崗位評價范文

導語：如何才能寫好一篇崗位評價，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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scientifically assess the role of functional department / DU Hongwei// Chinese Hospitals. -2015,19(8):75

目前，多數公立醫院職能科室人員存在基本待遇僅與職稱掛鉤，職稱晉升又與臨床同軌競爭，科室或崗位貢獻價值無法科學評價而取相同績效系數等現實問題，導致責、權、利之間的矛盾不斷加深，降低了職能科室對優秀管理人才的吸引力，醫院管理的質量效益難以提高。如何建立職能科室崗位管理價值評價和激勵體系，筆者有以下幾點粗淺的思考。

建立崗位價值評價模型。不同科室和崗位之間可根據職能范圍、工作性質、責任大小、完成工作難易程度，采用專家咨詢法（DELPHI）、層次分析法（AHP）、二項系數加權法、環比評分法等方法，確定不同科室和崗位在實現醫院管理目標中的貢獻價值， 科學賦予其不同的權重系數。比如，負責醫療全面工作的醫務科，其職能權重要大于負責醫療質量局部工作的質量管理科；負責全面組織協調工作的重要崗位，其難易度權重要大于負責單項工作的普通崗位。

科學設定崗位準入標準。依據醫院的戰略目標，把職能科室職責按業務流程分解為具體工作，根據分管工作范圍明確各崗位職責。按照崗位需求，設定各崗位在理論知識、人文素質、學歷層次、專業技能、工作經歷等方面的任職條件，制定統一的職能科室崗位準入標準，嚴把考核關、準入關，為打造一支專業化的管理隊伍奠定基礎。

實施定性定量結合的目標考核。結合各職能科室工作性質，由醫院決策層會議或專家組會議綜合審定符合其自身特點的定性和定量考核指標。對定性指標，采用問卷調查、民主評議、領導評價等方式，轉化為量化評價結果；對定量指標，通過數據分析和測算，得出直觀分值。綜合分析定性和定量考核結果，得出公平公正、科學合理的目標考核結果。

開拓管理職稱晉升渠道。應盡快建立與臨床技術職稱相對獨立的管理職稱晉升渠道，細化管理職稱晉升標準和評價指標，依據管理能力和管理業績，逐級遞升管理職稱、管理崗位，這樣既能避免職能科室人員不從事臨床工作卻與臨床競爭職稱晉升機會的尷尬，又能明確職業發展前景，增強職能科室崗位吸引力，開啟醫院職能科室人員職業化道路。

篇2

大一：通過全國計算機等級考試(二級Java語言);

大二：通過大學英語四、六級考試，同年，獲得全國大學生英語競賽三等獎;

大三：自學ACCA(英國特許公認會計師);

大四：參加了金融投資行業的兼職實習工作，并在工作中積累了豐富的會計工作經驗，實習中表現突出，得到領導的好評。

篇3

摘要：當前，培訓作為提供信息、知識及相關技能的重要途徑，已然成為了企業發展的戰略性要求。通過近幾年的探索與實踐，電力企業的培訓工作取得了顯著的成效，但是也出現了員工參與度不高，組織支持不夠的情況。本文通過分析以上問題產生的原因，并結合某電力企業的實際，通過調查研究、查閱文獻等方法，探討了在電力企業中采用聚焦崗位、培評結合的方式提升培訓參與度，建立與之相對應的組織機制保障的方法，為提升企業人力資源培訓與開發工作的有效性打下了基礎。

關鍵詞 ：崗位勝任力 培評結合 完善機制

電力企業培訓，不僅是技能、知識、標準規范的傳遞，更是企業文化、信念的傳遞，在當前電力發展中有著重要的作用。通過近幾年的探索與實踐，一些電力企業的培訓工作已逐步走上正軌,例如在培訓課程方面，內部課程基本都經過了專家團隊的評審認證，外部課程亦是層層把關、嚴格篩選；在培訓師資方面，大力建設覆蓋全專業的內部講師隊伍，并且按需邀請外部的職業講師；在組織形式方面，已然摒棄傳統課堂，輸灌式的學習模式，同時緊跟外部先進的培訓理念，不斷進行組織形式的創新。

然而，目前還是存在一些影響培訓質量的典型問題，發人深省，令人深思。培訓中，有的學員認為培訓是浪費時間、影響工作；有的學員對培訓內容毫無興趣，自己的需求得不到滿足，認為培訓對實際工作指導作用不大；有的學員認為領導不重視培訓，工學矛盾突出，最終培訓效果也因此大打折扣。本文主要針對當下電力企業培訓中存在的問題，就原因和如何應對進行概略探討。具體分析如下：

一、原因分析

1.組織需求和員工需求連接度不夠

目前，電力企業的培訓需求調查工作基本上都能較好地反應組織需求，例如通過訪談企業領導確定戰略重點和工作重心，召開業務流相關部門間的座談會，收集、反饋各方的培訓需求，然后通過分析研究，篩選出迫切需要解決的問題，并以此來設計培訓項目。可以說，這樣的培訓較好地反應了組織的需求，但是實際參加培訓的員工卻并不認同，他們的需求則直接的多，就是希望通過學習，提升自身能力，得到企業的認可，實現自我價值。但是目前在電力企業中缺乏將組織需求和員工需求有效連接起來的方式。

2.培訓保障和激勵機制較為缺乏

現階段，大多數電力企業越來越重視學習與發展，也投入了大量的資源開展培訓，但是相應的保障和激勵機制卻不完善。例如，對員工來說，組織對其參加培訓的要求僅用簡單的指標來體現（如培訓積分），并且只在一些特定情況時才會用到（如職稱評定）；對部門來說，培訓任務并非組織績效的關鍵指標，所以管理者則更多地將業務目標看得更重，當學習培訓與完成業務相沖突時，往往都是選擇犧牲培訓。所以盡管企業層面一再強調培訓的重要性，但由于保障和激勵機制的缺乏，造成了在電力企業中培訓參與度不高的情況。

二、采取對策

1.聚焦崗位、培評結合，實現組織需求與員工需求相統一

總結培訓中各方面的經驗，我們發現，不是藥不好，而是未對癥。作為組織本身，培訓就應該是為戰略落地和績效改善服務，而作為員工則覺得企業戰略離自己太遠，也并非需要自己考慮，所以參與培訓的積極性不高。因此要實現組織需求與員工需求的統一，提高員工參與培訓的積極性，就應該搭建組織需求和員工需求相聯系的橋梁，而這個橋梁便是崗位勝任要求，即應該圍繞崗位做好培訓文章。

培訓的最基本邏輯是通過培訓促進員工知識、技能和態度的改進，進而促進員工在崗位上的工作績效改善，促進組織整體績效的提升，實現戰略落地和組織長遠可持續發展。所以培訓的最基本的出發點即是以崗位對員工的能力要求，也就是從崗位勝任力要求出發。但是僅僅以崗位勝任力為出發點是不足夠的，還需要將聚焦崗位勝任力的培訓與崗位評價相結合，讓員工看得到培訓后的成果，進而實現組織需求與員工需求相統一、平衡。以電力企業中的技能人員為例，具體做法可以是：

第一，建立崗位評價標準。以崗位職責為基礎，與工作業務事項相對應，建立崗位標準，清晰界定“干什么，會什么”，客觀反映員工履行崗位職責所必須具備的知識能力要求，為未來準確了解員工哪方面仍存在不足，以及在發展過程中需要補足哪方面的知識與技能奠定標準基礎。

第二，編制崗位勝任力題庫。這建立評價標準以后，需要進一步在此基礎上編制題庫，開發評價的方法與工具。組織試測，準確了解員工存在的能力短板，滾動修編題庫，優化評價工具，為人才培養提供精準的學習需求。第三，建立崗位培訓標準。緊密結合崗位評價標準，制定清晰指引員工如何開展學習、參加培訓的崗位培訓標準，搭建與之對應的課程體系，解決“是什么——會什么——學什么——何時學——怎么學”的系列問題。通過建立培訓標準與課程體系，可以讓各級管理者、員工都清晰了解員工或自身所處的階段，對應的要求如何，如何進行學習提升。而對于企業培訓管理者，可以更有針對性的完善與設計培訓項目，同時做好師資隊伍建設。

