人力資源與電力內在管理

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一、簡述人力資源在電力行業內在管理中存在的問題及瓶頸

（1）認識不夠。在現有電力人力資源管理上，有些停留在簡單的考勤、工資幅度調整、人事檔案管理等一些事務性管理，對人力資源管理的意識沒有形成，沒有對人力資源進行合理分配，缺乏管理經驗和機制保證，從而造成制度上的隨意性，使人力資源處于不集中、散亂的狀態，導致整體效益的低下。

（2）體系缺乏。存在“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的錯誤認識，尤其是一些電力行業，沒有形成業務流程的競爭機制，在考核上也流于形式，對不同層次、專業、職稱、工作經驗的員工沒有形成長效考核機制，對德、能、勤、績等得考核也很模糊，造成人力資源管理混亂，職工工作積極性不強。

（3）機制不全。由于遭遇管理和效率的不同，在薪酬制度上存在缺陷，領導不力、內部管理不順、激勵機制不健全是人力資源管理面臨的一個大難題。業績取酬難以施展，尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場同類崗位薪酬水平，造成高技術、高水平的人力資源流失。

二、概述人力資源與電力行業全面融合的原則性

（1）人盡其才的最大化應用。對于電力行業人力資源管理來說，同樣要遵循人盡其才、人盡其用的原則，讓不同的人才在不同的崗位發揮應有的作用，實現人與崗位的最佳結合點，從工作的角度出發，實現人與崗位的和諧發展，無論是電力施工還是建設指導都能展示出不同電力人才的魅力。

（2）科學有效的績效考核。對于電力行業人力資源管理，也需要建立科學、公正、公平的績效考核制度，形成規范的績效考核機制，打破吃大鍋飯的局面，細化績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等每一個過程，結合實際情況制定切實可行的薪酬管理體系，吸引優秀人才，留住核心人才。

三、探討人力資源與電力行業的內在管理模式

（1）引鳳筑巢，打造人才引進“集中營”。積極出臺引人政策，舍得本錢，用待遇留人，用感情攏人，盡可能地給人才創造良好的生活和工作環境，讓他們安下心來忙工作、創事業，最大限度地發揮他們的聰明才智。牢固樹立“不求所有，但求所用”的引才理念，創造寬松的創業環境，放寬創業領域，降低門檻，加強扶持，切實解決好人才在住房、家屬就業、子女上學等方面的實際問題，解除后顧之憂。建立考評制，對員工的表現建立定時、定期的檔案，登記在冊，對綜合素質、德育表現、業務能力、責任意識等多方面形成整體的管理；建立辭退制，建立“換人”機制，對慵、懶、散的人員加以嚴管，讓不勝任、不稱職的及時“下”和“出”。

（2）精心補巢，拓寬人才培養“快車道”。人才是第一資源。積極整合電力行業人力資源，加大對人才適應新時期需要的各種養分補給。不斷拓展人才培養的方式方法，圍繞“實地培訓多方培訓”為重點，拓寬視野，以“缺什么補什么”、“走出去、引進來“的方式，學習他人先進管理經驗和成功之道，服務自身，建立多渠道的培訓基地，及時跟進。把人才放到廣闊的基層一線鍛煉，給他們壓擔子、明責任，讓他們的知識、抱負在基層一線得到磨礪。采取公開招聘、競爭上崗、競職演說等多種方式，打破傳統的用人方式，拓寬視野，積極開辟調任、聘任等新道路。

（3）全速壯巢，唱響人才成長“大舞臺”。以公開招考電力行業人才的方式，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。既用本土眼光，又用世界眼光；既用歷史眼光，又用發展眼光。既重視有所成就的人才，也關注具有潛能的人才；健全聘任制度，出臺相關實施辦法和保障性政策，積極探索“以事定人”、社會招聘式選人才路子，引進電力行業急需的高層次和高科技人才。做好“資格與崗位掛鉤，崗位與薪酬掛鉤”的工資制度，對重點關鍵崗位的優秀人才特別是拔尖人才，可以實行特殊工薪制或者高薪制，以科學合理的激勵保障機制，激發優秀人才的工作熱情。在全面探索人力資源在電力行業內在管理的有效模式基礎上，融入激勵機制在電力人力資源管理上的應用，形成整體管理的良性發展趨勢，在一定程度上體現人力資源中長期發展的規劃，保護勞、資雙方的共同利益，實現長效發展模式。