圖書館主副崗管理制度論文

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1主副崗管理制度的理論和實踐依據(jù)

1.1人力資源建設(shè)需要有適度的“冗余”

在一個復(fù)雜系統(tǒng)中，總存在一些非常關(guān)鍵的節(jié)點，這些節(jié)點的“穩(wěn)定性”和“可用性”難以確保，卻極大影響整個系統(tǒng)的功能。因此，系統(tǒng)管理者就需要重復(fù)配置系統(tǒng)的這些部件，這就是“冗余”。當(dāng)系統(tǒng)發(fā)生故障時，“冗余”部件能即刻介入并承擔(dān)故障部件的工作，保證系統(tǒng)的可用性。“冗余”配置較常見于計算機(jī)、供電、通信等技術(shù)系統(tǒng)中，因此，在一定意義上，“冗余”可以理解為“備用”。“冗余”同樣也可以應(yīng)用于社會系統(tǒng)組織和管理中。在社會系統(tǒng)中，“冗余性的資源（SlackResource）是超出實際需要而保存在組織內(nèi)部并被個人或小團(tuán)隊（Coalition）控制的資源，用于應(yīng)對環(huán)境變化的沖擊，它也被概括地認(rèn)為是一種現(xiàn)實的或潛在的應(yīng)對環(huán)境變化的資源緩沖物”。對于有著明確長期發(fā)展目標(biāo)、致力于實現(xiàn)更高工作效率和發(fā)展前景的社會組織來說，“現(xiàn)實所需的人力資源只能保證現(xiàn)有戰(zhàn)略的完成和維持現(xiàn)有績效，而人力資源冗余，則能有效地應(yīng)對問題和利用外部機(jī)會，如創(chuàng)新、緩沖環(huán)境的動蕩、追求新目標(biāo)和新戰(zhàn)略，以提高企業(yè)績效”。“冗余”不是“冗員”，機(jī)構(gòu)中的“冗員”具有較大的負(fù)面效應(yīng)，但“冗余”則是必須的，因為在社會組織的運行中，“由于人力資源冗余的隱蔽性、技術(shù)創(chuàng)新的復(fù)雜性和不確定性、獲取知識技能的時間滯后性，企業(yè)管理者不得不先投資人力資源，當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余太少時，企業(yè)的知識積累達(dá)不到創(chuàng)新導(dǎo)入的條件，難以創(chuàng)新”。作為成員的個體是永遠(yuǎn)不能保證足夠“可用性”的，機(jī)構(gòu)必須設(shè)置一定的人力資源“冗余”量，“當(dāng)企業(yè)的人力資源冗余處于適度范圍時，人力資源冗余與技術(shù)創(chuàng)新正相關(guān)”。人力資源冗余“能有效地應(yīng)對問題和利用外部機(jī)會，如創(chuàng)新、緩沖環(huán)境的動蕩、追求新目標(biāo)和新戰(zhàn)略，以提高企業(yè)績效”。