第四，實施培訓。為使培訓資源得到有效利用，除了常規培訓，企業培訓管理者可以鼓勵員工在崗位評價標準、崗位培訓標準和課程體系的指引下開展自發學習，也可以按照員工的需求采取自主報名的方式開展培訓學習活動，實現員工“缺什么，補什么”。

第五，培訓后評價。通過培訓后評價，一方面可以反饋員工的學習效果，確認員工的能力發展狀態，另一方面可以實現對員工崗位能力的判斷，為薪酬管理中崗位薪酬的認定提供依據。最后通過分析評價結果對崗位勝任力標準、試題庫、培訓標準和課程進行修編，形成培訓與評價的良性互動。通過崗位評價結果、薪酬激勵體系和培訓體系的關聯，可以進一步形成“培訓——評價——激勵——再培訓——再評價——再激勵”的強化循環，緊密聯系員工實際利益，激發員工學習的積極性。

同樣，對于電力企業中的技術人員和管理人員，這個流程基本類似，主要區別在于建立崗位評價標準時除了崗位知識與技能外，還需要建立符合企業實際的素質能力標準和題庫，綜合運用測評中心技術對其進行素質測評。

2.完善機制，保障培訓與評價模式落地

為保障培訓與評價有機結合的模式有效落地，還需要進一步完善相關的制度與機制：一是綜合考量崗位特點和新知識、新技術更新的速度，合理設定各崗位員工年度學時的下限，并借助信息平臺，完善培訓積分統計方式；二是建立完善培訓課程體系，基于公司崗位任職資格，結合公司對各級員工在素質能力和專業能力方面的綜合要求，按照縱向分層、橫向分類的思路，繪制業務前、中、后臺員工的能力地圖，并以此為基礎匹配課程、繪制學習地圖，形成企業課程總表，設置必修課程，將是否完成必修課程作為評優和職業發展的必要條件；三是將培訓目標與業務目標一并納入年度考核體系，并與薪酬、職業發展等有機結合，鼓勵管理人員重視員工的學習和發展。通過建立合理的評估機制和激勵機制，影響約束相關人員，營造良好的培訓軟環境，激發學員積極性，改變學員消極態度，增強培訓效果。

總之，針對當前電力企業培訓中出現的眾多典型問題，需要把握適人適崗原則，從崗位勝任力出發，通過將培訓與評價相結合，完善健全相關機制等方式，探尋一條有的放矢、適人適崗的人才發展道路。

參考文獻

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關鍵詞：崗位評價　方法　研究成果　分析

崗位評價是指以工作分析為基礎，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、工作強度、職責大小、工作難度、崗位工作條件、能力素質要求、任職條件等特性進行評價，以確定崗位在組織中的相對價值，以此建立崗位價值序列的過程。崗位評價是以崗位為研究對象，以崗位在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準，通過一定的方法，對影響崗位的各因素進行測評，測評時以具體崗位在正常情況下對個人的要求進行系統分析和對照為依據，不考慮個人的實際工作能力和工作表現。

國內關于崗位評價的研究，多為介紹崗位評價的方法及某崗位評價方法在特定企業或組織中的應用。概括起來包含以下兩個方面:崗位評價報酬要素的選取及崗位評價技術研究。

1.崗位評價報酬要素的選取

王進（2009）總結了海氏“三要素評估法”，所指的三個要素為知能 、解決問題和應負責任 。知能包含技術知識、管理范圍和人際關系。解決問題包含思考的環境和思考的挑戰。應負責任包含行動的自由度 、影響的范圍和影響的性質[1]。

牛向春，李天勇，戴維陽（2009）從戰略貢獻的角度入手，以平衡計分卡的方法作為基礎，運用內容分析方法分析出基于戰略貢獻的崗位評價系統。從理論上彌補國內崗位評價系統在戰略貢獻方面研究的不足，構建出基于戰略貢獻的崗位評價因素選擇流程圖，同時運用BSC 構建出了更加適合中國國情的基于戰略貢獻的崗位評價的示范性因素、等級、權重和等級賦值。通過戰略實施工具，將企業戰略和使命分解為戰略貢獻要素，同時根據企業的組織架構和職位體系對企業職位進行職位分析，形成企業的核心職位勝任資質。把戰略貢獻要素和核心勝任資質結合轉化為相應的企業核心競爭力要素。戰略貢獻要素、核心勝任資質和企業核心競爭要素結合通用崗位評價要素庫，根據Strauss（1987） 關于內容分析的建議進行崗位評價要素的分析和選擇（包含企業戰略決定的通用要素、不同崗位的專用要素和所有崗位的共用要素）。崗位共用要素分為工作環境、學歷教育、工作經驗、工作強度；崗位專用要素分為工作不確度、危險度、職業病。基于戰略貢獻的崗位評價通用因素分為：知識技能要素、溝通要素、管理責任要素、創新要素，同時還細分了知識水平、專業技能、溝通技能、工作協作、影響力、管理技能、崗位責任、崗位創新性、問題復雜度等9個子要素。將現行的崗位分為管理類、技術類、操作類和業務類，分別設計了這四類崗位的評價因素占比權重。[2]

殷煥武，傅美花（2009）針對企業操作崗位特點,應用職位分類基本原理，根據崗位評價所需的反映崗位重要性的評價要素,對操作崗位的評價因素進行了分解，在知識技能、崗位責任、工作強度和工作環境之外，增加了1個擇業可能作為評價要素[3]。

鄭力（2009）研究了裝備制造業各崗位的實際情況，選擇知識及其應用、解決問題及創新、溝通、影響、責任、工作條件作為評估六大要素。其中解決問題及創新要素根據問題的復雜程度，分為既定、常規、相似等九個等級。溝通要素分為“溝通性質”與“多文化需求”兩個維度[4]。

牛向春、李天勇等（2010）在科技型企業崗位評價體系建立分析中，結合科技型企業的實際,確定了包含 5個要素及12 個子要素的報酬要素，即知識技能、責任、工作聯系、工作環境、戰略支持。選擇戰略支持這一報酬因素是依據企業不同的時期戰略, 對其他報酬因素和子因素予以調整和補充。針對公司多樣化戰略的要求,選擇創新作為補充的因素[5]。

陳麗芬，江衛東（2011）對管理類崗位評價要素進行了研究，大類評價要素包括教育與經驗、工作責任、工作強度、工作難度和溝通共 5項, 子要素有14項, 分別是教育程度、經驗、決策責任、指導監督責任、成本費用控制責任、質量責任、工作負荷、心理努力、工作時間、工作復雜程度、工作創造性、溝通頻率、溝通技巧要求和溝通范圍[6]。

2.崗位評價技術研究

牛向春等（2009）重點論述基于戰略貢獻的崗位評價因素選擇的研究工具和研究方法。選擇平衡計分卡（ BSC ）作為戰略實施的工具，同時基于 BSC 的技術和要素框架來構建戰略導向的崗位評價要素。在選取崗位評價因素時，采取首先細分BSC 的四大主因素，在勝任特征框架下，運用工作勝任力評估法 （JCAM）對職位分析的結果進行主題分析，形成關于知識、技能、潛能的核心勝任資質。進而應用內容分析法 （Strauss，1987） 分析出基于戰略導向的崗位評價要素[2]。

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關鍵詞：可拓學；崗位等級評價；層次分析法；Matlab軟件

崗位價值評估，又稱職位評估或崗位測評，是人力資源管理的基礎環節。近年來，我國越來越多的企業開始進行崗位評價，力求提高管理的科學性和精確性，建立起合理的崗位相對價值序列。

目前普遍采用的崗位價值評估的方法有排列法、分類法、因素比較法、評分法、自主決定的時間跨度法、決策層次法、描述法、傳遞評價法、要素評估法、直接同一意見法、海氏工作評價系統等。雖然這些方法各自具有優點，但是這些方法都具有較強的主觀性。

