薪酬范文10篇

摘要:在經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展背景下，企業(yè)的競爭已經(jīng)發(fā)展為人才的競爭。科學(xué)的企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發(fā)人才內(nèi)在工作動力的重要手段，在企業(yè)管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位。在新時期我國國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展背景下，要想提升轉(zhuǎn)型升級質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)競爭發(fā)展，需要加大國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵的研究力度，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新與改革，制定符合自身發(fā)展的薪酬管理與激勵制度。

關(guān)鍵詞:國有企業(yè);薪酬管理;薪酬激勵

國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，對促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展，維護(hù)經(jīng)濟(jì)市場穩(wěn)定具有至關(guān)重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵制度作為現(xiàn)代企業(yè)管理體系中國的重要組成部分，是提升企業(yè)人才競爭力，增強(qiáng)企業(yè)員工績效的重要工具。因此，在當(dāng)前市場競爭日漸激烈，國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展背景下，認(rèn)知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵質(zhì)量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵的相關(guān)概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業(yè)在落實(shí)發(fā)展戰(zhàn)略過程中，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬支付策略等進(jìn)行確定、分配、調(diào)整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設(shè)計管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學(xué)性、合理性、公平性、合法性與高效性，進(jìn)而推動薪酬激勵作用的有效發(fā)揮，為企業(yè)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。1．2薪酬激勵。薪酬激勵是薪酬管理的基礎(chǔ)，是企業(yè)激勵形式的重要組成部分，其目的在于提升企業(yè)員工工作積極性，加大企業(yè)整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化發(fā)展，通過一定的方式與方法，保證企業(yè)盈利的同時，實(shí)現(xiàn)員工的自我價值，促進(jìn)員工能力的發(fā)揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵過程綜合理論下的薪酬激勵，其設(shè)計需遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學(xué)性與可行性，可以使個人激勵、群體激勵，也可以是公司激勵。在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，企業(yè)市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經(jīng)成為企業(yè)競爭的核心資源，“人才戰(zhàn)”已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)施的重要發(fā)展戰(zhàn)略［2］。而在“人才戰(zhàn)”中，薪酬管理與薪。酬激勵的重要性愈發(fā)凸顯，傳統(tǒng)的薪酬管理與薪酬激勵制度已經(jīng)無法滿足實(shí)際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據(jù)企業(yè)特征，制定全新的薪酬制度，健全企業(yè)薪酬體系，促進(jìn)薪酬激勵作用的最大化發(fā)揮已經(jīng)成為企業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)與發(fā)展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業(yè)如何運(yùn)用薪酬管理與薪酬激勵制度實(shí)現(xiàn)吸引人、留住人、發(fā)展人、塑造人，提升自身競爭實(shí)力成為相關(guān)工作人員思考與研究的重點(diǎn)。

2國有企業(yè)薪酬管理與薪酬激勵存在的問題與優(yōu)化對策

論文摘要：隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷發(fā)展和變化，一些企業(yè)已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設(shè)計流程進(jìn)行了論述，可供大家交流!

論文關(guān)鍵詞：寬帶薪酬：設(shè)計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設(shè)計”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應(yīng)的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設(shè)計流程

1．1根據(jù)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)及工作性質(zhì)選擇適合于運(yùn)用寬帶技術(shù)的職務(wù)或?qū)蛹壪盗?/p>

在傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)、強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊協(xié)作而不是個人貢獻(xiàn)，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應(yīng)運(yùn)而生，以此減少了工作之間的等級差別。

A企業(yè)成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的內(nèi)部薪酬制度改革辦公室，具體負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)薪酬改革工作。整個工作歷經(jīng)二年，截至2003年7月已經(jīng)全部結(jié)束。從反饋的情況看，運(yùn)行平穩(wěn)，成效顯著。下面以A企業(yè)為例探討國企如何進(jìn)行薪酬改革。

