職業經理范文10篇

上海在吸引人才方面的許多制度敢為全國先，最近又出臺了《職業經理人職業標準》的文件，職業經理人這個并沒有組織形態的職業群體又被凸現出來。上海的職業經理人定義是：運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織或部門開展經營或進行管理的個人。《標準》將職業經理人分成兩個等級，職業經理人和高級職業經理人。并進一步提出了職業經理人資格認證制度，通過考試來認證經理人是否夠職業水準。《規定》中提出職業經理人參加的培訓輔導不低于250學時，高級職業經理人不低于300學時。在《職業經理人職業標準》中對職業經理人提出了兩方面的要求，一是“基本要求”，一是“工作要求”?；疽笾饕ā奥殬I道德”和“作為職業經理人所必須具備的知識”。職業經理人要了解行政管理、財務管理、生產管理、營銷管理、信息管理這五大管理系統的基本原理與專業知識?！肮ぷ饕蟆卑?1項技能要求，并作出了考試命題分配：行政事務（5分）、人力資源管理（10分）、領導科學（5分）、公關（5分）、財務報表分析（5分）、成本管理（4分）、經營決策（8分）、掌握法規（3分）、制定計劃（5分）、現場管理（3分）、安全管理（2分）、質量管理（5分）、營銷計劃制定與管理（5分）、市場策略選擇（5分）、市場調研（5分）、銷售管理（5分）、國際貿易（5分）、分析信息流（4分）、選用信息技術和信息系統（3分）、開發、管理和控制信息系統（5分）、管理和控制信息資源（3分）。公務員之家版權所有

在我國職業經理人欲形成一定的群體特征和規模的時機，上海推出了職業經理人標準，應該說非常及時和必要。在由人群組成的商業社會中，大家對職業經理人這個管理階層的價值認同增加了，企業需要大量這樣具備良好職業道德和技能的管理者。但是從《標準》制定里，我們更多的是感受到對職業經理人管理水平的衡量，而對于職業道德的規范，卻缺乏力度。而《標準》里引申出的職業經理人考試授證體系，則更加讓人匪夷所思——職業經理人是考試考出來的？《標準》中，職業經理人的“工作要求”被細化成21項技能，這21項技能給人非常熟悉的感覺，不妨看看MBA的課程設置，會感到兩者的驚人相似。如果職業經理人的認定就是一套類似MBA的考試，不同的是參加學習者都是在職管理者，這和中國人民大學的MBA研修中心有何區別？

“職業經理人”這個詞不能因為一個《標準》的制定和證書的頒發，就讓其變了味兒，讓這個詞的嚴肅性降低了。至少在許多人眼中，“職業經理人”是非常慎重的一個詞，不是所有的經理都能夠稱得上職業經理人?！奥殬I經理人”的英文解釋是Professional，職業經理人貴就貴在“職業”二字上，這個詞帶來的含義是工作能力上乘，職業操守良好。一個經理人能力不行當然談不上職業，所以職業一詞的重心偏向了經理人的職業操守——經理人應該具備的那個身份、那個領域的做事規范。例如對競業避止的遵守、對原來雇主的尊重、對下屬的責任等等?！奥殬I經理人”這個詞，有點像人民教師，一提起來，我們會馬上想到“傳道、授業、解惑”，而授業在第一位；“職業經理人”這個詞一提起來，給我們最先的反映是這個人做事是否職業。如果一個公司的總經理做事違犯公司規定，沒有操守，他再能干，我們也不能說他是個職業的經理人，盡管可以給他發MBA證書和職業經理人證書。

摘要:福利薪酬、股權與期權等激勵機制無法制約國企經理人的各種經濟非理性和道德違法行為。文章在對職業經理人激勵與約束管理理論分析的基礎上,對我國國有企業委托方面存在的問題進行了闡述,提出了對國企經理人失職行為實行無限責任追究的設想。

