資源管理范文10篇

全面建設小康社會、構建和諧社會、努力推進社會主義新農村建設，國土資源部門義不容辭。關鍵是建設一支高素質的管理隊伍，形成朝氣蓬勃、奮發有為的領導層和工作層。近年來，我局以確立科學發展觀、樹立正確榮辱觀教育為契機，以廉政建設為總抓手，把隊伍建設放在突出位置，鍛煉出了一支務實高效、法治清廉的干部隊伍。

一、人才為本，巧設“賽場”選“良駒”

千秋大業，人才為本。讓想干事的有機會，讓能干事的有舞臺，讓會干事的有位置，是國土資源管理制度改革的出發點和落腳點。我們關心人才的提拔和培養，對人才不拘一格地提拔任用，把學歷高、年齡輕、作風硬、業務精的同志大膽提拔到股所主要負責人崗位上。逐漸摸索出了一條人才選、管、用、育的選拔任用機制。

為進一步拓寬用人視野，我們嚴格按照“多數人選人，在多數人中選人”的工作思路，變“相馬”為“賽馬”。今年3月，我局以國土資源系統體制改革為契機拿出34個所隊正副職崗位公開競職。縣國土資源局、監察局、人事局密切配合、團結協作。。在紀檢監察干部全程監督下，本著群眾公認、注重能力、陽光操作、競爭擇優的原則，研究制定了《**國土資源局國土資源所所長、副所長執法監察大隊隊長、副大隊競爭上崗實施方案》。在定編定崗考試成績合格的基礎上，通過公開報名、資格審查，民主測評、競職演講、張榜公示、組織審批等程序，10名國土資源所所長、20名副所長、1名執法監察大隊長、3名副大隊長通過層層量化選撥，在激烈的競爭中脫穎而出。

我們按照規定程序，規范操作，真正做到公開、公平、公正。徹底改變了過去那種論資排輩的做法，杜絕了拉關系、走后門等不良現象，為年輕有為的同志提供了施展才華的舞臺，更重要的是激發了干部隊伍的活力，引發干部職工的求知熱。年初以來，先后有46名干部通過競職上崗、雙向選擇走上了中層領導崗位，進一步優化了干部隊伍結構，進一步調動了干部職工的積極性、創造性和主觀能動性，提高了戰斗力和凝聚力。

二、嚴字當頭，攏起“五指”攥“重拳”

在電信行業中，網絡資源的重要性是不言而喻的，它不僅關系到電信行業的服務質量，更關系到通信產品的優質性。自我國加入WTO組織以來，電信運營市場競爭環境越來越激烈化，許多網絡運營商也紛紛擠入到了市場競爭當中，而在如此激烈的競爭環境中，電信企業要想得以長遠發展，樹立優質的服務來滿足客戶的需求，就必須要提升自身在市場中的競爭能力。而自身競爭能力的核心在于優質的服務與保障。對于電信企業來說，其本身擁有著大量的網絡資源，通過構建一種完善而又強大的電信資源管理系統來對這些網絡資源進行高效管理，不僅能夠提升電信企業的服務水平，還能為自身的運營提供可靠的支持與保障，從而使電信行業能夠對前端市場的資源調度需求進行快速響應。由此可見，對電信資源進行高效而全面的管理對電信企業自身來說具有十分重要的意義。