建立在可拓學的物元理論和可拓學基礎上的多指標可拓綜合評價方法是一種多元數據量化決策的新方法。利用它可以建立多指標因數的崗位等級綜合評判的物元模型，將多目標決策化為單目標決策，定量地反映出評價結果。因此，本文以機場的某一崗位為例，將多指標可拓綜合評價方法應用于機場生產崗位等級評價中，分析影響機場生產崗位的各種因素，利用物元模型、可拓數學方法與關聯函數理論，建立機場生產崗位等級綜合評價的物元模型，借助MatLab軟件計算出其相應的關聯度，給出定量的數值評定結果。

一、物元評價模型的建立

（一）確定經典域、節域

首先，建立崗位評估的物元模型。以給定事物的名稱N、特征c和關于特征的量值v組成有序三元組作為描述事物的基本元，簡稱物元。

R=（N，c，v）

如果事物有n個特征，記作C1、C2、…、Cn和相應的量值v1、v2、…、vn描述，則表示為：

1、確定經典域

式中Nj表示所劃分的就j個效果等級（j=1，2...m），Cj表示效果等級Nj的特征（i=1，2...n），Xji分別為Nj關于Cj所規定的量值范圍，即各效果等級關于對應特征所取的數值范圍――經典域。

2、確定節域

式中P表示效果等級的全體，Xpi為P關于Ci所取的量值范圍。

（二）確定待評物元矩陣

對待評估標的物，把所檢測得到的數據或分析的結果用物元R0表示，稱為標的物的待評物元。其中P0表示標的物，xi為P0關于ci的量值，即待評標的物檢測所得到的具體數據。

（三）確定待評標的物關于各等級的關聯度函數

（四）確立關聯度及評定等級

Kj（P0）為待評標的物P0關于等級j的關聯度。

Kj為評價標的物的等級。

Kj ＝maxKj（P0）（j=1，2…m）④

二、崗位等級可拓綜合評價應用――以機場管制員崗位為例

第一，對機場進行大量的分析研究以后，根據機場生產崗位的特點，設置了一套適合機場的崗位功能測評指標體系，即勞動與技能、承擔責任、努力程度、工作條件，將4大指標體系又細分為19個二級指標，并采用Delphi法給各個指標打分，采用層次分析法確定各指標的權重。經過對不同崗位進行調查和分析后，將其評價指標劃分為1-5級標準（見表1）。

第二，節域。

第四，待評物元矩陣。

以機場管制員為例，各要素的分值如表2所示。

第五，指標權重的確定。

在得到關聯函數矩陣K后，如果想要得到最終的評價結果，需要確定各評價指標的權重。確定權重的方法很多，本文采用AHP方法確定各指標的權重。用AHP作系統分析，首先在對系統深入了解的基礎上把問題層次化，即充分利用人的經驗和判斷把各個因素分成層次予以量化，然后對決策方案的優劣進行排序。具體做法是根據問題的性質和要達到的總目標，將問題分解為不同的組成因素，并按照因素間的相互關聯影響及隸屬關系，將因素按不同層次聚集組合，形成一個多層次的分析結構模型，最終把系統分析歸結為確定底層相對于頂層的相對權值。根據權值大小對問題進行排序。針對該評估的具體操作過程，構造兩兩判斷矩陣如下，其中：

根據層次分析法確定的各因素的權重如表3所示：

第六，計算待評物元的關聯度――Matlab實現。

由于數據較多，手算相當復雜，且容易出錯，因此借助Matlab軟件將計算過程編制成專用程序，利用計算機來實現。具體程序如下：

Clear；

A=[0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0；0.8，0.6，0.4，0.2，0]

B=[1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2；1，0.8，0.6，0.4，0.2]

C=A+B；D=B-A；

R=[0.65，0.83，0.79，0.72，0.43，0.39，0.91，0.69，0.64，0.55，0.69，0.72，0.78，0.66，0.57，0.67，0.83，0.89，0.85]；具體的物元值

W=[0.0369，0.0739，0.0369，0.0185，0.0418， 0.0418，0.2857，0.0357，0.0357，0.0715，0.0715， 0.0147，0.0147，0.0208，0.0208，0.0089，0.0714， 0.0089，0.0357]；19個要素的權值

K=zeros（19，5）；P=K；Q=K；定義兩個矩陣

E=[1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1，1， 1，1，1，1，1]；節域的上下限的和與差（這里的和與差相等）

for j=1：5；

for i=1：19

P（i，j）=abs（R（1，i）-C（i，j）/2）-D（i，j）/2；

If R（1，i）>=A（i，j）&R（1，i）

K（i，j）=- P（i，j）/D（i，j）；

Els

Q（i，j）=abs（R（1，i）-E（1，i）/2）-E（1，i）/2；

K （i，j）= P（i，j）/（ Q（i，j）- P（i，j））

End

End

End

W*K；給出5個水平的綜合關聯度（見表4）。

根據計算結果，由公式④Kj=maxKj（P0）（j=1，2…m）可知，管制員崗位屬于一級崗。

三、結論

在定性地給指標打分的基礎上，運用物元分析法進行崗位等級綜合評價，增加數量化的分析，是一種將評分法、因數比較法思想與物元分析法相結合的方法。

將物元分析法與AHP法相結合，運用AHP法確定各指標的權重，克服了權重確定主觀性的缺點。根據評價指標的等級劃分標準，確定經典域和節域，再進一步從計算各指標與等級關聯度出發，最終獲得標的崗位與等級的關聯度，量化出企業內部各崗位的相對重要性。該方法通俗易懂，使用Matlab軟件將計算過程編制成專用程序，使用方便，容易推廣，具有很強的實用性。

參考文獻：

1、蔡文.物元分析[M].廣東高等教育出版社,1987.

2、蔡文.物元模型及其應用[M].科學技術文獻出版社,1994.

3、蔡文,楊春燕,林偉初.可拓工程方法[M].科學出版社,1999.

4、李宴喜,陶志.層次分析法判斷矩陣的群組綜合構造方法[J].沈陽師范學院學報,2002(2).

5、許樹柏.層次分析原理[M].天津大學出版社,1988.

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關鍵詞：崗位評價體系；人力資源管理；實際應用

企業簡介

黑龍江九三油脂有限責任公司是一個以黑龍江地產大豆為原料、主要從事大豆系列產品生產和研發的大型國有企業。公司總部位于哈爾濱市經濟區，下設7個直屬分公司和2個控股公司，總資產27億元，年加工大豆550萬噸，銷售收入100億元。企業被列為黑龍江省136家骨干企業和黑龍江省工業企業500強，被中國農業銀行黑龍江分行列為首批“金龍工程”九家企業之一，企業獲外貿進出口經營權。企業被中國形象認定委員會列為中國最佳企業形象“AAA”級稱號。企業以市場為導向，技術為先行，質量為生命，招商引資，開發大豆深加工系列產品。

公司主要產品有豆粕、大豆食用油、大豆胚芽、大豆蛋白、大豆磷脂、天然維生素E、脂肪酸甲酯、大豆異黃酮、植物甾醇、大豆皂甙、天然維生素E膠囊、大豆異黃酮膠囊、沙棘油軟膠囊、林蛙卵油軟膠囊、多維泡騰片等四大系列20余個品種。公司已通過ISO9001：2000國際質量管理體系認證。以黑龍江地產大豆為原料的系列產品通過德國基因時代和中檢集團非轉基因身份保持認證。

國家首批農業產業化龍頭企業之一的九三油脂集團在成功完成低成本擴張，已經成為國內最大的內資油脂加工集團。九三油脂倡導綠色消費，關注食品安全，以“振興大豆，產業報國”為己任，竭力為中華民族的偉大復興和人類的健康做出更大的貢獻。

九三油脂集團在薪酬設計方面存在的問題

九三油脂集團是一家大型國有企業，從工資標準上看，分配制度存在著“大鍋飯”現象，即同一個管理級別的員工拿著相同的工資；沒有崗位輕重之分，同一級別的崗位工資相同；在相同崗位的任職人員也沒有技能高低的考評；工資結構設置簡單，即“基本工資＋津貼＋加班工資”。為此，人力資源部計劃從基礎工作做起，在完善職務說明書后，對崗位做科學的、全面的評價，以體現激勵性原則和按勞分配原則。

