薪酬范文10篇

摘要:在經濟一體化發展背景下，企業的競爭已經發展為人才的競爭。科學的企業薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發人才內在工作動力的重要手段，在企業管理中占據至關重要的地位。在新時期我國國有企業轉型升級發展背景下，要想提升轉型升級質量，促進企業可持續競爭發展，需要加大國有企業薪酬管理與薪酬激勵的研究力度，并根據實際情況進行創新與改革，制定符合自身發展的薪酬管理與激勵制度。

關鍵詞:國有企業;薪酬管理;薪酬激勵

國有企業作為我國經濟體系中的重要組成部分，對促進我國國民經濟發展，維護經濟市場穩定具有至關重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵制度作為現代企業管理體系中國的重要組成部分，是提升企業人才競爭力，增強企業員工績效的重要工具。因此，在當前市場競爭日漸激烈，國有企業轉型升級發展背景下，認知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵質量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵的相關概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業在落實發展戰略過程中，以戰略為指導，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付策略等進行確定、分配、調整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設計管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學性、合理性、公平性、合法性與高效性，進而推動薪酬激勵作用的有效發揮，為企業發展奠定良好基礎。1．2薪酬激勵。薪酬激勵是薪酬管理的基礎，是企業激勵形式的重要組成部分，其目的在于提升企業員工工作積極性，加大企業整體工作效率，促進企業優化發展，通過一定的方式與方法，保證企業盈利的同時，實現員工的自我價值，促進員工能力的發揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵過程綜合理論下的薪酬激勵，其設計需遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學性與可行性，可以使個人激勵、群體激勵，也可以是公司激勵。在經濟全球化發展背景下，企業市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業生產、經營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經成為企業競爭的核心資源，“人才戰”已經成為企業實施的重要發展戰略［2］。而在“人才戰”中，薪酬管理與薪。酬激勵的重要性愈發凸顯，傳統的薪酬管理與薪酬激勵制度已經無法滿足實際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據企業特征，制定全新的薪酬制度，健全企業薪酬體系，促進薪酬激勵作用的最大化發揮已經成為企業現代化建設與發展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業如何運用薪酬管理與薪酬激勵制度實現吸引人、留住人、發展人、塑造人，提升自身競爭實力成為相關工作人員思考與研究的重點。

2國有企業薪酬管理與薪酬激勵存在的問題與優化對策

論文摘要：隨著經濟環境的不斷發展和變化，一些企業已采用了更加靈活的寬帶薪酬體系。本文主要對寬帶薪酬的特征和寬帶薪酬體系設計流程進行了論述，可供大家交流!

論文關鍵詞：寬帶薪酬：設計；模式；管理

所謂“寬帶薪酬設計”，就是在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。寬帶中的“帶”意指工資級別，寬帶則指工資浮動范圍比較大。與之對應的則是窄帶薪酬管理模式，即工資浮動范圍小，級別較多。

1基于寬帶的薪酬體系設計流程

1．1根據企業的組織結構特點及工作性質選擇適合于運用寬帶技術的職務或層級系列

在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻，在組織中用較少的工資范圍跨度、很大的工資類別來代替以前較多的工資級別。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生，以此減少了工作之間的等級差別。

A企業成立了由主要領導掛帥的內部薪酬制度改革辦公室，具體負責領導企業薪酬改革工作。整個工作歷經二年，截至2003年7月已經全部結束。從反饋的情況看，運行平穩，成效顯著。下面以A企業為例探討國企如何進行薪酬改革。

最大的癥結在哪

A企業原有的薪酬制度是將員工的月工資分為固定工資和浮動工資兩部分。其中固定工資包括技能工資、基礎津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。技能工資是員工在企業的累計工作年限、貢獻的體現，基礎津貼是員工的工作環境好壞、工齡長短等因素的綜合反映，特殊津貼是對企業特殊人群的一種補貼，崗位工資是崗位差別和崗位工作年限的體現。浮動工資包括獎金和加班補貼，獎金與單位的經營考核情況掛鉤，加班根據職工的考勤情況發放。員工月度工資分配主要與出勤掛鉤，根據員工本人的出勤率考核發放。

