考核管理范文10篇

摘要：目的：探討績效量化考核應用于普外科護理管理中的作用。方法：選取醫院普外科2017年36名護理人員工作情況為研究對象，2017年1～6月實施常規管理，為實施前；2017年7～12月于實施前基礎上實施績效量化考核進行護理管理。評價實施前后護理管理質量（整體護理、基礎護理、病房管理、健康教育、技術操作及護理文書），記錄實施前后護理差錯發生數，調查不同人群對護理人員的滿意度。結果：實施后整體護理、基礎護理、病房管理、健康教育、技術操作及護理文書評分明顯高于實施前（P＜0．05）；實施后護理差錯發生率明顯低于實施前（P＜0．05）。實施后患者、醫師及護理人員自身滿意度明顯高于實施前（P＜0．05）。結論：普外科護理管理中實施績效量化考核可提高護理管理質量，避免護理差錯的發生，獲得患者、醫師及同行的肯定。

關鍵詞：績效量化考核；普外科；護理管理；護理質量；護理差錯；滿意度

普外科術后患者需留置各種管道，增加護理工作量和護理難度，易發生護理差錯，所以加強普外科護理管理十分關鍵［1］。現代護理管理正經歷著由定性管理、定量管理和經驗管理向科學化管理發展的過程，科學評價護理工作績效成為當前護理管理者所關注的重點問題［2］。績效考核是優化醫院優質護理服務的重要舉措，也是促進護理質量持續改進的措施［3］。以往采取的傳統量化考核則注重護士工作量和護理質量的量化考核，但卻忽略護理崗位風險的重要性，從而致績效考核結果缺乏公平、公正及合理性，影響護理人員工作積極性和主動性［4］。本次研究為探討績效量化考核在普外科護理管理中的作用，特進行如下研究。

1資料與方法

1．1一般資料。選取醫院普外科2017年36名護理人員工作情況為研究對象，2017年1～6月實施常規管理，為實施前；2017年7～12月于實施前基礎上實施績效量化考核進行護理管理，為實施后。同時各選取90例患者（實施前后各45例）和24名醫生進行調查。36名護士均為女性，年齡20～45歲；工作年限2～24年。1．2方法。實施前給常規護理，加強對護理人員的培訓和管理，重點強調護理技術的掌握，定期考核月工作量等，將護士工作量與其績效掛鉤。實施后于實施前護理基礎上應用績效量化考核進行護理管理。①工作量量化考核：占整體績效考核的20％，根據護士不同工作崗位賦值，其中A／P班為4分，N班為5分，責任組長為6分。根據護士不同工作給予相應評分，如口腔護理、靜脈輸液。健康教育、壓瘡預防及鼻飼、導尿等給予相應的分值。②工作質量量化考核：由護士長負責考核，嚴格參照科室《護理人員工作質量考核標準》執行，不定期開展檢查，考核內容：基礎護理、護理文書、病房管理、健康教育等，滿分100分，其中＞80分為合格，不合格者給予扣2分，合格者：80～90加2分，90～100分加4分。護士長負責考核科室責任組長和責任護士的理論知識和實際操作，其中理論知識＞90分者加1分，80～90分不加不扣，＜80分扣1分。撰寫論文者根據數量加分，其中1篇加1分，2篇加2分，3篇及以上加3分；者根據發表期刊給予評分，統計源期刊加2分，SCI加4分，其余加1分。積極參與院內或院外比賽或重大活動且取得名次者，每次加2分，臨床帶教者加2分。投訴者減2分，受到表揚或錦旗或感謝信者加2～5分；發生護理差錯者根據事故大小減3～6分。③護理風險量化考核：以護士長為組長，以責任組長和高年資護士為成員，負責科室護理風險工作的量化考核，根據護理工作性質和崗位來決定考核系數，其中輸血、靜脈穿刺或置管，每項工作分值＋護理風險系數10％；危重患者護理：工作分值＋護理風險系數15％；高危者護理不當或發生并發癥者扣護理風險系數15％；護理差錯者扣除護理風險系數10％。每月月底對各項考核進行匯總，對考核結果優秀者給予相應獎勵，并通報表揚，優先評優；對考核不合格者扣除相應績效工資，并取消評優資格。1．3觀察指標。采用護理部護理管理質量評價方法評價實施前后護理管理質量（整體護理、基礎護理、病房管理、健康教育、技術操作及護理文書），各項均以百分制，得分越高說明護理管理質量越好，向90例患者發放，由患者現場打分并收回。記錄實施前后護理差錯發生數，調查不同人群對護理人員的滿意度，向20名醫生和24名護士及90例患者分別發放滿意度調查表，分為滿意、不滿意。1．4統計學方法。本次研究安排科室數據統計員統計和核實數據，并采用SPSS18．0軟件處理，其中計量資料采用t檢驗；計數資料采用χ2檢驗。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