崗位評價報告

1.崗位評價的意義

衡量崗位間的相對價值；確定公平合理的薪資結構。2006年2月九三油脂員工調查問卷顯示，一半多的九三油脂員工認為目前的薪酬體系沒有實現內部公平、外部公平和自我公平。究其深層次原因，員工對薪酬普遍不滿是現有薪酬結構不合理、不透明的結果。九三油脂需要一種更為科學的方法界定薪酬體系，以提高員工對于收入水平的滿意度和收入分配的公平感，實現更充分的激勵作用；奠定職務職級工資制的基礎。經過充分的討論，九三油脂認為目前最適合公司的工資改革方案是職務職級工資制。確立職務職級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出管理職務系列各職級的排序和量化差異，并將之對應到其他職務系列相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。有必要指出，崗位評價不僅僅是調整薪酬問題的止痛藥，它還要對崗位進行深層次分析，這次崗位評價工作調動了全員進行職務分析工作，并推動了九三油脂人力資源部對組織問題深入的探討，這些工作是十分有意義的，因為崗位分析和組織結構的合理搭建是現代人力資源管理的基石。

2.崗位評價的原則

進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則；

對事原則、一致性原則、因素無重疊原則（見附表1：崗位評價因素定義與分級表）、針對性原則、共識原則、獨立原則、反饋原則、并行原則、保密原則。

3.崗位評價的方法

崗位評價的方法現在有很多種，目前普遍應用的崗位評價方法有四種：排序法、分類法、評分法和要素比較法。評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環境因素等。要素數量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數值（這個分數值就表明了每個要素的權數）。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數進行加總就得到了一個工作崗位的總分數值。這個總分數值決定了它在崗位序列中的位置。

4.九三油脂崗位評價的流程

根據經驗，這次九三油脂電子有限公司崗位評價主要分為四個階段：準備階段、培訓階段、評價階段、總結階段。具體工作流程見上圖：

5.九三油脂崗位評價操作過程

第一步：選擇崗位評價方法——評分法分析法中的評分法的優點包括：第一、科學性。雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因為這種方法采用系統的比較，通過清楚明確的定義要素來進行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個崗位至于一個可以進行調整的確切位置；第二、適應性。分析法中的評分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員(從生產工人到科研、管理人員)的一整套要素；第三、穩定性。當新的崗位或現有的崗位重組后，評分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統地將它們和其他同類崗位進行比較。這個優點經常節省準備要素方案所用的時間和精力。

第二步：增刪、修改評價因素及設計權重

人力資源部薪酬設計人員就四部分因素的權重和28項指標具體內容進行了多次充分的討論，敲定了每部分因素的分值，并對部分因素進行了增刪和修改。責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分的比例由原來的400：300：200：100調整為375：375：200：50,總分仍為1000分。這使得因素定義與分級表既全面又有針對性，知識技能因素分值的增大體現了公司重視技術，希望提高技術崗位的價值這種價值取向。

第三步：組建專家小組

一個好的專家組成員必須能夠客觀地看問題，在打分時能盡可能擺脫部門利益。組建的專家小組從構成來看，專家委員會1人，高層6人，中層4人，員工2人，共13人。這些專家分別來自專家委員會、經理辦公會、生產部、人力資源部、市場部等七個部門。

第四步：培訓專家小組成員

在打分前，對所有專家進行一次介紹性的崗位評價培訓并在培訓后進行試打分以發現問題，進行前饋控制，這兩項工作是十分必要的。

第六步：正式打分

專家組用了近兩天時間(共三個階段)對所有部門共102個崗位進行正式打分。同時，操作組六名成員（兩名分析員，四名錄入員）并行進行數據錄入和分析工作。

第七步：重新打分

重打分針對的是總分排序明顯不合理的崗位和專家們意見明顯不一致的因素。每階段結束后，操作小組將重打分的項目反饋給專家組,在下一階段打分前進行重新評估。至此，崗位評價中打分過程結束。

6.崗位評價結果分析

第一，試打分結果分析

試打分的目的一方面是讓專家們熟悉打分的流程，發現問題以對正式打分進行前饋控制，另一方面是確定標桿崗位在所有崗位中的位置。九三油脂的崗位評價總共選出了7個崗位作為標桿，這七個標桿崗位分別是總經理、生產技術部部長、市場部經理、綜合部部長、秘書、企管部考核員和財務部經理。這七個標桿崗位的分值在九三油脂所有崗位分值分布中的位置如下圖：

在九三油脂實際的分值表中，最高的分值是896分，為總經理，最低的薪點是158分，為生產部技術工人。兩者之差為738分。這次的標桿選擇工作是由項目領導小組成員完成的。大家通過討論定出了在目前九三油脂公司的崗位設置中具有典型性的崗位，并以此為標桿。

第二，正式打分結果分析

此次崗位評價共評價了102個崗位，每個崗位有28個因素。我們通過三種指標篩選出明顯不合理的崗位/指標，進行重新打分。這三種指標可以分成兩類，一類是經驗指標，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分；另一類是統計指標，即既在經過處理的標準差允許誤差范圍之外又在變異系數允許誤差范圍之外的因素要進行重新打分。

由于總分排序不合理需要重新打分的共有八個崗位，這些崗位分別是運營副總、管理副總、財務總監、企業發展部經理、人力資源部勞資員、市場部產品經理、市場部片區經理、市場部渠道經理。這些崗位第一次正式打分排序明顯不合理的原因很多，有的是因為組織結構剛剛調整，一些新設立的崗位如運營副總和管理副總的崗位職責不為專家所了解。

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[關鍵詞]第三方評價 工程造價 課程開發 校企合作

[作者簡介]吳俊（1985- ），女，江西贛州人，江西環境工程職業學院，講師，研究方向為工程管理。（江西 贛州 341000）呂亨龍（1980- ），男，四川宜賓人，江西財經職業學院，講師，研究方向為工程管理。（江西 九江 332000）

[基金項目]本文系2013年度江西省高校人文社會科學研究項目“高等職業院校人才培養質量第三方評價體系時間研究”的研究成果。（項目編號：GL1351）

[中圖分類號]G642.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）26-0138-02

隨著工程造價專業課程改革的深入，以實務培訓和考核為核心的教學改革成為校企關注的焦點，如何讓學生“所考即所能”，免去重復培訓，獨立于學校之外的、以建筑行業企業為平臺基于第三方評價的工程造價專業崗位課程開發成為校企合作的重要內容。

一、研究背景

隨著市場經濟的發展，職業院校更加明確了優秀技術技能型人才的培養目標。但在當前職業教育整體投入較低、雙師型教師較少的情況下，引入企業元素的多主體課程開發對提升學生職業技能顯得尤其重要。而當前研究和實踐較多注重課程開發，對配套的質量考核評價研究或實踐較少，特別是獨立的第三方的配套評價體系沒有建立。因此，本文擬將工程造價專業校企合作的崗位課程開發與過程考核評價體系結合，構建基于第三方評價的課程開發機制體制，以職業為導向構建工程造價專業應用能力培養體系，從建筑企業需求出發，編寫應用能力培養所需教材，按照建筑行業要求進行授課，以建筑行業企業規定的專業技能水平為標準，校企聯合設計考核評價系統，學生通過考核獲得相應認證證書，同時實質性地獲得了企業認同的相應技能，實現零距離就業。

二、研究價值

以企業用人標準為考核標準，注重實操性質的技能考核，對企業來說，可以節省培訓和培養費用；對學生來講，可以在最短的時間內向企業證明自己的能力、體現競爭優勢，由過去擁有單純的崗位證書向技能操作證書轉變，技能學習貼近最新實踐技能及應用標準，為就業打下堅實基礎。