最大的癥結(jié)在哪

A企業(yè)原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補(bǔ)貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業(yè)的累計工作年限、貢獻(xiàn)的體現(xiàn)，基礎(chǔ)津貼是員工的工作環(huán)境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業(yè)特殊人群的一種補(bǔ)貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現(xiàn)。浮動工資包括獎金和加班補(bǔ)貼，獎金與單位的經(jīng)營考核情況掛鉤，加班根據(jù)職工的考勤情況發(fā)放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據(jù)員工本人的出勤率考核發(fā)放。

從以主的分析中我們可以看出A企業(yè)原有的薪酬體制度中存在以下問題：

1.工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內(nèi)沒有激勵性，企業(yè)內(nèi)部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價值導(dǎo)向。

2.重復(fù)考慮積累貢獻(xiàn)（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。“基礎(chǔ)津貼”更多反映的是員工的靜態(tài)的歷史因素，這些因素并不能反映員工實(shí)際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現(xiàn)錯誤導(dǎo)向。獎金主要是單位的經(jīng)營情況考核結(jié)果（組織對組織），分配時主要依據(jù)的是員工工作態(tài)度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標(biāo)，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應(yīng)有的激勵效應(yīng)。

摘要：薪酬公平是指薪酬分配的合理與平等，企業(yè)薪酬管理的公平性對員工有著極其深刻的影響，是社會分配公共性的一個重要組成部分。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；公平性；員工滿意度；途徑

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是社會各界關(guān)注的重點(diǎn)對象，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入發(fā)展，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也取得了較為顯著的成果，各個企業(yè)都得到了很大的發(fā)展。改革開放以來，經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的同時也出現(xiàn)了收入差距過大，社會不公平感明顯提升等等問題，這些問題對和諧社會的發(fā)展提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我國是以公有制為主體,多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的社會主義國家，收入分配的原則是“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關(guān)系，再分配更加注重公平”。因此，企業(yè)薪酬公平分配是影響我國和諧社會發(fā)展，維護(hù)經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)。

一、企業(yè)薪酬管理公平性的具體內(nèi)容

隨著企業(yè)薪酬結(jié)果的豐富和薪酬差距的不斷拉大，員工的流動性也越來越大，而歸根結(jié)底還是由于企業(yè)薪酬管理不公平所造成的現(xiàn)象，薪酬管理的公平性應(yīng)該從以下幾個方面得到體現(xiàn)：（一）管理結(jié)果的公平性；薪酬管理結(jié)果的公平性主要表現(xiàn)在員工拿到工資后的滿意程度。公平性的評判需要以平等原則和需求原則對為標(biāo)準(zhǔn)，平等原則是指平均分配員工的薪酬，滿足大多數(shù)員工的需求，盡量的做到讓員工覺得公平的分配，讓員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同和接受企業(yè)的薪酬分配制度。需求原則是根據(jù)員工個人具體的實(shí)際情況進(jìn)行合理的薪酬分配，這種評價往往都是根據(jù)員工對自己本身的薪酬水平和其他人之間的橫向與縱向?qū)Ρ榷纬傻摹＃ǘ┬匠旯芾磉^程的平等：員工對企業(yè)薪酬管理程序、分配過程和參照標(biāo)準(zhǔn)是否公平的評價稱之為薪酬管理過程的公平性，是員工對薪酬公平性管理過程的執(zhí)行性、公正性和公開性的感受，企業(yè)的員工一般會根據(jù)薪酬制度的公開程度、員工與企業(yè)兩者之間相互溝通的程度以及員工是否參與薪酬制度的制定等方面來評價薪酬管理過程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要體現(xiàn)在真誠、人際關(guān)系的敏感性和溝通三個方面，真誠是管理者對待薪酬管理公平的態(tài)度，在薪酬管理以及職位晉升上是否對員工保持公平公正的原則，人際關(guān)系敏感性是指管理者在薪酬決策時給予員工的尊重，體現(xiàn)在是否在薪酬分配上傷害了員工的自尊。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對與員工的薪酬滿意度影響