目標管理考核是對基層工作績效進行跟蹤、反饋、監測與衡量的一種重要手段，是衡量基層各單位整體工作業績和工作水平的一種重要組織方法，是引導基層工作努力方向的一項重要措施。隨著工作任務越來越重，壓力越來越大，各級對目標管理考核的重視程度越來越高。如何更科學地實施目標管理考核，各級各地都在進行有益的嘗試。在此，筆者想就目標管理考核談一點想法。

一、當前目標管理考核存在的一些不足

目標管理考核在全省國稅系統已進行了多年，也發揮了一定的積極作用。從總體上看，尚存在一些不足。雖然每年都進行一些小修小改，但就整體框架結構和組織方法而言，并沒有太大的變化。主要表現在：

1、更多地重視了考核，忽視了目標管理。目前的目標管理考核辦法，目標并不十分明確，更多是體現了具體工作要求，要由被考核者從中體會工作目標。從具體辦法來看，實行的是達標制，突出了對基層、對具體工作的“考核”，通篇貫穿著“扣分”這個主題，而且要求比較膚淺。而“如何通過這個辦法，加強對基層的目標引導，讓基層充分發揮自己的主觀能動性，提高對組織目標的貢獻度”這個目的，體現得不夠充分。

2、計分體系不利于保護和鼓勵積極性。無論是省局還是市局，目標管理考核辦法的主體實行的都是“扣分制”。從客觀上講，假如能力、水平和工作的難易程度一樣，工作做得越多，出錯的機率就越多，發生的差錯和失誤也肯定會多。在這個考核體制下，被扣分的機會就會相應增加。而同時存在著工作做得越少越不會出差錯，在考核中越保險；一點工作都不做，考核絕對不會被扣分。其結果是工作做得越多，扣分越多，得到的獎金越少，而扣分越多，得到的獎金越少，就越是不愿意多做工作。如此惡性循環，勢必會促使干部增長惰性。這與“通過考核促進工作任務的完成”這一初衷相比，完全是事與愿違的結果。

3、注重過程多，注重結果少。考核中注重了有沒有制度、有沒有規范，是否按規范、按程序操作，但對最終結果和成效注重不夠。講了這么多年提高干部業務素質，為什么有的稅收管理員還是連基本的會計分錄都看不懂；用了這么多年的計算機，為什么還是有人一個漢字不會輸，一個重要原因是我們注重結果不夠。培訓次數達到了，人員參加了，考核就算達標了，至于成效如何，考核并不反映。有的考核項目內容洋洋灑灑幾十條，到年底一條也不好考核體現，嚴肅的考核標準變成了普通的工作要求。

為切實抓好物業企業物業管理服務水平提升工作，強化考核，兌現獎懲，落實屬地管理責任，完善物業管理工作監管機制，根據《省物業管理條例》、《市住宅物業管理條例》及有關法律法規，結合街道實際，特制定此考核方案。

一、指導思想

規范物業企業服務標準，促進物業管理市場健康發展，培育物業管理核心品牌，鼓勵物業服務企業爭先創優，加強小區環境衛生建設，推進“五城同創”工作，實現社會治理的“強富美高”目標。