1.2企業(yè)管理實踐中“冗余”人力資源的預(yù)備

一個有明確發(fā)展目標(biāo)的社會組織要有明確的導(dǎo)向意識，要通過制度保證實現(xiàn)人力資源對組織現(xiàn)有戰(zhàn)略的超越，主動實現(xiàn)人力資源的“冗余”配置。“一個好的企業(yè)戰(zhàn)略必須滿足三個條件：在戰(zhàn)略的實行上是否有必要的人力資源保證；戰(zhàn)略是否能夠有效地利用人力資源；戰(zhàn)略是否能夠有效地積蓄并形成新的人力資源”。類似地，圖書館的人力資源建設(shè)也具有這種管理要求。目前，我國管理學(xué)界已對企業(yè)管理過程中建立適度的人員“冗余”作了較為充分的研究。企業(yè)由于自身的性質(zhì)和管理特點，其員工具有更強(qiáng)的流動性，經(jīng)常有人員調(diào)崗、跳槽和離職問題，其管理、銷售、生產(chǎn)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵崗位員工的跳槽和離職，會導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)秘密泄漏、生產(chǎn)經(jīng)營的停滯或受挫、信譽(yù)受損、競爭力下降等嚴(yán)重后果。為避免出現(xiàn)這種情況，研究者根據(jù)一些企業(yè)的管理實踐，提出了在企業(yè)推行關(guān)鍵崗位A、B制管理的辦法，目的是“確保A角短期或長期離崗時，B角可以迅速接崗，這樣就不至于影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營”，具體的實現(xiàn)方法是“B角可以從本部門或其他部門選定，也可以根據(jù)崗位特點獨立設(shè)定。B角既是自己崗位的A角，又是設(shè)定崗位的B角，在設(shè)定崗位的A角在崗時B角獨立承擔(dān)自己所在崗位A角工作，一旦設(shè)定崗位的A角離崗時B角自動頂崗，以該崗位B角身份承接A角工作，自己所在崗位由自己兼任，若無法兼任則由本崗位原設(shè)定的B角頂替。這種A、B角轉(zhuǎn)換其實也就是主副崗管理制度，可以將關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才出現(xiàn)異常流動時造成的不良影響減小到最低程度。

1.3各類社會單位中的主副崗設(shè)置實踐舉例

目前，我國檢察院系統(tǒng)和黨政部門已有較多單位實施了主副崗管理制度。河南省鶴壁市檢察院為解決工作節(jié)點多、業(yè)務(wù)量不斷增加、案多人少的矛盾，并改善干警技能單一、業(yè)務(wù)面窄的狀況，于2013年4月出臺實施了《主副崗工作機(jī)制實施辦法》，其中規(guī)定：“副崗人員一般不脫離本人主崗，副崗部門負(fù)責(zé)人對副崗人員進(jìn)行業(yè)務(wù)管理和培訓(xùn)，根據(jù)需要指定本部門業(yè)務(wù)骨干‘傳、幫、帶、教’，幫助副崗人員掌握本人主崗和所做副崗的工作技能。副崗工作完成情況要進(jìn)行考核，并記入個人年度工作及培訓(xùn)檔案。”主副崗工作機(jī)制使檢察人員不僅“專”長于本崗，而且兼“能”他崗，促進(jìn)了復(fù)合型人才的成長，大大提升了工作效率。西寧市城西區(qū)人民檢察院在全院推行“主副崗”工作機(jī)制（一人雙崗工作制），要求滿足一定條件的在編工作人員在完成本職工作的基礎(chǔ)上，“利用空余時間參與其他業(yè)務(wù)部門工作，開展跨崗鍛煉，以培養(yǎng)多元化、復(fù)合型檢察人才，有效緩解人員緊張、力量不足的矛盾”。寧夏石嘴山市惠農(nóng)區(qū)人民檢察院要求全院檢察官和書記員除在本科室確定一個主崗?fù)猓€要跨科室選定一個副崗，實行崗位雙定、一人雙責(zé)、業(yè)績雙考；雙崗干警明確其主崗和副崗職責(zé)，在全面履行主崗工作職責(zé)的同時，必須完成副崗工作任務(wù)。山西孝義市建立組織工作干部“主崗+副崗”“1+1”掛崗鍛煉制度，依據(jù)“主崗為主、兼顧副崗”的原則進(jìn)行雙重管理，統(tǒng)一進(jìn)行科室年度工作任務(wù)細(xì)化分解；在主副崗時間沖突的情況下，以主崗為主，確保工作銜接。延安市寶塔區(qū)政府糾正行業(yè)不正之風(fēng)辦公室推行“主副崗工作制度”，各基層單位的兩個相近崗位互為主副崗，實行互為備崗的工作制度，主崗為本崗位的業(yè)務(wù)主辦人員、副崗為協(xié)辦人員，當(dāng)主崗責(zé)任人因故不在崗時，副崗責(zé)任人自動頂崗，保證每個工作崗位不會因無人在崗而延誤工作。華中師范大學(xué)學(xué)校辦公室也在工作中實施了主副崗管理制度。