摘要：首先對市場平均薪酬中的薪酬做出定義，這其中的薪酬指的是在市場上同一崗位相同工作量的工作所帶來的報酬，即完全相等的工作崗位下的企業(yè)提供的報酬水平。例如傳統(tǒng)的工作計件，這里的薪酬指的是完成相同件數(shù)所帶來的報酬。因此這里的市場平均薪酬指的是完全相同的崗位下所有薪酬的平均數(shù)。以下對高于市場平均薪酬和低于平均薪酬做出同樣的定義，即完全相同的工作崗位的報酬是高于市場平均薪酬還是低于市場平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市場薪酬的崗位，低薪酬指的就是低于平均市場薪酬的崗位。假設(shè)市場上有n家公司，每家公司對相同崗位提供的薪酬分別為W1，W2，W3…Wn。n>0.接著做出合理的定義，在招聘市場上，相同工作崗位薪酬越高越容易也越快招到人，因此薪酬高公布是相對有收益的，即收益函數(shù)會大于0。

關(guān)鍵詞：博弈；市場平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

設(shè)這些企業(yè)中提供最高薪酬的公司為Wh,提供最低薪酬的企業(yè)為Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每個企業(yè)的可選策略為（公開，不公開），因此對企業(yè)的策略進(jìn)行分析。首先分析最高工資的企業(yè)的策略選擇。Ws為薪酬第二高的企業(yè)。在薪酬透明的情況下，即每家企業(yè)都知道自己的薪酬在市場中的次序。收益為正是因?yàn)樽约菏歉咝匠甑模季邆鋬?yōu)勢，在其余公司公布的時候最高薪酬公司不公布的話在招聘市場會讓勞動者誤以為這家公司薪酬不行，所以為負(fù)。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定會公開自己的薪酬。因此Wh公司是所選的策略是（公開）。在Wh肯定會公開自己的薪酬的情況下，因此薪酬第二高的企業(yè)的策略集合為（Wh公開，Ws公開），（Wh公開，Ws不公開），也就是它的選擇會是在最高薪酬的企業(yè)已經(jīng)公布了的情況下進(jìn)行的。下面對收益函數(shù)做出說明，在其余公司都不公布自己薪酬的情況下，由于自己的工資比較高，因此會吸引到勞動者，因此收益為1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情況下，勞動者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所帶來的收益會是0.8，但如果在其余人都公布的情況下，自己不公布會被勞動者用逆向歸納法推斷出自己是薪酬極低的公司，因此收益會是負(fù)的，同理所有公司在市場上都不公布自己的薪酬，自然沒有收益，收益會是0。下面對博弈做出分析，上一個博弈已經(jīng)推出薪酬最高的公司肯定會公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最優(yōu)策略就變成了（Wh公開，Ws公開），也就是說這個博弈的均衡會是最高薪酬的公司公開自己的薪酬，第二高薪酬的公司也會公開自己的薪酬，以此類推，第三薪酬高的公司也會推出自己的薪酬，最后所有的企業(yè)都會在這個情境下公開自己的薪酬。

