統。主要有財務、顧客、內部業務流程和學習與成長。對企業戰略目標進行有效分解，明確了企業要努力的方向。根據公司的戰略要求，建立平衡計分卡，設定關鍵績效指標，并且找出與它們之間的因果關系。如從財務層面來看，設定關鍵績效指標可以是銷售收入增長率、主營業務利潤率、凈資產利潤率等；從顧客層面看，設定的關鍵績效指標可以是顧客滿意度、客戶保持程度、市場份額等；從內部業務流程層面看，產品生產率、質量成本率、產品交貨率等指標作為關鍵績效指標；從學習與成長層面來看，可以從企業的創新能力、員工滿意度、員工保持率、環境，健康，安全投入總費用等指標作為關鍵績效指標。如今越來越多企業被運用，重要性日漸顯著，真正達到低成本，高競爭力的企業戰略目標。（二） 全面預算編制方法多樣性
編制全面預算中，企業不能使用某一種方法來編制。由于企業在全面預算中涉及到的預算項目很多，每個預算項目都有自己的活動規律和自身的特點，應采用不同的編制方法，并且隨著內外環境的變化適時地調整和改變。根據全面預算編制方法可分為固定預算法和彈性預算法。根據時間是否固定，可分為定期預算法和滾動預算法。編制所依據的業務量是否有變化，可分為固定預算法和彈性預算法。根據編制的基礎數據是否確定，可分為增（減）量調整預算法和零基預算法。每種編制方法都有優缺點，應適當選擇編制方法。（三） 提高全面預算編制效率問題
編制預算由于工作量大，涉及部門多，對于數據管理，預算編制技術性要求都很高，任何一個微小的調整都會牽一發而動全身，如果僅僅依靠傳統的預算編制方法，影響全面預算管理的效果。所以有必要采取以下措施來提高全面預算編制效率問題。第一，制定預算時間表，在表中應詳細描述預算內容，相關部門和負責人，各部門提交報告的時間，對文件中的內容相互溝通的時間等等。第二，召開定期預算動員大會，在開會前把預算時間表發給相應負責人，包括有些配套的文件。第三，對相關人員進行培訓，把財務的意圖傳達下去。第四，除了對相關部門人員培訓之外，對財務本部門人員也要培訓，并且要設計好的工作模板，各模板中的數據都有相應的鏈接。一旦數據有變化，只要修改某些數字，各個表格中的數據會自動變化，這樣大大減少工作量。
（四） 建立健全和有效激勵機制
制定一套科學合理的激勵制度是保證企業全面預算執行長期穩定有效運行的一個非常重要的條件。預算的激勵機制以預算目標為考評標準，以企業各級預算執行主體為考評對象。清晰分明的激勵制度，可以讓企業各級預算執行主體在預算執行之前就了解工作業績與相應利益緊密相關，使個體目標與企業預算整體目標緊密地結合在一起，充分調動企業各級預算執行主體的工作積極性，促進企業整體效益的提高，激勵他們努力工作，提高工作效率，從而企業各級預算執行主體自覺地調整、約束自己的行為，全面完成企業預算指標。
（五） 建立健全和長期有效的預算分析制度
建立健全和長期有效的預算分析制度，及時掌握預算執行的進展與效果，對預算的執行情況進行全面分析。預算分析制度應包括以下內容。第一，分析實際業務與預算指標之間的差異及原因。第二，對這些原因提出改進管理的措施和建議。第三，建立預算分析報告系統，由相關職能部門按照職責分工共同完成預算分析。第四，財務部門負責對預算總體執行情況進行分析，并且撰寫預算執行情況分析報告。第五，定期召開預算分析會議。預算分析報告體系一般有月度例行分析報告、季度差異分析報告、年底全面分析報告和業績改進措施報告，對不同報告的差異不同對待，既可以真正發揮預算的作用，又可以提高效率。使各項經濟活動的事前、事中、事后均要得到控制和監督。
四、結束語
企業想通過全面預算來提高自己的內功，實踐證明全面預算能幫助企業管理者進行計劃、協調、控制和業績評價。實行全面預算對企業建立現代企業制度、強化企業內部管理、增強企業競爭力有著十分重要的意義。
參考文獻：
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關鍵詞:民營企業;關鍵員工流失;企業文化
關鍵員工指掌握核心技術,從事核心業務,控制關鍵資源,創造主要績效,對企業實現戰略目標和提高公司競爭能力具有決定性影響的員工。一般包括企業高級管理人員、技術研發骨干、高級運營技術人員、核心營銷人員等。
一、中國民營企業關鍵員工流失的現狀
當今市場經濟條件下企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭, 更根本的是企業之間關鍵人才的競爭。中國民營企業面臨的亟待解決的問題就是關鍵員工頻繁跳槽的問題,解決民營企業關鍵員工的流失問題已經成為民營企業家和人力資源管理師們的當務之急。全國工商聯研究室2007年1月的《2006年中國民營經濟發展分析報告》中數據顯示,“十五”期間私營企業勞動爭議案件由2000年的20 128件增長為2004年的45 061件,增長了124%。許多民營企業不僅人員流動率過高,而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業技術人員。人員流失問題已經成了制約民營企業可持續發展的瓶頸之一。
當前,民營企業關鍵員工流失的現狀主要表現在三個方面:第一,高學歷員工流失率過高。2003 年北京市在人力資源結構現狀調研中,抽樣調查了十戶高科技民營企業,大學生的流失率為18.5%,其中碩士研究生、博士研究生的流失率分別為14.7%和33.3%。第二,流失人員中大多是企業的中高層次管理人才和有較高職稱的高級專業技術人才,他們是民營企業的中堅力量。第三,關鍵員工流失對民營企業造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業的商業、技術秘密,造成核心研發技術的斷層,也帶走了企業辛苦培養的現有客戶,使企業蒙受直接經濟損失,影響了工作的連續性。因此,為了保有民營企業持續發展的潛力和競爭力,必須妥善解決好關鍵員工流失的難題。