通過對體系的研究，可以得到以下效果：第一，“引企入校”，充分發揮學校教師和企業專家各自的優勢，建立一種學校與企業聯合開發崗位課程的模式與質量保證體系，從根本上改善高職學生適應崗位能力薄弱的局面。第二，形成校企聯合開發崗位課程的機制，以工作任務為依據設計崗位課程結構和內容，設計有效的教學方法和考核評價機制，將課程學習與所對應的職業崗位緊密聯系起來。第三，基于職業導向，校企聯合實施項目課程，將企業崗位能力訓練與理論教學、職業素養訓練結合起來，真正實現理實一體教學。第四，構建校企聯合認證的質量平臺，將質量保證體系的構建與課程開發對接，找到企業崗位能力標準，設計能力考核評價模型和應用型考核體系，學生通過考核即獲得相應的崗位能力。第五，探索校企合作在課程開發中的有效合作路徑，實現雙方資源的有效整合，解決學校所教和企業所需相脫節的問題，實現利用社會資源辦職業教育的目的。

三、理論依據

1.職業導向。職業導向教育是以“準職業人”培養為核心，以培養學生的職業能力為目標，課程設置以職業分析為前提，課程開發以職業需要為依據，教學內容以職業技術知識和工作過程為主體，教學方式強調實習導向，教學環境強調真實性。職業導向教育以學生的生存與發展為本，其目標是透過應用和實踐學習，讓學生領悟相關的基礎理論知識，培養學生的共通能力。

2.校企聯合開發崗位課程。校企聯合開發的課程中，崗位課程主要為項目課程，即以工作任務為課程設置與內容選擇的參照點，以項目為單位組織內容并以項目活動為主要學習方式的課程模式。校企聯合開發特指針對高職院校所開展的校企合作項目課程開發，即采取高職院校教師和企業專家聯合參與課程開發的方式，發揮雙方優勢，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，建立一套完整的課程計劃。

3.建構主義。建構主義（constructivism）是認知心理學派中的一個分支，其相關理論可以比較好地說明人類學習過程的認知規律，即能較好地說明學習如何發生、意義如何建構、概念如何形成，以及理想的學習環境應包含哪些主要因素等等。總之，在建構主義思想指導下可以形成一套比較有效的認知學習理論，并在此基礎上實現較理想的建構主義學習環境。

4.知識轉移。理論知識轉移是知識從某個人的頭腦中轉移到另一個人頭腦中，或從某個組織轉移應用到另一個組織的過程。知識轉移包括知識共享和知識吸收兩個階段。知識的轉移首先是進行知識共享，可以通過人與人面對面的交流來進行，也可以通過電子郵件、文件文檔、查看知識庫、調閱科技文獻等方式進行。知識的吸收表現為將別人的知識轉化為自己的知識，或是將別的組織的知識成功應用到自己的組織中。

四、基于第三方評價的課程開發機制

1.校企聯合開發崗位技能課程。以工程造價職業為例，聯合有代表的建筑企業開發崗位課程，構建校企合作開發平臺，主要包括：吸收有代表性的大型建筑企業，在工程造價專業崗位與職業能力調研的基礎上，形成市場專業人才需求標準；通過橫向對比，制定工程造價專業人才培養目標和能力標準。據此，有針對性地編寫教材、改革授課模式，組織進行課程改革等，有效推動工程造價專業學生應用能力的培養，實現學生的零距離就業。

2.實施基于崗位應用能力的考核評價體系。技能認證考核評價是職業教育應用技能質量的有效保障手段，考試內容實務化，以真實工作項目為內容；考試形式多樣化，按照真實企業工作情景，以實操為主；考試內容涵蓋內容廣、綜合性強，將職業素養等內容納入考核范圍。嘗試在專業內實施彈性學制，引入“學分銀行”，改革考核評價方式，將傳統的卷面考核改革為虛擬企業對外的營業項目，通過小組打分等方式，進行綜合評價，重視學生在評價中的個性化反應，對提高學生職業能力有積極作用。

3.革新崗位技能課程教學載體及表現形式。系統設計課程教學項目，并按照教學能力考核目標設計相應的教材，用多種形式表現所涉及的工作技能，主要包括：常規課程資料、建筑虛擬仿真軟件、精品視頻、半成品施工模型等，以適應課程模式的變化，將課程目標擴展到針對整個工程造價職業生涯、能力內涵轉為整合能力觀、由單一的滿足上崗要求轉向適應社會發展等。

4.實施崗位技能課程教學質量評價與保障體系。基于職業導向，從知識、能力、素養等方面構建崗位技能課程教學質量標準，主要從專業辦學理念、職業特色、授課“講師”、教材及表現形式、實習與實訓設施與效果等進行系統考慮，建立相應的評價體系，形成質量保證體系，保證崗位技能課程的實施質量。

五、結束語

工程造價專業基于第三方評價的崗位課程開發，實現的是課程與市場的雙向對接，也實現了課程考核與工程造價技能考核的統一，筆者將在實踐中繼續探索有效的實施辦法。

[參考文獻]

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[5]徐國慶.職業教育項目課程開發指南[M].上海：華東師范大學出版社，2009.

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1 對象與方法

1.1 對象

本研究選擇東莞市某鎮級綜合醫院，開放床位710張，選擇構型相同的8個護理單元為研究對象，包括內、外、婦、兒各2個病區，每月由科室護理人員崗位考評小組對各層級護理人員進行崗位評價。其中內三區、骨一區、產后區、兒科為對照組，實施每月對護理人員分類定級，包括職稱、工齡、學歷、崗位層級實施評價；內一區、外一區、婦科、新生兒科為實驗組，運用行為控制理論（直接監督、目標管理、行政控制）每日進行不同層級護士（助理護士、責任護士、護理組長）工作業績考核，每月患者滿意度測評，每季度業務水平測試方法實施評價。對照組護理人員崗位考評業績采用傳統（職稱+工齡+學歷）×40%+崗位層級（護理組長1.5+責任護士1.2+助理護士1.0）×60%計算方法。其中對照組與實驗組護理人員職稱、學歷、工齡及床護比無顯著差異，具有統計學意義。

1.2 行為控制評價體系構成

護理人員崗位考評=工作業績考核分數（直接監督×權重系數+目標管理×權重系數+行政控制×權重系數）+患者滿意度測評×權重系數+業務能力測試×權重系數-（護理并發癥例數×1）

1.2.1 工作業績考核內容包括：直接監督、目標管理及行政控制，其中直接監督是管理者根據需要積極監控和觀察下屬的行為，告訴他們哪些是合適行為或不合適行為，并采取糾正行動，是管理者實施管理最直接、最有效的方式。運用在護理工作中，需根據護理人員分層級與職責不同，監督項目有所不同，如：助理護士主要監督出入院護理、晨晚間護理質量（老師帶教下完成）；責任護士主要監督輸血、標本采集、使用高危藥品等高危操作；護理組長主要是危重患者搶救等。由于以上項目在臨床實際工作中，基本是在雙人或多人情況下完成，為直接監督奠定了基礎。目標管理是對下屬實現特定組織目標或業績標準、執行運營預算的能力進行評估的系統。有文獻報道醫院建立護理工作績效量化綜合評價體系， 其中工作效率指標運用病例分型（ 體現非手術科室護理技術難度與風險， 應用軍隊醫院網絡版v2. 2 BSCCS 病例分型質量費用管理系統， 按D 型、C 型、B 型、A 型分類統計） [2]，從而達到建立有效的激勵機制， 顯著提高護理效率和質量的目的。而目前臨床護理實施責任制工作模式，按2011年衛生部“關于修訂住院病案首頁的通知”中病例分型要求，根據護士分管患者數量及病情輕重與復雜程度進行考評，既考慮工作量多少，也關注患者病情程度不一帶來的護理勞動強度的差異。行政控制是一種由規則和標準操作程序塑造和規范員工個人的行為方式。護理核心制度在臨床護理工作中具有較完善的流程與指引，將護理查房、病歷討論、護理會診等項目列入行政控制范疇就有較好地可操作性。

1.2.2 患者滿意度測評：由醫院服務中心為每位出院患者發放滿意度調查表，每月統計滿意度結果反饋給科室，提名表揚或批評作為加分或減分項目。

1.2.3業務能力測試：包括科室、醫院定期理論、操作考核成績，考核前三名給予加分。

工作業績考核中數據收集通過護士工作站軟件的醫囑原始數據統計結果。業績考核零分起分，上不封頂，下不保底，正向指標按標準加分，負向指標按標準減分，突出質量與效率，體現護理技術、風險與責任。

