科技資源管理范文10篇

摘要：科技革命對人力資源管理的影響，源于企業對科技成果的吸收與控制突破了原有科技水平設定的生產可能性邊界，促進了企業生產運作方式的創新，導致了企業人員管理重心和管理方式的發展變遷。

關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

摘要：科技革命對人力資源管理的影響，源于企業對科技成果的吸收與控制突破了原有科技水平設定的生產可能性邊界，促進了企業生產運作方式的創新，導致了企業人員管理重心和管理方式的發展變遷。

關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

摘要：民營科技企業已經成為提升我國企業自主創新能力的重要力量，成為高新技術產業發展的主力軍和區域經濟新的重要增長點。民營科技企業人力資源管理存在的問題，構建有效的現代企業人力資源管理體系，完善人力資本激勵機制、打造優秀的企業文化顯得尤為重要，造就一個人才競爭的良性循環環境，從而達到增強企業的核心競爭力的目的。

關鍵詞：民營科技企業；人力資源管理；激勵機制；管理績效

近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業），職工總數超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區,多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認識不足

1新疆人力資源現狀分析

1.1科技人力資源總量。

改革開放以來,新疆地方國有企事業單位專業技術人員數量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業技術人員數量上升,從事科技活動人員數量也呈上升趨勢。科技活動人員2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學家與工程師人數也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學家與工程師人數1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①

1.2科技人力資源的培養。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經濟高速發展,對高素質人才需求越來越大。2007年全區普通高等學校的在校總人數為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區普通高等學校的畢業生人數為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區科學技術隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區研究生招生規模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業生人數也在不斷地增加,2007年研究生畢業人數為2244人,其中攻讀博士學位110人,攻讀碩士學位2134人。③

1科技人員（知識工作者）的特點

1.1創新是一個民族進步的靈魂，也是科研人員最重要的特征。庫珀認為：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”科研人員從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著科研與技術的進步，不斷探索未知的科學領域和開發新的產品和服務。

1.2流動性。隨著科技的飛速發展，國家之間，組織之間的競爭焦點集中在科研與技術的競爭上，最終歸結于對人才的競爭上，特別是高素質的知識型員工的競爭。經濟全球化和高度發展的信息技術為人們打破傳統的地域觀念提供了可能，科研人員在組織間流動，甚至國際流動都已被接受。新的經濟時代，知識已取代資本成為稀缺要素，傳統的“資本雇傭勞動”定律受到了挑戰，長期保持雇傭關系的可能性不斷降低。

1.3工作復雜性。科研人員以從事腦力工作為主，主要是思維性活動，工作可能發生在任何時刻和場所，過程多數為無形。科研工作沒有同定的流程和步驟，固定的工作規則并不存在。因而，對科研人員進行工作過程的監督既無意義也不可能。科研人員的工作需要借鑒已有的科技發展成果和工作團隊的配合，以獲得更廣泛的知識結構，發揮綜合優勢。因而，科研成果多是團隊集體智慧和相互合作的結果，量化個人績效難度較大。

1.4科技人員在工作方式上與其它項目工作者最主要的區別是“獨立運作”，在科技項目實施過程中，科技人員在執行自己的工作中，往往都是獨立思考和運作，他們與其它知識工作者工作的關系是“接口”的關系，而“接口”是項目負責人（經理）必須解決的問題。他們在“獨立運作”部分，希望得到重視和肯定。因此，對他們的工作性質必須給予組織上的保障，這也是矩陣式組織結構在科技項目組織中流行的原因之一。另一方面，由于獨立運作帶來的弊病是項目組知識工作者互相溝通的困難，科技項目中知識工作者溝通不足，對項目成功顯然是災難性的。因此，科技項目負責人（經理）必須運用相應的工具與技術解決這個問題。因此，科技人員一般具有較強的獨立自主性,他們更喜歡按自己的意愿計劃、安排工作,不太愿意聽由上級領導的擺布，同時他們傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性,不僅不愿意受制于物,甚至無法忍受遠處領導的遙控指揮,強調工作中的自我引導。

1.5知識工作者“對自身前途的關心和對公平的感知”遠比其它工作者強烈。在科技項目運作中，為科技人員提供合理的待遇（包括激勵）和相應的工作條件，就成為科技項目負責人（經理）主要的經常性工作。