1電信資源管理系統的應用意義

1.1電信資源管理系統能夠滿足企業資源管理需要。目前的電信資源的主要表現形式為管線資源，對管線資源的高效管理能夠使電信企業對自身的實際能力進行客觀評價，從而為企業對未來的發展進行切合實際的規劃。同時，電信企業對管線資源的管理還能夠使其對市場契機進行實時的掌握與了解，從而不斷推出能夠滿足用戶需求的新業務與新功能，以此增加企業的盈利。一般來說，電信資源除了其自身的人力資源以外，按照本地網絡固定資源來進行分類主要包括桿路網、光纜網、公話亭、管道網、電纜網、信息化小區接入資源及無線接入基站資源等。對于這些資源的管理，電信企業一直都是依靠資料員與線路員進行管理的，而對于這些資源的實際情況，也只有他們及少數的幾名管理人員才能知曉，這明顯不利于電信資源的管理與共享，一旦這些人員退休或調離原來的工作崗位，企業不僅需要花費大量的時間來對其他人員進行培訓才能接手，如果發生突發事件，不僅難以找出故障位置，還要浪費大量的人力物力，從而使故障不能夠得到及時解決，進而給電信企業帶來巨大的經濟損失。而通過電信資源管理系統的構建，利用GIS技術特點對電信企業的通信管線網絡進行客觀合理的規劃設計，并對電信資源進行工程施工、圖形輔助配線配號、維護等相關管理功能進行一體化的實現，從而極大提高了電信企業的工作效率，有效降低了人力物力的損耗。由此可見，電信資源管理系統能夠有效滿足電信企業對電信資源管理的需要。1.2電信資源管理系統能夠滿足日益增多的新業務要求。近些年來，網絡競爭市場的不斷激烈化，使眾多網絡運營商紛紛根據客戶的需求推出了新業務，電信企業也同樣如此，這就使市面上的新業務越來越多，而在如此多的新業務中，誰能夠準確把握住客戶的需求，誰就能夠在激烈的市場競爭環境中占得先機。而對客戶需求的準確把握卻離不開資源的管理，對資源的管理不僅能夠使企業對自身的優勢與不足進行充分了解，從而建立能夠符合自身的未來規劃，還能使企業對外部市場競爭環境的新趨勢及新動向進行實時掌握，以此分析客戶的實際需求，并能夠根據客戶需求來不斷研發出新的業務與產品。而對電信資源的管理來說，建立電信資源管理系統是必不可少也是不可或缺的，電信資源管理系統不僅能夠對圖形進行管理與維護，還能對設施資源、原有的系統接口進行管理，從而降低了企業的運營成本，提高了企業的工作效率，并為企業的決策提供了重要依據與參考。因此，利用電信資源管理系統來進行企業的資源管理，能夠極大滿足電信企業日益增多的新業務要求，對提升電信企業的服務質量有著巨大的推進作用。

2電信資源管理中存在的主要問題

2.1數據錄入準確性較差。由于電信資源對電信企業的重要性越來越巨大，這也使電信企業對電信資源的管理工作越來越重視，并紛紛建立了電信資源管理系統，這也使電信行業的資源管理水平得到了顯著的提高。不過，電信企業在進行電信資源管理工作中卻仍舊存在著較多問題，其中以系統數據準確性較差的問題尤為突出，目前，電信企業在對電信資源的原始數據進行錄入時，仍舊采用人工錄入的方式，這種錄入方式不僅效率較低，而且由于原始數據的內容非常龐大，這就造成人工錄入時難免會出現錯誤，從而造成了系統數據的準確性較差。2.2資源清查不及時，存在錯報、虛報、漏報問題。眾所周知，電信網絡的規模不斷擴大，網絡結構也愈發復雜，眾多新業務不斷涌現，在相同類型的網絡中很可能存在不同類型的電信設備，網絡資源的類型更是多達154個，涉及到同步網、無線網、短彩信、GRPS、PON等15個專業，這就使網絡資源的內容非常龐大，資源分布廣泛，資源變更也變得越來越快，這就使電信工作人員在進行網絡資源管理時，很可能會出現對資源的清查不及時等問題，即使清查完畢，也很可能因為網絡資源內容龐大而出現錯報、漏報等現象，甚至由于工作人員的自身工作態度不端正而出現虛報問題，進而造成電信企業難以利用電信資源管理系統來對自身發展進行正確規劃。2.3電信資源管理系統與資源調度系統的功能不協調。電信企業在建立電信資源管理系統中，由于依舊采用著傳統的業務流程，特別是在資源調度方面的業務流程，而這種傳統的業務流程不僅過程繁瑣，而且需要耗費大量的人力物力，這明顯已經不能適用于電信企業對資源的管理與調度要求。而電信企業也開始注意到這一問題，并開始紛紛建立與電信資源管理系統相配套的資源調度系統，不斷更新與優化業務流程，但在更新與優化過程中，便極有可能出現資源調度系統與電信資源管理系統的功能出現不協調問題。2.4電信資源管理系統開發周期長、穩定性較差。電信企業在電信業務種類上非常豐富，主要類型包括帶寬型、接入型、增值型及局內型，這也使電信業務中與之相匹配的電信資源種類非常多，從而造成電信企業難以對如此龐大的電信資源進行有效管理。此外，電信企業需要根據客戶的實際需求來對新業務與新資源進行開發，這就使電信資源管理的開發周期較長。此外，電信資源管理系統需要進行頻繁的升級與更新才能不斷兼容日益增多的新業務與新資源的管理工作，而這就造成了電信資源管理系統的穩定性較差。