2.臨床實施

2014年1月至6月，對照組與實驗組科室運用科室工作效率（平均在院病人數、病例分型與護理人員比例）、護理質量指標、醫護患滿意度進行評價。其中護理質量指標包括：負性指標（使用藥物發生率、壓瘡發生率、跌倒發生率、深靜脈栓塞發生率及首次醫囑執行延遲率）與正性指標（手腕帶佩戴準確率、患者健康宣教合格率及首次醫囑執行及時率）。數據顯示：對照組較實驗組科室工作效率指標無統計學差異；但實驗組與對照組護理質量正性指標高10.8%，負性指標低5.6%；醫護患滿意度由89.5%上升到94.2%，這表明引入崗位評價體系后，護理人員工作質量有明顯提升。

3.討論

3.1建立有效激勵機制

行為控制理論通過直接監督、目標管理及行政控制等方法對不同層級護理人員日常工作及服務質量進行考評，達到合理控制和激勵護理人員，促使護理人員在組織層次和個人層次上都承擔責任，以提高護理人員的士氣和凝聚力，激發護理人員工作積極性與主動性，促進其職業生涯的發展，提高組織績效，最終實現醫院的發展目標。

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【關鍵詞】崗位評估 績效考核 績效工資 崗位差異性【摘 要】目的：通過崗位評估的方法分析醫院各類崗位的差異，并對崗位進行分類分層，為各類崗位績效工資的差異性發放提供依據。方法：以問卷調查法與訪談調查法相結合的方式，對各類崗位的技術、強度、風險等要素進行評價，采用聚類分析的方法進行分析。結果：通過崗位分析法，對不同類別的崗位、同類崗位不同科室的崗位進行評估，確定崗位間差異及分類建議。結論：通過問卷調查和專家咨詢的方法確定的各類崗位間的差異和相對價值，用于指導崗位績效分配。Application of job difference assessment on performance bonus allocation / ZHAO Jun, CHU Xiaohong,ZHANG Aili// Chinese Hospitals. -2015,19(8):18-23

【Key words】job evaluation, performance appraisal, performance bonus, job difference

【Abstract】Objective: To analyze differences in the position of the hospital through job evaluation and to give reference for performance bonus

allocation by job classification. Methods: With the use of questionnaire interview survey, we evaluate the technology, strength and risk factor ofeach position, and classify the job with the method of clustering analysis. Results: By using job analysis method, the differences between each jobwere assessed and suggestions on job classification were presented. Conclusions: Through the questionnaire and expert consultation method, thedifferences and relative value between each position can be assessed to guide the PRP distribution.Author’s address：Guang´anmen Hospital of Chinese Academy of Chinese Medical science, No.5, Beixiange, Xicheng District, Beijing, 100053, PRC

崗位評估（Job Evaluation），是為創建組織的職位結構而系統地確定職位的相對價值的過程[1]，其目的是評判出每一崗位相對于同一組織中其它崗位，對組織的相對貢獻價值的大小。科學合理地進行崗位績效工資分配，其關鍵就在于進行合理、科學的崗位評價，從而通過確定各類崗位的價值來制定崗位績效工資[2]。

1 崗位績效工資和分配存在的問題

目前公立醫院崗位績效工資分配多是按照國家規定發放一定數量的績效工資，傳統的獎金仍然按照原體系發放，未真正實現按照績效進行分配。主要存在著兩類問題。第一，崗位績效工資分配沒有與績效考核掛鉤[3]。在管理人員、輔助部門工作人員與工勤人員的崗位績效工資分配上，多數醫院僅僅進行了缺陷考核，而沒有以工作效率與質量為依據。第二，崗位績效工資分配沒有體現出不同部門、不同崗位的差異性[4]。由于醫院各科室各工種工作有極大差異，其技術、風險、責任也各不相同，目前國內大多數醫院使用的基于工作結果考核的崗位績效工資分配方法，不能反映或者忽略了崗位特性差異[5]，因此造成了績效考核結果的失真，削弱了績效管理的導向作用。本課題組重點對各類崗位間的差異進行研究。

2 研究對象與方法

采取問卷調查法與訪談調查法相結合的方式，初步確定各類崗位評價的關鍵要素。在全國范圍內采取問卷調查的方法，對照關鍵評價要素對醫院中各類工作崗位進行評價，并對關鍵評價要素所占權重進行評價，采用spss對數據進行卡方檢驗，進行聚類分析確定分組意見[6]。

本次研究抽取中國醫院協會人力資源管理專業委員會66家會員單位的管理人員、臨床科室主任、醫技科室主任和護士長，共375人。375人當中，正副院長/書記和處科級專職管理干部共計120人，科室主任145人，護士長6 9 人， 其他類別人員3 7 人。66所醫院均為三級甲等醫院，分布在北京、安徽、廣西、山東、山西、上海、四川、浙江、重慶等9個省市。3 研究內容

3.1 醫院不同類別人員貢獻度與工作強度評價

旨在研究臨床、醫技、護理、非衛生專業技術、職能管理和工勤崗位等6類員工對醫院工作目標實現的貢獻度與工作強度的差異。[7]貢獻度是指不同部門與各類崗位員工對實現醫院目標、完成醫院主要任務的影響和貢獻程度。工作強度是指醫院各類崗位員工在工作過程中的身體與心理負荷強弱程度。

3.2 醫院各類別崗位人員內部工作相關維度評價

旨在研究不同臨床、醫技科室及護理單元內部各類崗位技術風險與工作強度差異，以及輔助科室及管理部門相關要素重要性與權重評價。[8]技術風險是指醫務人員在醫療活動中，開展有創性等診療技術操作所具有的復雜性和風險性。管理幅度是指管理工作所涉及醫院全部工作的多少，涉及醫院部門與科室的多少，以及與院外部門工作聯系的多少。管理難度是指管理工作所需管理和專業知識多少，管理過程的復雜程度，以及工作的責任與風險。

4 研究結果

4 . 1 不同類別崗位的員工貢獻度、工作強度及權重分析

根據醫院工作實際情況，研究臨床、醫技（含藥劑）、護理、非衛生專業技術、職能管理、工勤等6類崗位對醫院目標的貢獻度和工作強度。4.1.1 不同類別崗位的員工貢獻度和工作強度評價。從表1數據中可以看出，臨床崗位員工對醫院目標實現的貢獻度以及工作強度均被認為是一級的比例最高，均達90.0%以上。χ2檢驗結果顯示，臨床崗位員工對醫院目標實現的貢獻度以及工作強度的一級比例與其他類別員工的差異顯著（P ＜0.001）。護理崗位員工對醫院目標實現的貢獻度以及工作強度均被認為是一級的比例也分別達到61.9%和78.1%。醫技崗位員工對醫院目標實現的貢獻度一級的比例較高，達49.7%，而工作強度二級比例較高，為53.6%。此外，非衛生專業技術和職能管理崗位員工對醫院目標實現的貢獻度以及工作強度均被認為是二級的比例較高（50%左右）。工勤崗位員工對醫院目標實現的貢獻度以及工作強度均被認為是三級的比例較高，分別為66.1%和58.2%。綜合來看，臨床、護理和醫技崗位員工排列在前三位，然后是職能管理、非衛生專業技術、工勤崗位員工。

4.1.2 不同類別崗位的貢獻度和工作強度的綜合排序。采取聚類分析的方法，對數據進行分析，結果如表2所示。

使用聚類分析數據和專家咨詢的建議，將不同類別人員分為三類崗位，臨床崗位為一類崗位；護理、醫技和職能管理崗位為二類崗位；其它專業和工勤崗位為三類崗位。4.2 醫院各類別崗位內部崗位差異評價

分別對臨床、醫技（含藥劑）、護理、非衛生專業技術、職能管理、工勤內部各崗位按照崗位評價關鍵要素進行問卷評價，進行聚類分析，并征求相關專業專家的意見，提出各類崗位內部各專業（或工種）的分類建議[9]。