二、政府已公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

當(dāng)勞動部門公開了市場平均薪酬信息的時候，由于此時高于市場平均薪酬信息的企業(yè)的動機(jī)都是利用高于市場平均薪酬這個信息來獲取招聘優(yōu)勢，市場平均薪酬水平的企業(yè)則是為了被避免誤認(rèn)為低于市場平均薪酬而公開薪酬水平。而低于平均市場薪酬信息的企業(yè)主要動機(jī)有兩個，第一個是被避免誤認(rèn)為薪酬最低的企業(yè)，因此具有公布的動機(jī)；第二是由于低于市場平均薪酬，又由于勞動者肯定會優(yōu)先選擇高于或者等于市場平均薪酬水平的企業(yè)，因此這樣的企業(yè)可能會選擇隱瞞自己的薪酬水平，此時又具備不公開的動機(jī)。當(dāng)?shù)谝粋€動機(jī)帶來的收益大于第二個動機(jī)的時候，模型可以直接變成勞動部門沒有給出市場平均薪酬水平的模型，但當(dāng)?shù)诙€動機(jī)造成的收益大于第一個動機(jī)所帶來的收益的時候，此時低于市場平均薪酬水平的企業(yè)往往不會公開自己的薪酬。因此下面這個博弈討論的是第二個動機(jī)大于第一個動機(jī)的情形。設(shè)政府部門給出的公共信息中含有企業(yè)該崗位的平均薪酬為W，當(dāng)?shù)鼐哂衝家企業(yè)，各個企業(yè)相同崗位的工資分別為W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企業(yè)為Wh，均薪酬的企業(yè)為Wa,低于平均薪酬的企業(yè)為Ws,企業(yè)Wh具有兩種策略，分別是公開薪酬信息和不公開薪酬信息。收益值的來源邏輯為：等于或者高于市場平均薪酬水平的企業(yè)如果在其余類型的企業(yè)都不公布自己薪酬水平的時候不公布自己的薪酬信息，此時勞動力市場上不流動任何薪酬信息，此時收益會是0。但是一旦有等于市場平均薪酬的企業(yè)或者高于市場平均薪酬的企業(yè)公布了自己的薪酬信息，那么此時如果不公布就會被勞動者誤以為是低于市場平均薪酬水平的企業(yè)，此時收益將會為負(fù)。由逆向歸納法可知，高于平均市場薪酬的企業(yè)肯定會向招聘市場公開自己的薪酬水平，同時平均薪酬水平的企業(yè)在知道高于平均薪酬水平的企業(yè)肯定會公開自己的薪酬水平后，為了防止被錯認(rèn)為低于市場平均薪酬水平的企業(yè)，肯定也會公開自己的薪酬水平。因此可以得出這個模型的納什均衡為（不公開，公開，公開）。

東西部公務(wù)員工資改革應(yīng)從工資結(jié)構(gòu)改革做起，并盡量借《公務(wù)員法》頒布的“東風(fēng)”，爭取把公務(wù)員工資納入法定規(guī)定。

《公務(wù)員法》將從明年1月1日起施行，

這是建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律，其里程碑意義不言而喻。然而，一部《公務(wù)員法》不足以解決所有有關(guān)公務(wù)員的問題，比如東西部公務(wù)員薪酬方面的區(qū)域平衡問題。

《公務(wù)員法》第七十三條規(guī)定：公務(wù)員實(shí)行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度。第七十四條：公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補(bǔ)貼和獎金。公務(wù)員按照國家規(guī)定享受地區(qū)附加津貼、艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼、崗位津貼等津貼。第七十五條規(guī)定：公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。國家實(shí)行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。

從全國范圍來看，“低工資、多補(bǔ)貼、泛福利”被認(rèn)為是中國公務(wù)員薪酬制度的特點(diǎn)，對于同一職務(wù)級別的公務(wù)員薪酬水平，東西區(qū)域差異懸殊。按照《公務(wù)員法》如此粗線條的規(guī)定，對公務(wù)員薪酬中的東西差異問題，難以根本解決。