二、民營企業關鍵員工流失的原因分析
(一)員工負擔過重,關鍵員工不被重視
由于民企對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據,員工工作職責分配不合理,工作邊界模糊不清,人為地加大了員工的工作強度,所以多數民營企業存在著員工超強度勞動問題。另外,由于相當多的民營企業只是生產衣帽鞋襪、低端電子產品等,它們大多數屬于勞動密集型企業,對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高,導致在許多的民營企業中,關鍵員工僅僅被看做是依附于企業的廉價勞動力。這種對人才不重視的思想降低了企業員工的忠誠度和歸屬感,是民企關鍵員工流失的重要原因。
(二)落后的家族式管理方式依然盛行
據調查,中國的大部分民營企業都是家族式企業,其內部員工自然分化為三個階層:一是家族內部成員或合伙人,單獨掌握著人事和財務大權;二是企業所在地及周邊地區的務工人員,一般擔任工作組長、車間主任和保安大隊長等職,為領導的利益“保駕護航”;三是為數最多的外地來的務工者,擔當著忍辱負重、任勞任怨的藍領工人角色。民營企業這種家族式的用人機制使外來關鍵員工感覺老板寧用家族里的平庸之輩也不愿重用家族外的賢能之士,自己只不過是替老板賺錢的廉價工具,沒有“歸屬感”,只好抱著“邊發牢騷邊找機會跳槽”的心態工作。
(三)薪酬制度有失公平,缺乏有效激勵機制
據調查,在民營企業人才流失的成因中工資待遇不高居于首位,約占人才流失的68%。許多民營企業沒有一個科學的員工績效評估機制,而且對員工的處罰是隨機的,員工稍有不慎就會被無情罰款。例如在山東威海市的一家生產建筑塔機的民營企業,經常因所謂的“質量問題”對技術員工的處罰扣款動輒五六百元,達到當月工資總額的1/3,但如果到質檢科送禮請客的話,就沒有“質量問題”了。而且該民企連最基本的計件工資制都沒有實行,磨洋工的人并不比勤奮工作的人少拿工資。根據亞當斯的公平理論,當一個人認為,自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時,就會感覺到不公平,改變這種不公平狀態的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。
(四)人事管理制度不規范
據調查,有相當多的民營企業不與員工簽訂勞動合同,只要老板對員工的工作表現不滿意,隨時可以炒員工的魷魚。即使民營企業與員工簽訂了勞動合同,許多員工并不知道勞動合同的內容,而是強制性地被要求簽訂的,這就為敏感的工資待遇沖突留下了隱患。另外,在民營企業中,員工一般是被聘在某一固定崗位上工作,很少有機會在不同崗位上變換,也很少有機會從低到高逐級上升,枯燥繁重的工作勢必會累積員工的厭煩情緒。再加上培訓機構的缺失,缺乏對關鍵員工職業生涯的規劃和投資,這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人,自有留人處”的想法。
(五)缺乏適合關鍵員工生存和發展的企業文化
中國大多數的民營企業至今還未形成一種可以真正吸引人才、保留人才的企業文化,這既和民企老板文化素養不高有關,更和他們唯利短淺的經營理念密切相連。關鍵員工在企業中并沒有得到應有的尊重和愛護,即使擁有比普通員工高的薪酬,但自身的價值并沒有得到企業內其他成員的真正承認,常常遭到同事的妒忌和無端刁難而陷于孤立。當他們無法忍受這種工作氛圍時,離職就成為他們的明智選擇。
三、防止民營企業關鍵員工流失的應對策略
《2006年中國民營經濟發展分析報告》指出,中國目前廣義的民營經濟產值比重,占全國GDP的65%左右,占年度經濟增量的70%~80%,是中國經濟發展的最大動力,是構建和諧社會的重要力量。因此,為了維護國家經濟的繁榮穩定和長遠發展,必須采取有效措施著力解決好民營企業關鍵員工流失的重大現實難題。
(一)樹立“以人為本”的管理理念,建立有效的溝通機制
民企老板必須真正樹立起“以人為本”的用人觀,把員工當做是企業最寶貴的資源,充分尊重員工。一是讓關鍵員工參與到公司高層的決策工作中來,讓他們關心企業的成長,培養員工的主人翁意識。二是鑒于目前CPI指數不斷上升的現實情況,要充分考慮到關鍵員工外來打工是為了養家糊口過上富足的日子,所以在保證民營企業必要利潤率的基礎上,要提高企業員工的整體工資水平,使他們的生活質量不因物價上漲而下降。另外,民營企業要建立一套完善的溝通機制,使企業家可以隨時了解和關注企業中存在的各種問題。
例如,通過與關鍵員工的訪談工作, 企業能夠了解他們打算離職的真正原因,以便企業采取針對性的糾正和預防措施來減少關鍵員工的流失。
(二)改變家族式管理方式,打破員工之間的身份隔閡
民營企業為了長遠發展應努力沖破狹隘的家族觀念,做到大膽舉賢任能,敢于任用具有管理特長和專業技能的關鍵員工,提拔他們進入企業的中、高級管理層,真正做到“唯才是用”。民企老板要盡力跳出任人唯親的慣性思維,有意識的打破企業內部員工形成的階層隔閡,讓有才華的關鍵員工從事人事管理和財務工作,讓靠關系混日子的家族成員辭退離職,從而使競爭機制在企業中發揮作用,讓曾被忽視的員工看到未來可以大有作為的希望而努力工作,讓曾養尊處優的關系戶感到有被趕走的危險而痛改前非自食其力。這樣,人才的活力得到釋放,企業內部上下形成你追我趕的良性競爭局面,關鍵員工自然就不愿跳槽了。
(三)建立客觀公正的績效考核機制
