大學生就業質量及就業質量標準研究

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摘要：就業問題是廣大畢業生心系的問題，同時也是直接影響國計民生的重要問題。在就業難、就業市場嚴峻的大環境之下，需從根本上找到影響大學生就業質量的因素，并根據此建立完善的就業質量標準體系，有效解決目前我國的就業難問題，提高大學生的就業質量。

關鍵詞：大學畢業生；就業質量；影響因素；衡量標準

就業質量不僅僅能夠反映出高校的教育水平以及人才培養目標的準確性，同時還可以直觀地反映出我國的綜合實力。通過對影響就業質量的因素進行分析，并制定良好的就業質量衡量標準，可以獲得大學畢業生的有效就業信息。根據就業信息進行教育發展戰略的調整，能夠促進我國教育事業的長遠發展。

1大學生就業質量影響因素分析

1.1自身因素影響

（1）職業素質。大學生的職業素質是影響其就業質量的最主要的因素之一，具體可以分為以下幾個方面：第一，大學生本身的專業能力不足，無法勝任工作。有相當一部分大學生仍然具有錯誤的理念和思想，認為只要上了大學就能找一個好工作。這樣的觀念導致他們在大學學習期間沒有以學業為重，對于知識的學習比較淺顯，而且不具備良好的動手能力與創新思維。在畢業之后，很多的大學生面對自己心儀的工作崗位時容易出現無法勝任，能力不配其位的現象，最終影響了大學生的就業質量。第二，大學生的職業道德和職業意識還有很大的上升空間。主要體現為：①目前大學畢業生的“風評”并不好，“風評”不好的主要原因是大學生的信譽存在有很大的問題。很多的企業對于大學生的評價是能力不好也做不好。而且大學生的跳槽概率也比較大，很多的大學生到企業當中的基層崗位工作一兩個月之后，就會選擇跳槽到別的企業，這樣會使得原企業出現很大的人力成本損失和物力成本損失。因此，目前大部分企業都不愿意招聘應屆大學生入職。②大學畢業生不具備良好的責任心。很多的大學生在工作之后不會從自己的身上找原因，處處抱怨領導、同事，自身的溝通能力也不足，在工作的過程當中認為自己的才華都被埋沒，于是開始“混水摸魚”。③大學生在工作當中缺乏必要的職業技能，無法認同企業的職業文化和職業價值觀，對于企業的依賴度比較低，在工作當中態度消極，容易和企業發生沖突。以上種種，都導致企業對于大學生的評價以負面居多，同時也使得大學生的就業質量下降。（2）心理素質。除了有盲目自信的大學生之外，還有相當多的大學生缺乏良好的就業觀念和就業意識。很多的大學生在畢業之后缺乏奮斗、突破自我的就業觀念，選擇在“舒適區”當中就業。這也反映出了大學生對自己的定位不準確，在就業時盲目進行選擇，很容易錯失良好的就業機會和自我價值實現的機會，最終造成就業質量的低下。此外，還有一部分大學生存在有不自信的就業心理，在求職的過程當中表現得不夠放松、自卑，對自己的評價過于片面，沒有真正看清楚、讀懂自己的價值，這樣的心理導致他們在求職時會遇到很多自己給自己設下的障礙。有的大學生在求職中遇到挫折，就無限地否定自己，喪失了嘗試的勇氣和自信心，甚至還會出現萎靡、一蹶不振等情緒。過度自卑是造成大學生就業質量低下的原因，同時盲目自信也是造成大學生就業質量下降的原因。一些大學生對自己的定位過高，盲目地認為自己具有高能力、高水平。但是在求職的過程當中現實會給予他們“一記重拳”，導致這部分學生的心理預期崩塌，出現抑郁等心理。

