薪酬管理與薪酬激勵研究

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摘要:在經濟一體化發展背景下，企業的競爭已經發展為人才的競爭。科學的企業薪酬管理與薪酬激勵制度，作為吸引人才、留住人才、激發人才內在工作動力的重要手段，在企業管理中占據至關重要的地位。在新時期我國國有企業轉型升級發展背景下，要想提升轉型升級質量，促進企業可持續競爭發展，需要加大國有企業薪酬管理與薪酬激勵的研究力度，并根據實際情況進行創新與改革，制定符合自身發展的薪酬管理與激勵制度。

關鍵詞:國有企業;薪酬管理;薪酬激勵

國有企業作為我國經濟體系中的重要組成部分，對促進我國國民經濟發展，維護經濟市場穩定具有至關重要的作用。薪酬管理與薪酬激勵制度作為現代企業管理體系中國的重要組成部分，是提升企業人才競爭力，增強企業員工績效的重要工具。因此，在當前市場競爭日漸激烈，國有企業轉型升級發展背景下，認知薪酬制度重要性，提升薪酬管理與薪酬激勵質量勢在必行。

1薪酬管理與薪酬激勵的相關概述

1．1薪酬管理。薪酬管理是企業人力資源管理體系中的重要組成部分，主要指企業在落實發展戰略過程中，以戰略為指導，對員工薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬結構、薪酬支付策略等進行確定、分配、調整的管理過程［1］。通常情況下，薪酬管理主要包括薪酬日常管理與薪酬體系設計管理兩大部分，通過薪酬管理，可保證薪酬配置的科學性、合理性、公平性、合法性與高效性，進而推動薪酬激勵作用的有效發揮，為企業發展奠定良好基礎。1．2薪酬激勵。薪酬激勵是薪酬管理的基礎，是企業激勵形式的重要組成部分，其目的在于提升企業員工工作積極性，加大企業整體工作效率，促進企業優化發展，通過一定的方式與方法，保證企業盈利的同時，實現員工的自我價值，促進員工能力的發揮與提升。因此，基于需求層次理論、期望理論、雙因素理論、激勵過程綜合理論下的薪酬激勵，其設計需遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性原則。其方法需具備一定的靈活性、科學性與可行性，可以使個人激勵、群體激勵，也可以是公司激勵。在經濟全球化發展背景下，企業市場競爭日漸激烈，人力資源作為企業生產、經營、銷售與管理等活動組織開展的重要載體，已經成為企業競爭的核心資源，“人才戰”已經成為企業實施的重要發展戰略［2］。而在“人才戰”中，薪酬管理與薪。酬激勵的重要性愈發凸顯，傳統的薪酬管理與薪酬激勵制度已經無法滿足實際需求，并成為人才流失的重要影響因素。基于此，根據企業特征，制定全新的薪酬制度，健全企業薪酬體系，促進薪酬激勵作用的最大化發揮已經成為企業現代化建設與發展的必然趨勢。作為市場競爭中的一員，國有企業如何運用薪酬管理與薪酬激勵制度實現吸引人、留住人、發展人、塑造人，提升自身競爭實力成為相關工作人員思考與研究的重點。

2國有企業薪酬管理與薪酬激勵存在的問題與優化對策

2．1國有企業薪酬管理與薪酬激勵存在的問題。依據“薪酬管理－薪酬管理與薪酬激勵行為－薪酬管理與激勵效果－薪酬改革”思路進行理論與實踐研究發現，目前，我國國有企業薪酬管理與薪酬激勵制度的設計與實施仍存在一定的問題，如薪酬激勵機制不健全、員工績效考核不到位、薪酬結構設計不科學等。導致這些問題形成的原因，一定程度與國有企業特殊的產權性質、政府干預以及信息不對稱現象等存在密切的關聯性。例如，由于國有企業管理者受國資委(組織部)與企業領導的共同領導。因此，在進行高管薪酬制度設計時，受國家宏觀因素的影響相對較大，如2009－2015年之間，國有企業受國家經濟體制改革影響多次進行企業人職責與薪酬結構的調整，由改革前“基本工資+中長期激勵收益+績效年薪”轉變為改革后的“基本年薪+任期激勵+績效收入”［3］。同時，由于國有企業結構鏈條相對較大，在薪酬管理過程中不可避免地存在信息不對稱現象，從而加大了薪酬管理難度。2．2國有企業薪酬管理與薪酬激勵優化策略。由薪酬管理與薪酬激勵內涵與重要性可知，在新時期實現國有企業薪酬管理與薪酬激勵改革與創新，完善薪酬管理與薪酬激勵制度，優化企業薪酬戰略已經成為企業發展的客觀要求。(1)建立科學、完善的績效考評體系。即國有企業在借鑒先進經營的基礎上，應結合自身實際情況，建立科學的績效考評體系，實現企業員工工作績效與薪酬激勵的有效連接。例如，在進行績效考核時，需以員工崗位要求為基礎，進行綜合分析，并將績效考核結果與員工薪檔晉升、個人表彰、職稱晉級等進行掛鉤，明確彰顯考核結構的“差異性”，從而落實“以崗定薪、按績取酬、以能升薪”的薪酬管理制度，實現企業員工工作積極性的調動，促進企業優化發展。(2)提升薪酬管理與薪酬激勵的兩個公平性。即國有企業應充分考慮外部因素，根據所在地區實際情況，包括經濟情況、同行業薪酬激勵情況、同規模同崗位薪酬情況，在綜合分析的基礎上，規劃薪酬策略與方案，保證外部公平，降低員工的流失。同時，注重內部公平性的有效體現，即國有企業應根據企業內部員工所從事的崗位特征、技術要求、職務操作難度等進行綜合分析，使員工所獲得的薪酬應與其所創造的價值相協調。例如，國有企業根據自身情況適當的調整各基層收入水平，可依據客觀權重分析，以績效工資為增量，對基層單位工作做出評價獎勵。基于內部薪酬激勵的公平性，提升員工滿意度，增強員工凝聚力，調動員工工作熱情，保證企業穩定與可持續發展。

3結論

薪酬管理與薪酬激勵是提升企業智慧水平，發揮企業人才優勢，提高企業員工績效的重要工具。基于市場變化需求，國有企業始終在進行薪酬管理與薪酬激勵制度改革的探索與實踐，但受傳統體制與歷史遺留問題的影響，國有企業的薪酬管理與薪酬激勵制度仍存在一定的問題，有待進一步的完善與創新。基于此，國有企業應根據自身實際情況，在借鑒先進經驗的基礎上進行制度創新，制定符合自身實際發展的薪酬管理與激勵制度，提升自身綜合實力，促進企業在市場競爭中的長效與穩定發展。

參考文獻:

［1］崔建新，等．國有企業高管薪酬激勵研究綜述及展望［J］．財會月刊，2018，(5):100－106．

［2］陳希源．事業單位薪酬管理體制改革方法初探［J］．人力資源管理，2018，(2):281－282．

［3］王宇佳．企業薪酬與績效管理激勵作用的發揮實現［J］．人力資源管理，2018，(2):28－29．

作者:樊騰飛 單位:河南能源有限公司