職業發展論文范文10篇

[論文關鍵詞]：圖書館員職業生涯職業生涯開發與管理

[論文摘要]：職業生涯開發與管理是圖書館留住人才的有效手段，也是保證圖書館其他資源得到合理利用的前提。從人力資源開發與管理的角度看，圖書館員職業生涯的開發與管理在現代圖書館具有其可行性。現代圖書館應對圖書館員的職業生涯進行切合實際的開發與管理。

2l世紀，圖書館展現出新的姿態。人們對它的認識也隨著社會、經濟形態的變化而轉變。時代賦予了它新的內涵和意義。相對于傳統圖書館，現代圖書館出現了許多新概念，諸如數字圖書館、知識組織、知識管理等。為了適應它的發展和變化，作為組織第一資源——圖書館的員工也需要進行新的定位，重塑職業形象。轉變職業觀念．激發職業潛能。因而，為趿引更多人才，更好提升圖書館的競爭力。進行圖書館員的職業生涯開發與管理已成為圖書館進一步改革的方向和有效的途徑。

一、職業生涯和職業生涯開發與管理的概念

職業生涯(occupationalcareer。orkcareer)又稱職業發展。它是指一個人從確定職業目標開始。通過職業學習，從事各種職業。直至職業勞動最后結束的所有職業工作歷程。在現代社會。個人的職業選擇權不斷加大．職業的變化趨勢越來越強，人力資源不僅在不同的社會部門之間流動，即使在同一個組織中．還表現在部門之間的調整、從上到下的流動等。如何開發和管理職業生涯。走出一條寬闊的職業道路．是現代人力資源管理中的一個重要課題。

職業生涯的開發與管理要通過個人和組織兩個方面同時進行。職業生涯的開發與管理對于個人來說，指的是個人為了達到職業目標。實現自我價值．對自己一生職業發展道路的設想和規劃；對于組織來說。指的是以員工為中心。以員工的全面發展為出發點。根據員工的實際狀況和組織需要。由管理人員與員工共同設計出員工的職業生涯通道。為員工提供既適合個人發展，又反映組織目標和文化的工作崗位。組織對員工的職業生涯開發與管理是一個滿足員工和組織內人力資源需要的互動過程。對于組織來說．是為了適應外部環境的變化．確保在需要時可以得到具備合適資格和經歷的員工。并保證員工的獻身精神與忠誠度；對于員工來說，是為了使自身在其職業生涯中能力獲得不斷提高．潛能得到最大限度的發揮。實現人生價值。職業生涯的開發與管理在企業中應用較為普遍．在公益性行業中還很少有人涉及。然而，我們認為，開展職業生涯的開發與管理的研究．對于高技術人才普遍不足、從某種意義上存在著人才流失的圖書館界來說。是具有相當重要的理論價值與現實意義的。

一、職業發展管理研究簡述

職業發展管理的典型理論有職業選擇理論、職業通道理論等。代表性職業選擇理論包括了帕森斯“職業———人匹配理論”、佛隆“擇業動機理論”和霍蘭德“職業性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業需求為基礎，將主客觀條件與社會職業崗位相匹配來選擇職業的理論。美國心理學家佛隆（VictorVroom，1964）的“擇業動機理論”認為擇業動機強度與個體對一定目標重要性的主觀評價和期望值成正相關。美國心理學家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業性向理論”認為一個人的職業興趣會極大影響職業的適宜度，職業性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的重要因素。職業發展通道表現為橫向職業發展、縱向職業發展及網狀職業發展等三種典型類型。橫向通道設計是指員工在同級管理層次或在同類技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業發展通道設計是對員工在管理等級序列、技術層級和薪酬層次上而變動次序的設計；網狀職業發展通道包括縱向的職業發展序列和一系列橫向的機會，所產生的職業發展通道是呈網狀分布的，其員工職業發展方向表現為多元化、多樣性，復雜程度更高。因此，“職業發展管理”指員工在選擇職業和職位變動的過程中，企業依據企業發展狀況和員工特征所實施的、幫助員工制定職業計劃、改善工作環境及追求職業發展的一系列管理活動，旨在開發員工潛力，實現組織目標并使員工達成自我實現的目的。作為企業的一種長期的、復雜的、動態的管理過程，職業發展管理將貫穿于員工擇業、職業晉升和企業發展的全過程。

