組織文化范文10篇

不同的組織文化影響著員工身在其中的知覺以及表現(xiàn),而個體采取不同的印象管理戰(zhàn)術(shù)也會影響到其在組織中獲得的支持。知覺是個體對周圍觀察事物的感覺解釋和整體認(rèn)識的過程。知覺影響到我們所“看見”的事物,兩個具有不同知覺(心智模式)的人觀察相同的一件事,會有不同的描述,因?yàn)樗麄兊年P(guān)注重點(diǎn)不同,所以會做出“選擇性的觀察”。

何為印象管理

印象一般指人們對別人的看法。從本義上說,印象包含了我們對認(rèn)知對象各方面的突出特點(diǎn),它所反映的是印象的總體特征。但是在大多數(shù)情況下,我們并不是等到掌握了對象的全部特征之后才形成對它的印象,有時候甚至只需要看一個人的照片或者跟他說幾句話就可以形成一種最初的印象。在日常生活中,由于交往的需要,我們常常希望可以給對方留下一個好的、恰當(dāng)?shù)挠∠?這種有意影響別人,對自己形成符合自己期望的某種印象的過程就叫做印象管理。

在不同的情景中,人們總是傾向于表現(xiàn)出不同的自我來迎合所處群體的意見,例如在面對小孩和成人、上司和下屬、客戶和朋友時,人們表現(xiàn)出來的行為是很不相同的,這體現(xiàn)了人類行為的多重性。早在19世紀(jì),心理學(xué)家威廉·詹姆斯(WilliamJames)在其經(jīng)典著作《心理學(xué)原理》中就運(yùn)用了“多重自我的比喻(metaphorofmultipleselves)”來描述這一問題。最早對印象管理進(jìn)行專門研究的是社會學(xué)家歐文·戈夫曼(ErvingGoffman,1959),在他所寫的《日常生活中的自我呈現(xiàn)》一書中指出,印象管理存在于人們的社會互動過程中,并指導(dǎo)著我們的行為,幫助我們預(yù)期別人對我們的希望是什么。

印象管理是組織內(nèi)成員常用的一種行為策略,此種行為之目的在藉此增強(qiáng)他人對自己的印象以達(dá)到行為人的意圖。員工為了個人或者組織的利益會嘗試著進(jìn)行印象管理行為,希望對個人及組織的日常工作或營運(yùn)有所幫助。對個人來說,印象管理是一項利多于弊的戰(zhàn)術(shù),可以有效提升自己在公司組織中的形象以及個人地位,吸引他人的注意和好感。

依照在印象管理中所處的立場不同,組織成員可分為“表演者”、“接收者”以及“第三者”三種角色:“表演者”扮演的是實(shí)際進(jìn)行印象管理的行為人角色;“接收者”是表演者進(jìn)行印象管理的目標(biāo),也就是直接接受到印象管理的人;“第三者”所扮演的角色為冷眼旁觀的他人,并得以客觀地看待此事。

本文作者：丁衛(wèi)華工作單位：南京森林警察學(xué)院

（一）組織文化的基本理論為政黨文化概念的構(gòu)建提供了學(xué)理支撐。政黨是典型的組織。政黨是由具有共同目標(biāo)意向的成員，按照一定章程所形成的，具有特定組織結(jié)構(gòu)的社會集合體。政黨文化本質(zhì)上就是一種特定的組織文化，認(rèn)真分析組織文化的基本理論，有助于我們更好地認(rèn)識和理解政黨組織文化建設(shè)的基本規(guī)律，為政黨文化的研究提供重要的理論資源。20世紀(jì)70年代末至80年代初興起的美日管理比較研究，使得組織文化成為備受國際學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個重要課題。組織文化的概念是組織文化理論研究的基本問題，系統(tǒng)地研究和分析組織文化的概念，有利于為政黨文化的概念界定提供理論借鑒。在組織文化的諸多定義中，影響最為廣泛的是沙因（Schein）對組織文化的界定。沙因注重從過程的視角分析組織文化，他認(rèn)為組織文化是一個組織群體在處理與外部環(huán)境關(guān)系，以及對組織內(nèi)部進(jìn)行整合時，在解決問題的實(shí)踐中所獲得的，為組織成員所認(rèn)可的一套基本假設(shè)，這些基本假設(shè)已經(jīng)被實(shí)踐所充分證明是有效的。這些基本假設(shè)被傳授給每位新成員。最后這種假設(shè)逐漸滲入員工的潛意識中，變得根深蒂固，后來的每一位新員工經(jīng)過熏陶就會被潛移默化。[6]沙因認(rèn)為，組織文化由三個相互聯(lián)系的層次所構(gòu)成。第一層次為深層的默認(rèn)假設(shè)。這是組織文化的精髓，是組織文化的最深層次。第二層次為組織的價值觀。這是組織的理想目標(biāo)；第三層次為組織的日常行為。所以他認(rèn)為，單純觀察組織的外部行為，無法真正理解和把握一個組織的文化，因?yàn)閷?shí)踐中的許多因素經(jīng)常使得人們的外在行為，與組織追求的深層價值觀以及基本假設(shè)不相一致。要弄清組織文化的基本結(jié)構(gòu)，就必須認(rèn)真分析組織成員行為背后的價值觀和深層假設(shè)，否則就必須利用大量時間研究組織成員的行為表現(xiàn)，以更深層次理解行為的原因。霍夫斯泰德是另一個組織文化研究中的代表人物。他在研究組織文化屬性的基礎(chǔ)上來下定義。在對大量有關(guān)組織文化的文獻(xiàn)分析后，他認(rèn)為大多數(shù)學(xué)者對組織文化的以下屬性基本達(dá)成了共識：整體性、受歷史因素影響、與人類學(xué)概念有關(guān)、社會建構(gòu)、不易量化、穩(wěn)定性等。他們在大量分析研究的基礎(chǔ)上認(rèn)為，組織文化可以分為由深到淺的四個層次：第一，價值觀；第二，儀式；第三，英雄；第四，符號。在四個層次中，最深層的價值觀是組織文化的核心，是判斷組織文化的主要標(biāo)志。儀式、英雄、符號等三個層次統(tǒng)稱為實(shí)踐層面。這三個層次在實(shí)踐中都是可以被從外部直接觀察和研究的，從本質(zhì)上而言都是由最深層的價值觀所決定的。丹尼森對組織文化的概念進(jìn)行了深入研究，認(rèn)為組織文化是：“潛在的價值觀、信仰和原則，是一個組織的全部管理系統(tǒng)、管理實(shí)踐和行為的基礎(chǔ)。”[6]同時他認(rèn)為，在組織文化基礎(chǔ)上產(chǎn)生的管理實(shí)踐和行為反過來又強(qiáng)化了組織文化的潛在的基本原則。金•S•卡梅隆、羅伯特•E•奎因在《組織文化診斷與變革》一書中認(rèn)為，組織文化是組織在發(fā)展中形成的共識，以及總結(jié)出來的組織共同的理解、記憶、價值觀和態(tài)度等。這與沙因的觀點(diǎn)似乎很接近。根據(jù)以上對中外組織文化定義的分析，可以看出在組織文化的界定中遵循著以下共同的特征：第一，認(rèn)為組織文化具有明顯的層次性，是由一系列由淺入深的不同文化要素層次所構(gòu)成的系統(tǒng)整體。分析組織文化既要認(rèn)識淺層次的要素，更要認(rèn)真分析其背后的深層次的要素，只有這樣才能全面地把握組織文化。第二，強(qiáng)調(diào)組織文化諸要素中具有一個核心要素，組織文化是以核心要素為主體而形成的有機(jī)系統(tǒng)，核心要素是判斷組織文化特征的主要標(biāo)志，如沙因的默認(rèn)假設(shè)、霍夫斯泰德的價值觀等。第三，都認(rèn)為組織文化是組織內(nèi)部，在長期實(shí)踐中逐漸形成的固定風(fēng)格和行為方式。組織文化的形成不能一蹴而就，需要長期的養(yǎng)成過程。這些共性對于政黨文化的界定具有重要指導(dǎo)意義。（二）政黨文化概念的構(gòu)建應(yīng)堅持的基本原則。組織文化的基本理論為政黨文化概念的構(gòu)建提供了重要的學(xué)理支撐，但政黨文化的概念并不能簡單照搬組織文化的概念。根據(jù)以上分析，我們可以對政黨文化概念構(gòu)建的基本原則作如下的總結(jié)：1.充分體現(xiàn)組織文化學(xué)關(guān)于“組織文化”界定的基本規(guī)則。政黨文化是人類文化現(xiàn)象中的一個分支，有其自身的發(fā)生、發(fā)展和演化的特點(diǎn)和規(guī)律。但政黨文化最終都是文化以及組織文化在政黨政治領(lǐng)域的具體表現(xiàn)，政黨文化的研究必須首先遵循組織文化學(xué)的一般規(guī)則，不能違背文化學(xué)和組織文化學(xué)對文化的共識，在政黨文化的界定中必須充分體現(xiàn)以上所總結(jié)的組織文化的共性特征，這是分析政黨文化的基本前提。2.充分體現(xiàn)政黨政治組織的特殊性。在遵循組織文化學(xué)基本原理的同時，政黨文化的界定必須充分體現(xiàn)政黨政治組織的特殊性。從組織文化學(xué)的角度看，政黨文化是一種組織文化；但同時政黨作為一種組織，與一般組織相比，又具有自身的特點(diǎn)。政黨是和國家政權(quán)緊密相關(guān)的政治組織，政治性是政黨組織與一般組織相比的最大特點(diǎn)。所以在界定政黨文化概念過程中，應(yīng)充分借鑒政治學(xué)和政治文化學(xué)相關(guān)理論，以充分體現(xiàn)政黨文化的特殊性。3.注意政黨文化概念的普遍適用性。政黨文化概念的界定應(yīng)具有普遍適用性。世界上的政黨千差萬別，形態(tài)各異，既有革命黨與執(zhí)政黨之分，又有資產(chǎn)階級政黨與無產(chǎn)階級政黨、在野黨與執(zhí)政黨之分等等。由于政黨類型豐富，由此不同政黨的文化具體內(nèi)容必然也是差異較大。但是我們在界定政黨文化概念時，必須能從形態(tài)各異的不同類型政黨中總結(jié)出共性，尋找各自的最大公約數(shù)，從而確保這一概念界定的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