4 . 2 . 1 臨床科室相關要素的重要性及權重評價。對臨床崗位按照專業分類進行技術風險和工作強度的評價，具體結果如下：（1）臨床科室的技術風險和工作強度評價。從表3可以看出， 在臨床類崗位中， 技術風險一級比例較高的科室分別為神經外科（91.2%）、ICU（91.0%）、心血管外科（88.7%）、急診科（84.2%）、胸外科（84.1%），這些科室的大部分診療項目屬于有創性診療操作，在診療操作過程中稍有不慎可能會危及病人生命。而技術風險三級比例較高的科室分別為康復科（62.7%）、中醫科（59.0%）、皮膚科（54.8%）以及特需醫療部（50.1%），基本不涉及有創性診療。其余科室的技術風險二級比例較高。同時，結果顯示，技術風險一級比例較高的科室所對應的工作強度一級的比例同樣較高，表明技術風險與工作強度間存在顯著的正相關（P ＜0.001），反之亦然。（2）臨床科室的技術風險和工作強度綜合排序。結合臨床科室技術風險和工作強度兩項評價因素評價結果與權重，將評價等級賦分轉換為等距數據處理后，采用一般描述性分析，綜合評價結果如表4所示。通過聚類分析，ICU等9個科室應列為一類科室，骨科等10個科室建議列為二類科室，口腔等9個科室建議列為三類科室。

4 . 2 . 2 醫技科室相關要素的重要性評價。對醫技崗位按照專業分類進行技術風險和工作強度的評價，具體結果如下：（1）醫技科室技術風險和工作強度評價。從表5數據中可以看出，在醫技科室中技術風險一級比例較高的科室分別為病理科（36%）、化療科（25.07%）及超聲科（18.9%）。

而技術風險三級比例較高的科室分別為藥劑科（ 4 2 . 4 % ） 、肺功能室（36.8%）、心功能室（31.2%）。其余科室的技術風險二級比例較高。同時，統計檢驗分析結果顯示，技術風險一級比例較高的科室所對應的工作強度一級的比例未必較高，說明在醫技科室技術風險與工作強度間無顯著的正相關關系（P ＞0.005）。（2）醫技科室的技術風險和工作強度綜合排序。方法同前，經對表7數據統計處理，醫技科室技術風險和工作強度綜合評價排序如表6所示。通過聚類分析得知，影像科、超聲科和病理科應列為一類科室，化療科等5個科室建議列為二類科室，肺功能室建議列為三類科室。

4 . 2 . 3 護理單元相關要素的重要性評價。對護理類崗位按照專業分類進行技術風險和工作強度的評價，具體結果如下：（1）護理單元技術風險和工作強度評價。從表7可以看出，在護理單元中，技術風險一級比例較高的科室分別為ICU（84.80%）、急診科（74.13%）、神經外科（68.53%），位列各護理單元前三位。與之相對應， 三個護理單元工作強度為一級的評價排序依然是ICU（80.53%）、急診科（ 7 4 . 1 3 % ） 、神經外科（66.67%）。兩個指標之間呈現出高度一致性，即高度正相關。

在技術風險為三級的護理單元中， 排列前三名的分別是門診分診（67.47%）、皮膚科（54.93%）、中醫科（53.57%）。對應門診分診、皮膚科、中醫科三個護理單元的工作強度三級排序，分別在所有護理單元中位列第一（51.47%）、第二（49.60%）和第四（45.60%）。兩個指標之間同樣表現出高度相關性。表明技術風險一級比例較高的護理單元所對應的工作強度一級的比例同樣較高，表明技術風險與工作強度間存在顯著的正相關（P＜0.001），反之亦然。（2）護理單元技術風險和工作強度綜合排序。方法同前，經對表7數據統計處理，護理單元技術風險和工作強度綜合評價排序如表8所示。通過聚類分析得知，ICU等10個科室應列為一類科室，消化內科等8個科室建議列為二類科室，耳鼻喉等12個科室建議列為三類科室。

4.2.4 輔助科室相關要素重要性評價。對輔助科室崗位按照專業分類進行服務范圍、服務難度和工作強度的評價，具體結果如下：（1）輔助科室服務范圍、服務難度和工作強度評價。從表9可以看出，對于輔助科室，除計算機室在服務范圍一級水平占67.2%外，其余部門均未超過50%。在服務難度評價中，依然是計算機室最高，但一級水平僅占36.27%，所有部門在服務難度項目中，都在二、三級水平上。在工作強度評價上，掛號收費處一級水平最高，為65.60%，其余部門均在二、三級水平上，表明工作強度不高。工作強度最低者為圖書館，獲評三級水平，比例為78.67%。（2）輔助科室服務范圍、服務難度和工作強度綜合排序。方法同前，經對表9數據統計處理，輔助科室服務范圍、服務難度和工作強度綜合評價排序如表10所示。通過聚類分析得知，計算機中心應列為一類科室，信息統計科等5個科室建議列為二類科室，門診病理室和圖示檔案館建議列為三類科室。

4 . 2 . 5 職能管理部門相關要素重要性評價。對職能管理崗位按照分工不同進行管理幅度、管理難度、工作強度、工作職責評價，具體結果如下：

（1）職能管理部門管理難度、管理幅度、工作強度和工作職責分析。從表11數據中可以看出，在職能管理部門管理幅度的評價中，醫務處獲評為一級水平比例最高，達81.07%，院辦公室（73.87%）和人事處（70.40%）分列二、三位。在管理難度評價中，醫務處獲評為一級水平比例最高，達8 2 . 1 3 % ， 護理部（ 5 6 . 5 3 % ） 和人事處（ 5 0 . 1 3 % ） 分列二、三位。在工作強度評價中， 醫務處獲評為一級水平比例最高， 達7 0 . 6 7 % ， 護理部（ 5 3 . 3 2 % ） 和院辦公室（ 4 3 . 7 3 % ）分列二、三位。在工作責任評價中，醫務處獲評為一級水平比例最高，達8 1 . 8 7 % ， 護理部（ 6 6 . 6 7 % ） 和院辦公室（ 5 4 . 6 7 % ） 分列二、三位。四項因素的三級水平（最低水平）評價中，在管理幅度方面，獲評比例最低者分別為離退休辦公室（61.87%）、團委（45.07%）、工會（36.8%）。

在管理難度上，獲評比例最低者分別為團委（ 6 5 . 3 3 % ） 、離退休辦公室（ 6 4 . 5 3 % ） 、工會（ 6 2 . 4 0 % ） 。在工作強度上， 獲評比例最低者分別為離退休辦公室（ 6 5 . 3 3 % ） 、團委（ 6 4 . 5 3 % ） 、工會（ 6 2 . 4 0 % ） 。在工作責任上， 獲評比例最低者分別為離退休辦公室（ 6 3 . 7 3 % ） 、團委（63.47%）、工會（62.93%）。（2）管理部門管理難度、管理幅度、工作強度和工作職責綜合排序。方法同前，經對表11數據統計處理，管理部門管理難度、管理幅度、工作強度和工作職責評價綜合排序如表12所示。

通過聚類分析得知，醫務處等5個科室應列為一類科室，黨委辦公室等5個科室建議列為二類科室，經管處等7個科室建議列為三類科室。

5 討論

5.1 調研結果能較好地反映醫院實際情況

通過對不同類別崗位、同類崗位類別不同專業（分工）的差異性調查，與醫院其他類型工作人員相比，臨床崗位的員工對醫院整體或主要任務目標實現的貢獻度最高，即臨床崗位的員工的工作專業性較強，其工作狀況與醫院主要工作效果與目標任務實現密切相關。而醫院目標實現貢獻度、臨床科室技術風險均與工作強度呈正比，即對醫院任務目標實現貢獻度越高的科室，工作量越大；臨床科室中技術風險越高的科室，工作強度越大，工作中的身心負荷越重。臨床科室中，神經外科、ICU、心血管外科、急診科以及胸外科等科室的技術風險較高，這些科室大部分診療項目屬于有創性治療或操作。[10]在護理單元中，ICU、急診科、神經外科病房由于急危重癥患者多，這些護理單元的護理技術操作相較其他護理單元多，表現出工作中技術風險大，工作強度亦大，且兩因素高度正相關。相較于臨床科室和護理單元，醫技科室和輔助科室的工作風險、難度和強度明顯減低。管理部門中，作為業務管理部門的醫務處、護理部的管理幅度、管理難度、工作強度和工作責任居高。作為管理部門的人事處和院辦公室次之。作為黨群部門的離退休辦公室、團委和工會，上述指標最低。研究的結果能夠較好地反映出目前醫院的實際情況，而且為國內各地區33所醫院調研的結果，具有一定的普遍性。