二、主體性理念

向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創造性過程”。這種精神的無限創造過程即是人在自我與環境互動的實踐活動中所表現的主觀性、自主性、能動性和創造性。具體而言，“主體性”具有多重內涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現在主體通過社會化過程中內化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現過程。主體的職業發展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現自身價值。

三、管理新思維：自我管理

主體性理論折射于管理學領域，就內在地表現為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內在需要，對于實現人的主體價值具有重要意義。知識經濟時代的自我管理，本質上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統的剛性管理是以“規章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內管理者的主要作用在于命令、監督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規章制度的自我內化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統的管理以權力等級的制度來實現效率的目的，而自我管理強調去中心化、組織扁平化以實現個體主動性、能動性和創造性的發揮。因而，在如今的知識經濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質的真正回歸。

編者按：本文主要從工資制度改革的基本原則；績效考核中應遵循的原則；進行有效績效考核的幾點做法進行論述。其中，主要包括：簡化結構,以崗定薪、效率優先,兼顧公平、合理拉開不同崗位的分配差距、動態管理,市場調節、配套改革,整體推進、統一原則,分級管理、過程公開的原則、依據明確的原則、記載詳實的原則、雙向監督的原則、反饋修正的原則、公正評價的原則、獎懲掛鉤的原則、事先對各個環節進行充分準備、論證、合理設定考核目標和指標、選擇正確的考核方法和時間、加強對考核人員的培訓、創造良好的考核環境、賦予考核人員一定的權力等，具體請詳見。

摘要:提出了績效考核中應遵循的原則,探討了進行有效績效考核的幾種做法。做法績效考核是人力資源管理的一項重要手段,正被越來越多的企業所采用。但從實際運作看,由于多方面因素的影響,很容易導致考核過程中出現問題,使考核結果出現誤差。績效考核的核心在于激勵和職業發展,“如何善用績效管理來創造人力資源價值最大化”是企業領導層要達到的主要目標。

1工資制度改革的基本原則

1.1簡化結構,以崗定薪。打破現行的工資制度,調整工資結構,歸并工資單元,建立以崗位工資和績效工資為主的崗位績效工資制。

崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績效工資標準則根據分公司工效掛鉤工資收入情況來確定,績效工資的分配與企業效益和個人業績掛鉤。

1.2效率優先,兼顧公平。通過科學的崗位設置和歸類排序,合理拉開不同崗位的分配差距。在調動全體員工積極性的前提下,提高關鍵崗位和有突出貢獻人員的工資水平,加大對營銷崗位的績效考核和分配激勵。提高工齡工資標準,充分體現累積貢獻的價值,增強企業凝聚力,使新舊制度平穩過渡。

近些年來，越來越多的企業開始關注員工職業發展，希望通過為企業內部各類人才建立良好的職業發展通道，促進其發揮主動性和聰明才智，從而實現提升人力資源管理的目標，幫助企業在未來更廣闊的競爭中勝出。但是，在設計員工職業發展通道時，必須依據一定的原則，才能確保設計的職業發展通道既符合現代企業管理的一般原理，又符合企業的實際生產經營情況和管理基礎。

一、員工職業發展通道設計的原則

1.通道層次原則。與組織設計中存在管理層次原則一樣，員工職業發展通道設計也存在著層次原則，但兩者并不相同。在組織設計中，由于管理幅度的存在，管理層次的問題自然就顯現出來。管理層次原則是指在組織結構設計過程中，應該充分考慮管理層次對權力流、資源流、信息流的影響，如果因為層次增加而對上述方面的負面影響大于管理幅度增加的影響，則應減少層次，增加幅度。而通道設計的層次原則是指在設計員工職業發展通道時，既要考慮設計足夠的層次，為員工提供較多的職業發展機會和空間，又必須避免層次過多導致的職業發展晉升的激勵力度不足，從而無法達到設計的初衷。一般來說，包括職業發展的職等與職級，設計5至15層較為合適。

2.通道寬度原則。通道寬度是指設計的通道總的數量，一般以職業發展序列的數量來衡量。這一點和管理幅度比較類似。管理幅度原則是要求各個管理崗位所控制的管理幅度要適當，但每個層級最適當的管理幅度并無一定的法則。第一次世界大戰時的英國將軍漢彌爾頓依據軍事組織的歷史得出結論，認為管理幅度應在3-6個人之間。而著名管理學者厄威克說：“對于上級當局來說，理想的下屬人員是4名。而在委派的職責是執行具體的任務而不是監督別人的最基層中，這樣的數目也許是8個人到12個人……”。美國管理委員協會1951年對100多家大公司的調查表明，總經理下屬人數從1到24人不等。在設計職業發展通道寬度時，過多過細的通道會導致管理工作量增加，很有可能出現一個通道只適合一兩個員工的情況；又不能設計太少的通道，使得通道內的人員工作崗位、工作性質均有較大的差別。一般來說，企業內部的員工職業發展序列，以3至5種為宜，最多不能超過8種。