專家建議，在《公務(wù)員法》出臺后，要趁熱打鐵，對公務(wù)員薪酬加以細(xì)致的權(quán)威的規(guī)定，把公務(wù)員薪酬納入法定軌道。

摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應(yīng)掌握一定的原則，并且構(gòu)建符合人力資源管理科學(xué)的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構(gòu)建進(jìn)行研究分析，并在此基礎(chǔ)上提出對策建議。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構(gòu)建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應(yīng)掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認(rèn)為薪酬分配的公平，才能夠產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意感，才可能使薪酬調(diào)動員工的積極性，實(shí)現(xiàn)激勵作用。其中認(rèn)同感和滿意感主要是與其他企業(yè)的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機(jī)制與用人取向，對薪酬分配的規(guī)范性，是否滿足生活需要和達(dá)到一定的生活質(zhì)量，在這些方面的認(rèn)同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環(huán)境中，要想獲得利益最大化，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會效益的雙贏，就要將產(chǎn)品與服務(wù)提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優(yōu)勢。在這個過程中，應(yīng)有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內(nèi)部管理過程中，也應(yīng)將競爭意識落實(shí)到內(nèi)部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機(jī)制將極大的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。三是激勵原則，激勵原則是在公平原則和競爭原則基礎(chǔ)上更好的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性所應(yīng)堅持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調(diào)動人的積極性上。公平原則和競爭原則實(shí)現(xiàn)的過程就是發(fā)揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發(fā)揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才能實(shí)現(xiàn)其價值。四是合法原則，在制定薪酬計劃，構(gòu)建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規(guī)制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應(yīng)當(dāng)遵循法律規(guī)定。對于高出平均工資或額外的獎勵應(yīng)按照個人所得稅法相關(guān)規(guī)定繳納相應(yīng)稅款，對于加班、節(jié)假日工作等應(yīng)該按照國家法律規(guī)定給予額外工資補(bǔ)償，通過合法規(guī)范的薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平、競爭、激勵的目的和作用。五是戰(zhàn)略原則，在薪酬設(shè)計和薪酬管理中，以企業(yè)未來發(fā)展為基礎(chǔ)，為在市場競爭中利于有利位置和可持續(xù)發(fā)展，與企業(yè)總體戰(zhàn)略密切相關(guān)的，有關(guān)企業(yè)全局的薪酬戰(zhàn)略。實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略原則，就要在企業(yè)在薪酬管理中，充分考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)文化和價值取向，戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃與實(shí)施步驟，人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。只有短期、中期、長期的發(fā)展戰(zhàn)略，并踏實(shí)、認(rèn)真的去執(zhí)行才能夠保證企業(yè)在激烈的市場競爭中可持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬管理體系的構(gòu)建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環(huán)節(jié)，通過薪酬管理能夠最大限度的調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，極大的調(diào)動工作熱情，提高工作效率，保證工作質(zhì)量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合人力資源管理科學(xué)的薪酬管理體系。薪酬體系的構(gòu)建可以按照薪酬體系建立前調(diào)研分析、設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)、進(jìn)行工作考評以及建立崗位結(jié)構(gòu)四個部分構(gòu)建。一是薪酬體系建立前的調(diào)查分析，對于薪酬體系構(gòu)建，必須在充分的調(diào)查研究和系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上做出，薪酬體系的調(diào)查包括兩部分，一部分是外部調(diào)查，包括本地區(qū)整體的工資水平，行業(yè)的工資水平，另一部分是企業(yè)自身的調(diào)查，在企業(yè)內(nèi)部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價值的大小，工作時長的長短等，進(jìn)行階梯式薪酬體系構(gòu)建。在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行系統(tǒng)化比較研究分析，從而形成分析研究報告，為構(gòu)建薪酬體系提供決策參考依據(jù)。二是設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)，在充分調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，將企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)細(xì)化，明確管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、后勤保障崗位等系統(tǒng)化崗位設(shè)置，將每個崗位的職責(zé)清晰化、明確化，根據(jù)每個崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創(chuàng)造價值的大小，工作時長的長短等進(jìn)行薪酬等級的劃分，并進(jìn)行公示，這樣不但能夠使員工產(chǎn)生認(rèn)同感，同時也能夠極大的調(diào)動員工的積極性，努力提供自身綜合素質(zhì)，向更高薪酬的崗位努力。同時，在人力資源管理的過程中，也經(jīng)常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應(yīng)做到公平、合理，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進(jìn)行工作考評，薪酬管理體系是一個動態(tài)過程，在這個過程中應(yīng)有計劃的實(shí)施工作考評，對于考評結(jié)果中工作積極性高，工作效率高，工作質(zhì)量高的員工應(yīng)通過薪酬體系中機(jī)動調(diào)解部分給予獎勵，對于出工不出力，消極怠工的員工應(yīng)通過動態(tài)的薪酬管理給予懲罰，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的動態(tài)、良性管理，達(dá)到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結(jié)構(gòu)建立，在薪酬體系建立前調(diào)研分析、設(shè)置崗位與編制崗位職責(zé)、進(jìn)行工作考評的基礎(chǔ)上，要根據(jù)工作實(shí)際需要及時調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)并協(xié)同調(diào)整薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)動態(tài)平衡的崗位設(shè)置，保證薪酬管理的最優(yōu)化、集約化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成本最小與利益最大的平衡。