從以主的分析中我們可以看出A企業原有的薪酬體制度中存在以下問題：

1.工資雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引入勞動力市場價位機制，明顯存在兩方面的弊病一是對外沒有競爭性，重要的管理、主體專業技術崗位的收入水平低于勞動力市場價位，人才隊伍不穩定，部分簡單易替代崗位的收入水平卻接近和高于市場價位，居高不下；二是對內沒有激勵性，企業內部崗位只有單位間因效益不同引起的收入差別，單位內部差別非常小，缺乏明確的價值導向。

2.重復考慮積累貢獻（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關。“基礎津貼”更多反映的是員工的靜態的歷史因素，這些因素并不能反映員工實際的工作能力和勞動價值，使得薪酬分配出現錯誤導向。獎金主要是單位的經營情況考核結果（組織對組織），分配時主要依據的是員工工作態度（出勤率），缺少對工作能力的量化考核指標，使得薪酬分配沒有有效的考核支撐，薪酬分配失去了應有的激勵效應。

摘要：薪酬公平是指薪酬分配的合理與平等，企業薪酬管理的公平性對員工有著極其深刻的影響，是社會分配公共性的一個重要組成部分。

關鍵詞：薪酬管理；公平性；員工滿意度；途徑

薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，也是社會各界關注的重點對象，隨著市場經濟的不斷深入發展，我國的經濟發展也取得了較為顯著的成果，各個企業都得到了很大的發展。改革開放以來，經濟快速發展的同時也出現了收入差距過大，社會不公平感明顯提升等等問題，這些問題對和諧社會的發展提出了嚴峻的挑戰。我國是以公有制為主體,多種所有制經濟共同發展的社會主義國家，收入分配的原則是“初次分配和再分配都要處理好效率與公平的關系，再分配更加注重公平”。因此，企業薪酬公平分配是影響我國和諧社會發展，維護經濟社會穩定的重要基礎。

一、企業薪酬管理公平性的具體內容

隨著企業薪酬結果的豐富和薪酬差距的不斷拉大，員工的流動性也越來越大，而歸根結底還是由于企業薪酬管理不公平所造成的現象，薪酬管理的公平性應該從以下幾個方面得到體現：（一）管理結果的公平性；薪酬管理結果的公平性主要表現在員工拿到工資后的滿意程度。公平性的評判需要以平等原則和需求原則對為標準，平等原則是指平均分配員工的薪酬，滿足大多數員工的需求，盡量的做到讓員工覺得公平的分配，讓員工發自內心的認同和接受企業的薪酬分配制度。需求原則是根據員工個人具體的實際情況進行合理的薪酬分配，這種評價往往都是根據員工對自己本身的薪酬水平和其他人之間的橫向與縱向對比而形成的。（二）薪酬管理過程的平等：員工對企業薪酬管理程序、分配過程和參照標準是否公平的評價稱之為薪酬管理過程的公平性，是員工對薪酬公平性管理過程的執行性、公正性和公開性的感受，企業的員工一般會根據薪酬制度的公開程度、員工與企業兩者之間相互溝通的程度以及員工是否參與薪酬制度的制定等方面來評價薪酬管理過程的公平性。（三）薪酬管理的交往公平性：交往公平性主要體現在真誠、人際關系的敏感性和溝通三個方面，真誠是管理者對待薪酬管理公平的態度，在薪酬管理以及職位晉升上是否對員工保持公平公正的原則，人際關系敏感性是指管理者在薪酬決策時給予員工的尊重，體現在是否在薪酬分配上傷害了員工的自尊。

二、企業薪酬管理公平性對與員工的薪酬滿意度影響

摘要：首先對市場平均薪酬中的薪酬做出定義，這其中的薪酬指的是在市場上同一崗位相同工作量的工作所帶來的報酬，即完全相等的工作崗位下的企業提供的報酬水平。例如傳統的工作計件，這里的薪酬指的是完成相同件數所帶來的報酬。因此這里的市場平均薪酬指的是完全相同的崗位下所有薪酬的平均數。以下對高于市場平均薪酬和低于平均薪酬做出同樣的定義，即完全相同的工作崗位的報酬是高于市場平均薪酬還是低于市場平均薪酬。因此下文所有的高薪酬指的就是高于平均市場薪酬的崗位，低薪酬指的就是低于平均市場薪酬的崗位。假設市場上有n家公司，每家公司對相同崗位提供的薪酬分別為W1，W2，W3…Wn。n>0.接著做出合理的定義，在招聘市場上，相同工作崗位薪酬越高越容易也越快招到人，因此薪酬高公布是相對有收益的，即收益函數會大于0。

