新型勞動關系從屬性認定分析

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摘要：近年來，“互聯網+”一詞頻繁出現在人們視野中，以“互聯網+餐飲”中出現的新型勞動關系為研究點，并結合2019年判決的12個案例，突破傳統勞動法，提出重構勞動關系認定標準、設立中間體的建議，以期將新型用工關系按不同類型加以認定，并在不過分加重平臺用工成本的前提下實現外賣員權益保障的最大化。

關鍵詞：“互聯網+餐飲”；勞動關系；從屬認定；互聯網企業

一、“互聯網+餐飲”新型勞動關系概述

（一）“互聯網+餐飲”的背景。2015年《政府工作報告》中首次提出“互聯網+行動計劃”這一表述，自此之后“互聯網+餐飲”“互聯網+醫療”“互聯網+網約車”等模式如雨后春筍般涌現。中國互聯網絡信息中心（CNNIC）2019年8月的《第44次中國互聯網發展統計報告》（中國互聯網絡信息中心網站）顯示，截至2019年6月，我國網民規模達8.54億，互聯網普及率達61.2%。其中，網上外賣用戶規模達4.21億，占網民整體的49.3%。可見，“互聯網+餐飲”已逐步成為我國居民生活不可或缺的一部分。但新型事物的出現，往往會引發一系列矛盾糾紛。本文立足于外賣員與互聯網平臺，對和“公司”與“雇員”不同形式的“平臺”與“個人”間是否構成勞動關系進行研究，從而使外賣行業格局更加穩定，并為中國居民提供更優質的服務，增強人民獲得感。（二）2019年“互聯網+餐飲”案例分析。在中國裁判文書網上搜索“勞動關系”“互聯網”“外賣”并將范圍限于2019年做出的一審判決，可以發現與本案相關案例有12件，分析如下：1.陶國寶vs上海趣盛網絡科技有限公司、中國平安財產保險股份有限公司上海分公司（2019年1月）不成立。非勞動勞務雇傭及居間關系，以侵權賠償為核心要素分析。2.劉思藝vs胡濱、北京三快科技有限公司、西安望唐建筑設計工程有限公司（2019年1月）與三快不成立、與望唐成立。日常工作安排管理、工資發放皆由望唐負責。3.肖冠波vs謝勝康、北京三快科技有限公司（2019年3月）不成立。三快僅為商戶和用戶提供信息和交易機會，不直接支付報酬。4.陳中遠vs重慶麥都餐飲管理有限公司威遠分公司（2019年3月）成立。雖無工作量、在線時長方面的要求和限制，但外賣員全職且為收入主要來源。5.重慶市道生同城物流有限公司vs楊紅軍（2019年3月）不成立。外賣員可以自行決定是否在線，自主性十分強，不具有依附性。6.湯同洋vs淮安市快腿同城網絡科技有限公司（2019年5月）成立。快腿雇傭并管理，與三快無關。7.劉某vs南京東皋網絡科技有限公司（2019年5月）不成立。事實雇傭關系，雇主應當承擔責任。8.劉磊vs江蘇宅外送網絡科技有限公司（2019年7月）不成立。平臺上線的時間外賣員有選擇權，具有自主性。9.許昌沃立德科技有限公司vs夏龍（2019年7月）成立。原告對被告派單，考核出勤，并依此發放工資。10.王超vs哈爾濱土蜀科技有限公司（2019年8月）成立。原告接受被告管理、指揮、監督，且提供的勞動是被告業務組成部分。11.益陽市高新大業配送服務部、湘陰縣優達網絡科技有限公司vs劉超（2019年8月）與高新大業不成立，與優達成立。優達發放工資并管理。12.楊華偉vs句容新天互聯網信息服務有限公司（2019年9月）成立。雖無書面合同，但存在事實勞動關系，經社保局認定為工傷。通過以上案例可以看出，在互聯網蓬勃發展的同時暴露出許多弊端，具體在勞動法領域，焦點為勞動關系是否成立，認定標準如何等，而勞動關系成立與否關乎著是否可以享受工傷保險待遇、休息休假、社會保險等各種權益。但目前，在司法實踐中對這種新型勞動關系認定模糊，甚至出現“同案不同判”現象。如案例一與案例四、案例五，雖外賣員均具自主性，可以自行決定工作時間，且接單與否公司并無強性要求，但二者判決結果卻大相徑庭。由此，對勞動關系的認定標準急需統一，才能更好地解決平臺與個人的糾紛，為“互聯網+餐飲”的良性發展掃清障礙。（三）新型勞動關系的特征。第一，從屬性趨于弱化，自主性更高。王全興教授指出，“互聯網+”背景下勞動力與生產資料的組合變為“本人勞動力+他人生產資料（勞動條件）+本人生產資料（勞動條件）”，此為從屬兼自主模式，同時具備勞動關系與勞務關系的特征。第二，勞動方式更靈活。平臺與個人的紐帶往往是通過一部手機實現，下載APP并上傳個人資料，平臺完成審核后便可以提供送餐服務。第三，解除和終止合同更靈活。大多數平臺與個人之間并沒有訂立書面合同，甚至在解除或者終止時也只需將APP卸載，或者不再選擇提供送餐服務即可。