關鍵員工一般都希望能夠在民營企業里充分發揮自己的能力,自己的工作業績能夠得到企業領導的認可和賞識,從而滿足在事業上的成就感。因此,企業需要建立一套完整的績效評估體系,及時地對關鍵員工的工作進行客觀公正的評價。同時,員工的績效水平應該在薪酬上得到體現,建構起以專業知識和業績為基礎的薪酬分配機制,為人才提供競爭性薪酬,從而鼓勵上進鞭策落后。在具體薪酬策略上, 民營高新技術企業可選擇實施“全面薪酬策略”,配合靈活多樣的薪酬形式,如人才持股制、股票期權制、帶薪休假、福利自助等。
(四)完善人事管理制度,做好員工的職業生涯規劃
民營企業應健全各種人事規章制度,制定科學合理的人力資源開發和管理體系,在人才的招聘、選拔、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職辭退等各個環節上,本著公開、公平、公正的原則,創造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環境,從而使優秀的關鍵員工有機會脫穎而出。另外,民營企業必須改變只會用人而不會育人的現實,積極關注關鍵員工的職業生涯發展,通過知識培訓、學習深造、實行輪崗制等手段滿足員工的自我發展需要,做到用人和育人的完美結合。
(五)構建優秀的企業文化,增強企業凝聚力
企業文化是員工認同的共同價值觀,它通過一系列管理行為如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等來體現,具有較強的凝聚人心的功能,最終能夠達到企業目標與員工個人目標的雙豐收。目前,許多民營企業中的企業文化建設只是停留在領導者的口頭和書面材料上,根本沒有真正的貫徹和實施。所以為了企業的長遠發展,民營企業家必須把建設優秀的企業文化放在事關企業發展全局的戰略高度,作為自己的首要任務來抓。例如,零點研究咨詢集團把“與客戶一起成長”作為核心理念,注重關鍵員工的發展,使公司成為著名的專業研究咨詢機構。
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關鍵詞：高職院校；學生；職業指導；問題
近年來，我國的職業教育發展迅速，掌握一技之長的高職院校畢業生受到用人單位的普遍歡迎，畢業生就業率保持較高水平。以江蘇省為例，截至2010年9月1日，江蘇省普通高校畢業生初次就業率為87.10%，其中研究生就業率為79.30%；本科生就業率為84.36%；高職（專科）生就業率為89.90%。麥可思完成的《高等職業院校2009屆畢業生就業狀況與就業能力分析報告》顯示，高職院校2009屆畢業生工作與專業對口的比例為57%。部分專業僅為33%；高職院校2009屆畢業生半年內的離職率為45%，離職的主要類型為“主動辭職”（占87%）。較高的離職率與專業對口率的偏低說明高職畢業生在職業選擇、職業適應、職業意識、職業道德與職業發展能力等方面的素質有待進一步提高。
隨著我國經濟發展方式的轉變，需要大批具有較高專業技能、職業素質過硬、具備一定職業發展能力的高技能人才。高職院校作為培養技能型人才的主力軍，進一步加強對學生的職業指導與教育，使學生樹立正確的價值觀、擇業觀，提高自身職業能力與職業素質，更好地適應工作和社會，提高就業質量，顯得十分重要。
職業指導是培養人的職業意識、職業品德、職業能力的教育過程，是幫助個人根據國家需要、職業要求和自身特點選擇職業并適應職業的活動。以就業為導向的高職院校職業指導應通過科學系統的職業指導與教育，對學生進行職業知識的傳授、職業意識的培養、職業觀與職業道德的教育，幫助他們了解自己，了解工作世界，獲得職業信息，做出正確的職業決策。實踐表明，有效的職業指導能夠使高職學生接受最適合自己特點的職業教育，確切地了解所選職業的特點、對職業素質的要求，幫助高職學生找到適合自己的職業，為其事業的成功和人生價值的實現提供良好的開端。
高職院校學生職業指導存在的問題及原因
重視不夠，職業指導的專業化程度不高高職院校大多由中專校升格而來，受傳統理念的影響，更多關注的是學生專業技能的培養與訓練，對學生的職業指導與教育投入少。職業指導部門多以推薦就業、辦理就業手續等行政工作為主，職業指導專職人員也基本上是原來的學生工作人員、教學管理或就業機構的工作人員，大多數不具備職業指導的專業知識與專業技能。部分學校專職職業指導人員數量配備不足，迫使現有的工作人員超負荷運轉，其參加進修、培訓的時間也不能得到有效保證。這些因素使得高職院校的職業指導工作流于形式，難以為學生提供切實有效的幫助。許多學生覺得職業指導可有可無，在自己職業選擇的問題上盲目而焦慮，缺乏目標，既不了解職業的具體要求，也不清楚自己適合什么樣的職業和未來應怎樣發展，畢業后進入工作崗位屢屢受挫也就是必然結果了。
就業導向性導致職業指導工作的功利性為應對競爭激烈的就業市場以及政府、社會賦予學校的就業工作壓力，高職院校的職業指導工作多以提高畢業生就業率、將學生“送出去”為中心目標，工作內容以招聘信息、就業政策宣傳、擇業技巧傳授等為主，對學生職業道德的教育、職業價值觀的引導、職業適應與職業發展能力的培養涉及較少。政府和高校所倡導的“先就業、后擇業”的主流觀念在短期內不失為解決大學生就業、提高畢業生就業率的一種好方法，但對提高畢業生就業質量、穩定就業市場、促進學生職業發展將產生一定的不利影響。高職畢業生短期內較高的離職率導致用人單位對招聘高職畢業生熱情不高，學校的辦學聲譽也受到了一定的影響。
職業指導形式單一、缺乏系統性高職院校的職業指導工作多以開設一到兩門就業理論課程、一個學期組織幾次講座為主，課程的課時量一般較少，講座的內容也不夠全面，缺乏完整性。職業指導也僅僅作為一種工具，相對獨立地開展工作，與專業教學、學生思想政治教育等工作結合不緊密，缺乏系統性，不能起到相互促進的作用。另外，受傳統觀念的影響，社會總以“成大功、立大業”肯定個人成功，校園內組織的各類以職業指導為目的的校友報告會，也多以知名企業家、政府官員為主。這對促進學生成長成才起到了積極的示范作用，但無形中對學生職業觀的形成也產生了一定的負面影響，加之現代社會對金錢、地位的看重，導致一些畢業生眼高手低、急功近利，對艱苦、平凡的一線技能與服務崗位不屑一顧，夢想著一步到位，不愿意從基層做起。這顯然與職業教育本身的培養目標相去甚遠，高職院校現有的職業指導工作并未真正充分發揮其培養、教育、幫助人的作用。