關鍵詞：博弈；市場平均薪酬；薪酬管理

一、在政府未公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

設這些企業中提供最高薪酬的公司為Wh,提供最低薪酬的企業為Wk,1≤h≤n,1≤k≤n,1≤s≤n。每個企業的可選策略為（公開，不公開），因此對企業的策略進行分析。首先分析最高工資的企業的策略選擇。Ws為薪酬第二高的企業。在薪酬透明的情況下，即每家企業都知道自己的薪酬在市場中的次序。收益為正是因為自己是高薪酬的，公布具備優勢，在其余公司公布的時候最高薪酬公司不公布的話在招聘市場會讓勞動者誤以為這家公司薪酬不行，所以為負。因此可以得出最高薪酬水平的公司肯定會公開自己的薪酬。因此Wh公司是所選的策略是（公開）。在Wh肯定會公開自己的薪酬的情況下，因此薪酬第二高的企業的策略集合為（Wh公開，Ws公開），（Wh公開，Ws不公開），也就是它的選擇會是在最高薪酬的企業已經公布了的情況下進行的。下面對收益函數做出說明，在其余公司都不公布自己薪酬的情況下，由于自己的工資比較高，因此會吸引到勞動者，因此收益為1，但在最高薪酬公司公布了自己薪酬的情況下，勞動者已知自己是第二高薪酬的公司，因此公布所帶來的收益會是0.8，但如果在其余人都公布的情況下，自己不公布會被勞動者用逆向歸納法推斷出自己是薪酬極低的公司，因此收益會是負的，同理所有公司在市場上都不公布自己的薪酬，自然沒有收益，收益會是0。下面對博弈做出分析，上一個博弈已經推出薪酬最高的公司肯定會公布自己的高薪酬，因此第二薪酬高的公司的最優策略就變成了（Wh公開，Ws公開），也就是說這個博弈的均衡會是最高薪酬的公司公開自己的薪酬，第二高薪酬的公司也會公開自己的薪酬，以此類推，第三薪酬高的公司也會推出自己的薪酬，最后所有的企業都會在這個情境下公開自己的薪酬。

二、政府已公開市場平均薪酬信息的情況下的博弈

當勞動部門公開了市場平均薪酬信息的時候，由于此時高于市場平均薪酬信息的企業的動機都是利用高于市場平均薪酬這個信息來獲取招聘優勢，市場平均薪酬水平的企業則是為了被避免誤認為低于市場平均薪酬而公開薪酬水平。而低于平均市場薪酬信息的企業主要動機有兩個，第一個是被避免誤認為薪酬最低的企業，因此具有公布的動機；第二是由于低于市場平均薪酬，又由于勞動者肯定會優先選擇高于或者等于市場平均薪酬水平的企業，因此這樣的企業可能會選擇隱瞞自己的薪酬水平，此時又具備不公開的動機。當第一個動機帶來的收益大于第二個動機的時候，模型可以直接變成勞動部門沒有給出市場平均薪酬水平的模型，但當第二個動機造成的收益大于第一個動機所帶來的收益的時候，此時低于市場平均薪酬水平的企業往往不會公開自己的薪酬。因此下面這個博弈討論的是第二個動機大于第一個動機的情形。設政府部門給出的公共信息中含有企業該崗位的平均薪酬為W，當地具有n家企業，各個企業相同崗位的工資分別為W1,W2,W3,W4…Wn,高于平均薪酬的企業為Wh，均薪酬的企業為Wa,低于平均薪酬的企業為Ws,企業Wh具有兩種策略，分別是公開薪酬信息和不公開薪酬信息。收益值的來源邏輯為：等于或者高于市場平均薪酬水平的企業如果在其余類型的企業都不公布自己薪酬水平的時候不公布自己的薪酬信息，此時勞動力市場上不流動任何薪酬信息，此時收益會是0。但是一旦有等于市場平均薪酬的企業或者高于市場平均薪酬的企業公布了自己的薪酬信息，那么此時如果不公布就會被勞動者誤以為是低于市場平均薪酬水平的企業，此時收益將會為負。由逆向歸納法可知，高于平均市場薪酬的企業肯定會向招聘市場公開自己的薪酬水平，同時平均薪酬水平的企業在知道高于平均薪酬水平的企業肯定會公開自己的薪酬水平后，為了防止被錯認為低于市場平均薪酬水平的企業，肯定也會公開自己的薪酬水平。因此可以得出這個模型的納什均衡為（不公開，公開，公開）。