3.不破壞直線職權原則。要嚴格區別職業發展通道與直線職務、崗位職責之間的關系，新設計的員工職業發展通道不能破壞企業原有的直線職權關系。員工的職業發展等級得到晉升，只是表明員工的能力得到了提升，員工對企業可能的貢獻變大，但是并不意味著員工在企業組織中的指揮與被指揮關系變化。當然，隨著員工職業發展的提升，員工可以在工作中來指導較低職業發展等級的員工。嚴格避免因職業發展通道設計而導致政出多門、多頭領導，破壞統一的指揮和命令關系。

二、員工職業發展通道設計的要點

[摘要]本文在對高職院校旅游管理專業畢業環節現狀分析的基礎上，提出在畢業環節中，增加畢業教育實踐活動，通過活動，幫助學生更好地認識自我，調整心態，做好從校園到職場，從學生到從業者的轉變，為學生的職業發展做好畢業前的教育指導工作，完善旅游專業人才培養體系。

[關鍵詞]高職院校；旅游管理；畢業設計；培養體系

高職院校肩負為我國培養高技能、應用型人才的重任，在旅游管理專業人才培養的過程中，專業學習、實踐教學、企業實習及畢業論文等環節都是教學計劃的重要組成部分[1]，其中畢業實習及論文寫作是在校學習的最后一個重要環節，是對學生專業學習的一次總結和檢驗，也是提升理論研究的一個嘗試[2]。通過畢業實習和論文的完成過程，可以訓練學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，提升理論聯系實際的能力，是培養和提升學生綜合能力的有效手段，也是提升學生專業技能及社會適應能力的重要環節。

一高職院校旅游管理專業畢業環節分析

（一）畢業實習崗位對口性不強

旅游行業屬于勞動密集型產業，從業人員進入門檻低、學歷層次不高、工作流動性大、崗位工作強度高，行業具有明顯的季節性和脆弱性，大多數職業院校旅游管理專業學生的實習采取集中實習的原則，但行業有淡旺季差異，旅游淡季對實習單位的確定有很大的困難，旅游景區或旅行社等企業用人需求量不大，實習單位很難落實，酒店相對旅行社用人需求量較大，因此，旅游專業學生在酒店實習人數比例較高，由于實習崗位不對口，專業技能無法得到提升和鍛煉，實習效果欠缺，對就業的推動作用受到一定影響。

摘要：高校教師的職業發展不僅有助于樹立新時代新型師生關系，同時也助力于高等教育發展。該文從大學公共英語教師職業發展的現狀出發，針對其職業發展困境提出對策建議，并以河北農業大學渤海學院基礎課部公共英語教師為樣本，進行多案例個案研究，以求以點帶面，了解大外英語教師職業發展現狀以及面臨問題，并提供相應的解決措施。

關鍵詞：大學公共英語教師，個案研究，職業認同，職業發展

高等教育在育人育才、提高創新力等方面發揮重要作用。而教師為高等教育發展的關鍵一環，其職業發展也助力高等教育的發展。教師職業發展指教師在智能的持續性、經驗以及教學態度上的逐步成長過程。周純岳認為，大學英語教師（以下簡稱“大外教師”）的職業發展有著3個特點，即專業性、學術性以及特殊性。前兩者不難理解，而特殊性是由大學英語“公共”的屬性決定的：教學受眾擁有不同的專業背景，因此教學內容和方式更加注重“公共性”[1]。而大外教師，作為高校英語基礎必修課的實踐者和實施者，其職業發展一直處于弱勢地位，教師自身研究、專題論文匱乏，獨立的研究方向尚未形成[2]。

1研究設計

1.1調查對象

筆者以河北農業大學渤海學院基礎課部大學英語教研室的4位教師，即W、S、L、C老師作為多案例個案研究對象，通過調查問卷，輔之教師訪談，調查現階段大外教師的職業發展的現狀，找出其在工作中的困惑和問題，以期從該特殊個案中找到普遍制約他們職業發展的瓶頸以期提供可行建議。