3元數據技術的內涵

鄉(鎮)、村民委員會在國土資源管理中的職責

一、鄉（鎮）人民政府在國土資源管理中的職責

（1）宣傳、貫徹和執行國家和地方有關國土資源法律法規和政策。

（2）采取措施，保護和合理利用國土資源。

（3）做好本轄區內農民集體土地的土地承包經營權的相關管理工作，加強對征地補償費分配與使用情況的監督。

（4）組織編制鄉（鎮）土地利用總體規劃，經批準后組織實施。

人力資源管理評估

第一部分案例情景

情景一：職能部門的沖突

“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發生。”生產部門主管說。研究開發部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發生。”“你們說什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發生。”惱怒的財務主管反擊道：“你們生產、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發生了什么。”人力資源部主管總結說，“知道發生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預算的理由

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。

人力資源管理評估

第一部分案例情景

情景一：職能部門的沖突

“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發生。”生產部門主管說。研究開發部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發生。”“你們說什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發生。”惱怒的財務主管反擊道：“你們生產、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發生了什么。”人力資源部主管總結說，“知道發生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預算的理由

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。

第一部分案例情景

情景一：職能部門的沖突

“你們知道，除非我們生產出什么東西，否則公司就什么也沒有發生。”生產部門主管說。研究開發部主管評論道，“不對，除非我們設計出東西，否則公司就什么也沒有發生。”“你們說什么?”市場營銷主管說，“除非我們賣掉些東西，否則公司就什么也沒有發生。”惱怒的財務主管反擊道：“你們生產、設計、銷售什么都無關緊要，除非我們核算出各種結果，否則誰也別想知道我們發生了什么。”人力資源部主管總結說，“知道發生什么又怎么樣。如果不經過我們的績效考核，你們的個人努力如何獲得獎勵，又如何通過獎勵來滿足個人需要：沒有工資和獎金的激勵，也沒有晉升的機會，你們還會這么努力嗎?”

情景二：預算的理由

在一個大型會議室里，通用制造公司的高層管理者正在參加一年一度的計劃會議。在回顧了過去一年取得的成就后，每位職能副總裁都提出本部門下一年度的預算。當市場營銷副總裁說完預算要求后，他被告知因為公司利潤下降下年度廣告預算將被消減。接著是人力資源副總裁發言：“各位，我不想占用你們太多的時間，因為會議已經開了一整天。你們應該知道人力資源部為公司所做的一切。我們負責招聘，培訓，支付工資，提供福利，咨詢，諸如此類。人力資源部不想增加太多的預算。我只要去年的預算加上由于通貨膨脹增加的6％。有問題嗎?”話音剛落，市場營銷副總裁提出了異議：“等一下。我的預算已經被削減，而你卻要求比去年多6％。我承認我們是需要一個人力資源部，但為什么不能是我的廣告預算增加而你的預算減少呢?畢竟，廣告吸引了顧客并幫助我們賺錢。而人力資源管理對我們的贏利和虧損有什么作用?人力資源管理是如何使我們達到成長和獲利的目標呢?”市場營銷副總裁無意中提出了人力資源審計的目的。因此，只有當人力資源副總裁已經系統評估了人力資源管理工作，并對市場營銷副總裁的質疑早已胸有成竹，而且還有一些令人信服的理由，否則人力資源部的預算將被削減。