摘要：企業(yè)薪酬管理是其人力資源管理工作的重要內(nèi)容，薪酬公平性是保證和諧勞動關(guān)系的基本保證，工作績效是衡量員工工作效率和工作成績的重要內(nèi)容。本文通過對企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進(jìn)行探究，分析企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用，并分析保證企業(yè)薪酬管理公平性的有效方式，旨在促進(jìn)企業(yè)綜合管理水平的提升。

關(guān)鍵詞：薪酬管理公平性;員工工作績效;影響

薪酬是以勞動者通過勞動關(guān)系服務(wù)為載體，以有償形式向勞動管理組織獲取相應(yīng)回報以及各種形式的補(bǔ)償，其中包括物質(zhì)性薪酬和非物質(zhì)性薪酬兩方面內(nèi)容。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，薪酬不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對勞動者生活物質(zhì)的基本保障，維持勞資雙方穩(wěn)定的雇傭關(guān)系，同時也可以通過薪酬制度的靈活性和機(jī)動性調(diào)整，發(fā)揮其對于勞動者的激勵作用，優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，提升其人力資源管理水平。當(dāng)前很多企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識到薪酬的激勵作用，因而進(jìn)行切實(shí)可行且行之有效的薪酬制度建設(shè)，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提升。

一、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

企業(yè)薪酬的公平性是保證員工工作績效的重要前提，企業(yè)實(shí)行薪酬管理制度的目的便是能夠?qū)T工的工作價值進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，進(jìn)而能夠體現(xiàn)出員工個體之間存在的績效差異性。員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造勞動價值，也是企業(yè)經(jīng)營管理政策的實(shí)施者，在有效的薪酬管理作用激勵下，能夠充分調(diào)動員工的工作積極性參與企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營管理工作，提升員工的工作效率[1]。企業(yè)薪酬管理的公平性主要體現(xiàn)對于工資績效的管理標(biāo)準(zhǔn)制定能夠滿足員工的心理訴求，基于公平性的薪資調(diào)整，可以提下員工工作績效與績效之間存在的變量關(guān)系，由于薪酬是員工個人利益在企業(yè)的直接體現(xiàn)，因而員工薪酬的公平性，是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行企業(yè)管理經(jīng)營活動所必須的基本管理原則。

二、保證企業(yè)薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵效果的最大化，是一門值得探討的管理藝術(shù)。企業(yè)在進(jìn)行薪酬激勵時，既要考慮公平性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、合法性等規(guī)律，同時還要注意，薪酬的發(fā)放過程也是其中一個非常重要的方面，這包括薪酬的發(fā)放形式、發(fā)放時機(jī)、發(fā)放環(huán)境及發(fā)放透明度等幾個方面。