2圖書館設(shè)立主副崗管理制度的現(xiàn)實條件

2.1圖書館關(guān)鍵崗位的鑒別

我國近現(xiàn)代以來學(xué)習(xí)西方建立起來的圖書館，其內(nèi)部機(jī)構(gòu)和崗位是按照圖書館業(yè)務(wù)工作流程和服務(wù)領(lǐng)域設(shè)置的，各個內(nèi)部機(jī)構(gòu)和工作環(huán)節(jié)都有一些“關(guān)鍵崗位”，即那些在圖書館工作中起關(guān)鍵作用或重要輔助作用的相對比較固定的崗位，對圖書館工作產(chǎn)生較直接或重大的影響，這些專業(yè)性崗位的工作人員需具備較強(qiáng)的專業(yè)技能，其培養(yǎng)難度大、難以招募。圖書館的崗位設(shè)置因圖書館的規(guī)模和性質(zhì)而異，傳統(tǒng)的典型圖書館崗位一般是按照部門來進(jìn)行劃分，包括辦公室、采編部（采訪和編目）、讀者服務(wù)部（普通圖書服務(wù)和普通期刊服務(wù)）、特藏部（古籍和非紙質(zhì)文獻(xiàn)及專題文獻(xiàn)等）、技術(shù)部、文檢課教學(xué)部、信息咨詢部等。在這些部門中，有一些崗位在發(fā)生人員變動時是不會影響工作開展的，如讀者服務(wù)部門的普通值班人員、采編部門的圖書分編人員等。.

2.2圖書館關(guān)鍵崗位人力資源冗余度不足帶來的現(xiàn)實管理問題

絕大多數(shù)圖書館在管理過程中一般都忽略人力資源冗余度問題，由此帶來的管理問題也一直在現(xiàn)實中存在：

①關(guān)鍵崗位工作人員因事離崗時，其他人便無法頂替（或只能代做部分簡單工作），這樣就明顯影響日常工作的開展。例如，各部門的部主任崗，在部主任因事離崗時，便會造成該部門工作指揮上的停滯和混亂；重要技術(shù)崗位（如網(wǎng)絡(luò)保障）人員離崗時，網(wǎng)絡(luò)安全便可能處于一種不可保證可用性的狀態(tài)。

②關(guān)鍵崗位工作人員因長期負(fù)責(zé)該崗位工作，缺少競爭的壓力，無法主動進(jìn)行業(yè)務(wù)水平的提高和對自己工作的優(yōu)化，形成一種事實上的壟斷，造成工作效率低下，甚至發(fā)揮一些消極的作用。

③一些崗位因?qū)I(yè)性較強(qiáng)，無人可以替代，也約束了該崗位人員，使其不得不在平常的工作中承受更大的壓力，犧牲自己生活、休假、學(xué)習(xí)、差旅甚至升遷的機(jī)會。

④重要崗位人員長期固定，缺少備用替用人員，在一些情況下會使該崗位館員，利用自己崗位的重要性要挾部門領(lǐng)導(dǎo)和館領(lǐng)導(dǎo)，獲取一些不正常的利益。

⑤重要崗位人員在因個人因素長期離崗（如長病假、外出學(xué)習(xí)、離職）時，因沒有相應(yīng)的人員準(zhǔn)備，便會造成整個單位工作上的措手不及，使該崗位相關(guān)工作長時間不能進(jìn)入正常狀態(tài)。

⑥重要崗位人員長期固定，會在一定程度上形成崗位對某些工作人員的過分依賴，該崗位工作人員的工作狀態(tài)和待遇也會在全館形成一種示范和樣板作用，形成對館領(lǐng)導(dǎo)的約束。當(dāng)這種影響和示范作用足夠大時，會對全館的管理起到一種負(fù)面作用。