（一）政黨文化的內(nèi)涵。根據(jù)以上分析，筆者對政黨文化作如下的界定：政黨文化是指政黨組織在長期政治實(shí)踐過程中形成的，為政黨絕大部分組織成員所認(rèn)同的意識形態(tài)、政黨心理、相應(yīng)的政黨規(guī)范以及行為方式的總和。這一概念的內(nèi)涵包含以下幾點(diǎn)內(nèi)容：1.政黨文化是政黨長期形成的穩(wěn)定傾向。文化是一個民族在長期的實(shí)踐中逐漸形成的生活方式。文化具有累積性和長期性的特征。政黨文化的形成也必須經(jīng)過一個長期的實(shí)踐和創(chuàng)造過程。并非政黨的任何活動都能構(gòu)成政黨文化的內(nèi)容，政黨文化應(yīng)該是政黨在長期政治活動過程中逐漸形成的穩(wěn)定風(fēng)格和品質(zhì)。2.政黨文化應(yīng)為絕大部分組織成員所認(rèn)同。政黨文化是政黨政治組織所擁有的文化，政黨文化的主體應(yīng)該是政黨組織的絕大部分成員。這是由政黨作為政治組織的特殊性所決定的。政黨在戴維•伊斯頓看來屬于一個“政治共同體”。他認(rèn)為：“政治共同體概念的獨(dú)到價值在于它具有一個潛在的涵義：在所有的系統(tǒng)功能的背后，一定存在著某種具有內(nèi)聚力的黏合劑，即系統(tǒng)成員對共同體的感覺或感情。除非這些感情存在，否則，政治系統(tǒng)本身就不會形成，或者即使形成了，也不可能持續(xù)。”[7（]p205）這段話中戴維•伊斯頓提出了維持政治共同體的精神力量，即“政治共同體感”，“政治共同體感”是支持政治系統(tǒng)的文化力量。政黨作為一個系統(tǒng)的組織，同樣存在具有為絕大多數(shù)成員所認(rèn)同的文化，否則政黨就形同虛設(shè)，或者行將解體。在法國著名政治學(xué)者莫里斯•迪維爾熱看來，“一切文化都趨于共同同意（Consensus），也就是說，集體的所有成員都接受構(gòu)成角色和行為模式的標(biāo)準(zhǔn)和價值……，如果有人整個地拋棄一種文化制度，那么他們是否真正屬于這個集體的成員就值得懷疑了，盡管表面上他們屬于這個集體”。[8（]p81）所以政黨文化作為一種文化存在，是政黨集體所表現(xiàn)出的一種整體傾向。3.政黨文化是意識形態(tài)、政黨心理、政黨規(guī)范、政黨行為方式等的統(tǒng)一有機(jī)體，而不是幾者的簡單相加和累計。構(gòu)成政黨文化的要素之間有著內(nèi)在的邏輯關(guān)聯(lián)，它們不是在單獨(dú)發(fā)揮作用。作為研究，我們可以專門研究文化要素中任一內(nèi)容，但是作為一種特有的文化存在，應(yīng)該是構(gòu)成要素之間作為整體在發(fā)揮著作用。所以在政黨文化研究中，我們既要逐一分析其構(gòu)成要素，認(rèn)真剖析其內(nèi)在的結(jié)構(gòu)；同時也要注重研究各要素之間的內(nèi)在邏輯關(guān)聯(lián)，把其作為整體進(jìn)行分析。（二）政黨文化的構(gòu)成要素。對于政黨文化的結(jié)構(gòu)要素，學(xué)界的爭議較大，有些學(xué)者明確反對把意識形態(tài)和政黨制度作為政黨文化的結(jié)構(gòu)層次，還有些學(xué)者主張把政黨形象作為政黨文化的要素。本文認(rèn)為，政黨形象是政黨文化在民眾內(nèi)心的一種投射，是社會對政黨的一種總體評價，帶有主觀性。政黨文化應(yīng)該是政黨組織內(nèi)部自身所具有的文化方面的屬性。政黨形象的塑造，只能看成是政黨文化建設(shè)的社會效果，而不應(yīng)該是政黨文化的具體內(nèi)容。縱觀學(xué)界的研究，筆者認(rèn)為政黨文化的結(jié)構(gòu)要素應(yīng)包含以下幾方面的內(nèi)容：1.政黨意識形態(tài)。哲學(xué)家肖前認(rèn)為，“社會意識形態(tài)作為社會的觀念(或思想)上層建筑，是對一定社會經(jīng)濟(jì)形態(tài)以及由經(jīng)濟(jì)形態(tài)所決定的政治制度的自覺反映。在有階級的社會里，社會意識形態(tài)是直接或間接反映社會的經(jīng)濟(jì)及政治特點(diǎn)，體現(xiàn)一定階級的利益和要求，力圖保持或改變現(xiàn)存社會制度的思想觀點(diǎn)和體系。”[9（]p369）對于政黨而言，其與意識形態(tài)有著天然的密不可分的聯(lián)系，沒有意識形態(tài)就沒有政黨，政黨的產(chǎn)生往往以意識形態(tài)的形成為前提，一般是先有意識形態(tài)及意識形態(tài)的認(rèn)同，后有政黨的形成。“意識形態(tài)是政黨產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，政黨是意識形態(tài)的物質(zhì)載體與實(shí)踐載體”。[10]政黨的意識形態(tài)往往集中反映了政黨的政治立場、政治信仰、政治價值觀等本質(zhì)性內(nèi)容，是一個政黨的靈魂的集中體現(xiàn)。實(shí)踐證明，無論何種類型的政黨都無法離開政黨意識形態(tài)。對政黨而言，意識形態(tài)是其實(shí)踐價值目標(biāo)的基本工具，具有導(dǎo)向、辯護(hù)、凝聚、動員、約束等功能。2.政黨心理。政黨意識形態(tài)的形成往往都是以特定的政黨心理為基礎(chǔ)，所以研究政黨意識形態(tài)就必須同時關(guān)注政黨心理問題。所謂政黨心理，是指政黨組織成員在長期的政治實(shí)踐中形成的，針對本政黨組織的情感、動機(jī)、信念、態(tài)度乃至習(xí)俗的總和。作為一種心理活動，政黨情感是政黨成員在政治生活中對政黨系統(tǒng)、政黨活動或政黨政治事件包括政黨領(lǐng)袖、政黨權(quán)威人士所具有的一種直觀的評價，是政黨成員在政治活動過程中對政黨組織的內(nèi)心體驗(yàn)，表現(xiàn)為好惡之感、愛憎之感、美丑之感以及由此產(chǎn)生的親疏之感等。心理學(xué)把人們以愿望、興趣、理想等形式表現(xiàn)出來，激勵人們開展并維持其行動，最終導(dǎo)向某一目標(biāo)的心理過程稱為動機(jī)，政黨政治動機(jī)特指政黨成員主體發(fā)生政治行為的心理過程。在整個目的———動機(jī)———態(tài)度———行為的系統(tǒng)中，政黨政治動機(jī)決定了政黨成員對政黨的態(tài)度和政治行為。政黨政治態(tài)度指黨員對待政黨政治生活的心理活動過程的顯現(xiàn)或者對待政黨政治行為的一種較一貫和固定化的反應(yīng)傾向。行為主義往往把政治態(tài)度看作是政治行為的預(yù)測表，試圖通過政治態(tài)度的分析，來預(yù)測可能出現(xiàn)的行為。政黨政治態(tài)度的形成包括很多復(fù)雜因素，如情感因素、認(rèn)知因素以及價值取向因素，而政治動機(jī)是最直接的因素。政黨政治態(tài)度取向集中了全部政黨文化的內(nèi)在機(jī)制。政黨成員思想與意識的性質(zhì)從根本上決定了其對待政黨生活和政黨體系的基本態(tài)度，政黨價值觀是具體政黨政治態(tài)度產(chǎn)生的前提。政黨信念是指，政黨成員在政治社會化過程中，通過與黨內(nèi)外的互動，逐漸形成的對政黨組織，以及對政黨政治生活及過程的固定看法和堅定主張。黨員的政治信念與其政黨價值觀和政黨思想意識是統(tǒng)一的，并影響其參與政黨活動的動機(jī)、態(tài)度和行為，是政黨成員參與政黨生活的精神支柱及維系其黨內(nèi)關(guān)系的紐帶。3.政黨規(guī)范。莫里斯•迪韋爾熱認(rèn)為“：文化是有規(guī)范性的，也就是說文化組成一整套行動準(zhǔn)則，人們從中感到必須在某種程度上服從這些準(zhǔn)則。”[8（]p65）顯然，政黨文化結(jié)構(gòu)中，規(guī)范也同樣非常重要。本文所理解的政黨規(guī)范是指，在政黨組織內(nèi)部，由政黨正式制定或者長期約定俗成的，用以規(guī)范和約束政黨成員行為的規(guī)章制度及倫理規(guī)范的統(tǒng)稱。政黨規(guī)章制度，包括由政黨的中央組織以及地方各級組織制定的各種實(shí)體性或者程序性的原則、制度和章程。政黨規(guī)章制度往往是政黨內(nèi)部的“硬約束”，規(guī)章制度一般都明確了違背規(guī)章制度的后果和責(zé)任。政黨倫理規(guī)范是政黨在組織內(nèi)部倡導(dǎo)的價值取向，相比制度規(guī)范，倫理規(guī)范屬于政黨內(nèi)部的“軟約束”。對政黨而言，政黨倫理是對政黨及政黨成員的行為的善惡判斷、道德評價與道德約束，主要強(qiáng)調(diào)政黨及其成員的自律精神、政治忠誠、政治責(zé)任心以及政治清廉等。盡管倫理規(guī)范沒有規(guī)章制度的硬約束力，但由于這些倫理道德規(guī)范，都是政黨在長期的政治實(shí)踐中逐漸形成的行為取向，在政黨內(nèi)部具有強(qiáng)大的號召力，所以其對政黨組織成員往往具有不可替代的規(guī)范和引導(dǎo)作用。4.政黨行為方式。行為方式是行為主體所表現(xiàn)出的有規(guī)則的行為系列和行為模式，由行為主體、行為手段、行為對象三者構(gòu)成。政黨行為方式，是指政黨為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，在一定的價值觀支配下，所采用的行為方法和形式的總和。政黨行為方式體現(xiàn)了政黨的行為風(fēng)格，是政黨文化的外顯。政黨行為方式是對政黨文化全部內(nèi)容的凝練，是政黨文化的集中體現(xiàn)，科學(xué)健康行為方式的形成，是塑造優(yōu)秀政黨文化的關(guān)鍵。政黨行為方式也是民眾了解和判斷政黨文化的重要窗口，對于民眾而言，他們不太關(guān)注政黨所宣揚(yáng)的意識形態(tài)以及政黨所堅持的規(guī)范，而是更關(guān)注政黨行為方式，民眾往往是根據(jù)政黨的行為方式而不是意識形態(tài)或者制度規(guī)范等，來決定支持哪一個政黨，所以政黨行為方式直接決定了政黨的社會形象，決定了政黨的社會影響力和號召力。對于執(zhí)政黨而言，就直接關(guān)系到其執(zhí)政的合法性和有效性。因此政黨一般對其行為方式的塑造都比較重視。