二、傳統勞動關系從屬性認定標準

（一）傳統從屬性認定標準依據。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，并承認事實勞動關系，認為勞動關系自用工之日起建立。除此之外，司法界認定勞動關系所依據的標準主要是原勞動與社會保障部2005年的關于確立勞動關系有關事項的通知。其第1條的第2項、第3項規定，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。即傳統認定標準一般為雙方訂立的書面合同，若無則根據人格、經濟、組織從屬性來判斷是否存在事實勞動關系。（二）傳統標準認定新型勞動關系的不足。1.新型勞動關系中平臺與個人之間往往不存在書面合同，外賣員僅需上傳資料審核通過后即可送餐，缺乏正式簽約程序。2.新型勞動關系由于用工靈活、人身依附性降低而難以滿足傳統認定標準。在“互聯網+”背景下外賣員通常在APP上可以靈活選擇在線、忙碌、下線等狀態，人格從屬性體現不強，但如果一味因此認定不成立勞動關系，則無法對全職外賣員的合法權益給予充分保護。3.我國長期以來基于利益的考量，選擇傾斜保護勞動者，但隨著互聯網不斷發展，勞動者的地位日益提升，平臺與個人也不同于之前的對抗關系反而轉向謀求共贏的合作關系，若繼續適用傳統標準會抑制互聯網企業發展，無法起到激勵作用。