高職院校學生職業指導的對策
轉變人才培養觀念，促進學生的知識、技能、職業素質協調發展高職院校的畢業生除了應具有較強的專業技能外，更要具備正確的價值觀、較強的職業素質與職業發展能力。學生的專業知識與技能是可以通過教育培訓在短期內獲取的，而職業興趣的激發、職業觀的形成、職業道德與職業精神的培養、職業能力的發展則難以在短期內迅速實現，而這些將對學生的職業選擇、職業適應乃至職業生涯發展起到關鍵性的作用。高職院校應積極轉變觀念，在做好學生知識傳授、技能培養的同時，加強對學生的職業指導與教育，從重視解決學生當前就業問題擴展到關注學生終身職業發展，實現學生就業的人職匹配，提高畢業生就業質量。
轉貼于
統籌兼顧，建立系統化、科學化的職業指導體系高職院校的職業指導是一項系統工程，需要與學生的專業學習、生活指導與心理輔導相結合，貫穿于學生從入學到畢業的整個學習過程，滲透到每位教師的專業教學過程中。在職業指導的內容上，要根據學生在校的不同階段有所側重。在低年級，應注重職業認知與職業生涯規劃的指導與教育，幫助學生了解職業規范，建立職業價值觀意識，明確職業素質要求。在高年級，則應以工學結合為途徑，重點加強學生職業道德教育，培養職業精神，提高學生選擇職業、適應職業和從事職業工作的能力。在職業指導的形式上，一方面，要切實提高職業指導課程的教學質量，積極推行體驗式、互動式教學，通過案例分析、分組討論、社會調查、情境模擬等多種形式，提高課堂教學的吸引力，使學生主動參與學習，理論與實踐相結合，實現效果最大化。另一方面，要在組織好各類職業指導講座的基礎上，通過學生社團、職業測評、職業咨詢室、工作坊、素質拓展、社會實踐等多種方式對學生進行較為全面科學的個性化職業指導與服務。
校企合作，建設有行業、企業特色的專業文化和校園文化，以此促進學生職業意識和職業素質的培養高職院校推行的是校企合作、工學結合的人才培養模式，要通過校企合作將行業精神、企業文化引入校園，充分發揮文化育人功能，建設有行業、企業特色的校園文化，使學生在校期間就能感受職業文化，培養職業意識，形成良好的職業素質，縮短畢業生的崗位適應期，幫助他們在較短時間內實現從學生向職業人的轉變，實現畢業生與企業需求的“無縫對接”。筆者所在的院校屬交通行業，擔負著為交通運輸行業培養輸送大批一線建設與服務人才的重任。交通運輸行業在多年來的大建設與大發展中形成了艱苦奮斗、勇于創新、不畏風險、默默奉獻的“交通運輸精神”，這種行業精神時時、處處體現在交通運輸行業每一個具體的工作崗位上。應將這種行業精神引入校園，納入職業指導范疇，作為學生教育與培養的重要內容，對即將成為交通運輸人的高職畢業生進行職業道德教育和職業精神與職業素質的培養。
用新時代的勞模精神引導畢業生樹立正確的職業觀職業觀是大學生的世界觀、人生觀、價值觀在職業問題上的綜合反映，在幫助大學生正確選擇職業、規范大學生養成良好的職業道德方面具有重要作用。愛崗敬業、爭創一流，刻苦鉆研、精益求精，艱苦奮斗、銳意創新，淡泊名利、甘于奉獻的新時代勞模精神是社會主義核心價值體系的突出表現，理應成為高職院校面向學生開展職業觀教育的核心內容。新時期的勞模是集知識、技能、管理于一體的杰出人才，各行各業的能工巧匠、技術專家、創新人才、服務標兵理應成為高職院校校園報告會的主角，成為學生心目中的偶像。應在校園內營造學習模范、崇尚模范的良好氛圍，促使學生形成正確的職業觀，熱愛自己的事業，忠于職守，勝任本職工作，服務社會，合作互助，養成“利居眾后，責在人先”的高尚情操。
加大投入，提高職業指導的專業化水平職業指導涉及教育學、心理學、管理學、社會學及人力資源管理等多個學科的知識，是一項專業性較強的工作。高職院校要加大投入，設立專門機構、專項經費，配備專業人員，加大職業指導師資隊伍的培養建設力度。要實行資格準入制，有計劃、有組織地對職業指導人員進行業務培訓，逐步建立一支精通業務、熟悉市場、善于服務的，具有強烈的政治責任感、事業心和良好職業道德的專業化工作隊伍。要引入科學的職業測評工具和高質量的職業指導網絡課程，針對學生的不同特點，提供更為個性化的職業指導與服務。同時，要促進職業指導的社會化，將社會上專業的職業指導機構引入校園，直接面向學生提供職業咨詢與測評服務，推進校園職業指導工作的專家化。
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此事令陳總十分地郁悶，原本是為激勵，但員工卻等著拿了錢就跑。為什么？行政部門負責人的人力資源分析報告就放在桌上，離職的員工從外部環境來看，不外是競爭對手的高薪誘惑、參加公考成功、自身獨立創業等等。但是，就像是“哭婆婆和笑婆婆”的故事，如果我們一味地強調客觀，能夠解決問題嗎？員工拿獎即離職現象背后的原因是多樣的和復雜的，如果是企業內部原因，那么這是需要管理者思考的。北京東方管理信息咨詢公司陳總面對的困境，其實是國內眾多企業都不得不面對的問題。當然，市場競爭，人員流動，這是常態，但是，如果我們從內部管理的角度看，企業是否可以合法并妥善地處理好這樣的問題呢，或者說，是否可以有比較好的預防方案呢？
這里，我們從法律的角度進行初步的分析。
首先得看勞動法的相關規定。勞動合同法第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”根據勞動合同法，只有在勞動者接受了用人單位提供的專業技術培訓并且約定了服務期的情況下，才必須在服務期內提前三十日通知用人單位離職。在這樣的法律環境下，企業面臨的就是一個非常尷尬的難解之題——企業幾乎沒有辦法留住人！