政黨文化的結(jié)構(gòu)要素之間是一個相互聯(lián)系、不可分割的有機(jī)系統(tǒng)，要素之間依照特定的邏輯關(guān)聯(lián)相互作用，使政黨文化內(nèi)部形成一個整體。1.政黨意識形態(tài)是核心。在意識形態(tài)、政黨心理、政黨規(guī)范、行為方式四者中，意識形態(tài)是決定性的因素，意識形態(tài)決定了政黨規(guī)范、政黨心理、行為方式的內(nèi)容和形式。政黨規(guī)范是對意識形態(tài)的具體化和展開，它體現(xiàn)了意識形態(tài)的目標(biāo)取向，意識形態(tài)性質(zhì)不同，政黨規(guī)范必然有較大的差異；政黨規(guī)范在實(shí)踐中表現(xiàn)為相應(yīng)的行為方式，行為方式是政黨規(guī)范在實(shí)踐中的具體化。所以意識形態(tài)在政黨文化中處于最深層次，是政黨文化的核心。理解和把握政黨文化，首先應(yīng)該把握政黨的意識形態(tài)，離開政黨意識形態(tài)，就不能真正認(rèn)識和理解政黨規(guī)范和政黨行為方式。2.政黨心理是政黨文化的基礎(chǔ)。政黨心理是滲透在政黨文化各要素中的影響力量，是推動政黨意識形態(tài)的形成、政黨規(guī)范的貫徹以及由政黨規(guī)范向政黨行為方式轉(zhuǎn)化的內(nèi)在動力機(jī)制。積極健康的政黨心理的養(yǎng)成，是全部政黨文化形成并有效發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。政黨心理包括政黨動機(jī)、政黨態(tài)度、政黨情感以及政黨信念等內(nèi)容。政黨心理發(fā)揮作用的強(qiáng)度，直接決定著政黨成員對政黨文化追求的主動性和能動性，決定著政黨文化發(fā)展的活力。盡管政黨心理無法直接觀察，但透過政黨成員的言行，可以間接判斷政黨心理的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。所以，在政黨文化研究中，我們必須高度關(guān)注政黨心理的基礎(chǔ)地位，重視研究政黨心理對政黨文化其他要素制約作用的分析和研究。3.政黨規(guī)范是中介，政黨規(guī)范是聯(lián)系政黨意識形態(tài)和政黨行為方式的紐帶。政黨規(guī)范在政黨文化中地位特殊，不可或缺。政黨規(guī)范既是政黨意識形態(tài)由抽象到具體的成果，是意識形態(tài)的具體展開，意識形態(tài)離不開政黨規(guī)范。同時政黨規(guī)范又是政黨行為方式產(chǎn)生的行動基礎(chǔ)，政黨規(guī)范為政黨行為方式規(guī)定了方向，設(shè)定了行為的邊界，是規(guī)范政黨及其成員的基本秩序體系。離開了政黨規(guī)范，就難以形成穩(wěn)定的行為模式，最終意識形態(tài)的要求也就無法在實(shí)踐中貫徹實(shí)施。所以政黨規(guī)范是聯(lián)系意識形態(tài)和行為方式的中介，是意識形態(tài)向?qū)嵺`轉(zhuǎn)化的橋梁和紐帶。認(rèn)識政黨的意識形態(tài)和行為方式，政黨規(guī)范是重要的途徑。4.行為方式是政黨文化的外顯。行為方式是政黨文化在實(shí)踐中的集中表現(xiàn)，是政黨意識形態(tài)和政黨規(guī)范發(fā)揮作用的成果，是民眾認(rèn)識和評價政黨的窗口。行為方式是衡量政黨文化功能和作用大小的重要標(biāo)志，所以在政黨文化建設(shè)中政黨必須重視實(shí)現(xiàn)政黨規(guī)范向行為方式的順利轉(zhuǎn)化，缺少此環(huán)節(jié)，就無法培育健全的政黨文化。盡管意識形態(tài)是政黨文化的核心，行為方式處于政黨文化的外層，這絕不意味著行為方式完全是被動的，乃至是次要的。迪維爾熱就指出：“在一種文化已經(jīng)存在很久的情況下，這種文化的意識形態(tài)基礎(chǔ)所起的作用便不如所有的習(xí)慣和行為的作用大，而習(xí)慣和行為往往已同意識形態(tài)相去甚遠(yuǎn)。習(xí)慣和行為不僅會超越導(dǎo)致它們產(chǎn)生的意識形態(tài)，而且多少還有助于改變對立的意識形態(tài)，提出一種反文化。”迪維爾熱在這里闡釋了行為方式在政黨文化結(jié)構(gòu)中的地位和作用。事實(shí)上在行為方式發(fā)展中，其所累積的經(jīng)驗(yàn)和啟示，經(jīng)過政黨自身的提煉和總結(jié)，其同樣能上升為政黨規(guī)范，最終變?yōu)橐庾R形態(tài)的相應(yīng)內(nèi)容。所以政黨文化要素之間既是一個從意識形態(tài)向行為方式的由內(nèi)而外的轉(zhuǎn)化系統(tǒng)，同時也是一個由行為方式不斷向政黨規(guī)范和意識形態(tài)施加反作用的系統(tǒng)，政黨文化的具體構(gòu)成要素間是一個相互聯(lián)系、相互推動的有機(jī)整體。

非營利組織也被稱為“非政府組織（NGO）”、“第三部門”，它是依法成立的，不以營利為目的，具有獨(dú)立性、志愿性并致力于解決各種社會性問題的非政府組織，其中非政府性、非營利性、志愿性是它的主要特點(diǎn)。當(dāng)前，我國非營利組織發(fā)展很不成熟、也不規(guī)范，在提供農(nóng)村公共文化服務(wù)的過程中存在很多的困境。需要我們從多層面進(jìn)行探討，并提供改善路徑。

一、非營利組織提供農(nóng)村公共文化服務(wù)的可行性分析

（一）現(xiàn)實(shí)需要

一方面，作為公共物品中的一種，農(nóng)村公共文化服務(wù)更多傾向于是一種精神和知識“產(chǎn)品”，看不見摸不著[1]。因此，公共文化服務(wù)必須堅持把社會效益放在首位的原則，但是，公共文化服務(wù)又屬于“第三產(chǎn)業(yè)”[2]，是由文化工作者創(chuàng)造出來并提供給服務(wù)對象的，這決定了公共文化服務(wù)具有商品屬性，也可以用一定的貨幣進(jìn)行交換，形成一定的經(jīng)濟(jì)效益。另外，農(nóng)村公共文化服務(wù)還具備農(nóng)村地域性特點(diǎn)，我們更要突出其社會效益，防止商業(yè)對農(nóng)村文化的過渡“侵蝕”，避免農(nóng)村公共文化服務(wù)過分向經(jīng)濟(jì)效益傾斜。另一方面，我國有八億農(nóng)民，為滿足農(nóng)村文化市場、豐富鄉(xiāng)村文化生活、滿足人民群眾精神文化需要，建設(shè)和諧農(nóng)村，這都決定了非營利性組織將成為提供農(nóng)村公共文化服務(wù)的重要補(bǔ)充。

（二）組織優(yōu)勢

1.親和力優(yōu)勢

先進(jìn)性建設(shè)是企業(yè)黨組織建設(shè)的永恒主題，而品牌文化建設(shè)又是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。要把國有企業(yè)黨組織建設(shè)成為貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會、弘揚(yáng)社會主義核心價值體系的堅定組織者、推動者和實(shí)踐者，必須從長遠(yuǎn)和全局的高度，深入研究和充分認(rèn)識黨的先進(jìn)性建設(shè)與品牌文化建設(shè)的戰(zhàn)略地位、內(nèi)在聯(lián)系和互動規(guī)律，更加自覺地推動“兩個建設(shè)”協(xié)同共進(jìn)，為企業(yè)的騰飛提供強(qiáng)有力的政治保障、價值驅(qū)動和智力支撐。

“兩個建設(shè)”相互促進(jìn)，共同作用于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展

品牌企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展不是單純的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，品牌企業(yè)的核心競爭力也絕不是單純的經(jīng)濟(jì)競爭實(shí)力。企業(yè)黨組織的先進(jìn)性建設(shè)為企業(yè)發(fā)展提供了政治上、思想上、組織上的保證，而先進(jìn)的品牌文化則為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了文化基石，提供了精神源泉，樹立了品牌形象。“兩個建設(shè)”相互聯(lián)系、相互促進(jìn)、相得益彰，共同作用于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，成為推動企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展的“兩個輪子”。

一是黨組織先進(jìn)性建設(shè)與品牌文化建設(shè)理念上的同一性

企業(yè)黨組織的先進(jìn)性建設(shè)，體現(xiàn)于堅持“三個代表”重要思想的指導(dǎo)思想上的先進(jìn)性，體現(xiàn)于解放思想、實(shí)事求是、與時俱進(jìn)的思想路線上的先進(jìn)性，體現(xiàn)于全心全意為職工群眾服務(wù)、保持同人民群眾最密切聯(lián)系的宗旨意識上的先進(jìn)性，體現(xiàn)于民主集中、群眾路線的組織制度上的先進(jìn)性，體現(xiàn)于發(fā)揮戰(zhàn)斗堡壘作用和先鋒模范作用的實(shí)踐主體的先進(jìn)性；其堅持科學(xué)發(fā)展觀、堅持以人為本、建設(shè)和諧企業(yè)的理念，是企業(yè)健康發(fā)展的保證。而先進(jìn)的品牌文化是開放的而不是封閉的文化，是時尚的而不是陳舊的文化，是發(fā)展的而不是停滯的文化，是務(wù)實(shí)的而不是虛無的文化，是群體的而不是個體的文化。盡管各企業(yè)的品牌文化表達(dá)有所差異，但其“人本精神”、歸屬感、榮譽(yù)感和形象展示的基本理念是相通的，也是與黨的先進(jìn)性建設(shè)的理念相通的。