東西部公務員工資改革應從工資結構改革做起，并盡量借《公務員法》頒布的“東風”，爭取把公務員工資納入法定規定。

《公務員法》將從明年1月1日起施行，

這是建國50多年來我國第一部干部人事管理的綜合性法律，其里程碑意義不言而喻。然而，一部《公務員法》不足以解決所有有關公務員的問題，比如東西部公務員薪酬方面的區域平衡問題。

《公務員法》第七十三條規定：公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。第七十四條：公務員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。公務員按照國家規定享受地區附加津貼、艱苦邊遠地區津貼、崗位津貼等津貼。第七十五條規定：公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。

從全國范圍來看，“低工資、多補貼、泛福利”被認為是中國公務員薪酬制度的特點，對于同一職務級別的公務員薪酬水平，東西區域差異懸殊。按照《公務員法》如此粗線條的規定，對公務員薪酬中的東西差異問題，難以根本解決。

專家建議，在《公務員法》出臺后，要趁熱打鐵，對公務員薪酬加以細致的權威的規定，把公務員薪酬納入法定軌道。

摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則，并且構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構建進行研究分析，并在此基礎上提出對策建議。

關鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認為薪酬分配的公平，才能夠產生認同感和滿意感，才可能使薪酬調動員工的積極性，實現激勵作用。其中認同感和滿意感主要是與其他企業的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機制與用人取向，對薪酬分配的規范性，是否滿足生活需要和達到一定的生活質量，在這些方面的認同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環境中，要想獲得利益最大化，實現經濟和社會效益的雙贏，就要將產品與服務提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優勢。在這個過程中，應有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內部管理過程中，也應將競爭意識落實到內部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機制將極大的調動員工的積極性和創造性。三是激勵原則，激勵原則是在公平原則和競爭原則基礎上更好的調動員工的積極性和創造性所應堅持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調動人的積極性上。公平原則和競爭原則實現的過程就是發揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才能實現其價值。四是合法原則，在制定薪酬計劃，構建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規制定相應的標準。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應當遵循法律規定。對于高出平均工資或額外的獎勵應按照個人所得稅法相關規定繳納相應稅款，對于加班、節假日工作等應該按照國家法律規定給予額外工資補償，通過合法規范的薪酬管理實現公平、競爭、激勵的目的和作用。五是戰略原則，在薪酬設計和薪酬管理中，以企業未來發展為基礎，為在市場競爭中利于有利位置和可持續發展，與企業總體戰略密切相關的，有關企業全局的薪酬戰略。實現戰略原則，就要在企業在薪酬管理中，充分考慮企業的可持續發展，企業文化和價值取向，戰略實施規劃與實施步驟，人力資源的積極性、主動性和創造性。只有短期、中期、長期的發展戰略，并踏實、認真的去執行才能夠保證企業在激烈的市場競爭中可持續發展。