情景三：利潤中心

當今社會正在進入被稱為知識經濟、互聯網或網絡經濟、經濟全球化、新經濟的時代。對當今時代的多種表述反映了從不同視角對時代本質特征的認識和概括：知識經濟為內涵視角，互聯網為技術視角，經濟全球化為外延視角，新經濟則是一種綜合表述。本文分別從知識經濟、互聯網、經濟全球化三個時代背景的視角，對人力資源管理中已經出現、正在出現和將會出現的變化作一透視和把握。

一、知識經濟與人力資源管理新理念

自從**年10月經濟合作與發展組織(OECD)最早提出知識經濟的論題后，知識經濟的概念便迅速風靡全球。

知識經濟時代不同于工業經濟時代的一個歷史性變化是知識員工成為主體管理對象。據有關統計與預測：20世紀初，體力員工與知識員工的比例關系為9比1；20世紀中葉為6比4；20世紀末為3比7；到2010年體力員工與知識員工比例關系將成為2比8。如果說已經過去的20世紀是以體力勞動者為主要對象的人力資源管理時代的話，那么，21世紀則是一個以知識員工為主體對象的人力資源管理時代。按照當代管理學大師彼得·德魯克的定義，知識員工是指掌握和運用符號及概念、利用知識或信息進行工作的人。主要用“頭腦”進行工作的知識員工，其受教育程度、需求結構、工作期望、價值觀念、行為能力等，都不同于主要依靠“肌肉”進行勞動的體力員工。因此，管理對象的歷史性變化，必然逐漸導致管理理念和管理模式的變革。

管理理念的變革先行于管理模式變革。知識經濟時代以知識員工為主要對象的人力資源管理，首先需要確立經營知識和人才的發展理念。既然在知識經濟形態中知識取代了資本而成為核心生產要素，知識創造財富的邏輯改變了資本產生利潤的生財之道，企業組織的經營理念就應該由經營資本轉變到經營知識的思路上來。知識的載體是知識員工尤其是擁有知識優勢的人才，經營知識的理念又推導出經營人才的理念。按照這一邏輯，知識和人才可以看作推動社會和組織發展的核心競爭力。正是基于這種認識，近幾年來，人們提出了人才強國、人才強市、人才強企等人才強“X”的發展戰略。

其次需要確立員工主權的根本理念。有史以來，無論是工業經濟時代還是農業經濟時代，勞動者都處于被資本或土地雇傭的依附地位。但在知識經濟時代，知識成為支配資本等其他生產要素的核心要素，知識又存在于知識員工頭腦之中，何況知識本身是智力工作者所創造的，因此，從知識經濟的本質特征中必然引申出知識員工主權的結論，或者說員工主權是知識經濟應有之義。

一、加強林地管理工作

各地要把保護林地作為培育和發展森林資源任期目標責任制的重要內容。認真落實國家對征占用林地定額管理制度，嚴明獎懲，強化責任，采取嚴格措施，加強對林地的保護管理，形成“總量控制、定額管理、合理供地、節約用地、占補平衡”管理機制。各級林業主管部門要對近年來征占用林地情況進行認真清理，嚴格執法，加大對違法占用林地案件的處理力度。各地實施的土地治理工程，凡屬于林地的治理后必須用于造林，不得改變林地用途和性質。

二、規范集體森林資源流轉行為

（一）依法規范森林資源流轉。凡集體統一經營的山林。要堅持“依法、自愿、有償、規范”和“公開、公平、公正”原則，須經三分之二以上村民或農戶同意，村民代表會議作出決議，報鄉（鎮）人民政府批準，并應當在所在地依法設立的林業生產要素市場采取拍賣或者招標的方式公開進行。林地和林木的流轉應按“林業要素市場”規定的程序進行，必須進行森林資源評估，不得搞暗箱操作、賤賣山林。森林資源依法流轉后，各級林業部門要加強監管，搞好服務，督促林地使用者及時造林。