關鍵詞:國有企業職業經理人管理約束

0引言

職業經理人管理體制的建立與健全有利于完善現代企業制度,有利于企業的持續經營。但是,由于目前我國市場經濟體制并不十分健全,市場機制的作用還沒有得到充分發揮,因而職業經理人管理體制及其市場評價體系還很欠缺。相當一部份企業的受托經理人不但沒有在經營方面達到出資人的預想,而且還往往做出損害出資人利益的行為。這一方面是由于缺乏對經理人的市場化選拔和激勵機制,更重要的是忽視了對他們的有效監督和制約。一些貌似嚴格的管理制度常常成為文件柜里的檔案,沒有對經理們起到實質性的約束作用。這在我國的國有企業里表現得尤為嚴重,近幾年我國大型國有企業和銀行頻頻發生的重大經濟案件就是有力的佐證。

因此,缺乏科學有效的職業經理人管理體制,一直是國有企業深化改革的一個障礙。以往的國有企業改革總是把目光簡單地集中在“放權讓利”、增強企業經營積極性的短期激勵方面,導致管理漏洞多、內控能力弱,國有資產被少數人所操縱,國有企業成為個人的“家天下”。嚴酷的社會現實要求我們必須探求一種適用于中國國情的對國有企業職業經理人的違約懲罰機制。

1對職業經理人激勵與約束的現狀

新經濟時代即知識經濟時代，人力資源管理(HumanResourcesMan-agementHRM)越來越受到企業重視，而職業經理人本身自我管理很少引起企業乃致社會的重視，本文試圖就這一問題，闡述一下個人觀點，以引起職業經理人及管理者足夠重視，從而使職業經理人群體在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

職業經理人基本素質之要求

1．職業經理人魅力之培養。首先我們看社會學家JoneR，P．French和Bertram，Raven研究結果，他把職業經理人所掌握的POWER分以下諸種力量。

(1)威嚇力——職業經理人借權力之剝奪，卑劣的工作之指派、懲戒以及解雇、發配等手段影響甚至潛在威脅下屬，以令下屬屈從他的旨意。

(2)法定力——職業經理人可借他在組織結構中的法定地位發揮其影響力，亦即利用職位所擁有的權力支配下屬。

(3)報償力——職業經理人可借薪資之提高，晉升之推薦，優越的工作之指派，以及良好的工作表現獎勵等報償手段以影響下屬之行為。

[摘要]職業經理人由于其職業的特殊性，從而表現出明顯的職業特征，同時也要求具有相應的職業素養。本文從從社會職業分工類型、企業（公司）治理結構和企業規模因素等方面考察和分析了職業經理人的職業特征；在對職業經理人職業素養界定的基礎上，解析了職業精神、職業價值觀、職業道德、職業作風、職業心理等五個構成要素。

[關鍵詞]職業經理人；職業特征；職業素養

職業經理人是指在企業生產經營活動中以自己專業化的經營管理知識和技能為基礎，專門從事生產經營管理活動并以經營管理為職業的主要經營管理人員。[1]職業經理人由于其職業的特殊性，從而表現出明顯的職業特征，同時也要求具有相應的職業素養。

一、職業經理人職業特征的考察和分析

職業經理人的職業特征，可從以下三個方面進行考察和分析。

（一）從社會職業分工類型上的考察

近日，有人專門請教聯想集團老總柳傳志：在經濟越來越全球化的時候，聯想如何看待和吸納職業經理人？由此引發了柳傳志關于職業經理人的職業道德的感概。韋爾奇的退休和接班人的選定，使兩個優秀人才離開GE。在柳傳志看來，這種職業經理的職業道德觀不是很合他的口味。公務員之家版權所有

職業經理人應該具備什么樣的道德觀？

這個問題看來不是那么容易回答。剛剛結束的陸強華訴創維案，曾經在國內的企業界鬧得沸沸揚揚，并由此引發了今年來規模最大的一場關于職業經理人道德的討論。爭論過后，分歧依然?？梢詳嘌裕S著越來越多的企業對職業經理人的尋找和聘請，這種碰撞和爭論也會隨之增加。這種爭論無法避免。