二、薪酬管理體系的構建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎上，構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系。薪酬體系的構建可以按照薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評以及建立崗位結構四個部分構建。一是薪酬體系建立前的調查分析，對于薪酬體系構建，必須在充分的調查研究和系統分析的基礎上做出，薪酬體系的調查包括兩部分，一部分是外部調查，包括本地區整體的工資水平，行業的工資水平，另一部分是企業自身的調查，在企業內部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創造價值的大小，工作時長的長短等，進行階梯式薪酬體系構建。在調查研究的基礎上，進行系統化比較研究分析，從而形成分析研究報告，為構建薪酬體系提供決策參考依據。二是設置崗位與編制崗位職責，在充分調查研究的基礎上，將企業或者組織結構細化，明確管理崗位、業務崗位、后勤保障崗位等系統化崗位設置，將每個崗位的職責清晰化、明確化，根據每個崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創造價值的大小，工作時長的長短等進行薪酬等級的劃分，并進行公示，這樣不但能夠使員工產生認同感，同時也能夠極大的調動員工的積極性，努力提供自身綜合素質，向更高薪酬的崗位努力。同時，在人力資源管理的過程中，也經常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應做到公平、合理，實現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進行工作考評，薪酬管理體系是一個動態過程，在這個過程中應有計劃的實施工作考評，對于考評結果中工作積極性高，工作效率高，工作質量高的員工應通過薪酬體系中機動調解部分給予獎勵，對于出工不出力，消極怠工的員工應通過動態的薪酬管理給予懲罰，從而實現薪酬管理體系的動態、良性管理，達到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結構建立，在薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評的基礎上，要根據工作實際需要及時調整崗位結構并協同調整薪酬管理體系，實現動態平衡的崗位設置，保證薪酬管理的最優化、集約化，實現企業的成本最小與利益最大的平衡。

摘要：企業薪酬管理是其人力資源管理工作的重要內容，薪酬公平性是保證和諧勞動關系的基本保證，工作績效是衡量員工工作效率和工作成績的重要內容。本文通過對企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響進行探究，分析企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響作用，并分析保證企業薪酬管理公平性的有效方式，旨在促進企業綜合管理水平的提升。

關鍵詞：薪酬管理公平性;員工工作績效;影響

薪酬是以勞動者通過勞動關系服務為載體，以有償形式向勞動管理組織獲取相應回報以及各種形式的補償，其中包括物質性薪酬和非物質性薪酬兩方面內容。市場經濟環境下，薪酬不僅能夠實現對勞動者生活物質的基本保障，維持勞資雙方穩定的雇傭關系，同時也可以通過薪酬制度的靈活性和機動性調整，發揮其對于勞動者的激勵作用，優化企業的人力資源配置，提升其人力資源管理水平。當前很多企業已經充分認識到薪酬的激勵作用，因而進行切實可行且行之有效的薪酬制度建設，以促進企業人力資源管理水平的提升。

一、企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

企業薪酬的公平性是保證員工工作績效的重要前提，企業實行薪酬管理制度的目的便是能夠對員工的工作價值進行準確的衡量，進而能夠體現出員工個體之間存在的績效差異性。員工能夠為企業創造勞動價值，也是企業經營管理政策的實施者，在有效的薪酬管理作用激勵下，能夠充分調動員工的工作積極性參與企業各項生產經營管理工作，提升員工的工作效率[1]。企業薪酬管理的公平性主要體現對于工資績效的管理標準制定能夠滿足員工的心理訴求，基于公平性的薪資調整，可以提下員工工作績效與績效之間存在的變量關系，由于薪酬是員工個人利益在企業的直接體現，因而員工薪酬的公平性，是現代企業進行企業管理經營活動所必須的基本管理原則。

二、保證企業薪酬管理公平性提升員工工作績效的有效方式

如何實現薪酬激勵效果的最大化，是一門值得探討的管理藝術。企業在進行薪酬激勵時，既要考慮公平性、競爭性、經濟性、合法性等規律，同時還要注意，薪酬的發放過程也是其中一個非常重要的方面，這包括薪酬的發放形式、發放時機、發放環境及發放透明度等幾個方面。