2.3圖書館“主副崗”的設(shè)置辦法

從制度建設(shè)和實踐操作上，圖書館關(guān)鍵崗位的主副崗設(shè)置都可以借鑒上述社會部門已經(jīng)實施的方法。圖書館在實際操作中，可以通過前期調(diào)研和論證，確立需要設(shè)置副崗的主崗位，然后選擇本部門（或其他部門）較合適的人員充任其副崗。主副崗人員確定后，主崗人員必須輔導(dǎo)和幫助自己的副崗人員全面掌握和了解本崗位的工作職責(zé)和技能，并需要在日常工作中隨機(jī)、動態(tài)地向副崗人員通報本崗位的工作進(jìn)度及相關(guān)工作要素的變化；副崗人員也必須積極主動地向主崗人員學(xué)習(xí)，盡快養(yǎng)成崗位替補(bǔ)能力。在工作過程中，主崗人員對本崗位負(fù)有理所當(dāng)然的全部責(zé)任。主崗人員因休假、學(xué)習(xí)、出差等原因離崗時，必須提前與其副崗人員做好交接工作，即使是在特殊情況下不能及時交接，副崗人員也應(yīng)主動兼職頂崗，待主崗人員回到工作崗位后，副崗人員應(yīng)及時與主崗人員交接工作。因部門安排出現(xiàn)主、副崗人員人事崗位變動時，主、副崗人員搭配也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。機(jī)構(gòu)在設(shè)置主副崗時，出于管理的方便和業(yè)務(wù)專業(yè)性的考慮，應(yīng)盡可能在同一業(yè)務(wù)性質(zhì)的基層部門內(nèi)部為主崗配備副崗人員。部門內(nèi)同類崗位如果有3個以上人員時，主副崗設(shè)置可以選擇閉合循環(huán)方式，多人之間互為主副崗、缺位順序遞補(bǔ)。職工a的主崗是A崗位，但同時是B崗的副崗，職工a同時聯(lián)結(jié)A、B兩個崗位，以此類推，形成一個閉合循環(huán)。

3圖書館建立主副崗管理制度的實踐推廣價值

3.1可以有效解決圖書館的崗位備份問題

我國圖書館工作在上世紀(jì)90年代后已逐步實現(xiàn)了自動化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化改造，在服務(wù)領(lǐng)域，也從傳統(tǒng)的“借借還還”式的簡單被動式服務(wù)，向全部知識領(lǐng)域多介質(zhì)文獻(xiàn)擴(kuò)展，讀者教育、學(xué)科服務(wù)、嵌入式服務(wù)遞次開展，基于文化領(lǐng)域的宣傳推廣和文化建設(shè)都使今天的圖書館具有了迥異于傳統(tǒng)的時代風(fēng)貌。與此相對應(yīng)的是圖書館分工的細(xì)化和新崗位的設(shè)置，館員學(xué)歷層次的提升，不同崗位館員更細(xì)密、更復(fù)雜的配合要求。在這種背景下，再按傳統(tǒng)的粗放式管理方法，靠增加崗位人員的方式解決人員不足的問題，不但不能保證服務(wù)工作的開展，也不能滿足人力資源建設(shè)自身優(yōu)化發(fā)展的需要。要追求“一人多能”、“一崗多人”、復(fù)合型館員隊伍的培育，采用“主副崗”管理制度，就可以較好地實現(xiàn)這種要求，從制度上和隊伍建設(shè)上實現(xiàn)工作人員的復(fù)用，充分挖掘人才潛力，也是科學(xué)管理中“通用化”、“科學(xué)化”、“標(biāo)準(zhǔn)化”的體現(xiàn)。