細細尋思，由于國內企業真正在市場中生活的時間實在太短，職業經理本身的存在尚不多，身份認同尚不清晰，企業自身（包括老板和普通員工）對職業經理的角色認定也還是模糊的。在這種狀況下，又怎能企望大家能夠對職業經理人的道德觀保持一致呢？道德觀的成熟和定型，其實是和這個群體的穩定和發展一致的。由此可以說，隨著職業經理人群體的擴大和穩定，他們自身的職業定位漸趨準確，這一職業的基本道德原則會相對固定下來。

還有一點值得注意的是，在職業經理人擴大的過程中，將會有相當大的一部分來自有國際化背景的人才。成長于本土的國內企業，將如何完成他們在職業道德觀念上與國際文化的對接？其中的難度不小。韋爾奇選定接班人后，兩個職業經理人離開GE，美國的企業界把這看成是很正常的事。但國內不少企業的老總，對職業經理人的期待是永遠共沉浮。雙方的起點相差太多。

企業發展的關鍵是人才，特別是一把手。就此而言，職業經理人的作用是不言自明的。他們應是什么樣的人？這個話題就要從職業經理人的職業道德說起。

職業經理人就是以經營管理企業為職業的職業管理者，職業經理人不是自稱的，而是由市場來選擇及評價的。職業經理人非常重視能力的培養和職業道德的修行，注重業績的提高和市場的評價。因為，最終決定其命運的是市場的評價。

職業經理人的素質是綜合性的。

首先，要具備出色的決策能力。職業經理人常常被大公司和新興高技術公司所聘用，這些公司面對復雜的市場環境和紛繁復雜的問題，因此，職業經理人只有具備出色的決策能力，才能做出正確的決策，領導企業走向成功。導致企業毀滅性的失誤，不是某一項經營上的失誤或管理上的不足，而是決策上的失誤。決策能力要通過綜合素質的提高來培養，決策不是簡單的事，要能做到傾聽大多數人的意見，特別是來自反面的意見，這是防止決策失誤的最有效方法。

其次，要有識別、選拔、任用、考核評價和激勵人才的能力。無論職業經理人多么出色，都不是全才，需要有一批杰出的人才在其周圍擔任高級經營和管理職位，這些人才是否具有與其配合做好工作的能力，則取決于職業經理人的識別和選拔能力。如果人才選拔出來，不能知人善任，人盡其才，讓其在能力最大化發揮的位置上，既浪費人才，又會造成工作的失誤。能夠識別、選拔、任用人才，而不會評價和激勵，也會造成人才流失，或使人才的積極性受到壓抑。人是有感情的，情緒高漲，有利于超水平發揮創造力；情緒低落，易造成工作的失誤，而人的情緒調動是通過科學準確地評價和適度激勵實現的。知人善任，心胸開闊，親和力強，能發現和挖掘人的潛質并加以培養和使用，是提高這方面能力的主要途徑。

第三，要有戰略規劃設計和組織實施能力。企業戰略就是圍繞企業發展方向和所要實現的目標，進行優化配置資源，以及與此相適應的經營管理體制的設計。企業的戰略要通過戰略規劃設計來體現，職業經理人要有戰略規劃設計和組織實施的能力，這是確保企業長期發展的必備素質之一。

戰略規劃能力要通過長期的企業管理經驗積累。職業經理人要親自主持企業戰略規劃設計而不是讓下屬越俎代庖，要準確把握外部經營環境現狀及對未來變化準確預測。組織實施能力實際上取決于職業經理人的意志力，如果確認所設計的戰略是正確的，就要堅定不移地去推進，不會因為一時的挫折、一些人的不理解而影響戰略推進和實施的速度。