二是黨組織先進(jìn)性建設(shè)與品牌文化建設(shè)目標(biāo)上的一致性

在飛速發(fā)展的當(dāng)今世界，企業(yè)間的競爭越來越激烈，作為企業(yè)成功核心因素的企業(yè)文化也被越來越多的企業(yè)家們所重視。我采取企業(yè)內(nèi)部資料分析、座談會、面對面訪談和調(diào)查問卷、現(xiàn)場調(diào)查等咨詢工作方法，對**XXX科技公司組織文化建設(shè)進(jìn)行調(diào)查了解，并認(rèn)真分析利弊，提出解決方案。

一、公司基本情況

**XXX科技有限公司成立于20**年，注冊資金2050萬元，在高新區(qū)擁有近1000平方米的辦公經(jīng)營場地，業(yè)務(wù)范圍涵蓋軟件開發(fā)、系統(tǒng)集成、網(wǎng)站平臺建設(shè)及運(yùn)營、電子政務(wù)、電子商務(wù)服務(wù)，能根據(jù)各類客戶的不同需求，提供全面、有效的信息化解決方案，是云南省知名的IT技術(shù)及互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)企業(yè)，獲得多項獎項。公司原本是一家小企業(yè)，僅有10多名員工，主要承攬一些小型網(wǎng)站建設(shè)及軟件工程。創(chuàng)業(yè)之初，大家齊心協(xié)力，干勁十足，經(jīng)過多年的艱苦創(chuàng)業(yè)和努力經(jīng)營，目前已經(jīng)發(fā)展成為員工過百的中型IT科技公司，有了比較穩(wěn)定的顧客，生存已不存在問題，公司走上了比較穩(wěn)定的發(fā)展道路。

公司由**總等4名合伙人共同管理，創(chuàng)業(yè)初期，大家既是技術(shù)員，又是管理者，一個人頂上幾個人用。**總為人隨和，十分關(guān)心和體貼員工。由于**總的工作作風(fēng)以及員工工作具有很大的自由度，大家工作熱情高漲，公司因此得到快速發(fā)展。公司現(xiàn)有員工108名，公司設(shè)1名總經(jīng)理，3名副總經(jīng)理，4人均為公司合伙創(chuàng)始人。3名副總分管網(wǎng)站業(yè)務(wù)部、軟件業(yè)務(wù)部、電子商務(wù)部、電子政務(wù)部，公司還設(shè)了財務(wù)部等輔助管理股室。軟件業(yè)務(wù)占公司收入的65%，電子政務(wù)占10%，網(wǎng)站業(yè)務(wù)占20%，電子商務(wù)占5%。

然而，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，特別是經(jīng)營規(guī)模不斷擴(kuò)大之后，**總在管理工作中不時感覺到不如以前得心應(yīng)手了。讓**經(jīng)理感到頭痛的是那幾位與自己一起創(chuàng)業(yè)的“元老”，長期從事技術(shù)工作，不注重學(xué)習(xí)營銷與管理，又不愿騰出位子讓有能之士；員工與管理人員年齡差距拉大，思維方式和文化屬性不同，造成溝通不暢，執(zhí)行力較差；質(zhì)量意識淡化，缺陷產(chǎn)品偶有產(chǎn)生。

二、對公司現(xiàn)狀的分析

*年*市組織工作會議向全市各級組織部門提出了“加強(qiáng)組織部門的文化建設(shè)”的要求。這在*組織工作史上是第一次。這個“第一次”，包含了兩層含義：一、把加強(qiáng)組織部門的“文化建設(shè)”作為一項重要的工作來部署，是第一次；二、第一次提出了“組織部門的文化”即“組織部文化”的概念。本文試就與“組織部文化”建設(shè)相關(guān)的幾個方面作一雛見，拋磚引玉。

一、對建設(shè)“組織部文化”必要性的認(rèn)識

1、從“文化”看“組織部文化”。

黨的十六大報告指出：全面建設(shè)小康社會，必須大力發(fā)展社會主義文化，建設(shè)社會主義精神文明。全黨同志要深刻認(rèn)識文化建設(shè)的戰(zhàn)略意義，推動社會主義文化的發(fā)展繁榮。

什么是“文化”?《辭海》解釋：文化，從廣義上說，指人類社會歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和。從狹義上說，指社會的意識形態(tài)，以及與之適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經(jīng)濟(jì)的反映，又給予巨大影響和作用于一定社會的政治和經(jīng)濟(jì)。

當(dāng)然，這里的“文化”，指的是普遍意義上的文化，也稱“大文化”。對“文化”的內(nèi)涵，解析頗多，但有兩點(diǎn)為共識：一、文化是一種社會存在，只要有人類的社會實(shí)踐，就會產(chǎn)生文化。二、由社會存在決定的文化，會反過來以巨大的“文化力量”影響社會發(fā)展，起著規(guī)范、導(dǎo)向和推動社會發(fā)展的作用。

隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，人們的生活狀態(tài)和水平也發(fā)生了非常顯著的改變，從對人們溫飽問題的關(guān)注，到文化生活的了解，再到生活品質(zhì)的提升，這些變化是非常明顯的。所以，在實(shí)際發(fā)展過程中，群眾文化活動必須進(jìn)一步優(yōu)化，并且還要加強(qiáng)活動開展的頻率。文化活動對人們的生活能夠產(chǎn)生直接影響，開展群眾的文化活動，也是目前發(fā)展文化活動過程中，需要重點(diǎn)考慮的問題。因此，組織群眾文化活動已經(jīng)成為了非常重要的工作，需要有關(guān)部門重視起來。

群眾文化的基本定位

對人們的生活而言，群眾文化活動主要以人民群眾為主體，是充分滿足人們精神生活需求的一種重要的文化。其中所涉及的內(nèi)容，是極其廣泛的，主要有群眾文化工作、文化事業(yè)等相關(guān)內(nèi)容。有關(guān)部門在組織活動的時候必須了解我國文化的轉(zhuǎn)變情況。此外，我國的文化形式與經(jīng)濟(jì)形勢有著非常直接的關(guān)系，這二者之間的結(jié)合，讓人們關(guān)注大眾及娛樂文化，這也使得我國群眾文化在發(fā)展中遇到了一定的挑戰(zhàn)。事實(shí)上，群眾文化有其特殊性，不會被輕易取代。在目前社會發(fā)展的過程中，群眾文化的發(fā)展主要表現(xiàn)為以下幾個方面。首先，地點(diǎn)不會受到限制，可以隨時隨地展開，人們參與的文化活動并不會因?yàn)槭芟抻诃h(huán)境而難以展開。比如，群眾文化活動可以在公共區(qū)域開展，也可以在室內(nèi)開展。其次，群眾文化活動可以設(shè)計的項目有很多種，也可以選擇多種不同的形式開展，比如可以讓群眾表演節(jié)目，也可以觀賞節(jié)目，可以學(xué)習(xí)也可以教學(xué)。組織者需要提出更多想法，讓群眾進(jìn)行靈活選擇。

群眾文化活動的組織策略

（一）結(jié)合傳統(tǒng)節(jié)日來開展文化活動

相關(guān)工作人員需要按時組織活動，吸引更多人員參與其中，不一樣的節(jié)日能夠組織的活動類型也是不同的。通過多樣的方式不但可以促使群眾參與其中，同時也能夠提升人們的文化氣質(zhì)。特別是在傳統(tǒng)節(jié)日期間舉行的文化活動，給人們的教育意義是非常顯著的。比如，在元宵節(jié)組織一系列活動，讓大家一起猜燈謎、賞花燈；在端午節(jié)的時候組織包粽子比賽；在中秋節(jié)組織一系列活動，能夠讓人們分享傳統(tǒng)節(jié)日的故事，增加對傳統(tǒng)文化方面的了解。通過這樣的方式，不但能夠讓人們的生活更加豐富多彩，同時也可以鼓勵群眾參與，充分地滿足對傳統(tǒng)文化的需求。