3.2有利于圖書館工作的系統(tǒng)化和細(xì)節(jié)化實施

隨著分工的細(xì)化，圖書館各崗位對館員在工作知識和技能上的要求越來越專深，更要求其具有獨當(dāng)一面的能力；對館員之間工作中的配合要求也同步提高——分工細(xì)化的趨勢會越來越強(qiáng)，從系統(tǒng)任務(wù)完成的要求上又需要館員之間有更多、更密切的配合與協(xié)作，這種協(xié)作不但能增強(qiáng)隊伍的集體意識、館員之間的團(tuán)結(jié)，而且還能在不同崗位人員的合作與協(xié)作過程中創(chuàng)新服務(wù)方法和服務(wù)理念，使圖書館具有更高的服務(wù)效率，給讀者以更好的圖書館使用體驗。這種系統(tǒng)化協(xié)作一方面需要較完備的管理制度和科學(xué)化設(shè)置的部門及崗位，另一方面由管理需要產(chǎn)生的崗位設(shè)置和分工的效能，還取決于各個部門和崗位上的工作人員在實踐中的協(xié)作和配合，這種協(xié)作和配合需要館員之間的主動，更需要管理制度和管理活動中有意識的導(dǎo)向和推動。主副崗管理制度就是這種助推力，它可以促使館員之間加強(qiáng)溝通與合作。

3.3有利于降低人力資源建設(shè)成本

1776年，亞當(dāng)•斯密在《國富論》中提出勞動分工理論，這一理論在工業(yè)化大生產(chǎn)中逐漸形成并細(xì)分的固定化崗位應(yīng)用的結(jié)果是大幅度提高了生產(chǎn)效率，在20世紀(jì)初福特汽車工廠高效率的生產(chǎn)流水線上得以充分顯現(xiàn)，并成為泰羅“科學(xué)管理”理論的實踐基礎(chǔ)。但這種管理模式在提高效率和效能的同時，伴隨而來的是員工逐漸喪失了工作熱情和創(chuàng)新動力，從而產(chǎn)生倦怠，甚至發(fā)生員工和勞動組織系統(tǒng)的對抗。為了減輕這種副作用，人們開始采用了勞動崗位輪換的方法消減職業(yè)倦怠，圖書館也較普遍地采用了這種方法。“對于圖書館來說，在保證圖書館正常運轉(zhuǎn)的情況下，按照一定的原則，有計劃地讓館員輪換到不同崗位工作，能夠改善崗位固定化帶來的弊端，遏制館員單調(diào)、枯燥的疲鈍傾向，使館員保持工作的新鮮感和工作熱忱，有利于激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造性，提高工作效率”。這種崗位輪換的正效應(yīng)是顯而易見的，但同時也帶來了一些負(fù)效應(yīng)，即每次輪崗時都需要有一個不穩(wěn)定和過渡的過程，明顯增加了工作任務(wù)、加大了工作難度；影響了工作銜接、削弱了經(jīng)驗積累；增加了辦館成本、延長了熟悉工作時間；引起職工的思想波動，存在具體實施時的阻力。與輪崗相比較，主副崗管理制度可以克服這些問題。與過去相比，無疑我們今天處于圖書館事業(yè)發(fā)展最好的時代，圖書館建筑、經(jīng)費、技術(shù)裝備、文獻(xiàn)資源、服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、管理和服務(wù)理念、人力資源等各方面都達(dá)到了較好的發(fā)展水平與高度。但圖書館依然要發(fā)展，才能滿足社會發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長對圖書館服務(wù)的要求。在各種資源無法大幅度改善和增加的前提下，簡單的外延擴(kuò)張式增長是不現(xiàn)實的，要實現(xiàn)更好的管理效率和服務(wù)效益，圖書館必須從內(nèi)涵增長上下功夫。主副崗管理制度符合科學(xué)管理和人性化管理的基本原則，在其他社會部門已使用和推廣多年，成效顯著，那么圖書館也可以借鑒這種管理方法。目前，我國高校圖書館中已有廣東藥學(xué)院圖書館等實施了主副崗管理制度。圖書館通過在應(yīng)用中不斷進(jìn)行探索和完善，使主副崗管理制度成為圖書館人力資源管理的一種基本方法，將其融入圖書館科學(xué)管理體系中，以實現(xiàn)圖書館管理和服務(wù)的高效率、高效益。

作者:尚艷秋單位:河南大學(xué)護(hù)理學(xué)院