一、職業經理人市場的危機

市場經濟的發展，企業對管理的呼喚，使得一個新的職業正在形成，這就是職業經理人。職業經理人是一群不擁有資產，但擁有管理專長的企業高級管理人員。他們通過對企業進行精心經營，促使資本保值增值。但是，我國的職業經理人往往處境尷尬，職業經理人市場面臨許多危機。

1.信任危機。

職業經理人市場面臨的第一個危機是企業主與經理人之間的信任危機。一方面企業主迫切需要高素質能力強的職業經理人來幫他們打理企業，另一方面，他們又不能完全信任職業經理人的能力和道德操守，擔心職業經理人濫用職權把辛辛苦苦積累的財富一夜“玩空”。基于這種原因，我國的企業主尤其是民營企業主對職業經理人往往放權不放心，職業經理人的感覺是“拿了鑰匙管不了家”。

造成職業經理人市場信任危機的根本原因有二:一是目標追求不一致;二是信息不對稱。目標追求不一致表現在所有者追求的是長期利益，經理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司價值的提升，經理人追求的是自身的報酬和自我價值的實現。這些不一致的目標追求，如果得不到制衡，就無法建立信任關系。信息不對稱表現在許多方面，如:企業主對經理人的能力、責任、職業道德等方面的信息無法準確把握;經理人一般是本行的專家，對技術發展、市場前景的了解，比企業主更深刻更全面;而對于企業內部的經營情況，信息不對稱更為突出，企業主很難深人了解，只能聽經理人的匯報。信息不對稱的存在，必然使企業主承擔由經理人引起的道德、能力、逆向選擇等風險。

2.職權危機。

誰阻礙了職業經理人進步？在剛剛過去的一年里，國內某些行業因高級經理人跳槽引發的公司危機已經變成企業最頭疼的事情。原微軟中國總經理吳士宏去職后一本《逆風飛揚》兜出了IBM和微軟的老底，使企業一度陷入尷尬；而科龍年初引進的空降兵副總李國明的出走則讓其主子無法面對媒體；創維原中國區營銷總經理陸強華率眾出走，通過媒介攻擊則致創維老板非常被動。

北京大學光華管理學院副院長張維迎在接受本報記者采訪時表示，未來中國企業能否發展壯大，在很大程度上取決于職業經理人隊伍的建設，職業經理人隊伍的建設將是中國企業繼產權改革之后又一重大難題。

中國應該建立怎樣的職業經理人隊伍？職業經理人自身應具備怎樣的素質？老板應該怎樣面對職業經理人？建立職業經理人隊伍所需要的法律和制度環境應該由誰來維護？新聞媒體應該怎樣使用“第四種權力”？12月30日首都經濟學界部分權威和主要媒體的負責人在京進行了研討。

經理人要有職業道德

張維迎（北京大學光華管理學院副院長）

考慮職業經理人的問題可以從一個家庭出發，我們知道一個家庭里面如果有矛盾不滿意自然就分開，當然分開的時候肯定有一些恩恩怨怨，離婚之后，你怎么表現，非常重要。我們會看到有一類人，離婚之后把隱私、家底抖了個稀巴爛。另外一類人，分開以后就去追求他自己新的生活。我們希望大家在企業里面很好的協同工作，如果不能很好的協同工作，就要分開。分開怎么辦？這就涉及到職業經理人職業道德問題。

近日，有人專門請教聯想集團老總柳傳志：在經濟越來越全球化的時候，聯想如何看待和吸納職業經理人？由此引發了柳傳志關于職業經理人的職業道德的感概。韋爾奇的退休和接班人的選定，使兩個優秀人才離開GE。在柳傳志看來，這種職業經理的職業道德觀不是很合他的口味。

職業經理人應該具備什么樣的道德觀？

這個問題看來不是那么容易回答。剛剛結束的陸強華訴創維案，曾經在國內的企業界鬧得沸沸揚揚，并由此引發了今年來規模最大的一場關于職業經理人道德的討論。爭論過后，分歧依然?？梢詳嘌裕S著越來越多的企業對職業經理人的尋找和聘請，這種碰撞和爭論也會隨之增加。這種爭論無法避免。