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察公務員之家版權所有

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀60年代、70年代，以新能源、新材料、新產品的發明發現和使用為特征，以電力的廣泛應用為核心。第二次科技革命后，企業規模不斷壯大，勞動專業化程度越來越高，人力資源與物質資源的結合程度對生產的影響日益明顯，出現了所有權與經營權分離的股份公司。以泰羅為首的科學管理學派和以梅奧為代表的人際關系學派對此做出了重大貢獻，直接導致了人事管理的產生。人事管理強調以“事”為中心，人員管理活動是被動的、反應性的，但這種機械式的組織管理方式是與當時科技發展下形成的企業組織方式相一致的。

現代技術革命開始于20世紀40年代，現正以迅猛的速度向前發展著，它的主要標志是原子能空間技術和電子計算機的廣泛應用，其主要內容包括信息技術、新材料技術、生物技術、新能源技術、空間技術和海洋技術領域里的革命，現代科技革命的強大浪潮正沖擊著當今社會的各個層面，對整個自然界和人類社會產生廣泛而深遠的影響。面對科技不斷創新、顧客需要快速變化的市場環境，企業紛紛進行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動才能主動應對變化、適應變化，抓住變化中的市場機遇。因此，人力資源管理甚至戰略人力資源管理，成為了理論和實踐的主導。

摘要：科技革命對人力資源管理的影響，源于企業對科技成果的吸收與控制突破了原有科技水平設定的生產可能性邊界，促進了企業生產運作方式的創新，導致了企業人員管理重心和管理方式的發展變遷。

關鍵詞：科技人力資源管理工作系統外包HER

在過去的幾個世紀里，由于科技的發展、市場范圍和種類的擴大，對大規模組織的強調、日益增加的勞動分工等一系列因素，促使人與工作之間的關系發生了變化。科技的發展，在人力資源管理領域中產生巨大的影響，已經多次帶來了明顯的轉變。

科技發展對人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術生產相互之間的學習、借鑒比較困難，科技創新發展的進程十分緩慢。所以，這個階段的科技對組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學技術革命以后，組織變遷越來越受制于科學技術發展水平，幾乎科學技術的每一次大的變革都導致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導致組織對人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學技術革命使機器生產代替了手工操作，其結果是使人的體能獲得了解放，相應地，組織對人的管理方式也由原來那種單純依靠增加勞動強度、延長勞動時間來提高勞動效率的管理方式轉向雇傭管理。工業革命之后，機器大生產的出現，使得人與工作之間的關系發生了根本性的轉變，早期雇傭雙方之間家長式、宗教式或者部落式的關系發生了根本性的轉變，大規模組織和機械化大生產淡漠、疏遠了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環境和勞動保護等方面漸起紛爭，工廠成為了沖突和暴力的場所。控制和安撫是這個時期人員管理的主要特征。

編者按：本文主要從民營科技企業人力資源管理問題分析；民營科技企業人力資源管理對策建議進行論述。其中，主要包括：近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展、成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”、人力資本認識不足、重技術、輕管理的人才結構、人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配、缺乏物質和精神兼備的激勵機制、缺乏科學的人力資本績效評價體系、缺乏良好的企業文化、樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰略規劃、規范人力資源管理制度、確立以經濟利益為核心的激勵機制、完善績效考核機制、柔性管理的使用、重視員工的個體成長和職業生涯設計、將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中等，具體請詳見。

摘要：民營科技企業已經成為提升我國企業自主創新能力的重要力量，成為高新技術產業發展的主力軍和區域經濟新的重要增長點。民營科技企業人力資源管理存在的問題，構建有效的現代企業人力資源管理體系，完善人力資本激勵機制、打造優秀的企業文化顯得尤為重要，造就一個人才競爭的良性循環環境，從而達到增強企業的核心競爭力的目的。

關鍵詞：民營科技企業；人力資源管理；激勵機制；管理績效

近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業），職工總數超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。

一、民營科技企業人力資源管理問題分析

盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區,多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。

摘要：信息技術日新月異的發展使煙草企業在人力資源管理、科技創新管理等方面面臨著重大的機遇與挑戰。作為處在壟斷環境下的大型國有企業，煙草企業的信息化管理水平直接影響著企業的發展。從信息化管理的角度對上述兩個方面進行了研究，分析當前煙草企業面臨的問題并提出了解決方案。