摘要：大學生就業形勢日益嚴峻，大學生職業生涯規劃教育愈發重要。大學生職業生涯規劃課程的開設是幫助高校開展職業生涯規劃教育的有效載體。近年來的大學生職業生涯規劃課程進行了哪些教學改革？文章對2008-2018年《大學生職業生涯規劃》教學改革的研究現狀以及研究內容進行了進行梳理與歸納，并從深化理論研究，拓寬研究視角，創新研究方法等方面為職業生涯規劃教學改革的未來發展提供參考。

關鍵詞：大學生職業生涯規劃課程；教學改革；綜述

近些年來，外部環境復雜多變，內部經濟面臨下行壓力，高校畢業生就業形勢愈發嚴峻。在20全國普通高校畢業生就業創業工作的網絡視頻會議上，教育部副部長林蕙青透露，2019年全國普通高校畢業生預計834萬人[1]，就業工作面臨嚴峻形勢，就業不穩定因素愈發突出。如何通過高校生涯教育合理規劃個人職業路徑，提高核心競爭力，成為高校育人應有之義。大學生職業生涯規劃課程的開設是幫助高校開展職業生涯規劃教育的有效載體。教育部辦公廳于2007年印發了《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》，要求自2008年起，所有普通高等學校開設“職業發展與就業指導”課程。目前大多數高校按照要求開設了該課程，但是課程的教學存在許多問題。樹立問題意識，以問題為導向，進行大學生職業規劃課程的教學改革勢在必行。本文以2008-2018年為時間階段，將10年來的《大學生職業生涯規劃》教學改革的研究成果進行梳理與歸納，旨在為職業生涯規劃教學改革的未來發展提供參考。

一、大學生職業生涯規劃教學改革的研究現狀

（一）大學生職業生涯規劃教學改革文獻數量情況。從2007年教育部文件以來，職業生涯規劃課程便納入了人才培養工作以及就業“一把手”工程，課程建設與教學開始受到關注，相關教學改革的研究也在持續進行中。從已公開的學位論文來看，筆者以“大學生職業生涯規劃課程”并含“教學改革”為主題詞在CNKI知網進行精確搜索（下同），相關碩博論文共有10篇，圍繞課程教學的共有4篇，分別是江西科技師范大學張寧輝的碩士學位論文《體驗式教學———在高校生涯教育課程中的應用研究》（2016），西南大學嚴怡的博士學位論文《大學生職業發展與就業指導課模塊化教學設計研究》（2015），上海師范大學劉中麗的碩士論文《項目課程的高職院校職業生涯教育課程建設研究》（2016），重慶師范大學蔣雙雄的碩士學位論文《重慶高等師范院校就業指導課教學優化研究》（2017）。期刊論文方面，筆者以“大學生職業生涯規劃課程教學改革”為主題詞從2001年迄今進行精確搜索，共得到相關文獻128篇，其中核心期刊和CSSCI共有17篇。從時間上看，相關呈逐年上升趨勢，2007年之前，相關論文為0，從2007年教育部文件以來，大學生職業生涯規劃教育開始受到重視，從2007年的第1篇開始，逐年遞增，2007－2011年共有20余篇，而在2015、2018年，相關文獻發表達到頂峰，分別為22篇和20篇。（二）大學生職業生涯規劃教學改革的研究方法。以現有研究文獻來看，從理論角度進行探討性研究的文獻總數為96篇，占全部文獻總數的75%；通過實證或者調查問卷研究的文獻為29篇，其中以高校作為個案研究同時采用問卷調查的文獻為16篇，如王莎佳的《中南民族大學“大學生職業生涯規劃”課程教學實踐》設計了“大學生職業生涯與發展規劃認知與需求調查問卷”，“問卷調查結果反映民族高校大學生在職業規劃需求上表現出極大的熱情，期望值很高”。[2]余明的《基于人才培養目標的高校職業發展與就業指導課程體系構建》通過調查問卷“對比課程開設前、課程結束時、課程結束一年后的教學效果數據，發現該課程體系能夠提高課程的實效性。”[3]另外結合個案進行定性研究的文獻約為13篇，如張寧輝的《J校職業生涯規劃課程的實證研究》（2016），張小賓的《<大學生職業生涯規劃與就業指導>課程的教學改革與實施-以石河子大學為例》（2015）。除此之外，還有對已有文獻進行研究，形成研究綜述，如劉甜甜的《大學生職業生涯規劃的課程研究與走向分析》（2013），孟芳的《綜述與展望-大學生職業生涯規劃課程教學改革研究》（2015），王耀的《大學生職業生涯規劃教學方法述評》（2016）。（三）大學生職業生涯規劃教學改革的研究視角。從現有的文獻來看，職業生涯規劃課程教學改革的研究視角可以分為三大類：第一類是基于學科理論進行研究。如基于心理學的研究，包括萬洪芳《基于心理資本的“大學生職業生涯規劃”教學研究》（2016）等5篇文章，分別以心理學基礎，從教學理念、教學內容和教學過程等方面進行了深入探索；基于管理學的研究，以陳捷的《基于TOC理論的大學生職業生涯規劃課程改革的研究》（2015）等3篇文章，主要從管理學的角度出發，從大學生職業生涯規劃課程內容要素、實施策略和評價體系等方面進行了改革和探討；其余則主要從教育學學科角度進行研究。第二類是結合時代背景進行研究。最早的如在教育部發文要求2008年所有普通高等學校開設“職業發展與就業指導”課程的背景下，尹玉斌的《新形勢下大學生職業生涯規劃課程教學改革的探索》（2009），以及后金融危機時代下張迎的《后金融危機時代下大學生職業生涯規劃課程改革》（2013），魏東初的《中國夢：大學生職業生涯規劃的新視野》（2014），刑曉楊的《大數據時代大學生職業生涯規劃課程教學的創新探索》（2014），周麗妲的《互聯網+視闕下大學生職業生涯規劃課程改革探索》（2017）等，王曉蕾的《大學生職業規劃教育中社會主義核心價值觀的融入研究》（2017）等共有文獻19篇，分別契合時代背景，對大學生職業生涯規劃課程的開設、實施和評價等進行了具體研討。第三類則著眼于大學生職業生涯規劃課程本身，如陳文舉的《大學生職業生涯規劃與課程構建思考》（2009）、郭海俠的《大學生職業生涯規劃課程教學模式探索》（2013）、詹曉燕的《大學生職業生涯規劃課程模塊化教學改革研究》（2018）等分別從教學內容、教學方法、教學隊伍等方面進行了詳細論述。

