中職教師資源管理的策略

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回顧我校的發展歷程,應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上,已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法,人本理念被越來越廣泛接受和實踐,人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說,現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段,在實施人力資源管理的過程中,仍存在一些有待解決的問題。

一、學校教師人力資源管理的主要問題

教師一直具有較高的社會地位,但是近些年,由于市場經濟的沖擊,教師的社會地位有所下降,這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關,也與中國社會傳統的權利價值取向有關,也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。

近年來,學校不斷加大教師引進力度,但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制,激勵機制仍不健全,缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高,現有條件不能滿足個人的需求,因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主,同時,由于相應的配套制度不健全,一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動,使得“該進的進不來,該出的出不去”的現象日趨嚴重,造成學校教師隊伍整體水平有所下降,隊伍穩定性遭到破壞。

(一)人力資源管理觀念

當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科,學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務,人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解,未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源,人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。

(二)人力資源管理規劃

人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準,也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區,信息相對閉塞,管理方式相對落后,雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃,但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。

(三)人力資源錄用制度

從國家職教事業發展歷程來看,為了解決各類職業學校師資不足,雙師型教師不足問題,20世紀90年代開始,教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院,培養高技能人才,來彌補職業院校師資不足的問題,但是直至目前,這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大,使職業學校“招不來人”。

(四)人力資源結構

師生比是一個衡量辦學條件的參數,師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多,學校的人力資源總量越大,但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下,進而影響辦學效益。

(五)兼職教師

兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家,兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。

二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議

(一)轉變觀念,樹立管理思想

以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革,應破除傳統觀念,充分體現學校人力資源高度開放的思想,樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀,按照公開、公平、公正的原則,努力適應社會發展和科技進步需要。

(二)做好人力資源管理的遠景規劃

根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標,確定人員編制和崗位職數。

(三)根據規劃擬訂實施計劃

在科學、合理的分析基礎上,按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃,擬訂具體可行的實施計劃。

(四)師資的錄用

中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口,然而此時不能盲目引進,而應在開發現有的師資的前提下,以職務分析為基礎,通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺,量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則,實行多種形式,多種途徑的師資補充方式,以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。

1.科學招聘專職教師

目前,大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃,而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明,導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師,而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃,二是職務說明書。

2.加快兼職教師隊伍建設

中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計,而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機,積極從企業引進一些專業基礎扎實,有豐富時間經驗或操作技能,而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。