不僅如此，由于我國個人信用體系非常不健全，如果員工不辭而別（沒有提前三十日以書面形式通知用人單位），即便是企業有證據證明員工的不辭而別給企業造成了損失，即便是企業打贏了官司，又能有幾家企業最終可以獲得員工的賠償呢？企業拿到了仲裁委員會生效的有利裁決或者法院的生效判決書，怎么找員工要錢？就算是企業從員工那里拿回了賠償，企業最終又能不能收回訴訟成本呢？企業還常常會面臨一個道德問題：為了幾千塊錢（普通員工的月工資常常會在兩千元至五六千元之間），犯得著和員工大動干戈嗎？這對在職員工會產生什么樣的影響？
一個最根本的問題，需要企業來回答并落實：企業有證據證明員工不辭而別給企業造成了損失以及損失的數額嗎？估計絕大多數用人單位沒有或者不會去采集這樣的證據，原因有兩點：
（1）可能沒有造成損失，或者損失很難量化；
（2）因為企業一般不會去進行這樣的仲裁或者訴訟，向員工討要損失賠償，所以人力資源管理者就不會去收集這樣的證據。
所以說，當普通員工不辭而別時，企業幾乎沒有什么好辦法來應對。但是，有問題總得面對！留給企業的“標準答案”似乎只有一個，那就是預防第一！之所以這樣講與勞動合同法對于企業用工環境的改變直接相關。
我們必須深切意識到的問題是，勞動合同法對勞動法最大的沖擊絕對不是個別條文上的改變，而是對企業管理理念上的根本改變。勞動合同法“逼迫”用人單位從“被動”管理轉變為“主動”管理。舉例來說，以前企業可以不和員工簽訂勞動合同，因為不簽勞動合同可能會對用人單位更加有利。現如今，只要該簽勞動合同卻沒有簽訂，員工又愛較勁兒，雙倍工資差額就很可能被支持。再比如，原先留人可以簽訂保密協議，約定脫密期。員工可能會在半年之內不得離開這個單位。現在脫密期約定早就不被允許了，如果企業沒有更積極的思路和做法，員工提前“通報”一聲就不錯了，不能指望都老老實實提前三十天給出書面通知。所以，變被動管理為主動管理是企業人力資源管理的根本理念。
另外，與勞動法相比，勞動合同法更鼓勵企業變懲罰為激勵，少做“減法”，多做“加法”。從人的本性來說，誰也不愿意自己成天被扣掉自己本來感覺就不多的勞動報酬。扣錢除了能解用人單位一時之憤、激化勞資關系的矛盾以外，積極正面的影響一般并不突出。相反，如果將工資收入中的很多項目作為激勵因素來鼓勵員工的積極進取和團結合作，既能夠鼓勵員工的工作熱情，同時也會讓員工更容易接納企業文化，促使企業構建積極健康和諧的企業文化。
基于以上兩個基本原則，對于如何約束企業員工，減少“不辭而別”現象的發生，企業至少可以從以下幾個方面著手做好主動管理工作，同時通過激勵機制，避免員工的“不辭而別”。
首先，企業的法律文件常常貴在簽收送達。為了避免辭職員工以沒有簽訂或者收到勞動合同理由不辭而別，企業和勞動者簽訂勞動合同的時候，就應當在勞動合同或者在相關文件中約定清楚員工的送達地址和聯系方式。只有這樣，當員工不辭而別的時候，就可以依據企業規章制度和/或勞動合同送達解除勞動合同通知書以及其他文件了。
但是，上述做法并不能夠激勵員工做出有利于公司的離職時間選擇。因此，還可以考慮其他更有效的辦法支持才可以。例如，首先可以約定發工資時間，最好能夠定到次月的20日之后。這樣的話，員工如果需要拿到上個月的工資，也至少要堅持到當月的20日之后，對于企業的影響就會相對而言小一些。而員工為了拿到本月的工資，采取不辭而別離開的概率就很低了。
篇8
關鍵詞：工作壓力 情緒耗竭 工作業績
《小康》雜志聯合清華大學所做的一份調查顯示，2013年中國人的最大感受是“累”。由此可見，工作壓力偏大已經導致了一些問題，甚至使職工產生情緒耗竭，這勢必對員工工作業績產生重大影響。因此，探討如何緩解工作壓力與情緒耗竭具有重要的價值。
一、工作壓力與情緒耗竭對員工工作業績的積極影響
1.激發員工工作動力。工作壓力和情緒耗竭會讓員工發現自身的不足，這可能會產生一種工作動力，并進而促進工作業績的提升。首先，有助于幫助員工準確定位，從產生工作壓力的一般性原因來看，來自同事競爭壓力、來自于崗位需求的工作任務壓力等會幫助員工更清晰地認識自我，分析自身工作能力與實際需求等存在的差距，從而找到未來努力、學習的方向，并進而產生一種動力，推動員工成長。
2.促進員工合作。以團隊的方式工作是當前分工的一個重要特征，在工作壓力與情緒耗竭的影響下，首先，員工會積極謀求與同事合作，甚至形成一個穩定的合作團隊，相互學習、幫助，共同成長，以此共同應對壓力，這就會推動團隊中成員工作績效的提升。其次，會推動團隊內部結構的優化。如果團隊成員普遍感受到工作壓力過大，或者缺乏某一方面人才的支持，那么團隊的領導者會努力優化內部結構，以便控制工作壓力，這種優化一般也會推動工作業績的提升。
二、工作壓力與情緒耗竭對員工工作業績的消極影響
1.影響員工積極性。大的工作壓力與過量的情緒耗竭會導致員工心力憔悴，對個人能力、發展前途等產生疑慮，從而降低員工工作業績。首先，會影響員工的上進心，在感受到工作壓力后，部分員工可能認為這種壓力是長期存在的，并且會隨著單位的發展而越來越大，即使當前更加努力地工作也必然會繼續承受這種壓力。這就容易在這些員工內心產生“無奈感”，甚至轉變人生觀、價值觀，轉而不再追求事業的成功，變為消極度日，影響工作業績。其次，會影響員工身心健康。2013年的《佛山市女企業家經營企業的現狀與面臨問題調查研究報告》調查資料顯示，心態平和、有一點壓力、壓力一般、壓力較大的分別占被調查對象的4.8%、8.4%、20.7%、66.1%，這些企業家中睡眠時間小于6小時的占到49.3%，工作之外能享受家庭溫暖的家庭活動僅占14.3%。由此可見工作壓力會對員工的身體、心理等帶來沖擊，并進而影響工作業績。