1.選擇適宜的薪酬發(fā)放形式

薪酬發(fā)放形式是多種多樣的，具體可以表現(xiàn)為工資卡、現(xiàn)金、紅包、保險，也可以表現(xiàn)為實(shí)物、公司組織的旅游、文體娛樂等，選擇得當(dāng)，才能夠收到理想的效果。比如，看得見摸得著的現(xiàn)金有時候比工資卡的一串?dāng)?shù)字更具有沖擊力。又如，每人每月增加工資100元，員工很難有感覺，但如果將這100元轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工日常所需的實(shí)物，員工的感覺會大有不同。同樣，如果只有100元的過節(jié)費(fèi)，不論是現(xiàn)金形式還是現(xiàn)在流行的購物卡形式，在今天物價頗高的情況下，很難讓員工滿意，但如果改發(fā)等值的實(shí)物，效果卻會非常不一樣。有時候，采取一些獨(dú)特的薪酬發(fā)放方式也會達(dá)到意想不到的效果。麥當(dāng)勞在節(jié)假日給員工的妻子（或丈夫）發(fā)放獎金，認(rèn)為正是由于他們理解和支持，才使公司的員工能夠全力以赴地投入工作，取得卓越的成績，從而使員工們產(chǎn)生意外的驚喜。鄭州一家公司一人上班全家領(lǐng)薪水。這家公司的中層員工，除本人每月領(lǐng)取的薪水外，自己的愛人每月會收到200元匯款，自己遠(yuǎn)在外地的父母每月也會收到100元的匯款，愛人和父母收到的這300元錢被譽(yù)為“親情工資”。這家公司實(shí)行“親情工資”的一年多時間里，公司中層員工沒有一個跳槽。除了這種獎金或工資形式，有些企業(yè)還專門為員工家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請家屬參加聯(lián)歡活動，贈送企業(yè)特制的禮品，讓家屬一起旅游，給孩子們提供禮物等，讓員工感覺特別有“面子”。除此之外，薪酬的發(fā)放形式還要因人制宜。“沒有最好的，只有最合適的。”根據(jù)年齡、性格、經(jīng)歷等適當(dāng)細(xì)分員工群體，并根據(jù)企業(yè)自身的人才策略，采取符合員工偏好的薪酬支付形式，將能更好地滿足員工需要。但有時候獎勵卻不宜讓員工選擇。舉個例子，某企業(yè)準(zhǔn)備獎勵員工，有兩種選擇：讓員工去臺灣度假旅游，或送他們每人一臺電視機(jī)，并且兩者是等值的。究竟給他們選擇的權(quán)利好，還是不讓他們選擇好？乍看之下，好像有選擇好，大多數(shù)員工也希望能選擇，以為那樣將提高滿意度，其實(shí)不然。在自由選擇的情況下，選了臺灣游的員工會覺得自己是放棄了電視機(jī)作為代價的，旅游回來后，看到同事家的那臺電視機(jī)，心中多了一份“損失感”；而選擇電視機(jī)的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，聯(lián)想同事正在寶島臺灣盡情游玩，難免暗自神傷。因此，當(dāng)企業(yè)知道兩項(xiàng)獎勵都是員工喜歡的時候，就不要給他們選擇的權(quán)利，由企業(yè)來決定惟一的獎勵方式，免得他們患得患失。

2.選取合適的薪酬發(fā)放時機(jī)

選取合適的薪酬發(fā)放時機(jī)同樣是一門藝術(shù)。等額的薪酬，因?yàn)榘l(fā)放的時機(jī)不一樣，其激勵效果將大相異同。企業(yè)應(yīng)把握好薪酬的發(fā)放時機(jī)，動態(tài)化地選擇員工的薪酬發(fā)放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。比如，適當(dāng)縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因?yàn)樾匠曛Ц兜臅r間間隔越短，薪酬與員工績效的關(guān)系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業(yè)可以根據(jù)員工不同的工作性質(zhì)確定不同的薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發(fā)放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。又如，頻繁的小規(guī)模獎勵會比大規(guī)模的獎勵更為有效，因?yàn)槿藗冊凇暗谩钡臅r候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當(dāng)企業(yè)要給員工發(fā)放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數(shù)還是1萬元，但兩者相比較，一次性發(fā)放所產(chǎn)生的幸福感，就不如分兩次發(fā)放那么強(qiáng)。再如，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產(chǎn)生更多意外的驚喜，所以薪酬發(fā)放一定要動態(tài)化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年；二是發(fā)獎金，就是保持員工現(xiàn)在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發(fā)幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認(rèn)為加了工資，員工會很開心。其實(shí)，過了一段時間，他們就習(xí)以為常了，因?yàn)閱T工的適應(yīng)性很強(qiáng)，尤其是對于物質(zhì)的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現(xiàn)，這樣才能產(chǎn)生新鮮感。而且對企業(yè)而言，發(fā)獎金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數(shù)相同的情況下，發(fā)獎金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個月，發(fā)獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業(yè)來說，發(fā)獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發(fā)獎金的可操作空間更大。除此之外，已經(jīng)決定了的獎勵應(yīng)該早點(diǎn)告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業(yè)績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機(jī)會。大家想想，小張什么時候最開心？是在巴黎游玩的時候嗎？可能不是。其實(shí)，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當(dāng)然也更能達(dá)到激勵的效果。