二、對大學生生涯規劃教學改革研究內容的分析

一、網絡暢通、資源豐富，耐心做信息上傳下達的宣傳員

網絡暢通，就業信息傳達及時是做好畢業生就業工作的關鍵。學校通過給用人單位寄發畢業生資源信息冊（2013年郵寄了600份、2014年郵寄了700份）、主動聯系用人單位、聯絡校友、網絡資源等多種途徑收集用人單位對學校各專業畢業生需求信息；建立了中國移動信息MAS平臺、及時通過手機短信發送招聘信息，另外，通過公共微信平臺、QQ群、飛信群、網站、電話通知、校園廣播等方式為學生提供信息服務，及時準確地就業信息。學校的就業信息工作做到“三快”：捕捉信息快、處理信息快、信息快。三年來，學校共崗位需求信息近4萬個，每年提供工作崗位逾萬個，均是當年畢業生總數和相應專業畢業生數的3～4倍，用人單位數據庫的數據總量達到1500多家。學校建有功能完善、信息量大、信息更新快的畢業生就業信息網站，設置獨立服務器，確保網絡暢通，網址為http：//jy.hncu.net/，學校就業信息網已嵌入全國高校畢業生就業信息一體化系統，并鏈接湖南省畢業生就業網，日均校內外信息20條左右，學校就業網及時更新教育部、湖南省教育廳的網上供需見面會，認真積極組織學生參加相關部門組織的“網上雙選周活動”。