2.可能導致內部競爭加劇甚至產生惡性競爭影響工作業績。過大的工作壓力與過量的情緒耗竭可能會影響團隊的團結，并進而影響員工業績。首先，可能引起員工內部不正當競爭。受過大工作壓力的影響，個別員工可能產生心靈扭曲，通過一些破壞性的行為降低團隊或者團隊內部其他人員的工作業績，并進而導致團隊業績大幅度下降，以此降低工作壓力。這種行為一旦產生，必然會對員工業績產生影響。其次，影響團隊穩定。在工作壓力和情緒耗竭影響下，團隊中部分成員可能會集體離職等，這就容易導致團隊不穩，工作績效下降。
三、化解工作壓力和情緒耗竭影響，促進員工業績上升
1.動態地調查員工工作壓力和情緒耗竭情況。首先，要動態地對員工工作壓力和情緒進行測試。單位可以充分利用現代計算機信息設備，通過上機測試的方式了解員工心理狀態，并且將這種測試常規化，如每半年度測試一次。在測試完成后，組織心理專業人員對測試的結果進行分析，并撰寫完善的分析報告，供決策參考。其次，要結合員工崗位工作情況動態地觀察、了解員工工作壓力和情緒情況，如對于關鍵崗位、體力或者腦力勞動強度過大的崗位，要特別予以關注，甚至可以發動職工予以觀測，一旦發現異常情況則積極予以報告，從而全面地掌握員工工作壓力和情緒耗竭情況。
2.積極開展心理干預。首先，要進一步強化心理輔導機構。單位內部要加大投入，招聘心理學相關專業人才充實人才隊伍，形成一支業務素質過硬的工作團隊，并配以足夠的軟硬件設施，為其工作提供便利。其次，要積極開展常規化的心理輔導活動。針對工作壓力和情緒耗竭等心理問題，單位心理輔導咨詢機構要組織各種活動幫助員工減壓，如組織各種自我減壓的心理輔導講座等，同時，對于主動尋求心理輔導的員工，要積極予以接待，并做好輔導工作。
3.完善配套，降低工作壓力和情緒耗竭帶來的影響。首先，單位內部要營造積極向上、和諧團結的文化氛圍，通過良好的文化影響員工的各種行為，鼓勵他們積極成長、樂觀地面對各種壓力，有效地化解各種難題。其次，要構建科學的選人用人機制。單位內部要建立起有效的績效考核管理體系，針對員工的工作壓力、工作能力等建立起完善的考核指標，避免工作壓力大的職工長期固化在某一崗位，長期得不到重視，以此激發內部活力，幫助員工健康成長。
篇9
【關鍵詞】湖南 TS藥業 SWOT
一、湖南TS藥業內部優勢分析
（一）擁有幾個省內領先品種。公司的HXJQ水的銷量在湖南絕對領先，它的品質和療效覺深得湖南人民的信賴，一支見效。WJ丸，SS丸在湖南也具有絕對優勢，中藥治感冒，療效非常好，是70年代以前的人常備的感冒藥，這兩品種通常被同時服用，療效更確切，具有較強區域品牌的影響力，在部分縣市，消費者甚至拒絕接受其他廠家生產的上述品種。
（二）擁有“HYQ”“XRHP”兩個全國獨家品種，具有一定的市場壟斷優勢，品牌成長和市場開拓的潛力巨大。
（三）地道藥材的產地優勢，生產基地附近的江華山區有最優質、最純的厚樸，它是HXJQ水中的核心中藥用材。TS藥業基本上是收購了此山區的全部厚樸。獨家產品HYQ的兩味中藥也是當地的地道藥材。
（四）集團的綜合性醫藥平臺優勢。集團打造了由醫療器械，耗材，醫院藥品集中采購，基本藥物配送，藥品批發及全國擁有六家分公司的藥店連鎖平臺，為藥業的產品進入醫院藥店漫向全國奠定了良好的基礎。
二、湖南TS藥業內部劣勢分析
（一）主導品種同質化嚴重。TS藥業的主導品種HXJQ水，全國就有264家藥廠生產，各省都有自己的區域品牌，省外拓展艱難，省內也有5家生產，加上外來品牌的細分吞食，市場動運作顯得異常局限，產品線短，新品跟不上，老品種新做，只是解燃眉之急，規劃方向不明確。
（二）銷售隊伍老化。目前員工流動率僅為8%，而且這部流動主要是新員工入職，兩三個月就離職所造成。中層干部，區域經理基本上是5、6年前的老面孔，一部分還是來自同一具地方，隊伍的觀念固化，思維滯后，創新能力缺乏，工作激情退卻，責任心不強，市場反映慢，導致銷售管理粗放，營銷策略執行難以到位，競爭力不強。
（三）處方藥的推廣，專業性不強。歷史上，TS藥業產品銷售以零售市場為主，涉及醫院時間不長，關鍵是缺乏專業人才管理和組建專業團隊。幾個醫院銷售的品種5年未有規模性的網絡和銷量。銷售是純招商模型，沒有自己的學術和臨床隊伍，市場推廣主動性受制約。
三、湖南TS藥業外部機會分析
（一）“十二五”規劃的出臺，對中藥產業發展利好，根據規劃，2020年，中藥工業產值要達到2萬億，中成藥發展勢有大幅度增長，作為中成藥生產廠商的TS藥業股份也必將迎來行業發展的春風。
（二）基藥政策實施給小品種突破性增長帶來機遇。基藥政策的實施，給一些傳統有效價格紙的藥品開辟一個在基層醫療單位快速全面進入的通道，TS藥業可從53個品種篩選幾個本身定價只有幾塊的小品種，從原購進生產全過程降低成本，挖掘價格優勢，投標入基本目標，若能在全國基藥取得一席之地，TS藥業也可快速成長，提升自身的品牌價值和行業地位。
四、湖南TS藥業外部威脅分析
（一）消費群體的變化帶來的威脅。年輕消費者不習慣服用補血藥品和喝辛辣的配劑藥品，造成TS藥業的主導品種市場容易下降。
（二）強勢競爭對手的市場擴張帶來威脅。像太極HXJQ口服液，通過趙本山代言的廣告強勢推廣，對TS藥業YZ水的品牌效應構成威脅，市場侵入也直接動搖湖南大本營的領導地位。
五、湖南TS藥業的SWOT矩陣
因此，結合湖南TS藥業股份公司內部優勢和劣勢及外部優勢和劣勢因素，總結出湖南TS藥業股份公司的SWOT矩陣，如下圖所示：
六、總結
通過SWOT分析，我們全面地了解了湖南TS藥業當前面臨的內外部環境的優劣勢與機會威脅。總的來說，湖南TS藥業內部優勢明顯大于劣勢，外部機會遠超外部威脅，整個市場環境都是相當不錯的。而且，湖南TS藥業未來發展潛力巨大、利潤空間也不小。
參考文獻
[1]汪啟航，廖鳳霞，盧曉萍. 基于SWOT框架的中藥企業專利戰略分析[J].科技管理研究，2009（01）.
