中小型制藥企業人才缺失原因分析

導語：中小型制藥企業人才缺失原因分析一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

【摘要】近年來，隨著政府相關部門對我國中小型制藥企業的監管力度日益加強，以及《藥品生產質量管理規范（GMP）》的強制執行，使得行業進入門檻增高，藥企固定資產投資加大。同時，人才匱乏等市場因素仍然是大多數制藥企業的發展瓶頸，這導致企業競爭力減弱，對企業的發展產生了不利影響。本文分析了中小型制藥企業人才缺失現狀，探討了人才缺失的原因，并提出了解決方法，以期為企業決策的制定提供一些參考。

【關鍵詞】中小型企業人才流失GMP人力資源管理

在我國國民經濟的組成中，醫藥行業始終占有很重要的份額，特別是改革開放以來，我國已經形成了比較完備的醫藥工業體系和醫藥流通網絡，逐步邁入世界制藥大國的行列。據統計，我國現有醫藥工業企業3600家左右，可以生產化學原料藥近1500種，總產量43萬t，位居世界第二；能生產化學藥品制劑34個劑型，4000余個品種。2000年，我國片劑、水針、粉針、膠囊、輸液5大制劑的產量分別達到2778億片、264億支、93億支、486億粒和23億瓶。中小型醫藥企業作為我國醫藥行業中的一支主要力量，在我國醫藥市場逐步完善的過程當中，起著不可替代的作用。而隨著我國加入WTO后，以及我國實行醫療制度改革的進一步深化，國家對醫藥企業進行了GMP認證的逐步推進，無論從技術、管理、經營決策、資金等因素來說，無一不是中小型企業面臨的難題。

一、中小型制藥企業人才缺失現狀

美國鋼鐵大王安德魯·卡耐基曾經說過：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會長滿野草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有座更好的工廠。”這句話深刻地闡釋了人才對于企業的生存和發展所具有的決定性作用。據不完全統計，近年來我國中小企業的人才流動率接近50％，甚至有一些企業達到了70％。人員流動性最強的群體是具有高學歷和專業技能的企業核心員工，由于他們掌握了管理知識、企業核心機密、銷售渠道或行業內較為先進的技術，導致了企業運營陷入短期困境。概括起來，中小型制藥企業人才缺乏主要表現在四個方面。

1、優秀的經營管理人才缺乏。管理人員如同企業的舵手，在GMP認證后，管理者和經營者沒有一定的策劃和經營能力，沒有先進的管理思想和觀念，哪怕有再多的資金支持，企業也難有所作為。目前，能從宏觀上駕馭市場、領導業務，具有前瞻性戰略眼光的管理型人才在整個制藥行業奇缺，這就從根本上制約著中小型制藥企業整體經營管理觀念、技巧、理論水平的發展和提高，已成為影響企業發展的最大障礙。

2、營銷人才缺乏。后GMP時代，在各個企業的硬件都沒有什么區別、產品差異化不大的情況下，市場開發和產品營銷工作倍顯重要。因此，在GPM認證后需要綜合營銷人才，他們應掌握著營銷戰略的制定、營銷模式的優化、產品結構的調整、營銷隊伍的管理、營銷資金的投向等知識與能力。

3、產品研發人才缺乏。近年來，伴隨著跨國研發中心向中國集聚，伴隨著“中國制造”向“中國研發”的嬗變，國內研發人才的短缺已經成為研發中心、研究機構、技術中心發展的一塊“短板”，業內研發人才的競爭日趨激烈。很多中小型企業，壓根沒有新品開發部門；有些企業推出的新產品，其實也都是一些仿制和復制品種，這必然導致企業產品競爭力和盈利能力的低下。

4、一線綜合人才嚴重缺乏。目前多數中小型藥企存在人員學歷結構偏低、年齡結構老化的現象，一線員工要么是沒有藥理知識，要么是不懂生產技術。雖然我國已在GMP中對從業人員資質做了必要的規定，但由于GMP檢查的執行力度不夠，使得許多制藥企業的員工培訓工作不合格，培訓的質量參差不齊，多數員工對專業技能的掌握達不到要求，難以保證所生產藥品的質量。企業的發展壯大要求大量的既有專業知識又能解決實際問題的技能型人才來從事藥品的生產、質量控制、工藝管理、制藥設備維護等工作。

二、中小制藥企業人才流失原因分析

1、落后的人才管理模式。中小制藥企業大多未形成一套完整的人才管理機制，缺乏科學的考核標準與晉升機制，對人才的配置與選拔存在隨意性，關鍵部門的主管往往由老總親戚擔任，沒有達到人才的優化組合。企業內部缺乏先進的人才觀念，沒有明確的職責分工，在員工中造成了不公平的工作環境；工作中不尊重人才的工作成果，在管理中不注重公平原則的應用，極易挫傷人才的積極性，在這種情況下，優秀的人才難以形成對企業的歸屬感，流失就在所難免了。

2、缺乏公平、合理的薪酬制度。大型企業及三資企業，一般設有專門的人力資源部門，對關鍵崗位人才給予高薪待遇，企業也制定了比較嚴謹的工資分配制度及績效考核機制。而中小制藥企業長期以來缺乏公平、合理的薪酬制度，待遇水平普遍偏低，沒有行之有效的員工分配、激勵制度，沒有一個科學的績效考核評估機制，不能把員工對企業的貢獻與待遇公平合理的聯系起來。因此，當員工覺得其收入不能夠體現自己勞動付出的價值時，他必然會趨向于更高的、更能體現其勞動價值的工資待遇，離開就成了必然選擇。