細細尋思，由于國內企業真正在市場中生活的時間實在太短，職業經理本身的存在尚不多，身份認同尚不清晰，企業自身（包括老板和普通員工）對職業經理的角色認定也還是模糊的。在這種狀況下，又怎能企望大家能夠對職業經理人的道德觀保持一致呢？道德觀的成熟和定型，其實是和這個群體的穩定和發展一致的。由此可以說，隨著職業經理人群體的擴大和穩定，他們自身的職業定位漸趨準確，這一職業的基本道德原則會相對固定下來。公務員之家版權所有

還有一點值得注意的是，在職業經理人擴大的過程中，將會有相當大的一部分來自有國際化背景的人才。成長于本土的國內企業，將如何完成他們在職業道德觀念上與國際文化的對接？其中的難度不小。韋爾奇選定接班人后，兩個職業經理人離開GE，美國的企業界把這看成是很正常的事。但國內不少企業的老總，對職業經理人的期待是永遠共沉浮。雙方的起點相差太多。

企業發展的關鍵是人才，特別是一把手。就此而言，職業經理人的作用是不言自明的。他們應是什么樣的人？這個話題就要從職業經理人的職業道德說起。

職業經理人是職業領導者嗎？如今，許多國內企業從創業期步入成長期，加強企業管理成為大家的共識。我們也越來越多地聽道“職業經理人”和“職業領導者”的說法，但兩者是否是一回事，它們有什么區別？以下是一些企業界人士的看法。

萬科老總王石認為，職業經理人與職業領導者是有區分的。一個優秀的職業經理人不一定能成為好的職業領導者。好的職業領導者首先必須是決策者。他決定的是企業的發展方向和發展戰略，他必須做出決定，并有足夠的心理承受力和責任感來承擔責任。而一個優秀的職業經理人首先要是好的執行者，他只有在接受了足夠的鍛煉，擁有了領導者必備的眼光和素質后，才有可能成為優秀的職業領導者。

中正公司的哲為認為，“領導者”是個“自然人”，他的本色可以是多彩斑斕的，那是個人魅力，很吸引人；“經理人”是個“職位”，他的本色是黑色，那就是權力，沒有吸引力，但有威脅力。他同意“領導者”與“經理人”有區別，但不可以此分工。在人力資源管理中，可根據人的能力將管理人才分為四個層次：決策、管理、執行和操作。一個好的經理人一定是一個好的領導者，而一個成功的良性運作的企業，一定是一個每位員工都是一個優秀的管理者、領導者的企業。

通用電氣中國公司的金林立提出：一個職業領導者，首先要有全局觀，一方面不僅要意識到企業文化的建設并親力親為，還要意識到其它不可或缺的重要要素，如資源、市場、團體結構等，并正確決策；另一方面，在今天，全局觀還表現在全球觀，即立足全球市場考慮企業的發展。公務員之家版權所有

職業領導者往往是一個富有人格魅力的角色。實際上也只有領導者才能散發出其獨特的個人魅力。職業經理人囿于位置與角色的關系，其個人魅力常被掩蓋或自我內斂，但這也是職業經理人應該做到的。

通用電氣塑料中國公司的鄧慶安則認為：職業領導者和職業經理人在現代，其實已經無法明確的區分開來。因為無論是在哪一個層次上的職業經理人，都必須具備有優秀的領導能力（Leadership）。這當中包括：有能力為整個團隊決定和指明清晰明了的方向和目標，并將此傳遞給團隊的每一位成員，使他們領會了解。這里的團隊可以是指整個公司，也可以是指某一小的部門；有能力發動和激勵所有的團隊成員，鼓勵他們承擔責任，包括在困難的情況下做出決定的責任；善于學習、接受和吸收新的觀念和事物，對于任何新的事物和變化非常敏銳，有能力洞察新事物和新變化可能帶來的影響；永不滿足現狀，敢于迎接甚至發起挑戰。