1.選擇適宜的薪酬發放形式

薪酬發放形式是多種多樣的，具體可以表現為工資卡、現金、紅包、保險，也可以表現為實物、公司組織的旅游、文體娛樂等，選擇得當，才能夠收到理想的效果。比如，看得見摸得著的現金有時候比工資卡的一串數字更具有沖擊力。又如，每人每月增加工資100元，員工很難有感覺，但如果將這100元轉變為員工日常所需的實物，員工的感覺會大有不同。同樣，如果只有100元的過節費，不論是現金形式還是現在流行的購物卡形式，在今天物價頗高的情況下，很難讓員工滿意，但如果改發等值的實物，效果卻會非常不一樣。有時候，采取一些獨特的薪酬發放方式也會達到意想不到的效果。麥當勞在節假日給員工的妻子（或丈夫）發放獎金，認為正是由于他們理解和支持，才使公司的員工能夠全力以赴地投入工作，取得卓越的成績，從而使員工們產生意外的驚喜。鄭州一家公司一人上班全家領薪水。這家公司的中層員工，除本人每月領取的薪水外，自己的愛人每月會收到200元匯款，自己遠在外地的父母每月也會收到100元的匯款，愛人和父母收到的這300元錢被譽為“親情工資”。這家公司實行“親情工資”的一年多時間里，公司中層員工沒有一個跳槽。除了這種獎金或工資形式，有些企業還專門為員工家屬提供特別的福利，比如在節日之際邀請家屬參加聯歡活動，贈送企業特制的禮品，讓家屬一起旅游，給孩子們提供禮物等，讓員工感覺特別有“面子”。除此之外，薪酬的發放形式還要因人制宜。“沒有最好的，只有最合適的。”根據年齡、性格、經歷等適當細分員工群體，并根據企業自身的人才策略，采取符合員工偏好的薪酬支付形式，將能更好地滿足員工需要。但有時候獎勵卻不宜讓員工選擇。舉個例子，某企業準備獎勵員工，有兩種選擇：讓員工去臺灣度假旅游，或送他們每人一臺電視機，并且兩者是等值的。究竟給他們選擇的權利好，還是不讓他們選擇好？乍看之下，好像有選擇好，大多數員工也希望能選擇，以為那樣將提高滿意度，其實不然。在自由選擇的情況下，選了臺灣游的員工會覺得自己是放棄了電視機作為代價的，旅游回來后，看到同事家的那臺電視機，心中多了一份“損失感”；而選擇電視機的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，聯想同事正在寶島臺灣盡情游玩，難免暗自神傷。因此，當企業知道兩項獎勵都是員工喜歡的時候，就不要給他們選擇的權利，由企業來決定惟一的獎勵方式，免得他們患得患失。

2.選取合適的薪酬發放時機

選取合適的薪酬發放時機同樣是一門藝術。等額的薪酬，因為發放的時機不一樣，其激勵效果將大相異同。企業應把握好薪酬的發放時機，動態化地選擇員工的薪酬發放過程，不斷給員工制造意外的驚喜。比如，適當縮短常規獎勵的時間間隔，保持激勵的及時性，有助于取得最佳效果。因為薪酬支付的時間間隔越短，薪酬與員工績效的關系越密切，對員工的激勵作用也越明顯。所以一方面，企業可以根據員工不同的工作性質確定不同的薪酬支付時間間隔，如工人可以每周支付薪酬，辦公室職員則每月支付薪酬。另一方面薪酬發放一定要及時不能拖欠，否則會影響員工的正常生活和激勵效果。又如，頻繁的小規模獎勵會比大規模的獎勵更為有效，因為人們在“得”的時候是邊際效用遞減的，好比吃第一塊糖很甜，吃第二塊糖一般甜，吃第三塊糖就基本沒感覺了。所以當企業要給員工發放1萬元的獎金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總數還是1萬元，但兩者相比較，一次性發放所產生的幸福感，就不如分兩次發放那么強。再如，減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，會讓員工產生更多意外的驚喜，所以薪酬發放一定要動態化。如果你打算給員工增加薪酬，以提高他們的積極性，有兩種最直接的方法：一是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到60000元/年；二是發獎金，就是保持員工現在50000元/年的工資不變，但是每年不定期給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年10000元。很多管理者傾向于加工資，認為加了工資，員工會很開心。其實，過了一段時間，他們就習以為常了，因為員工的適應性很強，尤其是對于物質的東西。所以，“好事”要以變動的形式呈現，這樣才能產生新鮮感。而且對企業而言，發獎金要比加工資好：第一，盡管員工更樂意接受加工資，但在總數相同的情況下，發獎金卻使人更加開心。第二，加工資使員工積極1～3個月，發獎金卻能讓員工不斷受到激勵。第三，對企業來說，發獎金有較大的回旋余地。所謂由儉入奢易，由奢入儉難，相對于漲工資，發獎金的可操作空間更大。除此之外，已經決定了的獎勵應該早點告知員工，很多時候，幸福來源于對快樂的等待。如小張今年業績出色，公司決定獎勵他一次去巴黎旅游的機會。大家想想，小張什么時候最開心？是在巴黎游玩的時候嗎？可能不是。其實，最開心的時候可能是他聽到這個消息，以及盼望著去巴黎的這段時間。所以，如果要給員工獎勵，晚說不如早說，這樣能“最大化”他們的快樂，當然也更能達到激勵的效果。