二、考核目的

提高物業企業的服務意識，使物業企業的管理工作達到規范化、制度化、標準化，使小區環境優美、管理有序、群眾滿意。

三、考核內容及標準

為切實加強干警隊伍建設，強化日常監管，注重平時考核與年終考核相結合，努力打造一支政治堅定、作風優良、紀律嚴明、業務過硬、勤政廉政、黨和人民信賴的司法行政干警隊伍。近日市司法局黨委對局機關各科室主要負責人、局直屬單位班子成員進行了一次全面考核，請干警職工給他們畫像，充分肯定成績，認真查找不足，提出整改要求，限期落實到位，為干警考核管理探索出一條新路子。

一、深入動員，全員參與。考核之初，局黨委召開會議進行專題研究，決定這次考核不打分數，不排名次，旨在請干警職工為被考核人員畫像，讓他們看到自己的長處，明了自己的短處，從而對照加以整改。局政治（警務）部根據局黨委研究決定發出文件，將考核目的、考核對象、考核程序、考核要求予以明確。局黨委9月5日專門召開全局干警大會，局黨委書記、局長胡建明在會上作了動員講話，對考核工作作了統一部署，并再次向大家說明考核的目的是加強干警隊伍建設，促進司法行政事業，要求廣大干警職工本著對被考核人負責、對司法行政事業負責，積極參與、暢所欲言、獻計獻策。局考核小組在辦公區設置了意見箱，便于考核工作人人皆知，人人參與。

二、內容廣泛，全面考核。按局黨委的決定，這次考核是一次全面考核，既考核被考核人長期以來的表現，又考核近期的表現；既考核理想、宗旨、信念和“三觀”，又考核學習黨章、先進性教育“回頭看”、政風行風建設“回頭看”、社會主義榮辱觀教育和法治理念教育、崗位練兵中的基本表現；既考核本人黨風廉政制度執行情況，又考核“一崗雙責”落實情況；既考核八小時內學習工作情況，又考核八小時外個人生活細節；既考核科室、部門管理工作，又考核本人修養等方面的情況等。整個考核歷時一月有余，直接參與干警68人，為25名科室負責人、局屬單位班子成員提意見、建議680多條。考核組予以整理后，給每名被考核人初步畫出一幅像，在此基礎上，局黨委召開會議聽取匯報，認真加以修正，真正為每名被考核人畫出一幅較為準確的“標準像”。

三、注重整改，強化監督。為使考核真正達到目的，局黨委書記、局長親自給每名被考核人談話，充分肯定他們的成績的同時，一針見血提出他們存在的不足和亟待解決的地方，被考核人直接說自己的想法，找出原因，自我加壓，提出整改意見；局考核小組將考核材料發至分管的局領導，請他們幫助加以督促整改；局政治（警務）部將考核材料存入個人檔案，定期對照檢查，看被考核人是否整改到位。9月30日，局黨委再次召開大會，通報對每名被考核人員的考核結果，請全體干警職工加以監督。

考核談話之后，短短時間即起到較好收效，有的被考核人學習更加積極，有的被考核人科室管理更加規范、井井有條了；有的被考核人更加注重領導藝術，與同志們交心談心，打成一片；有的被考核人立即改正了自身存在的紀律不夠嚴、帶頭作用不夠等不良習慣。目前大家正全力以赴，結合《文選》的學習，社會主義法治理念教育等活動和局黨委12345工作目標，只爭朝夕，團結拼搏，改革創新，充分發揮主觀能動性，努力為全市司法行政事業的跨越式發展盡心盡力。