3、缺乏完善的工作環境。中小制藥企業在規模、人員、資產擁有量及其影響力等各方面，都要小于大型股份制企業及三資企業。而且，由于中小企業在生產規模和資本積累方面的劣勢，難以承擔基礎研究和科研創新的任務，人才進行工作和開發的能力受到限制，缺乏施展才能的場所、機會和條件；另一方面，中小企業無法建立科學的人才培訓與培養機制，員工缺少必要的成長機會和發展空間，難以提高其個人職業水平。這些都促使員工去尋找可以施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

三、解決中小制藥企業人才匱乏問題的對策

1、建立科學的人力資源管理制度。近年來，隨著企業重組與技術升級進程的加快，國內大部分制藥企業都開始重視人力資源的儲備與開發。企業應該結合自身的發展規劃，并在充分考慮現有人力資源結構狀況的基礎上，制定出企業的人力資源需求規劃。在此基礎上，再根據人才需求規劃建立具體的人才引進政策和篩選機制，對于企業所急需的高層次人才應該加大引進力度，而對于中遠期規劃需求的人才可通過企業內部培養或人才儲備的方式來解決。引進人才不能局限于高學歷的管理型人才，有著企業急需技術、能解決生產中實際問題的技能型人才，同樣要下大力氣挖掘。在針對高層次人才和特別緊缺人才的引進問題上，多數企業制定了一定的優待措施，包括高薪、分房、委以要職、解決家屬問題、提供優質的工作環境和啟動經費等。因此，針對目前高層次人才匱乏的局面，企業應該從自身發展規劃出發，一方面加大人才引進力度，另一方面通過選拔企業內部有潛質的員工進行培養以緩解需求矛盾。

2、建立公平、合理的薪酬與激勵機制。高技能人才是一個企業立足市場競爭不敗的基石，隨著市場經濟的不斷深化，企業對人才的需求更加強烈。面對人才流失的困境，不少企業的領導發出這樣的感嘆：培育人才難，留住人才更難。以前企業靠行政手段留住人才的辦法已經不奏效了，為留住人才許多企業都在研究新的對策，使用新的方法，以增強企業吸引力，減少人才流失。首先，中小型制藥企業要完善薪酬福利制度，按照員工對企業發展的貢獻程度提供有競爭力的薪酬和福利，并且員工所享受的薪酬和福利待遇要隨著企業經營業績的發展而同步提高，以實現每一位員工都能夠分享到企業發展的成果。對于有特殊貢獻的技術人才，除提供正常的工資和福利外，可給予一次性重獎或根據其工作創造的直接經濟效益參與利潤分成。其次，中小型制藥企業應建立靈活的人才激勵機制，為人才自身價值的實現創造前提。如幫助員工確立職業發展規劃，提供培訓、晉升機會，經常給予語言獎勵等。采用精神鼓勵和物質獎勵相結合的方式來調動員工的積極性，使員工的個人發展目標能與企業的發展規劃趨于一致，這樣才能實現員工個人發展與企業發展雙贏。

3、建立實效的培訓體系。隨著生物制藥產業的發展，藥企越來越傾向于需求復合型和實踐創新能力強的人才，單純依靠引進人才顯然不現實。目前，接收高校畢業生仍是企業獲得新員工的最主要途徑，而當前教育體制下的高校畢業生，其知識結構過于陳舊和單一，難以滿足藥企的需求。鑒于此，生物制藥企業必須建立起實效的培訓體系，具體可選擇一些不同層次的應用型高等院校，建立長期合作，實行類似“訂單式”的培養。企業置身于市場中，什么樣的人才適合于企業發展，適應市場需要，企業的管理者最清楚。在共同培養中，高等院校主要負責根據企業需要傳授學生相關學科理論及專業知識，而藥企則為高校提供實習基地和實訓平臺，為學校的實踐教學提供真實的職業環境。通過校企合作，可有效解決學生實踐操作技能相對薄弱、理論與應用脫節的問題，藥企也可篩選合適的畢業生加以接收，可謂一舉兩得。

根據GMP要求，藥企自身也應加大培訓力度，制定完整的培訓制度，對接收的高校畢業生應進行崗前培訓，培訓內容應涵蓋GMP知識、綜合管理類知識、研發類以及關鍵技術類等，以此來完成高校與企業之間的順利對接，幫助新員工快速適應工作崗位。藥企內部還應定期舉行在職培訓，對進入生產區或質量控制實驗室的人員（包括技術、維護和清潔人員）以及那些從事活動安排工作的可能對產品質量產生影響的人員進行專業培訓，通過系統培訓不斷提升員工素質以滿足企業發展的需要。

【參考文獻】

[1]徐應云：后GMP時代，制藥企業的八道坎[J].醫藥世界，2005（3）.

[2]林琳、李野、楊悅：我國制藥企業人員資質與培訓問題研究[J].中國藥事，2009（12）.

[3]高瑩瑩、趙鋼、張旭光：成都市生物制藥企業人才培育調查與分析[J].成都大學學報（自然科學版），2010（1）.

[4]賀先彬：企業使用高技能人才的成功之路探索[J].內江科技，2010（1）.

[5]尤艷麗、閆換新、劉慶法：論生物工程業人力資源開發與建設[J].商業時代·理論，2005（3）.