二、深入研究、完善教學，善做大學生就業指導的引路人

加強對大學生及時、有效、全過程、全方位的就業指導是提高畢業生就業競爭力的重要環節。學校將《大學生職業發展與就業創業指導》納入專業人才培養方案，作為必修課列入教學計劃，設2個學分38課時，根據教學進程由教務處按學期教學安排統一排課；學校成立了由招生就業處、團委、商學院人力資源教研室、各學院部分專業教師組成的大學生職業發展與就業創業指導教研室，招生就業處負責就業工作的副處長擔任教研室主任，歸口教務處統一管理，服從學校教學研究室管理制度，接受統一檢查、考核和評估；制訂了就業創業指導課教學計劃、教學大綱。為了不斷創新大學生就業創業指導教學工作，學校每年舉行一次全校性的就業創業指導教學研討會（2012年6月，2013年7月，2014年9月已舉行三次）。經過集思廣益，形成了湖南城市學院《大學生職業發展與就業創業指導課程實施方案》《大學生職業發展與就業創業指導課程教學大綱》。學校以提高畢業生就業競爭力為目標的就業指導體系日益完善，將大學生就業指導教學貫穿于學校教育的全過程。在大一開展專業教育；大二開展大學生職業發展規劃與設計，考證、考研、考級、考公務員培訓指導；大三進行職業基礎知識、求職擇業技巧、職場中的禮儀、創新創業教育；大四開展就業及面試心理與應對、就業形勢與政策、求職材料制作與面試技巧指導。學校開展了形式多樣的職業生涯規劃與就業指導活動，投資五萬元購買了吉訊大學生職業測評與規劃系統，該產品網絡化、自助式的系統操作模式能夠輔助80%以上的學生完成自我探索，包括了解自我、職業探索、決策行動、生涯發展藍圖等，更有助于解決當前大學生普遍存在的自我了解不清楚、人生目標不明確、對職業茫然無知、思想不能轉化為行動等問題；有助于老師掌握學生整體和個體的情況，做到有針對性的輔導，提升工作效率與專業性。

三、強化實踐、引導創業，用心做學生創業指導的探索者

通過創業帶動就業是未來就業工作發展的趨勢。學校成立了就業創業工作領導小組，組建了就業創業教育工作機構，成立了大學生創業者協會，出臺了《大學生課外科技項目立項申報規定》《大學生創新性科研項目申報規定》等一系列就業創業的文件，設立了就業創業專項資金，確保經費足額到位，聘請專兼職工作人員對學生創業項目給予技術、智力扶持。與湖南省益陽市政府及相關部門合作，建立了大學生創業“綠色通道”，為大學生創業提供場地、資金、實訓、指導等方面的服務。三年來，學校舉辦了創業計劃、市場調研、職場模擬等賽事，組織創業導師報告會和專題培訓約500余場。學校現有大學生社團29個，其中創新創業社團三個，比較有特色的是茶藝社，茶藝社是在學校化學與環境工程學院老師指導下組成的一個集黑茶研發、包裝設計、黑茶銷售和傳播黑茶文化的大學生創新創業社團。該社團是學校大學生結合專業特色，通過研發創新來創業，服務地方經濟發展的一個典型。學校建筑與城鄉規劃學院三樓的“大學生創業一條街”有八間工作室，占地面積264.6m2，兩百多名學生在老師指導下參與城鄉規劃、建筑設計等項目，采取真題真做的形式參與城鄉規劃設計項目。

論文關鍵詞：高校教師職業發展滿意度工作滿意度

論文摘要：筆者通過自編《高校教師激勵機制調查問卷》對40所高校的1688名教師進行問卷調查，考察不同教師的職業發展滿意度狀況。結果發現，高校教師職業發展滿意度較高，均值為4，15，高校教師職業發展滿意度在人口學變量上存在差異，50歲以上教師的滿意度顯著高于其他年齡組。博士學位教師滿意度顯著高于碩士、學士學位教師，正高級教師顯著高于其他專業技術職務教師，中部地區教師滿意度顯著高于東部、西部教師。

1，引言

經濟全球化和社會的迅速發展給我國高等教育帶來了新的機遇。各高校為了爭取更多的資源，大力制定并采取各種措施以發掘高校教師的潛能。特別是1999年北京大學和清華大學率先實施校內崗位津貼制度。津貼發放優先向教學、科研一線人員傾斜，在教學科研一線，優先向高水平、貢獻大的學術帶頭人和業務骨干傾斜。這一變革給全國高校起到了極大的示范作用，從而引起了“象牙塔”下的革命“。全國高校紛紛改變傳統的管理模式，引入校內崗位津貼制度，并配套實施相應的職務聘任和職稱評定考核制度。在這種背景之下，高校教師面臨許多機遇，但對于自身職業發展的滿意度也發生了明顯的變化。

職業發展滿意度是衡量人才隊伍建設水平的一個重要指標。教師的職業發展滿意度會影響到教師的工作投人、工作承諾及身心健康，進而影響學校的教學質量、教師隊伍的穩定。因此，關注高校教師的職業發展滿意度狀況具有十分重要的意義。本研究是在各高校全面實施校內崗位津貼及配套考核制度之后。調研高校教師職業發展滿意度的狀況，以此為基礎，提出提高高校教師職業發展滿意度的針對性措施，以保持高校教師隊伍的穩定和優化師資結構。