3.營造良好的薪酬發(fā)放環(huán)境

**年國務(wù)院的《國家公務(wù)員暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)對我國公務(wù)員的基本工資、津貼、獎金、保險、福利等以法規(guī)的形式進(jìn)行了規(guī)范，這種規(guī)范構(gòu)成了我國公務(wù)員現(xiàn)行薪酬模式。由于《暫行條例》是在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)初期制定和的，由其規(guī)范的公務(wù)員薪酬模式未能完全擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的影響，越來越不適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，已經(jīng)在一定程度上制約著我國政府管理現(xiàn)代化進(jìn)程。改革和完善現(xiàn)行公務(wù)員工資福利制度，建立適合我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的公務(wù)員薪酬模式，是建設(shè)一支穩(wěn)定、廉潔、高效的公務(wù)員隊伍的需要，對于保障我國經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的目標(biāo)任務(wù)具有極其重要的意義。

一、我國現(xiàn)行公務(wù)員薪酬模式存在的主要問題

1.個人基本工資收入與合理貨幣總收入倒掛。據(jù)不完全了解，在多數(shù)地區(qū)或部門中，公務(wù)員的基本工資(職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資、工齡工資之和)在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。雖然公務(wù)員個人基本工資隨其職務(wù)級別的變化而呈現(xiàn)出規(guī)律性的變化，但個人貨幣總收入的基準(zhǔn)、增減幅度及運(yùn)行方式等缺乏科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)和機(jī)制，表現(xiàn)出較重的“人為因素”。

2.個人合理貨幣總收入與非貨幣化的醫(yī)療保險住房等福利待遇倒掛。目前，公務(wù)員合理貨幣總收入(顯性收入)大大低于非貨幣化的醫(yī)療保險、住房等福利待遇方面的隱性收入，本應(yīng)由公務(wù)員個體自主消費(fèi)的主要部分，如住房、醫(yī)療等，由于非貨幣化的福利待遇的存在，大多轉(zhuǎn)化為由各級政府機(jī)關(guān)代為消費(fèi)。其后果，一是導(dǎo)致公務(wù)員的整體收入和消費(fèi)方式脫離市場、扭曲市場等問題的出現(xiàn)。二是公務(wù)員的收入已不能完全成為其市場價值的反映，不能起到有效激勵公務(wù)員的作用。三是強(qiáng)化了各級政府機(jī)關(guān)內(nèi)部自我服務(wù)體系，不利于其服務(wù)的社會化改革。

3.不同地區(qū)和部門之間公務(wù)員收入差距日益擴(kuò)大。由于各地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不平衡，且公務(wù)員貨幣總收入無統(tǒng)一的基準(zhǔn)，這就導(dǎo)致不同地區(qū)、部門、行業(yè)中同級別公務(wù)員貨幣收入總額中基本工資以外的部分標(biāo)準(zhǔn)不一，差額很大，而且差距在日益擴(kuò)大。這種現(xiàn)象不利于整個國家公務(wù)員隊伍的穩(wěn)定，不利于落后地區(qū)吸引和留住高素質(zhì)的人才，不利于各級政府管理現(xiàn)代化的平衡發(fā)展。

4.缺乏對自愿辭職、離職及被辭退的公務(wù)員進(jìn)行合理補(bǔ)償?shù)拇胧Ｓ捎谠凇稌盒袟l例》中對公務(wù)員辭職、離職及辭退等情況缺乏明確的規(guī)范，在實(shí)際操作中，對上述情況的補(bǔ)償沒有具體執(zhí)行。在**年中央國家機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)改革中，一些單位為了精簡人員，對公務(wù)員辭職等出臺了不同的包括適當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在內(nèi)的臨時優(yōu)惠政策，但這些政策既缺乏科學(xué)性、法治性，也沒能一以貫之地執(zhí)行下去。隨著改革的深入，今后政府機(jī)關(guān)中部分崗位將實(shí)行聘用制、雇員制，根據(jù)需要辭退公務(wù)員將成為今后政府管理的重要措施，如何公平補(bǔ)償被辭退的公務(wù)員，現(xiàn)行薪酬模式難以解決。