篇10
國家統計局2010年對新生代農民工的專項調查顯示，在外出農民工中，1980年以后出生的新生代農民工已達58.4%。在一些省份和行業，新生代農民工的比例甚至更高。廣東省人力資源和社會保障廳2010年對新生代農民工的專項調查顯示，該省上世紀八九十年代后出生的農民工占全省農民工總量的75%之多。與上世紀80年代前出生的老一代農民工相比，新生代農民工群體不但數量占優，而且也表現出不同的社會群體特征。
這些年輕的工人在艱難地適應工廠單調重復的生產節奏之前，就已經在學校生活中養成了都市生活方式。學校教育經歷對新生代農民工社會群體特征的形成具有重要意義。他們廣泛使用互聯網、工余時間與同伴好友不時聚會，進入各種娛樂場所消費。都市生活方式的養成決定了他們中多數人的發展預期。與城鄉、企業、國家也形成了不同于老一代農民工的新型關系。新生代農民工集體抗爭行動頻繁多發，訴求發生了根本轉變，集中體現為主動要求大幅度加薪、重組工會、落實集體工資協商制度等。
緩解工人集體抗爭訴求經濟利益事件的頻發，政府和企業應直面新生代農民工的社會群體新特征，致力于逐步廢除“農民工生產體制”，在工廠中落實農民工的“企業公民”身份，在社區生活中落實農民工的“社區公民”身份。
回不去的家鄉留不下的城市
新生代農民工具有新的社會群體特征：他們與城鄉、企業、國家的關系均發生了變化。
調查表明，新生代農民工中有將近一半人接受過中高等教育。相比老一代農民工，他們更為徹底地接受了都市生活方式。例如，消費模式發生轉變、社會關系逐漸由親屬老鄉網絡轉向同學同事網絡、普遍使用互聯網等信息技術、認同城市價值觀。以互聯網的使用為例，新生代農民工中有85.7%的工人會上網，平均每天的上網時間長達2.7小時。他們把自身的發展定位也主要置于城市，調查顯示，打算未來繼續在城市而非鄉村發展的比例高達58.4%。
就認同與未來定位而言，他們的價值觀念等方面有明顯的城市特征，如對工作發展性與舒適性的追求、對留在城市長期生活的渴望。新生代農民工也強烈體現出想獲得真正的城市身份、尊重與公平待遇的愿望。
新生代的消費與城市年輕人的消費習慣大體相同：喜歡新潮衣服，需要娛樂活動，更多地利用通信手段與人交流。在休息時間偏愛玩電腦、玩手機，喜歡上網，熱衷以主動性和互動式為特征的信息使用、網絡社交和娛樂。
與老一代農民工相比，新生代對農村生活較為陌生，也較欠缺認同感；有44%的人完全沒有務農經歷，缺乏從事農業生產的技術和經驗。與農村的經濟聯系也在不斷減弱。從將工資結余寄回農村老家來看，老一代農民工2010年平均年度結余15377.49元，其中，有11063.25元寄回家，占結余的72%。而新生代農民工2010年的平均年度結余僅9683.78元，其中寄回家的錢為5653.73元，僅為58.4%。可以說，整個新生代農民工對農村老家的經濟支持在逐漸減弱。
課題組的調查發現，收入更低、消費更多，結余少、出現透支現象，已經成為新生代農民工經濟狀況的整體特征。
調查還發現，新生代農民工明確排斥自己在戶籍制度下的“農民”身份，積極認同自己的“工人”身份。將近半數（48.7%）的新生代農民工認為自己是工人，而不是農民。只有25.4%的新生代農民工對自己的戶籍身份“農民”表示認可。這一比例遠低于老一代農民工。新生代農民工的身份認同更加多樣且態度積極。有人明確表明，自己是“城里人”、是“勞動者”，是跟城市年輕人一樣的“上班族、小白領”、甚至是中產階級，而老一代農民工則多選“打工者”“個體戶”，甚至有人認為自己是“奴隸”。
然而，改革開放以來形成并延續了30年之久的“農民工生產體制”繼續在阻礙他們成為“城市人”。“農民工生產體制”包括兩個基本層面：“拆分型勞動力再生產制度”與“工廠專制政體”。“拆分型勞動力再生產制度”的基本特征是將農民工勞動力再生產的完整過程分解開來。其中，“更新”部分，如贍養父母、養育子嗣以及相關的教育、醫療、住宅安排交由他們所在鄉村地區的老家去完成，而城鎮和工廠只負擔這些農民工個人勞動力日常“維持”的成本。國家通過一系列規制安排和政策措施，如戶籍制度、高考招生政策、對勞工集體組織爭議權利的約束，固化了這種制度。
新生代農民工新的社會群體特征決定了他們不可能再像老一代那樣，采取“候鳥式”的工作和生活方式，往返于城鄉之間，而是注定有很大一部分人要在城市中長期居住、工作和生活，完成勞動力再生產的整個過程。
尋找向上的就業空間
課題組的調查發現，新生代農民工作為企業的新型勞動者，有了不同于老一代農民工的職業追求。在企業中，他們不再僅僅是埋頭干活，掙錢吃飯，而是對規范的公司制度、工作本身的意義和個人發展前景產生了更高的期待和憧憬。
首先，新生代農民工不但接受了更長時間的學校教育，而且也更多地參與了技能培訓，更愿意在技能培訓和其他學習培訓上投資。
新生代農民工更關注工作環境，希望工作環境安全、企業管理規范；在工作選擇方面，新生代農民工也更關注工作的晉升空間。雖然部分企業糟糕的薪酬待遇、工作環境和食宿條件，會同樣造成兩代農民工的不滿，但新生代農民工更看重規范的企業管理制度，并且更多地關注工作本身的意義和發展前景。
新生代農民工平均每八個月就要換一份工作，而老一代農民工一份工作差不多會做兩年。從每份工作的平均持續時間看，新生代也要比老一代短許多。截至2011年，就總體（包括換過工作的和沒換過工作的農民工）而言，老一代農民工平均每份工作的持續時間為6.2年，大約是新生代農民工每份工作平均持續時間（2.1年）的3倍。
調查顯示，離職原因中排在第一位的是“工資或福利待遇差”，兩代農民工中都有超過50%的人因此離職。“工作環境差”是兩代農民工離職的第二大原因，老一代和新生代中也都有超過25%的人因此離職。與老一代農民工有所不同的是，有22%的新生代農民工因“晉升空間小”而離職，還有18.4%新生代農民工將“工作太無聊”列為離職原因。而老一代農民工中，因這兩個原因離職的比例只占5%左右。