根據市委《關于實施“先鋒工程”全面加強農村基層黨組織建設的工作方案》，為了切實加強對標兵黨委、紅旗村黨支部和先鋒黨員的考核管理，特制定如下考核管理辦法：

一、考核目的。考核管理以全面提升農村基層黨組織建設整體水平為目標，旨在建立農村基層黨組織動態管理、分類考核的新制度，形成分類考評，爭先進位的新機制，創造黨委升級樹標兵、支部進位樹旗幟、黨員爭先樹形象的競爭環境，使農村基層黨建工作的薄弱環節得到新加強、中心工作取得新突破、常規工作出現新氣象。

二、考核原則。堅持“公開平等、競爭擇優”的原則，堅持量化指標、細化標準的原則，堅持定性考核與定量考核相結合的原則，堅持平時督查、定期考評的原則，堅持跟蹤考核、動態管理的原則，注重實際，綜合評價，嚴格程序，科學評定。

三、考核依據。在參考市、鎮上一年度對各鎮村“三個文明”建設的考核結果進行分類的基礎上。對照《標兵鎮黨委、紅旗村黨支部考核細則》，重點從基層黨組織建設“五個好”和社會主義新農村建設“二十字”的目標要求等方面進行全面考核。先鋒黨員按照“十顆星”黨員的十項標準進行嚴格考核、推薦。

四、考核標準：

（一）標兵鎮黨委考核標準：1、領導班子政治堅定，團結協調，廉潔務實，堅強有力，能認真履行抓黨建工作的職責，創造性的確立工作思路，目標任務明確；班子成員分工明確，工作責任制落實，在鎮村各級組織和各項工作中充分發揮領導核心作用；2、黨委書記認真履行“直接責任人”職責，帶頭抓好黨建工作聯系點，每年有1——2項實際效果明顯、被市委推廣的黨建創新活動或工作措施；3、堅持干部進村入戶、走訪群眾制度，積極落實整改措施，為群眾辦實事、辦好事；4、堅持按“五個好”目標抓好農村黨支部建設，“五個好”村黨支部要達到70%以上，村級各類組織健全，基礎設施完善，各項工作制度落實；5、加強鎮村黨員活動陣地建設，基礎設施完備，堅持黨員教育管理制度，活動開展效果明顯；嚴格民主評議制度，嚴肅處置不合格黨員，發展黨員工作程序規范，黨員隊伍整體素質提高，黨員“雙帶”作用突出；6、三個文明建設成效顯著。經濟發展規劃切實可行，全鎮農村社會總產值或年度增幅位居全市前列，農村產業化形成規模；每村至少有一項帶動群眾經濟發展的示范項目；農民人均純收入或年度增幅位居全市前列；村級集體經濟收入超過10萬元的村占70%，50%的村集體經濟收入年增幅在10%以上；村容村貌整潔，鎮風民風良好；是市級文明單位、治安模范鄉鎮、計劃生育“三無”鎮，無集體越級上訪事件。

企業之所以要進行績效考核，主要是因為績效考核本身帶有兩個不同的目的，一方面是因為它帶有組織管理的目的，通過采用績效考核的手段來促進組織目標的實現；另一方面它帶有激勵個人正向行為的目的，希望通過績效評估考核，盡量照顧到每個個體的獨立存在，以激勵個人與企業發展方向相一致的價值取向和行為。

一、績效考核的宗旨

一般來講，績效考核的結果，是與員工相關的獎金、薪酬、崗位競聘、職位晉升等人事決策掛鉤的，同時也為企業人力資源的配置、企業運行機制的修正等方面的決策提供依據。幫助員工發展以獲得更好的績效，促進員工在績效方面獲得不斷的提升和改變，這是提高企業管理水平和服務水平的一個有效途徑。

企業考核的目的是為了提高企業的整體運作水平和績效。通過績效考核，進而通過實現對員工的科學合理獎懲，讓員工能夠清醒地認識到自己的思想意識和行為，以至于思想意識和行為所導致的結果與企業發展目標之間的差距，以促進員工個人修正自己的思想意識和價值取向，使自己行為的結果與企業的發展目標更趨一致，進而讓企業在一個規范的運行平臺上正常運作。