本文作者：左兵楊彥彩工作單位：湛江師范學(xué)院

文化沖突是任何一個組織在其發(fā)展過程中都會遇到的問題，尤其是合并高校在物質(zhì)文化、制度文化、精神文化面臨一些文化沖突。20世紀(jì)90年代末，在“共建、調(diào)整、合作、合并”的指導(dǎo)方針下，全國掀起了高校合并的浪潮，截止到2008年，西部共有257所高校參與了高校合并，重新組建了99所高校。1990－2008年西部高校合并分布情況為:內(nèi)蒙古(8)、廣西(6)、重慶(14)、四川(16)、貴州(11)、云南(13)、西藏(1)、陜西(14)、甘肅(6)、青海(3)、寧夏(3)、新疆(5)［7］。經(jīng)過大規(guī)模的合并與調(diào)整后，西部高校的辦學(xué)規(guī)模迅速擴(kuò)大，在校生數(shù)量、教學(xué)科研經(jīng)費(fèi)不斷提高，學(xué)校綜合實(shí)力明顯增強(qiáng)，使西部高校實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展成為了可能。但是，西部高校的實(shí)質(zhì)性合并要求學(xué)校組織文化的各個構(gòu)成要素均要達(dá)到文化融合。組織文化整合是指組織要適應(yīng)外部環(huán)境、社會文化氛圍、組織制度的變化，將構(gòu)成組織文化的各異質(zhì)性文化要素統(tǒng)合為一個有機(jī)整體，使西部高校的跨越式發(fā)展得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。石河子大學(xué)是1996年4月由農(nóng)業(yè)部部屬的石河子農(nóng)學(xué)院、石河子醫(yī)學(xué)院、兵團(tuán)師范專科學(xué)校和兵團(tuán)經(jīng)濟(jì)專科學(xué)校四所獨(dú)立的單科性大學(xué)合并成立的綜合性大學(xué)，現(xiàn)由教育部和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)共建。2001年6月被教育部指定北京大學(xué)對口支援，2008年被教育部確定為“211工程”高校，經(jīng)過合并后十幾年的建設(shè)，現(xiàn)已形成了合理的辦學(xué)規(guī)模，構(gòu)建了綜合大學(xué)框架，實(shí)現(xiàn)了跨越式發(fā)展，學(xué)校教育質(zhì)量、辦學(xué)層次、科研水平、師資隊伍都得到了全方位提高。(一)物質(zhì)文化層物質(zhì)文化層屬于學(xué)校組織文化的最外顯層面，主要包括學(xué)校的環(huán)境規(guī)劃、建筑設(shè)施、文化標(biāo)識、校徽、校服等，它是以實(shí)物的形式表現(xiàn)出來，是一種可以直接感受到的外顯文化。這些外顯文化，如學(xué)校的規(guī)劃布局、建筑結(jié)構(gòu)風(fēng)格以及自然生態(tài)環(huán)境等物質(zhì)建設(shè)上，都反映出學(xué)校主體的價值取向和審美觀念。西部合并高校的物質(zhì)文化構(gòu)建中面臨的首要問題表現(xiàn)為外顯形象的沖突。例如，石河子大學(xué)的合并屬于異地合并，四所院校分布在石河子市、奎屯市和五家渠市三個城市，學(xué)校校址規(guī)劃統(tǒng)一方面困難重重，整個過程涉及原有設(shè)施的重建和規(guī)劃，原來的高校出于維護(hù)自身利益的角度出發(fā)，不同的利益群體會引發(fā)一些沖突。同時，不同高校在長期的發(fā)展過程中已形成各自獨(dú)特的外顯形象，合并高校的師生員工對風(fēng)格迥異的外顯形象，在心理上將產(chǎn)生思維定勢，因而造成不同價值取向的矛盾沖突。因此，石河子大學(xué)堅持從校區(qū)統(tǒng)一入手進(jìn)行實(shí)質(zhì)性合并，原來幾個獨(dú)立的校區(qū)全部遷入到石河子一個校區(qū)，使辦學(xué)實(shí)體融合為一個整體。然后，對新校區(qū)進(jìn)行重新調(diào)整和規(guī)劃，使石河子大學(xué)在實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的過程中在物質(zhì)文化融合上奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)。(二)制度文化層制度文化層處于學(xué)校組織文化的中層，主要是指以文字形態(tài)表達(dá)出學(xué)校的規(guī)章制度及由規(guī)章制度固定的體制所體現(xiàn)的文化［8］，它主要通過制度設(shè)計來形成學(xué)校的管理風(fēng)格和管理體系，包括領(lǐng)導(dǎo)體制、組織結(jié)構(gòu)、管理規(guī)章制度以及人際關(guān)系等文化現(xiàn)象。伯格奎斯特《學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的四種文化:改善學(xué)術(shù)組織領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的觀點(diǎn)》指出，學(xué)院文化的組織成員通過學(xué)術(shù)威望而獲得權(quán)力去影響學(xué)校的決策，但并不直接干預(yù)學(xué)校的決策［9］。在高校內(nèi)部，大學(xué)的教師、學(xué)生和管理者對學(xué)校具體的、有形的、成體系文化規(guī)定的闡釋和理解方式直接影響和決定學(xué)校如何制定及執(zhí)行規(guī)章制度。石河子大學(xué)是由4個具有獨(dú)立法人地位的辦學(xué)實(shí)體融合為一個新的有機(jī)辦學(xué)實(shí)體，這是一項復(fù)雜而艱巨的工程。領(lǐng)導(dǎo)層權(quán)力分配成為焦點(diǎn)，同時，機(jī)構(gòu)的調(diào)整出現(xiàn)了許多富余人員，要使他們自愿轉(zhuǎn)崗分流到其他崗位，成為學(xué)校合并過程中面臨的又一難題。石河子大學(xué)堅持從實(shí)際出發(fā)，堅持三個原則，積極穩(wěn)妥推進(jìn)合并步驟，使制度文化達(dá)到了統(tǒng)一與融合:(1)相對保持原有規(guī)定的連續(xù)性，干部的去留基本上按七上八下的原則進(jìn)行調(diào)整配備，但對總務(wù)、財務(wù)等部門適當(dāng)放寬，以確保合并后，教學(xué)秩序、科研活動和群眾生活不受大的影響;(2)吸取原四所院校行之有效的規(guī)定，形成綜合性，并采取分步合并的辦法，先對領(lǐng)導(dǎo)班子和機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行合并，再對基層教職員工進(jìn)行合并整合;(3)根據(jù)教育觀念的轉(zhuǎn)變和人才培養(yǎng)模式的改革，按照學(xué)科同類項合并進(jìn)行學(xué)院機(jī)構(gòu)的調(diào)整［10］。(三)精神文化層精神文化層是學(xué)校組織文化的核心，是學(xué)校精神和價值觀的集聚體現(xiàn)，它反映了一個學(xué)校的個性與追求，是歷史沉積的結(jié)果，相對于物質(zhì)文化和制度文化而言，精神文化最難改變。由于合并前各個高校都擁有不同的歷史傳統(tǒng)，其辦學(xué)理念、辦學(xué)特色和管理模式也各不相同，并在長期的發(fā)展過程中形成了各具特色的文化氛圍、教學(xué)傳統(tǒng)、行為標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而形成了不同的學(xué)校精神文化，它們“相互碰撞、交織和滲透，深深影響著生活于其中的人們”［11］。觀念沖突使得來自不同校區(qū)的教職工對學(xué)校發(fā)展過程中的重大問題往往難以達(dá)成共識，從而影響了學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層的決策質(zhì)量和決策效率，導(dǎo)致喪失發(fā)展機(jī)遇，降低學(xué)校的凝聚力。伯格奎斯特認(rèn)為，發(fā)展文化在創(chuàng)建方案和活動之初具有重要價值，它能推動所有成員的個人和專業(yè)的成長，為整個組織的制度設(shè)計及課程設(shè)置進(jìn)行規(guī)劃，使組織內(nèi)的成員的內(nèi)在愿望、潛在認(rèn)知、情感變得更加成熟并達(dá)成一致［6］。因此，西部高校在合并初期所面臨的精神文化的矛盾，要經(jīng)過一段時間的磨合、調(diào)整、碰撞，才能逐漸形成被學(xué)校教師、學(xué)生、管理者共同認(rèn)知的精神文化。石河子大學(xué)在合并組建初期，審視學(xué)校的歷史和現(xiàn)狀，編制了《石河子大學(xué)“九五”計劃及2005年規(guī)劃綱要》，提出了建設(shè)新型綜合大學(xué)的辦學(xué)目標(biāo)，并圍繞辦學(xué)目標(biāo)定位，明確提出“大綜合、新機(jī)制、有特色、高質(zhì)量、高水平、高效益”的辦學(xué)總思路，“立足兵團(tuán)、服務(wù)新疆、面向全國”的服務(wù)面向定位，“資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)、學(xué)科交叉、協(xié)同發(fā)展”的辦學(xué)方向定位，使辦學(xué)理念達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識，進(jìn)而增加了學(xué)校的凝聚力。同時，學(xué)科是大學(xué)的基本元素，學(xué)科的優(yōu)勢和特色體現(xiàn)了學(xué)校的核心競爭力，因此學(xué)科融合是高校實(shí)質(zhì)性融合的核心問題。石河子大學(xué)針對學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)分散重復(fù)、層次和布局不合理的實(shí)際情況，重新統(tǒng)一規(guī)劃專業(yè)設(shè)置，加強(qiáng)專業(yè)基本建設(shè)，確定了“加快發(fā)展本科教育，重點(diǎn)發(fā)展農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)等學(xué)科類專業(yè)，積極發(fā)展工學(xué)學(xué)科專業(yè)，穩(wěn)步發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)科類專業(yè)，促進(jìn)師范教育類專業(yè)發(fā)展，籌建人文社會科學(xué)類專業(yè)”的學(xué)科發(fā)展原則，使學(xué)科融合促進(jìn)了精神文化的融合。

