人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題

導(dǎo)語(yǔ)：人力資源開(kāi)發(fā)問(wèn)題一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來(lái)看企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。

（一）核心員工流失

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù)，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶(hù)等資料的核心員工，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)更大的威脅。

（二）開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效

人力資源開(kāi)發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過(guò)程。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高；或者是開(kāi)發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè)，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失。企業(yè)沒(méi)有獲得相應(yīng)知識(shí)與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過(guò)開(kāi)發(fā)成本測(cè)算出來(lái)，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無(wú)法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過(guò)開(kāi)發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資源開(kāi)發(fā)周期較長(zhǎng)，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)方案過(guò)程中，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒(méi)有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開(kāi)發(fā)策略，就會(huì)導(dǎo)致開(kāi)發(fā)滯后或開(kāi)發(fā)不對(duì)路，造成重大損失。

（二）零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

零開(kāi)發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開(kāi)發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng)，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開(kāi)發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)

沒(méi)有制定人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問(wèn)題時(shí)捉襟見(jiàn)肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問(wèn)題是開(kāi)發(fā)的盲目性、開(kāi)發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對(duì)實(shí)際工作沒(méi)有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開(kāi)發(fā)、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問(wèn)題，開(kāi)發(fā)手段單一，缺乏整體的開(kāi)發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰；在選擇開(kāi)發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒(méi)有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化、目的性不明確，開(kāi)發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

相對(duì)于零開(kāi)發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開(kāi)發(fā)是萬(wàn)能的，管理者急功近利，希望通過(guò)一兩次的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒(méi)有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開(kāi)發(fā)對(duì)象的具體情況等因素，開(kāi)發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會(huì)很理想。（四）人力資源開(kāi)發(fā)的執(zhí)行不力

在開(kāi)發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過(guò)程中，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間、個(gè)人時(shí)間與開(kāi)發(fā)時(shí)間的矛盾；開(kāi)發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問(wèn)題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒(méi)有給予及時(shí)的調(diào)整，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開(kāi)發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開(kāi)發(fā)低效或無(wú)效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問(wèn)題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專(zhuān)業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道

人力資源開(kāi)發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過(guò)開(kāi)發(fā)知識(shí)與技能得以提高，員工會(huì)自覺(jué)主動(dòng)地向更專(zhuān)、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái)，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒(méi)有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過(guò)后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開(kāi)發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng)，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿(mǎn)，后期的開(kāi)發(fā)工作會(huì)更難開(kāi)展。

三、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

（一）制定有效的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃

一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整。開(kāi)發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專(zhuān)業(yè)人員；系統(tǒng)完整則要考慮開(kāi)發(fā)內(nèi)容、時(shí)間上的要求，從內(nèi)容上來(lái)說(shuō)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開(kāi)發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行長(zhǎng)期的開(kāi)發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開(kāi)發(fā)項(xiàng)目；動(dòng)態(tài)調(diào)控意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、人才供求、開(kāi)發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況，對(duì)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容、步驟、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開(kāi)發(fā)效果。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開(kāi)發(fā)合同

確定好開(kāi)發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開(kāi)發(fā)合同。合同條款一般包括開(kāi)發(fā)內(nèi)容、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等，為防止員工專(zhuān)業(yè)技能提高后另謀高就，合同中要注明開(kāi)發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償，減少企業(yè)的投資損失。開(kāi)發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定，則在開(kāi)發(fā)合同中，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過(guò)法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲(chǔ)備

管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì)，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開(kāi)而出現(xiàn)中斷；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開(kāi)時(shí)，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來(lái)，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫(kù)，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系，通過(guò)聘請(qǐng)兼職員工、短期工，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)

通過(guò)加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，并進(jìn)行配套的制度建設(shè)，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂(lè)相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過(guò)“賽馬”的方式由員工自己的才能來(lái)證明實(shí)力，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專(zhuān)業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平

企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)就離不開(kāi)人力資源管理部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員的工作保障，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范、開(kāi)發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問(wèn)題，對(duì)他們的開(kāi)發(fā)特別是更新相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的重中之重。

參考文獻(xiàn)

[1]鄭美玲.淺談我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)[J].科技情報(bào)開(kāi)發(fā)與經(jīng)濟(jì),2007,(3).

[2]岳珍.自主創(chuàng)新與人力資源開(kāi)發(fā)[J].宿州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(2)