中小企業對電子商務人才的需求

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摘要：隨著電子商務的普及，中小企業對電子商務的意識成熟，但發展水平參差不齊。文章根據中小企業電商崗位招聘需求和電子商務應屆畢業生的就業調查，發現中小企業人才需求存在人才流失嚴重，銷售運營類崗位招聘困難，雇主品牌競爭力弱和企業內部人力資源管理面臨巨大挑戰的痛點，提出了對應的培育方法。

關鍵詞：中小企業；電子商務；企業文化

2020年7月，國務院辦公廳《關于提升“大眾創業，萬眾創新”示范基地帶動作用進一步促改革穩就業強動能的實施意見》和《關于支持多渠道靈活就業的意見》，意見中明確指出要創造更多靈活就業機會，激發勞動者創業活力和創新潛能，鼓勵自謀職業、自主創業。中小企業作為就業機會的提供者和創建者，在穩定就業大局中創造了重要的社會價值。高等職業院校培養輸出的人才，除了迎合大型企業的崗位需要之外，多供職于中小企業。因此，對中小企業人才需求的分析對高職專業人才培養具有重要的現實意義。

一、中小企業電子商務的發展概況

（一）電子商務意識日漸成熟

電子商務已然成為人們工作和生活的一種必不可少的方式，更成為企業的一種發展方式，是我國的經濟增長和社會進步的不竭動力。電子商務的快速發展對中小企業的轉型發展影響巨大，同時也改變了企業之間的競爭模式。區別于大企業，中小企業的業務發展，更迫求通過電子商務來提升自身的競爭力，并尋找新的商機。因此，中小企業對普遍重視電子商務業務的發展，對電子商務專業的人才需求強勁。

（二）發展水平參差不齊

中小企業因其人力、財力和信息技術實力差異，電商發展水平存在較大差異。雖然中小企業對電子商務普遍重視，但存在理解電子商務片面的情況，例如在相關管理基礎也沒有跟上，盲目跟風情況突出。另外，電子商務的發展不單是某個企業的事情，中小企業供應鏈的管理能力欠缺，一定程序上限制了企業的發展。與供應鏈核心企業合作，借助較成熟的第三方平臺的企業更具有競爭力。

（三）市場潛力巨大

我國的電子商務猶如一個充滿朝氣的青年，正在快速的成長，我國已經成為全球規模最大、發展速度最快的電子商務市場。“十三五”期間，網上零售額突破10萬億元，年復合增長率為24.6%，其中實物網上零售額對社會消費品零售總額增長的貢獻率達45.6%，電子商務成為消費市場的穩定器。近年來，我國電子商務持續保持快速發展勢頭，新模式新業態層出不窮，新技術應用日益深入。電子商務創新升級不斷加快，新一代信息技術發展為電子商務創新提供了新的契機，人工智能、大數據技術廣泛應用于精準營銷，虛擬現實、物聯網創新了線下零售新場景，疫情讓無人零售、直播電商迎來廣闊發展空間。

二、中小企業電子商務人才需求痛點

以中小企業為對象，選取規模為1000人以下，成立時間在3年及以上的企業，結合招聘網站的企業職位信息和應屆畢業生就業情況的調查，涉及服裝、美妝、鞋包、食品、家電、母嬰、生鮮、保健與健康等行業。根據調查結果統計顯示，中小企業對電子商務人才使用存在人才流失嚴重、銷售運營類人才招聘難、招聘渠道單一等問題。

（一）員工在職的時間過短，人才流失嚴重

隨著社會經濟的迅速發展，人民生活水平的不斷提高，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用就越明顯，當代企業管理是從以人為中心的管理，是企業最寶貴的戰略性資源，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭。人才流失，尤其是核心人才的流失，使企業在市場競爭中喪失優勢，已成為制約企業發展的一個重大問題，甚至關系到企業的興衰成敗。調查結果顯示，約30%的中小企業電商業務的員工，年度離職率在30%以上，流失員工的目標去向主要是競爭對手和自主創業。離職原因排名前五的分別是薪酬水平問題，個人身體、志向或深造等原因，缺乏或喪失足夠的職業發展機會，薪酬公平性或激勵性問題，以及個人價值得不到體現。