三、有效認定“互聯網+餐飲”新型勞動關系的對策及建議

當下我們所面臨的困境是若對新型用工關系認定為勞動關系，則會出現同一勞動者與多個平臺存在勞動關系的局面，這與傳統勞動法的思維產生沖突，且會將爭議更加復雜化。但若將其認定為勞務關系，則會對靈活用工的勞動者保護不足。根據上文的分析，筆者認為，有必要對新型勞動關系的認定標準重新界定并適度從寬，打破僵化的傳統標準，緊隨時代步伐為互聯網發展推波助瀾。（一）重構勞動關系認定標準。所謂重構是指對之前傳統標準的優化，筆者認為在認定時應將人格從屬性占比降低，經濟、組織從屬性占比提升。1.人格從屬性認定趨于弱化。該標準是指勞動者人身依附性大小，勞務給付內容由誰決定，用人單位是否有指示命令權等。如上述案例四、案例五、案例八中，外賣員往往自行提供生產資料，沒有固定工作地點、工作時間，且工作方式體現的自主性更強，相應的支配與被支配的關系并不明顯。正是由于這種受雇兼自營的關系使認定變得復雜，因此可以將人格從屬性的標準適當放寬，為這種互聯網背景下更自由的用工認定留有空間。2.強化經濟從屬性認定。實踐中雖有些外賣員是兼職，但同樣存在全職外賣員，平臺所發放的薪酬為其主要收入來源。例如案例四，法院認為原告（外賣員）在任送餐員期間并無證據證明從事其他工作，且從事送餐工作獲取的報酬是其主要勞動收入，故被告（互聯網企業）與原告之間具有從屬性，雙方之間屬于勞動關系。3.強化組織從屬性認定。將外賣員由互聯網公司統一管理、統一發放配餐服、定期依據用戶評價考核、定期組織培訓并提供指導等因素作為認定勞動關系時重要的考量因素。如案例九，法院認為互聯網企業對外賣員派單，考核出勤并依此發放工資，故雙方形成管理與被管理的關系。案例十，法院認為判斷是否為勞動關系基于勞動者是否接受用人單位管理、指揮、或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，以及用人單位是否提供基本勞動條件并支付報酬。綜合案例二、案例三、案例六、案例十一，三快公司與高新大業服務部之所以不構成勞動關系是因為二者并未參與管理、支付薪酬等活動。可見，在認定何主體與外賣員構成勞動關系時需要牢牢把握“誰付薪、誰管理”的原則，即更多考慮經濟、組織從屬性標準。事實上在2019年的這些案例中，法官在自由裁量時對經濟、組織從屬性考量的比重已然增加，但這并不意味著不需要完善法律，只有法律才能真正賦予這一標準適用的合法性。立法者可以從法規、規章等下位法著手，一步步確定從屬性認定標準，使新型用工關系盡快合法合理，從而使勞動者能夠得到更加全面的保護。（二）設立中間體。在外賣行業中，中間體主要指全職但在多個平臺同時提供外賣服務或自主性較強從屬性較弱的兼職外賣員。這類中間體與完全保護的勞動者和完全不保護的勞務者不同，在認定上其具有特殊性，司法界的做法也常常不一。如案例四、案例五、案例八，外賣員均自行購買配送摩托車，按送餐量計算報酬，并可以自主選擇在線時間，但法院卻做出了不同的認定。案例五中，法院認為，外賣員工作自主且獨立，多接單多得屬于自我勞動，平臺僅提供信息交換服務，并非勞動法上的用工單位。案例八同樣認為不存在勞動關系，認為外賣員勞動報酬是按其接單量確定，且外賣員對平臺上線時間有選擇的權利，具有很強的自主性。相反，案例四認為二者存在勞動關系，法院認為外賣員雖是兼職但受公司調動，具有管理與被管理的關系。由此可見，對于中間體有必要在勞動法框架下對此進行專門規定，從而使頻發的不良現象得到統一規制，在激勵互聯網企業的同時能更好地保護勞動者的權益。

四、結語

風里雨里外賣員陪你，“互聯網+餐飲”背景下激發出的這種外賣送餐服務具有極強的靈活性和自由性，因此在認定時我們既不能過渡限制互聯網企業，又要注意保護勞動者。根據上文的分析可知，傳統的三要素標準已不足以應對當下復雜的關系認定，因此需要將認定標準更加細化，使那些不完全符合三要素的關系也可以納入勞動法范圍內進行調整。同時，由于勞動力與生產資料的新型結合方式使用工兼具勞動關系與勞務關系的雙重特征，因此需要對不同用工類型區分認定。如：對受互聯網企業管理且收入為主要來源的全職外賣員應認定為勞動者；對全職但在多個平臺同時提供外賣服務或自主性較強的兼職外賣員應作為中間體依特殊規定加以保護；對僅是偶爾兼職，且收入占全部收入比例很少的外賣員應認定為勞務關系。總之，互聯網經濟近年來發展勢頭迅猛，清理絆腳石讓其惠及更多百姓并為其保駕護航是法律的價值所在。

參考文獻：

[1]王全興.“互聯網+”背景下勞動用工形式和勞動關系問題的初步思考[J].中國勞動，2017，(8)：7-8.

[2]譚建萍.互聯網經濟中新型勞動關系認定與調整的經濟學研究[D].長春：吉林大學，2019.

[3]汪慧君.共享經濟模式下平臺用工法律關系問題研究[D].武漢：華中科技大學，2018.

作者:楊梅 單位:東北財經大學