二、績效考核的正效應

科學的績效考核和有效的績效管理，對提高企業人力資源科學配置和整體管理水平，提高企業核心競爭力，以至于促進企業的健康穩定協調發展，都具有十分重要的作用和意義。

為充分發揮目標管理績效考核的導向和激勵作用，保證和促進2012年勞動保障工作各項目標任務的順利完成，根據市委、市政府《關于2012年推動科學發展促進社會和諧(市直部門)目標績效考核的意見》的有關規定，結合我局實際，制定本意見。

一、指導思想

以“三個代表”重要思想為指導，深入落實科學發展觀，認真貫徹黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神及中央、省、和我市一系列工作部署，按照市委市政府2012年的總體工作安排，充分調動廣大干部工作的積極性、主動性和創造性，不斷提高依法行政能力，狠抓工作落實，奮力爭先創優，積極創建高績效機關，努力推動勞動保障工作又好又快發展。

二、考核原則

1、圍繞“轉方式、調結構”的總要求，加快推進經濟建設、文化建設、社會建設和高績效機關建設。

2、圍繞中心，突出重點，增強考核的導向、激勵和約束作用。

第一章總則

第一條為了更好地適應農村經濟和社會發展的新形勢，切實加強村級干部隊伍建設，增強村級組織的創造力、凝聚力和戰斗力，促進農村經濟發展和社會進步，加強村級組織星級化管理工作，特制定本實施細則。

第二條村黨組織書記、村委會主任星級化管理考核工作，以工作實績為基礎，以結構工資為核心，以星級評定為動力，通過建立科學、規范的星級管理考核機制，使村黨組織書記和村委會主任的責、權、利緊密結合，激發和調動村級干部的積極性，增強村干部的事業心和責任感，進一步深化村級黨組織建設，為社會主義新農村建設提供有力的組織保證。

第三條制定和實行星級化管理考核工作實施細則，目的是對星級干部的德、能、績、勤、廉進行綜合考查，通過考核機制確定干部政治待遇和經濟待遇。

第二章星級評定考核

第四條對村黨組織書記和村委會主任通過民主評議、定量考核，定性考核確定其星級等次進行相應的星級過渡；然后逐年根據年度考核結果進行晉星、降星，實行動態管理。

隨著醫療改革的不斷深入，民營醫院在我國的醫療市場中占有的份額越來越大，其機制的靈活是發展的優勢，但因此帶來的人員流動性較大也嚴重阻礙了其發展的腳步。本院是一所二級民營醫院，擁有護士160余名，每年護士的流動率達20%以上。護士的離職造成人力資源無法及時補充，同時增加了在職護士的負擔，使在職護士超負荷工作，當護士發現自己所得與付出嚴重不成比例時，就會產生分配不公平感［1］，使更多人產生離職意念，形成惡性循環［2］。為穩定護理隊伍，護理部自2012年開始對護士進行分層績效考核管理，從護士的進院年限、工作崗位、服務質量、工作能力等九個方面進行考核，按考核得分進行排名，分為四個等級護士，給予相應等級的績效工資，以調動廣大護士的工作積極性，進而穩定護理隊伍。實施兩年以來成果顯著，報告如下。

1資料與方法

1．1一般資料

選擇所有進院一年以上的注冊護士(各科護士長除外)為研究對象，其中主管護師10人，護師48人，護士94人，平均年齡為27歲，平均護齡為5．8年，均參與分層績效考核。