（二）行業市場人才供給不足，銷售運營類崗位招聘困難

銷售和運營的作用，類似于軍隊里的作戰參謀功能，最重要的工作就是圍繞著每年的業務目標制定作戰計劃，行動方案，政策規則，以及在過程中進行助攻，方向調整，資源分配優化等。運營和銷售的終極目的相同，都是通過自己的職能為公司帶來最大化的盈利。銷售是在商業變現環節直面客戶，運營是把控從獲客、激活、留存，到變現和自傳播，設計整個用戶閉環的完整結構體系。運營需綜合運用各方面的能力，拓展渠道，調度資源為公司搭建完整的用戶流程體系，以全局觀發現公司每個階段、每個環節中的關鍵問題并且能針對問題拿出解決方案，并協調或管理團隊執行落地，以達到優化和增長的目的。調查結果來看，天貓、京東等平臺電商運營類人才供需不平衡，市場缺口最大。一方面，很多中年小企業在招聘運營時，運營期望過高，對企業的目標、戰略、發展缺乏規劃，忽略了運營部門的戰略僅僅是其中一個而已。另一方面，中小企業提出的運營要求和薪資不匹配，沒有達到一個預期的效果，導致運營經驗者就業意向更傾向于高薪資企業。

（三）雇主品牌意識薄弱，市場競爭力有限

卓越的雇主形象和優秀的產品品牌一樣，可以給企業帶來優厚的財務回報。現代意義的品牌，成為了蘊涵多種內容，多種標志的集合體，并且被廣泛運用于企業經營管理的各個方面。雇主品牌建設能夠讓雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員，建立良好的雇主形象，通過各種方式表明企業是值得期望和尊重的雇主，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。年輕群體，特別是“00”后群體，在就業企業的選擇上，更加關注雇主的品牌價值和薪酬情況。而中小企業受發展規模的影響，往往存在品牌號召力和競爭力弱的狀況。僅有36%的候選人在第一次接觸職位的時候了解企業業務，了解企業信息渠道較少。68%的中小電商企業擁有自己的企業官網，但更新網站內容每月不到10%，55%的企業擁有微信公眾號，更新比例達到68%，30%的企業有微博賬號，但月更新的僅有6%。因此，中小企業存在穩定性差，品牌投入較少，吸引力低的問題。

（四）中小企業電商業務發展變化快，內部人力資源管理面臨巨大挑戰

隨著電子商務日新月異的發展，企業在經營和管理方式方面，分工細化的管理組織已不能適應電子商務發展的需要，把相互關聯的管理組織加以整合已成為大勢所趨。中小企業從管理結構模式的轉型與調整中，如何順應企業業務的高速發展，在企業成長中進行人力資源管理面臨著巨大挑戰。有60%的中小電商企業認為行業專業人才在數量少困乏，滿足未來業務所需要的人才質量上短板是急需解決的普遍問題。45%的中小企業目前的考核績效體系不完善，沒有明確的績效制度以及加薪或減薪依據。另外，也存在企業內部招聘人員人手不足，專業度有待提高，招聘渠道單一的情況。85%的中小企業招聘人數少于3人，90%的企業高管對目前招聘工作不滿意，同時65%的企業內部沒有針對管理人員專業化和系統化的培訓。