3.營造良好的薪酬發放環境

**年國務院的《國家公務員暫行條例》(以下簡稱《暫行條例》)對我國公務員的基本工資、津貼、獎金、保險、福利等以法規的形式進行了規范，這種規范構成了我國公務員現行薪酬模式。由于《暫行條例》是在建設社會主義市場經濟初期制定和的，由其規范的公務員薪酬模式未能完全擺脫計劃經濟的影響，越來越不適應我國社會主義市場經濟發展的需要，已經在一定程度上制約著我國政府管理現代化進程。改革和完善現行公務員工資福利制度，建立適合我國社會主義市場經濟發展要求的公務員薪酬模式，是建設一支穩定、廉潔、高效的公務員隊伍的需要，對于保障我國經濟社會的持續發展，實現全面建設小康社會的目標任務具有極其重要的意義。

一、我國現行公務員薪酬模式存在的主要問題

1.個人基本工資收入與合理貨幣總收入倒掛。據不完全了解，在多數地區或部門中，公務員的基本工資(職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和)在其合理貨幣總收入中所占比重低于二分之一，有的僅占三分之一或更小比重。雖然公務員個人基本工資隨其職務級別的變化而呈現出規律性的變化，但個人貨幣總收入的基準、增減幅度及運行方式等缺乏科學合理的標準和機制，表現出較重的“人為因素”。

2.個人合理貨幣總收入與非貨幣化的醫療保險住房等福利待遇倒掛。目前，公務員合理貨幣總收入(顯性收入)大大低于非貨幣化的醫療保險、住房等福利待遇方面的隱性收入，本應由公務員個體自主消費的主要部分，如住房、醫療等，由于非貨幣化的福利待遇的存在，大多轉化為由各級政府機關代為消費。其后果，一是導致公務員的整體收入和消費方式脫離市場、扭曲市場等問題的出現。二是公務員的收入已不能完全成為其市場價值的反映，不能起到有效激勵公務員的作用。三是強化了各級政府機關內部自我服務體系，不利于其服務的社會化改革。

3.不同地區和部門之間公務員收入差距日益擴大。由于各地區經濟社會發展不平衡，且公務員貨幣總收入無統一的基準，這就導致不同地區、部門、行業中同級別公務員貨幣收入總額中基本工資以外的部分標準不一，差額很大，而且差距在日益擴大。這種現象不利于整個國家公務員隊伍的穩定，不利于落后地區吸引和留住高素質的人才，不利于各級政府管理現代化的平衡發展。

4.缺乏對自愿辭職、離職及被辭退的公務員進行合理補償的措施。由于在《暫行條例》中對公務員辭職、離職及辭退等情況缺乏明確的規范，在實際操作中，對上述情況的補償沒有具體執行。在**年中央國家機關機構改革中，一些單位為了精簡人員，對公務員辭職等出臺了不同的包括適當經濟補償在內的臨時優惠政策，但這些政策既缺乏科學性、法治性，也沒能一以貫之地執行下去。隨著改革的深入，今后政府機關中部分崗位將實行聘用制、雇員制，根據需要辭退公務員將成為今后政府管理的重要措施，如何公平補償被辭退的公務員，現行薪酬模式難以解決。