無論是從發(fā)展現(xiàn)狀還是發(fā)展定位來看，西部高校的主要任務(wù)是在實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性融合的過程中，結(jié)合自身的辦學(xué)優(yōu)勢和所處的區(qū)域經(jīng)濟(jì)、文化和社會的特征，尋求自身的辦學(xué)特色，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)快速發(fā)展。(一)精心打造物質(zhì)文化，是西部高校跨越式發(fā)展組織文化融合的基礎(chǔ)物質(zhì)文化是最直觀、最容易讓學(xué)校師生感受到的文化表現(xiàn)形式。由于合并前的學(xué)校都有各自的建筑風(fēng)格和校園文化，西部高校要實(shí)現(xiàn)組織文化融合，首先要對物質(zhì)文化的精心設(shè)計，使學(xué)校建筑、雕塑、植被等充分體現(xiàn)出合并高校后的文化內(nèi)涵，為西部高校跨越式發(fā)展奠定基礎(chǔ)。學(xué)校物質(zhì)文化建設(shè)的目的，一方面是保證學(xué)校教學(xué)、科研等各項活動順利開展，另一方面就是成為精神文化的載體，發(fā)揮其“無意識”功能，正如趙中建所言:學(xué)校建筑負(fù)有教育的使命，它可以多種造型藝術(shù)形式，象征某種精神和理想，在一定程度上可以陶冶身心，涵養(yǎng)性格［12］。西部高校打造物質(zhì)文化，不僅要使合并后的學(xué)校發(fā)展和景點(diǎn)設(shè)計融為一體，讓身處其中的師生能觸景生情，聯(lián)系學(xué)校歷史，在歷史的穿梭中產(chǎn)生對學(xué)校理念的認(rèn)同感和社會責(zé)任感。同時，西部高校還應(yīng)當(dāng)注意景點(diǎn)與人的對話功能，讓景點(diǎn)達(dá)到陶冶性情的作用，建造一些雕塑和建筑，如校園內(nèi)的校訓(xùn)石、名人名言等，使師生在隨處可見的景點(diǎn)與氛圍中激發(fā)積極向上的學(xué)習(xí)態(tài)度，構(gòu)建出濃厚的學(xué)習(xí)氛圍和育人氛圍，使學(xué)生能夠積極努力學(xué)習(xí)，提高自身人文修養(yǎng)。(二)改善制度文化環(huán)境，是西部高校跨越式發(fā)展的重要手段學(xué)術(shù)自由、大學(xué)自治一直是大學(xué)的理想，由于我國傳統(tǒng)文化中官本位意識的深遠(yuǎn)影響，在中國的大學(xué)里，行政本位、官本位較為嚴(yán)重，西部高校這種現(xiàn)象更加突出。尤其是許多西部高校為了對一些學(xué)術(shù)成就突出的人才表示重視，委以他們行政職務(wù)，采取把教學(xué)科研人員變成“雙肩挑”管理者的策略，這種狀況占用了專家教授大量的時間和精力，影響了他們專心治學(xué)。這與人們對學(xué)者參與決策和教授治校理解有誤有關(guān)，實(shí)際上這是兩個完全不同的概念。教授參與決策的目的是為了避免決策失誤，教授以學(xué)科專家的角色為大學(xué)決策提供理論依據(jù);教授治校涉及的則是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)問題［13］。因此，西部高校要改善制度文化環(huán)境，改革管理體制，消除官本位觀念，建立健全各種靈活高效的約束與激勵機(jī)制，珍惜學(xué)術(shù)骨干的時間和精力，盡可能地減少他們的事務(wù)性工作，給學(xué)者和專家更多的學(xué)術(shù)自由和學(xué)術(shù)發(fā)展空間，使他們在學(xué)術(shù)上發(fā)揮更大的作用，為西部高校的跨越式發(fā)展提供保障。制度的落實(shí)要堅持人性化與原則性相結(jié)合。制度的落實(shí)不能只是簡單地向管理對象灌輸，要求其照章辦事，這樣只能徒增管理對象的反感，使得制度落實(shí)僅僅是走形式，無法達(dá)到預(yù)設(shè)效果。因此，制度的落實(shí)首先要向管理對象解釋說明相關(guān)內(nèi)容，讓其理解規(guī)章制度的內(nèi)涵和意義;在制度落實(shí)的實(shí)際操作過程中，也要堅持原則性與靈活性相結(jié)合的原則。(三)不斷提煉精神文化，是西部高校跨越式發(fā)展組織文化融合的靈魂學(xué)校精神文化是師生員工共同的理想、信念、價值目標(biāo)和觀念體系的總和，是高等學(xué)校學(xué)校文化的核心與靈魂。對任何一所高校來說，合理的辦學(xué)理念是學(xué)校生存和發(fā)展的關(guān)鍵。辦學(xué)理念的確定與學(xué)校發(fā)展的歷史、學(xué)校教育的現(xiàn)實(shí)、時代賦予的責(zé)任及學(xué)校未來發(fā)展的需要密切相關(guān)。對于西部高校而言，存在著模仿知名高校的現(xiàn)象。組織社會學(xué)家迪瑪奇奧(Dimaggio)和鮑威爾(Powell)認(rèn)為模仿機(jī)制即各個組織模仿同領(lǐng)域中成功組織的行為和做法，即組織處在競爭的壓力下或是在組織走向制度化的過程中，大學(xué)組織不知道怎樣做才是最佳反應(yīng)的時候，就會模仿那些已經(jīng)成功了的大學(xué)組織的做法［14］。西部高校在辦學(xué)指導(dǎo)思想、辦學(xué)目標(biāo)定位、人才培養(yǎng)規(guī)格、教學(xué)管理模式等方面已經(jīng)形成了適合自身實(shí)際的辦學(xué)理念，但是，西部高校要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，就要突破傳統(tǒng)的模仿機(jī)制，走出超常規(guī)的發(fā)展道路，在學(xué)校文化歷史資源的基礎(chǔ)上通過廣泛征集、長期醞釀和深入研討，分析、挖掘高校的精神內(nèi)涵，塑造出既具有自身特色又能體現(xiàn)時代特征的大學(xué)精神，樹立起學(xué)校獨(dú)特、鮮明的公眾形象，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，從而達(dá)到統(tǒng)一精神風(fēng)貌，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一整合目標(biāo)的作用。(四)促進(jìn)學(xué)科文化融合，是西部高校跨越式發(fā)展的內(nèi)在動力學(xué)科是高校組織教學(xué)、科研、開發(fā)的細(xì)胞，是高校履行三大職能的結(jié)合點(diǎn)，是培養(yǎng)人才、出高水平科研成果、為社會服務(wù)的基本單元。伯頓•克拉克則認(rèn)為“學(xué)科是劃分和組織學(xué)術(shù)工作的兩種基本方式之一”。

西部高校在合并過程中，會出現(xiàn)學(xué)科門類齊全而學(xué)科布局分散、學(xué)科結(jié)構(gòu)參差不齊的局面，正如沃勒斯坦所說:“我們正處在現(xiàn)存學(xué)科結(jié)構(gòu)分崩離析的時刻，我們正處在現(xiàn)存學(xué)科結(jié)構(gòu)遭到質(zhì)疑、各種競爭的學(xué)科結(jié)構(gòu)亟待解決的時刻。”［15］要改變這種不協(xié)調(diào)的狀況，學(xué)科文化融合就顯得尤其重要。對于西部高校而言，要想在辦學(xué)資源的激勵競爭中立于不敗之地，就必須集中所有的辦學(xué)資源，進(jìn)行學(xué)科融合，建立起具有競爭力的學(xué)科體系。一是要探索適合自身發(fā)展特點(diǎn)的學(xué)科融合模式。在原有學(xué)科優(yōu)勢和辦學(xué)特色的基礎(chǔ)上，進(jìn)行學(xué)科專業(yè)調(diào)整重組，探索適合本校的學(xué)科融合模式。二是要建立合理的學(xué)科群體系結(jié)構(gòu)。充分利用西部高校學(xué)科間的相互作用、相互聯(lián)系形成交叉學(xué)科，通過學(xué)科滲透進(jìn)行優(yōu)勢互補(bǔ)，發(fā)揮學(xué)科的綜合優(yōu)勢。三是要瞄準(zhǔn)學(xué)科研究方向。合并前的西部高校，學(xué)科方向比較分散，研究重點(diǎn)不突出，西部高校要真正實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展，需要圍繞某個科學(xué)、技術(shù)前沿領(lǐng)域的重大課題，對學(xué)科進(jìn)行重新布局與總體規(guī)劃，使多學(xué)科、跨學(xué)科進(jìn)行交叉滲透的集體研究，在學(xué)科綜合化基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)西部高校的跨越式發(fā)展。注釋:①目前“大學(xué)文化”與“大學(xué)組織文化”在互換使用，這在一定程度上反映出大學(xué)作為一個學(xué)術(shù)組織所表現(xiàn)出的特有的文化。

當(dāng)一個電視媒體的組織機(jī)構(gòu)經(jīng)歷了快速變動、急速膨脹甚至是顛覆式的發(fā)展后，無論是頻道還是欄目組都面臨著分裂、重組或生態(tài)環(huán)境的變化，其所帶來的組織文化再造的問題不容忽視，將會深刻影響組織的穩(wěn)定和績效，這種情況需引起各級組織管理者的注意。本文探討的是媒體業(yè)務(wù)與其組織文化之間相互決定和相互作用的關(guān)系，這是一個基本假定，即媒體業(yè)務(wù)與組織文化之間存在著相互決定和相互作用的關(guān)系。基于這種假定，本文認(rèn)為，媒體業(yè)務(wù)的內(nèi)容、定位以及社會文化的基本價值取向構(gòu)成了該媒體組織文化的基本核心要素，而該媒體組織文化則將進(jìn)一步強(qiáng)化其業(yè)務(wù)定位、內(nèi)容及表現(xiàn)形式、價值觀等。考察一個具有高效率的媒體組織，從表面上看，領(lǐng)導(dǎo)人的作用似乎是決定性的，但實(shí)際上組織文化才是根本。雖然領(lǐng)導(dǎo)人對于組織文化的形成起到了至關(guān)重要的作用，但組織文化一旦形成就會擁有自己的生命和運(yùn)行規(guī)律，有可能是潛在地運(yùn)行于組織成員的無意識之中。而對于組織文化的認(rèn)識以及調(diào)整和利用則需要相當(dāng)?shù)闹腔邸４送猓捎诮M織文化對于組織的效能具有重要的影響，因此再談?wù)撈渌僮鲗用娴膯栴}似乎都只是皮毛了。因而，對于一個正在運(yùn)轉(zhuǎn)著的媒體來講，小到欄目組，大到頻道，組織文化的力量不可小覷。如何善用這種力量，對于管理者來說，至關(guān)重要。

一、研究角度及探討的問題

沙因認(rèn)為，所謂組織文化就是“群體在解決其外在適應(yīng)于內(nèi)部整合的問題時，學(xué)得的一組共享的基本假定，因?yàn)樗鼈冞\(yùn)作得很好而被視為有效，因此傳授給新成員，作為遇到這些問題時，如何去直覺、思考及感覺的正確方法”，“組織文化不只是共享的，也是深沉的、穩(wěn)定的”。①他指出，考察一個組織的組織文化，主要從基本假定、價值觀和物質(zhì)層三個層面進(jìn)行。筆者認(rèn)為，人們習(xí)慣于首先研究一個組織的物質(zhì)層、價值觀，因?yàn)槲镔|(zhì)層，如辦公環(huán)境的布置及氛圍，最易為工作人員和外來者感知，而通常以口號或短句出現(xiàn)的承載價值觀的組織管理理念或節(jié)目制作理念容易讓人理解和接受。但實(shí)際上正如沙因所說，應(yīng)當(dāng)先把握住“基本假定”，再去透視價值觀和物質(zhì)飾物的層面，就不易被表象所迷惑，對于組織文化的認(rèn)識也更容易深入和易于理解。本文主要探討兩個方面的內(nèi)容：首先，通過個案分析探索媒體組織中核心業(yè)務(wù)與組織文化之間的關(guān)系，如何種組織文化類型更適于媒體等；其次，欄目文化與頻道文化之間的關(guān)系，如在頻道的發(fā)展中，組織文化如何因應(yīng)轉(zhuǎn)變調(diào)整，頻道文化對于欄目的影響等。筆者選擇《智慧樹》進(jìn)行個案分析，主要基于以下原因：一是《智慧樹》作為中央電視臺的少兒品牌欄目，其組織文化具有鮮明和穩(wěn)定的特征，少兒節(jié)目制作與該組織文化的特點(diǎn)的聯(lián)系比較清晰；二是《智慧樹》作為少兒頻道的品牌欄目，頻道與欄目的共生關(guān)系比較具有代表性。