1.2高校擴招和培養方式的影響

第一，現如今大學生的畢業人數和市場的需求之間出現了供需之間不平衡的現象，這一現象也是影響大學生就業質量的直接原因之一。高校制定擴張制度，實施擴張行為的本質，是為了推動社會的發展與進步。但是，高校在適應時代的要求進行擴張時，并沒有及時地去調查市場的需求，按照市場的需求進行校內專業系別和專業課程的設置，也沒有從促進學生全面發展的角度出發對學生展開整體的培養。最終導致所培養的人才無法匹配市場需求的現象發生，使得大學生就業質量降低。第二，高校的人才培養理念較為片面，這一因素很大程度影響了大學生的就業質量。大部分的學生在畢業之后都選擇在大中城市就業，很少有畢業生會主動去選擇小城市。最終導致大中城市就業壓力大，小城市的就業需求大。這一現象也表明了大學生缺乏良好的勞動觀念和正確的職業觀念，因此高校應當加大對學生進行職業素養培養的教育，幫助學生樹立起正確的職業價值觀。第三，高校沒有對在校大學生進行良好的職業生涯教育。高校在教育的過程當中以提升學生的知識技能為主，忽略了對學生進行良好的職業生涯教育。使得很多的大學畢業生所制定的職業規劃不清晰，對于自己的職業生涯不明確，對社會目前的就業現象也沒有進行理性地分析，大多數都是脫離實際進行職業幻想。所以高校必須要積極為學生設置職業生涯教育的課程，幫助學生盡快找到自己的職業理想，引導學生在適合自己的職業崗位當中實現自我價值。

1.3用人單位勞動關系和用人方式的影響

（1）用人單位勞動關系的影響。相較于西方發達的國家來說，我國的用人理念還具有較大的進步空間，具體表現為我國對于員工個人利益的保障制度還有待完善。很多企業在招聘的過程當中利用大學生缺乏社會經驗的特點，與大學生簽訂一些不平等、不合理的勞動合同。甚至存在有欺瞞大學生的現象，比如說具體的工作時長與約定的工作時長嚴重不符，沒有按照約定為畢業生發放工資等等，這些行為都會對大學畢業生的就業質量帶來不良的影響。（2）用人單位用人方式的影響。大學生的畢業人數正在逐年增長，很多的企業面對這一情況時選擇提高用人的門檻。在招聘的過程當中一味地選擇學歷高并且有相關工作經驗的畢業生，這樣的方式無疑會導致人才的流失以及人才的浪費，同時還會在很大程度上影響畢業生的就業心理，使得大學生的就業質量持續降低。

1.4政府宏觀調控的影響

（1）政府對于就業市場的宏觀調控存在問題。目前大學畢業生的就業人數和市場的需求之間存在有很大的供大于求的現象，面對這一現象時，作為紐帶的政府部門必須要發揮自己的宏觀調控的作用，才能夠給予高校與用人單位雙方良好的幫助。但是實際情況是，政府對于就業市場的宏觀調控存在有調控不到位等問題。從一方面來說，政府必須要積極的發展經濟，才能夠為廣大的畢業生提供就業的崗位，解決供大于求的問題，保證供與求之間的平衡。從另一方面來說，人才的非理性流動造成的人才過剩問題，必須要由政府進行引導才能夠得以有效地解決。因此，政府必須要發揮自己的功能，做好對就業市場的宏觀調控工作，以此有效地提高大學生的就業質量。（2）相關的法律制度不夠完善。我國現行的勞動保障法不夠完善，面對一些用人單位存在著的工資支付不合理等違法行為時，無法運用法律條例進行約束與處罰，嚴重侵害畢業生的合法權益。此外，我國勞動保障法當中對于某些違法行為的處罰力度不夠，比如說對于某些用人單位工作時長規定過長以及缺乏勞動保護措施等行為的處罰力度過輕。相關的監督部門也沒有做好良好的監督工作，這些都間接制約了大學生就業質量的提高。（3）就業市場存在不規范的現象。就業市場的不規范在很大程度上影響著就業質量的提高。從一方面來說，一些用人單位沒有樹立好良好的用人觀念，以學歷決勝負，在進行人才的招聘時一味地選擇高學歷并且歧視低學歷。這種錯誤的用人觀念往往會導致一些畢業生不能夠在適合自己的職業崗位當中發光、發彩，人才流失現象嚴重，同時還會使得企業出現錯誤的人力資本投資，造成人力資本的投資浪費。從另一方面來說，人情關系也是影響大學生是否能夠就業的決定性因素之一，相關的部門也沒有針對這一現象制定良好的管控機制。不公平的就業現象讓一些自身能力較強的大學生反而成為了就業的弱勢群體，最終在很大程度上影響了就業的質量。

2大學生就業質量標準

2.1就業率

對大學生的就業質量進行分析時，可以采用的最直觀的一種方式就是計算大學生的就業率，所計算出的結果也能夠讓人們直觀地了解到畢業生的數量以及畢業生的規模。目前我國正處于就業難、就業形勢嚴峻的狀態當中，大學生的就業壓力也在逐日增加。通過分析就業率，能夠了解到大學畢業生在面對強大的就業壓力之下自身的競爭能力的高低，以及市場對于人才的需求的高低，高校可以通過就業率及時地調整教育的方向與教育的目標。就業率分為兩種不同的形式，第一種是一次性的就業率，第二種是年終就業率。通過對這兩種不同就業形式進行計算，能夠較為全面地了解到目前市場的就業比例。一次性就業率所反映出的是在某一個階段當中大學生的就業比例，年終畢業率則能夠反映出大學生的整體就業狀況。對年終就業率進行分析可以較為清晰地了解到大學生所遇到的就業問題以及目前的就業趨勢。