5.2 各類崗位的績效工資應體現差異性

各類崗位差異性分類是在醫院內部對各類崗位間的風險、強度、技術等方面綜合評價后達成的共識，可以為各崗位績效工資標準的差異性提供有力的支撐[11]。在具體使用時可以將各類崗位差異分類賦予不同的系數作為績效工資的崗位間差異性調整，也可以根據各類崗位的分類確定各類崗位差異性的績效工資標準[12]。

5.3 應根據醫院實際情況靈活運用本次研究成果

對醫院內部各類崗位的差異性研究結果，醫院在使用這些分類建議時，要充分考慮各醫院發展的實際情況，在有條件的醫院可以按照本研究提供的方法進行醫院范圍內的調查，形成符合自身實際的調研結果；如直接使用本研究成果的，課題組通過專家訪談提出上調因素，即重點科室、承擔有省部級重大課題、符合醫院定位的開創性新技術新方法應用等。下調因素包括工作量達不到基本工作量、技術水平達不到同行業平均水平等。例如皮膚科分類是臨床三類，有的醫院皮膚科是省級重點學科，則可視情況上調至二級。

5.4 本研究的局限性分析

限于本課題研究局限性，各類崗位差異性研究應擴展到醫院內部具體的每一個崗位，根據每個崗位的工作職責和崗位說明書情況具體評價其崗位的風險、技術、責任的差異，為各具體崗位的績效工資標準確定的基本路徑。各醫院可以根據本課題組提供的思路進行內部設計和實施。

參考文獻

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篇10

企業是靠有組織的生產經營活動來實現其目的的，而生產經營活動又是通過具體的工作來完成。因此，對每項工作內容進行清楚準確的描述，對工作職責、工作條件等進行具體說明，并對完成該工作所需的行為、條件、人員提出具體要求，是人力資源激勵、控制與調整、開發的重要環節。崗位價值評估是現代人力資源管理薪酬體系設計的關鍵，對崗位進行調查、分析之后，綜合運用現論和方法，按照一定的客觀標準，從崗位在組織中的職責大小、工作強度、工作難度等出發，對崗位進行系統衡量、評比和評估，以確定崗位在組織中的相對價值，并據此實現以事定崗、以崗定人、以崗定責、以責定權、以責定酬的過程。

2、崗位價值評估的特點及作用

崗位評價的目的在于通過企業價值導向的評價標準、規范公正的評價過程，建立體現內部公平的崗位等級體系和薪酬層級關系圖，使企業內部各類工作與企業為此支付的報酬相適應，使員工與員工之間，管理者與員工之間對報酬看法趨于一致，通過加強崗位管理為企業業務集成貫通、工作流程順暢、用工策略優化、薪酬制度改革、員工發展通道建設等發揮基礎性作用，實現企業內部不同崗位之間、不同技能水平員工之間的薪酬公平。崗位價值評估著眼于從事該崗位工作人員的最佳特質，而非目前在職人員的情況。崗位價值評估具有四個特點：1）崗位評估的中心是客觀存在的“事”而不是“人”。崗位評估雖然涉及員工，但它是以崗位為對象，即以所承擔的工作任務為對象所進行的客觀評比和評估。2）崗位評估是對企業各類崗位的相對價值進行衡量的過程。在評估過程中，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，得出崗位的量值。3）崗位評估是對性質相同崗位的判斷。通過崗位評定，劃分出不同等級，根據這個等級，經過換算，就可以將薪酬設計成幾級幾等。4）崗位價值評估需要運用多種評價技術和手段。成功的崗位價值評估過程，需要綜合運用組織設計與管理、流程設計與優化、數理統計和計算機數據處理等。

3、崗位價值評估的模型建立

3.1崗位評估的方法

崗位價值評估必須從實際出發，選擇適合的評估模型、評估方法和評估技術、評估程序。崗位價值評估通常使用的方法有排序法、職位歸類法、要素計點法以及要素比較法。其中，排序法、職位歸類法屬于定性評估，要素計點法、要素比較法屬于定量評估。其優缺點及特定的使用范圍見下圖1。

圖1：崗位價值評估方法比較分析圖

3.2崗位評估要素確定

要素計點法是科學性、可靠性最高的一種方法。因此重點對要素計點法進行介紹。確定指標一般遵循“實用性、可評價性、相關性、價值性、完整性”原則，根據崗位評估要求，對影響崗位諸因素進行指標化，并將所有崗位的工作特性抽象成若干個計點要素，根據崗位勞動對人的要求一般劃分為四大評估要素，即勞動復雜程度、勞動責任、勞動強度和勞動條件。

3.3崗位評估要素權重設置

崗位評估要素確定后進行各因素權重的設置。崗位評估要素權重體現了企業的價值傾向，在保持崗位評估體系四大要素權重相對穩定的前提下，采用ABC分類權重法分配權重并確定各個因素的分值，采用等級賦分法確定因素對應的各個等級的分值。四大要素權重分別是勞動資格權重40%、勞動責任權重30%、勞動強度權重20%、勞動環境權重10%；四大要素又細分為18因素，為提高評價科學性，每個因素都應有明確的定義、權重、分級描述以及與分級對應賦分，其中賦分還特別包括常規的點數和副點。具體見表：1、2、3。

4、崗位價值評估操作過程

崗位價值評估體系包括六個環節，設計、選擇評估模型、成立評估小組、試評估、正式評估、評估數據處理、崗位價值評估數據應用。一般情況下應用要素計點法進行崗位價值評估的操作過程。

1）繪制公司崗位結構圖。根據公司組織結構和企業標準崗位名錄，詳細描述各個崗位之間的相互關系。2）進行崗位分析，編寫崗位說明書。在進行崗位調查時，采用問卷法、面談法和觀察法相結合的方式。獲得崗位工作的完整信息并整理分析，編寫崗位說明書。3）成立崗位評估小組。評估小組的成員包括外部專家、公司高層管理人員、人力資源部主任、中層管理人員、被評估崗位的崗位代表等。總人數一般不超過30個。4）選擇標桿崗位。一般不需要對所有崗位都進行評估，只選一些有代表性的關鍵崗位來評估，即所謂的“標桿崗位”，對崗位進行分類，并從不同的職系、不同的層次中選擇一定數量的、具有代表性的崗位作為標桿崗位，工作性質類似的崗位只需挑選一個，一般抽樣數量約占總崗位數的20-30%。5）制定崗位評價指標體系。在崗位分類基礎上，為各個職系選擇崗位評價指標，對各個指標進行明確定義，并對各評估要素、因素設置權重和分級賦值。6）對標桿崗位進行評價打分。按崗位評價指標體系中的每一個指標的定義和評分標準，由崗位評價小組的成員各自獨立地為標準崗位進行打分。在評估開始前，要對評估小組人員進行培訓。7）評價得分匯總處理。對標桿崗位的打分結果匯總并平均之后，即可得到每個標準崗位的最后得分，與事先確定的崗位分級區間進行關聯，即可得出各個標桿崗位在企業職級系列中的位置和崗級。8）其他非標桿崗位的評價。將其他非標桿崗位與標桿崗位對比，確定其在崗位價值序列中的位置和崗級。9）反饋調整。將崗位評分及等級劃分結果反饋給員工，對于存在明顯偏差或者不合理之處的崗位，提交崗位評價小組討論，并重新進行打分，給予適當的調整，最終確定企業完整的崗位價值序列，經相關程序后，推廣應用。

5、結論