二、《智慧樹》的業(yè)務(wù)特色與組織文化特征分析

2003年12月28日中央電視臺少兒頻道開辦時《智慧樹》即開始播出，至今已成為廣受少兒觀眾喜愛的品牌欄目。《智慧樹》欄目組位于臨近中央電視臺的某大廈內(nèi)，單獨(dú)一層，相對來說比較封閉，走廊里很安靜。欄目組內(nèi)成員都非常年輕，年齡大都在25～34歲之間。欄目設(shè)有“寶貝組”和“科巧組”兩個制作團(tuán)隊。在節(jié)目制作部門的辦公室里，辦公桌和卷柜里可見少量玩具，辦公室內(nèi)陳設(shè)比較隨意。制片人與“科巧組”編導(dǎo)同在一個辦公室。置身其中，有學(xué)校的感覺，簡單、隨意、安靜，沒有其他部門張揚(yáng)的風(fēng)格和氛圍。欄目組設(shè)有閱覽書柜，圖書可在組織成員內(nèi)部借閱瀏覽。會議室空間非常小，主要用于審片、討論和學(xué)習(xí)。《智慧樹》制片人對該欄目的定位和價值觀曾有過比較詳盡的描述：“尊重兒童是我們最基本的價值觀，這包括尊重兒童生存的權(quán)利和發(fā)展的權(quán)利，尊重兒童的生理、心理特點(diǎn)，尊重兒童的個體獨(dú)特性等內(nèi)容，這都是建立在對兒童發(fā)展心理學(xué)的基本了解之上的。欄目每年全部節(jié)目的大走向都是由制片人、主編、策劃們提前規(guī)劃設(shè)計好的，而不是編導(dǎo)報選題來決定的。這就保證了《智慧樹》節(jié)目就像課程一樣有很強(qiáng)的循序漸進(jìn)性和系統(tǒng)性。”基于這樣的制作理念，《智慧樹》欄目組擁有自己的“制作寶典”：《節(jié)目手冊》和《十二條創(chuàng)作原則》。《十二條創(chuàng)作原則》指出，“作為少兒電視節(jié)目工作者，我們首先又是一位教育工作者。教育與娛樂相比，教育一定是占主位，娛樂只不過是一種形式”。《十二條創(chuàng)作原則》也涉及欄目制作的基本理念，如“反映兒童積極向上的精神，提倡和推崇社會公德和美德，培養(yǎng)兒童良好的生活習(xí)慣和行為規(guī)范”，“培養(yǎng)兒童健康的心理，增強(qiáng)兒童自尊、自愛、自強(qiáng)、自立的意識”等，也有“節(jié)目內(nèi)容應(yīng)避免兒童易于模仿的危險動作和技巧，不得表現(xiàn)或渲染消極行為”等具體操作原則。通過對《智慧樹》欄目組的調(diào)研和采訪可以發(fā)現(xiàn)：

1.《節(jié)目手冊》是欄目的核心與基石與大多數(shù)欄目不同，《智慧樹》的《節(jié)目手冊》不是對某個歷史階段和操作規(guī)范的簡單總結(jié)，而是不斷在編寫之中，并且每一次的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)都會編入《節(jié)目手冊》的“大事記”中，以供新人借鑒。編導(dǎo)選題的具體選擇和節(jié)目操作完全按照《節(jié)目手冊》來執(zhí)行。事實(shí)上，組織群體中的每一個人都參與了《節(jié)目手冊》的撰寫，并從中受益。《節(jié)目手冊》的特點(diǎn)不僅是可以操作的，而且是不斷更新的。筆者認(rèn)為，它的作用在于提供了具體的操作流程和規(guī)范，使得節(jié)目制作的流程和標(biāo)準(zhǔn)得到統(tǒng)一，從而減少了不必要的環(huán)節(jié)，提高了效能。更深層次的影響還在于，《節(jié)目手冊》編寫的過程就是對操作理念和組織文化逐步固化的過程。在這個過程中，操作規(guī)范、創(chuàng)作理念和組織文化(學(xué)習(xí)、分享)都得到不斷的重復(fù)和加強(qiáng)。

第一篇

一、當(dāng)前基層組織亞文化建設(shè)中存在的問題

（一）對亞文化的理論內(nèi)涵、具體特征及建設(shè)方式認(rèn)識迷茫在理論上，對于亞文化內(nèi)容的理解還不完全一致，有些觀點(diǎn)將亞文化內(nèi)容定位于與主文化相背的負(fù)面文化，認(rèn)為它是一種消極不健康的文化成分，是與進(jìn)步文化相對立的不和諧的文化現(xiàn)象。在實(shí)踐中，有些組織對亞文化的內(nèi)容、邊界、性質(zhì)、特征等認(rèn)識處于模糊狀態(tài)，找不到恰當(dāng)?shù)呐嘤徒ㄔO(shè)的路徑與方式。有些組織文化建設(shè)者對亞文化概念聞所未聞，甚至質(zhì)疑亞文化的存在。有些單位領(lǐng)導(dǎo)者在未進(jìn)行理論學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考的迷茫狀態(tài)下，只憑自身既有的教育背景和知識結(jié)構(gòu)，望文生義地進(jìn)行所謂“專門文化建設(shè)”、“專項文化建設(shè)”、“基層文化建設(shè)”等，但由于缺乏理論思考和邏輯梳理，這些做法能否科學(xué)地持續(xù)下去，實(shí)踐者們感覺依據(jù)和信心嚴(yán)重不足。筆者贊同多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)，即亞文化是指與主流文化相對而言的非主流的群體文化，亞文化內(nèi)涵包括次級文化群體成員所持有的精神、規(guī)則及行為習(xí)慣，其性質(zhì)是處于非主導(dǎo)地位的人群共同創(chuàng)造共同尊奉信仰的特定文化。亞文化概念在流變過程中雖然也有衍生和發(fā)展，但其作為小文化、次級文化、局部文化的地位并未改變。主文化與亞文化是大小關(guān)系，屬種關(guān)系、主流與分支關(guān)系，而非優(yōu)劣關(guān)系。亞文化中包含積極內(nèi)容和消極內(nèi)容，絕不是僅指負(fù)面文化。從實(shí)踐形態(tài)來看，亞文化是一種客觀存在的社會現(xiàn)象：中國文化是中華民族主文化，其亞文化從地域不同可以分為京派文化、海派文化、巴蜀文化、吳越文化、閩文化、魯文化等；從學(xué)派不同可以分為儒家文化、墨家文化、道家文化、法家文化等；從職業(yè)特點(diǎn)可以分為企業(yè)文化、軍隊文化、校園文化、社區(qū)文化、醫(yī)院文化等；在企業(yè)組織中相對于主文化而言，可以分為質(zhì)量文化、安全文化、創(chuàng)新文化、服務(wù)文化、廉政文化、班組文化等。可見，每一種民族文化、地域文化、城市文化、行業(yè)文化、集團(tuán)文化，都充盈著最小文化單位，每個最小文化單位都有自身的元素和因子，這些最小單位間的差異性構(gòu)成了不同文化的自身價值。

（二）漠視亞文化作用，認(rèn)為主文化一貫到底便可以完成文化建設(shè)任務(wù)一些組織領(lǐng)導(dǎo)者，能夠認(rèn)識到亞文化的存在，但卻認(rèn)為它無足輕重，將亞文化建設(shè)的工作置于可有可無的地位。在他們看來，只要將主文化由上到下徹底貫穿，用多種形式強(qiáng)勢灌輸，便可形成理想的組織文化。秉持這種理念，有些單位無視或漠視亞文化的存在和作用，將全部精力用于主文化的培育和建設(shè)。從實(shí)踐效果看，這種方式的結(jié)果大多是上層組織文化聲勢轟轟烈烈，基層組織文化實(shí)踐冷冷清清，甚至使主文化建設(shè)因與員工認(rèn)同相去甚遠(yuǎn)而流于形式主義。主文化的強(qiáng)勢貫徹執(zhí)行是必要的，但不能代替亞文化建設(shè)。因?yàn)橹魑幕拈L期反復(fù)宣傳與實(shí)踐，只是同質(zhì)文化的反復(fù)作用，其成果屬于同質(zhì)文化量的增加，而非質(zhì)的完成和進(jìn)步，并沒有創(chuàng)造出新的文化特質(zhì)。文化進(jìn)步不是從簡單到復(fù)雜，從單質(zhì)到異質(zhì)的自然進(jìn)化，而是必須經(jīng)過兩種以上文化特質(zhì)的交互作用得以實(shí)現(xiàn)的，這是文化發(fā)展和自然界進(jìn)化的本質(zhì)區(qū)別。某些陳陳相因的文化長期不得新生，就是缺乏異質(zhì)文化作用形成文化“路徑依賴”的后果。主文化統(tǒng)領(lǐng)之下的異質(zhì)亞文化百花齊放，才是主文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。從文化培育和建設(shè)的規(guī)律看，文化建設(shè)成功的過程，一般要經(jīng)過從自發(fā)到自覺再到群體無意識境界三個階段。自發(fā)的文化沒有系統(tǒng)建構(gòu)的文化行為，處于自由放任自生自滅的原生狀態(tài)，既無組織者對先進(jìn)文化的培育與激勵，也無對劣質(zhì)文化的批判，領(lǐng)導(dǎo)者和基層員工在理念和行為上對本組織文化狀態(tài)與發(fā)展趨勢的感知體驗(yàn)都是麻木遲鈍的，文化整合工作和文化話語體系均告闕如。自覺的文化是領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同總結(jié)提煉整合而成并高度認(rèn)同遵守的文化，形式上表現(xiàn)為明確的話語體系，有系統(tǒng)的文化傳播及文化實(shí)施的規(guī)劃和方案。自覺的文化大多是引領(lǐng)組織發(fā)展的積極向上的文化，是去粗取精去劣擇優(yōu)具有行業(yè)特征和特定指向性的文化。主亞文化只有都處在自覺狀態(tài)下，才能發(fā)展壯大。自覺的主文化在自發(fā)荒蕪的亞文化環(huán)境中，不可能生長繁榮，只會與亞文化形成兩張皮。基層組織成員對文化的不自覺固然不利亞文化建設(shè)，高層組織領(lǐng)導(dǎo)者對亞文化的輕視甚至漠視具有更大的傷害性。以企業(yè)為例，一些集團(tuán)公司的主文化的強(qiáng)勢宣傳和推進(jìn)，遮蔽了亞文化存在，助長了一些企業(yè)家對亞文化的漠視心理。有的企業(yè)家格外片面強(qiáng)調(diào)主文化的一致性，根本意識不到由于市場區(qū)隔、職能差異、專業(yè)分工、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、子公司形成歷史和員工社會化程度等多重原因形成的亞文化的豐富性。著名組織文化學(xué)家、美國麻省理工學(xué)院斯隆商學(xué)院教授埃德加•H.沙因認(rèn)為，在現(xiàn)代社會組織中“亞文化的影響越來越大了———無論在國家或組織中，還是在職場上”，“我們都忽略了一個同樣明顯的事實(shí)，組織的每個層級、每種職能、每個地理區(qū)域也會形成各異的亞文化”。“但凡有歷史的組織，必定已經(jīng)有了確定的核心管理層和公司文化，而且也一定存在某種亞文化的分布”[1]221。企業(yè)主文化之下，存在并發(fā)展著營銷文化、生產(chǎn)文化、產(chǎn)品文化，是極其普遍的現(xiàn)象。顯然，不管你如何漠視它，亞文化就在那里，時時在發(fā)揮作用，多角度地影響著主文化。在部分組織領(lǐng)導(dǎo)的理念中，只要主文化強(qiáng)而有力，亞文化可以忽略不計。輕視甚至漠視亞文化的結(jié)果是主文化不接亞文化的“地氣”，成為只是看上去很美但缺乏實(shí)際效用的“花瓶”。