2.2就業結構

社會在不斷地發展，各種新興企業如雨后春筍般層出不窮，企業形式的多樣化代表了行業的多樣化，行業的多樣化則能夠表明就業結構的多樣化。通過對大學生的就業結構進行分析，可以了解到大學生的就業動向以及所選擇的就業地域。建立科學的就業結構的指標可以直接體現出大學生就業質量的高低，對大學生的就業動向進行分析則能夠了解到目前的就業競爭力和就業壓力的動態變化。我國是一個多民族國家，不同的地域具有很大的發展差異，分析大學生的就業地域情況并結合不同地域的經濟水平，可以清楚地看出大學生的就業價值觀以及地域的競爭壓力。

2.3供求關系

計算大學畢業生供求關系的比率能夠直觀地了解到，某一年大學生的畢業人數與市場需求之間的百分比，這一結果同時還可以直觀地反映出高校的人才培養目標以及人才培養的方向是否準確，也可以間接顯示用人單位對于高校畢業生的認可程度、接受程度。不同的高校的供求關系結果具有很大的不同，甚至是在同一所高校當中不同的專業之間的供求關系，結果也有很大的差異性。所以說通過對供求關系結果的分析，能夠間接地反映出大學生就業質量的好壞。

2.4薪資狀況

對大學生畢業之后的薪資狀況進行分析，能夠直接了解到畢業生在投資教育并完成教育之后，關于自身能力的回報水平。在對大學生的薪資狀況進行評估時，可以利用到三種方式：第一種方式是搜集大學生前三個月的薪資數額，并計算出平均數；第二種方式是計算大學生就業一年之后的薪資狀況；第三種方式是計算大學生就業3~5年之后的薪資狀況。大學生在就業3~5年之后，已經進入到了就業的穩定期，其薪酬水平也會趨于穩定，因此對大學生就業3~5年的薪資狀況進行考量，能夠更加真實地體現出大學生對于企業所做出的貢獻、價值體現以及未來的發展空間等等。

2.5社會認可度

大學生在就業之后為用人單位所做出的貢獻，以及用人單位對于畢業生能力的認可程度、滿意程度，都能夠直接體現出社會對于高校人才培養方式、目標的肯定。高校還可以及時根據社會認可度進行自身教育方向的靈活調整，避免供大于求，供求不平衡現象的發生。學校可以對大學生在用人單位的業績考核成績進行分析，以此了解用人單位對于大學生的滿意程度。除此之外，社會認可度還包括了大學畢業生的家屬對于畢業生職位的選擇、薪酬情況、工作時長、工作前景等等內容的滿意情況，大學畢業生對于自己的工作評價、發展評價、潛力發揮評價等等內容包含在社會認可度當中。社會認可度越高則代表著就業質量越高，也說明了目前的就業前景比較可觀。

2.6政府扶持

目前，我國關于大學畢業生的就業情況也出臺了一系列的政策，并且鼓勵大學畢業生進行自主創業。進行自主創業的畢業生可以享受到國家給予的優惠政策，比如說三年之內的稅收減免等等。而且我國針對大學畢業生的自主創業制定了完善的法律條例，以此為自主創業的畢業生“保駕護航”。此外，我國還呼吁大學畢業生去參加各種形式的志愿者活動，為祖國邊疆的建設、為偏遠地區的發展、為縮小我國城鄉之間的差距貢獻力量。

3結束語

總而言之，對大學生就業質量的影響因素進行分析，并制定科學、合理的大學生就業質量標準，一方面能夠直觀地反映出高校的教育質量、教育方向以及我國整體教育改革的正確性，另一方面還能夠了解到我國大學畢業生目前的就業趨勢，同時高校也可以根據就業質量的高低及時地調整自己的教育內容和教育目標，實現對于市場需求的有效供給。并且就業質量還可以成為教育部門確定教育轉型、制定教育目標的有力依據，最終為我國教育事業的良好發展作出貢獻。

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作者：沈曉強 單位：江蘇建筑職業技術學院