關鍵詞：信息化管理；煙草企業；人力資源管理；科技創新管理

信息化是以信息技術為依托，以充分有效利用信息資源為核心的一種技術擴散過程。煙草企業信息化管理就是結合現代管理理念，將信息技術整合到企業的生產、經營等各方面，實現通過信息流進行企業管理，為企業提供及時、準確、有效的信息，以提高企業的經營管理水平和創新能力，從而達到增強企業競爭力的目的。

1煙草企業人力資源信息化管理

1.1管理現狀

目前，我國煙草企業人力資源管理面臨的問題主要表現在以下幾個方面：

一、運用科技管理人力資源的策略探討

人力資源管理是指系統為了維持正常的管理、運轉、溝通、生產、維修和經營中對于人力資源的控制、運作、管理和調配，從而讓整個系統更高效流暢的運轉的一項公共管理學。人力資源管理系統既關乎社會人才的使用與培養，又是企業正常運轉工作的重要組成部分，因此，科學管理人力資源，能大大提升這一系統的效能。

1.人力資源管理改革的趨勢與重點。在我國新時期“以人為本”的人才管理策略下，人力資源管理的改革勢在必行。傳統的人力資源管理方法存在著機構臃腫、效率低下和對人員的審核調配及整合能力過弱等問題。人力資源管理改革將會對人力資源進行全新規劃、配置和評估審核，目標是組建更高效的人力資源系統和團隊，各級決策者對人力資源系統能形成更全面的統籌，更有效的控制、更科學的規劃和更人性化的人才管理。同時，整個人力資源系統對于員工的激勵機制更加優越，同時強調員工的個性發展和對每個員工潛力的最大發掘。

2.科技管理整合優化人力資源系統。科技管理致力于整合優化人力資源管理的系統。這項工作中的重點主要包括以下兩點。第一，人才的招募與培訓更科學。利用科技管理信息化的特點，人才招聘中對員工的能力及各方面指標的審核評估更加智能。不以簡單粗暴的學歷或履歷認證在進行篩選過濾，用科學和人性的眼光審視每一位應聘的員工，對招聘的流程也實行科學專業的管理。簡歷的投遞和管理納入更加專業的計劃，面試過程更加注重對員工實際能力和從業指標的審核，同時能讓新員工感受到企業的專業和高端氛圍，制造一個對員工更理想的起點。對于員工的培訓，強調專業性和針對性。通過科學的崗前培訓或者在崗培訓，給新員工一個柔和接納新工作的緩沖，了解企業、逐步提升專業素養、增強對于工作專業要求的緊迫感。同時，培訓也是讓新員工接納和了解企業的一個當先平臺。在培訓過程中采用科學和系統的宣傳和指引策略，讓員工認可企業文化，對企業產生歸屬感，同時也能先一步了解企業的規章制度于行事原則。第二，人力資源系統的管理更科學。科技管理的戰略目標就是提升企業系統的效能和專業性。在人力資源管理系統中運用科技管理，能有效提升管理系統的智能化。決策者能更宏觀和整體的做出決定，對于人員的調配和任免有的放矢，在專業化的企業氛圍下，領導者能增強更多的權威感，對于員工的管理就更有效率。

3.科技管理提升促進人力資源效能。科技管理能有效提升促進人力資源相關工作的效能。從提升效率方面來講，科技管理實行科學的績效評估和更優的人員激勵機制。對于員工的業績、實際工作能力和工作態度的評估遵循客觀、公正，取信的渠道更多，廣泛結合了各層次和各方位的參考眼光，對于員工的審核也更加豐滿和人性化。科技管理倡導更優的人員激勵機制，采用實物激勵、財政與榮譽激勵結合的方式，不僅能讓員工獲得利益，同時也在心理暗示中激發員工的主人翁心態，對于事業專業性的渴求心，積極熱烈的鼓勵氛圍也能讓員工保持昂揚的心態。從提升能力方面來講，宏觀的看待一個企業的人力資源系統，利用科技管理的手段制造一個更專業的團隊，信息渠道的交流始終保持暢通，讓決策者，執行者和各項指令已經反饋都能及時和清楚的傳達到。同時，科學的調配人力資源系統的人口和職能的比重，能有效改善系統的臃腫和效率的低下，有效解決各種“吃空餉”“、混日子”“、爭功避責”等負面狀況，人力資源系統的每一個部分都能發揮最大的功用，團隊的能力自然就得到提升。

二、結語