（三）擔(dān)心亞文化發(fā)展沖擊主文化地位，憂慮主亞文化之間的沖突造成組織成員價值信念混亂，進(jìn)而損傷組織的凝聚力有些組織的領(lǐng)導(dǎo)者，對亞文化的存在和客觀作用都能充分理解，可是不敢放開手腳培育和建設(shè)亞文化。他們認(rèn)為亞文化的長足發(fā)展勢必影響主文化貫徹，模糊下級組織成員對主流價值觀的理解，削弱對主導(dǎo)文化的執(zhí)行力，甚至造成主亞文化之間的沖突，導(dǎo)致下級組織各行其是，傷害組織整體的發(fā)展思路。筆者認(rèn)為，這種憂慮既反映了文化建設(shè)主體對文化沖突與分化規(guī)律的不自知，也反映了由此產(chǎn)生的文化不自信。文化沖突是文化發(fā)展的一種自然的也是必然的現(xiàn)象，其本身在語詞使用上并非貶意，就其作用而言，也不必然是消極的含義。在一個大群體空間中，文化是以多樣性存在的，不同性質(zhì)文化相遇時發(fā)生沖突，是文化內(nèi)部矛盾運(yùn)動的表現(xiàn)。文化沖突不僅是普遍的，而且性質(zhì)和形式也是多樣的，比如不同專業(yè)群體之間、不同階層之間、不同人員成分之間、主亞文化之間。經(jīng)過比較、分辨、競爭等沖突之后，主文化最終會吸收沖突過程中遴選出的各類優(yōu)秀文化成分，從而使自身得以充分發(fā)展進(jìn)步，體現(xiàn)了文化沖突的動力作用。從發(fā)展過程講，文化經(jīng)過發(fā)育成長進(jìn)入成熟期后，就會形成定勢，而舊有文化體系中的組織成員隨社會發(fā)展會不斷產(chǎn)生新的文化需求，新的價值誘惑會產(chǎn)生更新奇的文化召喚，文化也就到了分化期。在這個時期，子文化對母文化不斷否定、抵觸、改造，文化沖突也就不可避免了。分化期后，母文化中適應(yīng)時展的文化基因傳遞給子文化，子文化在對舊文化傳承的基礎(chǔ)上融合進(jìn)新時代文化元素，便創(chuàng)造出新的文化。當(dāng)今世界進(jìn)入了一個無可逆轉(zhuǎn)的文化多元化時代，這種空前普遍的特點(diǎn)會影響到社會的各個角落和每一級社會組織，使亞文化的豐富多樣性和復(fù)雜性會日益深刻，文化沖突的頻率會更高，程度會更劇烈。既然文化沖突乃文化發(fā)展之自然現(xiàn)象，那么我們就不必對文化沖突恐懼不安，而應(yīng)該因應(yīng)時展，主動推動異質(zhì)文化沖突的實(shí)現(xiàn)，把握引導(dǎo)沖突走勢，充分發(fā)揮沖突的正向動能作用，讓它遵循文化規(guī)律爆發(fā)，保證文化健康快速地更新發(fā)展。鼓勵每一種亞文化在矛盾沖突中彰顯自己的個性魅力，為主文化奉獻(xiàn)自己的一份文化成果，整體文化就會更加充實(shí)豐富。

（四）打壓甚至扼制亞文化建設(shè)，抑制基層組織文化創(chuàng)造活力，使主文化喪失了發(fā)展基礎(chǔ)和動力出于上述各種偏激認(rèn)識，有些單位對下級組織的亞文化建設(shè)采取不理睬、不提倡、不支持的態(tài)度，對積極建設(shè)亞文化并取得優(yōu)秀成績的基層組織也不給予應(yīng)有的價值承認(rèn)，給亞文化建設(shè)者造成沉重的心理壓力與緊張情緒。也有些單位領(lǐng)導(dǎo)者動用行政手段，實(shí)行一刀切的政策，明令禁止所有亞文化建設(shè)，使得基層組織文化工作者噤若寒蟬，不敢越雷池半步。這種文化壟斷行為使得主文化內(nèi)容千篇一律，亞文化死氣沉沉，一些單位的文化建設(shè)甚至出現(xiàn)了一片肅殺蕭條的氣氛。值得注意的是這種現(xiàn)象不但會對文化建設(shè)產(chǎn)生多種危害，而且正在大面積擴(kuò)散著壞影響。首先，壓抑基層民眾文化創(chuàng)造活力，阻滯新文化創(chuàng)造進(jìn)程，進(jìn)而整體影響主文化發(fā)展。自古以來，無論是精神文化，還是物質(zhì)文化，其創(chuàng)造主體皆是社會大眾。時至當(dāng)今社會，以知識經(jīng)濟(jì)和信息經(jīng)濟(jì)為標(biāo)志的智慧集約化時代到來，更是前所未有地提高了廣大基層民眾的文化自覺和主體意識，文化創(chuàng)造和創(chuàng)造文化的群體空前壯大，基層民眾的文化創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能量迅速增長，文化多元化展開的洪流浩浩蕩蕩。如果我們的組織領(lǐng)導(dǎo)者無視這種文化爆發(fā)時代來臨的現(xiàn)實(shí)和歷史趨勢，武斷地扼制亞文化，就會窒息基層民眾的文化創(chuàng)造智慧和創(chuàng)造欲望，失去使文化大發(fā)展大繁榮的社會基礎(chǔ)。其次，違背文化傳播規(guī)律，使基層群眾迷失接受主文化的方向。從對文化的認(rèn)知、體驗(yàn)、接受、實(shí)踐的空間適應(yīng)性來講，文化主體總是更愿意選擇接受小環(huán)境中的亞文化支配，因?yàn)樗麄冮L期浸潤其中。組織因?qū)哟尾煌胁煌穆毮軅?cè)重點(diǎn)，垂直的組織層次跨度與文化差異性成正比。專業(yè)性、具體性為主要職業(yè)特點(diǎn)的基層員工對頂層領(lǐng)導(dǎo)設(shè)計的宏觀性、全局性文化，往往很難有切身的體驗(yàn)和接受欲望，處于非決策層的員工更傾向于奉行與自己精神利益和物質(zhì)利益緊密關(guān)聯(lián)的基層團(tuán)隊文化，面對高層強(qiáng)制實(shí)行的“大一統(tǒng)”的組織文化，他們往往感覺內(nèi)容上大而無當(dāng)，行動上茫然無措。基層員工這種心態(tài)和行動上的困局，無疑會使主文化建設(shè)的目標(biāo)預(yù)期成為一廂情愿。亞文化是將主文化與員工具體工作結(jié)合起來的樞紐，對亞文化的扼制破壞了這個樞紐，也就切斷了主文化與基層實(shí)踐相結(jié)合的下行通道。再次，違背文化管理規(guī)律，以非文化的方式管理文化，易使文化走向消極甚或激變成“反文化”。文化之所以被稱為“軟實(shí)力”，不僅在于它區(qū)別于其它社會力量的作用特征，還在于它頑強(qiáng)韌性的自我發(fā)展規(guī)律。不同于物理性機(jī)械管理和生物性動物管理，文化管理本質(zhì)上表現(xiàn)為人對文化創(chuàng)造和運(yùn)用的能力，其難點(diǎn)在其變量因素非常復(fù)雜。人作為文化主體，有各種不同的價值觀和文化理念，而且這些價值觀和文化理念又是不斷變化著的因素。文化管理是管理者與被管理者之間不同文化的適應(yīng)———融合———共同發(fā)展的過程。亞文化持有者有按自己價值觀對文化信息評估選擇的能力和權(quán)力，有對文化信息重新界定的主體意識，這種復(fù)雜的文化反應(yīng)方式，是一種普遍的綜合性文化心理過程。對這種復(fù)雜的文化現(xiàn)象，通過組織系統(tǒng)實(shí)行簡單的懲罰性控制方式，文化管理會日益衰弱，長此以往則要出現(xiàn)失調(diào)失控的局面。當(dāng)今的基層組織全面管理的實(shí)現(xiàn)，越來越有賴于亞文化的管理水平。建設(shè)亞文化、管理亞文化，不能違背文化規(guī)律，靠命令和權(quán)力施壓，抽刀斷水只能激變基層民眾的逆反心理，形成“反文化”。“反文化”是反主流文化而行之的文化現(xiàn)象，是主亞文化隔膜過深所形成的離心文化行為。“反文化”一出，組織肌體就難保健康發(fā)展。理智的做法是，建立開放包容的文化系統(tǒng)，形成健康寬松的文化生態(tài)環(huán)境，鼓勵基層組織文化競爭，允許對不同文化進(jìn)行選擇，推動全民性文化創(chuàng)造。另一方面，精心提煉主文化，使之與亞文化具有廣泛高度適應(yīng)性，組織上下內(nèi)聚為普遍的文化意向，從而實(shí)現(xiàn)積極有效的文化管理。