1．2方法

1．2．1設立考核標準①進院年限:根據院齡設立分值，總分10分;②工作崗位:按所在崗位的勞動強度、性質設立分值，總分10分;③服務質量:根據臨床醫生、護士、患者的調查結果，確定服務優秀者授予10分，良好與一般者酌情減分，投訴一次主責扣1分、次責扣0．5分;④業務技術:由護士長根據個人業務技術能力及是否獨立完成各班次工作進行評分，標準從3分～8分不等，為鼓勵科內帶教老師的工作，特設立帶教老師為10分;⑤“三基”考試:按往年度“三基”理論及操作考核平均分進行評分，最高分10分;⑥繼續教育學分:按往年度取得的繼續教育學分總分進行評分，最高分10分;⑦最高學歷:中專學歷7分，大專學歷8分，本科學歷10分;⑧綜合評定:一般5～6分，良好7～9分，優秀10分;⑨突出貢獻:總分20分，訓導隊成員1分，代表醫院參加各類比賽者1分，獲得名次者3分，收到患者表揚信者每封0．1分，總分不超過1分，收到錦旗者每面0．2分，總分不超過1分，媒體報道表揚者每篇0．5分，總分不超過2分，每發表一篇省級論文者第一作者0．2分，總分不超過1分，每發表一篇國家級論文者第一作者0．5分，總分不超過1分，科研、創新(包括技術、服務等)院內推廣2分，上級主管部門批準立項2分，獲成果獎5分。1．2．2考核方法護理部將標準制訂好后下發臨床各科室，由各科室提出修改意見后上報，如此反復至臨床各科室，對標準均無異議后定稿。按以上標準個人進行自評，隨之科室評分，匯總后交護理部評定。1．2．3考核周期每年評定一次，進行動態管理。1．2．4結果評定按最終評定分數，進行全院排名。各職稱段總人數的10%評定為四級，總人數的20%評定為三級，總人數的30%評定為二級，總人數的40%評定為一級。1．2．5績效工資上調標準四級護士400元，三級護士300元，二級護士200元;四級護師500元，三級護師400元，二級護師300元;三級主管護師400元;一級護士、護師、主管護師均無績效工資。

改革開放以來，我國的醫療衛生事業得到了迅猛發展，醫療管理已從過去的經驗管理逐漸過渡到科學的現代化管理模式。各家醫院都在不斷摸索與探尋自己的發展之路，樹立健康有序的管理理念〔1-3〕。績效管理是企業管理中運用較為成熟而普遍的一種管理模式，已為眾多國際知名企業創造了巨大的財富。隨著醫療管理改革的不斷深入，國內外已有相關醫院嘗試將績效考核也納入到醫療管理體系中，并取得了一定的成效〔4-7〕。所謂醫療績效考核，就是針對醫療單位、臨床、輔助和職能科室、醫護、管理和后勤人員，通過制定目標和考核標準，組織實施，嚴格考核，獎罰分明，績效評價，最終完成預計目標的一系列過程〔8-9〕。本研究旨在評價績效考核用于醫療管理的可行性、科學性、有效性與實用性，為醫療管理提供一定的理論依據。

1資料與方法

1．1入選資料搜集我院2006～2011年期間各個科室的醫療相關的數量、質量及費用等相關病案資料，包括病案首頁、治療費用及藥品利用情況。根據是否采用績效管理，分為2006～2008年的常規管理模式組和2009～2011年的績效考核管理模式組。

1．2我院績效考核管理模式簡介醫院首先確定合適的近期及遠期發展目標和規劃，制定相應的績效指標。根據實際情況，將績效指標分為財務、內部經營、患者、技術創新與人才培養。各個科室根據實際情況制定符合本科室發展的醫療管理方法，并組織實施。醫院對全體工作人員采用基本工資與績效考核相結合的方法進行薪酬分配。同時，醫院成立專門的核算辦公室，由專人負責醫院的核算和績效評價。

1．3評價指標比較分析績效考核前后醫院的病床數、入院人次、出院人次、平均病床工作日、病床使用率、平均住院天數、院內感染率、病死率、術后10d死亡率、無菌手術感染率、出入院診斷符合率、治愈好轉率、臨床與病理符合率、住院患者人均醫療費用以及藥品比例等臨床指標。1．4統計學方法采用SPSS17．0統計軟件分析，計量資料以均數±標準差(x±s)表示，組間計量資料的比較采用獨立樣本t檢驗，組間率的比較采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異具有統計學意義。

2結果