2，研究方法與過程

摘要：高職院校教師的專業發展水平決定著學校的教育教學質量，了解影響教師專業發展活動的內外部動因能為教育管理決策者提供有益的信息。本研究綜合運用量化和質性的研究方法，從高職教師專業發展所涵蓋的日常教學、科學研究、教學研究和職業發展活動四個維度探究支持或阻礙教師專業發展的內外部動因及其相關關系。結果表明，總體上，內在動機、自我效能感和價值判斷等內部動因對教師在各類專業發展活動上的投入、參與度和成果產出的影響要強于外在動機、院系支持等外部動因，高職教師對教學活動的投入最大，對教科研和職業發展活動的投入有限，高職教師對研究活動的自我效能感較低，研究成果產出少。文章對院校的教師發展管理政策提出了相應的建議。

關鍵詞：高職教師；專業發展活動；內外部動因；相關性

當前，高職教育已成為我國高等教育不可或缺的重要組成部分，成為促進社會和諧發展、經濟轉型升級的重要推動力量。然而，高職院校的人才培養質量目前還沒有得到社會、企業、學生和家長的充分認可，高職教師“學者”和“專業人士”的身份和地位尚未完全確立，這與高職院校教師教育教學能力和水平有待提高有著直接的因果關系。高職教育的改革發展實踐證明，在決定人才培養質量的教育教學領域里，無論是專業設置、課程開發，還是教學實施及媒體應用等，教師都是提高職業教育與培養質量、辦人民滿意的職業教育的關鍵因素[1]。因此，高職院校要高度重視教師的專業發展，尤其是職后的持續發展。研究表明，教師的教學素質與能力主要是在教學崗位中磨練、成長起來的，優秀教師個體發展動力系統的形成主要是在職后（56.9%），教學能力的形成也主要是在職后（65.31%）[2]。由此觀之，研究影響高職教師專業發展的內外部動因及相互關系，為高職院校管理部門制定激勵教師專業發展的相關政策提供參考依據，在促進教師專業發展水平、提高教師教育教學能力和提升高職人才培養質量等方面有著重要的現實意義。國外學者對教師專業發展的研究興起于上個世紀60年代，以普通教育教師發展為主要研究對象，采用理論研究、實證研究和對比研究等方法，取得了非常豐富的研究成果，研究內容涉及到教師專業發展的概念內涵和特點、發展過程和模式、教師培養培訓和教師專業化等各個方面。20世紀90年代起，國內對教師專業發展領域的研究也日漸關注，研究內容以引介國外的教師發展理論、探討教師專業發展和教師專業化的內涵和外延、對比中外教師教育和教師培訓內容和制度設計等為主。20世紀90年代末，隨著我國職業教育的快速發展，學者們也開始關注職業教育教師專業發展問題，在介紹國外先進職業教育理念、發達國家職教師資培養培訓經驗、職業教育教師專業化、我國職教師資職前職后培養培訓等方面都取得了顯著的成就，初步形成了具有中國特色的職教師資專業發展的模式和路徑，如“雙師型”教師發展目標和職教師資項目化培訓等。在職教師資培養模式方面，學者們提出了工作場學習模式[3]、校企聯合支持模式[4]、三元共生培職教論壇/2017.12養模式等[5]；在師資培訓方面，姜大源介紹了中德首次合作大規模培訓職教師資的項目和成果[6]，徐國慶分析了我國過去10多年職業教育教師培養體系的項目化運作形式，提出了要實現職業教育的現代化發展，職教教師培養體系必須由項目化向制度化轉變的觀點[7]；在比較研究方面，付雪凌和石偉平介紹了美國、澳大利亞、歐盟職業教育教師專業能力標準的主要內容，指出我國建立相應制度時可以借鑒的地方[8]，還有研究者介紹了國外職教教師培訓的具體內容，如美國俄亥俄州“理解貧窮、勞動法、建立企業專家委員會、表單設計和信息化資源使用”五個富有特色的部分，指出我國職業教育教師培訓中某些內容的缺失和不足[9]。綜觀我國在職業教育教師專業發展方面的研究，雖已取得了不菲的成果，但也存在著由于時間短，研究的理論性和系統性還不強、研究內容有待深化、研究范圍尚需擴展等問題。在研究方法方面，重理論思辨和推演，輕實踐分析和論證；研究內容比較集中于中觀宏觀層面，以研究者的視角進行的“自上而下”型、理論指導式的研究居多，而微觀層面高質量的研究成果少，尤其有些與教師專業發展密切相關、立足高職一線教師教學實際工作和專業發展成效的“落地型”研究少，如與教師發展動因相關的研究就十分少見，目前比較相近的個別研究也是以常見的思辨型研究為主，主要是運用需求理論的相關觀點探討高職院校教師隊伍建設的現狀及改進措施等[10]。眾所周知，教師的專業發展動因直接關系到教師的工作表現和成果產出[11]，積極的動因不僅是教師自身專業發展的催化劑，也是所有學校辦學成功的關鍵要素，當然也是高職院校推動教學改革、提高人才培養質量的決定因素，而國內對高職教師專業發展動因的相關研究還十分少見。本研究綜合運用量化和質性的研究方法，從高職教師工作內容所涵蓋的日常教學、科學研究、教學研究和職業發展活動四個維度探究支持或阻礙高職教師專業發展的內外部動因及其相關性，希望有助于管理層了解教師發展的積極動因，制定切實有利于教師專業發展的相關政策，提高高職教師教育教學能力和研究水平，提升高職教育的社會認可度。