與前述“拆分型再生產制度”并存的“工廠專制政體”也是構成新生代農民工困境的原因。“工廠專制政體”主要指生產過程中高強度、長時間的簡單勞動，微薄的工資待遇，嚴苛而缺少人性的管理制度，骯臟、惡劣與危險的工作環境等。調查表明，新生代農民工平均每天工作9.6小時，平均每周工作5.9天，在這一點上與老一代相差無幾。在他們中，有13.6%受過工傷，7.6%得過職業病。如果考慮到外出務工時間的因素，就可看出，他們甚至比老一代更多地受到傷害。此外，他們的平均月薪只有2416元（2011年），相比老一代還低574元。可以說，與老一代相比，新生代農民工的薪酬待遇更低、受工傷和得職業病的比例也更高，而他們從企業中享受到的社會福利和社會保障并不比老一代農民工強多少。
對于工作和職業發展具有更高期望的新生代農民工，他們有意愿也有能力通過群體行動和依法抗爭來維護自己的權益，為自己爭取更多的利益，甚至還努力爭取推進制度的變革。他們除了以頻繁換工作的“短工化”就業方式表達自己對現狀的不滿，也開始在公共空間爭取話語權，反抗身份歧視，并努力爭取城市公民的身份。
從維權運動轉向利益訴求
新生代農民工的行動取向格外突出。與老一代相比，他們更為頻繁地卷入集體抗爭行動。調查數據顯示，盡管新生代平均外出務工年限遠低于老一代（分別為4.3和12.4年），權益受損的比例相應也更低一些（分別為14.1%和19.5%），但是，有群體維權運動經歷者的比例卻與老一代沒有顯著差異（分別為4.5%和5.0%），這意味著新生代比老一代更多地參與了維權活動，表現出更強的行動取向。
新生代農民工的集體抗爭行動還反映出，他們不僅頻繁參與各種抗爭活動，而且在訴求目標、斗爭策略、動員手法、與社會各界互動方式等方面，都顯示出新特點。尤其值得注意的是，他們往往不再像老一代農民工那樣只是“被動維權”，即在自身權益嚴重受損時才起而維權，而是更為主動地采取行動，無論是自身權益受損，還是身邊的親友、老鄉、同事權益遭受侵害，甚至與自己不相干的其他工友面臨不公待遇，新生代農民工都明顯比老一代更愿意參與到相應的群體性維權活動中去。
調查顯示，“珠三角”地區一些代工廠的年輕工人開始基于市場變化和企業利潤增長狀況，提出分享更多勞動成果的要求，從而推動維權運動向利益訴求轉變；他們更為深切地感受到自組織過程中存在的制度障礙，對重組或建立企業工會，落實工資集體協商制度表達出更為強烈的要求。他們的利益訴求與制度訴求直接挑戰了現有的規制方式和工廠政體，迫使政府和企業部分地對其行動做出實質性回應，例如，加薪、重組工會、落實工資集體協商制度。這在2010年“南海本田事件”引發的汽配行業的罷工潮中表現得至為明顯。電子業的“歐姆停工事件”則推動了工會直選在深圳的逐漸推廣。這些抗爭都是以新生代農民工為主體的。
近幾年，農民工與本地人的大規模群體性沖突時有發生，2011年的“潮州古巷事件”“廣州增城事件”和最近的“中山沙溪事件”都是例證。這些沖突事件表面上看是地域族群矛盾（如四川人與廣東人）的激化，實則是農民工對于“二等公民”身份不滿情緒的爆發，是身份歧視和地域歧視必定引發的社會后果。是新生代農民工反抗歧視，爭取城市公民權之前奏。
可以預見，由于新生代農民工更多地以流出地的城鎮為基點來思考他們今后的發展前景，因而對于他們的社會歧視和不平等的制度安排如不消除，必將引發更為強烈的反抗。國家通過司法規制將農民工的維權行為限定在個體的、基本生存權范圍內的傳統做法已難以為繼。
打破舊體制牢籠為惟一途徑
新生代農民工社會群體特征的變化及其積極抗爭行動，預示著“農民工生產體制”的不可持續性。改革開放已經進入第四個十年，經濟增長和社會發展都要求全社會正視新生代農民工的訴求。
近幾年，有關農民工問題已經開展了若干方面的工作，比如允許社保接續，部分地區開展了取消戶籍制度的試點等等，但從實際情況來看還遠遠不夠。雖然農民工工資有所提高，但難以滿足逐漸增加的各類花費支出，增長的收入被不斷上漲的房租、物價侵蝕，維持型的收入水平難以支撐農民工在城市安家落戶；某些福利待遇仍然與戶籍掛鉤，難以覆蓋到農民工；社保接續難以轉走企業上繳部分等等。
只有徹底破除“農民工生產體制”，才有可能使農民工群體的工作和生活更有尊嚴，才能最終使他們摘掉“農民工”這頂體現著社會不公正的帽子。政府和企業應直面“農民工生產體制”的內在矛盾，在企業中落實“企業公民”身份，在社區生活中落實“社區公民”身份。
出路何在
廢除“農民工生產體制”，是改革進一步深化的一個基本方向。隨著中等教育普及，勞動力構成逐漸改變，老一代、低學歷的農民工逐步退出勞動力市場，新生代、受過中高等教育的農民工開始登上歷史舞臺，成為當代工人階級的主體部分，他們的訴求已經明顯有別于老一代農民工，更多地是以城市為基點來考慮未來的發展，這與現行的“農民工生產體制”必然發生深刻的矛盾和激烈的沖突。他們正以越來越積極的行動表達對這一體制的抗議。日益激烈的維權抗爭行動表明，現行“農民工生產體制”已經難以維系，必須加以改變，這正是調整勞動關系，進一步深化改革的一個基本方向。
在工廠中落實農民工的“企業公民”身份。“企業公民”是指工人在工廠中不僅僅是勞動者，受到經理層的管理和約束，而且還享有公民權利，有權就自己的工資、工時、工作條件和其他相關問題提出訴求。企業公民權利包含很多內容，但是，在當前，最重要的就是集體議價機制。在“農民工生產體制”中，集體議價機制的缺失導致農民工的工資收入長期以來處于低水準狀態，難以反映市場用工、物價水平、企業利潤等方面的變化，阻礙了工人通過程序正義實現自身利益。
課題組發現，從現在開始逐步為新生代農民工落實“企業公民”的權利已具備可行條件：第一，農民工自身素質已有極大的提高。很多工人開始利用互聯網和各種渠道獲取企業和行業相關信息、查詢法律知識并認真汲取其他企業的工會運作和集體談判經驗。第二，基于經濟訴求的行動更易保持在和平、理性、可控的狀態。在課題組搜集到的新生代農民工集體行動案例中，經濟目標都非常明確，不符合企業利潤狀況的加薪要求和激進的政治訴求微乎其微。第三，法律和市場是農民工行動和談判的兩根準繩。工人在行動過程中最在意的就是自己的行動方式是否違法；在提出訴求和進行集體談判時，往往將物價和生活成本、同行的工資水準、市場用工狀況、企業利潤等指標作為最重要的依據。集體議價機制的實現，將是實現程序上的公平正義、化解社會矛盾的有效途徑。同時，由此帶來的收入分配結構的改變還將促進消費，為經濟的進一步發展提供強大動力。