（二）認真抓好林權登記發證工作。各地林業部門作為同級人民政府的林權登記申請受理機關。認真審查申請材料，把好林權登記申請受理關。對“四至”清楚、權屬關系明確、圖表冊一致、人地證相符的每宗林地，要及時為林權所有人辦理林權證。凡流轉程序不合法、林權登記手續不完備和林權爭議未解決的一律不得辦理林權證。

（三）積極支持和鼓勵集體林地向林漿紙項目流轉。依法管理。

×強化資源管理，堅持依法興林

×——湖北省羅田縣林業局陸懿同志先進事跡

×

×湖北省羅田縣位于大別山主峰天堂寨南麓，猶如一顆綠色的明珠，點綴著鄂東北的三省邊陲。改革開放以來，羅田在歷屆縣委、縣政府和上級林業主管部門的正確領導下，不斷加大對森林資源的保護管理力度，精心組織，科學規劃，因地制宜，合理利用森林資源，使林業綠化成果得到了進一步鞏固，森林資源實現了持續增長，生態環境得到了明顯改善。境內森林茂密，資源豐富，分布著多種珍稀野生植物和棲息著多種重點野生動物，全縣萬畝的版圖面積中，林業用地面積萬畝，活立木蓄積量萬立方米，森林覆蓋率。豐富的森林資源蘊含著豐富的旅游資源，得天獨厚的生態環境帶來了旅游事業的發展，紛紛踏至而來的海內外游客見證了這個曾名不見經傳的山區縣變遷，如今已是聞名全國的“板栗之鄉”、“茯苓之鄉”、“甜柿之鄉”。(公務員之家，全國公務員公同的天地)

×羅田縣林業局資源和林政管理股股長陸懿同志從事森林資源管理工作年來，兢兢業業、勤勤懇懇、任勞任怨、克已奉公、默默無聞、無私奉獻。他認真鉛研林業的各項政策和法規，探討摸索適應山區資源管理工作的辦法和機制，把一腔熱血傾注在熱愛林業的實際行動上，在平凡的工作崗位上忠實實踐著一個共產黨人的堅定信念，甘守清貧，不計得失，走遍了千山萬水，想盡了千方百計，吃盡了千辛萬苦，為羅田的森林資源保護管理做了大量而細致的工作，為羅田的青山常在、永續利用立下了汗馬功勞。他身邊的領導換了一茬又一茬，但他從未向組織上提過任何要求，咬定青山不放松，把自己融入大自然的懷抱，永葆“情為民所系、權為民所用、利為民所謀”的高尚品德，為培育和保護森林資源契而不舍執著地追求。

×一、注重學習，努力提高政策水平和業務水平

[摘要]知識經濟時代人力資源管理呈現出以適應知識型員工管理為主的新特點，企業要樹立以人為本的管理理念、開展基于能力的績效考評、薪酬設計要適應人性化的趨勢，利用人力資源外包、網絡技術降低管理成本，以獲取競爭優勢。

[關鍵詞]競爭人力資源管理實務特點

在知識經濟的時代，知識型員工的出現使企業的發展不僅取決于資本數量和質量，而且更依賴于知識積累和利用，掌握知識的人成為企業成敗的關鍵。同時，新技術和新方法的出現也極大的豐富了人力資源管理實務，管理者有必要根據識人、選人、育人、用人、留人等方面呈現的新特點，采取新手段以獲取競爭優勢。

一、以人為本的知識型員工管理。

知識經濟是以知識為基礎的經濟。知識型員工作為知識的載體成為企業最寶貴的資源，他們有幾個明顯特點:較高的個人素質;自主性強;工作成果常常以某種思想、創意、技術發明的形式出現，往往不具有可以直接測量的經濟形態;重視團隊協作。對企業而言他們不僅僅是員工，而且是企業生產力的直接體現。貫徹以人為本的管理理念能使其能力和潛力更好地發揮。這種理念的核心就是尊重人、愛護人、激勵人，體現出“人的價值高于一切”。建立共同愿景、培養企業與員工間的信任機制、個性化的管理方案、幫助員工設計自己的職業目標和職業計劃成為知識型員工管理的主要手段。

二、基于勝任力的績效考評。