三、中小企業電子商務人才培育對策

（一）建立以人為本的企業文化，提升員工歸屬感

面對人才高流失的中小企業，需要不斷了解和總結員工心聲，特別是離職去向競爭對手的情況，更要做足競爭分析。不能為了節約人力成本，要及時根據行情和同等競爭情況，適度提升合理的薪資空間。此外，對員工的職業成長，要有鼓勵進修、培訓機制，提供更多的發展空間和機會。薪酬制度、崗位職責、進修培訓、職業規劃等體現在企業文化的建設中。企業文化是企業在長期生產經營活動中所形成的全體員工共同認可的價值規范，對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用、激勵作用和約束作用。中小企業應積極塑造企業文化，建立一個以人為本的融洽氛圍，以企業文化溫暖感染員工，從而使他們把企業當成家，切實將“以人為本”的理念貫徹到管理過程中的每一個細節，讓員工產生一種永久的歸屬感，讓員工以主人公的心態與身份參與生產，創造較高的工作效率。

（二）建立現代學徒制專才培養制度，對接運營類崗位

面向銷售、電商運營類人才供需不平衡，市場缺口大的問題，中小企業一方面可以在企業內部培育對應的崗位人才，另一方面也可以通過現代學徒制，與高校聯合培養面向銷售運營類崗位人才。中小企業需要客觀認識電商運營類崗位給企業創造的價值。運營崗位是一個綜合性很強的崗位，要有優秀的溝通能力、用戶需求洞察能力、市場分析能力、全局和細節把控能力、文案寫作能力、視覺設計能力、活動策劃能力、線上媒體推廣能力、數據分析能力和必要的項目管理能力等。具備以上較強的綜合能力者往往會選擇更大的平臺發光發熱，因此，中小企業需要做好自身定位，招聘能力突出的運營人才，進行合理定位招聘的運營人才或內部培育會更切實際。與高校聯合現代學徒制培養運營人才，既符合中小企業銷售運營類人才需求，又滿足高校的人才培養的需要。因運營類崗位通常無法大批量安排，又缺乏深度化的實踐機會，高職院校迫切需要更多的中小企業能夠以現代學徒制的培養方式，為電子商務專業的學生提供更多的運營類崗位實踐機會。

（三）中小企業聯盟促進企業文化融入課程體系，建立雇主品牌

深化校企合作，將企業文化多維度、深度化融入教學課程體系中，中小企業借助電子商務協會等行業資源，成立中小企業聯盟，充分挖掘地方高職院校電子商務專業人才需求，建立近水樓臺、可執行、高效化的合作機制。既服務了地方電商行業發展，又促進了自身企業文化進校園的雇主品牌，從而進一步口碑化輻射更多的社會人群。中小企業要有品牌意識，通過企業官網、微信公眾號、企業官微、官抖等新媒體賬號，建立自身的品牌形象。并做到及時更新，專人維護。用官方賬號除了傳播企業品牌和及時產品最新信息外，還要與消費者有更多的直接溝通機會，同時也能開發新客戶，增強老客戶的忠誠度，從而不斷提升企業的雇主品牌形象。

（四）優化中小企業資源配置，提升人才管理效果

中小企業要合理配置企業資源，沖破傳統的勞動人事管理的約束，把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展的特殊資源，要為人才提供創造各種條件，同時，要重視人力資源的開發，重視人力資源的投入，提高人力資源的利用程度，創造一個適合吸引人才、培養人才的良好環境，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。薪酬盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。通過合理的薪酬制度設計和薪酬結構分配，激發組織成員工作積極性、主動性和創造性，為組織創造更多經濟效益和社會效益。要在市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的基礎上建立薪酬激勵系統，從而提升人才資源管理的效果。要不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好地激發員工工作的熱情和斗志，全身心地投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。

四、結語

綜上所述，中小企業電子商務的快速發展，對電子商務人才的需求旺盛。如何破解目前的人才痛點，需要多方協同培養，推動電商行業健康發展。既需要電子商務行業協會推動建設中小企業聯盟，也需要高職院校校企共建訂單人才培養，更要中小企業建立現代學徒制的培育，同時加強企業內部文化建設，提升電商人才的職業歸屬感和成就感，從而為企業和社會創造更大的價值。

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作者：張立 張磊