一、本研究的理論視角

國外的研究表明激勵理論適用于解釋在教師做出某項決定時，不同因素為什么會產生不同的影響，其產生影響的差異程度如何，人們對工作環境和社會環境的感知和理解如何影響個人內在動機的強弱、能力的發揮和時間精力投入的程度等[12]。本研究將以內在外在動機理論（intrinsicversusex-trinsicmotivation）、自主決定理論（self-determina-tion）和自我效能理論（self-efficacy）三種激勵理論為指導，在高職教師中開展問卷調查，嘗試解釋影響高職教師專業發展的內外部動因。（一）內在外在動機理論內在動機和外在動機是解釋人們在不同工作環境和生活階段采取不同行動并預測相應結果的兩種不同的動因類型。內在動機是指人們出于個人興趣和愛好而參與某種活動，并認為這種參與和結果是有價值的[13]；而外在動機是指由于外部的或來自他人的激勵或壓力驅使人們參與某項活動[14]。研究表明，無論是在學習領域還是在工作領域，內在動機都比外在動機更能激發人們參與相關活動，主動投入更多地時間精力、財力、物力等，也能從中收獲更大的成就和愉悅感[15]；而外部的壓力和激勵手段不能真正起到持久激勵教師的作用[16]。也有研究表明，綜合運用內在動機和外在動機才能夠產生出最佳的激勵效果[17]。內在動機和外在動機對教師發展的影響是一個復雜的現象，兩種動機對教師從事的工作都有著重要的意義，對高職教師專業發展的研究不能忽視內在外在動機的作用。（二）自主決定理論自主決定理論認為當人們感知自己有自主權利（比如工作中的選擇權和自由度）的時候，他們會體驗到更強的幸福感，對工作的投入更大，表現更佳。同樣，如果人們感覺被認為有勝任工作的能力，他們會更加傾向于對特定工作任務全力以赴，此外，他們對來自主管和同伴的支持度及信任度的感知可以預測他們的工作績效和工作滿意度[18]。這種對自治權和自主控制權的主張是知識型員工和技術技能型員工的需求特點，高職教師屬于該類型范疇。（三）自我效能理論自我效能理論是個體對自身承擔任務、完成任務和面對挑戰時能否實現任務目標的能力感知。對特定任務的自我效能感知可以預測激勵和堅持的程度，進而預測預期的績效和成就[19]。在各類高等教育教師群體中，自我效能感在很大程度上可以說明教師研究成果方面的差異[20]，如在研究型大學的教師群體中，自我效能感決定著教師在研究領域的投入程度，而投入度又決定著論文和著作發表以及成果推廣等方面的成就[21]。在高職教師專業發展中應用自我效能感知理論的研究還較為鮮見。動機理論、自主決定理論和自我效能理論已經被廣泛應用于不同環境中工作人員的激勵因素研究，但是，總體上看，在教師發展研究方面應用得較少，在高職教師專業發展研究領域的應用尤為少見。本研究將以這些理論觀點為指導，設計調查問卷，探究高職院校教師發展的內外部動力因素。

二、研究設計與過程